31
УНИВЕРЗИТЕТ У НИШУ ПРАВНИ ФАКУЛТЕТ ДОКТОРСКЕ СТУДИЈЕ НАУЧНОИСТРАЖИВАЧКИ РАД ТЕМА: ЗЛОСТАВЉАЊЕ НА РАДУ - МОБИНГ Ментор: студенти: Проф. др Јасмина Петровић Јелена Цветковић бр.инд. ДО 05/10

1 Verzija - Zlostavljanje Na Radu - Mobing - Naucno Istrazivacki Rad-konacno

Embed Size (px)

Citation preview

Page 1: 1 Verzija - Zlostavljanje Na Radu - Mobing - Naucno Istrazivacki Rad-konacno

УНИВЕРЗИТЕТ У НИШУ

ПРАВНИ ФАКУЛТЕТ

ДОКТОРСКЕ СТУДИЈЕ

НАУЧНОИСТРАЖИВАЧКИ РАД

ТЕМА:

ЗЛОСТАВЉАЊЕ НА РАДУ - МОБИНГ

Ментор: студенти:Проф. др Јасмина Петровић Јелена Цветковић

бр.инд. ДО 05/10

Александра Стојановићбр.инд. ДО 19/10

Page 2: 1 Verzija - Zlostavljanje Na Radu - Mobing - Naucno Istrazivacki Rad-konacno

Ниш, јун 2011. година

С А Д Р Ж А Ј

УВОДНЕ НАПОМЕНЕ _____________________________________________________3

1. ТЕОРИЈСКИ ОКВИР ИСТРАЖИВАЊА ______________________________________4

1.1. Појам мобинга ___________________________________________________4

1.2. Узроци мобинга __________________________________________________5

1.3. Облици мобинга на раду ___________________________________________5

1.4. Последице мобинга на раду ________________________________________6

1.5. Правне последице и други правни спекти мобинга _____________________6

1.6. Злостављање на раду - домаћа регулатива ____________________________7

2. МЕТОДОЛОШКИ ОКВИР ИСТРАЖИВАЊА _________________________________10

2.1. Предмет истраживања ____________________________________________10

2.2. Циљеви истраживања ____________________________________________10

2.3. Хипотезе _______________________________________________________11

2.4. Просторно временски оквир _______________________________________11

2.5. Узорак _________________________________________________________11

2.6. Приказ метода коришћених у истраживању __________________________11

3. АНАЛИЗА РЕЗУЛТАТА ИСТРАЖИВАЊА __________________________________12

ЗАКЉУЧАК ____________________________________________________________18

ПРИЛОГ _______________________________________________________________20

ЛИТЕРАТУРА ___________________________________________________________21

Научноистраживачки рад:ЗЛОСТАВЉАЊЕ НА РАДУ – МОБИНГ

2

Page 3: 1 Verzija - Zlostavljanje Na Radu - Mobing - Naucno Istrazivacki Rad-konacno

Увод

Злостављање на раду или мобинг је ново име (енглеског порекла) за један прилично стари феномен – за разлику од толиких нових појава које се заодевају у старинско име и имају архаична имена. Реч је о различитим видовима психолошког терора од стране једног или више појединаца у пословном окружењу, односно реч је о облику неетичке и чак непријатељске комуникације која производи велику количину стреса. Као патолошка друштвена појава, мобинг веома негативно утиче на радно окружење и доводи до блокаде ефектине комуникације и низа других штетних последица. У земљама попут Србије, које су оптерећене бројним последицама транзиционих промена, услови за појаву разних видова мобинга додатно су наглашени.

Сваки основ дискриминације повређује људско достојанство и као такав је неморалан. Дискриминација у запошљавању и на раду негира не само човека као радника, већ и човека као грађанина (по основу политичког уверења); човека као родитеља (дискриминација запослених због породичних обавеза радника; негација жена по основу трудноће); негација слободе удруживања (запосленог члана синдиката); негација слободе вероисповести (дискриминација по основу вероисповести); негација културног идентитета радника (радника миграната – дискриминација по основу језика). Дискртиминација у запошљавању је тесно повезана нарочито са дискриминацијом у образовању (укључујући професионално образовање и обуку).

Веома значајно подручје заштите достојанства на раду везано је за сузбијање мобинга, односно злостављања на раду, које је постало актуелан предмет изучавања и законодавног регулисања у последње две деценије, паралелно са процесом технолошких промена и измена у организацији рада и структури запослених, изражене флексибилизације радних односа, слабљењем партиципације запослених у одлучивању, што је све условило израженији вертикални мобинг и проблем стреса на раду, као најзначајнијег ризика по здравље савременог човека. Све израженији и оштрији услови социјалне конкуренције и несигурност запослења услед флексибилних облика запошљавања и радног ангажовања, воде све чешће хоризонталном мобингу (чије су жртве не ретко најкреативнији запослени). Mобинг је организовани облик супротстављања откривању корупције код послодавца, упрокос признавању права запосленог да алармира, упозори надлежне државне органе на појаву корупције, која води ерозији политичких, али и социјалних права.

Због тога овај научноистраживачки рад има има ѕа циљ откривање и проверу присутности мобинга као и искуства запослених, указивање на основне могуће мотиве који доводе до мобинга, последице мобинга и испитивање става запослених, уз покушај разраде психосоцијалног и правног аспекта ове раширене болести савремене цивилизације.

Научноистраживачки рад:ЗЛОСТАВЉАЊЕ НА РАДУ – МОБИНГ

3

Page 4: 1 Verzija - Zlostavljanje Na Radu - Mobing - Naucno Istrazivacki Rad-konacno

1. ТЕОРИЈСКИ ОКВИР ИСТРАЖИВАЊА

1.1. Појам мобинга

Реч мобинг потиче од енглеске речи “mob”, што у преводу значи агресивна група, руља и “mobbish” – простачки, грубо, вулгарно1. Мобинг као појам се први пут среће код Лејмана (Heinz Leymann), који је као мобинг описао специфично понашање на радном месту. Лејман је овај израз преузео из етологије Конрада Лоренца (Konrada Lorenza), који као мобинг приказује понашање животиња које одаберу једног свог члана, етикетирају га као непожељног и почињу да га прогањају све док га не истерају из чопора, што често у животињском свету представља смртну пресуду.

