Desarrollo Organizacional

2. Enfoque del Desarrollo Organizacional2.1 Tipos de actividades

de Desarrollo Organizacional

Problemas actuales en los que el D.O. puede ser de gran utilidad para los administradores.

Fusiones/Adquisiciones

Manejo de Conflictos

Declive Organizacional/Revitalización

Desarrollo Organizacional• El D.O. se puede utilizar para resolver ese tipo de problemas, y

muchos otros más. Sin embargo para ser verdaderamente valioso para las compañías y para los empleados, los

practicantes del desarrollo van más allá de la búsqueda de formas para resolver problemas específicos.

Características del D.O.

Desarrollo Organizacional

Orientación de Contingencia

Construcción de Equipos

Valores Humanos

Orientación Sistemática

Utilización de un agente de cambio

Solución de Problemas

Aprendizaje Experiencial

Retroalimentación

Actividades del D.O.

Formación de Equipos

Retroalimentación de Encuestas

Intervención de grupos de gran tamaño

• Formación de Equipos: Mejora la cohesión de los departamentos al ayudar a que los miembros aprendan a funcionar como equipo.

• Retroalimentación de Encuestas: Se distribuyen cuestionarios entre los empleados donde se les pregunta acerca del clima organizacional.

• Intervención de grupos de gran tamaño: Se reúne a todos los miembros de la organización para que discutan problemas y elaboren planes que permitan hacer frente a cambios de dimensiones mayores.

Un programa de D.O. implica

Diagnostico sistemático

de la organización

Desarrollo de un plan estratégico

para mejoramientos

Movilización de recursos para llevarlo

a cabo

Programa de D.O.• Para lograr éxito en un esfuerzo de D.O, el programa para el cambio

planificado debe tener las siguientes características.• Un programa planeado que involucra a todo el sistema.• Los directivos deben estar enterados del programa y comprometidos con

el.• El desarrollo organizacional está relacionado con la misión organizacional.• Es un esfuerzo a largo plazo.• Las actividades son orientadas hacia la acción.• Se enfoca hacia actitudes cambiantes de la gente.

Objetivos del D.O.• El desarrollo de un sistema viable y capaz de auto renovarse.• La optima efectividad del sistema estable y de los sistemas

temporales por medio de mecanismos de mejora continua.• El avance hacia una gran colaboración y poca competencia

entre las unidades interdependientes.• Crear condiciones en las que surjan conflictos y se manejen o

trabajen los mismos.

Condiciones que demandan esfuerzos de D.O.

• Abrir el sistema de las comunicaciones.• Mejorar la planeación y la fijación de objetivos.• Afrontar los problemas de las fusiones.• Cambios en la motivación de la fuerza de trabajo.• Adaptación a un nuevo ambiente.

Modelo de desarrollo organizacionalProceso táctico general

Diagnostico

Recopilación de Información

Retroalimentación para el equipo

Planificación a partir de la

retroalimentación de acción

Sesiones con grupos de ambientes

diferentes a los normales

Aprendizaje en las sesiones

2.2.1 Diagnostico del Sistema

Condiciones para poder desarrollarlo

• Antes de iniciar el proceso de diagnóstico es indispensable contar con la intención de cambio y el compromiso de respaldo por parte del cliente. Es decir, que esté dispuesto a realizar los cambios resultantes del diagnóstico.

• El "cliente" debe dar amplias facilidades al consultor (interno o externo) para la obtención de información y no entorpecer el proceso de diagnóstico.

• El consultor manejará la información que se obtenga del proceso en forma absolutamente confidencial.

• También debe proporcionar retroalimentación acerca de los resultados del diagnóstico a las fuentes de las que se obtuvo la información.

• El éxito o fracaso del diagnóstico depende en gran medida del cliente y del cumplimiento de los acuerdos que haga con el consultor.

3 Etapas principales de D.O.

• Generación de la información: abarca a su vez tres aspectos.1. La forma en que se recolecta la información, las herramientas

y los procesos utilizados.2. La metodología utilizada para recopilar la información, la cual

sigue dos corrientes, los métodos usados para obtener información desde el cliente (entrevistas, cuestionarios) y los usados para obtenerla desde el consultor (observación).

3. La frecuencia con que se recolecta la información, la cual depende de la estabilidad del sistema.

2. Organización de la información, en donde es necesario considerar tres aspectos claves:

1. El almacenamiento apropiado de los datos. 2. El ordenamiento de la información, de modo que sea

fácil de consultar. 3. Análisis e interpretación de la información, que

consiste en separar los elementos básicos de la información y examinarlos con el propósito de responder a las cuestiones planteadas al inicio de la investigación.

Perspectivas del diagnóstico organizacional

Objetivos del diagnóstico funcional• Evaluar la estructura interna formal e informal del sistema

de comunicación y los diferentes canales de comunicación.• Evaluar los sistemas y procesos de comunicación a nivel

interpersonal, grupal, departamental, e interdepartamental.

• Evaluar los sistemas y procesos de la comunicación externa de la organización, entidades públicas y privadas.

• Evaluar el papel, la eficiencia y la necesidad de la tecnología de la comunicación organizacional.

Métodos y técnicas del diagnóstico funcional• Entrevista. Esta técnica se complementa con el cuestionario y

permite recoger información que puede ser investigada hasta en sus mínimos detalles.

• Cuestionario. Permite recoger mayor cantidad de información de mayor cantidad de gente y de una manera más rápida y más económica que otros métodos; y facilita el análisis estadístico.

