Работа HRИзмеряем осмысленно

Людмила Володина, бизнес акселератор «HR-Хранители», Директор по методологии «Ассоциации кадровиков Беларуси»

Для «Главного». Потому что -«ему так хочется»

Для чего вообще измерять?

Чтобы держать руку на пульсе событий

Деньги потрачены – что на выходе?

Несистемные методы измерения работы HR

Мнение «Главного»

Все плохо.HR ни черта не делают!

HR молодцы, хорошо

работают!

Мнение внутренних потребителей, экспертная оценка

Показывает удовлетворенность / не удовлетворенность конкретных личностей

Не показывает качество выполнения процессов и связность их результатов с целями компании

HR-аудит

Оцениваются процессы и методы в отдельных категориях («адаптация», «система мотивации»)

Больше показывает как работают процессы

Работа проектного типа: сделали аудит, и до следующего раза всё «варится в себе».

Системные методы измерения работы HR

Метод возврата инвестиций

Цель компании – прибыль

HR – портфель проектов с бюджетами и инвестициями

Маржа от увеличения дохода

Маржа от увеличения продаж

Удержание сотрудников и потребителей

Оптимальное использование рабочего времени

Метод возврата инвестицийПлюсы

Цели работы HR сформулированы в соответствии с целями бизнеса

Методология знакома большинству бизнесменов

Метод возврата инвестиций Минусы

HR-ам тяжело. Незнакомая методика

Нужны специфические навыки оценки

Может не хватать информации о показателях

Выделение HR в центр прибыли

HR-департамент оказывает услуги отделам компании за вознаграждение

Описываем услуги

Фиксируем трудоемкость

Оцифровываем каждый «чих»

Назначаем единицы измерения и цену

Выделение HR в центр прибыли Плюсы

Понятно топам

Определены составы и трудоемкость услуг

Оценка в деньгах

Определены заказчики. Работа «по заявкам»

Выделение HR в центр прибыли Минусы

Без специального ПО не взлетает

Сложно учитывать трудоёмкость в разрезе услуг

Дополнительные затраты руководителя

Нужно правильно определить услуги, их состав и трудоемкость

Резюме

Метод ключевых показателейэффективности

Ключевые показатели эффективности

Динамически оцениваем людей, HR процессы и цели в привязке к целям компании

Определяем бизнес цельФормулируем бизнес показателиФормулируем задачи HRВдумчиво разрабатываем показатели HRВнимательно мониторим

Пример из жизни

Бизнес цель

Бизнес показатель

Задача HR Показатель HR

Пример из жизни

Бизнес цель:

Увеличение производительности труда

Бизнес показатель:

Выработка на одного работающего

Бизнес показатель:

Выполнение KPI

Бизнес показатель:

Отношение реальной производительности к нормативной

Пример из жизни

Бизнес показатели:

Преобразование взадачи HR

Задача HR:

Разработать и внедрить KPI для ключевых подразделений

Задача HR:

Повысить эффективность использования рабочего времени

Задача HR:

Стимулировать достижение нормативной производительности

Пример из жизни

Задачи HR:

Преобразование впоказатели HR

Показатель HR:

Отношение роста производительности к росту ФОТ

Показатель HR:

Число подразделений где разработана система KPI

Показатель HR:

Отношение реальной производительности к нормативной

Показатель HR:

% потерь рабочего времени

Как жить?!

Упрощаем вам жизнь

Можно использовать уже готовые KPI, выбрав их из списка

Хороший вариант:

Система, разработанная Яком Фитц-энцем из Института Саратоги, США

Показатели Яка Фитц-энца

Пара примеров показателей

Управление затратами на персонал

Возврат на инвестиции в человеческий капитал (HCROI)=Доход – (Затраты – Зарплаты и премии)/Зарплаты и премии

Общие затраты на персонал (ECF) = Общие затрата на персонал / Оборот

Подбор и обучение

Стоимость подбора (CPH) = (PR + Реклама + Рекрут. агентства + Работа с вузами + Оплата проезда кандидатов + Оплата рекомендаций сотрудников) / Число закрытых вакансий

Время закрытия вакансий по категориям (TTF) = Кол-во дней / Число закрытых вакансий

Полный список, (больше 20), включён в доп. материалы к презентации. Об этом – в конце.

Жить - хорошо!

Еще больше упрощаем жизнь

Можно и еще проще. Если нужно просто начать, хоть с чего-то.

Хороший вариант:

Методика Джека Филлипса из ROI Institute, США

Для любопытных:http://www.amazon.com/Proving-Value-HR-Calculate-Practical/dp/1586440497

Инвестиции в HR= Расходы службы персонала / Операционные расходы

Всего 4 показателя

Инвестиций в HR= Расходы службы персонала / Количество работников.

Отсутствие на рабочем месте= Прогулы + Сотрудники, уволившиеся неожиданно.

Удовлетворенность– число удовлетворенных работой сотрудников, в процентах от количества работников компании. Определяется через анкетирование.

P.S. Для зануд. Существует еще и 5-й показатель, который в наших условиях по-простому не вычисляется. Мы хотим совсем просто - опускаем.

Метод ключевых показателейэффективности

Резюме

KPI индикаторы для HRПлюсы

Определяет цели работы HR в соответствии с целями компании

Критерии четко описаны и определены

Показатели определяются на старте, знаем к чему идти

Можно видеть как работают люди и процессы, и как выполняются цели

KPI индикаторы для HRМинусы

Плохо сформулированные показатели показывают проблемы организации а не HR

Могут быть различные трактовки

Не все компании могут сформулировать работающие показатели самостоятельно

Для компаний с 2-3 HR система KPI может быть избыточна

Если все-таки решили делатьРекомендации

Для компаний с большим отделом HR

Разрабатывайте свою систему, которая комплексно меряет всё:

Процессы Людей Результаты

Если все-таки решили делатьРекомендации

Для компаний с небольшим отделом HR

Разрабатывайте простую систему, которая меряет результаты и процессы, используя готовые KPI

Процессы Результаты

Если все-таки решили делатьРекомендации

Для компаний с маленьким отделом HR

Берите готовые KPI, которые меряют результаты и людей

РезультатыЛюдей

Эта презентация вместе сдоп. материалами здесь:

www.hrangels.org/events/kpi2013

Время для вопросов

Помогаем расти быстрее конкурентов в условиях ограниченного времени и бюджетов