«А Вы знаете, с кем работаете?»«А Вы знаете, с кем работаете?»Компетентностный подход в оценке Компетентностный подход в оценке

персонала.персонала.

Шушкова Мария, Шушкова Мария, директор Центра корпоративного обучения и директор Центра корпоративного обучения и

оценки персоналаоценки персонала

Трудности в управлении:Трудности в управлении:

Хороший сотрудник и Хороший сотрудник и хорошая компания хорошая компания

не подходят друг другуне подходят друг другу

Трудности в управлении:Трудности в управлении:

Кто подходит на замещение Кто подходит на замещение вакантных должностей?вакантных должностей?

Трудности в управлении:Трудности в управлении:

Коллектив набран, товар есть, Коллектив набран, товар есть, а продаж нет!а продаж нет!

Трудности в управлении:Трудности в управлении:

Конфликты между отделами. Конфликты между отделами. Сбои в работе отделов.Сбои в работе отделов.

Трудности в управлении:Трудности в управлении:

Важно не количество персонала, Важно не количество персонала, а качество!а качество!

Кого обучить? Кого повысить? Кого обучить? Кого повысить? Кто покинет компанию?Кто покинет компанию?

Трудности в управлении:Трудности в управлении:

«Свои» люди, «Свои» люди, не соответствующие должностине соответствующие должности

Прошлое в оценкеПрошлое в оценкеВ основе «Профессионально-важные качества» - В основе «Профессионально-важные качества» - особенности человека, способствующие успешности в особенности человека, способствующие успешности в профессии + противопоказания к профессии.профессии + противопоказания к профессии.

Роль персонала – показать знания, соблюдать нормы.Роль персонала – показать знания, соблюдать нормы.

Роль менеджмента – провести аттестацию.Роль менеджмента – провести аттестацию.

Роль Роль HRHR – заполнение кадровых документов. – заполнение кадровых документов.

Настоящее в оценкеНастоящее в оценке

В основе компетентностный подходВ основе компетентностный подход

Корпоративные и должностные

компетенцииКомпетентность

специалиста

Организация Личность

специалиста

Модель компетенций - Модель компетенций - Это полный набор индикаторов поведения, Это полный набор индикаторов поведения, необходимых для успешного выполнения сотрудником необходимых для успешного выполнения сотрудником функций, проявляемых в соответствующих ситуациях функций, проявляемых в соответствующих ситуациях и времени, для конкретной организации с ее и времени, для конкретной организации с ее индивидуальными целями и корпоративной культурой.индивидуальными целями и корпоративной культурой.

Роль персонала – самостоятельность и Роль персонала – самостоятельность и соревновательность. Лучшими могут быть немногие.соревновательность. Лучшими могут быть немногие.

Роль менеджмента – выстроить персонал в Роль менеджмента – выстроить персонал в соответствии с критериями оценки. Выделить лучших.соответствии с критериями оценки. Выделить лучших.

Роль Роль HRHR – создать модель компетенций. – создать модель компетенций.

Будущее в оценкеБудущее в оценкеВ основе ресурсная модель: какой специалист В основе ресурсная модель: какой специалист будет востребован компанией завтра?будет востребован компанией завтра?

Роль персонала – активное самообучение в Роль персонала – активное самообучение в соответствии со стратегией компании.соответствии со стратегией компании.

Роль менеджмента – контролировать не Роль менеджмента – контролировать не только результат, а и способы его достижения.только результат, а и способы его достижения.

Роль Роль HRHR – создать систему корпоративных – создать систему корпоративных ценностей, внедрять изменения.ценностей, внедрять изменения.

Оценка:Оценка:

Содержание – критерии оценки (зачем и Содержание – критерии оценки (зачем и что);что);

Методы (как);Методы (как);

Процедуры (как).Процедуры (как).

Структура компетенций – Структура компетенций – критерии оценкикритерии оценки

Методы оценки:Методы оценки:Социально-психологические тесты;Социально-психологические тесты;Психодиагностические интервью;Психодиагностические интервью;Самооценка;Самооценка;Специальные упражнения, моделирующие Специальные упражнения, моделирующие основные моменты деятельности основные моменты деятельности оцениваемого специалиста;оцениваемого специалиста;Ранжирование;Ранжирование;Критический инцидент;Критический инцидент;Профессиональное наблюдение за работой Профессиональное наблюдение за работой сотрудника в реальной деятельности.сотрудника в реальной деятельности.

Место оценки персонала в общей Место оценки персонала в общей системе управлениясистеме управления

Аудит деятельности

персонала

Обучение персонала

Формирование кадрового

резерва

Кадровое планирование

Отборперсонала

Стимулирование труда

работников

Выработка корпоративных

стандартов

Спасибо за активную работу!Спасибо за активную работу!

Консалтинговое агентство Консалтинговое агентство «ЦЕНТР-ПРОФИ»«ЦЕНТР-ПРОФИ»

т. (т. (81728172) ) 7575--0303--1717

www.cprofi.ruwww.cprofi.ru

E-mailE-mail: : cprofi@mail.ru