BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Organisasi merupakan suatu sistem yang saling mempengaruhi antar

anggota dalam kelompok yang bekerja sama untuk mencapai tujuan tertentu.

Organisasi adalah proses penggabungan pekerjaan yang harus dilakukan

individu atau kelompok-kelompok dengan bakat-bakat yang diperlukan untuk

melakukan tugas-tugas sedemikian rupa, memberikan saluran terbaik untuk

pemakaian yang efisien, sistematis, positif, dan terkoordinasi dari usaha yang

tersedia (Oliver Sheldon, 1923)

Di dalam organisasi pasti ada sumber daya manusia sebagai elemen

penting yang ada di organisasi tersebut. Dan didalam organisasi pun terdapat

kinerja dari pekerja yang bekerja di organisasi tersebut. Banyak faktor yang

mempengaruhi kinerja pekerjaan. Keterampilan dan kemampuan, persepsi,

sikap, karakteristik kepribadian merupakan beberapa contoh dari perbedaan

individu yang memainkan peran dalam pembentukan kinerja. Sebagai

tambahan, arah, intensitas, dan ketekunan dari motivasi individu memainkan

suatu peranan penting, demikian juga dengan sistem evaluasi dan sistem

penghargaan yang digunakan.

Saat ini kita ketahui bahwa pekerja sering berpindah tempat kerja dan

kurang produktif dalam bekerja. Hal ini salah satunya karena banyak pekerjaan

yang bersifat monoton . Pekerjaan yang dilakukan orang dalam organisasi

merupakan pembentuk semua struktur organisasi. Kita perlu menjelaskan tugas

1

apa yang seharusnya dilakukan oleh masing-masing individu. Akan tetapi kita

juga tertarik untuk melakukan pekerjaan secara efektif dan kita perlu

memahami penyebab dari kinerja pekerjaan yang efektif dan tidak efektif.

Suatu penyebab utama kinerja pekerjaan yang efektif adalah perancangan

pekerjaan apa yang kita dapatkan ketika kita memperjelas apa yang seharusnya

setiap karyawan lakukan. Dalam pengertian yang lebih teknis, perancangan

pekerjaan atau biasa dikenal dengan job design merujuk pada proses dimana

manajer menetapkan tugas dan otoritas karyawan. Pekerjaan dapat menjadi

sumber stres psikologis dan bahkan ketidakseimbangan mental dan fisik. Oleh

karena itu,kesejahteraan organisasi dan orang di dalamnya berhubungan

dengan seberapa baik manajemen merancang pekerjaan (job design)

Perancangan pekerjaan (job design) merujuk pada tahap pertama saat

manajemen menciptakan suatu pekerjaan dengan merinci tugas dan tanggung

jawabnya. Akan tetapi seiring berjalannya waktu dan berkembangnya alat dan

proses yang baru, ekspektasi manajemen dalam pekerjaan tersebut akan

berubah (sehingga pekerjaan tersebut akan dirancang ulang). Kita harus

memahami perancangan pekerjaan sebagai proses yang dinamis. Oleh karena

itu digunakannya istilah perancangan pekerjaan untuk merujuk pada setiap dan

semua usaha manajemen untuk menciptakan pekerjaaan, baik di tahap awal

maupun tahap selanjutnya.

Dalam pembahasan ini, konsep job design diimplementasikan melalui

pendekatan job enlargement dan job enrichment. Job enrichment merupakan

sebuah konsep yang merujuk pada pengembangan pekerjan secara vertikal.

Sedangkan job enlargement merupakan konsep pekerjaan yang lebih kearah

2

horizontal. Untuk lebih jelasnya mengenai konsep-konsep dari job design, job

enlargement dan job enrichment akan dibahas pada bab selanjutnya.

1.2 Rumusan Masalah

Adapun pokok bahasan yang dibahas dalam makalah ini adalah sebagai

berikut:

1. Apakah yang dimaksud dengan job design secara umum?

2. Bagaimana konsep job enrichment dan job enlargement?

3. Apa perbedaan yang menonjol dari konsep antara job design, job

enrichment dan job enlargement?

4. Apakah hubungan antara job rotation, job enlargement, dan job

enrichment?

5. Bagaimana aplikasi job design, job enrichment, dan job enlargement

didalam bidang kesehatan?

1.3 Tujuan

Adapun tujuan penyusunan makalah ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan job design secara

umum.

2. Untuk mengetahui konsep job enlargment dan job enrichment.

3. Untuk mengetahui persamaan dan perbedaan antara job enlargement

dengan job enrichment.

4. Untuk mengetahui hubungan antara job rotation, job enlargement,

dan job enrichment

3

5. Untuk mengetahui aplikasi job design, job enrichment, dan job

enlargement didalam bidang kesehatan

1.4 Manfaat

Adapun manfaat dari penyusunan makalah ini adalah sebagai berikut:

1. Mahasiswa dapat mengetahui apa yang dimaksud dengan job design

secara umum.

2. Mahasiswa dapat mengetahui konsep job enlargment dan job enrichment.

3. Mahasiswa dapat mengetahui persamaan dan perbedaan antara job

enlargement dengan job enrichment

4. Mahasiswa dapat mengetahui hubungan antara job rotation, job

enlargement, dan job enrichment?

5. Mahasiswa dapat mengetahui aplikasi job design, job enrichment, dan job

enlargement didalam bidang kesehatan.

4

BAB 2

KAJIAN PUSTAKA

Sebelum lebih jauh membahas mengenai job design, job enlargement, dan

job enrichment baiknya kita mengetahui konsep dari ketiganya. Adapun konsep

tersebut bisa dipahami melaluhi gambar dibawah ini:

Job design diibaratkan sebagai ‘payung’ yang berarti induk dari job

rotation, job enlargement, dan job enrichment. Setelah merancang rancangan kerja

(job design) maka yang dilakukan adalah bagaimana mengatur karyawan.

Pengaturan karyawan bisa dilakukan dengan menggunakan salah satu cara, dua

cara, atau bahkan ketiga cara tersebut tergantung dari situasi dan kondisi yang ada

di suatu organisasi.

5

JOB DESIGN

JOB ROTATION

JOB ENLARGEMENT JOB ENRICHMENT

Gambar 1 Konsep Job Design

2.1 Job Design

Menurut Mathis et al (2004), pekerjaan-pekerjaan yang dilakukan disebuah

organisasi, dan bagaimana itu dilaksanakan sangatlah penting bagi karyawan

dan organisasi. Elemen-elemen pentingnya meliputi:

Bagi organisasi (Employer):

1. Pekerjaan (yang diadakan oleh organisasi) untuk dilakukan dengan

benar sehingga sesuai untuk merealisasikan tujuan organisasi,

2. Memastikan pekerjaan-pekerjaan terorganisasi secara logis, sehingga

layak untuk diberikan kompensasi yang adil, dan

3. Menyediakan pekerjaan yang menarik untuk karyawan sehingga

mereka bersemangat melakukannya.