Међутим, без обзира како се ова појава назива, она значи психичко злостављање, психичко малтретирање, морално понижавање на послу. Мобинг је психолошки терор у пословном животу и односи се на непријатељску и неетичку комуникацију која испољава елементе малтретирања која су на систематичан начин усмерена од стране једног или више појединаца, према једном појединцу. Због таквог понашања, особа према којој је мобинг усмерен је стављена у позицију беспомоћне јединке, јер није у могућности да се одбрани. Психичко злостављање се ради са високом учесталошћу и и у дужем временском периоду и на тај начин се проузрокују значајне менталне, психосоматске и социјлане патње жртви.

Прво препознавање ове појаве је забележено 1976. године, када је амерички психијатар Керол Бродски (Caroll Brodsky) пријавила неколико случајева психичких злостављања на радном месту и сврстала их у категорију професионалних болести. Хајнц Лејман, немачки психолог који је живео у Шведској, је први употребио назив “mobbing” за девијантна понашања на радном месту. Дефинисао је мобинг, указао на последице мобинга и основао је клинику за помоћ жртвама мобинга. Прву званичну дефиницију мобинга је дао управо Хајнц Лејман 1984. године. По његовом схватању “Мобинг или психолошки терор на радном месту односи се на непријатељску и неетичку комуникацију која је усмерена од стране једног или више појединаца према, углавном, једном појединцу, који је због мобинга гурнут у позицију у којој је беспомоћан и у немогућности је да се одржбрани и задржава се у тој позицији помоћу сталних мобизирајућих активности. Те активности се одвијају са високом учесталошћу и у дужем временском раздобљу. Због високе учесталости и дугог трајања непријатељског понашања то малтретирање доводи до значајне менатлне, психосоматске и социјалне патње”2.

Најпотпунија дефиниција је по схватању Андреје Костелић-Мартић, наведена у француском Закону социјалне модернизације из 2002. године, која гласи: “Мобинг је психичко малтретирање које се понавља путем акција којима је циљ или последица деградација радникових радних услова, која могу проузроковати напад и нанети штету људским правима и људском достојанству, нарушити физичко и ментално здравље или компромитовати жртвину професионалну будућност”3.

____________________1 А. Костелић – Мартић, Мобинг – психичко малтретирање на радном мијесту, школска књига Загреб 2005. 2 Leyman n, H. (1988). The mobing Encyclopedia, www.leymann.se3 А. Костелић – Мартић, Мобинг – психичко малтретирање на радном мијесту, чколска књига Загреб 2005.

Научноистраживачки рад:

4

Page 5: 1 Verzija - Zlostavljanje Na Radu - Mobing - Naucno Istrazivacki Rad-konacno

ЗЛОСТАВЉАЊЕ НА РАДУ – МОБИНГ

1.2. Узроци мобинга

Мобинг за своје узроке има /личне/ конфликте на раду који су повезани са неодговарајућом организацијом и процесом рада (распоред радног времена, несразмерна тежина посла, одсуство одреженог степена аутономије и прилагођености рада способностима запосленог), условима у радном окружењу (изложеност опасним супстанцама, буци, вибрацијама, температури), неодговорајаућим методама менаџмента – одсуство комуникације, неизвесност у погледу перспектива на раду, честе измене услова рада, често распоређивање на друге послове, одсуство подршке неодговорајаућег радног окружења4. Узрок мобинга може бити и указивање на незаконитост пословања рада послодавца, односно указивање на корупцију, односно обраћање запосленог надлежном државном органу, што изазива реакцију послодавца у виду мобинга.

Пораст појаве мобинга на одређени начин је условљен и процесима глобализације и либерализације, односно угрожавања вредности европског социјалног модела, чији је саставни део концепт социјалне тржишне привреде и концепт социјално одговорног менаџмента. Глобализација и либерализација праћене су ауторитарним менаџментом, у коме се ефикасности одлучивања жртвује партиципација /представника/ запослених у одлучивању, а социјални дијалог антисиндикланој стратегији. Посебно се у условима транзиције у државама бившег социјалистичког система стварају неповољне претпоставке за ширење мобинга, као каткад сурове, нехумане, социјално неодговорне менаџерске политике, како би се сами запослени навели да откажу уговор о раду, чиме послодавац избегава законске обавезе у поступку колективног отпуштања и исплату отпремнина5.

1.3. Облици мобинга на раду

Мобинг на раду се јавља у два основна облика – хоризонтални и вертикални мобинг, са мноштвом варијетета. Хоризонтални мобинг долази од стране запосленог /запослених/, усмерен против другог запосленог на истом или сличним радним местима, при чему између мобера и жртве мобинга нема односа субординације. Не ретко се јавља као последица бефер социјалне /професионалне/ конкуренције. Вертикални мобинг иницира послодавац, односно долази од стране /непосредно/ претпостављеног (нижег или вишег менаџмента, ређе од самог извршног директора или главног извршног директора – генералног директора), при чему се у реализацији мобинга укључује више запослених којима се ставља од стране менаџмента у изглед одређена погодност (напредовање на раду, стручно усавршавање итд.). Посебно озбиљни видови вертикалног мобинга усмеравају се према запосленом /службенику/, који је непожељан потенцијални сведок злоупотреба или незаконитог рада послодавца, посебно у случају корупције. Заштиту запослених који указују на незаконитост и корупцију код послодавца, укључујући и заштиту од мобинга предвиђа и Грађанскоправна конвенција о корупцији Савета Европе из 1999. године, која предвиђа накнаду штете жртви корупције, као и заштиту запослених који известе о корупцији6.

