Talent Finding

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Las Estrategias de Talento son Estrategias de Negocio

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" Existe algo mucho más escaso, fino y raro que el " Existe algo mucho más escaso, fino y raro que el talento, es el talento de reconocer a los talentosos.”talento, es el talento de reconocer a los talentosos.”

Elbert HubbardElbert Hubbard Escritor y publicista estadounidenseEscritor y publicista estadounidense

" Existe algo mucho más escaso, fino y raro que el " Existe algo mucho más escaso, fino y raro que el talento, es el talento de reconocer a los talentosos.”talento, es el talento de reconocer a los talentosos.”

Elbert HubbardElbert Hubbard Escritor y publicista estadounidenseEscritor y publicista estadounidense

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La Gestión del Talento

Estrategia que las organizaciones con vocación de éxito utilizan para acceder o retener a un colectivo de profesionales sobresalientes, absolutamente imprescindibles en los mercados competitivos actuales.

Este tipo de estrategias se van a constituir como imprescindibles dada la enorme dificultad de contar con la calidad y cantidad de profesionales necesarios con liderazgo para los proyectos.

Los grandes éxitos se consiguen con los profesionales sobresalientes.

Trabaje siempre con los mejores para su compañía. A menudo están ya dentro de ella

Los grandes éxitos se consiguen con los profesionales sobresalientes.

Trabaje siempre con los mejores para su compañía. A menudo están ya dentro de ella

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La competencia por el Talento es universal y creciente

La dedicación a la Gestión del Talento está creciendo, y las razones para desarrollarlo dentro de la organización están en: El coste de contratar profesionales con potencial y talento es cada vez mayor. Talento y Negocio van asociados: Los directivos y profesionales con aportaciones superiores obtienen beneficios significativos en un período

más corto. La reducción de la rotación, y el aumento del compromiso y de la alineación con los objetivos de la compañía mejoran sensiblemente. La “Guerra del Talento” nació en los años 90. Las compañías que no han entrado en ella, necesariamente han de ponerse a la altura

necesaria. La mayoría de las grandes compañías ya lo han hecho. La globalización es un factor claramente interviniente. El Talento puede ser encontrado en todas partes, e igualmente puede marcharse.

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¿Cuál es el Método?: Valorar bien el Talento

Tradicionalmente se ha detectado a las personas sobresalientes a través de resultados destacados. Ello permitía encontrar sólo algunos casos muy espectaculares, los que conseguían el éxito claro.

La evolución de esta estrategia cambia totalmente su orientación, desde un enfoque “top-down”, en el que se analizan a los que habían alcanzado buenos resultados, a una orientación de abajo hacia arriba, “bottom-up”, que trata de detectar mucho antes, las personas que ya tienen potencial, talento y predisposición para alcanzar los resultados sobresalientes.

Time to Talent propone un planteamiento con una mayor eficiencia en identificar y construir el talento de alto impacto, continuado con el

proceso de formar que necesita la promoción o desarrollo del talento y reconocer y compensarlo.

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tTalent Talent ManagementManagement es una propuesta de servicios de referencia es una propuesta de servicios de referencia

en España para la mejora del gestión a través de un enfoque en España para la mejora del gestión a través de un enfoque

innovador e integrador de la gestión de las capacidades de las innovador e integrador de la gestión de las capacidades de las

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¿Qué es el Talent Management?

Está basada en una intensa investigación de las claves para la mejora de una gestión responsable de los recursos humanos: el cuidado del talento, la flexibilidad laboral y la motivación personal como factores esenciales que influyen en el bienestar de las personas en las organizaciones.

Estas políticas alcanzan todos los niveles organizacionales.

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El Talent

Management

otorga más

sentido a otras

políticas de

Recursos

Humanos:

Implantación dentro de las políticas de RR.HH

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Management

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ManagementSelecciónSelección Coaching y

FormaciónCoaching y Formación

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Planes de Carrera

y Sucesión

Planes de Carrera

y Sucesión

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t Después de los atentados del 11 de Septiembre en Nueva York, los departamentos de policía y bomberos organizaron la sustitución de sus comandantes, mandos, y oficiales, la mayoría de ellos habían nacido en el “Baby Boom”. La siguiente generación de líderes fue promocionada, pero los batallones quedaron severamente infradotados. Uno de los principales jefes de los Bomberos tuvo que reconocer que “No hay suficientes entre nosotros para recoger el testigo”.

