Boekvoorstelling Systemisch Performance MANAGEMENT - 05.06.2012 - Herzele (BE)

1. Waarom falen zo veel Performance MANAGEMENT-initiatieven?

2. Kunnen we daar iets aan verhelpen?

3. Nieuwe taal van systeemdenken

4. Nieuwe taal van change management

5. Handvatten voor succesvol SystemischPerformance MANAGEMENT

6. Veranderen en verder….

INHOUDSTABEL

Boekvoorstelling Systemisch Performance MANAGEMENTDINSDAG 5 JUNI 2012

WATTENFABRIEK, SOLLEVELD 35, 9550 HERZELE

www.hetperformancemanagementboek.be

1. WAAROM FALEN PERFORMANCE MANAGEMENT INITIATIEVEN?

Is the sky really the limit?o Nood aan meer inzichten in dynamische processeno Geduld is een mooie deugdo Complexiteit is groter dan veelal gedacht

A fool with a tool is still a foolo Gewone automatisatie van bestaande processen is niet

genoeg, het moet fundamenteel anderso Verandering is immers meer dan alleen de invoering van

nieuwe softwareo Mensen moeten doordrongen zijn van de verandering

en er ook naar gaan handelen

“The significant problems we face cannot be solved at the same level of thinking we were at when we created them”

Albert Einstein


2. INLEIDING TOT SYSTEEMDENKEN

o Levende systemen evolueren naar dynamische evenwichten

o Vroeg of laat komen we onszelf wel tegeno Biologische systemen zijn zeer waardevol omdat ze

• reeds millennia succesvol blijken te zijn• dynamisch zijn• uilen en hun prooien zijn beide leading en

lagging indicator• ze overleven door en voor elkaar

o Barometero Resistance to change – status quo

“It is not the strongest of the species that survives, nor the most intelligent. It is the one that is the most

adaptable to change”Charles Darwin


3. INLEIDING TOT CHANGE MANAGEMENT

o Structuur, Cultuur en Communicatie zijn voornaamste leading en lagging indicators voor verandering


3. INLEIDING TOT CHANGE MANAGEMENT

o Nood aan gestructureerde en duurzame verandering

• Van het ene evenwicht naar een andere

o De taal van verandering: handvatten voor duurzame actie

• Ontwerpen of ontwikkelen

• Systeemperspectieven : strategie, structuur en cultuur

• Fasen van verandering : “unfreeze, change, refreeze”

• Beïnvloedende omstandigheden en randvoorwaarden


4. VERANDEREN EN STRUCTUUR

o Veranderingen hebben een invloed op de structuur en vice versa:

• Van locale Credit Control naar centrale Credit Intelligence bij USG Interservices

• Van BICC naar PMCC en met meer verantwoordelijkheden en ingrepen in de structuur op teamniveau

• Real-time Business Intelligence en Strategie? Als een tang op een varken?


5. VERANDEREN EN CULTUUR

o Veranderingen kunnen het gevolg zijn van een cultuur of cultuur kan veranderen als gevolg van:

• Weerstand tegen verandering• Cultuur veranderen• Typologieën van Jung• Omgaan met groepsdenken, sociaal lanterfanten…


6. VERANDEREN EN COMMUNICEREN

o Organisatieveranderingen zijn nooit mogelijk zonder communicatie mee in beschouwing te nemen.

• Gamification• Crowdsourcing en feedback• Gecontroleerde motivatie versus autonome

motivatie


7. VERANDEREN EN PERFORMANCE MANAGEMENT

o Juiste informatie en inzichten op het juiste moment in het juiste formaat aan de juiste persoon

• Objectivering van decision-making als antwoord op kuddegeest

• Zelfredzaamheid van medewerker -> autonome motivatie

• Effectiever Human Capital Management

• Aangepaste methodes Benchmarking Time Lag Modelling Causal Modelling Scenarioplanning Agile development


8. VERANDEREN EN VERDER…

o Naar duurzame verandering dank zij SystemischPerformance MANAGEMENT

o Nood aan een nieuwe taal om meer complexiteitaan te kunnen: de taal van systeemdenken

• Eindige groei• Patroonherkenning• Aangepaste methodes

o Nood aan een nieuwe taal van verandering• Meer effectievere structuren• Meer dynamische culturen• Betere communicatie• Spelenderwijs systemen (leren) gebruiken, ijken en

laten evolueren tot duurzame predictiemodellen• Duurzaam veranderen door een betere feedback via

crowd sourcing


8. VERANDEREN EN VERDER…

o Duurzaam veranderen door mensen• Zelfkennis als begin van alle wijsheid• Motivatie in eigen handen geven en nemen• Duurzaam veranderen door beter gebruik van

groepsdynamische inzichten• Effectiviteit stoelen op efficiënte interne processen

o Duurzaam veranderen voor mensen• Korter op de bal• Je hoeft geen gelijk te hebben, het is beter om gelijk

te krijgen• Meer efficiëntie?• Vervaging van de grens tussen transactionele en

beleidsondersteunende systemen• Loskoppeling van de organisatiestructuur en de

onderliggende IT-infrastructuur

o Gaan we er samen voor?


Toonaangevende marktspelersEHSAL Management SchoolFanclub van het eerste uur

BelieversGastauteursCo-auteurs

Familie en vrienden

PLUIMEN VOOR

“Je hoeft geen gelijk te hebben, het is beter om gelijk te krijgen”
