25.11.2011 323 - glavbuh.by · 2 Я – специалист по кадрам, № 24, 2011 КАДРОВЫЕ НОВОСТИ – специалист по кадрам Стаж в

Комментарий к Закону РБ от 25.11.2011 № 323 «Об архивном деле и делопроизводстве в Республике Беларусь»

Аудит приема и увольнения работников

Правила составления графика отпусков

Проблемные вопросы учета и оформления рабочего времени

АКТУАЛЬНЫЙ КОММЕНТАРИЙТакже в номере:

КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО

Внутренний аудит приема на работу

Нет более стандартной процедуры, чем прием в штат организации работника. Однако многие проводят ее без учета особенностей. Именно поэтому при про-ведении проверок выявляются нарушения на этом участке кадровой работы.Предлагаемая статья позволит разносторонне рассмотреть все нюансы приема на работу и исправить возможные ошибки.

Здравствуйте, дорогие наши читатели!

Поздравляем вас с наступающим Новым годом! Желаем успехов в вашей сложной и, к сожалению, не всег-да благодарной работе, семейного счастья и здоровья! Вы держите в руках последний в 2011 г., 24-й но-мер журнала «Я – специалист по кадрам». Кроме того, он, как вы уже поняли, является, по сути, юби-лейным – нам 2 года! Естественно, в данном номере, как всегда, вы найдете массу практически полезной и проверенной инфор-мации с конкретными примерами и разрешением спорных ситуаций.


18 декабря 2011 г. вступил в силу новый Закон РБ «Об архивном деле и де-лопроизводстве в Республике Беларусь», которым регулируются следующие аспекты:– вопросы организации накопления, хранения, учета и использования доку-ментов Национального архивного фонда РБ;– отношения, связанные с созданием и деятельностью архивов;– вопросы делопроизводства.Ознакомление с данным материалом позволит вам принять своевременные меры по приведению применяемого в организации порядка делопроизвод-ства и работы с архивом в соответствие с нормами названного Закона.

Желаем вам приятного чтения и хорошего настроения!Редакция

Правила составления графиков отпусков

Еще не закончился 2011 г., а уже необходимо задуматься о графиках работы на 2012 г. Без корректно и своевременно составленного графика отпусков в данной ситуации не обойтись.Изучив этот материал, вы без ошибок составите и утвердите график отпусков работников вашей организации.

АЛГОРИТМ КАДРОВЫХ ДЕЙСТВИЙ

Алгоритм кадровых действий при переименовании структурных подразделений

Все в жизни меняется. Структура организации также не является постоян-ной.Если вами принято решение переименовать то или иное структурное под-разделение, то предлагаемая публикация для вас.В приведенной статье вы найдете ответы на различные вопросы, возникаю-щие при переименовании структурных подразделений.

Я – специалист по кадрам, № 24, 2011

– специалист по кадрам

Я – специалист по кадрам Профессиональный практический журнал по вопросам

правильной постановки и ведения кадровогоделопроизводства и учета в организации

Выходит 2 раза в месяц№ 24 (48) декабрь 2011 годаИздается с января 2010 года

УчредительООО "АГЕНТСТВО ВЛАДИМИРА ГРЕВЦОВА" Главный редактор Нина Владимировна ГетманВыпускающий редактор Сергей БольшаковАдрес редакции:220020, г. Минск, ул. Нарочанская, 11, комн. 21а. Тел.: (017) 209-69-01 (отд. подписки), Рекламная служба: тел. (017) 209-65-55.Адрес для писем в редакцию: 220020, г. Минск, а/я 82("Главный Бухгалтер"). E-mail: [email protected] Адрес сайта: www.gb.byФилиалы ООО "АГЕНТСТВО ВЛАДИМИРА ГРЕВЦОВА":Барановичи: ул. Советская, 82-305,Брест: б-р Шевченко, 6-231, тел. (0162) 22-15-34,Витебск: ул. Ленина, 6а-3, тел. (0212) 37-37-22,Гомель: Привокзальная пл., 1-821, тел. (0232) 71-72-94,Гродно: ул. Карла Маркса, д. 31, каб. 211,

Могилев: пер. Комиссариатский, 5-203, тел. (0222) 25-35-15.Подписной индекс 01377; льготный индекс 013772Свидетельство о регистрации средства массовой информации № 713 от 02.10.2009 г., выданное Министерством информации РБ. ИздательООО "АГЕНТСТВО ВЛАДИМИРА ГРЕВЦОВА" Директор Алексей ПавловКомпьютерная верстка Александр СкребуновКорректура Ольга ФедотоваПодписано в печать 20.12.2011.Формат 60 84 1/8.Бумага офсетная № 1. Печать офсетная. Усл. печ. л. 5,58. Тираж 3 000 экз. Зак. № 1705. Цена свободная.Отпечатано ОАО «Промпечать». 220049, Минск, ул. Черняховского, 3,ЛП № 02330/0494112 от 11.03.2009. Материалы со знаком Р печатаются на правах рекламы. Редакция не несет ответственности за достоверность информации рекламных материалов.Публикуемые материалы отражают мнения их авторов.Редакция обладает исключительными правами на использование аналитических материалов, опубликованных в журнале.Воспроизведение материалов без письменного разрешения редакции запрещено.

© ООО "АГЕНТСТВО ВЛАДИМИРА ГРЕВЦОВА", 2011

КАДРОВЫЕ НОВОСТИ ................................................................................. 2

АКТУАЛЬНЫЙ КОММЕНТАРИЙ

Комментарий к Закону РБ от 25.11.2011 № 323 «Об архивном деле и делопроизводстве в Республике Беларусь». Д а ш к е в и ч Р. ....4


Внутренний аудит порядка приема на работу. В о л о х о в и ч С. .......8Правила составления графика отпусков. Р а х у б о Т. ................ 12

ПРЯМАЯ ЛИНИЯ Рабочее время и порядок его учета. Но в и ко в а И. ................. 18

ПОЛЕЗНАЯ ДОКУМЕНТАЦИЯ

Формы документов и примеры их заполнения ......................... 21

ВОПРОС – ОТВЕТ ...............................................................................29

ПОЛЕЗНАЯ ПРАКТИКА Особенности трудовых отношений с водителем. Шке л ь А. ........ 35

ЮРИДИЧЕСКАЯ ЗАЩИТААдминистративная ответственность за нарушение законо-дательства в сфере коллективных трудовых отношений (ст. 9.18 КоАП). Те л я т и ц к а я Т. ...................................... 40

АЛГОРИТМЫ КАДРОВЫХ ДЕЙСТВИЙ

Алгоритм оформления трудовых отношений при реорганизации структурных подразделений организации. Гр и г о р ь е в В. ......... 43

СОДЕРЖАНИЕ


КАДРОВЫЕ НОВОСТИ– специалист по кадрам

Стаж в учреждениях образования необходимо считать по-новому

Постановлением Минобразования от 07.10.2011 № 269 внесены изменения и дополнения в поста-новление Минобразования от 31.10.2002 № 45 «Об утверждении Инструкции об особенностях ис-числения стажа работы по специальности (в отрас-ли) работников организаций системы образования, финансируемых из бюджета».

В частности, изменено название постановле-ния. Оно изложено следующим образом: «Об ут-верждении Инструкции об особенностях исчис-ления стажа работы по специальности (в отрасли) работников бюджетных организаций системы обра-зования».

В связи с принятием постановления № 269 вне-сены изменения и дополнения в постановления Мин-образования от 25.11.2004 № 70 «Об утвержде-нии Инструкции о порядке определения оплачивае-мых часов организационно-воспитательной работы и дополнительного контроля учебной деятельности учащихся в общеобразовательных учреждениях, вспомогательных школах (школах-интернатах), уч-реждениях, обеспечивающих получение профес-сионально-технического, среднего специального образования», от 30.04.2007 № 25 «О некоторых особенностях регулирования труда педагогических работников», от 30.04.2007 № 26 «О совершенст-вовании организации труда педагогических работ-ников».

Установлено также, что для выполнения ор-ганизационно-воспитательной работы в учебном году предусмотрено в среднем 5 ч в неделю на один класс или специальный класс в учреждениях образования, реализующих образовательные про-граммы общего среднего образования, образова-тельные программы специального образования на уровне общего среднего образования, на первом отделении вспомогательных школ (вспомогательных школ-интернатов), и в среднем 200 ч в год на одну учебную группу в учреждениях образования.

Кроме того, ставки педагогическим работни-кам исчисляются с учетом ежегодно определяемого в астрономических часах (в неделю, в год) объемапедагогической нагрузки и выплачиваются еже-месячно равными частями в течение учебного года.

Постановлением определено, что педагогиче-ская нагрузка при исчислении ставки педагогиче-ским работникам – это объем педагогической дея-тельности в части реализации содержания образо-вательных программ, программ воспитания, вклю-чая дополнительный контроль учебной деятельно-сти учащихся и организационно-воспитательную работу, выполняемые учителями и преподавателями

в учреждениях образования, реализующих образо-вательные программы общего среднего, профес-сионально-технического, среднего специального образования, специального образования на уровне общего среднего образования, специального обра-зования на уровне общего среднего образования для лиц с интеллектуальной недостаточностью.

Постановлением № 269 руководителям (их заместителям) учреждений образования (их струк-турных подразделений) разрешено выполнение в рабочее время оплачиваемой педагогической дея-тельности в части реализации образовательных программ по месту основной работы. Объем такой деятельности не должен превышать половины нор-мы часов педагогической нагрузки за ставку пе-дагогических работников либо рабочего времени профессорско-преподавательского состава в со-ответствии с перечнем учреждений и должностей, работа в которых дает право выполнять в рабочее время оплачиваемую педагогическую деятельность в части реализации образовательных программ по месту основной работы.

Новшества в архивном делеЗаконом от 25.11.2011 № 323-З «Об архивном

деле и делопроизводстве в Республике Беларусь» определено, что государственное регулирование и управление в сфере архивного дела и делопро-изводства осуществляют Президент, Совет Мини-стров, республиканский орган государственного управления в сфере архивного дела и делопроиз-водства, местные исполнительные и распоряди-тельные органы в пределах их компетенции.

Государственное регулирование и управление в сфере архивного дела и делопроизводства включают:

– разработку и реализацию единой государст-венной политики в сфере архивного дела и дело-производства;

– установление единых принципов организации архивного дела и делопроизводства, накопления, хранения, учета и использования документов На-ционального архивного фонда, создания и деятель-ности архивов и осуществление контроля за соблю-дением этих принципов;

– комплектование государственных архивов, территориальных (городских или районных) ар-хивов, архивов государственных органов и иных государственных организаций, обеспечение по-стоянного хранения документов государственной части Национального архивного фонда, их учета и использования;

– решение вопросов о вывозе архивных доку-ментов из Республики Беларусь.

Я – специалист по кадрам, № 24, 2011 3

КАДРОВЫЕ НОВОСТИ

Более подробно с изменениями в данной сфере можно ознакомиться в материа-ле Р.Дашкевича «Комментарий к Закону

Республики Беларусь от 25 ноября 2011 г. № 323-З «Об архивном деле и делопроизводстве в Республи-ке Беларусь» на с. 4 журнала.

По-новому заполняйте формы документов персонифицированного учета

Постановлением Минтруда и соцзащиты от 14.11.2011 № 111 «О внесении изменений и до-полнения в постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 31 декабря 2009 г. № 159» установлено, что в разд. 1 «Сведения о сумме выплат (дохода), учиты-ваемых при назначении пенсии, и страховых взно-сов» формы ПУ-3:

– в графе «Размер страховых взносов (в про-центах)» следует указывать размер обязательных страховых взносов в процентах, установленный в соответствии с законодательством. Если этот раз-мер изменяется в течение месяца, то нужно отра-зить размер обязательных страховых взносов, дей-ствующий на конец месяца, а сумму начисленных обязательных страховых взносов рассчитывают пропорционально периодам действия размеров обязательных страховых взносов;

– в графе «Сумма (в рублях) выплат (дохода), на которые начислены страховые взносы» отражают суммы выплат всех видов в денежном и (или) на-туральном выражении, на которые согласно зако-нодательству начислялись обязательные страховые взносы. Суммы заработной платы, премий и иных выплат указывают в месяце, за который они на-числены, доначисленные суммы заработной платы указывают в месяцах, за которые они должны быть начислены. Если в месяце с неполным числом ра-бочих дней, включаемом в заработок по желанию обратившегося за назначением пенсии, выплаче-ны премии или иные выплаты, учитываемые при назначении пенсии, указанные выплаты отражают пропорционально отработанным дням в данном месяце;

– в графе «Сумма (в рублях) пособий по времен-ной нетрудоспособности» отражают суммы посо-бий за счет средств государственного социального страхования (по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, оплату дополнительного свободного от работы дня, предоставляемого еже-месячно матери (отцу, опекуну, попечителю), вос-питывающей (воспитывающему) ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет). Суммы пособий указывают в месяце, за который они начислены;

– в графе «Сумма (в рублях) начисленных стра-ховых взносов» отражают ежемесячную сумму обя-зательных страховых взносов, исчисленную с вы-плат, начисленных в пользу застрахованного лица;

– в графе «Сумма (в рублях) уплаченных стра-ховых взносов» отражают ежемесячную сумму уплаченных обязательных страховых взносов. Об-щую сумму уплаченных обязательных страховых взносов, которую следует отразить в формах ПУ-3 по всем застрахованным лицам, рассчитывают как сумму уплаченных обязательных страховых взносов за отчетный год и сумму пособий за счет средств государственного социального страхова-ния за отчетный год. В месяцах, входящих в период осуществления трудовой и (или) иной деятельности, в которых отсутствует уплата обязательных страхо-вых взносов, заполняются нули.

Пачки документов персонифицированного учета в электронном формате с оригиналом на бумажном носителе плательщик страховых взно-сов представляет в орган ФСЗН Минтруда и соц-защиты (постановление Минтруда и соцзащиты от 14.11.2011 № 110 «О внесении изменений и до-полнений в постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 31 де-кабря 2009 г. № 158»). Пачки документов персо-нифицированного учета в виде электронных доку-ментов, заверенных электронной цифровой подпи-сью, плательщик страховых взносов представляет в орган ФСЗН или с использованием сети Интернет путем обращения на корпоративный портал ФСЗН (http://www.portal.ssf.gov.by).

Постановление вступает в силу с 1 января 2012 г.

Меньше миллиона платить нельзя!Минимальная заработная плата (МЗП) в Бела-

руси с 1 января 2012 г. составит 1 млн. руб. Такоерешение содержится в постановлении Совета Ми-нистров от 09.12.2011 № 1666.

Также постановлением предусмотрена часовая МЗП в размере 5 930 руб. Документ принят в со-ответствии с Законом от 17.07.2002 «Об установ-лении и порядке повышения размера минимальной заработной платы».

Назначен новый министр юстицииУказом Президента от 13.12.2011 № 577

Слижевский Олег Леонидович назначен минист-ром юстиции.

Редакция журнала «Я – специалист по кадрам» поздравляет Олега Леонидовича и желает ему реа-лизации всех запланированных идей и задумок в новой должности.


АКТУАЛЬНЫЙ КОММЕНТАРИЙ– специалист по кадрам

До 18 декабря 2011 г. в Республике Беларусь в сфере регулирования порядка накопления, уче-та, хранения и использования документов Нацио-нального архивного фонда (далее – НАФ) и архи-вов действовал Закон РБ от 06.01.1999 № 236-З «О Национальном архивном фонде и архивах в Республике Беларусь».

Принятым Законом об архивах отменяется выше-названный Закон и существенно расширяетсясфера регулирования.

Так, вступивший в силу с 18 декабря 2011 г. Закон об архивах регулирует вопросы:

– организации накопления, хранения, учета и использования документов НАФ Республики Бе-ларусь;

– отношения, связанные с созданием и дея-тельностью архивов;

– в сфере управления архивным делом;– делопроизводства.ЭТО ВАЖНО! Действие Закона об архивах

распространяется также на представительства

иностранных организаций, осуществляющих свою деятельность на территории Республики Беларусь.

Общие положения Закона об архивах

Основными направлениями деятельности в сфере архивного дела и делопроизводства Зако-ном об архивах определены:

– формирование НАФ;– постоянное хранение документов государст-

венной части НАФ, их учет и использование;– установление общих требований к докумен-

тированию и организации работы с документами;– осуществление контроля в сфере архивного

дела и делопроизводства в государственных орга-нах, иных организациях, оказание им методиче-ской помощи;

– подготовка и повышение квалификации кадров.

Одной из важнейших функций кадровой службы в организации является оформление кадровых документов в установленные сроки и обеспечение их сохранности (подп. 3.15 п. 3 Типовогоположения о кадровой службе предприятия (организации), утверж-денного постановлением Минтруда РБ от 18.12.1997 № 118)).Закон РБ от 25.11.2011 № 323-З «Об архивном деле и делопроиз-водстве в Республике Беларусь» (далее – Закон об архивах) всту-пил в силу с 18 декабря 2011 г. Комментарий поможет быстро изучить новшества, внесенные данным Законом об архивах в сферу регулирования вопросов ар-хивной деятельности и порядка делопроизводства в Беларуси, и применить их на практике.




