Upload
andrew-lengkong
View
197
Download
1
Embed Size (px)
DESCRIPTION
for post graduation class of management subject Human Resource Management and Leadership Class Presentation
Citation preview
Work ≠ Money
Mahmoud Ahmadinejad
A president without salary
PENCOM
SATIONPROGRAM
Aktivitas organisasi melakukan penilaian terhadap kontribusi
karyawan agar dapat memberikan ganjaran (reward),
moneter dan nonmoneter secara adil, yang sesuai dengan
kemampuan organisasi dan peraturan yang berlaku.
what is
totalCOMPE
N-SATIO
N?
All rewards employees receive, including all forms of monetary reward, benefits, perquisites, non-cash rewards, services and in-kind payments.
TUJUAN KOMPENSASI TOTAL•Menarik pelamar potensial
•Mempertahankan karyawan yang baik
•Memotivasi karyawan berkinerja tinggi
•Melaksanakan peraturan yang berlaku
•Memfasilitasi tujuan stratejik organisasi
•Menguatkan dan menegaskan struktur organisasi
KompensasiTotal
Reward Ekstrinsik(moneter)
Kompensasi Tidak langsung
KompensasiLangsung
Rewardintrinsik
11
Reward IntrinsikReward yang diberikan oleh diri sendiri
Reward Ekstrinsik (Monetery)Reward dari Luar yang berupa tangible version
REWARD
EKSTRINSIK
(MONETER)
KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG
• Program perlindungan
• Gaji ketika tidak bekerja
• Layanan karyawan
KOMPENSASI LANGSUNG
• Gaji Pokok• Gaji berbasis kinerja
SIKLUS HIDUP ORGANISASI
AW
AL
PER
TU
MB
UH
AN
KED
EW
AS
AA
N
PEN
UR
UN
AN
KEM
AM
PU
AN
WAKTU
16Kondisi pasarTenaga kerja
Kebijakan pemerintah
Biaya hidup
Tingkat gajiwilayah
Tawar-menawar gajiAntara perusahaan &Serikat Pekerja
Kondisi Ekonomi
Faktor yang mempengaruhi gaji / upah
LINGKUNGAN EKSTERNAL
LINGKUNGAN INTERNAL
KompensasiFinansialindividu
Kemampuan membayar
Nilai relatifkaryawan
Nilai relatifjabatan
Serikatpekerja
“reward yang diberikan kepada karyawan akan sia-sia bila tidak mengenai sasaran.”
Manajer Senior Human Resources PT Medco EP Indonesia
P.M. Susbandono
From www.portalhr.com
Bagaimana jika andaseorang HRM ?
LANGKAH MENENTUKAN GAJI POKOK
Menentukan
besarnya
gaji / jenis
pekerjaan
Melakukan survai
gaji
Menetapkan
struktur gaji
Menentukan
kelas-kelas
jabatan
Melakukan
evaluasi jabatan
EVALUASI JABATAN Cara yang lazim
digunakan untuk menentukan besar gaji
pokok pekerjaan-pekerjaan yang berbeda
di dalam organisasi.
LANGKAH EVALUASI JABATANMempelajari diskripsi dan spesifikasi jabatan
Menentukan faktor-faktor jabatan
Menentukan cara mengevaluasi faktor-faktor jabatan
Menentukan siapa yang akan melakukan evaluasi jabatan
Berdasarkan kemampuan bayar organisasi
KRITERIA FAKTOR JABATAN•Mewakili aspek pokok isi jabatan – yang organisasi bersedia membayarnya
•Tidak berlebihan atau tumpang tindih
•Dapat didefinisikan dan diukur
•Mudah dipahami oleh karyawan dan manajer
•Penggaliannya murah
•Mengikuti aturan yang berlaku.
METODE MENGEVALUASI FAKTOR JABATAN
•Peringkat
•Klasifikasi jabatan
•Point rating
•Hay plan
•Komparasi faktor jabatan
•Evaluasi berbasis skill
PENENTUAN KELAS JABATAN
Sebelum besarnya gaji pokok per jenis jabatan ditetapkan, perlu lebih dahulu diputuskan kelas-kelas jabatan.