____________________4 (Europeen) Accord-cadre sur le stress au travail, стр. 2.

5 Б. Лубарда, Социјална права и достојанство на раду, Златибор 2008. 6 Џ. Поуп, Антикорупцијски приручник, Супротстављање корупцији кроз систем друштвеног интегритета, ОСЦЕ, Transparency International, 2004, стр. 280-281.

Научноистраживачки рад:ЗЛОСТАВЉАЊЕ НА РАДУ – МОБИНГ

1.4. Последице мобинга на раду 5

Page 6: 1 Verzija - Zlostavljanje Na Radu - Mobing - Naucno Istrazivacki Rad-konacno

Мобинг има нарочито штетне последице на психичко стање и здравље жртве мобинга, изазива економско-социјалне /породичне/ последице, као и правне последице 7. Због нарушавања здравља, запослени се обраћа за психолошку и медицинску помоћ, односно остваривање права на здравствену заштиту (лечење и медицинску и професионалну рехабилитацију8), као и остваривање права на одсуство са рада услед привремене спречености за рад. Одређена истраживања показују да у појединим земљама узроци тзв. боловања у око 10-15% случајева јесу последица мобинга на раду, што разуме се има своје значајне последице не само по здравља запослених, већ и по фондове здравственог осигурања (трошкове лечења и рехабилитације9). Истраживања показју да запослени са нижом стручном спремом чешће користе /плаћено/ одсуство са рада услед привремене спречености за рад, него запослени жртве мобинга са високом стручном спремом10.

Економске последице мобинга се испољавају у /имовинској/ штети коју послодавац /предузеће трпи услед трошкова исплате накнаде зараде за време привремене спречености за рад (по правилу у почетном периоду боловања – првих 30 дана, накнаду зараде исплаћује послодавац, а потом пада на терет фонда здравственог осигурања – домаће право). Посредно, послодавац трпи штету и услед смањене продуктивности рада запосленог услед мобинга, смањена мотивација на раду, губитка иноваторске мотивације или других иницијатива жртве мобинга. Поред тога, одређени проценат случајева превременог пензионисања изазаван је мобингом, што води одређеним трошковима фондова пензијског и инвалидског осигурања (истраживања спроведена у скандинавским државама)11.

1.5. Правне последице и други правни аспекти мобинга Значај правног регулисања материје мобинга утицао је да се посебним законима

уреди превенција и правна заштита жртава мобинга на раду. Тако је у Француској донет анти-мобинг закон 2002. године, а на пример у Канади (Квебеку) 2006. године 12. На послодавцу је обавеза организовања ефикасног надзора у циљу контроле остваривања права запослених на заштиту здравља и безбедности на раду. Мобинг је често повезан са повредом права на приватност на раду /изношење "прљавог веша" из приватног живота жртве мобинга/. Заједничко свим облицима мобинга јесте повреда достојанства на раду .

Имајући у виду да се слично дискриминацији и сексуалном узнемиравању, јављају озбиљне тешкоће у доказивању мобинга, према упоредном праву, а такође и према нашем домаћем праву, одступа се од класичних начела терета доказивања у парничном поступку, у корист начела да је терет доказивања на послодавцу. Наиме, жртва мобинга има тешкоће да се позове на сведоке међу запосленима, пошто запослени имају оправдану бојазан да би послодавац према њима могао предузети неповољне мере уколико сведоче у корист жртве мобинга, као што би вероватно, запослени који сами учествују у хоризонталном мобингу, негирали наводе жртве да су намерно спроводили злостављање запосленог на раду.____________________7 H. Leymann, op. cit., file 12220e; B. Rupprecht-Stroell, Mobbing: No, Grazie!, Milan, 2005.8 H. Leymann, op. cit., file 12220e;9 H.Leymann,A.Gustavsson, National of Occupational Safety and health in Stockholm,Sweden,NBOSH,1984;према Е. Коић et al op.cit.стр.19. 10 Е. Коић et al., op. cit., стр. 12-13. 11 Б. Лубарда, Социјална права и достојанство на раду, Златибор 2008.12 N.Zanolli Davenport, R. Distler Schwartz, G.Pursell Elliott, Mobbing-USA-Emotional Abuse in the American Workplace, BookMasters, Inc, 2005, стр. 20.

Научноистраживачки рад:ЗЛОСТАВЉАЊЕ НА РАДУ – МОБИНГ

1.6. Злостављање на раду - домаћа регулатива

6

Page 7: 1 Verzija - Zlostavljanje Na Radu - Mobing - Naucno Istrazivacki Rad-konacno

У савременом друштву су све учесталији нови видови дискриминације и кршења права на поштовање личности на раду, а један од значајнијих таквих видова дискриминације је злостављање на раду. Временом се указала потреба да питање злостављања на раду буде предмет посебног закона, којим би се уредиле обавезе послодавца и запослених у погледу предузимања превентивних мера за ставрање здраве радне околине и спречавање појаве злостављања на раду и уредио поступак заштите лица које је изложено злостављању, као и снакције за такво понашање. Уређивање питања забране злостављања на раду, препоручено је о од стране Европског парламента, који је усвојио Резолуцију о злостављању на радном месту. Након што је злостављање на раду, дуго било ван законске регулативе, Република Србија је ушла у ред земаља у којима је злостављање на раду регулисано посебним законом – Законом о спречавању злостављања на раду13.

Уставни основ за доношење Закона о спречавању злостављања на раду садржан је у члану 97. тачка 8 Устава Републике Србије, према коме Република Србија уређује и обезбеђује, између осталог, систем у области радних односа, заштите на раду и друге економске и социјалне односе од општег интереса. Уставом Републике Србије, у члану 60. између осталог, утврђено је да свако има право на поштовање своје личности на раду. Злостављање на раду и у вези са радом има различите видове испољавања, као што су: напад на квалитет професионалног рада, напад на личну репутацију, напад на могућности адекватног комуницирања и одржавања социјалних односа, а има често за последицу угрожавање здравља лица које је изложено злостављању у радној околини.