Государственный и ведомственный контроль в сфере архивного дела и делопроизводства должен осуществляться в соответствии с законодательст-вом о контрольной (надзорной) деятельности, т.е. в соответствии с Указом Президента РБ от 16.10.2009 № 510 «О совершенствовании контрольной (над-зорной) деятельности в Республике Беларусь».

Закон об архивах распространяется на струк-турные подразделения организации, осуществ-ляющие прием, хранение, учет и использование архивных документов.

Архивы организаций содержатся за счет их средств, а также иных источников, не запрещен-ных законодательством (ст. 5 Закона об архивах).

Расширен перечень документов по личному составу. Так, в соответствии с Законом об архивах к ним относят документы, создаваемые:

– при приеме на работу;– переводе (перемещении), увольнении работ-

ника;– предоставлении отпуска, командировании,

поощрении;– выплате заработной платы;– присвоении квалификации, разряда, звания.Кроме того, к документам по личному составу

Законом об архивах отнесены документы, которые могут быть использованы для подтверждения пе-риода работы и (или) учебы, занимаемой должно-сти (профессии), а также в иных целях, связанных

с обеспечением прав и законных интересов граж-дан (ст. 2 Закона об архивах).

Ранее к документам по личному составу отно-сились документы, создаваемые при оформлении на работу, увольнении, перемещении работника, о предоставлении отпуска, командировании, поощ-рении, выплате заработной платы, а также иные документы, входящие в состав личного дела.

Законом об архивах определено, что делопро-изводство – это деятельность по обеспечению до-кументирования и организации работы с докумен-тами.

Республиканский орган государственного управления в сфере архивного дела и делопроиз-водства* устанавливает общие требования к доку-ментированию и организации работы с докумен-тами, разрабатывает правовые акты в сфере дело-производства (ст. 21 Закона об архивах).

Государственные органы, иные организации и индивидуальные предприниматели обязаны со-блюдать нормы и требования, предъявляемые к порядку оформления документов, их обработке и хранению.

Участие организаций в комплектовании архивов

Конкретные механизмы участия организаций в комплектовании архивов установлены ст. 4 Закона об архивах (см. табл. 1).

* В настоящее время это Департамент по архивам и делопроизводству Минюста РБ.

Таблица 1

Организации Порядок участия в комплектовании архивов

1 2

Государственные орга-низации

Обязаны обеспечивать в течение установленных сроков накопление, хра-нение, учет и использование образующихся в процессе их деятельности документов НАФ и передачу их в государственные архивы, территориаль-ные (городские или районные) архивы местных исполнительных и распо-рядительных органов (далее – территориальные (городские или районные) архивы).По согласованию с республиканским органом государственного управле-ния в сфере архивного дела и делопроизводства утверждают перечни до-кументов НАФ, образующихся в процессе их деятельности и деятельности подчиненных им (входящих в состав, систему) органов, организаций, с ука-занием сроков хранения

Представительства иностранных органи-заций

Обязаны обеспечивать в течение установленных сроков накопление, хране-ние, учет и использование образующихся в процессе их деятельности доку-ментов по личному составу работников этих представительств и передачу их в территориальные (городские или районные) архивы


АКТУАЛЬНЫЙ КОММЕНТАРИЙ– специалист по кадрам

1 2

Негосударственные ор-ганизации

Обязаны обеспечивать в течение установленных сроков накопление, хране-ние, учет и использование образующихся в процессе их деятельности доку-ментов НАФ и передачу их в государственные архивы, территориальные (го-родские или районные) архивы местных исполнительных и распорядительных органов (далее – территориальные (городские или районные) архивы).Имеют право на участие в комплектовании государственных архивов и включение их документов в состав государственной части НАФ. Могут по согласованию с государственными архивами утверждать перечни документов НАФ, образующихся в процессе их деятельности и деятельно-сти подчиненных им (входящих в состав, систему) организаций, с указанием сроков хранения

Республиканский ор-ган государственного управления в сфере архивного дела и дело-производства

Утверждает перечень типовых документов НАФ, образующихся в процессе деятельности государственных органов, иных организаций и индивидуаль-ных предпринимателей, с указанием сроков хранения

Порядок и особенности создания архивов

В целях накопления, хранения, учета и исполь-зования архивных документов организации созда-ют архивы.

Руководители организаций обязаны в соответ-ствии с законодательством создать условия для приема, хранения, учета и использования доку-ментов НАФ. Таким образом, установлена персо-нальная ответственность руководителей организа-ций в данной сфере (ст. 12 Закона об архивах).

При этом аналогичная обязанность установ-лена и для представительств иностранных орга-

низаций, которые также должны в соответствии с законодательством создать условия для прие-ма, хранения, учета и использования образую-щихся в процессе их деятельности документов по личному составу работников этих представи-тельств.

Порядок работы с архивами при реорганизации организации

При реорганизации организаций их докумен-ты НАФ передает правопреемникам этих органи-заций, если иное не установлено законодательст-вом (см. табл. 2).

Таблица 2

Схема реорганизации Порядок действий

1 2

Преобразование государственной организации в организацию иной формы собственности

Архивные документы постоянного хранения переда-ются в государственные архивы, а архивные докумен-ты с неистекшими сроками временного хранения, в т.ч. по личному составу, – в территориальный (город-ской или районный) архив или архив вышестоящей организации (архив учредителя (участника))

Ликвидация организации, являющиейся источни-ком комплектования государственного архива*

Архивные документы постоянного хранения пе-редаются в соответствующий государственный архив, а архивные документы с неистекшими сроками временного хранения, в т.ч. по лично-му составу, – в территориальный (городской или районный) архив или архив вышестоящей органи-зации (архив учредителя (участника))

Окончание табл.



1 2

Ликвидация организации, не являющейся источни-ками комплектования государственного архива

Ее документы НАФ, в т.ч. по личному составу, передаются в территориальный (городской или районный) архив или архив вышестоящей органи-зации (архив учредителя (участника))

Прекращение деятельности представительств иностранных организаций

Документы по личному составу работников этих представительств передаются в территориальный (городской или районный) архив

_______________* Источники комплектования государственных архивов – государственные органы, иные организации, а также граждане, в

процессе деятельности которых образуются документы НАФ, подлежащие передаче на постоянное хранение в государственные архивы в соответствии с законодательством или на основании договора хранения.

ЭТО ВАЖНО! В случае передачи архивных документов ликвидируемой организацией в ар-хив ее вышестоящей организации (архив учре-дителя (участника)) вышестоящая организация (учредитель, участник) в течение 3 рабочих дней после передачи документов представляет в тер-риториальный (городской или районный) архив сведения о видах принятых документов, в т.ч. по личному составу, и сроках их хранения. Такие сведения представляются по форме, установлен-ной законодательством.

Чего еще ждать?Законом об архивах установлено, что Совет

Министров в 6-месячный срок должен обеспечить приведение актов законодательства в соответст-вие с ним.

Таким образом, в течение следующего полуго-дия мы будем свидетелями изменений, проводи-мых в области архивной деятельности и дело-производства.

Руслан Дашкевич, экономист по труду

От редакции: В целях уточнения возникающих вопросов в сфере архивной деятельности и порядка делопроизводства в Рес-

публике Беларусь в редакции журнала «Я – специалист по кадрам» в марте 2012 г. запланировано проведение «Прямой линии» с участием компетентного специалиста в данной области.



КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО– специалист по кадрам

При анализе правильности оформления тру-довых отношений необходимо исходить из норм Трудового кодекса РБ (далее – ТК) и перечня необ-ходимых документов, предъявляемых при заклю-чении трудового договора (ст. 26 ТК), без которых прием на работу не допускается.

Основным документом, проверяемым в дан-ном случае, является личное дело работника, со-держащее совокупность документов, включающих наиболее полные сведения о работнике и его тру-довой деятельности. Личное дело формируется уже после заключения трудового договора (контракта) и издания приказа (распоряжения, решения, по-становления) о приеме на работу (назначении на должность).

Этапы проведения внутреннего аудита приема на работу

Этап 1. Проанализируйте случаи, когда законо-дательством установлен запрет на отказ в заключе-нии трудового договора с отдельными категориями работников.

Помните, что отказ отдельным категориям граждан в приеме на работу возможен только в случаях, прямо оговоренных законодательством(ст. 16 ТК).

При этом не допускается прием на работу без документов, предъявление которых предусмотрено законодательными актами. Кроме того, необходи-мо отказать гражданину в приеме на работу при наличии у него медицинских противопоказаний кее выполнению (ст. 26 ТК).

Обратите внимание на оформление трудовых отношений с гражданами, направленными на ра-боту в счет брони для отдельных категорий работ-ников.

Этап 2. Проверьте наличие в личном деле всех необходимых при приеме документов (их копий).

При заключении трудового договора кандидат должен предъявить следующие документы:

– документ, удостоверяющий личность; доку-менты воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу);

– трудовая книжка, за исключением впервые поступающего на работу и совместителей;

– диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы;

– направление на работу в счет брони для от-дельных категорий работников в соответствии с законодательством;

– индивидуальная программа реабилитации инвалида (для инвалидов);

– декларация о доходах и имуществе, страхо-вое свидетельство, медицинское заключение о со-стоянии здоровья и другие документы о подтверж-дении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено за-конодательными актами.

ЭТО ВАЖНО! Законодательством установлены следующие виды ответственности.

Прием на работу без документов, подлежащих обязательному предъявлению при заключении тру-

На практике прием на работу сотрудники кадровых служб про-изводят и оформляют по определенному шаблону. Анализ прове-денных проверок показал, что именно на этом участке имеются технические ошибки и соответственно выявляются нарушения.Ознакомление с публикуемым ниже материалом позволит про-вести самопроверку или внутренний аудит правильности ведения данного участка.

Внутренний аудит порядка приема на работу

Материал сопровождается заполненными

формами в рубрике «Полезная документация».



дового договора, влечет наложение штрафа в раз-мере до 5 базовых величин.

То же действие, совершенное повторно в те-чение 1 года после наложения административно-го взыскания за такое же нарушение влечет нало-жение штрафа в размере до 10 базовых величин (ст. 23.15 Кодекса РБ об административных право-нарушениях).

Изучению документов, предъявляемых для за-ключения трудового договора в каждом конкрет-ном случае, необходимо уделить особое внима-ние. Своевременно обнаруженное несоответст-вие сведений, сообщенных о себе кандидатом, с информацией, указанной в документах, позволит избежать проблем, которые возможны в случае об-наружения несоответствий уже после заключения трудового договора.

Этап 3. Уточните наличие документа, удостове-ряющего личность.

В личном деле работника должны быть копии одного из следующих документов, удостоверяю-щих личность (Указ Президента РБ от 03.06.2008 № 294 «О документировании населения Респуб-лики Беларусь»):

– паспорт гражданина Республики Беларусь;– вид на жительство в Республике Беларусь;– удостоверение беженца.

Этап 4. Проверьте наличие документа воин-ского учета.

В личном деле работника должны быть ко-пии одного из следующих документов воинско-го учета:

– удостоверение призывника (для призывни-ков);

– военный билет или временное удостовере-ние, удостоверение об отсрочке от призыва по мобилизации и в военное время (для военнообя-занных).

Этап 5. Проанализируйте наличие документа об образовании и профессиональной подготовке.

В личном деле работника должны быть копии диплома или иных документов об образовании или профессиональной подготовке, подтверждающих право на выполнение работы.

Это может быть свидетельство об общем ба-зовом образовании, аттестат об общем среднем образовании или иной документ.

Например, при приеме на работу водителя требуется наличие водительского удостоверения соответствующей категории.

Более подробно об особенностях трудо-вых отношений с водителями читайте в статье А. Шкеля «Особенности трудовых

отношений с водителем» на с. 35 журнала.

Этап 6. Проверьте наличие и правильность за-полнения трудовой книжки.

Обратите внимание на то, что гражданин, за исключением впервые поступающего на работу и совместителей, должен предъявить нанимателю трудовую книжку.

Нужно удостовериться, что лицу, впервые по-ступающему на работу, на основании приказа о приеме на работу оформлена и выдана в установ-ленные законодательством сроки трудовая книжка утвержденного образца республиканской трудо-вой книжки 1995 г.

ЭТО ВАЖНО! На совместителей трудовая книжка не должна заводиться.

Проследите за тем, чтобы в личном деле работ-ника была в наличии расписка о получении от него трудовой книжки, которая может быть оформлена в произвольной форме с обязательным содержа-нием реквизитов организации, в т.ч. печати нани-мателя.

Этап 7. Уточните наличие и правильность за-полнения декларации о доходах.

При заключении трудового договора нани-матель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить нанимателю декларацию о доходах и имуществе.

Необходимо учесть, что граждане Республи-ки Беларусь, поступающие на государственную службу, государственные служащие и члены их се-мьи обязаны представлять декларации о доходах и имуществе в соответствующий государственный орган в случаях и в порядке, предусмотренных за-конодательством (часть первая ст. 19 Закона РБ от 20.07.2006 № 165-З «О борьбе с коррупцией»).

Этап 8. Рассмотрите наличие страхового сви-детельства.

Под страховым свидетельством государствен-ного социального страхования подразумевают документ персонифицированного учета, который согласно ст. 1 Закона РБ от 06.01.1999 № 230-З «Об индивидуальном (персонифицированном)



учете в системе государственного социального страхования» формируется органом, осуществ-ляющим персонифицированный учет, – Фондом социальной защиты населения Минтруда и соцза-щиты (далее – ФСЗН).

Свидетельство социального страхования долж-но храниться у застрахованного лица и действи-тельно при предъявлении документа, удостове-ряющего личность (п. 28 Правил индивидуального (персонифицированного) учета застрахованных лиц в системе государственного социального страхования, утвержденных постановлением Со-вета Министров РБ от 08.07.1997 № 837).

В случае отсутствия страхового свидетельства:– при приеме на работу физического лица, не

имеющего страхового свидетельства государст-венного социального страхования, – необходимо заполнить и подать в ФСЗН форму ПУ-1 (тип фор-мы – регистрация);

– при утере свидетельства государственного социального страхования, его непригодности и других аналогичных случаях – должна быть запол-нена и подана в ФСЗН форма ПУ-1 (тип формы – восстановление свидетельства).

Этап 9. Проанализируйте наличие и правиль-ность заполнения медицинского заключения о со-стоянии здоровья.

Медицинское заключение о состоянии здо-ровья является условием заключения трудового договора с отдельными категориями работников, прием на работу которых обусловлен по законо-дательству прохождением обязательного медицин-ского осмотра.

ЭТО ВАЖНО! Предварительные медицинские осмотры обязательны для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда или на работах, где в соответствии с зако-нодательством есть необходимость в профессио-нальном отборе (часть первая ст. 228 ТК), а также лиц моложе 18 лет (часть первая ст. 275 ТК).

Этап 10. Проверьте наличие и правильность заполнения других документов при приеме на ра-боту.

Необходимо проверить наличие и полноту документов о подтверждении иных обязательств, имеющих отношение к работе. К ним, в частности, относятся:

– решение об избрании по конкурсу (для заня-тия должностей профессорско-преподавательско-

го состава вузов, научных работников, артистов, режиссеров, других творческих работников);

– свидетельство о направлении на работу или справка о самостоятельном трудоустройстве (для молодых специалистов – выпускников государст-венных вузов).

Кроме того, в личном деле возможно наличие рекомендательных писем и других документов, характеризующих предшествующую работу (часть четвертая подп. 9.6 п. 9 Типовых правил внутрен-него трудового распорядка, утвержденных поста-новлением Минтруда РБ от 05.04.2000 № 46).

Этап 11. Проверьте правильность проведения процедуры приема на работу.

Обратите внимание на необходимость прове-дения при приеме на работу следующих процедур:

– получение от работника документов, необхо-димых для заключения трудового договора в соот-ветствии с законодательством;

– ознакомление работника под роспись с по-рученной работой, условиями и оплатой труда и разъяснение его прав и обязанностей;

– знакомство работника под роспись с коллек-тивным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распо-рядок;

– проведение вводного инструктажа по охране труда;

– оформление заключения трудового договора приказом (распоряжением) и объявление его ра-ботнику под роспись;

– заведение (заполнение) на работника трудо-вой книжки.

Этап 12. Проанализируйте правильность про-ведения процедуры ознакомления работника с по-рученной работой, условиями и оплатой труда и разъясните его права и обязанности.

Этап 13. Проверьте правильность проведе-ния процедуры ознакомления работника с кол-лективным договором, соглашением и докумен-тами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок.

Ознакомление кандидата с локальными норма-тивными правовыми актами организации заверша-ется подтверждением кандидатом своего решения заключить трудовой договор либо, наоборот, заяв-лением отказа в его заключении.



Этап 14. Уточните правильность проведения вводного инструктажа по охране труда.

Обратите внимание на то, что вводный инст-руктаж по охране труда должен быть проведен до начала работы. Сверьте даты и наличие необходи-мых подписей.

Этап 15. Оформите процедуру заключения трудового договора приказом (распоряжением).

Заключение трудового договора должно быть оформлено приказом (распоряжением), который объявляется работнику под роспись.

