Cómo sacar provecho de la entrevista de selección

Cómo sacar provecho de la Entrevista de Selección

AGOSTO 2012

www.psinergiacr.com

Expositor:

Lic. Rodrigo Gómez Jiménez, [email protected]

Reclutamiento

• Consiste en encontrar varios candidatos que reúnan las características adecuadas para el desempeño del puesto.

El reclutamiento es determinante, pues en cuanto mayor sea el número de aspirantes, más selectivo se puede ser en la contratación.

Fuentes de oferentes

Internas:

• Concurso interno.

• Referidos por colaboradores de la compañía.

• Practicantes.

• La recepción o puerta de la empresa.

Externas:

• Anuncios de empleo.

• Bolsas de empleo tradicionales.

• Bolsas de empleo en Internet.

• Ferias de empleo.

• Agencias de colocación.

• Universidades, Colegios Técnicos, gremios.

• “Piratería”.

Selección

Técnica de Administración de Recursos Humanos, mediante la cual se establece una correlación entre las características de una persona y los requerimientos de un puesto.

Perfil de Puesto

PERFIL DEL PUESTO

TITULO DEL PUESTODEPARTAMENTOFECHA

OBJETIVO GENERAL.

FUNCIONES

RESPONSABILIDADES

TAREAS

COMPETENCIAS

CONOCIMIENTOS

HABILIDADES

ACTITUDES

Formulario por medio del cual el jefe consigna el grado de importancia de distintos requisitos como educación, personalidad, actitudes, habilidades y conocimientos de íntima relación con el desempeño exitoso del puesto.

Proceso de R y S

Vacante

Requisición

Reclutamiento

CV Oferentes

Externo Interno

Anuncio

Banco Oferentes

ConcursoInterno

Evaluación

•Entrevista profunda, •Pruebas psicométricas, •Pruebas técnicas, •Chequeo referencias laborales.•Chequeo referenciasCrédito. •Chequeo médico,•Assessment Center

Terna definalistas

Toma de decisión

Contratación

Ventajas y Desventajas

Ventajas

• Contratar persona adecuada.

• 100% éxito en la contratación

• Personal comprometido con la organización.

• Evitar costos

• Etc.

Desventajas

• Si la selección fue realizada de forma adecuada no se encontraran desventajas.

Método por el cual se recogen datos, se informa o se motiva a otros. Setrata de una “situación social forzada”, donde no se persigue el placer dela conversación, sino obtener un fin determinado.

La entrevista puede suponer la aplicación de otras técnicas como laobservación, los test psicométricos, la encuesta socioeconómica, loscuestionarios, etc.

DefiniciónDefinición

LA ENTREVISTA DE SELECCION DE PERSONALLA ENTREVISTA DE SELECCION DE PERSONAL


La entrevista puede ser el instrumento más eficaz para el seleccionador.Amplía la información recogida en la solicitud de empleo y otrosdocumentos de experiencia y métodos que el oferente aporta.

Además de la impresión general, actitud, experiencia, estudios, esimportante conocer los motivos que impulsan al candidato a buscarempleo.

La técnica de la entrevista de selecciónLa técnica de la entrevista de selección

La entrevista se PLANIFICA previendo:

Un lugar adecuado que cuente conconfidencialidad, adecuadas condiciones deiluminación y aire, sillas cómodas.

No debe haber interrupciones, coordinar paraque el entrevistador no reciba llamadas en esemomento.

Se debe efectuar un estudio previo del currículo ola solicitud para que el entrevistador esté preparadoy tenga en su mente los aspectos que debecomprobar y los que debe explorar para tener unaimagen clara del oferente.



El entrevistador debe disponer de al menos 45 minutos para atender al oferentecon claridad y profundizar en los temas más delicados, los cuales son guardadoscon celo por el oferente, pero también resultan los más importantes paraelaborar un pronóstico favorable del ajuste al puesto y el desempeño de eseposible empleado.

Por ello, el entrevistador debe utilizar las mejores técnicas que conozca paralograr, con respeto, que el oferente se refiera a esos aspectos con amplitud yhonestidad (algunos temas “espinosos” son: motivo de salida de sus trabajosanteriores, expectativas reales de salario, posición y condiciones reales detrabajo, aspectos familiares y otros).




DeDe acuerdoacuerdo alal mayormayor oo menormenor rigorrigor enen elel usouso dede laslas preguntaspreguntas predefinidaspredefinidas oopreguntaspreguntas dede tipotipo abierto,abierto, eses decirdecir elel “formalismo”“formalismo” dede lala entrevista,entrevista, podemospodemoshablarhablar dede trestres tipostipos dede entrevistaentrevista::

EstructuradaEstructurada

SemiSemi--estructuradaestructurada

No estructuradaNo estructurada

Tipos de entrevistaTipos de entrevista

ABIERTASABIERTAS

SeSe caracterizancaracterizan porpor permitirpermitir unaunarespuestarespuesta amplia,amplia, alal nono dejardejarestablecidoestablecido unun límitelímite..