Законом о спречавању злостављања на раду уређује се: забрана злостављања на раду и у вези са радом; мере за спречавање злостављања и унапређење односа на раду; поступак заштите лица изложених злостављању на раду и у вези са радом и друга питања од значаја за спречавање и заштиту од злостављања на раду и у вези са радом (члан 1). Одредбе овог Закона односе се на послодавце, запослене у складу са законом којим се уређује рад, законом којим се уређују права и обавезе државних службеника и намештеника и законом којим се уређују права и обавезе запослених у јединицама територијалне аутономије и локалне самоуправе, као и на лица ангажована ван радног односа, као што су лица која обављају повремене и привремене послове или послове по уговору о делу или друогм уговору, лица на допунском раду, лица на стручном оспособљавању и усавршавању код послодавца без заснивања радног односа, волонтере и свако друго лице које по било ком основу учествује у раду послодавца.

Према Закону о спречавању злостављања на раду, Злостављање у смислу овог закона, јесте свако активно или пасивно понашање према запосленом или групи запослених код послодавца, од стране послодавца, неког од запослених или групе запослених, које се понавља, а има за циљ или стварно представља повреду достојанства, части, угледа, интегритета, здравља, положаја запсоленог и које изазива страх или ствара непријатељско, понижавајуће или увредљиво окружење или доводи до тога да се запослени изолује или наведе да на сопствену иницијативу откаже уговор о раду или раскине радни однос. Злостављање чини и лице које на било који начин саучествује у вршењу злостављања, друге подстиче или наводи на вршење злостављања.____________________13 Закон о спречавању злостављања на раду (“Службени гласник РС”, бр. 36/2010).

Научноистраживачки рад:ЗЛОСТАВЉАЊЕ НА РАДУ – МОБИНГ

У погледу права и обавеза послодавца и запослених у вези са злостављањем, законом се утврђују обавезе послодавца, и то: да обезбеди запосленом рад на радном

7

Page 8: 1 Verzija - Zlostavljanje Na Radu - Mobing - Naucno Istrazivacki Rad-konacno

месту и радној околини под условима у којима се обезбеђује поштовање његвог достојанства, интегритета и здравља; да предузме потребне мере да запосленог заштити од злостављања; да запосленог који врши злостављање одмах упозори.

У циљу обезбеђивања превенције од злостављања, послодавац је дужан да запосленог пре ступања на рад упозна са правима и обавезама у вези са злостављањем на раду, као и да спроводи мере информисања и оспособљавања запослених, њихових представника о узроцима, појавним облицима и последицама вршења злостављања на раду.

Послодавац је одговоран за штету коју запослени вршећи злостављање причини другом запосленом код истог послодавца, у складу са законом којим се уређује рад и општим прописима о одговорности за штету.

Законом се утврђују и права и обавезе запосленог, и то : право на заштиту од радњи које представљају вршење злостављања, обавеза потписивања изјаве да је упознат са забраном вршења злостављања; обавеза уздржавања од радњи које представљају вршење злостављања; обавеза да лице за безбедност и здравље на раду обавести када на било који начин сазна за постојање радњи које могу да представљају вршење злостављања. Законом је прописано и да злостављање на раду представља непоштовање радне дисциплине, односно повреду радне дужности.

Поступак за заштиту од злостављања код послодавца покреће се на захтев запосленог који је изложен злостављању, представника синдиката (уз сагласност запосленог), лица за безбедност и здравље на раду, односно представника запослених за безбедност и здравље на раду или одбор за безбедност и здравље на раду, који је образован у складу са Законом о безбедности и здравља на раду.

Захтев се подноси послодавцу у писменом облику, при чему се износе чињенице и околности које указују на постојање злостављања на раду. Обавеза послодавца је да у року од три дана од дана подношења захтева одреди лице надлежно за вођење поступка медијације (медијатор). Да би се обезбедила непристрасност медијатора, сагласност за избор медијатора даје репрезентативни синдикат код послодавца, односно запослени који је изложен злостављању. У поступку медијације утврђује се околности и чињенице у вези са конкретним случајем злостављања, било на усменој расправи или ван расправе. Поступак медијације је затворен за јавност, а подаци прикупљени у току поступка медијације су тајна и могу се саопштавати само учесницима у поступку и надлежним државним органима у вези са поступком за заштиту од злостављања. Поступак медијације се окончава у року од осам радних дана од дана покретања поступка. Медијатор по окончању поступка медијације утврђује предлог мера мера за заштиту запосленог од злостављања, имајући у виду утврђено чињенично стање и потребе процеса рада. Ове мере су усмерене на искључење могућности сукоба, спречавање или смањење могућности контактирања запосленог који је изложен злостављању и извршиоца злостављања. Медијатор је дужан да предлог мера достави послодавцу и другим учесницима у поступку , у року од три дана од дана окончања поступка медијације.

Научноистраживачки рад:ЗЛОСТАВЉАЊЕ НА РАДУ – МОБИНГ

Предлог мера не обавезује послодавца. Ако не прихвати предложене мере, послодавац је дужан да се писмено изјасни о разлозима неприхватања и разлозима и

8

Page 9: 1 Verzija - Zlostavljanje Na Radu - Mobing - Naucno Istrazivacki Rad-konacno

мерама које ће, уместо предложених, предузети да заштити запосленог од злостављања и да то изјашњење достави медијатору и учесницима поступка у року од три радна дана. Ово не ослобађа послодавца одговорности за неспровођење ефикасне заштите запосленог од злостављања.

Послодавац је дужан да покрене поступак за утврђивање одоговорности извршиоца злостављања, на захтев запосленог који је изложен злостављању, ако медијација на успе. Поступак се води у складу са законима којима се уређује одговорност запослених на раду, а мере које послодавцу стоје на располагању имају за циљ, поред санкционисања извршиоца злостављања, и спрачавање даљег злостављања.