Несмотря на отсутствие в ТК указания на обя-зательное наличие заявления работника о приеме на работу, имеет смысл составлять такое заявле-ние, поскольку оно наряду с трудовым договором будет являться документом, явно характеризую-щим желание работника вступить в трудовые от-ношения.

Образец заявления о приеме на работу смотрите в рубрике «Полезная докумен-тация» на с. 22 журнала.Образец приказа о приеме на работу смотрите в рубрике «Полезная докумен-тация» на с. 22 журнала.

Этап 16. Проверьте, заведена ли на работника трудовая книжка и внесены ли в нее сведения о приеме на работу.

Проверьте, чтобы после приема на работу были внесены соответствующие записи в трудовую книжку. Ее заполнение должно осуществляться в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу.

Обратите внимание на то, чтобы сведения о работнике были заверены подписью нанимателя или уполномоченного должностного лица и печа-тью нанимателя. С записью, вносимой в трудовую книжку на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу, ее владельца необходимо озна-комить под расписку в личной карточке, в которой также должна быть запись, соответствующая запи-си в трудовой книжке.

Этап 17. Уточните соответствие дат и сроков в документах, используемых при приеме на работу.

ЭТО ВАЖНО! Датой документа законода-тельство определяет дату его подписания (за исключением документов, принимаемых колле-гиально).

Обратите внимание на то, что регистрация исходящих и внутренних документов, в т.ч. заяв-

лений, должна быть осуществлена в день их под-писания.

Этап 18. Проверьте правильность проведения процедуры заключения трудового договора.

Проверьте, чтобы на основании заявления с работником был заключен трудовой договор (кон-тракт).

Трудовой договор в соответствии со ст. 19 ТК в качестве обязательных должен содержать следую-щие сведения и условия:

1) данные о работнике и нанимателе, заклю-чивших трудовой договор;

2) место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;

3) трудовая функция (работа по одной или не-скольким профессиям, специальностям, должно-стям с указанием квалификации согласно штат-ному расписанию нанимателя, функциональным обязанностям, должностной инструкции). Наиме-нование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным спра-вочникам, утверждаемым в порядке, определяе-мом Правительством;

4) основные права и обязанности работника и нанимателя;

5) срок трудового договора (для срочных тру-довых договоров);

6) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя);

7) условия оплаты труда (в т.ч. размер тариф-ной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

ЭТО ВАЖНО! Трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон.

Трудовой договор должен быть заключен в письменной форме, составлен в 2 экземплярах и подписан сторонами. Один экземпляр должен быть передан работнику, а другой хранится у на-нимателя (ст. 18 ТК).

Этап 19. Проанализируйте правильность уста-новления условия о предварительном испытании.

Условие о предварительном испытании обя-зательно должно быть предусмотрено в трудовом договоре.

Обратите внимание на то, что предваритель-ное испытание при заключении трудового догово-ра не должно быть установлено:



Организация работы по составлению графика отпусков

График отпусков – это локальный норматив-ный правовой акт организации, который опреде-ляет очередность предоставления трудовых от-пусков в календарном году и содержит сведения о времени распределения отпусков между работ-никами всех структурных подразделений органи-зации.

Порядок составления графика отпусков мо-жет быть закреплен в коллективном договоре. Процедура разработки этого документа может быть изложена и в инструкции по кадровому дело-производству, утвержденной на предприятии.

Организациям с достаточно большой числен-ностью работников следует позаботиться о пред-стоящей отпускной кампании уже в ноябре (на-пример, путем издания приказа (распоряжения) нанимателя с указанием руководителям струк-турных подразделений представить сведения о планируемых их работниками отпусках). Если в организации создана профсоюзная организация, необходимо определить сроки нахождения про-екта графика отпусков на рассмотрении этого органа. График отпусков должен быть утвержден руководителем организации.

Очередность предоставления трудовых от-пусков устанавливается графиком трудовых отпусков, утверждаемым нанимателем по со-гласованию с профсоюзом либо нанимателем по согласованию с работником в случае отсут-ствия профсоюза (ст. 168 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

График трудовых отпусков в организации со-ставляют на календарный год не позднее 5 января или иного срока, установленного коллективным договором, соглашением либо согласованного нанимателем с профсоюзом, и доводят до сведе-ния всех работников.

Согласование с профсоюзом графика отпус-ков обязательно при условии его наличия в орга-низации. Без согласования с профсоюзом данный график будет являться недействительным.

Форма и содержание графика отпусков

В ст. 168 ТК не установлены требования к со-держанию графика трудовых отпусков.

Вместе с тем приказом директора Департамен-та по архивам и делопроизводству Минюста РБ от 14.05.2007 № 25 утверждена Унифицирован-ная система организационно-распорядительной

Отпускная кампания 2011 г. завершается. И снова предстоит ор-ганизовывать работу по составлению графика отпусков уже на следующий календарный год. Эту работу кадровой службе целе-сообразно провести, не дожидаясь наступления нового года.

Правила составления графика отпусков

1) для работников, не достигших 18 лет;2) молодых рабочих (служащих) по окончании

учреждений, обеспечивающих получение профес-сионально-технического образования;

3) молодых специалистов по окончании учреж-дений, обеспечивающих получение среднего спе-циального и высшего образования;

4) инвалидов;

5) временных и сезонных работников;6) при переводе на работу в другую местность

либо к другому нанимателю;7) при приеме на работу по конкурсу, по ре-

зультатам выборов;8) в других случаях, предусмотренных законо-

дательством.Светлана Волохович, юрист



документации (УСОРД), куда включена унифициро-ванная форма графика отпусков (см. приложение).

В унифицированной форме этого документа графа для проставления отметки об ознакомле-нии работников с графиком отпусков не преду-смотрена.

В нормативных правовых актах РБ отсутству-ет норма, прямо предусматривающая необходи-мость ознакомления работников с утвержденным графиком отпусков под роспись, поэтому спосо-бы доведения графика до сведения работников могут различаться. На практике обычно исполь-зуют один из следующих вариантов ознакомления работников с графиком отпусков:

1) размещение графика отпусков в общедос-тупном для работников месте (информационной доске и т.д.);

2) ознакомление с графиком отпусков каждо-го работника под роспись.

Наиболее целесообразным является 2-й вари-ант. Такое ознакомление может быть оформлено соответствующей отметкой по форме, аналогич-ной отметке об ознакомлении работника с прика-зом о предоставлении отпуска. При необходимо-сти можно включить в форму графика отпусков дополнительную графу «Отметка работника об ознакомлении с графиком», где будут простав-ляться собственноручная подпись ознакомленно-го работника и дата ознакомления. Кроме того, к графику отпусков возможно составить приложе-ние в виде листа ознакомления работников.

Требований об указании в графике отпусков даты начала и окончания трудового отпуска зако-нодательство не содержит. В графике могут быть указаны только месяцы предоставления трудовых отпусков. В этом случае требуется дополнитель-ная договоренность между работником и нанима-телем о конкретной дате начала трудового отпус-ка. Согласованный день следует зафиксировать в приказе, записке об отпуске. Месяц и дата отпус-ка, определенные нанимателем по согласованию с работником, обязательны для них и могут быть изменены только по соглашению между ними.

Что должен помнить специалист по кадрам при составлении графика отпусков

Трудовые отпуска (основной и дополнитель-ный) за второй и последующие рабочие годы

предоставляется в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления трудовых отпусков, если иное не предусмотре-но ТК (ст. 167 ТК).

При составлении графика отпусков нанима-тель обязан учитывать желание отдельных катего-рий работников, которым предоставлено право на предоставление трудового отпуска в опре-деленное время или периоды (часть четвертая ст. 168 ТК).

Cледует также учитывать положения коллек-тивного договора (при его наличии в организа-ции) и условия трудового договора, поскольку в них могут содержаться категории работников, которым трудовой отпуск предоставляется по их желанию в летнее либо любое другое удобное время. Например, в коллективном договоре мо-жет быть предусмотрено положение о предостав-лении трудового отпуска в летнее время одино-ким матерям, воспитывающим ребенка в возрас-те до 14 лет.

После подачи в отдел кадров руководителя-ми структурных подразделений предложений о запланированных их работниками отпусках в установленный нанимателем срок (например, не позднее 15 декабря) дальнейший их анализ осу-ществляет специалист кадровой службы.

На что необходимо обратить внимание специалисту по кадрам при обработке поступивших предложений от руководителей структурных подразделений

В первую очередь специалист по кадрам рассматривает в отношении каждого работника предложение о месяце (дате начала) трудового отпуска с учетом его рабочего года. Такая необ-ходимость обусловлена нормой ст. 170 ТК: трудо-вой отпуск необходимо предоставить работнику в течение рабочего года (ежегодно).

Рабочий год – это промежуток времени, рав-ный по продолжительности календарному году, но исчисляемый для каждого работника со дня приема на работу (ст. 163 ТК).

ПримерРаботник был принят на работу 4 июля 2010 г.

Его рабочий год исчисляется с 4 июля 2010 г. по

3 июля 2011 г. Продолжительность трудового отпус-



ка составляет 30 календарных дней. За указанный

рабочий год работник уже использовал трудовой

отпуск в 2011 г. В график отпусков на 2012 г. ему

может быть запланирован трудовой отпуск только

в период с 1 января 2012 г. по 4 июня 2012 г., т.е.

реально работник должен использовать трудовой

отпуск до окончания рабочего года – 3 июля 2012 г.

Если данный работник желает использовать

свой трудовой отпуск в другой период, например

в сентябре 2012 г., то в график отпусков следует

включать 2 отпуска: один – за рабочий год с 4 июля

2011 г. по 3 июля 2012 г. (до 4 июня 2012 г.), второй –

за рабочий год с 4 июля 2012 г. по 3 июля 2013 г. на

сентябрь.

При разделении трудового отпуска на части (часть первая ст. 174 ТК), в т.ч. по желанию ра-ботника, в период составления графика отпус-ков в графике необходимо указывать 2 части отпуска.

Изменение времени предоставления трудового отпуска как мера дополнительного взыскания

Наниматель имеет право применить допол-нительные меры взыскания к работникам, совер-шившим дисциплинарный проступок, независи-мо от применения мер дисциплинарного взыска-ния (ст. 198 ТК), например изменить время пре-доставления трудового отпуска. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллектив-ным договором, соглашением, иными локальны-ми нормативными правовыми актами.

При этом право работника на получение тру-дового отпуска в период, предусмотренный ча-стью четвертой ст. 168 ТК, не исключает право нанимателя на применение дополнительных мер взыскания к работникам, совершившим дисцип-линарный проступок.

Оптимальный вариант – трудовой отпуск в полном размере каждый год

Составляя график отпусков, кадровая служба должна проверить наличие у работников неис-

пользованных частей трудовых отпусков (напри-мер, сверив информацию в личной карточке) и включить их в график отпусков, присоединив к отпуску за следующий рабочий год либо предо-ставив отдельной частью.

Справочно: наниматель обязан предоставлять ра-ботнику трудовой отпуск, как правило, в течение каж-дого рабочего года (ежегодно) (ст. 170 ТК).

Вместе с тем право на перенос части трудово-го отпуска на следующий рабочий год закреплено в 2 статьях ТК – ст. 170 и 174.

В исключительных случаях, когда предоставление полного трудового отпуска работнику в текущем ра-бочем году может неблагоприятно отразиться на нор-мальной деятельности организации, допускается с со-гласия работника перенос части отпуска на следующий рабочий год (ст. 170 ТК). Оставшаяся часть трудового отпуска не может быть менее 14 календарных дней и предоставляется до окончания текущего рабочего года. Переносимую часть трудового отпуска по желанию ра-ботника присоединяют к отпуску за следующий рабо-чий год или используют отдельно.

Иными словами, наниматель обязан предоста-вить в текущем рабочем году, а работник должен ис-пользовать не менее 14 календарных дней трудового отпуска.

При этом запрещено непредоставление трудово-го отпуска работникам моложе 18 лет и работникам, имеющим право на дополнительный отпуск в связи с вредными и (или) опасными условиями труда.

Возможен перенос неиспользованной части трудо-вого отпуска в случае отзыва работника с его согласия из трудового отпуска (ст. 174 ТК). Однако работник должен использовать в текущем рабочем году не менее 14 календарных дней трудового отпуска.

Необходимо помнить, что отзыв из отпуска работ-ников моложе 18 лет и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, не до-пускается.

Трудовой отпуск за первый рабочий год

Условия предоставления трудовых отпусков за первый рабочий год предусмотрены ст. 166 ТК.

Трудовые отпуска (основной и дополнитель-ный) за первый рабочий год предоставляются не ранее чем через 6 месяцев работы у нанимате-ля, за исключением случаев, предусмотренных ст. 166 ТК.



До истечения 6 месяцев работы наниматель обязан предоставить трудовые отпуска следую-щим категориям работников по их желанию:

– женщинам перед отпуском по беременно-сти и родам или после него;

– лицам моложе 18 лет;– работникам, принятым на работу в порядке

перевода;– совместителям, если трудовой отпуск по ос-

новному месту работы приходится на период до 6 месяцев работы по совместительству;

– участникам Великой Отечественной войны;– женщинам, имеющим двоих и более детей в

возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в воз-расте до 18 лет;

– работникам, обучающимся в вечерних шко-лах и учреждениях, обеспечивающих получение профессионально-технического, среднего спе-циального, высшего и послевузовского образо-вания, в вечерней или заочной форме получения образования;

– другим лицам в случаях, предусмотренных коллективным договором, соглашением или тру-довым договором.

Работающим женам (мужьям) военнослужа-щих по их желанию трудовой отпуск предоставля-ется одновременно с отпуском их мужей (жен).

Перечисленным категориям работников на-ниматель обязан предоставить по их желанию до истечения 6 месяцев работы трудовой отпуск полной продолжительности.

Вместе с тем законодательство допускает предоставление отпуска пропорционально от-работанной части рабочего года, но не менее 14 календарных дней с согласия нанимателя и другим работникам. В этом случае у нанимате-ля есть право до истечения 6 месяцев работы у него предоставлять трудовой отпуск пропор-ционально отработанной части рабочего года, но не менее 14 календарных дней. Таким обра-зом, предоставляемая часть трудового отпуска должна быть не менее 14 календарных дней, что фактически является разделением отпуска на части.

Шесть месяцев – это минимальный период, после которого может предоставляться трудовой отпуск за первый рабочий год. Трудовой отпуск может быть предоставлен в первом рабочем году через 6–11 месяцев.

Особенности предоставления трудового отпуска совместителям

При составлении графика отпусков необхо-димо учесть следующее.

Трудовой отпуск работающим по совмести-тельству предоставляют одновременно с трудо-вым отпуском по основной работе (ст. 347 ТК).

Если работник не отработал на работе по со-вместительству 6 месяцев, то трудовой отпуск ему следует предоставить авансом.

Если продолжительность трудового отпуска работника на работе по совместительству мень-ше, чем продолжительность трудового отпуска по основному месту работы, наниматель по просьбе работника предоставляет ему социальный отпуск соответствующей продолжительности без сохра-нения заработной платы.

Часть трудового отпуска работающего по со-вместительству, превышающая трудовой отпуск по основной работе, по соглашению между ра-ботником и нанимателем может быть заменена денежной компенсацией.

Предоставление отпуска работающему по со-вместительству одновременно с отпуском по ос-



новному месту работы является обязанностью, а не правом нанимателя, и отказать в предоставле-нии такого отпуска он не вправе.

Порядок оформления предоставления трудового отпуска

Если трудовой отпуск работнику предостав-ляют в соответствии с графиком отпусков, он не обязан подавать заявление о предоставлении от-пуска. Отпуск необходимо предоставлять в согла-сованный с нанимателем срок по письменному заявлению работника в следующих случаях:

– в графике не указана дата начала отпуска;– отпуск предоставляется не по графику от-

пусков (отпуск перенесен на другой срок); – работник не включен в график (например,

принят новый работник, женщина приступила к выполнению должностных обязанностей после отпуска по уходу за ребенком до достижении им возраста 3 лет);

– график отпусков отсутствует. О времени начала трудового отпуска нанима-

тель обязан уведомить работника не позднее чем за 15 календарных дней (ст. 169 ТК).

Уведомить работников о времени начала тру-дового отпуска можно следующими способами:

– вывесить списки работников с указанием структурного подразделения, месяца и дня нача-ла отпуска и его окончания;

– путем направления руководителям соот-ветствующих структурных подразделений такого списка;

– индивидуально – путем ознакомления ра-ботника под роспись с приказом о предоставле-нии отпуска или запиской об отпуске, в которой указаны даты начала и окончания трудового от-пуска.

Варианты уведомления, как правило, зависят от штата работников.

Возможность предоставления трудового отпуска досрочно

В случае неожиданной приостановки рабо-ты в связи с аварией, стихийным бедствием, не-обеспеченностью энергоресурсами, сырьем и по другим исключительным и непредвиденным об-стоятельствам ст. 172 ТК предусматривает право нанимателя на досрочное (т.е. раньше срока, преду-

смотренного графиком трудовых отпусков илииндивидуальным соглашением) предоставление трудового отпуска всем или отдельным категори-ям работников.