• Análisis de transmisión de mensajes. Consiste en un cuestionario especializado que descubre el proceso de difusión de un mensaje en la organización, desde su punto de origen hasta que logra alcanzar a los diferentes miembros de la misma.

2.3 Evaluación del sistema

En Desarrollo Organizacional las intervenciones son conjuntos de trabajos estructurados en los que las unidades organizacionales escogidas :

IndividuosGrupoIntergrupal o Sistema total para alcanzar metas

emprenden una tarea o sucesión de ellas, cuyos objetivos se relacionan directa o indirectamente con mejoras organizacionales.

• Los Elementos necesarios para que la intervención sea considerada como

intervención de desarrollo organizacional son:a) Que responda a una necesidad sentida para el cambio por

parte del cliente.b) Que involucre al cliente en la actividad de planear e

implantar el evento de cambio.c) Que se modifique la cultura del cliente como resultado de

la intervención.d) Que se logre la independencia del cliente.

¿Cuáles son los enfoques de intervención en desarrollo organizacional?

• Genera Información valida: El consultor ayuda al sistema a generar información valida, datos relevantes.

• Libre elección de alternativas: El cliente debe tener libre elección entre las alternativas disponibles.

• Autorresponsabilidad: El cliente debe desarrollar compromisos internos sobre la decisión o acción acordada.

• ¿Cuáles son los enfoques de intervención en desarrollo organizacional?• Cambio planeado. El énfasis radica en que el consultor o agente de cambio

utiliza estrategias de intervención basadas en aplicar conscientemente una teoría de cambio en la visa del sistema cliente.

Exploración

Entrada

Diagnostico

Planeación

Acción

Evaluación

Terminación

Enfoque de

proceso

Formación de equipos

Entrenamiento de grupos

Conocimiento situación actual

Consulta individual

• Consulta individual:

Es la interacción de ayuda de uno a uno con un solo cliente. Es de gran importancia para personas rutinarias, las que proyectan un cambio en su carrera o estilo de administrar, o las que rara vez retrospectivamente su propio estilo de vida y las normas relativas a su carrera.

• Formación de equipos:

El objetivo de esta información es la de mejorar y acrecentarla eficiencia de los grupos. La mayor parte del trabajo se realiza en grupos.

• Conocimiento de la situación actual:

Se recolecta información acerca del sistema cliente y posteriormente se devuelve con el fin de que la pueda utilizar en la solución de sus problemas.

• Regresar los datos recolectados al cliente

• Los datos recolectados se regresan en feed back los datos recolectados le sirven al consultor para establecer programas de entrenamiento/desarrollo

• Entrenamiento de grupos in estructurados:

-Involucra a individuos que no tienen como propósito una tarea especifica.-Excepto la de entender la dinámica individual o de grupo

¿Como se llevan a cabo las intervenciones de D.O.?

• Nuevos sistemas de administración, control o tecnología:Actúa sobre sistemas de administración de recursos humanos, materiales y técnicas.El D.O. puede intervenir en aéreas técnicas y administrativas: participación

involucramiento de personal

efecto causado a nivel personal y organizacional

• Mejorar • la eficiencia • de las personas:

• Mejorar • la eficiencia • de equipos humanos • y grupos:

•Planeación de vida y carrera.• Análisis de desempeño de funciones.• Confrontación.• Asesoría, educación y/o entrenamiento para incrementar habilidades y conocimientos.

• Juntas para lograr el cambio y para confrontación• Sesiones para formar grupos humanos• Team Building• Educación-Enfrentamiento• Ayuda de una tercera parte

2.4.1 Condiciones para el éxito de los programas de desarrollo organizacional

Beneficios del D.O.

• Cambio en toda la organización: incremento, tanto en la motivación como en la calidad y productividad.

• Mayor satisfacción laboral, acompañada de un mejoramiento sostenible del trabajo en equipo.

Modelos del D.O.

Modelo Cíclico

Identificación de Problemas

Consulta al especialista

de D.O.

Integración de datos y

diagnóstico preliminar

Retroalimentación

Diagnostico Conjunto

Acción

Integración de datos

posteriores a la acción.

• INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES A TRAVES DEL

DISEÑO ORGANIZACIONAL

• La tarea básica es CAMBIAR la cultura organizacional y mejorar el clima organizacional.

• Definición: “Esfuerzo de largo plazo, apoyado por la alta dirección con el propósito de mejorar los procesos de resolución de problemas de renovación organizacional”

Objetivos de D.O.

• Creación de un sentido de identificación de las personas en relación con la organización.

• Desarrollo del espíritu de equipo por medio de la integración y de la interacción de las personas.

• Perfeccionamiento de la percepción común sobre el ambiente externo con la finalidad de facilitar la adaptación de toda la organización

PROCESO DEL D.O.

Recolección de datos

• Decisión de utilizar el DO

• Diagnóstico inicial• Colecta de datos • Retroalimentación

de datos y confrontación

Diagnostico Organizacional

• La identificación de los problemas, conflictos y puntos débiles de la organización

• Planeación de acción de solución de problemas

Acción de Intervención

• Desarrollo de equipos

• Desarrollo intergrupal

• Evaluación y acompañamiento

Técnicas del D.O.

• Técnicas de intervención para individuos.• Técnica de intervención para dos o más personas

• Técnica de intervención para equipos o grupos

• Técnica de intervención para relaciones intergrupales

• Técnica de intervención para la organización como todo