Kelas jabatan pada dasarnya merupakan pengelompokan pekerjaan-pekerjaan yang sejenis
Tujuan pengelompokan adalah untuk memudahkan pengadministrasian gaji secara keseluruhan
LANGKAH PENENTUAN GAJI POKOK
GAJI / KOMPENSASI
BERBASIS
KINERJA
Input = outputEQUITY
TIPE-TIPE KOMPENSASI BERBASIS KINERJA
• Incentive pay plan
Pemberian insentif dengan menggunakan basis produktivitas (individu, kelompok, atau organisasi)
•Merit pay plan
- Pemberian insentif berupa persentasi tertentu dari gaji pokok
- Besarnya insentif dikaitkan secara subyektif dengan hasil penilaian kinerja
SISTEM KOMPENSASI BERBASIS KINERJA
Merit Pay PlanIncentive Play Plan
Individu Kelompok
Hanya satu tipe - % tertentu dari gaji pokok sesuai dengan hasil penilaian kinerja
• Piece work plan• Standard hour plan• Measured day work• Sales incentive plan• Managerial incentive plan• Suggestion system
• Scanlon plan• Rucker plan• Profit sharing plan
CONTOH MERIT PAY PLAN
PERINGKAT KINERJA
Posisi Skala Gaji Pada Saat Ini
GOLONGANI
GOLONGANII
GOLONGANIII
GOLONGANIV
GOLONGANV
SEMPURNA Naik13 – 14%
Naik11 – 12%
Naik9 – 10%
Naik6 – 8%
Naik3 – 5%
DIATAS RATA-RATA
Naik11– 12%
Naik9 – 10%
Naik7 – 8%
Naik6 %
Naik3 %
BAGUS Naik9 – 10%
Naik7 – 8%
Naik5%
Naik3%
TUNDA KENAIKAN
MEMUASKAN
Naik7 – 8%
Naik5%
TUNDA KENAIKAN
TUNDA KENAIKAN
TIDAK NAIK
TIDAK MEMUASKAN
TIDAK NAIK
TIDAK NAIK
TIDAK NAIK
TIDAK NAIK
TIDAK NAIK30
KENDALA KOMPENSASI BERBASIS KINERJA
•Kesulitan dalam merinci dan mengukur kinerja
•Masalah dalam mengidentifikasi kinerja yang perlu diberi reward.
•Kesulitan dalam mengaitkan kinerja dengan reward.
USAHA UNTUK MENGATASI KENDALA1.Program dikomunikasikan ke seluruh
jajaran organisasi.
2.Program mudah mudah dipahami dan mudah penghitungannya.
3.Karyawan diajak serta merumuskan program.
4.Karyawan yakin bahwa mereka diperlakukan dengan adil.
5.Karyawan yakin bahwa perusahaan dapat dipercaya
6.Insentif dibayar segera setelah kinerja dilaksanakan
32
32
KOMPENSASITIDAK
LANGSUNG
33
Kompensasi tidak langsung
Program perlindungan
Publik
Pribadi
Gaji ketika tidak bekerja
On the job
Off the job
Layanan Umum
Terbatas
PROGRAM PERLINDUNGAN
PUBLIK• JAMSOSTEK
•Asuransi kecelakaan kerja
•Tunjangan kematian
•Tunjangan hari tua
PRIBADI•Program pensiun
•Asuransi kesehatan (ASKES)
•Tabungan
GAJI TIDAK BEKERJA
On the Job•Waktu istirahat
• Ijin kepentingan pribadi (selama jam kerja)
•Pelatihan
Off the Job•Cuti Sakit
•Cuti Tahunan
•Cuti Menjalankan Ibadah Agama (umroh, dsb)
•Cuti Hamil atau Haid bagi perempuan
•Cuti untuk kepentingan pribadi
PROGRAM LAYANAN
umum• Jemputan
•Klinik
•Kantin
•Makan
terbatas•Konseling
•Biaya Pindah
TUJUAN KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG
•Meningkatkan daya tarik organisasi
•Meningkatkan moral kerja karyawan
•Mengurangi perputaran tenaga kerja
•Meningkatkan kepuasan kerja
•Meningkatkan motivasi kerja karyawan
•Meningkatkan imaji (image) organisasi dari sudut pandang karyawan
38
38
Bagaimana Progam Kompensasi di tempat
anda ?
39
Larry PageCo-founder of