Bagi karyawan (Employees):

1. Memiliki pemahaman jelas tentang apa yang harus dilakukan dalam

pekerjaan,

2. Melaksanakan tugas-tugas yang secara personal memang disukainya,

3. Untuk pelaksanaan kerja diberikan imbalan sesuai dengan pekerjaan,

4. Memiliki perasaan dihargai dan dihormati karena pentingnya

pekerjaan yangdilakukan.

Oleh karena itu, kepedulian dalam mengatur dan mengelola pekerjaan bagi

para manajer amatlah diharapkan. Lebih dari itu, kesanggupan organisasi

dalam melakukan rancang-bangun pekerjaan (job design) secara benar akan

menyempurnakan usaha pencapaian kinerja karyawan dan produktivitas

organisasi. Berturut turut di sini akan dicermati dan dibahas pemahaman

6

tentang job design, macam-macam filosofi dan pendekatannya, dan teknik-

teknik job design itu sendiri.

2.1.1 Pengertian Job Design

Perancangan pekerjaan (job design) merupakan proses dimana

manajer memutuskan tugas pekerjaan individu dan otoritas. Job design

merujuk pada tahap pertama saat manajemen menciptakan suatu

pekerjaan dengan merinci tugas dan tanggung jawabnya. (Ivancevich et

al, 2006)

Perancangan pekerjaan (job design) adalah proses menentukan

tugas tugas spesifik untuk dikerjakan, metode-metode yang dipakai

dalam menjalanakn tugas-tugas tersebut, dan cara pekerjaan yang

bersangkutan berhubungan dengan pekerjaan lain dalam organisasi

(Mondy, 2008)

Job design adalah pengorganisasian tugas-tugas, wewenang, dan

tanggung jawab ke dalam suatu unit pekerjaan yang produktif (Mathis et

al, 2004). Faktor penting yang dicermati dalam job design adalah

“content of jobs and the effect of jobs on employees.”

2.1.2 Perkembangan Teori Job Design

Gambar 1 Proses Perkembangan Job Design

7

Job Rotation Job Enlargement Job Enrichment

Gambar di atas menjelaskan tentang perkembangan teori job design.

Suatu organisasi yang akan melakukan job design tidak harus memilih

job rotation terlebih dahulu sebagai metode awalnya, melainkan

organisasi tersebut bebas memilih metode mana yang cocok sesuai

dengan situasi dan kondisi organisasi tersebut.

2.1.3 Manfaat Job Design

Desain pekerjaan merupakan faktor penting dalam manajemen

terutama manajemen operasi karena selain berhubungan dengan

produktivitas juga menyangkut tenaga kerja yang akan melaksanakan

kegiatan perusahaan (Sulipan, 2000). Desain pekerjaan mutlak dimiliki

oleh setiap perusahaan karena dalam desain pekerjaan yang dilakukan

adalah merakit sejumlah tugas menjadi sebuah pekerjaan agar pekerjaan

yang dilakukan menjadi terarah dan jelas. Berikut adalah manfaat job

design adalah sebagai berikut:

a. Job design diadakan dengan maksud “to increase

motivation of individual and work performance;”

b. Pekerjaan (Job) merupakan fondasi untuk produktivitas

organisasi dan kepuasan karyawan. Sehingga, job design

tidak dapat dipisahkan dengan masalah produktivitas

organisasi dan kepuasan kerja karyawan.

c. Karakteristik pekerjaan yang dicermati dalam job design

sedikit banyak

8

d. Berpengaruh kepada kinerja karyawan. Job design

mempengaruhi produktivitas dan quality of working life.

Job design juga menempati posisi sentral yang

mempertemukan karyawan dengan organisasi/perusahaan

tempat mereka bekerja.

e. Job design yang buruk atau pekerjaan yang

dirancangbangun dengan buruk akan mengakibatkan

produktivitas rendah, employee turnover, absenteeism,

keluhan ketidakpuasan karyawan, sabotase, pemogokan

karyawan, pengunduran diri, dan masalah lain-lain

f. Job design mengintegrasikan substansi pekerjaan (job

content), kualifikasi dan imbalan untuk masing-masing

pekerjaan sesuai kepentingan karyawan dan organisasi.

g. Design pekerjaan seringkali menjadi kunci penting yang

memastikan karyawan termotivasi atau sebaliknya.

2.1.4 Elemen-elemen Job Design

Elemen elemen penting job design, yaitu: organizational elements,

environmental elements, behavioral elements. Masing-masing kelompok

elemen tersebut dijelaskan sebagai berikut:

a. Organizational elements (mechanistic approach, workflow,

ergonomics, work practices)

Dalam elemen ini lebih menekankan kepada efisiensi. Pekerjaan

yang dirancang-bangun secara efisien memungkinkan karyawan

9

yang bermotivasi tinggi serta cakap akan mencapai hasil keluaran

maksimum. Elemen-elemennya terdiri dari:

Mechanistic approach: mengidentifikasikan setiap tugas dalam

pekerjaan agar dirancang sedemikian rupa sehingga dapat

meminimalkan waktu serta usaha kerja karyawan ketika

melaksanakan tugas-tugas dalam pekerjaan itu. Di sini efisiensi

amat ditekankan menurut penggunaan waktu, usaha, biaya

tenaga kerja, waktu belajar dan pelatihan karyawan.

Workflow: banyak dipengaruhi oleh hakikat produk dan

layanan yang dikerjakan. Produk dan layanan seringkali

menyarankan perlunya tataurutan kerja jika ingin pekerjaan

dilaksanakan secara efisien.

Ergonomics: merancang pekerjaan dengan menekankan

pentingnya hubungan fisik antara pekerja dan pekerjaannya.

Produktivitas dapat dipacu di situ jika saling hubungan antara

faktor-faktor fisik dan pekerjaan dicermati dengan baik.

Work practices: merupakan bentuk elemen rangkaian dalam

melaksanakan pekerjaan. Gagal memperhatikan pentingnya

work practices akan mengakibatkan hasil keluaran yang tidak

perlu (undesired outcomes).

b. Environmental elements (employee abilities and availability)

Enviromental element menekankan pada pentingnya faktor

lingkungan internal dan eksternal yang berpengaruh terhadap

pekerjaan. Elemen-elemennya terdiri dari:

10

Employee ability and availability

Kemampuan dan ketersediaan orang-orang yang mengerjakan

pekerjaan harus diperhatikan secara berimbang terhadap

pertimbangan-pertimbangan yang menentukan efisiensi kerja

mereka.