Особенность данного права заключается в том, что наниматель в этом случае действует в од-ностороннем порядке без согласия работников и профсоюза.

Заключительные положенияПри составлении графика отпусков кад-

ровой службе следует помнить еще об одном важном обстоятельстве – необходимости обес-печения работы организации в нормальном режиме, т.е. о выполнении производственных, финансовых и иных планов. При планировании трудовых отпусков также надо учитывать взаимо-заменяемость руководителя структурного подразделения и его заместителя, работников, выполняющих однородные функции, работни-ков, занимающих одинаковые должности в од-ном структурном подразделении, и другие слу-чаи, которые могут быть присущи организации определенной отрасли.

При составлении графика важно помнить и о таком моменте, как распределение трудовых от-пусков в течение календарного года, а не только в летний период (с мая по сентябрь). Заметим, что законодательство о труде не дает определение понятия «летний период». Во избежание спорных ситуаций в локальном нормативном правовом акте организации следует самостоятельно уста-новить границы летнего периода (его начало и окончание).

Планомерный подход к очередности предо-ставления отпусков будет способствовать нала-женному производственному процессу, выполне-нию планов и показателей.

В реальной жизни график отпусков, к со-жалению, не всегда соблюдается по различным причинам: наступление у работника периода временной нетрудоспособности, наступление срока отпуска по беременности и родам, при-ем на работу новых сотрудников, выход работ-ника на работу после окончания социального отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, приобретение путевки в са-наторий, изменение срока предоставления тру-дового отпуска по семейным обстоятельствам, производственная необходимость и др. Однако



основанием изменения графика отпусков явля-ется соглашение сторон.

Утвержденный руководителем график отпус-ков, согласованный с профсоюзом (при его на-личии), следует разместить на информационной доске либо его заверенные копии могут быть роз-даны в структурные подразделения организации. График отпусков хранится не только в отделе кад-

ров, но и в бухгалтерии, поскольку является доку-ментом, на основании которого формируется ин-формация о сроках выплаты среднего заработка за время трудового отпуска.

Татьяна Рахубо, консультант отдела трудового законодательства юридического управления

Минтруда и соцзащиты РБ

Приложение

График трудовых отпусков

________________________Код по ОКУД 0224130001

Наименование организации

ГРАФИК ТРУДОВЫХ ОТПУСКОВ

___________ № __________

Место составления

на ______ год

УТВЕРЖДАЮ

Наименование должностируководителя организации

Подпись Расшифровка подписиДата

Табельный номер

Фамилия, имя, отче-

ство

Должность Месяц Основание изменения графика

по графику

фактически

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

1 2 3 4 5

Наименование должностируководителя кадровой службы Подпись Расшифровка подписи

СОГЛАСОВАНОПротокол заседаниявыборного профсоюзного органа________________ № __________

Визы


ПРЯМАЯ ЛИНИЯ– специалист по кадрам

Как рассчитать норму рабочего вре-мени для работника в случае его на-хождения в отпуске без сохранения

заработной платы, а также в случае простоя?Расчетную норму рабочего времени необходи-

мо определить исходя из режима работы органи-зации, а также в соответствии с Разъяснением о порядке определения расчетной нормы рабочего времени и часовой тарифной ставки в Республике Беларусь, утвержденным постановлением Минтру-да РБ от 18.10.1999 № 133 (далее – Разъяснение № 133).

Например, в организации для работников ус-тановлен режим 5-дневной рабочей недели с про-должительностью рабочего дня 8 ч и выходными днями в субботу и воскресенье. В данном случае расчетная норма рабочего времени, в частности, в октябре 2011 г. составит 168 ч.

ЭТО ВАЖНО! Часы работы, приходящиеся на дни отпуска без сохранения заработной платы, должны исключаться из расчетной нормы рабочего времени только тех работников, которые работают в режиме суммированного учета рабочего времени.

Это связано с тем, что обязательным требова-нием при составлении графиков работ (сменности) является соответствие количества запланирован-ных графиком часов за учетный период расчетной норме рабочего времени этого же периода.

Время простоя не исключают из месячной нормы рабочего времени и оплачивают в соот-ветствии с нормами ст. 71 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).

В каком порядке производится расчет часовой тарифной ставки для работ-ников, работающих в режиме сумми-

рованного учета рабочего времени?Порядок расчета часовой тарифной ставки

должен быть определен в коллективном договоре, соглашении или нанимателем (ст. 61 ТК).

При введении для отдельных категорий работ-ников суммированного учета рабочего времени оплату их труда возможно производить в т.ч. на основе часовых ставок (окладов).

Алгоритм расчета таких ставок определен Разъ-яснением № 133. С учетом этого расчет часовых тарифных ставок (окладов) можно производить исходя из нормы рабочего времени месяца (иного учетного периода), определенного графиком ра-бот (сменности).

Как определить компенсацию за ра-боту в выходной день?Работа в выходной день может ком-

пенсироваться по соглашению сторон предостав-лением другого дня отдыха (неоплачиваемого) или повышенной оплатой в размере, установленном ст. 146 ТК.

В конце года традиционно составляются графики работы работ-ников организации на следующий год. В связи с этим возникает ряд вопросов.На проблемные вопросы учета и оформления рабочего времени читатели журнала смогли получить ответы в ходе «Прямой линии», состоявшейся с участием консультанта главного управления труда и заработной платы Минтруда и соцзащиты РБ Новиковой Ирины Николаевны.Сегодня мы публикуем ответы на наиболее интересные и актуаль-ные из них.

Рабочее время и порядок его учета


ПРЯМАЯ ЛИНИЯ

Предоставление и другого дня отдыха, и опла-ты работы в выходной день в повышенном размере законодательством не предусмотрено (ст. 69 ТК).

Отметим, что порядок предоставления другого дня отдыха за работу в выходной день законода-тельством не определен. Соответственно это мож-но сделать в порядке и на условиях, предусмот-ренных в локальных нормативных правовых актах организации (далее – ЛНПА).

При предоставлении работнику за работу в выходной день компенсации в виде другого дня отдыха оплата его труда в отчетном месяце должна быть произведена за фактически отработанное время, в т.ч. и работу в выходной день, в порядке и на условиях, предусмотренных ЛНПА.

Как правильно распределить рабочие и выходные дни для работников, ра-ботающих в режиме суммированного

учета рабочего времени?Всем работникам предоставляются выходные

дни (еженедельный непрерывный отдых) не позд-нее чем за 6 рабочих дней подряд (ст. 136 ТК).

При суммированном учете рабочего времени рабочие и выходные дни, в т.ч. любой порядок их чередования с учетом норм ст. 136 ТК, определя-ются графиком работы (сменности), который необ-ходимо самостоятельно разработать и утвердить по согласованию с профсоюзом на весь учетный период (ст. 123, 126 ТК).

При составлении и утверждении графиков работ (сменности) нужно планировать рабочее время таким образом, чтобы у каждого работника сумма часов рабочего времени за учетный период соответствовала норме часов за этот период, рас-считанной в соответствии со ст. 112–117 ТК.

Продолжительность еженедельного непрерыв-ного отдыха должна быть не менее 42 ч (ст. 138 ТК). При суммированном учете рабочего времени минимальную продолжительность еженедельного отдыха исчисляют в среднем за учетный период.

ЭТО ВАЖНО! При суммированном учете ра-бочего времени продолжительность еженедель-ного отдыха в среднем за учетный период (42 ч) предполагает наличие как минимальной (менее 42 ч), так и максимальной (более 42 ч) его продол-жительности, которые законодательством о труде не установлены.

В связи с этим возможно самостоятельно оп-ределить продолжительность еженедельного от-дыха, в т.ч. его количество в днях, на основании ЛНПА, с учетом норм законодательства, интен-сивности (напряженности), особенностей усло-вий работы, недопущения случаев травматизма, а также обеспечения нормальных (безопасных) условий труда.

Как в соответствии с законодательст-вом оформляется перевод работника на неполный рабочий день?

По соглашению между работником и нани-мателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя (ст. 118 ТК).

Помните, что установление или отмена непол-ного рабочего времени признаются существенны-ми условиями труда, и при их установлении необ-ходимо предупредить работника об изменении су-щественных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц (ст. 32 ТК).

ЭТО ВАЖНО! При отказе работника от про-должения работы с изменившимися существенны-ми условиями труда трудовой договор прекраща-ется по п. 5 части второй ст. 35 ТК.

Изменение существенных условий труда ра-ботника должно быть обосновано производствен-ными, организационными или экономическими причинами, возникшими у нанимателя (часть пер-вая ст. 32 ТК).

Переход на неполное рабочее время в процес-се осуществления трудовой деятельности оформ-ляют приказом (распоряжением) нанимателя с со-гласием работников с изменением существенных условий труда (например, в уведомлении, преду-преждении). В приказе указывают продолжитель-ность рабочего времени и распределение его в течение рабочего дня и рабочей недели, а при не-обходимости – срок (период), на который устанав-ливается неполное рабочее время.

Работа на условиях неполного рабочего вре-мени не влечет для работников каких-либо огра-ничений продолжительности трудовых отпусков, исчисления стажа (кроме случаев исчисления специального стажа для назначения пенсии за работу с особыми условиями труда) и других тру-довых прав.


ПРЯМАЯ ЛИНИЯ– специалист по кадрам

Обязательно ли оформлять приказом привлечение работника к работе в сверхурочное время? В каком поряд-

ке отражают сверхурочные часы в табеле учета рабочего времени?

Вопросы, связанные с организацией учета ра-бочего времени, в т.ч. часов сверхурочной рабо-ты, регулируют нормы ст. 133 ТК.

Наниматель обязан организовать учет факти-ческого рабочего времени путем ведения табеля использования рабочего времени и других доку-ментов.

Фактическое рабочее время учитывается с момента явки работника на место выполнения работы согласно правилам внутреннего трудо-вого распорядка, графику работ (сменности) или особому указанию нанимателя и до момента фактического освобождения от работы в этот ра-бочий день (смену).

Сверхурочной считают работу, выполненную работником по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной для него продолжительности рабочего времени, предусмотренной правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности (ст. 119 ТК).

Следовательно, если нет согласия нанимателя (письменного или устного) на выполнение сверх-урочной работы, то работы, выполненные работ-ником после окончания рабочего дня (смены), не являются сверхурочными, так как выполнялись только по его личной инициативе.

Законодательством о труде не предусмотрено в обязательном порядке издание приказа (распо-

ряжения) о привлечении работника к сверхуроч-ной работе.

Можно ли разработать график работ, при котором работник будет работать каждый день по 9–11 ч, не выходя за

годовой фонд?Ограничение по количеству сверхурочного

времени, предусмотренное законодательством, связано с защитой прав и обязанностей работ-ников и нанимателей в обеспечении здоровыхусловий труда (ст. 122 ТК). С этой целью в законо-дательстве о труде применяется такое понятие, как нормирование рабочего времени, которое заключается в установлении ограничений по его продолжительности, в т.ч. по продолжительности времени сверхурочной работы.

Что касается нормирования ежедневной продолжительности сверхурочной работы (не более 4 ч в течение 2 дней подряд), установлен-ного частью первой ст. 122 ТК, то оно означает, что наниматель вправе привлекать работника к работе сверх установленной для него условиями трудового договора продолжительности рабоче-го времени, а именно: 4 ч сверхурочной работы через день, ежедневно по 2 ч либо сумма сверх-урочных часов в течение 2 дней подряд не мо-жет составить более 4 ч.

Таким образом, продолжительность рабочего времени при 8-часовом рабочем дне составит не более 12 ч.

ЭТО ВАЖНО! При учете работы в сверхуроч-ное время нанимателю необходимо соблюдать ограничение продолжительности сверхурочного времени – не более 120 ч в год.



Подробно об использовании данных форм документов читай-те в статье С. Волохович «Внутренний аудит порядка приема и увольнения работника» в рубрике «Кадровое делопроизодство» на с. 11 журнала.

Образец заявления о приеме на работуЗАЯВЛЕНИЕ Директору ООО «Усть»13.12.2011 № 24 Иванову А.П. Демидова Петра Петровича, проживающего: г. Минск, пр. Пушкина, д. 36, корп. 1, кв. 12 тел. 206 16 12 Резолюция

Прошу принять меня на должность экономиста в планово-экономический отдел с 19.12.2011.

Подпись П.П. Демидов

Визы

Образец приказа о приеме на работу

Общество с ограниченной ответственностью «Усть»(ООО «Усть») ПРИКАЗ 13.12.2011 № 109-к г. Минск О приеме на работу Демидова П.П. ПРИНЯТЬ:

ДЕМИДОВА Петра Петровича на должность экономиста в планово-экономический отдел с 19.12.2011 по трудовому договору, заключенному сроком на 3 года с 19.12.2011 по 08.12.2014, с оплатой труда согласно штатному расписанию с условием предварительного испытания сроком 3 месяца.

Основание: 1. Заявление Демидова П.П. от 13.02.2011 № 24. 2. Трудовой договор от 13.12.2011 № 103.

Директор общества Подпись А.П. Иванов Визы С приказом ознакомлен Подпись П.П. Демидов 13.12.2011


ПОЛЕЗНАЯ ДОКУМЕНТАЦИЯ– специалист по кадрам

Подробно об использовании данной формы документа читайте в рубрике «Вопрос – ответ» на с. 31 журнала.

Образец приказа о досрочном возвращении работников из служебной командировки

Общество с ограниченнойответственностью «Винт»(ООО «Винт»)

ПРИКАЗ

22.12.2011 № 44-к

г. Минск

О досрочном возвращениииз служебной командировки

В связи с возникшей производственной необходимостью (ремонт объектов в г. Минске)

ПРИКАЗЫВАЮ:1. ИВАНОВУ Ивану Ивановичу, штукатуру 3-го разряда, направленному в служебную командировку

в г. Барановичи с 20.12.2011 по 29.12.2011, досрочно вернуться из служебной командировки 23.12.2011 и в тот же день приступить к ремонту объектов, расположенных по адресу: г. Минск, пр-т Партизанский, д. 2, комн. 7.

2. ПЕТРОВУ Петру Петровичу, маляру 3-го разряда, направленному в служебную командировку в г. Барановичи с 20.12.2011 по 29.12.2011, досрочно вернуться из служебной командировки 23.12.2011 и в тот же день приступить к ремонту объектов, расположенных по адресу: г. Минск, пр-т Партизанский, д. 2, комн. 8.

Основание: докладная записка главного инженера Сидорова В.И. от 22.12.2011 № 37.

Директор общества Подпись Д.С. Григорович Визы С приказом ознакомлены и согласны: Подпись И.И. Иванов 22.12.2011

Подпись П.П. Петров 22.12.2011



Подробно об использовании данной формы документа читайте в статье А. Шкеля «Особенности трудовых отношений с водителем» в рубрике «Полезная практика» на с. 35 журнала.

Рабочая инструкция водителю автомобиля

Общество с ограниченнойответственностью «Усть»(ООО «Усть»)

РАБОЧАЯ ИНСТРУКЦИЯ

13 декабря 2011 г. № 15

г. Минск

Водителю автомобиля

УТВЕРЖДАЮ

Директор ООО «Усть»ПодписьН.А. Васильев 13.12.2011

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1. Водитель автомобиля относится к категории рабочих, принимается на работу и увольняется с ра-боты приказом руководителя организации по представлению начальника хозяйственной службы.

2. Водитель автомобиля подчиняется начальнику хозяйственной службы.3. В своей деятельности водитель автомобиля руководствуется:– уставом организации;– правилами трудового распорядка;– приказами и распоряжениями руководителя организации (непосредственного руководителя);– настоящей рабочей инструкцией.4. Водитель автомобиля должен знать:– правила технической эксплуатации автомобилей;– назначение, устройство, принцип действия и правила обслуживания агрегатов, механизмов, при-

боров управляемых механических транспортных средств;– Правила дорожного движения и основы безопасности движения;– нормы расхода топлива;– правила перевозки грузов, в том числе скоропортящихся и опасных;– порядок и способы проведения технического обслуживания и ремонта автомобилей;– правила эксплуатации аккумуляторных батарей и автомобильных шин;– влияние погодных условий, утомления (переутомления), алкоголя на безопасность вождения авто-

мобиля;– способы предотвращения дорожно-транспортных происшествий;– причины и способы обнаружения и устранения неисправностей, возникающих в процессе эксплуа-

тации автомобиля;– правила обкатки автомобилей (новых и после капитального ремонта);– способы оказания первой доврачебной помощи при несчастных случаях;– слесарное дело в объеме работ, выполняемых слесарем по ремонту автомобилей 2-го разряда;– правила заполнения первичных документов по учету работы обслуживаемого автомобиля.

2. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

5. Водителю автомобиля поручается:5.1. Управление одиночными легковыми и грузовыми автомобилями всех типов и марок, отнесенны-

ми к одной или обеим категориям механических транспортных средств «В» или «С».5.2. Управление подъемным механизмом самосвала, крановой установкой автокрана, насосной ус-

тановкой автоцистерны, холодильной установкой рефрижератора и другим специальным оборудовани-ем специализированных и специальных автомобилей.