La evolución de la gestión de las Competencias y el Talento discurre a muy alta velocidad:

(INFORME BPM Performance and Talent Management Trend Survey 2007)

¿En qué medida están evolucionando las competencias críticas de la empresa?

Muy rápido Rápido

Moderado Poco Nada

¿Cuánto ha cambiado el coste de adquirir y retener talento en el último año?

Mucho

Bastante

Moderadamente

Descendió

Nada

¿Cómo va evolucionando la competencia por el talento en el sector?

Mucho

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Moderadamente

Nada

Apenas

Para reflexionar…

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Respuestas para todas las coyunturas de negocio

COYUNTURA del Mercado ¿Qué ofrece el Talent Management?Crecimiento Rápido / Grandes Oportunidades Ofrece apoyo a importantes necesidades a responder:

¿Quien puede asumir el proyecto? Constantes cambios internos y decisiones sobre asignación de personas

Crecimiento Orgánico Permite la gestión de los movimientos internos naturales de la organización Planes de Carreras

Decrecimiento y Consolidación Ayuda a combatir los entornos desfavorables: Permite asegurar no perder los profesionales clave Ayuda a decrecer (si es necesario) sin perder talento y capacidad

El Talent Management se mantiene como una política de prioridad en cualquier entorno de negocio

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Propuestas de servicios

Programas de Desarrollo del

Talento Mapa del Talento

Programas de

Identificación

del Talento Development Centres

Assessment Centres

Management Audits

Empresa que atrae el Talento

Employer Branding

Plataformas de Gestión de

Información del Talento

Organizacional

Programas de Autodesarrollo

del Talento: Audit + Coaching + Personal Branding

Apoyos a Selección o Promoción: Evaluaciones Individuales.

Segunda Opinión

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t Un MAPA DEL TALENTO es la más completa representación de todos los niveles de competencias, motivación, y potencial que se realiza de toda una organización (o parte de ella).

Ofrece un POSICIONAMIENTO de cada profesional respecto de los referentes de perfiles ideales de los profesionales de la empresa.

Consiste en la Conclusión resultante sobre la situación de un profesional respecto a su trayectoria pasada, su adecuación y rendimiento actual y su potencial de futuro.

Analiza las principales características profesionales en su contexto empresarial, funcional y de equipo.

A través de muy flexibles y diferentes tipos de Herramientas algunas organizaciones mantienen alto el benchmark de su potencial interno mediante revisiones cíclicas del Talento.

Programas de Desarrollo del Talento. Mapa del Talento

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Programas de identificación de Talento

El apoyo en la gestión del Talento, puede dirigirse a colectivos específicos y con metodologías diferentes, según las necesidades. Cada proyecto es singular y desarrollamos diseños en función de la aproximación necesaria

Development Centres: Evaluación + definición de Plan de Acción individualizados

Assessment Centres: Evaluación con fines selectivos

Management Audits: Valoración de profesionales de puestos de Dirección, con objetivos de desarrollo directivo.

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Empresa que atrae el talento. Employer Branding

Una potente Marca de Empleo está entre los activos intangibles más valorados en las empresas del siglo XXI

Las empresas que consiguen interesar a la mayor parte de los candidatos, lo han conseguido a través de un proceso premeditado y consistente:

ATRACCIÓN + COMPROMISO + RETENCIÓN

Mucho más que ser una marca conocida o un liderazgo en un sector, las empresas activas en branding para los candidatos se convierten en atractivas, y por tanto se convierten en objetivos.

No todas las empresas del mismo campo gestionan las variables de la misma manera, y menos aún lo comunican con efectividad.