HeHe aquíaquí dosdos ejemplosejemplos::

•• ¿Qué¿Qué meme puedepuede comentarcomentar acercaacerca dedesusu motivomotivo dede salidasalida dede lala empresaempresaSUPERELECTRICASUPERELECTRICA SS..AA..??

•• ¿Qué¿Qué opiniónopinión tienetiene ustedusted acercaacerca dede lalaparticipaciónparticipación dede lala mujermujer enen laslasempresas?empresas?

CERRADASCERRADAS

DejanDejan establecidoestablecido concon claridadclaridad elellímitelímite dede lala respuestarespuesta.. EstaEstarespuestarespuesta entoncesentonces suelesuele serser unun “si”,“si”,unun “no”,“no”, unun número,número, unun datodatopreciso,preciso, unun nombre,nombre, etcetc..

HeHe aquíaquí trestres ejemplosejemplos::

•• ¿Cuánto¿Cuánto tiempotiempo trabajótrabajó ustedusted paraparaSUPERELECTRICASUPERELECTRICA SS..AA..??•• ¿Quién¿Quién eraera susu jefejefe inmediatoinmediato enenSUPERELECTRICASUPERELECTRICA SS..AA..??•• ¿En¿En quéqué lugarlugar dede CostaCosta RicaRica vivióvivió antesantesdede 19861986??

Tipos de preguntaTipos de pregunta


¿?¿?

Las preguntas sirven para:

• Obtener información.• Dar información (explorando primero las “lagunas” o inquietudes).

• Lograr que el entrevistado participe.• Lograr un acuerdo (explorando los puntos de acuerdo y desacuerdo).

• Determinar el tipo de razonamiento del entrevistado.• Aclarar si se entendió bien algo que dijimos.

• Aclarar bien si entendimos lo que se nos dijo.• Aclarar hechos.

• Aclarar sentimientos.• Atraer la atención sobre determinado hecho.

Usos de las preguntasUsos de las preguntas



La entrevista de selección atraviesa tresmomentos diferentes.

En cada uno de ellos cabe hablar deciertos temas.

Para decirlo de una manera popular, elclima de la entrevista se va calentando“poco a poco”, lográndose con esto crearla confianza necesaria para hacer las“preguntas delicadas” al entrevistado.

Desarrollo de la entrevistaDesarrollo de la entrevista

"RAPPORT"

CIMA

CIERRE

Este primer momento de la entrevista se conoce popularmente como“romper el hielo”. Aquí cabe el saludo amistoso, el ofrecimiento delcafé u otra bebida, algún comentario sobre el clima o cómo le resultóel viaje hasta la empresa, etc.

Conviene gradualmente preguntar sobre las actividades actuales delentrevistado, su preparación académica y experiencia.



Primer momento: “el rapport”Primer momento: “el rapport”

El segundo momento de la entrevista, la cima, es el momento demayor confianza y apertura. Debe ser aprovechado para abordartemas delicados que no han quedado claros en el primer momento.

Como ejemplo puede abordarse los motivos de salida de empleosanteriores, la situación familiar y marital, las expectativasprofesionales y personales, los aspectos positivos y negativos que elentrevistador ve en el oferente de cara al puesto, etc.



Segundo momento: “la cima”Segundo momento: “la cima”



El cierre es el momento final de la entrevista. Se caracteriza porque se lebrinda información al entrevistado, más bien que extraérsela como ha sido enlos momentos anteriores.

Se puede preguntar por las actividades de tiempo libre y brindar información alentrevistado sobre el puesto y lo que la compañía espera de la persona quedesempeñe el puesto, el próximo paso en el proceso de selección y el plazo dedefinición, entre otros temas posibles.

Conviene en este momento abrir al entrevistado la posibilidad de hacerpreguntas de aclaración.

Tercer momento: “el cierre”Tercer momento: “el cierre”

La Entrevista Conductual

Definición de Competencia:

• Es la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada.

• La competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución del trabajo, es una capacidad real y demostrada

Enfoque Conductual:

• Orientado a conductas observables y medibles• Objetivo• Utiliza técnicas de medición y registro• Sistemático

S.T.A.R. Competencia: Trabajo en Equipo

Cuénteme una ocasión en que debió motivar eficazmente a un grupo de amigos o colaboradores para alcanzar una meta difícil.

¿En qué consistía la tarea o proyecto? ¿Qué se esperaba de usted?

¿Qué acciones llevó a cabo? ¿Qué pasó?

¿Cuál fue el resultados de esas acciones? ¿Cómo sabe que el equipo fue motivado eficazmente?

¿Qué indicadores obtuvo?

S

T

A

R

ERRORES DEL ENTREVISTADOR

No planificar la entrevista.

Leer el currículo o la solicitud de empleo minutosantes o durante la entrevista.

Suponer que todos los entrevistados son iguales.

Conducirse por prejuicios.

No tomarse el tiempo necesario.

No controlar los sentimientos que le provoca elentrevistado.

Hablar demasiado y no dejar que el entrevistado seaquien hable la mayor parte del tiempo de entrevista.

No mantener contacto visual.

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