Законом су предвиђене и мере за спречавање злостављања до окончања поступка за заштиту од злостављања, које може да изрекне послодавац ако запосленом прети непосредна опасност од насиља, употребе слие или настанка ненадокнадиве штете, и то: забрана приближавања запосленом који је изложен злостављању, премештање у друге радне просторије и привремено удаљење са рада лица које врши злостављање. Поред тога, запослени који је изложен злостављању има право да прекине рад ако му по мишљењу надлежног здрваственог органа прети непосредна опасност по здравље или живот, ако је покренут поступак за заштиту од злостављања до окончања поступка, а послдоавац није предузео напред наведене мере за спречавање злостављања до окончања поступка. У овом случају запослени је дужан да, без одлагања, обавести послодавца и инспекцију рада о прекиду рада. За време прекида рада запослени има право на накнаду зараде, а обавезан је да се врати на рад кад послодавац предузме мере за спречавање злостављања на раду.

Покретање поступка за заштиту од злостављања и сведочење у том поступку не може да буде основ за отказ уговора о раду, нити стављање запосленог у неповољнији положај, утврђивање запосленог вишком запослених и др. Ова заштита обезбеђује се у току поступка заштите од злостављања пред послодавцем и судом, као и у року од годину дана од окончања поступка.

Поред интерне заштите од злостављања на раду и у вези са радом у поступку код послодавца, запослени оставрује и право на судску заштиту, у поступку који има карактер радног спора. Законом о спречавању злостављања на раду уређују се специфичности поступка пред судом, а које се пре свега односе на хитност поступка, терет доказивања, ослобађања од претходног пплаћања трошкова поступќа и могућност изрицања привремених мера у току поступка судске заштите. Новина у Закону је да терет доказивања да у конкретном случају није извршено злостављање пада на туженог (послодавца), ако тужилац (запоослени који сматра да је изложен злостављању), учини вероватним да је учињено злостављање на раду.

Надзор над применом овог закона врши инспекција рада, односно управна инспекција, у складу са законом којим се утврђује њена овлашћења. Законом су утврђене и новачне казне за прекршај за послодавца и одговорно лице код послодавца за непоштовање одредаба овог закона.

Научноистраживачки рад:ЗЛОСТАВЉАЊЕ НА РАДУ – МОБИНГ

На основу одредаба члана 28. Закона о спречавању злостављања на раду, у Републици Србији донет је и Правилник о правилима понашања послодаваца и

9

Page 10: 1 Verzija - Zlostavljanje Na Radu - Mobing - Naucno Istrazivacki Rad-konacno

запослених у вези са превенцијом и заштитом од злостављања на раду. Овим Правилником прописују се правила понашања послодаваца и запослених, односно других радно-ангажованих лица у вези са превенцијом и заштитом од злостављања на раду и у вези са радом, односно сексуланог узнемиравања. Садржај Правилника оријентисан је на три основна сегмента: Први део – прецизирање обавеза послодаваца и запослених и при томе приоритет је дат превентивним мерама и активностима, као и предложеним правилима понашања који представљају неку врсту кодекса. Други део - односи се на помоћ у идентификовању могућих облика и група понашања која могу да укажу на злостављање, са једне стране, и са друге стране злоупотребу заштите од злостављања, а посебно препознавање и идентификовање понашања која нису злостављање и немају карактеристике злостављања. Трећи део – прецизно приказује процедуре којима треба да се користе могуће жртве злостављања на раду, а које су у функцији заштите од злостављања.

2. МЕТОДОЛОШКИ ОКВИР ИСТРАЖИВАЊА

2.1. Предмет истраживања

Предмет истраживања је испитивање учесталости мобинга и истраживање најчешћих облика мобинга.

Истраживање је предузето да би се добили одговори на неколико питања која се пре свега односе на откривање учесталости мобинга, затим појаву, присутност и врсте мобинга као и узроке који по мишљењу испитаника доводе до мобинга.. Ово због тога што у нашем друштву постоји велики број непријављених мобинг активности над запосленима од стране послодаваца или других запослених, због чега велики број стварно извршених мобинг активности остају нерегистроване у званичним евиденцијама и статистикама надлежних државних органа.

2.2. Циљ истраживања

Општи цињ:

Откривање и провера присутности мобинга као и искуства запослених. Утврђивање ставова и искуства са мобингом код запослених.

Посебни циљеви:

Проверити колики проценат запослених сматра да су били жртве мобинга.

Указати на основне могуће мотиве који доводе до мобинга, последице мобинга и испитивање става запослених.

Научноистраживачки рад:ЗЛОСТАВЉАЊЕ НА РАДУ – МОБИНГ

2.3. Хипотезе

10

Page 11: 1 Verzija - Zlostavljanje Na Radu - Mobing - Naucno Istrazivacki Rad-konacno

1. Различити су разлози који доводе до мобинг активности.2. Постоје различити видови мобинга над запосленима.3. Најчешћи облици мобинг активности се односе на различите врсте психичког

злостављања на раду као што су вербалне претње, оговарање, синдром “пуног“ или“празног“ стола, изолација из друштвених активности и програма едукације.

4. Према ставовима запослених, ове врсте мобинга се углавном јављају као последица лоше комуникације, сомовоље и агресивности руководећег тима, као и лошег манаџмента.

5. Мобинг утиче на продуктивност рада и рефлектује негативне последице не само према жртви, већ и према државним орагнима и фирмама у којима је жртва засполена, обзиром да је због психосоматских поремећаја жртва принуђена да се обрати здравственим установама и одсуствује са посла због боловања.

2.4. Просторно временски оквир истраживања

За потребе овог истраживања, анализиране су одредбе важећег Закона о спречавању злостављања на раду, а подаци који указују на тамну бројку злостављања на раду, односно мобинга, прикупљени су на тариторији града Ниша, у државним органима и приватним фирмама, у временском периоду март-април 2011. године.

2.5. Узорак истраживања

Одредили смо да нам узорак буде 400 радника запослених на тариторији града Ниша, обухватајући и мушку и женску популацију и све сврсте школске спреме.