Social and cultural expectations

Social and cultural expectations mempengaruhi tingkat

penerimaan job design. Bila hal itu diabaikan akan

mengakibatkan ketidakpuasan, motivasi rendah, kesulitan

mengisi lowongan pekerjaan, dan kualitas rendah work life

(QOWL). Kasus-kasus terkait dengan elemen tersebut

menyangkut situasi penempatan karyawan asing didalam

pekerjaan ditanah airnya sendiri atau di luar negeri.

c. Behavioral elements

Dalam behavioral element terdapat karakteristik yaitu: skill

variety, task identity, taks significance, autonomy, dan feedback.

Berikut adalah penjelasan dari lima karakteristik inti tersebut:

(1) Variasi keahlian (skill variety): suatu tingkatan / kondisi

dimana pekerjaan membutuhkan variasi dari aktivitas yang

berbeda dalam bekerja, yang membutuhkan beberapa

keahlian / keterampilan serta bakat dari pekerja.

Contoh di bidang kesehatan: perawat tidak hanya menguasai

satu keahlian saja (misal, memasang infus), namun juga

menguasai keahlian lain di bidangnya (misal, membuat

11

rekam medis pasien, mengantarkan makanan, menata tempat

tidur, dan sebagainya)

(2) Identitas kerja (task identitiy): suatu tingkatan / kondisi

dimana pekerjaan membutuhkan bagian – bagian kerja yang

bisa diidentifikasi dan merupakan satu kesatuan kerja.

Contoh di bidang kesehatan: dalam pemasangan infus,

perawat memahami setiap langkah – langkah / prosedur

dalam pemasangannya, mulai dari menyiapkan hingga

memasangkannya pada pasien.

(3) Arti / signifikansi kerja (task significance): suatu tingkatan /

kondisi dimana pekerjaan memiliki dampak secara

substansial terhadap kehidupan maupun pekerjaan orang

lain. Contoh di bidang kesehatan: perawat merasa bahwa

pelayanan / perawatan yang dia berikan kepada pasien, akan

membuat pasien merasa nyaman dan mempercepat

penyembuhan pasien tersebut.

(4) Otonomi (autonomy): suatu tingkatan / kondisi dimana

pekerjaan menyediakan kebebasan, kemandirian dan

kebijaksanaan yang substansial kepada para pekerja dalam

menjadwalkan pekerjaan dan dalam menentukan prosedur

yang akan digunakan dalam pekerjaannya.

Contoh di bidang kesehatan: perawat dapat mengatur sendiri

jam kerjanya, ikut serta dalam menentukan menu makan

12

pasien berdasarkan rekam medis yang telah dia dapatkan,

dll.

(5) Umpan balik (feedback): suatu tingkatan / kondisi dimana

pekerja memiliki informasi yang aktual dari hasil kerja /

performa yang telah dia lakukan.

Contoh di bidang kesehatan: perawat bisa menanyakan

langsung kepada pasien maupun keluarga pasien tentang

kualitas kinerja yang dia berikan berupa saran, supaya dia

bisa meningkatkan kualitas kerjanya dari waktu ke waktu.

2.1.5 Pendekatan Job Design

Dalam job design terdapat tiga pendekatan yaitu:

a. Pendekatan Mekanistik

Dengan menggunakan pendekatan mekanistik yang juga dirujuk

sebagai pendekatan manajemen ilmiah, para perancang kerja

berusaha keras untuk merancang kerja sehingga tugas-tugas dapat

dilaksanakan seefisien mungkin. Tugas ini dapat membantu dalam

melakukan penelitian tentang gerak dan waktu serta sistem

pembayaran insentif, masing-masing dengan tujuan memperoleh

produktivitas tinggi. Biasanya, inti pekerjaan melibatkan hampir

seluruh kegiatan fisik, bukan kegiatan mental. Demi efisiensi, kerja

seringkali dibagi-bagi ke dalam tugas-tugas kecil, sederhana,

distandarkan, dan dilakukan secara berulang-ulang oleh satu orang.

13

Sebagai akibatnya, individu dan masing-masing kerjanya menjadi

sangat khusus.

b. Pendekatan Faktor Manusia

Pendekatan ini diperhitungkan dalam perencanaan kerja termasuk

dimensi fisik dari tubuh manusia, prinsip-prinsip mekanis yang

mengatur gerak tubuh dan fisiologi. Mengetahui dimensi-dimensi

tubuh manusia akan mempermudah pembuatan desain peralatan yang

digunakan dalam kerja. Tujuan pendekatan ini adalah mendesain

peralatan yang cocok dengan seluruh bagian tubuh fisik yang ada

pada orang yang akan menggunakan peralatan tersebut. Pendekatan

ini sering kali disebut dengan ergonomi.

c. Pendekatan Motivasi

Pendekatan ini dimulai dengan asumsi bahwa kerja dapat dirancang

untuk merangsang motivasi karyawan dan meningkatkan kepuasan

kerja. Asumsi ini tidak bertentangan dengan pendekatan faktor

manusia, namun bertentangan dengan pendekatan mekanistik. Ada

dua jenis pendekatan motivasi, yaitu:

1. Pendekatan motivasional individu kontemporer

14

Gambar 3 Model Karakteristik Job Inti

Seperti ditunjukkan pada gambar di atas, karyawan yang

menghargai makna, menghargai tanggujng jawab, dan

mengetahui hasilnya, bagi job enrichment untuk menyediakan

karakteristik kerja inti akan memberikan hasil kerja dan hasil

individu yang positif.

2. Pendekatan kontemporer tim

JIka pendekatan kontemporer individu dan pendekatan

ilmiah merancang kerja untuk setiap individu, maka pendekatan

kontemporer tim merancang kerja untuk kelompok-kelompok

individu. Rancangan tim ini secara umum menunjukkan suatu

perhatian terhadap kebutuhan sosial individu serta kendala-

kendala teknologi. Tim-tim karyawan seringkali merotasi kerja

dan mingkin mengikuti produk yang sedang mereka kerjakan

sampai pada tahap akhir proses. Dalam rancangan kontemporer

15

tim, masing-masing karyawan belajar menangani banyak tugas,

sebagian diantaranya membutuhkan keterampilan yang berbeda.

Ketika dihadapkan pada keputusan ini tim umumnya mencoba

melibatkan semua anggotanya.

Jadi, tim dapat memuaskan sejumlah pilihan pada

pencapaian dan pemenuhan tugas dan sejumlah pilihan pada

interaksi sosial. Jika anggota tim bekerja sama dengan baik,

keputusan dan perilaku tim menghasilkan keluaran (output) yang

lebih besar.