El Branding de las empresas atractivas que utilizan modernas herramientas de marketing para generar su Marca de Empleo emplea la fórmula:

Propuestas de valor de la empresa + Comunicación

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Plataformas de Gestión de Información del Talento

La Gestión del Talento requiere decisiones basadas en numerosas variables. Los soportes en herramientas informatizadas, ofrecen plataformas interactivas que permiten agilizar el proceso de gestión, especialmente en colectivos dinámicos.

Las opciones de rutas de carrera permiten establecer las bases de planes de desarrollo individual, que pueden ser modificados posteriormente.

Permiten lanzar actividades para el autodesarrollo, tutoría y seguimiento de los profesionales, a distancia, online y 24x7.

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tAudit + Coaching + Personal Branding

Audit + Mentoring + Personal Branding

La mejor fórmula para potenciar de forma definitiva el potencial se produce en la combinación de un detallado análisis (Audits) junto con una tutela muy enfocada (Coaching / Mentoring) y actividades de promoción de las capacidades personales (Personal Branding).

La reflexión, plan de acción y campaña personal que recomiendan estos programas supone intervenciones mucho más ambiciosas que la formación de posgrado. Plantea acercarse a las claves más personales como los intereses y los comportamientos a fortalecer.

Aplicable tanto a situaciones de desarrollo de carrera como de desvinculación de profesionales

Programas de Autodesarrollo del Talento

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tSituaciones individuales o singulares que aconsejan apoyos de evaluaciones profundas y decisorias:

SELECCIÓN: Necesidades en Procesos de Incorporación de importante nivel o especiales, recomiendan una segunda valoración externa.

PROMOCIÓN: Decisiones sobre nombramientos internos, necesitan habitualmente un importante acuerdo entre las áreas implicadas, y se enriquecen con una perspectiva independiente externa.

Programas de Autodesarrollo del Talento

Apoyos a Selección o Promoción: Evaluaciones Individuales.

Segunda Opinión

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Beneficios de talentmanagement

La clave de esta aproximación novedosa es facilitar conservar y desarrollar el Recurso más escaso y costoso que existe en el mercado empresarial: Personas capaces

Se tomarán decisiones correctas con personas, lo que supone asignar a los empleados adecuados para los retos del hoy y del porvenir,

Incrementar la implicación y adhesión de los empleados al sentirse personalmente beneficiados

Los recursos tradicionalmente necesarios para seleccionar en un entorno cada vez más complejo, se convierten en cuidadores, y el esfuerzo se reinvierte internamente.

Talento y Negocio son conceptos contiguos

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MetodologíaSelección/Diseño de pruebas y ejercicios para analizar las competencias

Proponemos la siguiente estructura de pruebas y ejercicios para un Assessment Centre:

ENTREVISTA: Entrevista Biográfica y de Incidentes Críticos

• Se centrará en el análisis de la trayectoria profesional , con énfasis en el análisis de los proyectos y logros relevantes que han

construido el perfil de capacidades y competencias del participante. • Paralelamente se realizará el análisis de la estructura de sus motivaciones y palancas profesionales. • Complementariamente se realizará la autovaloración , descripción y explicación, por parte del participante de sus competencias

para: o Relacionarse con otros:

- Influir, liderar, persuadir, dirigir a otros.- Trabajar con otros, integrarse, participar.

o Pensar, trabajar cognitivamente: - Analizar información.- Innovar, conceptualizar.

o Gestión de sí mismo:- Autoconfianza, autocontrol.- Iniciativa, proactividad.

• Complementariamente, se centrará también en analizar situaciones reales, con detalle de su trabajo, sentimiento y resultados

individuales, relacionados con las competencias a analizar.

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tRole Play de Simulación de Gestión del Desarrollo

• Proponer la valoración del desempeño de un directivo, a partir de la información facilitada relacionada

con su actuación y resultados, simulando posteriormente una entrevista de valoración del desempeño

con un actor o agente entrenado. Ha de efectuar el curso adecuado de la entrevista y diseñar acciones

de desarrollo para su colaborador, a partir de información relacionada con sus perfiles, puntos fuertes y

débiles, resultados, objetivos y retos para el futuro.