5.3. Буксирование прицепов разрешенной массой до 750 кг.5.4. Заправка автомобилей топливом, смазочными материалами и охлаждающей жидкостью.5.5. Проверка технического состояния и прием автомобиля перед выездом на маршрут движения.5.6. Подача автомобилей под погрузку и разгрузку грузов.5.7. Обеспечение сохранности принятого груза.5.8. Сдача автомобиля и постановка его на отведенное место по возвращении с работы.5.9. Устранение возникших во время работы на линии мелких эксплуатационных неисправностей

механических транспортных средств, не требующих разборки механизмов.5.10. Оформление путевых документов.

3. ПРАВА

6. Водитель автомобиля имеет право:6.1. Требовать прохождения периодических инструктажей по охране труда.6.2. Иметь необходимые для работы инструкции, инструмент, индивидуальные средства защиты и

требовать от администрации обеспечения ими.6.3. Знакомиться с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором.6.4. Вносить предложения по совершенствованию технологии работы.

4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

7. Водитель автомобиля несет ответственность:7.1. За неисполнение (ненадлежащее исполнение) своей работы в пределах, определенных дейст-

вующим трудовым законодательством Республики Беларусь.7.2. За совершенные в процессе осуществления своей деятельности правонарушения – в пределах,

определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Респуб-лики Беларусь.

7.3. За причинение материального ущерба – в пределах, определенных действующим трудовым, уго-ловным и гражданским законодательством Республики Беларусь.

Начальник хозяйственной службы Подпись О.В. Демидов

Визы

С рабочей инструкциейознакомлен Подпись Н.Н. Петров 13.12.2011



Подробно об использовании данных форм документов читайте в статье В. Григорьева «Алгоритм оформления трудовых отношений при реорганизации структурных подразделений организации» в рубрике «Алгоритмы кадровых действий» на с. 45, 48 журнала.

Образец приказа о переименовании структурного подразделенияОткрытое акционерное общество «Биллион»(ОАО «Биллион»)

ПРИКАЗ

21.11.2011 № 105

г. Минск

Об изменении наименования структурных подразделений

В связи с необходимостью оптимизации внутриорганизационной структуры

ПРИКАЗЫВАЮ:1. Переименовать кадровую службу в отдел кадров.2. Утвердить Положение об отделе кадров.3. Переименовать бухгалтерию в бухгалтерскую службу.4. Утвердить Положение о бухгалтерской службе.5. Утвердить прилагаемое штатное расписание.6. Довести содержание приказа до сведения соответствующих работников.

Приложение: 1. Положение об отделе кадров на 5 л. в 1 экз.2. Положение о бухгалтерской службе на 7 л. в 1 экз.3. Штатное расписание на 3 л. в 1 экз.

Директор общества Подпись С.К. Морозов

Визы

С приказом ознакомлены: Подпись И.И. Иванов21.11.2011

Подпись П.П. Петров21.11.2011



Образец приказа о реорганизации действующей структуры организации путем слияния некоторых структурных

подразделений в одно новое

Общество с ограниченной

ответственностью «Стрейч»

(ООО «Стрейч»)

ПРИКАЗ

21.11.2011 № 87

г. Минск

О создании управления

юридической и кадровой работы

В связи с необходимостью усиления правовой безопасности деятельности организации, а также в

целях создания эффективной системы юридического контроля за соответствием составляемой кадро-

вой документации действующему законодательству

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Изменить действующую организационную структуру, создав управление юридической и кадровой

работы с 01.10.2011, включив в его состав кадровую службу, отдел внутренней безопасности и юриди-

ческий отдел.

2. Утвердить Положение об управлении юридической и кадровой работы.

3. Утвердить прилагаемое штатное расписание.

4. Довести содержание приказа до сведения соответствующих работников.

Приложение: 1. Положение об управлении юридической и кадровой работы на 7 л. в 1 экз.2. Штатное расписание на 3 л. в 1 экз.

Директор общества Подпись С.И. Семенов

Визы

С приказом ознакомлены: Подпись Л.В. Степнев

21.11.2011

Подпись Д.Г. Рябов

21.11.2011



Образец приказа о переводе руководителя на другую должность во вновь созданное структурное подразделение

Общество с ограниченнойответственностью «Стрейч»(ООО «Стрейч»)

ПРИКАЗ

21.11.2011 № 89-к

г. Минск

О переводе на другую работу

В связи с созданием управления юридической и кадровой работы

ПЕРЕВЕСТИ:1. ИВАНОВА Дмитрия Ивановича, начальника юридического отдела, на должность начальника

управления юридической и кадровой работы с 01.12.2011 по контракту на 2 года.2. ПЕТРОВА Петра Васильевича, начальника кадровой службы, на должность заместителя начальни-

ка управления юридической и кадровой работы с 01.12.2011 по контракту на 2 года.

Основание: 1. Контракт с Ивановым Д.И. от 21.09.2011.2. Контракт с Петровым П.В. от 21.09.2011.


Визы

С приказом ознакомлены и согласны: Подпись Д.И. Иванов21.11.2011

Подпись П.В. Петров21.11.2011

Образец приказа о перемещении работников во вновь созданноеструктурное подразделение

Общество с ограниченнойответственностью «Стрейч»(ООО «Стрейч»)

ПРИКАЗ

21.11.2011 № 91-к

г. Минск



О перемещении в другое структурное подразделение

В связи с созданием управления юридической и кадровой работы

ПЕРЕМЕСТИТЬ:1. БОЛТРУШКО Виктора Ивановича, юрисконсульта, из юридического отдела в управление юриди-

ческой и кадровой работы с 01.12.2011.2. ДМИТРИЕВУ Наталью Васильевну, специалиста по кадрам, из кадровой службы в управление

юридической и кадровой работы, с 01.12.2011.

Основание: приказ о создании управления юридической и кадровой работы от 21.11.2011 № 87.


Визы

С приказом ознакомлены и согласны: Подпись В.И. Болтрушко21.11.2011

Подпись Н.В. Дмитриева21.11.2011


ВОПРОС – ОТВЕТ

Наниматель выдал уведомления о сокра-щении численности 6 работникам, одна-ко в связи с изменившимися производст-

венными и экономическими причинами у него возникла необходимость оставить 2 из них.

Имеет ли он право отозвать ранее выданное уведомление для 2 сотрудников и что ему де-лать, если работники потребуют увольнения на основании полученных ими уведомлений?

Наниматель имеет право отменить при-нятое решение.Решение о целесообразности проведения

мероприятия по сокращению численности или штата работников является исключительной ком-петенцией нанимателя.

В то же время наниматель должен помнить, что он обязан соблюдать порядок и условия рас-торжения трудового договора по данному осно-ванию, предусмотренные законодательством о труде, а точнее ст. 43, 45, 46, 48 Трудового ко-декса РБ.

Увольнение работников в связи с сокраще-нием численности или штата предполагает ини-циативу нанимателя, волеизъявление работника здесь значения не имеет. Инициатива нанимателя по проведению процедуры сокращения числен-ности или штата работников вызвана, как прави-ло, производственными или организационными причинами, связанными с производственной дея-тельностью организации.

Таким образом, если обстоятельства, послу-жившие основанием для принятия нанимателем решения о сокращении численности или штата работников, изменились, он имеет право отме-нить свое решение о проведении этих мероприя-тий, а также отказать работникам в требовании увольнения их по данному основанию.

В организации на время отсутствия ос-новного сотрудника, находящегося в от-пуске по уходу за ребенком до достиже-

ния им возраста 3 лет, принят временный работ-

ник, который фактически осуществляет работу, пока основной сотрудник находится в социаль-ном отпуске.

Кому из них необходимо выплатить выход-ное пособие в размере 3-кратного среднего за-работка в связи с ликвидацией организации?

Выплачивать выходное пособие необхо-димо как временному, так и основному работнику.

Наличие особенностей регулирования трудо-вых правоотношений с работниками, с которыми заключен срочный трудовой договор на период от-пуска основного работника по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, обусловлено, в первую очередь, характером срочного трудового договора. Как любой срочный трудовой договор, он может быть расторгнут в связи с истечением срока его действия (в рассматриваемом случае – днем, предшествующим дню выхода на работу ос-новного работника (часть третья ст. 38 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Вместе с тем при прекращении трудового до-говора по иным основаниям на данную катего-рию работников распространяется в полной мере весь перечень гарантий и компенсаций, преду-смотренных законодательством о труде. Такими же правами пользуются и работники, находящие-ся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.

Таким образом, в случае ликвидации органи-зации выплата 3-месячного выходного пособия производится как работнику, находящемуся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, так и работнику, принятому на пе-риод его отсутствия (часть четвертая ст. 48 ТК).

В каких случаях выплачивается выходное пособие временным работникам?

Выходное пособие временным работни-кам выплачивается в случаях:– приостановки работы у нанимателя на

срок более 1 недели по причинам производст-




ВОПРОС – ОТВЕТ– специалист по кадрам

венного характера, а также сокращения объема работы;

– призыва работника на военную службу.Размер выходного пособия, выплачиваемый

временным работникам, предусмотрен ст. 295 Трудового кодекса РБ.

Наталья Владыко, юрист

Организация подала сведения в службу занятости о наличии вакансии сторожа, после чего к ним обратился гражданин,

который соответствует заявленным требовани-ям. Специалист по кадрам созвонился с орга-низацией, в которой данный гражданин работал ранее, и там его охарактеризовали с отрица-тельной стороны.

Можно ли отказать ему в трудоустройстве?

Можно, если гражданин не относится к категории граждан, которым в соот-ветствии со ст. 16 Трудового кодекса РБ

(далее – ТК) запрещен необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Нанимателю предоставлено право заключе-ния и расторжения трудовых договоров с работ-никами в порядке и по основаниям, установлен-ным ТК и законодательными актами (ст. 12 ТК).

Таким образом, наниматель имеет право без объяснения причин отказать гражданину в заклю-чении трудового договора, за исключением слу-чаев, когда гражданин:

– направлен на работу государственной служ-бой занятости в счет брони, включая граждан, обязанных возмещать расходы, затраченные го-сударством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении;

– письменно приглашен на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по со-гласованию между ними в течение 1 месяца со дня выдачи письменного приглашения, если сто-роны не договорились об ином;

– прибыл на работу в соответствии с заявкой нанимателя или заключенным договором после окончания учреждения образования;

– имеет право на заключение трудового до-говора на основании коллективного договора, соглашения;

– прибыл на работу после окончания госу-дарственных учреждений образования по на-правлению.

Кроме того, запрещено отказывать в заклю-чении трудового договора женщинам по моти-вам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до 3 лет, а одиноким матерям – с наличием ребенка в возрасте до 14 лет (ре-бенка-инвалида – до 18 лет), военнослужащим срочной военной службы, уволенным из Воору-женных Сил, других войск и воинских форми-рований Республики Беларусь и направленным на работу в счет брони для предоставления пер-вого рабочего места и по дискриминационным мотивам.

В то же время отказ в заключении трудового договора может быть обжалован гражданином в суд по месту регистрации организации.

В суд об оспаривании отказа нанимателя в заключении трудового договора вправе обра-щаться не только граждане, перечисленные в ст. 16 ТК, но и другие лица, которые считают отказ в приеме на работу необоснованным (п. 4 постановления Пленума Верховного Суда РБот 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»). Такие дела подлежат рассмотрению судом в по-рядке искового производства. Признав неза-конным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее нанимателя заключить трудовой договор, и устанавливает срок его исполнения. Решение суда о возложении на нанимателя обязанности заключить трудовой договор не может затрагивать содержание и ус-ловия трудового договора, которые в силу ст. 19 ТК определяются соглашением сторон с соблю-дением требований, предусмотренных законо-дательством о труде.

Таким образом, если гражданин не относит-ся к категории граждан, которым в соответствии со ст. 16 ТК запрещен необоснованный отказ в заключении трудового договора, то наниматель вправе отказать ему в заключении трудового до-говора на основании его отрицательной характе-ристики с предыдущего места работы.

Вместе с тем необходимо иметь в виду, что обоснованность отказа в заключении трудового договора носит оценочный характер и поэтому в случае последующего обращения гражданина в суд с требованием понудить нанимателя заклю-чить с ним трудовой договор нанимателю необ-ходимо будет доказывать наличие уважительных причин, послуживших основанием для отказа в заключении трудового договора.



Организация, расположенная в г. Мин-ске, направила в служебную команди-ровку в г. Барановичи бригаду строите-

лей (5 человек) для ремонта бытовых помещений с 20 по 29 декабря 2011 г. (всего 10 календар-ных дней).

Можно ли в связи с производственной не-обходимостью (ремонт объектов в г. Минске) отозвать из командировки строительную брига-ду или хотя бы 2 человек из них и как это офор-мить?

Можно. Для этого достаточно издать при-каз (распоряжение) о досрочном возвра-щении работников из служебной коман-

дировки.Служебной командировкой признают поезд-

ку работника по распоряжению нанимателя на определенный срок в другую местность для вы-полнения служебного задания вне места его по-стоянной работы (часть первая ст. 92 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Необходимость направления того или иного работника или, как в данном случае, строитель-ной бригады в служебную командировку опреде-ляет наниматель (руководитель организации или уполномоченное им должностное лицо).

Направление работников в служебную коман-дировку оформляют приказом (распоряжением) нанимателя с выдачей командировочного удосто-верения установленной формы (ст. 93 ТК).

В зависимости от объема работы наниматель определяет срок нахождения работников в слу-жебных командировках.

Такого понятия, как «отзыв из служебной командировки» законодательство о труде не со-держит. Вместе с тем при возникновении произ-водственной необходимости наниматель вправе издать приказ (распоряжение) о досрочном воз-вращении бригады либо 2 работников из служеб-ной командировки.

Образец приказа о досрочном возвра-щении работников из служебной коман-дировки смотрите в рубрике «Полезная

документация» на с. 22 журнала.

Согласно законодательству о труде ра-ботникам, проходящим производствен-ное обучение, в течение периода обуче-

ния выплата заработной платы осуществляется

из расчета тарифной ставки рабочего 1-го раз-ряда, установленной в организации. Декретом Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О допол-нительных мерах по совершенствованию трудо-вых отношений, укреплению трудовой и испол-нительской дисциплины» (далее – Декрет № 29) предусмотрено, что работающим на контрактной форме найма устанавливается дополнительная мера стимулирования труда в виде повышения тарифной ставки до 50 %.

Можно ли с работником, проходящим про-изводственное обучение, заключить контракт на время прохождения им данного обучения? Если да, то обязательно ли такому работнику произ-водить доплату до минимального размера зара-ботной платы, установленного Правительством?

Можно, но производить доплату до ус-тановленного Правительством размера минимальной заработной платы необхо-

димо лишь в случае выполнения работником оп-ределенной (месячной или часовой) нормы труда.

Нанимателю предоставлено право заключать с работниками контракты на срок не менее 1 года (п. 1 Декрета № 29). Ограничений при заключе-нии контрактов с работниками, проходящими производственное обучение, законодательством о труде не предусмотрено.

Таким образом, наниматель вправе заключить с работником, принятым на работу и проходящим производственное обучение, контракт сроком не менее чем на 1 год.

В то же время контракт нанимателя с работ-ником в обязательном порядке должен преду-сматривать дополнительные меры стимулирова-ния труда в виде повышения тарифной ставки до 50 % и предоставления дополнительного по-ощрительного отпуска продолжительностью до 5 календарных дней (подп. 2.5 п. 2 Декрета № 29).

Работникам, принятым на работу по про-фессии без указания разряда (класса, катего-рии) и проходящим обучение по данной про-фессии, в течение периода обучения за счет средств нанимателя осуществляется выплата заработной платы из расчета тарифной ставки рабочего 1-го разряда, установленной в орга-низации (п. 2 постановления Совета Министров РБот 24.01.2008 № 101 «Об утверждении По-ложения о гарантиях работникам, направляе-мым нанимателем на профессиональную под-готовку, переподготовку, повышение квалифи-



кации и стажировку, и признании утратившими силу некоторых постановлений Правительства Республики Беларусь»).

Принимая во внимание изложенное, в период обучения работника начислять ему заработную плату будут из расчета тарифной ставки 1-го раз-ряда, действующей в организации, и с учетом до-полнительной меры стимулирования труда в виде повышения тарифной ставки до 50 %, предусмот-ренной контрактом.

Минимальная заработная плата (месячная и часовая) – государственный минимальный соци-альный стандарт в области оплаты труда за ра-боту в нормальных условиях при выполнении установленной (месячной или часовой) нормы труда (ст. 59 ТК). Поэтому работнику, принятому на работу и проходящему производственное обу-чение, производить доплату до установленного Правительством размера минимальной заработ-ной платы, по мнению автора, необходимо в том случае, если работник выполняет установленную (месячную или часовую) норму труда.

В организации принято решение о пере-воде директора на должность заместите-ля директора, а заместителя директора –

на должность директора. Какова последовательность таких действий

и кто издает приказ о переводе?

Перевод директора на должность замес-тителя директора и заместителя директо-ра на должность директора производят

на общих основаниях. В то же время такой пере-вод допускается только с письменного согласия работника (ст. 30 Трудового кодекса РБ).