Berikut adalah perbandingan pendekatan job design:

Table 1 Perbandingan Pendekatan Job Design

Pendekatan Keuntungan KerugianMekanistik - Menjamin prediktabilitas

- Menyediakan kejelasan- Mungkin membosankan- Mungkin mengakibatkan

karyawan membolos, sabotase, atau pengunduran diri

Faktor manusia - Mengakomodasi kerja- Mengatasi hambatan fisik- Membuat kerja lebih

mudah diakses

- Mungkin untuk kerja tertentu terlalu mahal biayanya

- Tidak praktis jika karakteristik struktural perusahaan tidak memungkinkan perubahan kerja

Motivasional individu (kontemporer)

- Memenuhi kebutuhan akan tanggung jawab, pertumbuhan, dan pengetahuan tentang hasil.

- Menyediakan kesempatan pertumbuhan

- Mengurangi kejenuhan- Meningkatkan kinerja dan

semangat kerja

- Mungkin tidak bisa dilakukan terhadap mereka yang memilih rutinitas kerja

- Mungkin memerlukan imbalan lebih tinggi

- Mungkin sulit diterapkan untuk kerja yang sulit diperkaya

- Memerlukan sejumlah

16

perubahan dalam sistem SDM secara menyeluruh

Kontemporer tim

- Menyediakan interaksi sosial

- Menyediakan variasi

- Mungkin meningkatkan pelayanan yang diberikan

- Mengurangi masalah pembolosan karyawan

- Mungkin tidak bisa dilakukan terhadap karyawan yang memilih bekerja sendiri

- Memerlukan pelatihan keterampilan antar personal

- Memerlukan waktu cukup panjang untuk melakukan perubahan besar

- Mungkin memerlukan perubahan besar dalam struktur organisasi dan dalam sistem SDM

2.2 Job Rotation

Job rotation (perputaran kerja) merupakan bentuk awal dari perancangan

kerja (job design). Perputaran kerja (job rotation ) merupakan perubahan kerja

secara berkala, dari satu tugas yang sederhana, ke tugas – tugas yang lain.

Berikut adalah beberapa contoh penerapan job rotation dalam industri

mebel dan bidang kesehatan yang dalam hal ini adalah perawat.

Gambar 4 Contoh Penerapan Job rotation dalam Industri Mebel

17

Gambar 5 Contoh Penerapan Job rotation dalam Bidang Kesehatan

a) Kelebihan job rotation

Kelebihan dari job rotation antara lain adalah mengurangi

rasa kebosanan dan kemotononan bagi pekerja dalam

mengerjakan tugas – tugasnya.

b) Kekurangan job rotation

Dalam penerapannya, job rotation dinilai masih memiliki

beberapa kekurangan, antara lain:

(1) Kemampuan setiap pekerja berbeda. Seorang pekerja hanya

bisa menguasai satu jenis pekerjaan saja pada saat itu saja.

(2) Apabila ada kekosongan pekerja pada suatu pekerjaan,

pekerja lain tidak bisa mengganti, dikarenakan pekerja

lainnya hanya menguasai satu jenis pekerjaan di waktu

tersebut, akibatnya proses produksi terputus di tengah jalan.

Job enlargement dan job enrichment akan dibahas lebih lanjut pada

bahasan selanjutnya.

18

2.3 Job Enlargement

2.3.1 Pengertian Job Enlargement

‘Job enlargement is defined as "Assigning workers additional same

level activities, thus increasing the number of activities they perform’

(Dessler, 2005).

Perluasan pekerjaan dapat diartikan memberikan tugas tambahan

kepada pekerja pada tingkat yang sama, jadi meningkatkan jumlah

pekerjaan yang mereka lakukan.

‘Job enlargement lead to decrease in social interaction and

increase in work load therefore decrease motivation, job satisfaction and

commitment of the employees’ (Donaldson, 1975).

Perluasan pekerjaan menurunkan interaksi sosial dan meningkatkan

beban kerja sehingga dapat menurunkan motivasi, kepuasan kerja, dan

komitmen pekerja.

‘Job enlargement is the process of combining the two or more

specialized tasks in a workflow sequence into a single job. It means

enlarging the scope of the job by adding the similar tasks without

enhancing responsibility’ (Kreiner)

Perluasan pekerjaan adalah proses mengkombinasikan dua atau

lebih tugas khusus lain dalam bagian alur kerja ke dalam satu pekerjaan.

Berarti memperbesar cakupan pekerjaan dengan menambah tugas tanpa

meningkatkan tanggung jawab.

19

Perluasan kerja berarti meningkatkan lingkup pekerjaan melalui

perluasan jangkauan tugas, pekerjaan, dan tanggung jawab umum dalam

tingkat dan batasan yang sama. Ini bertentangan dengan

prinsip spesialisasi dan pembagian kerja dimana pekerjaan dibagi

menjadi unit-unit kecil, masing-masing dilakukan berulang-ulang oleh

seorang pekerja individu. Beberapa teori motivasi menunjukkan bahwa

kebosanan dan keterasingan yang disebabkan oleh pembagian kerja

sebenarnya dapat menyebabkan efisiensi turun. Dengan demikian,

perluasan kerja berusaha untuk memotivasi pekerja. Karyawan juga perlu

diberi pelatihan dalam bidang-bidang baru. Namun hasil menunjukkan

bahwa hal ini efeknya dapat berkurang setelah jangka waktu tertentu.

Perluasan pekerjaan terus-menerus dari waktu ke waktu dapat

menyebabkan beban kerja tidak dapat dikelola. Perluasan pekerjaan ini

memperbanyak tugas secara horizontal.

2.3.2 Tujuan dan Manfaat

Adapun tujuan dan manfaat dari job enlargement adalah sebagai

berikut:

1. Mengatasi kebosanan atau monoton dalam bekerja.

Pekerja diberi tanggung jawab untuk mengerjakan beberapa

pekerjaan yang berbeda dengan pekerjaan sebelumnya.

2. Mengurangi pergantian pekerja

Apabila ada pekerja yang berhenti bekerja, maka pekerjaan tersebut

bisa dikerjakan oleh pekerja lain yang masih bertahan.

20

3. Mengurangi ketidakhadiran

Pekerja yang sudah diberi beban kerja tambahan akan berpikir dua

kali untuk tidak masuk kerja. Karena tanggung jawab pekerja lebih

besar dari pada hanya mengerjakan satu pekerjaan.

4. Meningkatkan produktivitas kerja

Dengan banyaknya jumlah pekerjaan yang dikerjakan oleh satu

orang pekerja maka output yang dihasilkan oleh organisasi tersebut

juga semakin meningkat.

5. Mengurangi biaya

Organisasi tidak perlu menambah tenaga kerja lagi untuk

mengerjakan pekerjaan, karena pakerjaan tersebut sudah dikerjakan

oleh pekerja yang ada.

