Zürich, 21. März 2013

Vorausschauende Analytik

im Personalwesen oder

zahnloser Business Partner?

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Gliederung des Vortrages

Einführung

Welche Herausforderungen stehen im Jahr 2013 für CEOs

im Vordergrund?

Welchen Blick haben CEOs auf HR?

Wie erwirbt HR mehr Kompetenz im Thema

Prognosefähigkeit?

Chancen und Risiken

Entwicklungsstufen

Kausalzusammenhänge

Rendite des Humankapitals

Evidenz-basiertes Management

Wertbeitragsanalyse

Workforce Scorecard

Welches Vorgehen hat sich bewährt?

3

Einführung STRIM Unternehmensgruppe

4

Einführung The Conference Board

5

Welche Herausforderungen stehen im Jahr 2013 für CEOs im Vordergrund? Ergebnisse des CEO Challenge 2013

* Quelle: The Conference Board: CEO Challenge Report 2013

6

Welchen Blick haben CEOs auf HR? Eine Minderheit der CEOs erhalten ausführliche Berichte über ihre Belegschaft

Source: PwC Saratoga: Key trends in human capital 2012. A global perspective

% der CEOs

80%

60%

40%

20%

0%

Informationslücke:

CEOs halten die

Information für

wichtig, erhalten

jedoch keine

umfassenden

Berichte

Kosten für

Mitarbeiter-

fluktuation

Rendite des

Human-

kapitals

Assessments

für interne

Beförderungen

Arbeits-

kosten

Sichtweisen

und Bedürfnisse

der Mitarbeitenden

Mitarbeiter-

produktivität

erhaltene Information ist umfassend passend, benötige die Information aber jetzt nicht ausreichend

erhalte die Information nicht Prozentsatz der CEOs, die Information für wichtig oder sogar sehr wichtig halten

geringe, strategische Lizenz

Ma

ng

el a

n g

eis

tig

em

Eig

en

tum

kein

en ü

berz

eugenden B

usin

ess C

ase

7

Wie erwirbt HR mehr Kompetenz im Thema Prognosefähigkeit? Chancen und Risiken

HR kann das Geld, das sie bisher für

falsche Mitarbeiterinitiativen ausgeben, für

Massnahmen verwenden, die messbare

Auswirkungen auf Geschäftserfolg haben -

zum Nutzen für Aktionäre, Kunden und

Mitarbeitende

Personalabteilungen können in gleicher

Weise zur Rechenschaft gezogen werden

wie Vertriebs- und Produktverantwortliche

HR-Führungskräfte werden in Gespräche

mit dem C-Level einbezogen – mit allen

Rechten und Pflichten

Bevor Personalabteilungen immer mehr

Daten nachfragen, sollten sie an ihrem

Urteilsvermögen arbeiten

Die Überführung von Informationen in

nützliches Wissen braucht Zeit

Blindes Vertrauen in fragile Modelle und

hypothesen-basierte Statistiken führt zu

desaströsen Ergebnissen

Es gibt keine perfekt objektiven Prognosen.

Subjektive Einschätzungen schwingen mit

– dies auf Basis von Wahrscheinlichkeit

und Unsicherheit

Quellen: Scott Mondore, Shane Douthitt and Maris Carson, Strategic Management Decisions: Maximizing the Impact and Effectiveness

of HR Analytics to Drive Business Outcomes. Nate Silver: The signal and the noice; why so many predictions fail – but some don´t.

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Stufen Art der Information Fokus

auf die Zukunft

bezogen

(präskriptive

Analytik)

Verbindung beobachteter Muster mit

möglichen Zukunftsszenarien, Ermittlung

zu erwartender (Human-)Kapitalrenditen –

gewichtet nach Wahrscheinlichkeiten

vorhersagend

explizit &

detailliert

(beschreibende

Analytik)

Untersuchung von Wirkzusammenhängen

unter Einbindung externer Vergleichswerte

(explorativ!); Ableitung von Trends

vergleichend &

verstehend

auf die

Gegenwart

bezogen

Verbindung von Arbeitsergebnissen mit

Unternehmenszielen wie z.B. Qualität,

Innovation, Produktivität, Risiko, etc.

in Bezug

setzend

auf Vergangenheit

und Gegenwart

bezogen

Quantitative & qualitative Grunddaten:

Köpfe, Kapazitäten, Gehälter,

Fähigkeiten, Engagement/Bindung, etc.

aufnehmend &

berichtend

Berichts-

wesen

Business

Intelligence

Wie erwirbt HR mehr Kompetenz im Thema Prognosefähigkeit? Entwicklungsstufen

Analytik

9

Wie erwirbt HR mehr Kompetenz im Thema Prognosefähigkeit? Kausalzusammenhänge (Auszug)

Unterneh-

merische

Führung

Training Human-

kapital

Bezie-

hungs-

kapital

Struktur-

kapital

Effektivität/

Rendite d.

Human-

kapitals

Bindung v.

Schlüssel-

kräften

Geschäfts-

entwick-

lung

Wissens-

bildung/-entwicklung

Mitarbeiter

Commit-

ment*

Mitarbeiter-

zufrieden-

heit

Mitarbeiter-

motivation

Werte-

ausrichtung

Strategie-

implemen-

tierung**

Wissens-

integration

Wissens-

austausch

Abbau v.