Порядок назначения на должность и освобож-дения руководителя организации от занимае-мой должности устанавливается в учредительных документах организации (устав и (или) учреди-тельный договор).

Осуществить перевод руководителя организа-ции на должность заместителя директора может наниматель. Для директора нанимателем является учредитель(-ли) организации.

Если инициатива перевода исходит от дирек-тора, ему необходимо письменно обратиться к учредителю (общему собранию) с заявлением о переводе на другую должность. Заместитель ди-ректора обращается к учредителю (общему соб-

ранию) с аналогичным заявлением о переводе на должность директора.

Если учредителем (общим собранием) будет принято решение о переводе директора на долж-ность заместителя директора и заместителя ди-ректора на должность директора, то решение уч-редителя (общего собрания) будет являться осно-ванием для их перевода и заключения с каждым из них трудового договора (контракта).

Приказ о переводе на должность директо-ра будет издавать учредитель (уполномоченный представитель общего собрания). Он же будет заключать трудовой договор (контракт) с новым руководителем организации. Трудовой договор (контракт) с заместителем директора будет за-ключать новый руководитель организации.

После заключения трудового договора (кон-тракта) с новым заместителем директора прием на работу необходимо оформить приказом. При-каз о приеме на работу объявляют работнику под роспись.

Вправе ли директор ОАО, являющийся одним из соучредителей общества, рабо-тать по совместительству на неруководя-

щей должности в другой организации ООО, в которой он также выступает соучредителем?

Нет, не вправе.Руководителю организации запрещено выполнение оплачиваемой работы на ус-

ловиях штатного совместительства, кроме пре-подавательской, научной или иной творческой деятельности, а также медицинской практики (ст. 255 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)). Ука-занное правило не распространяется только на руководителей организации, являющихся един-ственными собственниками имущества органи-зации или индивидуальными предпринимателя-ми (ст. 252 ТК).

Таким образом, если один из соучредителей работает в ОАО директором, несмотря на то, что он выступает соучредителем в ООО, выполнять оплачиваемую работу на условиях штатного со-вместительства в ООО он не вправе.

Вместе с тем, если руководитель организа-ции не является государственным должностным лицом, он вправе выполнять иную оплачиваемую работу в других организациях, в т.ч. и в указан-ном ООО, по договорам гражданско-правового



характера (договор подряда, авторский договор, договор возмездного оказания услуг и т.д.).

На следующий день после истечения срока действия контракта нанимателя с работником последний приступил к

прежней работе и отработал полный рабочий день (8 ч).

Нужно ли в связи со сложившейся ситуаци-ей заключать с ним новый трудовой договор или контракт?

Новый трудовой договор заключать не нужно, но необходимо издать приказ об изменении условий трудового договора

(контракта).Действие контракта прекращается при исте-

чении его срока (п. 13 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 25.09.1999 № 1476).

Каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за 1 месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сто-рону о решении продолжить или прекратить тру-довые отношения (часть третья п. 11 Указа Прези-дента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке приме-нения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29»).

Из вопроса не ясно, исполнил ли данную нор-му Указа наниматель. Однако поскольку по исте-чении срока трудового договора (контракта) тру-довые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, действие трудового договора (контракта) считает-ся продолженным на неопределенный срок (ст. 39 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Трудовой договор (контракт) наниматель обя-зан заключать с работниками при приеме на ра-боту и переводе (ст. 18 и 30 ТК).

В данной ситуации наниматель не обязан за-ключать с работником новый трудовой договор или контракт, но ему следует оформить измене-ние условий трудового договора (контракта) при-казом (распоряжением) (п. 15 ст. 55 ТК).

Работник, уволившийся из организации 10 марта 2011 г., письменно обратился к бывшему нанимателю 12 декабря 2011 г.

с просьбой выдать ему дубликат трудовой книж-ки в связи с утерей оригинала.

Можно ли отказать ему в выдаче дубликата трудовой книжки?

Нет, нельзя.В случае утраты трудовой книжки (вклады-ша к ней) работник вправе обратиться к

нанимателю по последнему месту работы в тече-ние 3 месяцев со дня его увольнения с письменным заявлением о выдаче дубликата трудовой книжки. Не позднее 15 дней со дня обращения наниматель обязан выдать работнику другую трудовую книжку (вкладыш к ней) образца республиканской трудо-вой книжки 1995 г. с надписью «Дубликат» в пра-вом верхнем углу первой страницы. При утрате трудовой книжки по истечении указанного срока наниматель выдает справку о периоде работы у него работника. Эта справка является основанием для заведения по новому месту работы работни-ка другой трудовой книжки (вкладыша к ней), но с надписью «Дубликат» (п. 51 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержден-ной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30 (далее – постановление Минтруда)).

В то же время подп. 1.6 п. 1 постановления Совета Министров РБ от 10.12.1997 № 1635 «О трудовых книжках работников» (далее – поста-новление Совета Министров) предусматривает, что в случае потери трудовой книжки (вкладыша к ней) работник вправе обратиться к нанимателю по последнему месту работы в течение 1 года со дня его увольнения.

Таким образом, постановлением Минтруда и постановлением Совета Министров установлен различный срок обращения работника к нанима-телю за выдачей дубликата трудовой книжки.

Законы, декреты, указы, постановления палат Парламента – Национального собрания, поста-новления Совета Министров, Пленума Верховного Суда, Пленума Высшего Хозяйственного Суда, акты Генерального прокурора имеют большую юридиче-скую силу по отношению к нормативным правовым актам министерств, иных республиканских органов государственного управления и Нацбанка, местных Советов депутатов, исполнительных и распоряди-тельных органов (часть пятая ст. 10 Закона РБ от 10.01.2000 № 361-З «О нормативных правовых ак-тах Республики Беларусь»).

Нормативный правовой акт вышестоящего государственного органа (должностного лица)



имеет большую юридическую силу по отношению к нормативным правовым актам нижестоящего государственного органа (должностного лица).

С учетом изложенного постановление Совета Министров имеет большую юридическую силу, чем постановление Минтруда.

Таким образом, работник, утративший трудо-вую книжку (вкладыш к ней), вправе обратиться к нанимателю по последнему месту работы в тече-ние 1 года со дня его увольнения с письменным заявлением о выдаче дубликата трудовой книжки, а наниматель не позднее 15 дней со дня обраще-ния обязан выдать работнику другую трудовую книжку (вкладыш к ней) установленного образца 1995 г. с надписью «Дубликат».

В сложившейся ситуации бывший наниматель не имеет права отказать работнику в выдаче дуб-ликата трудовой книжки, поскольку такой отказ будет являться нарушением законодательства о труде, за которое предусмотрена административ-ная ответственность в виде штрафа.

В организации по совместительству ра-ботает юрист на 0,5 ставки (4 ч в день). Обязан ли наниматель предоставлять

ему перерыв для отдыха и питания? Если да, то какой продолжительности?

Да, обязан. Его продолжительность долж-на составлять не менее 20 мин и не более 2 ч. Конкретная продолжительность уста-

навливается по соглашению между работником и нанимателем.

Наниматель обязан предоставлять работни-кам в течение рабочего дня перерыв для отдыха и питания продолжительностью не менее 20 мин и не более 2 ч. Перерыв для отдыха и питания в рабочее время не включается и используется ра-ботниками по своему усмотрению (часть первая ст. 134 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Время предоставления перерыва для отдыха и питания, а также его конкретную продолжитель-ность устанавливают в правилах внутреннего тру-дового распорядка, графике работ (сменности) или по соглашению между работником и нанима-телем (часть вторая ст. 134 ТК).

Учитывая изложенное, наниматель обязан предоставить всем работникам, в т.ч. и работаю-щим у него по совместительству, перерыв для от-дыха и питания продолжительностью не менее 20 мин и не более 2 ч, который не будет включаться в рабочее время.

Дмитрий Пислевич, юрист


ПОЛЕЗНАЯ ПРАКТИКА

Прием водителей на работуЗаконодательство предъявляет особые требо-

вания к приему на работу лиц, работа которых не-посредственно связана с управлением транспорт-ным средством.

При трудоустройстве водитель кроме докумен-тов, установленных ст. 26 Трудового кодекса РБ (далее – ТК), обязан предъявить:

– водительское удостоверение на право управ-ления транспортным средством соответствующей категории, которое подтверждает его профессио-нальную подготовку.

Необходимость наличия водительского удосто-верения соответствующей категории предусмотре-на предъявляемыми к водителю автомобиля квали-фикационными требованиями, содержащимися в выпуске 52 Единого тарифно-квалификационногосправочника работ и профессий рабочих, утверж-денном постановлением Минтруда и соцзащиты РБот 25.11.2003 № 147 (далее – ЕТКС).

Водительское удостоверение подтверждает право на управление транспортным средством, а трудовая книжка – опыт работы водителем. Так, если организации требуется водитель с определен-ной квалификацией или опытом работы, напри-мер для пассажирских перевозок, для их подтверж-дения нужно исходить из содержания записей в трудовой книжке работника;

– действующую медицинскую справку о год-ности к управлению транспортным средством с правом найма на работу (пп. 1, 4 Инструкции о порядке обязательного медицинского освидетель-ствования кандидатов в водители механических

транспортных средств и медицинского переосви-детельствования водителей механических транс-портных средств, утвержденной постановлением Минздрава РБ от 18.12.2002 № 89);

– справку о прохождении предварительного профилактического наркологического осмотра (п. 13 Перечня категорий (профессий и должно-стей) работников, допуск к работе которых осу-ществляется после проведения предварительного профилактического наркологического осмотра при поступлении на работу, утвержденного по-становлением Минздрава, МВД и Минтруда и соцзащиты РБ от 08.08.2005 № 23/243/104).

ЭТО ВАЖНО! Водители обязаны прохо-дить предрейсовый медицинский осмотр (часть одиннадцатая ст. 23 Закона РБ от 05.01.2008 № 313-З «О дорожном движении» (далее – За-кон о дорожном движении)) и (или) контроль на предмет нахождения в состоянии алкогольного опьянения или в состоянии, вызванном употреб-лением наркотических средств, психотропных, токсических или других одурманивающих ве-ществ (часть вторая ст. 34 Закона о дорожном движении).

В данном случае следует назначить лицо, от-ветственное за проведение контроля состояния водителей, с учетом характеристики работ по кон-кретной должности, профессии, предусмотренной квалификационными справочниками. Это, напри-мер, может быть должностное лицо, ответственное за выпуск транспортных средств на линию.

Образец рабочей инструкции водителя ав-томобиля смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 23 журнала.

Практически в каждой организации имеется автомобиль, а значит, и водитель. Ввиду того, что работа водителя связана с определен-ными рисками, трудовые отношения с такой категорией работни-ков имеют некоторые особенности.Ознакомление с данным материалом позволит избежать ошибок при оформлении трудовых отношений с водителями.

Особенности трудовых отношений с водителем




ПОЛЕЗНАЯ ПРАКТИКА– специалист по кадрам

Определение наименования профессии

Особое внимание необходимо обратить на ус-тановление правильного наименования профес-сии при приеме водителя на работу.

Наименование профессий, должностей, спе-циальностей должно соответствовать квалифи-кационным справочникам, утверждаемым в опре-деленном порядке.

Выпуск 52 ЕТКС содержит квалификационную характеристику профессии «водитель автомоби-ля», по которой установлены квалификационные классы.

Для водителя автомобиля, не имеющего при-своенного 2-го или 1-го класса, наименование профессии в штатном расписании, трудовой книж-ке и в приказе о приеме на работу указывается с соответствующей квалификацией как «водитель автомобиля 3-го класса». Наличие присвоенного 2 -го или 1-го класса подтверждается записями в трудовой книжке работника.

При приеме на работу 3-й класс водителю ав-томобиля присваивает наниматель на основании водительского удостоверения с учетом требова-ний указанной квалификационной характеристи-ки, а также типа и марки транспортного средства, обслуживаемого водителем.

Наниматель, заботясь о сохранности автомо-биля, передаваемого для управления водителю, заключает с таким работником договор о полной материальной ответственности.

ПримерПри оформлении на работу водителя бензовоза

необходимо исходить из того, что в соответствии с обще-

государственным классификатором РБ «Профес-

сии рабочих и должности служащих», утвержденным

приказом Белстандарта от 30.12.1996. № 234, точное

наименование профессии – «водитель автомобиля»

(код профессии – 11442).

Следовательно, в трудовой книжке должна быть

сделана запись: «Водитель автомобиля», – если ра-

ботник принимается для работы водителем автомо-

биля на всех марках и типах транспортных средств,

имеющихся в организации.

Если же работник принимается для работы на

конкретной марке и типе транспортного средства

(бензовоз), то в трудовой книжке необходимо запи-

сать: «Принят на работу водителем автомобиля», –

и указать марку и тип транспортного средства

(бензовоза).

Прием на работу водителя со своим транспортным средством

Если на работу принимают водителя с транс-портным средством (автомобиль принадлежит ра-ботнику), то в трудовом договоре, заключаемом с таким работником, надо предусмотреть:

– общее время использования автомобиля в служебных целях;

– размер и порядок выплаты компенсации за износ (амортизацию) автомобиля (ст. 106 ТК).

Кроме того, с работником дополнительно за-ключается гражданско-правовой договор (напри-мер, договор аренды автомобиля).

Условия оплаты труда водителейПри приеме на работу водителя автомобиля в

трудовом договоре необходимо указать следующие сведения об оплате труда:

1) размер тарифной ставки;2) доплаты, надбавки и поощрительные вы-

платы.Дополнительные стимулирующие и компен-

сирующие выплаты устанавливает наниматель на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора (ст. 63 ТК). В связи с этим в тру-довом договоре должны быть указаны виды и раз-мер дополнительных выплат либо сделана ссылка на локальные нормативные акты, в соответствии с которыми производятся данные выплаты.

Дифференциация размеров оплаты труда во-дителя автомобиля осуществляется в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работника.

Одной из стимулирующих выплат является премия, которую выплачивают в установленном порядке работнику за конкретные результаты труда.

Что касается других стимулирующих вы-плат, то для водителя автомобиля наиболее рас-пространенный вид надбавок – это надбавка за классность, размер которой устанавливается в коллективном договоре, соглашении и трудовом договоре.

Например, водителям 1-го класса, работаю-щим на грузовых и легковых автомобилях, а также автобусах, может выплачиваться надбавка в раз-мере 25 %, водителям 2-го класса – 10 % оклада. Конкретные размеры таких надбавок и условия их установления определяются в локальных норма-тивных правовых актах организации.



Особенности учета рабочего времени водителей

Следует иметь в виду, что законодательством установлены особенности правового регулирова-ния рабочего времени и времени отдыха водителей (Положение о рабочем времени и времени отдыха для водителей автомобилей, утвержденное поста-новлением Минтранса РБ от 25.11.2010 № 82 (да-лее – Положение)), которые распространяются на юридические лица и индивидуальных предприни-мателей независимо от форм собственности.

В течение рабочего времени водитель автомо-биля обязан исполнять свои трудовые обязанности в соответствии с условиями трудового договора, правилами внутреннего трудового распорядка ор-ганизации и графиком работ (сменности).

Началом работы считается время явки к по-стоянному месту работы в час, установленный правилами внутреннего трудового распорядка и (или) графиками работ (сменности), а окончани-ем работы – время освобождения от работы после проведения заключительных работ по возврату ав-томобиля к месту стоянки. Время, необходимое на дорогу от проходной до рабочего места, на пере-одевание перед началом и после окончания рабо-ты, на регистрацию при уходе с работы, в рабочее время не включается.

В отдельных случаях начало и окончание рабо-ты могут устанавливаться вне места постоянной работы, о чем водителю автомобиля должно быть сообщено не позднее окончания предыдущего ра-бочего дня.

При дальних междугородных перевозках на-чалом работы водителя автомобиля в смене счи-тается время истечения установленного графиком работ (сменности) времени отдыха, а окончанием смены – время начала отдыха по графику в проме-жуточном или конечном пункте маршрута.

Рабочее время водителя автомобиля состоит из следующих периодов:

– подготовительно-заключительного времени для выполнения работ перед выездом на линию и после возвращения с линии в организацию, а при междугородных перевозках – для выполнения ра-бот в пункте оборота или в пути (в месте стоянки) перед началом и после окончания смены продол-жительностью 20 мин;

– времени проведения предрейсового меди-цинского осмотра продолжительностью 5 мин;

– времени управления автомобилем;– времени присутствия на рабочем месте во-

дителя автомобиля, когда он не управляет автомо-

билем, при направлении в рейс двоих водителей автомобиля;

– времени стоянки в пунктах погрузки и раз-грузки грузов, в местах посадки и высадки пасса-жиров, в местах использования специальных ав-томобилей;

– времени простоев не по вине водителя авто-мобиля;

– времени специальных перерывов, предусмот-ренных графиком работ (сменности) для отдыха от управления автомобилем в пути и на конечных пунктах маршрута;

– времени проведения работ по устранению возникших в течение работы на линии эксплуата-ционных неисправностей обслуживаемого автомо-биля, не требующих разборки механизмов, а так-же выполнения регулировочных работ в полевых условиях при отсутствии технической помощи;

– времени охраны груза и автомобиля во вре-мя стоянки на промежуточных и конечных пунк-тах маршрута при осуществлении междугородных перевозок в случае, если такие обязанности преду-смотрены трудовым договором, заключенным с водителем автомобиля.