2.3.3 Penerapan Job Enlargement

Akibat adanya kekurangan dalam proses job rotation yang bisa

memutuskan proses produksi. Maka dari itulah, muncul sebuah ide untuk

memperluas / memperbanyak pekerjan yang dibebankan kepada setiap

pekerja, yang dikenal sebagai Job enlargement.

Berikut adalah beberapa contoh penerapan job enlargement dalam

industri mebel dan bidang kesehatan yang dalam hal ini adalah perawat.

21

Gambar 6 Contoh Penerapan Job enlargement dalam Industri Mebel

Gambar 7 Contoh Penerapan Job enlargement dalam Bidang Kesehatan

a) Kelebihan job enlargement

Kelebihan job enlargement antara lain adalah dapat

meningkatkan perputaran waktu kerja juga mengurangi

pengulangan dan kemotononan bagi pekerja dalam mengerjakan

tugas – tugasnya.

b) Kekurangan job enlargement.

22

Dalam penerapannya, job enlargement dinilai masih

memiliki beberapa kekurangan, diantara kekurangan tersebut

adalah:

1) Pekerja tidak paham tentang arti dari pekerjaannya serta

manfaat dan tujuan dia melakukan pekerjaan tersebut.

2) Pekerja tidak bisa ikut serta dalam merencanakan, mengatur,

dan mengontrol tugas – tugas yang dia lakukan.

3) Banyak karyawan yang tidak merasakan pemekaran

pekerjaan sebagai menambah keragaman pekerjaan, namun

malahan sebagai tambahan pekerjaan yang harus mereka

selesaikan.

2.4 Job Enrichment

2.4.1 Pengertian Job Enrichment

‘Job enrichment is defined as a way to motivate employees by

giving them more responsibilities and variety in their job.’

(Hezberg. F, 1950)

Teori motivasi Herzberg menjelaskan bahwa untuk memotivasi

karyawan, jabatan perlu diperkaya (enriched) sehingga memberi

kesempatan untuk: penghargaan (achievement), pengakuan

(recognition), tanggung jawab (responsibility), kemajuan

(advancement), dan pertumbuhan (growth). Job enrichment merupakan

kombinasi beberapa aktifitas dari penampang vertikal dari organisasi

menjadi satu pekerjaan untuk memfasilitasi karyawan dengan tanggung

23

jawab dan otonomi lebih, serta peningkatan kerja yang lebih mendalam.

Ide ini digunakan untuk mengembangkan pengalaman akuntabilitas

yang kuat dengan mengijinkan mereka mengatur jam kerjanya,

mengoreksi kesalahannya, dan memutuskan jalan terbaik untuk

menjalankan berbagai tugas.

‘According to Robert N. Ford, Job enrichment means to make jobs

which have a greater variety, requires higher level of knowledge

and skills, give workers more autonomy, give workers more

responsibility, give workers opportunities for personal growth, and

a meaningful work experience.’ (Akrani. G, 2011)

Gambar 8 Definisi Job Enrichment menurut Robert N. Ford

Istilah job enrichment mengacu pada beberapa proses bebeda dari

proses – proses perputaran (rotating), perluasan (enlarging), dan jumlah

24

total / keseluruhan (aggregating) tugas – tugas. Berikut adalah beberapa

contoh penerapan job enrichment dalam industri mebel dan bidang

kesehatan yang dalam hal ini adalah perawat.

Gambar 9 Contoh Penerapan Job Enrichment dalam Industri Mebel

Gambar 10 Contoh Penerapan Job Enrichment dalam Bidang Kesehatan

2.4.2 Ciri – Ciri Job Enrichment

Karakteristik atau ciri – ciri job enrichment antara lain:

25

a. Sifat dasar pekerjaan: job enrichment merupakan sebuah

pengembangan / perluasan kerja yang bersifat vertikal. Para

pekerja diberikan sejumlah pekerjaan, yang memerlukan tingkat

pengetahuan, kemampuan dan tanggung jawab yang besar. Job

enrichment meningkatkan kualitas kerja.

b. Tujuan: tujuan job enrichment adalah untuk membuat pekerjaan

itu sendiri lebih hidup dan menantang. Sehingga pekerjaan

merupakan sumber motivasi bagi para pekerja.

c. Hasil positif: job enrichment memberikan hasil yang positif apabila

para pekerjanya sangat terampil. Hal ini dikarenakan para pekerja

diberikan sejumlah kesempatan untuk menunjukkan inisiatif dan

inovasi saat melakukan pekerjaannya.

d. Arahan dan kontrol: job enrichment menganjurkan / mendorong

kedisiplinan pribadi. Job enrichment tidak mempercayai arahan dan

kontrol dari luar.

2.4.3 Fungsi Job Enrichment

Job enrichment memiliki beberapa fungsi, antara lain:

a. Membuat pekerjaan menjadi semakin berarti / bermakna,

menyenangkan, dan memuaskan.

b. Memberikan lebih banyak otonomi dalam merencanakan dan

mengontrol pekerjaannya.

c. Memberikan pekerja lebih banyak tanggung jawab.

26

d. Memberikan kesempatan – kesempatan kepada pekerja untuk

meraih penghargaan, pengakuan, peningkatan/kemajuan dan

pengembangan. Sehingga para pekerja lebih termotivasi untuk

bekerja lebih giat.

2.4.4 Keuntungan Job Enrichment

Job enrichment sangat berguna baik bagi para pekerja maupun bagi

organisasi. Dan beberapa keuntungan job enrichment tersebut antara

lain:

a. Para pekerja mendapat penghargaan, pengakuan aktualisasi

diri.

b. Para pekerja merasa bahwa ia merupakan bagian / milik dari

organisasi.

c. Para pekerja menemukan pekerjaan yang berarti.

d. Job enrichment menurunkan jumlah ketidak hadiran,

pergantian kerja dan keluhan – keluhan..

e. Memotivasi para pekerja unuk memberikan performa / kinerja

terbaiknya.

2.4.5 Kelemahan Job Enrichment

Kelemahan atau kekurangan atau batasan job enrichment antara

lain:

a. Dalam banyak kasus, job enrichment tidak memberikan hasil

yang diharapkan.

27

b. Membuat banyak perubahan dalam pekerjaan. Banyak pekerja

yang menentang.

c. Memiliki kegunaan yang terbatas bagi para manajer dan

profesional / para ahli yang sangat terampil. hal ini di

karenakan pekerjaan mereka memang telah menantang.

d. Persetujuan dari para pekerja tidak di ambil sebelum

melaksanakan job enrichment.

e. Para manajer memaksa para pekerja untuk menerima job

enrichment, dan hal ini sangatlah tidak baik.