2.6. Приказ метода коришћених у истраживању

Истраживачки процес се спроводио по фазама које су биле прецизно одређене пре него што се приступило истраживању:

- Најпре смо приступили избору најприкладније методе и начину прикупљања података. За прикупљање података и истраживање мобинга, определили смо се за прикупљање података методом за квантитативна истраживања – тачније методом испитивања путем анкетног листића.

- Од различитих метода које се користе за квантитативна истраживања, определили смо се за методу “in-house visitis”, односно испитанике смо анкетирали или у њиховој кући или на радном месту.

- Ову методу смо комбиновали са методом “self-completion”, односно давали смо анкету испитаницима који су сами уписивали одговоре. Анкета је била анонимна, са 24 питања и остављеним простором да укратко опишу свој случај ако желе.

Научноистраживачки рад:ЗЛОСТАВЉАЊЕ НА РАДУ – МОБИНГ

3. АНАЛИЗА РЕЗУЛТАТА ИСТРАЖИВАЊА

11

Page 12: 1 Verzija - Zlostavljanje Na Radu - Mobing - Naucno Istrazivacki Rad-konacno

Анкетом је обухваћено 400 испитаника и то 250 запослених у државним органима и 150 у приватним фирмама. Анкетирано је 205 испитаника мушког пола и 195 женског пола. Анкетом је обухваћено 150 запослених до 35 година и 250 запослених старости изнад 35 година.

250

150

1 2

дс

195 205

1 2

150

250

1 2

На основу сумирања резултата истривања, дошли смо до следећих закључака:

12

приватна фирмадржавни орган

Број испитаника 400

мушки пол женски пол

Број испитаника 400

старији од 35 год. млађи од 35 год.

Број испитаника 400

Page 13: 1 Verzija - Zlostavljanje Na Radu - Mobing - Naucno Istrazivacki Rad-konacno

- Одговори на питања која се односе на различите облике дискриминације личности, показали су да су се запослени у највећем проценту изјаснили о присутности ширења непроверених гласина, клевета, препричавање сексуалних интрига или сличних препричавања са намером да се особа деградира. Позитиван одговор је дало 273 испитаника (68,25%).

- Да су упознати да се особе исмејавају због начина говора, држања, хода, одевања, изјаснило се 227 испитаника (56,75%).

- Да се неко омаловажава због пола, националности, социјалног порекла, приватног живота, изјаснило се 158 испитаника (39,50%).

273

227

158

0

50

100

150

200

250

300

1 2 3

Када је реч о случајевима да је неко оптужен за пропусте без кривице, 214 испитаника (53,50%) се позитивно изјаснило, а 96 испитаника (24,00%) је одговорило да је у позицији дежурног кривца.

214

96

0

50

100

150

200

250

1 2

Даље, 156 испитаника (39,00%) је навело да је искључено из друштвених активности, а 212 (53,00%) да је искључено из програма едукације.

Научноистраживачки рад:ЗЛОСТАВЉАЊЕ НА РАДУ – МОБИНГ

13

24,00%53,50%

.питање .питање

питање питање питање

68,25% 56,75% 39,50%

Page 14: 1 Verzija - Zlostavljanje Na Radu - Mobing - Naucno Istrazivacki Rad-konacno

156

212

0

50

100

150

200

250

1 2

Различите мобинг активности са којима се срећу испитаници, као прекомерни надзор и контрола запослених, са намером да се по сваку цену пронађе компромитујући материјал у смислу да раднику нестају са стола ствари попут дописа, бројева телефона и слично, који би требало да пруже информацију за оптуживање или стварање интрига, јавља се код 112 испитаника (28,00%).

Контролисање телефонских позива и поште од стране надређеног присутно је код 111 испитаника (27,00%).

112 111

50

60

70

80

90

100

110

120

1 2

Синдром “пуног”, односно ”празног” стола, који надређени примењују у циљу психичке дезоријентације запосленог по принципу топло-хладно, тако што радника затрпавају послом који по обиму обично превазилази могућности радника да га благовремено окончају, или се раднику потпуно одузима посао без икаквог објашњења.

Случај затрпавања послом се јавља код 215 испитаника (53,75%), а 98 (24,50%) испитаника је изложено одузимању посла.

Научноистраживачки рад:ЗЛОСТАВЉАЊЕ НА РАДУ – МОБИНГ

14

.питање .питање

39,00% 53,00%

28,00% 27,00%

.питање .питање

Page 15: 1 Verzija - Zlostavljanje Na Radu - Mobing - Naucno Istrazivacki Rad-konacno

215

98

0

50

100

150

200

250

1 2

Одсуство ефективне пословне комуникације, односно обраћање запосленима путем порука на папирићу, е-мailom или факсом, са намером да се избегне могућност да радник добије информацију или да му се омогући разговор, евидентира се код 144 испитаника (36,00%).

Сталној критици надређеног изложено је 114 испитаника (28,50%), а критици запослених у истој хијерархијској равни извргнуто је 97 испитаника (24,25%).

144

114

97

0

20

40

60

80

100

120

140

160

1 2 3

Увереност испитаника у обезвређивање резултата оставрених на раду, присутно је код 183 испитаника (45,75%). Слична ситуација је и са жељом да се промени радно место за шта се изјаснио 201 испитаник (50,25%).

Научноистраживачки рад:ЗЛОСТАВЉАЊЕ НА РАДУ – МОБИНГ

15

.питање .питање

24,50%53,79%

36,00% 24,25%

.питање .питање .питање

Page 16: 1 Verzija - Zlostavljanje Na Radu - Mobing - Naucno Istrazivacki Rad-konacno

183

201

170

175

180

185

190

195

200

205

1 2

Агресија на послу, у смислу различитих врста вербалних претњи и физичких напада, бележи се код 73 испитабика (18,25%), а о изложености сексуалном угрожавању изјаснило се 24 испитаника (0,6%).

73

24

0

10

20

30

40

50

60

70

80

1 2

Код великог броја испитаника 249 (62,25%), изражен је замор због посла који обављају. Психичке сметње условљене неадекватни корпоративним окружењем и лошим менаџментом, евидентиране су код 147 испитаника (36,75%), а физичке сметње које се појављују услед дуже изложености стресу присутне су код 122 испитаника (30,50%).