Продолжительность времени присутствия на рабочем месте водителя автомобиля, когда он не управляет автомобилем, при направлении в рейс двоих водителей автомобиля, засчитываемого во-дителю автомобиля в рабочее время, устанавли-вает наниматель по согласованию с профсоюзом (при его наличии).

Привлечение к сверхурочным работам должно производиться только с согласия водителя автомо-биля, за исключением случаев, предусмотренных законодательством.

Учет рабочего времени водителей автомоби-лей осуществляют на основании табеля учета ис-пользования рабочего времени, путевых листов и других документов.

Время внутрисменных простоев учитывается начиная с 5 мин.

Учет времени простоя водителей автомобилей ведут путем заполнения листков о простое или проставления особых отметок в путевом листе ус-тановленной формы.

Время использования работников в период про-стоя на других работах в листок простоя не включа-ют и оформляют выдачей разовых нарядов.

В месте командировки рабочее время водите-ля автомобиля учитывают на общих основаниях в порядке, установленном по месту его работы. Если в месте командировки организована работа


ПОЛЕЗНАЯ ПРАКТИКА– специалист по кадрам

по графику работ (сменности), отличному от гра-фика работ (сменности) в месте постоянной ра-боты, то рабочее время водителя автомобиля учи-тывают по его фактической продолжительности с представлением табеля учета рабочего времени с этого места работы.

Особенности определения времени отдыха водителей

Водителям автомобилей должен предостав-ляться в течение рабочего дня перерыв для отдыха и питания продолжительностью не менее 20 мин и не более 2 ч, который используется водителем автомобиля по своему усмотрению и в рабочее время не включается (п. 20 Положения).

При установленной графиком работ (смен-ности) продолжительности ежедневной работы (смены) более 8 ч водителю автомобиля могут предоставляться 2 перерыва для отдыха и пита-ния общей продолжительностью не более 2 ч и не менее 30 мин.

Перерыв для отдыха и питания рекомендуется предоставлять через 4 ч после начала работы.

Время предоставления перерыва и его кон-кретная продолжительность устанавливаются пра-

вилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности) либо по соглашению между водителем автомобиля и нанимателем.

После непрерывного 2-часового управления автомобилем водителю автомобиля должен быть предоставлен специальный технический перерыв (включаемый в рабочее время) на 10 мин, или он может быть присоединен к последующему переры-ву после управления автомобилем в течение 4 ч, если не наступает период перерыва для отдыха и питания (п. 21 Положения).

Работа в выходной день может компенсиро-ваться по соглашению сторон предоставлением другого дня отдыха или повышенной оплатой в размерах, установленных законодательством о труде Республики Беларусь.

В случае, когда водители автомобилей, занятые на междугородных перевозках, не имеют возмож-ности использовать дни еженедельного отдыха в период поездки, им должны быть предоставлены другие дни отдыха после возвращения к месту по-стоянной работы.

В государственные праздники и праздничные дни допускается работа водителей автомобилей, связанная с необходимостью постоянного не-прерывного обслуживания населения, органи-заций, если эти дни предусмотрены графиками работ (сменности) как рабочие, а также в случа-ях, когда приостановка работы невозможна по производственно-технологическим условиям и при неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работах.

При суммированном учете рабочего времени работа в государственные праздники и празднич-ные дни по графику работ (сменности) включается в норму рабочего времени учетного периода.

Порядок установления совмещенияЕсли рабочее время водителя полностью не

загружено выполнением основной работы, на него может быть дополнительно возложена дру-гая близкая его квалификации, специальности работа, которая должна быть закреплена в тру-довом договоре.

В этом случае наименование профессии ра-ботника устанавливается по основной работе с учетом наибольшего удельного веса выполняемых им работ (часть вторая п. 28 Общих положений ЕТКС). Иными словами, если большую часть рабо-чего времени работник выполняет работу водите-ля, то наименование его профессии также будет установлено как «водитель», однако характеристи-



кой работ, трудовым договором должно быть преду-смотрено условие выполнения иной работы.

Зачастую при поломке автомобиля наниматель привлекает водителя к ремонту.

В случае если нецелесообразно содержать специальных работников, обслуживающих и ре-монтирующих автомобили, водители могут само-стоятельно выполнять эти работы в объеме, преду-смотренном их характеристикой работ, в свое ра-бочее время. При этом оплата труда должна про-изводиться в соответствии с обычным порядком, определенным в трудовом договоре с водителем, без каких-либо специальных доплат.

Если же устранение поломки автомобиля тре-бует выполнения работ, не предусмотренных ха-рактеристикой работ водителя, наниматель может произвести временный перевод водителя автомо-биля на работу по профессии «слесарь по ремон-ту автомобилей» (5-го – 7-го разряда) по правилам ст. 33 ТК. В данном случае труд водителя автомо-биля оплачивается по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. От-метим, что временный перевод на срок до 1 ме-сяца производится без согласия работника. Кроме того, при таком переводе нанимателю следует убе-диться, что квалификация водителя отвечает тре-бованиям, предъявляемым к слесарю по ремонту автомобиля соответствующего разряда.

Присвоение классности водителямПри приеме водителя на работу и отсутствии у

него в трудовой книжке записей, свидетельствую-щих о присвоении 2-го или 1-го класса, нанима-тель устанавливает такому работнику 3-й класс. В этом случае можно говорить о том, что если при устройстве на работу водителем у кандидата име-ется водительское удостоверение категории B или C, то ему при приеме на работу присваивается 3-й класс.

Для присвоения водителю 2-го или 1-го класса необходимо одновременное соблюдение несколь-ких условий:

– наличие в водительском удостоверении от-метки о праве управления механическим транс-портным средством соответствующей категории;

– наличие определенного стажа вождения;– наличие заключения квалификационной ко-

миссии предприятия о присвоении класса (п. 23 Общих положений ЕТКС).

Квалификационная комиссия вправе принять решение как о присвоении очередного класса, так и об отказе в этом. Отказ должен быть право-

мерным: например, если работник был виновен в дорожно-транспортном происшествии, ему может быть отказано в присвоении очередного класса.

При этом инициатором рассмотрения вопроса о присвоении очередного класса является води-тель, который подает соответствующее заявление нанимателю. Кроме того, заявление дополняется ходатайством непосредственного руководителя работника.

Отметим, что нанимателю предоставлено пра-во понижать водителю автомобиля класс (со 2-го на 3-й, с 1-го на 2-й) сроком до 3 месяцев за гру-бое нарушение технологической дисциплины и другие серьезные нарушения, повлекшие ухудше-ние качества выполняемых работ (п. 17 Общих по-ложений ЕТКС): например, если по вине работни-ка произошло дорожно-транспортное происшест-вие, в результате которого автомобилю нанимателя причинены повреждения. Восстановление класса производится в общем порядке, предусмотренном для его присвоения или повышения.

Дополнительные основания увольнения водителя

Водитель в связи со спецификой его труда мо-жет быть уволен по дополнительным основаниям. Одним из таких оснований является лишение его права управления транспортным средством в свя-зи с применением административного взыскания в соответствии с Кодексом РБ об административ-ных правонарушениях.

Лишение работника такого права влечет не-возможность исполнения им обязанностей по трудовому договору, поскольку непосредствен-ной трудовой функцией водителя является именно управление автомобилем.

Следовательно, наниматель вправе уволить та-кого работника за несоответствие выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы(п. 3 ст. 42 ТК).

Однако такое увольнение возможно, только если наниматель не может перевести работника с его согласия на другую работу (в т.ч. с переобу-чением) (часть первая ст. 43 ТК) либо если ра-ботник откажется от перевода. При увольнении по названному основанию наниматель должен выплатить работнику выходное пособие в раз-мере не менее 2-недельного среднего заработка(часть вторая ст. 48 ТК).

Александр Шкель, экономист по труду


ЮРИДИЧЕСКАЯ ЗАЩИТА– специалист по кадрам

Трудовой кодекс РБ (далее – ТК) закрепил ми-нимальные социальные гарантии, предоставив сторонам коллективных трудовых отношений (на-нимателю и работникам) устанавливать иные, до-полнительные гарантии и компенсации посредст-вом заключения коллективных договоров.

Определение коллективного договора дано в ст. 361 ТК. Его заключают с целью установле-ния дополнительных социальных гарантий, льгот, материальных и моральных стимулов, делающих работу в конкретной организации более привле-кательной. Заключение коллективного договора обязывает обе стороны коллективных трудовых отношений соблюдать принятые на себя обяза-тельства и в случае их невыполнения или ненадле-жащего выполнения нести установленную законом ответственность.

Нарушения в сфере коллективных трудовых отношений

Наиболее типичными нарушениями требова-ний законодательства о коллективных договорах и соглашениях являются:

– коллективные договоры большинства орга-низаций содержат минимум социальных гарантий, предусмотренных законодательством, содержание многих из них дублирует положения трудового за-конодательства без их конкретизации и закрепле-ния дополнительных условий и мероприятий (на-пример, по вопросам оплаты труда, труда женщин и работников в возрасте до 18 лет, охраны труда, бесплатной выдачи спецодежды, молока, моющих средств и др.), в т.ч. стимулирующих трудовую ак-тивность работников;

– в коллективные договоры включают усло-вия, противоречащие действующему законо-дательству, ухудшающие условия труда и поло-жение работников, в частности нормы, преду-сматривающие возможность задержки выплаты заработной платы и ее снижения, возможность перевода работников на срочные трудовые до-говоры и на нижеоплачиваемую работу, а также мероприятия по применению дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законом (на-пример, незаконные штрафные санкции в отно-шении работников, взыскание с работников не только прямого ущерба, причиненного предпри-ятию, но и упущенной выгоды и др.);

– коллективные договоры содержат нормы, предусматривающие дисциплинарную ответствен-ность за проступки, не связанные с трудовыми от-ношениями (например, попадание в медицинский вытрезвитель в нерабочее время, совершение административного правонарушения, нарушение общественного порядка и др.).

Какие нарушения в сфере коллективных трудовых отношений признаются административно наказуемыми?

Статья 9.18 Кодекса РБ об административных правонарушениях (далее – КоАП) устанавливает административную ответственность за нарушение законодательства в сфере коллективных трудовых отношений.

Административная ответственность за нарушение законодательства в сфере коллективных трудовых отношений (ст. 9.18 КоАП)


ЮРИДИЧЕСКАЯ ЗАЩИТА

Непредставление лицом, уполномоченным в соответствии с законодательством представлять нанимателя, информации, необходимой для ве-дения коллективных переговоров (часть перваяст. 9.18 КоАП), влечет наложение штрафа от 4 до 10 базовых величин.

Коллективные переговоры являются формой социального партнерства и направлены на под-готовку проектов и заключение коллективных договоров. Ведение коллективных переговоров, процесс разработки проекта и заключения кол-лективного договора в нашей стране достаточно подробно регламентируются ТК.

Коллективные переговоры ведутся между пред-ставителями сторон. Представителем работников при проведении коллективных переговоров, как правило, является первичная профсоюзная орга-низация, а представителем нанимателя – руково-дитель организации или уполномоченное им долж-ностное лицо.

Должностные лица, привлекаемые к ответственности по ст. 9.18 КоАП

Субъектом правонарушения, указанного в части первой ст. 9.18 КоАП, является лицо, упол-номоченное в соответствии с законодательством (ст. 355 ТК) представлять интересы нанимателя.

Определение уполномоченного должностно-го лица нанимателя дано в абз. 7 части первой ст. 1 ТК.

Полномочия лиц на принятие тех или иных решений определяют на основании соответствую-щих документов (актов законодательства, уставов, положений о структурных подразделениях, долж-ностных инструкций, доверенностей, письменных распоряжений вышестоящих руководителей, при-казов и т.п.).

Обязательным условием привлечения уполно-моченного лица к административной ответст-венности по части первой ст. 9.18 КоАП является фактическое замещение должности в конкретной организации.

ЭТО ВАЖНО! Допущенное нарушение трудо-вого законодательства при выполнении распоря-дительных функций в сфере трудовых отношений само по себе не может являться основанием для наложения взыскания.

Пример Постановлением государственного инспектора

труда Минтруда и соцзащиты РБ от 25.11.2008 на-

чальник управления бытового обслуживания И. был

подвергнут административному взысканию в виде

штрафа в размере 8 базовых величин на основании

части первой ст. 9.18 КоАП.

И. обратился в суд с жалобой на указанное по-

становление, ссылаясь на то, что взыскание нало-

жено с нарушением установленного порядка и без

учета того, что каких-либо последствий, связанных с

нарушением трудового законодательства, не было.

Решением районного суда от 26.12.2008 жалоба

И. была удовлетворена и постановление о наложении

на него административного взыскания отменено.

Из материалов дела видно, что в состав управ-

ления входит несколько предприятий бытового об-

служивания, в т.ч. ООО «Луч», на котором в течение

нескольких месяцев ведутся коллективные перегово-

ры. Директор ООО «Луч» уволился 14 ноября 2008 г.,

а 17 ноября исполняющим обязанности директора

был назначен Ш. Поскольку предыдущий директор к

моменту рассмотрения дела уволился, а новый еще

не в полной мере вступил в должность, было решено

привлечь к административной ответственности руко-

водителя вышестоящего подразделения – а именно

начальника управления бытового обслуживания.

В данной ситуации государственный инспектор

труда Минтруда и соцзащиты необоснованно исхо-

дил из того, что И. является субъектом администра-

тивных правоотношений применительно к обстоя-

тельствам данного дела. Однако учитывая, что

И. должностным лицом конкретного предприятия

(ООО «Луч») не является и нарушение законода-

тельства о труде не связано с работниками возглав-

ляемого им управления, то в силу приведенных выше

положений законодательства он не является лицом,

несущим административную ответственность по

ст. 9.18 КоАП.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что

субъектом ответственности по делам о нарушении

законодательства о труде могут выступать только

должностные лица, наделенные нанимателем пра-

вом принимать решения в отношении работников

определенного предприятия, организации и учреж-

дения.

Одной из обязанностей уполномоченного на-нимателем лица является представление информа-ции, необходимой для ведения коллективных пере-говоров (часть четвертая ст. 357 ТК). Рекомендация Международной организации труда (МОТ) № 129


ЮРИДИЧЕСКАЯ ЗАЩИТА– специалист по кадрам

«О связях между администрацией и трудящимися на предприятии» (1967 г.) определяет, в частности, круг вопросов, по которым администрация долж-на предоставлять информацию работникам для содействия достижению взаимопонимания сторон относительно проблем, порождаемых сложной деятельностью предприятия.

Предоставляемая администрацией информа-ция должна в зависимости от своего характера быть адресована либо представителям работни-ков, либо самим работником и должна по мере возможности включать все интересующие работ-ников вопросы, относящиеся к работе органи-зации и перспективам работника, а также к по-ложению работников в настоящее время и в буду-щем, поскольку передача такой информации не причинит ущерба сторонам.

В частности, администрация должна представ-лять информацию относительно:

1) общих условий занятости, включая условия найма, перевода и увольнения;

2) описания обязанностей, подлежащих испол-нению на различных работах, и места конкретной работы в структуре предприятия;

3) возможности профессионального обучения и перспектив продвижения по работе на предпри-ятии;

4) общих условий труда;5) правил техники безопасности и гигиены тру-

да и инструкции по предупреждению несчастных случаев и профессиональных заболеваний;

6) процедур, установленных для рассмотрения жалоб, а также правил и практики, регулирующих их применение, и условий, дающих право прибе-гать к ним;

7) социально-бытового обслуживания персона-ла (медицинское обслуживание, здравоохранение, столовые, жилищные условия, условия отдыха, ус-ловия для хранения сбережений и банковское об-служивание и т.д.);

8) систем социального обеспечения или соци-альной помощи, существующих на предприятии;

9) положений национальных систем социаль-ного обеспечения, распространяющихся на работ-ников в силу того, что они работают на предпри-ятии;

10) общих положений предприятия и перспек-тив или планов его дальнейшего развития;

11) разъяснения решений, которые могут пря-мо или косвенно повлиять на положение работни-ков на предприятии;

12) методов консультаций, дискуссий и сотруд-ничества между администрацией и ее предста-вителями, с одной стороны, и работниками и их представителями, с другой.

Информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров, лицо, представляю-щее нанимателя, должно представить не позднее 2 недель со дня получения соответствующего за-проса.

Напомним, что представители сторон кол-лективных переговоров, разглашающие све-дения, являющиеся государственной или ком-мерческой тайной, несут ответственность в соответствии с законодательством (часть пятаяст. 357 ТК).

Правонарушение, предусмотренное частью первой ст. 9.18 КоАП, может совершаться как пу-тем активных действий, так и путем бездействия, в результате которых не была получена информа-ция, необходимая для ведения коллективных пере-говоров.