2.4.6 Langkah-langkah Job Enrichment

Sebuah pekerjaan bisa diperkaya dengan menambahkan variasi

dalam kerja. Atau juga bisa diperkaya dengan cara lain, yaitu:

a. Memberikan pekerja lebih banyak kebebasan dalam

memutuskan tentang hal-hal seperti metode, urutan dan

langkah kerja atau dengan membiarkan mereka membuat

keputusan tentang menerima atau menolak bahan.

b. Memberikan kepada pekerja sebuah perasaan tanggung jawab

pribadi terhadap tugas-tugas mereka.

c. Mengambil langkah-langkah untuk memastikan bahwa orang

dapat melihat bagaimana tugas-tugas mereka berkontribusi

terhadap produk / barang jadi dan kesejahteraan perusahaan.

28

d. Memberikan umpan balik kepada semua orang terhadap

kinerja dari pekerjaan mereka yang dianggap lebih baik

sebelum pengawas ikut terlibat.

e. Melibatkan pekerja dalam analisis dan perubahan aspek fisik

lingkungan pekerja seperti rancangan (layout) kantor atau

pabrik, suhu, pencahayaan dan kebersihan.

2.5 Persamaan dan Perbedaan antara Job Enlargement dan Job Enrichment

Adapun perbedaan dari job enlargement dan job enrichmment adalah

sebagai berikut:

Tabel 2 Perbedaan Job Enlargement dan Job Enrichment

Job Enrichment Job EnlargementPengembangan pekerjaan secara vertikal

Pengembangan pekerjaan secara horizontal

Memiliki arti peningkatan melalui pengembangan

Menambah lebih banyak tugas dan meningkatkan beban kerja

Menekankan pada kualitas Menekankan pada kuantitas

Pekerja menemukan kepuasan dalam posisi mereka dan perkembanbangan potensi pribadi

Pekerja memiliki tambahan kesibukan dan tanggung jawab

Bergantung pada Job Enlargement Tidak bergantung pada Job enrichment

Penjelasan :

1. Job enrichment merupakan pengembangan pekerjaan secara vertikal. Yang

dimaksud disini adalah pekerja dibekali lebih banyak tanggung jawab

dalam pekerjaannya seperti misalnya kontrol dan pengambilan keputusan.

Sedangkan job enlargement merupakan pengembangan pekerjaan secara

horizontal. Yang dimaksud disini adalah pekerja diberi beban kerja lebih

29

banyak dari pekerjaan sebelumnya. Pekerja bisa melakukan pekerjaan lebih

dari satu jenis pekerjaan. Ilustrasi mengenai perbedaan tersebut dapat

dilihat dari gambar sebagai berikut.

30

Task 1 Task 2

Gambar 11 Pekerjaan Seperti Biasa

Task 1 Task 2

Gambar 13 Job Enrichment

Task 1 Task 2 Task 3 Task 4

Gambar 12 Job Enlargement

2. Job enrichment menekankan pada kualitas artinya pekerja yang diberi

tanggung jawab tambahan, kualitas pekerjaannya akan meningkat secara

personal. Sedangkan Job Enlargement lebih menekankan pada kuantitas,

artinya pekerja hanya mengerjakan tugas tambahan sehingga secara

kuantitas pekerjaaan mereka lebih bertambah.

3. Dalam job enrichment pekerja merasa puas karena dia diibatkan dalam

proses manajemen (planning, organizing dan controlling) dan pekerja juga

lebih berkembang potensinya. Sedangkan dalam job enlargement pekerja

hanya diberi pekerjaan dan tambahan sehingga yang bertambah bukan

keahlian melainkan kesibukan.

4. Yang dimaksud job enrichment bergantung pada job enlargement, adalah

job enrichment merupakan perkembangan lebih lanjut dari job

enlargement.

Persamaan dari job enlargement dan job enrichment adalah sebagai berikut:

- Merupakan bagian dari pendekatan yang digunakan dalam job design

- Sama-sama digunakan untuk memotivasi pekerja agar mereka bekerja

secara antusias.

2.6 Hubungan Antara Job Rotation, Job Enlargement dan Job Enrichment

Job Rotation, Job Enlargement dan Job Enrichment masing-masing

memiliki perbedaan, tetapi ketiganya tetap saling terkait. Job rotation

merupakan alternatif dari job specialization. Job rotation bisa mengurangi

kebosanan pekerja dan juga memfasilitasi pemahaman tentang organisasi. Job

rotation berpindah dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain. Pekerjaan bisa diputar

31

dari yang paling mirip jenis pekerjaannya sampai yang sangat berbeda.

Sebagai contoh seseorang yang mengurusi laporan penerimaan bisa berganti

posisi menjadi pengurus laporan pembayaran. Seorang pekerja dapat menjadi

bagian pemasaran pada tahun ini, dan menjadi agen penjualan pada tahun

berikutnya. Keuntungan tambahan dari job rotation adalah pekerja yang

menyelesaikan bermacam-macam tugas dapat lebih memahami organisasi. Dan

juga bisa mengisi kekosongan pekerja yang absen. Jika pekerja tidak

menyelesaikan pekerjaan dengan baik, dan digantikan oleh pekerja yang lain,

maka kesalahan lebih mudah untuk diatasi segera. Kekurangan Job Rotation

adalah mahal dalam melatih pekerja, sebagian pekerjaan membutuhkan

informasi yang tidak bisa di bagikan kepada orang banyak dan juga sangat sulit

untuk melatih pegawai untuk memiliki sederet kemampuan.

Ketika job rotation tidak mudah untuk dilakukan karena kapasitas

pekerjaan dalam organisasi, job enlargement merupakan pilihan lain. Ide dasar

job enlargement adalah kita memberi tugas yang beraneka ragam untuk

dikerjakan oleh pekerja. Dengan kata lain job description pekerjaan mereka

bercampur aduk dari bermacam-macam pekerjaan. Mereka bertanggungjawab

pada tugas yang sama, tetapi juga berbeda. Meskipun job enlargement

menciptakan lingkungan yang baik pada organisasi dan pekerja, tetapi mereka

berpendapat jika melakukan pekerjaan yang banyak maka mereka juga harus

dibayar dengan gaji tinggi.

Akibat masih adanya kekurangan dalam proses job enlargement yang

menyebabkan pekerja tidak bisa ikut serta dalam merencanakan, mengatur, dan

mengontrol tugas – tugas yang dia lakukan, maka dari itulah, muncul sebuah

32

ide untuk memperluas pekerjan yang dibebankan kepada setiap pekerja

vertikal yakni dengan cara menambahkan beberapa kewenangan manajer

seperti penambahan tanggung jawab tugas, perencanaan tugas dan kontrol

kualitas kerja, yang biasa dikenal sebagai job enrichment. Job enrichment

tidak hanya meningkatkan jumlah pekerjaan yang harus diselesaikan oleh

seorang pegawai, tetapi juga meningkatkan kemampuan pegawai terhadap

pekerjaan yang ditanganinya. Tugas – tugas pekerjaan dalam situasi ini

biasanya diberikan unit yang lengkap. Hal ini memastikan bahwa otoritas

dapat diserahkan kepada karyawan dengan cara khusus untuk menyelesaikan

tugas.