Ejercicio de Análisis y Presentación

• Asumir el rol de un directivo de empresa, gestionando, a partir de la información facilitada, una serie de

situaciones relacionadas con clientes, oferta, procesos operativos, etc. y proponiendo el plan de acción

en una presentación posterior. Ha de realizar un ejercicio de gestión en el que debe abarcar una

información exhaustiva de compañía, objetivos, clientes, logística, etc. Paralelamente se “abren” varios

problemas mediante mail y el directivo debe gestionarlos dirigiéndose a las personas que considere

oportuno dentro de la organización. Recibe información complementaria y desarrolla una dinámica

interactiva de gestión, abriendo nuevos casos de gestión según se van cerrando los que se le plantean.


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tCuestionario de Personalidad DISC

• El Modelo de Personalidad DISC describe la conducta humana con el objetivo de entender mejor las

propias necesidades y las de otros. Se valora a las personas en cuatro dimensiones o perfiles

principales:

• Gente con un estilo de conducta dominante que se ve motivada a resolver problemas y alcanzar

resultados rápidos.

• Gente con un estilo de conducta influyente que tiende a convencer a otros. Es abierta y por lo general

expresa sus pensamientos y sentimientos con optimismo.

• Gente con un estilo de conducta sereno/estable que tiende a crear un entorno predecible. Suelen ser

pacientes y abiertos a escuchar.

• Gente con un estilo de conducta concienzudo que aspira a cumplir expectativas altas. Este tipo de

persona desea evitar problemas, y por lo tanto le da mucha importancia a la precisión y a la exactitud.

Cuestionario de Anclas de Carrera

• Permite analizar las palancas motivacionales del directivo, lo que posibilita diseñar acciones de

desarrollo coherentes con sus necesidades y con sus expectativas o motivos.


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MetodologíaMANAGEMENT APPRAISAL Grupal. Matriz de Pruebas y Competencias

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Cuestionario de Personalidad X X X X X X X

Ejercicio de In-Tray + Anál. Pres. XX XX XX XX XX

Ejercicio de Grupo XX XX XX XX

Ejercicio de Role Play XX XX XX XX

Entrevista XX XX XX XX XX XX XX

XX Fuente Primaria X Fuente Secundaria

Proponemos la siguiente Matriz de Pruebas por Competencias, para cubrir todo el perfil a analizar:

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MetodologíaDEVELOPMENT CENTER Grupal. Matriz de Pruebas y Competencias


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Ejercicio de In-Tray XX XX XX

Ejercicio de Análisis y Presentac. XX XX XX XX

Ejercicio de Grupo XX XX XX XX

Entrevista XX XX XX XX XX


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MetodologíaMANAGEMENT APPRAISAL Individual. Matriz de Pruebas y Competencias

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Ejercicio de In-Tray + Anal. Pres. XX XX XX

Ejercicio de Role Play XX XX XX XX

Entrevista XX XX XX XX XX



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Agenda Propuesta Management Appraisal 2 Candidatos por Consultor

Candidato 1 Candidato 2

09.00 – 09.15 Presentación

09.15 – 11.45

09.15 – 10.45

Preparación Ejercicio In Tray

Entrevista Biográfica y de Competencias

10.45 – 11.15 Preparación - Ej. Role Play

11.15 – 11.45 Presentación - Ej. Role Play

11.45 – 12.00 Descanso

12.00 – 13.30

12.00 – 14.30

Entrevista Biográfica y de Competencias

Preparación Ejercicio In Tray13.30 – 14.00 Preparación - Ej. Role Play

14.00 – 14.30 Presentación - Ej. Role Play

14.30 – 15.30 Comida

15.30 – 16.30 Ejercicio de Grupo

16.30 – 17.00 16.30 – 17.00 Presentación Ejercicio In Tray Cuestionario Personalidad

17.00 – 17.30 17.00 – 17.30 Cuestionario Personalidad Presentación Ejercicio In Tray