Научноистраживачки рад:ЗЛОСТАВЉАЊЕ НА РАДУ – МОБИНГ

16

28,50%

45,75% 50,25%

.питање .питање

.питање .питање

0,60%18,25%

Page 17: 1 Verzija - Zlostavljanje Na Radu - Mobing - Naucno Istrazivacki Rad-konacno

249

147122

0

50

100

150

200

250

300

1 2 3

Изложеност различитим видовима узнемиравања на радном месту са дужим трајањем (6 месеци и дуже), евидентира се код 172 испитаника (43,00%), међутим, одсуство због боловања као реакција на такцу ситуацију се појављује код мањег броја испитаних, односно на боловању је било 88 испитаника (22,00%). Због такве ситуације само 11 испитаника (0,27%) мисли да има личну кривицу.

172

88

11

0

50

100

150

200

1 2 3

Научноистраживачки рад:ЗЛОСТАВЉАЊЕ НА РАДУ – МОБИНГ

17

.питање .питање .питање

30,50%62,25% 36,75%

43,00% 22,00% 0,27%

.питање .питање .питање

Page 18: 1 Verzija - Zlostavljanje Na Radu - Mobing - Naucno Istrazivacki Rad-konacno

ЗАКЉУЧАК

Према Закону о спречавању злостављања на раду, злостављање у смислу овог закона, јесте свако активно или пасивно понашање према запосленом или групи запослених код послодавца, од стране послодавца, неког од запослених или групе запослених, које се понавља, а има за циљ или стварно представља повреду достојанства, части, угледа, интегритета, здравља, положаја запсоленог и које изазива страх или ствара непријатељско, понижавајуће или увредљиво окружење или доводи до тога да се запослени изолује или наведе да на сопствену иницијативу откаже уговор о раду или раскине радни однос.

Злостављање на раду, односно мобинг као специфични облик понашања на радном месту представља широко распрострањену појаву, чије се последице одражавају на социјално окружење, радну средину и на појединца који је жртва агресије. Мобинг се јавља као последица недостатка комуникацијских вештина менаџмента и неспособности да се квалитетно одговори захтевима доброг руковођења. Потенцијалне жртве мобинга су најчешће особе које су пријавиле неправилност у раду или непоштовање закона, затим млади радници, старије особе пред пензијом. Жртве су и радници који из било ког разлога нису симпатичне руководиоцу или радном окружењу. Ако у комуниколошки процес ступа особа која је на позицији власти, која не поседује комуниколошке вештине неопходне за ефективну комуникацију и од аргумената прихвата само моћ и силу, лако долази до мобинга.

Сукоб мишљења без пружања могућности другој страни да одбрани свој став, доводи до нарушавања темеља цивилизације који је постављен још у римском праву - да се чује и друга страна. У таквом колективу је немогуће очекивати креативност и прогрес, јер су сви радни процеси покошени страхом.

Самовоља и агресивност руководећег тима, нарочито таквог који је политички постављен, без довољно знања и искуства је честа појава. Своју нестручност прикривају оптуживањем запослених за непостојеће пропусте чак код 53,50% радника. Информације и програми едукације доступни су искључиво "подобним" кадровима, јер резултати истраживања показују да је 39,00% испитаника искључено из друштвених активности, а 53,00% из програма едукације.

Мобинг укључује пакосне, окрутне и болне поступке, попут уцене, онемогућавања напретка у послу, шпијунирање, клевете, угрожавање личности жртве, напад на њено професионално, социјално и приватно деловање. Уводи се прекомерна контрола запослених, контролишу се телефонски позиви, конструишу интриге. Постоје чак и случајеви напада на приватни живот запослених пласирањем измишљених прича породици и пријатељима. Раднику се одузима посао са образложењем да је неспособан да га обави (24,50%), да би већ у следећој фази био затрпан послом (53,75%).

Научноистраживачки рад:ЗЛОСТАВЉАЊЕ НА РАДУ – МОБИНГ

18

Page 19: 1 Verzija - Zlostavljanje Na Radu - Mobing - Naucno Istrazivacki Rad-konacno

Мобери су најчешће особе са поремећајем личности. Осећају се стално угроженим због особа за које мисле да су способније и паметније (што је углавном тачно), и према тим особама усмеравају патолошку љубомору. Свим средствима настоје да стручне и способне запослене представе као неспособне и да их у потпуности маргинализују. Стално упућују критике на њихов рачун, у разговору са другим запосленим, а њима се никад директно не обраћају. Тако, запослени који је означен као жртва мобинга, најчешће и не зна шта му се стварно замера и чиме је допринео да се нађе у таквој ситуацији. Обезвређивање резултата остварених на раду, присутно је код 45,75% испитаника.

Мобери, злостављачи долазе до руководећих позиција, углавном у срединама које се карактеришу строгом хијерархијском структуром. Као неквалитетан и нестручан менаџмент нису у стању да контролишу прерастање сукоба у мобинг, јер не умеју и не желе да примене позитивну комуникацију. Руководилац мора да контролише и спутава испаде било које врсте и да се прилагођава радном окружењу, односно запосленима.

Мобинг не рефлектује негативне последице само према жртви, већ и према фирми у којој је жртва запослена. Рефлекс понашања које доводи до штетних последица које осећају мобирани и фирма у којој је дошло до мобинга, не заобилази ни друштвену заједницу. Ту треба посматрати издатке здравственог и пензионог фонда.

Због психосоматских поремећаја, жртва је принуђена да се обрати здравственој установи, а то укључује специјалистичке прегледе и укључивање терапије. Превремени одлазак у пензију, до кога не би дошло да није било излагања мобингу, оптерећује пензиони фонд. Физичке сметње које се појављују као последица дуже изложености стресу регистроване су код 30,50% испитаника. Одуство због боловања (22%), као реакција на психичке и физичке последице мобинга, јавља се у мањем проценту у односу на процената запослених код којих су евидентирани здравствени проблеми. То значи да запослени и поред присутних здравствених проблема не одлази на боловање због страха да не остану без посла, као и због надокнаде по основу боловања, која је изразито нижа од плате.