33

BAB 3

STUDI KASUS DAN ANALISIS

3.1 Studi Kasus

Berdasarkan penelitian dalam skripsi yang dilakukan oleh mahasiswi

FKM Unair tahun 2009 atas nama Belliana Indria Karina yang telah

dilaksanakan di Rumah Sakit Umum Haji Surabaya, kami mengutip tugas

ketua tim dan perawat pelaksana dan di instalasi Rawat Inap RSU Haji

Surabaya. Berikut adalah uraian tugasnya.

A. Ketua tim di Instalasi Rawat Inap RSU Haji Surabaya

Uraian tugas ketua tim antara lain :

1) Bertanggung jawab atas terselengggaranya pelayanan pada setiap

shift jaga

2) Bersama kepala ruangan melaksanakan timbang terima pasien

3) Membagi kerja sesuai dengan tingkat ketergantungan pasien

4) Melakukan pengkajian atau melengkapi pengkajian dan yang dibuat

oleh PA

5) Menyusun rencana asuhan keperawatan

6) Mengikuti visite dokter

7) Mengorientasikan pada pasien baru

8) Mengkoordinir pekerjaan yang harus dilakukan bersama anggota tim

lain

9) Melakukan renpra yang sudah ditetapkan kepada perawat pelaksana

dibawah tanggung jawabnya sesuai dengan pasien yang dirawat

34

10) Melakukan bimbingan dan evaluasi pada perawat pelaksana dalam

implementasi tindakan apakah sudah dilaksanakan sesuai dengan

renpra

11) Memonitor pendokumentasian askep yang dilakukan oleh perawat

pelaksana

12) Melakukan tindakan keperawatan yang tidak dapat dilakukan oleh

perawat pelaksana

13) Mengatur pelaksaaan konsul dan pemeriksaan laboratorium

14) Melakukan evaluasi atau catatan perkembangan pasien pada setiap

shift jaga

15) Memeberi HE pada pasien di bawah tanggung jawabnya

16) Membuat rencana pasien pulang

17) Menyelenggarakan tugas limpah yang didelegasikan oleh kepala

ruangan

B. Perawat Pelaksana di Instalasi Rawat Inap RSU Haji Surabaya

Uraian tugas perawat pelakasana antara lain :

1) Mengikuti timbang terima dengan ketua tim perawat dan kepala

ruang

2) Membaca rencana keperawatan yang telah ditetapkan

3) Menerima pasien baru dan memberikan informasi tentang tata tertib

Rumah Sakit

4) Membina hubungan terapeutik dengan pasien dan keluarganya

5) Melakukan tindakan keperawatan sesuai perencanaan

35

6) Melakukan evaluasi terhadap tindakan yang telah dilakukan dan

mendokumentasikan pada format yang tersedia

7) Mengikuti visite dokter sesuai dengan pasien di bawah tanggung

jawabnya

8) Mengecek kerapian dan kelengkapan status pasien

9) Mengkomunikasikan kepada ketua tim dinas apabila menemukan

masalah yang perlu diselesaikan

10) Menyiapkan pasien untuk pemeriksaan laboratorium diagnostik,

pengobatan dan tindakan

11) Berperan serta dalam pendidikan kesehatan

12) Melakukan inventaris fasilitas yang digunakan dalam pelayanan

terkait dengan timnya

13) Membantu tim lain bila diperlukan

14) Memberikan resep dan menerima obat dari keluarga pasien yang

menjadi tanggung jawabnya

15) Melaksanakan tugas yang didelegasikan oleh ketua tim dan kepala

ruangan

Di Instalasi Rawat Inap RSU Haji Surabaya, pergantian perawat shift

siang dan malam hari yang diketahui pagi hari dilaksanakan dengan kriteria

sebagai berikut:

a. Ketua tim yang tidak hadir harus digantikan dengan ketua tim lainnya.

Begitu pula dengan perawat pelaksana yang harus digantikan oleh perawat

pelaksana lain jika yang bersangkutan berhalangan hadir.

36

b. Perawat senior harus digantikan oleh perawat senior sedangkan perawat

junior harus digantikan dengan perawat junior

c. Lebih diutamakan perawat yang sedang cuti atau libur jika tidak ada

penggantinya

d. Perawat yang bersedia menggantikan dinas

Sedangkan untuk pergantian perawat shift siang dan malam hari yang

tidak diketahui atau secara mendadak dilaksanakan dengan kriteria yang sama

dengan kriteria di atas dengan ditambahkan sebuah kriteria, yaitu, jika tidak

ada perawat pengganti maka perawat yang bertugas pada saat dinas

berlangsung itulah yang akan melaksanakan tugas perawat yang tidak masuk

3.2 Analisis Kritis

A. Fungsi perawat

Fungsi adalah pekerjaan yang harus dilaksanakan sesuai dengan

perannya. Tujuh Fungsi Perawat (Phanaeuf, 1972) dalam Ali (2002)

meliputi :

1) Melaksanakaninstruksi dokter

2) Observasi gejala dan respon pasien yang berhubungan dengan

penyakit dan penyebabnya

3) Memantau pasien, menyusun dan memperbaiki rencana keprawatan

secara terus menerus berdasarkan pada kondisi dan kemampuan

pasien

4) supervisi semua pihak yang ikut terlibat dalam perawatan pasien

5) mencatat dan melaporkan keadaan pasien

37

6) melaksanakan prosedur dan teknik keperawatan

7) memberikan pengarahan dan penyuluhan untuk meningkatkan

kesehatan fisik dan mental

B. Peran Perawat

Peran perawat menurut CHS (1989) dalam Ali (2002) adalah tingkah laku

yang diharapkan orang lain terhadap perawat untuk berproses dalam sistem

sebagai berikut :

1) Pemberi asuhan keperawatan

2) Pembela pasien

3) Pendidik tenaga perawat dan masyarakat

4) Koordinator dan pelayanan pasien

5) Kolabolator dalam membina kerjasama dengan profesi lain dan

sejawat

6) Konsultan pada tenaga kerja dan klien

7) Pembaharu sistem, metodologi, dan sikap

Peran perawat menurut Lokakarya Nasional (1983) dalam Ali

(2002) antara lain sebagai berikut :

1) Pelaksana pelayanan keperawatan

2) Pengelola pelayanan keperawatan dan institusi pendidikan

3) Pendidik dalam keperawatan

4) Peneliti dan pengembang keperawatan

Peran perawat menurut sosiolog antara lain sebagai berikut :

38

1) peran terapeutik : kegiatan yang ditujukan langsung pada pencegahan

dan pengobatan penyakit

2) expressive atau mother substitute role yaitu kegiatan yang bersifat

langsung dalam menciptakan lingkungan dimana pasien merasa

aman, diterima, dilindungi, dirawat dan didukung oleh perawat,

menurut Johnson dan Martin dalam Ali (2002), peran ini bertujuan

untuk menghilangkan ketegangan dalam pelayanan (dokter, perawat,

dan sebagainya)

Dari studi kasus serta data diatas kita menganalisis bahwa Rumah

Sakit Umum Haji Surabaya lebih menerapkan job enlargement pada ketua

tim perawat maupun perawat pelaksana. Hal tersebut ditunjukkan melalui

kebijakan rumah sakit tersebut yang lebih banyak membebankan tugas

kepada ketua tim perawat serta perawat pelaksananya yang juga

mendapatkan tugas tambahan selain tugas pokoknya sebagai perawat.