17.30 – 18.00 Cuestionario de Anclas de Carrera

18.00 Fin de la Sesión

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09h00 Presentación

09h30

Ejercicio In Tray Ejercicio In Tray Ejercicio In Tray Ejercicio In Tray

Prep. Análisis Presentación




10h00 Cuestionario Personalidad

Cuestionario Personalidad



10h30Entrevista

CompetenciasEntrevista



Competencias11h00 Prep. Análisis

PresentaciónPrep. Análisis Presentación



11h30 Descanso

12h00Entrevista




CompetenciasEjercicio In Tray Ejercicio In Tray Ejercicio In Tray Ejercicio In Tray12h30

13h00 Ejecución Análisis y Presentación

Ejecución Análisis y Presentación



13h30 Cuestionario Personalidad








14h00 Comida

15h30Ejercicio de Grupo Ejercicio de Grupo Ejercicio de Grupo Ejercicio de Grupo Ejercicio de Grupo Ejercicio de

Grupo Ejercicio de Grupo Ejercicio de Grupo16h00

16h30 Cuestionario Anclas de Carrera

17h00 Fin de la Sesión

Agenda Propuesta Development Centre 8 Participantes / 4 consultores

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Agenda Propuesta Management Appraisal Un participante / En inglés como Opción

09.00 h. Welcome and Presentation

09.15 h. In-Tray Exercise

11.45 h. Coffee Break

12.00 h. Role-Play Exercise. Preparation

12.30 h. Role-Play Exercise. Execution

13.00 h. Behavioural and Competencies Interview

14.30 h. Personality Questionnaire

15.00 h. Career Anchors Questionnaire

15.30 h. End of Appraisal Session

Lunch Break (Optional / Along the session)

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Muestra de Prueba de Personalidad: DiSC

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Muestra de Ejercicio de In Tray: C.A.C. PINTURAS

INTRODUCCION

En este ejercicio Vd., debe asumir el puesto de Jefe de Departamento de Muebles, de la Dirección Comercial de una empresa de Fabricación y Comercialización de Pinturas, de ámbito nacional.

Para poder realizar este ejercicio se le facilita un dossier con la información pertinente: documentos, cartas, informes, y otro tipo de documentación que le será necesaria.

Aunque puede efectuar anotaciones en la documentación que se entrega o en cualquier otro impreso. Los evaluadores sólo considerarán lo que Vd. refleje en este cuaderno. Asegúrese por tanto de que todo lo que Vd. desea que conste en relación con la solución del ejercicio está recogido en el mismo.

Este tipo de ejercicios han demostrado su validez como instrumentos destinados a detectar cualidades directivas y de gestión. Los evaluadores tendrán en cuenta su forma de actuar frente a unas determinadas situaciones en un contexto laboral, así como su manera de enfocar, elaborar y presentar el trabajo, y por supuesto las decisiones que adopte, en relación a los problemas planteados.

La información que se le ofrece puede en ocasiones resultarle insuficiente para decidir con garantías, así como en otros casos le parecerá irrelevante para el aspecto que esté tratando o cualquier otra apreciación que Vd. pueda atisbar. En definitiva se encuentra ante un ejercicio de simulación dentro del marco definido y es a Vd., a quien compete, por formar parte del ejercicio, destacar lo esencial de lo trivial, así como formular las hipótesis razonables que considere cuando carece o así lo considera de los datos necesarios.

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Muestra de Ejercicio de Análisis y Presentación

INTRODUCCION

En este ejercicio usted deberá asumir el papel de un Consultor Externo. Estamos en el año X y el Presidente de INGLES PARA TODOS le ha pedido que elabore un informe sobre cómo debería proceder la empresa en los próximos tres años.

En este ejercicio Vd. será evaluado en los siguientes aspectos:

Análisis y comprensión de la información aportada Presentación de un completo plan de negocio viable y realista Presentación de argumentos sólidos que avalen sus propuestas de acción Comunicación de sus planteamientos de manera clara y sucinta

Dispondrá de 45 minutos para analizar la información que se incluye en las páginas siguientes y preparar su presentación. Contará con material audiovisual (acetatos y rotuladores) que los Evaluadores le proporcionarán.