Према томе, превенција и спречавање злостављања на раду на најуопштенији начин доприноси подстицање културе људских и социјаних права и достојанства, културе толеранције. Иако су индивидуални и колективни конфликти неизбежни пратилац (индивидуалних и колективних) радних односа, превенција мобинга се огледа у избегавању развоја конфликта у мобинг ситуацију. Отуда, социјални дијалог, колективни уговори о раду имају посебан значај у овом погледу.Другим речима, социјални дијалог се показује као услов хуманизације достојанствених услова рада, као што су партиципација представника запослених у одлучивању, које има важну улогу у превенцији и сузбијању мобинга, сексуалног узнемиравања, односно дискриминације на раду.

Због тога је циљ доношења прописа којим се регулиште спречавање злостављања на раду у Републици Србији, односно мобинга, да се обезбеди целовит и превентивни систем заштите од злостављања на раду, који би запосленима омогућио брзу и ефикасну заштиту путем кратких рокова за поступање и већи број привремених заштитних мера. То треба да допринесе ставарању оптималне радне околине и међуљудских односа заснованих на сарадњи, колегијалности, тимском раду, где се поштује достојанство личности запосленог на раду као суштинску тачку успешног пословања.

Научноистраживачки рад:ЗЛОСТАВЉАЊЕ НА РАДУ – МОБИНГ

19

Page 20: 1 Verzija - Zlostavljanje Na Radu - Mobing - Naucno Istrazivacki Rad-konacno

Прилог:

- Анкетни упитник коришћен за прикупљање података;

ОВА АНКЕТА ЈЕ АНОНИМНА И ЊЕНИ РЕЗУЛТАТИ СЕ КОРИСТЕ ИСКЉУЧИВО У НАУЧНО-ИСТРАЖИВАЧКЕ СВРХЕ.

А Н К Е Т А

Лични подаци:

Пол М Ж

Године старости до 35 више од 35

Школска спрема нижа средња виша висока

Да ли имате стално запослење у државном у приватној органу фирми

Молимо Вас да на основу Вашег досадашњег радног искуства дате одговоре на следећа питања:

1. Да ли знате за случај да се у радномокружењу шире непроверене гласине,клевете, препричавају сексуалне интригеили нешто слично са намером да се особа деградира ДА НЕ

2. Да ли сте Ви или неко из Вашег радног окружења били оптужени за пропусте који се или нису догодилиили су се догодили али без Ваше кривице ДА НЕ

3. Да ли сте доживели да се неко исмејава због начинаговора, држања, хода, одевања ДА НЕ

4. Да ли сте доживели да се неко омаловажава због пола,националности, социјалног порекла, приватног живота ДА НЕ

5. Да ли сте дежурни кривац ДА НЕ

6. Да ли Вас искључују из друштвених активности ДА НЕ

Научноистраживачки рад:ЗЛОСТАВЉАЊЕ НА РАДУ – МОБИНГ

20

Page 21: 1 Verzija - Zlostavljanje Na Radu - Mobing - Naucno Istrazivacki Rad-konacno

7. Да ли сте уочили да Вам са радног стола нестају ствари ДА НЕ

8. Да ли се контролишу Ваши телефонски позиви и пошта ДА НЕ

9. Да ли сте изненада затрпани послом ДА НЕ

10. Да ли су изненада надређени престали да Вам дају посао ДА НЕ

11. Да ли Вас укључују у програм едукације ДА НЕ

12. Да ли надређени са Вама посредно комуницирајупутем порука на папирићу, e-mailom или факсом ДА НЕ

13. Да ли Вас шеф стално критикује ДА НЕ

14. Да ли Вас колеге критикују ДА НЕ

15. Да ли се Ваши резултати на раду обезвређују ДА НЕ

16. Да ли сте доживели да Вам неко прети или Васфизички напада ДА НЕ

17. Да ли Вас сексуално угрожавају ДА НЕ

18. Да ли желите да промените радно место ДА НЕ

19. Да ли осећате замор због посла који радите ДА НЕ

20. Да ли имате психичке сметње због посла ДА НЕ

21. Да ли имате физичке проблеме због посла ДА НЕ

22. Да ли сте били на боловању због проблемау вези са послом ДА НЕ

23. Уколико Вам се догађа нешто од наведених примера,да ли се то дешава дуже од шест месеци ДА НЕ

24. Да ли се осећате кривим због такве ситуације ДА НЕ

(Уколико желите можете укратко да опишете свој пример)

Научноистраживачки рад:ЗЛОСТАВЉАЊЕ НА РАДУ – МОБИНГ

21

Page 22: 1 Verzija - Zlostavljanje Na Radu - Mobing - Naucno Istrazivacki Rad-konacno

ЛИТЕРАТУРА

1. Устав Републике Србије ("Службени гласник РС", бр. 24/2005 и 61/2005)

2. Закон о раду ("Службени гласник РС", бр. 24/2005 и 61/2005)

3. Закон о спречавању злостављања на раду (“Службени гласник РС”, бр. 36/2010)

4. Правилник о правилима понашања послодаваца и запослених у вези са превенцијом и заштитом од злостављања на раду (“Службени гласник РС”, бр. 62/2010)

5. А. Костелић – Мартић, Мобинг – психичко малтретирање на радном мијесту, школска књига Загреб 2005.

6. Leyman n, H. (1988). The mobing Encyclopedia, www.leymann.se

7. Б. Лубарда, Социјална права и достојанство на раду, Златибор 2008.

8. Џ. Поуп, Антикорупцијски приручник, Супротстављање корупцији кроз систем друштвеног интегритета, ОСЦЕ, Transparency International, 2004, стр. 280-281.

9. Е. Коић et al., op. cit., стр. 12-13.

Научноистраживачки рад:ЗЛОСТАВЉАЊЕ НА РАДУ – МОБИНГ

22