Kelebihan dari penerapan sistim ini yaitu pada terlaksananya semua

tugas yang diberikan baik kepada ketua tim perawat maupun perawat

pelaksana. Sehingga jenis tugas yang dijalankan ketua tim perawat

maupun perawat pelaksana dari Rumah Sakit Haji Surabaya dapat

dikatakan kompleks atau mencakup berbagai hal (bervariasi) yang terkait

peranan terhadap profesi perawat.

Kemudian kekurangan system manajemen di rumah sakit tersebut

tidak menerapkan job enrichment pada perawat pelaksana, karena

perawat pelaksana tidak mempunyai kebebasan untuk melaksanakan

tugasnya, mereka lebih cenderung menunggu keputusan dari ketua tim

39

pelaksana. Banyaknya pekerjaan yang dibebankan pada perawat

pelaksana tidak dibarengi menambahnya tingkatan tanggung jawab,

sehingga perawat pelaksana terkesan hanya menuruti apa ketentuan dari

ketua pelaksana.

Yang seharusnya dilakukan yaitu menerapkan job enrichment dan

job enlargement. Agar kerja perawat maksimal karena perawat merasa

dihargai dan mempunyai rasa tanggung jawab. Karena setelah dianalisis

kerja ketua tim dengan perawat pelaksana seolah perawat pelaksana

hanya sebagai pengikut peraturan saja.

40

BAB 4

KESIMPULAN

Job design merupakan tahap pertama dalam menciptakan pekerjaan dengan

merinci tugas dan tanggung jawab. Selain menciptakan pekerjaan, job design juga

menentukan metode-metode yang dipakai dalam menjalankan tugas-tugas tersebut.

Dari pengertian tersebut, dikembangkan beberapa teori untuk melengkapi konsep

job design antara lain adalah adanya konsep tentang job rotation, job enlargement,

dan job enrichment.

Dalam makalah ini tidak dijelaskan secara spesifik tentang job rotation

karena kajian dalam makalah ini adalah job enlargement dan job ebnrichment.

Namun untuk dapat lebih memahami apa itu job enlargement dan job enrichment,

maka kita perlu tahu dahulu apa yang dimaksud dengan job rotation. Job rotation

adalah perubahan kerja secara berkala dari satu tugas yang sederhana ke tugas –

tugas yang lain.

Job enlargement adalah sebuah konsep perluasan pekerjaan. Yaitu

meningkatkan lingkup pekerjaan dengan memperbanyak jumlah tugas dan

tanggung jawab umum dalam tingkat dan batasan yang sama. Job enlargement

bertujuan mengurangi rasa bosan atau monoton dalam bekerja serta meningkatkan

kuantitas kerja dan kepuasan kerja.

Job enlargement merupakan konsep horisontal. Yaitu hanya

memperbanyak jumlah atau kuantitas pekerjaan saja tanpa mendalami dan

mengerti tujuan serta fungsi dari pekerjaan tersebut. Konsep ini berbeda dengan

konsep selanjutnya yaitu job enrichment.

41

Job enrichment adalah sebuah konsep pemerkayaan pekerjaan. Yaitu

dalam sebuah organisasi itu pekerja diberi tanggung jawab dan kewenangan yang

lebih mendalam. Sehingga pekerja lebih merasa nyaman dan mempunyai tanggung

jawab lebih atas pekerjaan yang dilaksanakan. Selain itu, pekerja sudah mengerti

apa manfaat dan kegunaan dari pekerjaan tersebut.

Job enrichment adalah sebuah konsep yang bersifat vertikal. Dari itu,

diharapakan pekerjaan tersebut terasa lebih menantang dan menyenangkan

sehingga pekerja bisa lebih inisiatif dalam menjalankan tugas tersebut.

42

DAFTAR PUSTAKA

Akrani, G 2011, What is job enrichment? Meaning features advantages, Viewed 10 March 2012, <http://kalyan-city.blogspot.com/2011/08/what-is-job-enrichment-meaning-features.html>

Bratton, J & Gold, J 2000, Human resource management : theory and practice, 2nd edn, Macmilan press ltd., London.

Ivancevich, JM, Konopaske, R & Matteson, MT 2005, Perilaku dan manajemen organisasi, 7th edn, Penerbit Erlangga, Jakarta.

Jilani, 2011, Difference between job enlargement and job enrichment, viewed 12 March 2012, < http://www.differencebetween.com/business/difference-between-job-enlargement-and-job-enrichment/>

Kamka, K.J 1999, What is the meaning of job enrichment?, Viewed 10 March 2012, <http://www.ehow.com/about_6505655_meaning-job-enrichment_.html>

Karina, B.I 2009, ‘Analisis beban kerja perawat berdasarkan tingkat ketergantungan pasien’, SKM thesis, Faculty of Public Health Airlangga University.

Management-hub.com 2005, Facilitating job enrichment & enlargement in human resources management, viewed 14 March 2012, <http://www.management-hub.com/hr-enrichment.html>

Mangkunegara, AAAP 2009, Perencanaan dan pengambangan sumber daya manusia, Refika Aditama, Bandung.

Mathis, L & Jackson, JH 2004. Human resource management, International Student, 10th Edn, South-Western, Thomson Learning, Singapore.

Milkovich, GT & Boudreau, JW 1997, Human resource management, 8th Edn, Irwin, Chicago.

Mondy, RW 2008, Manajemen sumber daya manusia, 10th edn, Penerbit Erlangga, 200 Jakarta

Olivia, 2012 , Difference between job enlargement and job enrichment, viewed 12 March 2012, <http://www.differencebetween.com/difference-between-job-enlargement-and-vs-job-enrichment/>

Schuler,RS & Jackson,SE 1996, Manajemen sumber daya manusia: menghadapi abad ke-21, Penerbit Erlangga, Jakarta

43

Wherter, WB & Davis, K 1996, Human resources and personnel management, 5th edn, McGraw-Hill, Inc, Boston.

44