Human-

kapital

0,506

0,442

0,530 0,326 0,360

R2=68,2%

R2=28,5%

R2=44,1%

R2=28,5%

0,751

0,358 0,307

0,475

0,491 0,734 0,327

-0,337

0,543 0,439

0,456 0,429 0,394

0,430

0,285 -0,233

0,262

-0,372

Anmerkung: In Anlehnung an Nick Bontis und Jac Fitz-Enz: Intellectual Capital ROI, 2010

* PwC et al. (2011/12) setzen nicht nur auf Commitment, sondern auf Engagement im Sinne emotionalen Bindung

** weitere Ausführungen in: Mark A. Huselid, Brian E. Becker, Richard W. Beatty: The Workforce Scorecard, 2005

Motivationsrisiko

Ausfall- und Verfügbarkeitsrisiko

Qualifika-

tionsrisiko

Integritäts-

risiko

Anpassungs-

risiko

Austritts-

risiko

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Wie gewinnt HR Kompetenz im Thema Prognosefähigkeit? Rendite des Humankapitals

Best Case

Trendszenario

Worst Case

Zeit Gegenwart

Land / S

chw

eiz

Stichpro

be -

Wettbew

erb

er

1,03

1,22

1,32

1,13

Bra

nche

1,06

1,14

1,27

1,05

1,17

1,36

1 HC RoI = 1,28

2 HC RoI = 1,22

3 HC RoI = 1,19

Die Rendite des Humankapitals ist eine wesentliche Produktivitätskennzahl

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Strategische

Lücke

Operative

Lücke

Wie gewinnt HR Kompetenz im Thema Prognosefähigkeit? Recherchierte Ursache-Wirkungs-Zusammenhänge

Zeit

1,13 prognostizierte

Entwicklung bei

unverändertem Vorgehen

potenzielles Ist bei

optimalem operativem

Vorgehen

1,30 Zielprojektion durch Fokus-

sierung auf geschäftsrelevante

Handlungsfelder

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Evidenz-basiertes Management Verbindung wissenschaftlicher Zusammenhänge mit unternehmensspezifischen Verfahren

Identifikation genereller

Wirkzusammenhänge

(Theorien)

Identifikation spezifischer

Vorgehensweisen

(Instrumente)

Wissenschaft Praxis

Meta-

Analysen

Kontrollierte

Labor-/Feld-

Experimente

Umfassende

Korrelations-

studien

Syste-

matische

Reviews

Syste-

matische

Evaluation

Systematische

Verlaufs-

beobachtung

Experten-

befragung

Fall-

studie

Quelle: Brodbeck, F.; Woschée, R.: Grundlagen und Möglichkeiten eines evidenzbasierten Personalmanagements, 2013

exte

rne

Evid

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mm

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ten

die Interaktion schafft eine kollektive Intelligenz

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Wie erwirbt HR mehr Kompetenz im Thema Prognosefähigkeit? Wertbeitragsanalyse

Quelle: STRIM®

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Analyse vorliegender Daten und Fakten,

z.B. Mengengerüste, Kostenstrukturen

Strategische, interne und

externe Analysen

Statist. Analysen zur Rendite

des Humankapitals und

dessen Auswirkungen auf

den Geschäftserfolg

Remark: Referring to Fitz-Enz, J.: The New HR Analytics: Predicting the Economic Value of Your Company´s Human Capital Investment,

2010 ( HCM:21) and to Davenport, T.; Harris, J.; Shapiro, J.: Competing on Talent Analytics, HBR October 2010.

Welches Vorgehen hat sich bewährt?

Scan

Plan

Produce

Predict

Fokussierung sog. „leading indicators“ sowie

zugehöriger Benchmarks (Zielkorridore, etc.)

Planung von Leistungspotenzialen

(capabilities) und potenziellen Nachfolgern

Aufbau von Szenarien und Prognosen

Umsetzungsplanung der Employer Brand

und des Talent Relationship Management

Umsetzung identifizierter

Massnahmen, Methoden und

Verfahren sowie IT-Systemen

„schlanke“ Prozesse und

Strukturen unter Einbindung

externer Daten / Dienstleister

Aufbau wertorientierter

Controllingsysteme

Überdenken der „leading indicators“ sowie

recherchierter Ursache-Wirkungs-Zusammenhänge

Neubewertung der Eignung von Führungskräfteentwicklungsprogrammen

Handlungsempfehlungen zur Strategieanpassung; damit:

Institutionalisierung des Strategie-Regelkreises

Fokusthemen der STRIM Unternehmensgruppe

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Ihr Ansprechpartner

Verwaltungsratspräsident und CEO

der STRIMgroup AG

Wissenschaftler Humankapital am

Conference Board in New York

Mitglied in Unternehmens- und

Bildungsnetzwerken

Dozent im Masterstudiengängen

Human Capital Management an der

FH Konstanz

Buchautor und Publizist zu Strategie-

und Personalthemen

Wesentliche Stationen:

Head of Global HR Analytics,

Deutsche Bank AG, und

Senior Manager hrs,

PricewaterhouseCoopers AG

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