Después dispondrá de 20 minutos para realizar su presentación al Presidente de Inglés para Todos. Pasado este tiempo el Presidente podrá realizarle algunas preguntas sobre el contenido de su presentación.

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Muestra de Ejercicio de Grupo: JUGUEPLAS

INTRODUCCION

La presente prueba consiste en un ejercicio de Dinámica de Grupos en el que se supone que usted, y el resto de participantes, son los Jefes de Departamento de la Empresa JUGUEPLAS y el Representante de los Trabajadores. Entre todos deben lograr un acuerdo en la reunión que van celebrar en breves momentos.

Se ha mostrado que este tipo de ejercicios son pertinentes para evaluar capacidades relacionadas con la eficacia Directiva.

En la presente prueba se evaluarán sus capacidades en relación con la Comunicación. Negociación. Habilidad Social, etc. No se evaluará su capacidad técnica, conocimientos o experiencia de situaciones similares.

Es más importante (y más valorable) la relación que establece con el resto de participantes y el logro del objetivo propuesto, que la utilización de un sofisticado conocimiento técnico o profesional en los temas a que hace referencia la situación simulada. De hecho, un aspecto a valorar es su capacidad de comunicación y de hacerse comprender y escuchar por los demás.

Dispone de diez minutos para la lectura de la información que se le adjunta y para preparar una estrategia para la reunión. Finalizado este plazo, el coordinador de la prueba les indicará que "COMIENZA LA REUNIÓN". A partir de este momento disponen ustedes de 60 minutos para celebrar la reunión y llegar a un acuerdo.

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Entrevista Focalizada con un Modelo de Competencias definido

COMPETENCIA INDICADORES DE COMPORTAMIENTO

ORIENTACIÓN AL CLIENTE INTERNO Y EXTERNO

COMUNICACIÓN INTERPERSONAL

COLABORACIÓN/TRABAJO EN EQUIPO

SATISFACCIÓN DE NECESIDADES DEL CLIENTE

ORIENTACIÓN AL CAMBIO Y ADAPTACIÓN CULTURAL

FLEXIBILIDAD

AUTOCRÍTICA Y MEJORA CONTINUA

ESPÍRITU EMPRENDEDOR / PROACTIVIDAD

COMPROMISO E INTEGRACIÓN CON LA

EMPRESA

CONOCIM. Y TRANSMIS. DE ESTRATEGIAS Y VALORES DEL GRUPO

DISCRECIÓN Y CONFIDENCIALIDAD

AFÁN DE PROGRESO EN EL GRUPO

VISIÓN ESTRATÉGICA Y DE NEGOCIO

ORIENTACIÓN / SENSIBILIDAD ECONÓMICA

CONOCIMIENTO Y ORIENTACIÓN DE MERCADO

VISIÓN GLOBAL DE COMPAÑÍA

DIRECCIÓN POR OBJETIVOS ANÁLISIS DEL ENTORNO Y DETERMINACIÓN DE ESTRATEGIAS

PLANIFICACIÓN DE ACTIVIDADES

ORGANIZACIÓN DE RECURSOS / ASIGNACIÓN DE TAREAS A COLAB.

SEGUIMIENTO Y CONTROL DE LA ACTIVIDAD

DETECCIÓN Y CORRECCIÓN DE DESVIACIONES

CONTROL DE GESTIÓN

OPTIMIZACIÓN DE RECURSOS

NEGOCIACIÓN REPRESENTACIÓN COMPAÑÍA

HABILIDADES DE NEGOCIACIÓN

MANEJO DE SITUACIONES CONFLICTIVAS Y CONSENSO

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Feedback

El proceso culmina con la aportación de la información derivada de la Evaluación, a través de 2 acciones:

1. Presentación de Informe Global del Proceso a Recursos Humanos de los resultados

2. Sesión de Feedback a cada uno de los Participantes en reunión individual de unos 45 – 60 minutos por persona)

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Time to TalentTime to TalentEros 14, 4º BEros 14, 4º B28045 Madrid28045 Madrid91 - 530607691 - 5306076

Business

Talent Finding