Условия для привлечения к ответственности

Для привлечения к административной ответст-венности по ст. 9.18 КоАП необходимо доказать следующие правовые обстоятельства:

– во-первых, связи между запрашиваемой ин-формацией и проведением коллективных перего-воров;

– во-вторых, получение полномочными представителями нанимателя от полномочных представителей работников, органов государ-ственной власти, органов местного самоуправ-ления письменного запроса указанной инфор-мации;

– в-третьих, истечение установленного срока с момента получения такого запроса до даты от-правления полномочным представителем нанима-теля данной информации.

Указанное административное правонаруше-ние может быть совершено как умышленно, так и по неосторожности и влечет наложение штрафа в размере от 4 до 10 базовых величин.

Татьяна Телятицкая, юрист (Окончание следует.)



Правоотношения между сторонами трудового договора при переподчинении, реорганизации ор-ганизации описаны непосредственно в ст. 36 ТК. Однако на практике значительно чаще возникают вопросы, не урегулированные ни ТК, ни другим нормативным правовым актом, – отношения, свя-занные с изменением организационной структуры нанимателя.

Рассмотрим, какие же вопросы возникают в ходе различных видов реорганизации структурных подразделений организации.

Обычно под структурным подразделением организации понимают официально выделенную ее самостоятельную часть, возглавляемую руко-водителем, подчиненным руководителю органи-зации, его заместителям, главным специалистам или иным уполномоченным должностным лицам организации.

При этом указанная часть может быть выделе-на в качестве обособленного подразделения (фи-лиала, представительства) либо в качестве внутри-организационного или, иными словами, структур-ного подразделения (отдела, цеха и др.).

Юридические формы реорганизации подразделения (обособленного, необособленного)

Исходя из общепринятой практики органи-зационная структура, штатный состав и штатная численность организации закрепляются в штатном расписании организации. При этом наличие штат-ного расписания необходимо для организаций любых организационно-правовых форм, хотя его форма может быть различной. Обычно обособ-ленные структурные подразделения составляют и утверждают штатные расписания самостоятельно. При этом локальными нормативными правовыми актами может быть предусмотрена обязанность согласования штатного расписания с руковод-ством организации.

Определяя наименование, а также состав и численность работников структурных подразделе-ний, штатное расписание не затрагивает правовые вопросы деятельности подразделений.

Основным документом для структурных (обо-собленных) подразделений выступает Положение

Полагаем, многие сталкивались с изменением организационной структуры нанимателя и пытались выяснить, что необходимо делать и в какой последовательности, но ни в Трудовом кодексе (далее – ТК), ни в иных нормативных правовых актах конкретных ответов не находили.В данной статье вниманию читателей предложены 2 способа оформления кадровых документов при переименовании струк-турного подразделения. Кроме того, алгоритм оформления кадро-вых документов при реорганизации структурного подразделения, не связанной с переименованием, изложен в табличной форме, благодаря которой наниматель сам сможет определить, какие именно юридические действия должны быть выполнены.

Алгоритм оформления трудовых отношений при реорганизации структурных подразделений организации




АЛГОРИТМЫ КАДРОВЫХ ДЕЙСТВИЙ– специалист по кадрам

о соответствующем подразделении. В нем опре-деляют цели, задачи, органы управления, права и обязанности подразделения, его взаимодействие с другими подразделениями организации, органи-зациями. В Положении о подразделении помимо прочего определяют права, обязанности, полномо-чия и ответственность руководителя подразделе-ния (часть третья п. 10 Общих положений Единого квалификационного справочника должностей слу-жащих, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 30.03.2004 № 32).

В процессе организационно-технического и экономического развития, освоения современ-ных управленческих технологий, при проведении мероприятий по совершенствованию организаци-онной структуры и повышению эффективности управления, оптимизации структуры управле-ния или сокращению лишних звеньев управления структура организации может изменяться.

В таком случае происходит создание новых или изменение уже существующих подразделений. Из-менение существующих структурных (обособлен-ных) подразделений по аналогии с юридическими лицами принято называть реорганизацией.

Реорганизация структурных (обособленных) подразделений может происходить путем разделе-

ния, выделения, слияния, присоединения и преоб-разования (в т.ч. переименования).

Алгоритм оформления кадровых документов при переименовании структурного подразделения

При переименовании структурного подразде-ления порядок юридических действий зависит от того, какой смысл планирует вложить наниматель в данное действие. Можно выделить 2 способа действий:

– если переименование связано только с из-менением наименования структурного подразде-ления и не затрагивает прав и обязанностей ра-ботников;

– если переименование связано как с измене-нием наименования структурного подразделения, так и с изменением его задач и функций, а как следствие, прав и обязанностей работников.

Способ 1Если переименование связано только с измене-

нием наименования структурного подразделения и не затрагивает прав и обязанностей работников, то его оформление может быть произведено зна-чительно проще и быстрее.

Алгоритм действий следующий.

Шаг

1 Подготавливаем проект приказа о переименовании структурного подразделения

и передаем на подпись руководителю

Шаг

2 Ознакамливаем работников с приказом о переименовании структурного подразделения

Шаг

4

Подготавливаем документы, вносящие соответствующие изменения в кадровую документацию, в которой упоминается наименование структурного подразделения,

и передаем на подпись руководителю организации

Шаг

3 Вносим соответствующие изменения в Положение о структурном подразделении

и штатное расписание

Шаг

5 Подписываем документы, вносящие соответствующие изменения, у работников

Алгоритм действий при переименовании структурного подразделения без изменения его задач и функций



Рассмотрим алгоритм действий более подробно.

Шаг 1. Подготавливаем проект приказа о переименовании структурного подразделения и передаем на подпись руководителю.

Образец приказа о переименовании структурного подразделения смотри-те в рубрике «Полезная документация»

на с. 25 журнала.Шаг 2. Ознакамливаем работников с приказом

о переименовании структурного подразделения.

Шаг 3. Вносим соответствующие измене-ния в Положение о структурном подразделении и штатное расписание.

При изменении наименования структурно-го подразделения вносятся соответствующие изменения (утверждаются новые) в Положение о структурном подразделении и штатное распи-сание.

Шаг 4. Подготавливаем документы, внося-щие соответствующие изменения в кадровую доку-ментацию, в которой упоминается наименование структурного подразделения, и передаем на под-пись руководителю организации.

К документам, которые нужно будет подгото-вить, относят: дополнительные соглашения к тру-довым договорам, должностные (рабочие) инст-рукции и др.

Примечание. Инструкцией о порядке ведения тру-довых книжек работников, утвержденной постановле-нием Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30, не предусмот-рено внесения записи в трудовую книжку работника при реорганизации структурного подразделения, в т.ч. при переименовании, а также перемещении работника в другое структурное подразделение.

Шаг 5. Подписываем документы, вносящие соответствующие изменения, у работников.

После подготовки соответствующая докумен-тация подписывается у работников. Последние не вправе отказаться от подписания документов, поскольку изменение наименования структурного подразделения не затронуло изменения их прав. Однако в случае отказа работника от подписания одного или нескольких документов, связанных с рассматриваемой процедурой, рекомендуем со-ставить соответствующий акт, чтобы в дальнейшем иметь возможность подтвердить правомерность действий нанимателя.

Способ 2Если переименование связано как с измене-

нием наименования структурного подразделения, так и с изменением его задач и функций, а как следствие, прав и обязанностей работников, то его оформление может повлечь за собой измене-ние существенных условий труда работников.

Алгоритм действий будет следующий.

Шаг

1 Подготавливаем проект приказа о переименовании структурного подразделения

и передаем на подпись руководителю

Шаг

2Ознакамливаем с приказом о переименовании структурного подразделения

и предупреждаем об изменении существенных условий труда всех работников, чьи существенные условия труда будут изменены

Шаг

4 Подготавливаем документы, вносящие соответствующие изменения в кадровую

документацию, и передаем их на подпись руководителю организации

Шаг

3 Вносим соответствующие изменения в Положение о структурном подразделении

и штатное расписание

Алгоритм действий при переименовании структурного подразделения с изменениями его задач и функций



Рассмотрим данный алгоритм более подробно.

Шаг 1. Подготавливаем проект приказа о переименовании структурного подразделения и передаем на подпись руководителю.

Приказ о переименовании структурного под-разделения является первичным документом и в этом случае. Однако здесь в прилагаемых доку-ментах (Положении о структурном подразделении и штатном расписании), а возможно и непосред-ственно в самом приказе, должен быть определен срок, с которого вводится новое наименование структурного подразделения.

Указанный срок должен составлять не менее 1 месяца с момента предупреждения работников об изменении условий труда, связанных с таким переименованием.

Наверняка при изменении задач и функций структурного подразделения будут изменены пра-ва и обязанности руководителя, возможно, изме-нится круг подчиненных работников, добавится дополнительная отчетность или ответственность.

Поскольку перечень существенных условий труда, установленный частью второй ст. 32 ТК, от-крыт, а изменение прав и обязанностей работни-ков влечет за собой, по сути, изменение условий трудового договора, определенных ст. 19 ТК, изме-нение прав и обязанностей работников относят к изменению существенных условий труда.

Шаг 2. Ознакамливаем с приказом о пере-именовании структурного подразделения и пре-дупреждаем об изменении существенных условий труда всех работников, чьи существенные условия труда будут изменены.

Следовательно, после приказа о переимено-вании структурного подразделения необходимо письменно предупредить всех работников, чьи су-щественные условия труда будут изменены.

Шаг 3. Вносим соответствующие измене-ния в Положение о структурном подразделении и штатное расписание.

Шаг 4. Подготавливаем документы, внося-щие соответствующие изменения в кадровую до-

кументацию, и передаем их на подпись руководи-телю организации.

Шаг 5. Получаем согласие работников на продолжение трудовых отношений в изменивших-ся условиях труда и подписываем соответствую-щие документы.

Все документы, связанные с такими измене-ниями, обязательно нужно подписать у работни-ков. Или же необходимо иным способом получить согласие работника на продолжение работы, по-скольку в случае отказа от продолжения трудовых отношений в связи с изменением существенных условий труда они должны быть уволены по п. 5ст. 35 ТК. При прекращении трудового договора по данному основанию работникам выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельно-го среднего заработка (часть вторая ст. 48 ТК).

Шаг 6. Производим увольнение работников, отказавшихся продолжить трудовые отношения в изменившихся условиях труда.

Алгоритм оформления кадровых документов при реорганизации структурного подразделения, не связанный с переименованием

Реорганизация структурного подразделения, не связанная с переименованием, может затро-нуть более широкую сферу прав работников, чем переименование.

В ходе реорганизации структурных подразде-лений работники могут быть перемещены из од-ного структурного подразделения в другое, пере-ведены на другую должность, у них могут быть из-менены существенные условия труда, а также они могут подлежать увольнению по п. 1 ст. 42 ТК.

Кроме того, в ходе реорганизации могут изме-няться перечень вверенных работникам матери-альных ценностей, а также содержание гарантий работников, связанных с перечнем выдаваемых им средств индивидуальной защиты, продолжи-тельностью предоставляемого им трудового отпус-

Шаг

6 Производим увольнение работников, отказавшихся продолжить трудовые отношения

в изменившихся условиях труда

Шаг

5Получаем согласие работников на продолжение трудовых отношений в изменившихся

условиях труда и подписываем соответствующие документы



ка, оплатой труда, режимом рабочего времени и другими условиями труда.

В связи с вышеизложенным перед началом процедуры реорганизации необходимо ответить на следующие вопросы:

1) какие условия функционирования вновь создаваемого(ых) подразделения(ий) отличаются от условий функционирования ранее действовав-шего(ых) подразделения(ий), включая:

– штатную численность работников,– внутренний трудовой распорядок,– наличие ненормированного рабочего дня,– круг материально ответственных лиц и пере-

чень имущества,– круг руководящих работников, а также

уполномоченных лиц (в т.ч. на основании дове-ренностей),

– формы системы оплаты труда и др.?2) какие условия труда отдельных работ-

ников изменятся в связи с реорганизацией, включая:

– осуществление перевода или перемещения,– наименование профессии (должности),– наличие вредных или опасных условий труда,

а также особый характер работы,– наличие подвижного и разъездного характе-

ра работ, выполнение работ вахтовым методом,– размер оплаты труда,– продолжительность отпуска и др.?После ответа на вопросы наниматель может

определить для себя, какие именно юридические действия должны быть выполнены. Условно алго-ритм действий при реорганизации можно изло-жить в виде таблицы.

Состав документов Основание Срок1 2 3 4

1 Принятие решения о реорганизацииПриказ (распоряжение) о реор-ганизации подразделения(ий)

Бизнес-план, решение наблюда-тельного совета, аналитическая записка, решение вышестоящего государственного органа, реко-мендации аудита, специалистов и др.

Не позднее чем в сроки, ука-занные в п. 2 таблицы, если иные сроки не определены коллективным договором (со-глашением)

2 Уведомление работников2.1 Предложение на перевод и

(или) уведомление об уволь-нении в связи с сокращением профессии (должности)

Ст. 30, п. 1 ст. 42, ст. 43 ТК Не позднее чем за 2 месяца до расторжения трудового дого-вора или с согласия работни-ка – с заменой предупреждениявыплатой денежной компенса-ции

2.2 Уведомление об изменении су-щественных условий труда

Ст. 32 ТК Не позднее чем за 1 месяц

3 Оформление отношений с работниками3.1 Приказ (распоряжение) об

увольнении в связи с сокраще-нием профессии (должности)

Штатное расписание, ст. 30, п. 1 ст. 42, ст. 43 ТК

Не позднее чем за 2 месяца до расторжения трудового дого-вора или с согласия работни-ка – с заменой предупреждениявыплатой денежной компенса-ции

3.2 Приказ (распоряжение) об из-менении существенных усло-вий труда

Ст. 32 ТК Не позднее чем за 1 месяц до реорганизации

3.3 Дополнительное соглашение к трудовому договору (при необ-ходимости)

3.4 Приказ (распоряжение) о пере-воде, трудовой договор

Согласие работника (подтверж-даемое подписью на приказе,заявлением)

Не позднее чем в день реор-ганизации



1 2 3 44 Утверждение документов, связанных с вновь создаваемыми подразделениями4.1 Штатное расписание Приказ (распоряжение) о реорга-

низации подразделения(ий)Одновременно или после из-дания приказа (распоряжения) о реорганизации, но не позже чем уведомление работников в соответствии с п. 2 таблицы

4.2 Положение о структурном под-разделении

5 Выполнение иных обязательных действийДоговор(ы) о материальной ответственности, журнал ввод-ного инструктажа по охране труда, карточка выдачи средств индивидуальной защиты, дове-ренности

Требования законодательства о труде, включая локальные норма-тивные правовые акты

Не позднее чем в день реор-ганизации

Образец приказа о реорганизации дей-ствующей структуры организации путем слияния некоторых структурных подраз-

делений в одно новое смотрите в рубрике «Полез-ная документация» на с. 26 журнала.

Пояснения к алгоритмуПри перемещении работника из одного (ранее

существовавшего) подразделения в другое (вновь создаваемое) наниматель не изменяет ни содер-жания трудовой функции работника, ни сущест-венных условий труда. Следовательно, условия пп. 2, 3 таблицы наниматель не обязан выполнять, а перемещение может осуществить в день реорга-низации. Однако в таком случае наниматель обязан сохранить все условия труда работника в прежнем виде и не изменить содержания трудового договора и должностной (рабочей) инструкции, за исключе-нием наименования подразделения. При реоргани-зации, не связанной с изменением наименования подразделения, осуществить перемещение воз-можно, но не в отношении всех работников.

Образец приказа о перемещении работ-ников во вновь созданное структурное подразделение смотрите в рубрике «По-

лезная документация» на с. 27 журнала.Отметим, что если перемещение работника

из одного структурного подразделения в другое осуществить невозможно, а действия нанимате-ля должны быть оформлены в порядке перевода, то работник должен быть сокращен на основании п. 1 ст. 42 ТК.

Так, при исключении одного подразделения и введении в штатное расписание организации дру-гого наниматель обязан предложить работникам

перевестись на возникшие вакантные должности. Если работник согласится, то осуществляется пе-ревод с заключением нового трудового договора с соблюдением требований ст. 18, 19 ТК. Заклю-чение трудового договора наниматель оформляет изданием приказа (распоряжения) о переводе ра-ботника на другую работу.

Образец приказа о переводе руково-дителя на другую должность во вновь созданное структурное подразделение

смотрите в рубрике «Полезная документация» нас. 27 журнала.

Если работники отказываются от перевода на вакантную должность (подп. 2.1 п. 1 таблицы), то наниматель расторгает с ними трудовой договор.

При увольнении по рассматриваемому осно-ванию наниматель обязан не менее чем за 2 ме-сяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном догово-ре, соглашении, письменно предупредить работ-ника о предстоящем увольнении (часть третья ст. 43 ТК) и выплатить выходное пособие в разме-ре не менее 3-кратного среднемесячного заработ-ка (часть четвертая ст. 48 ТК).

Наниматель вправе с согласия работника заме-нить предупреждение о предстоящем высвобожде-нии выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка (часть четвертая ст. 43 ТК).

ЭТО ВАЖНО! При увольнении работника в связи с сокращением численности или штата ра-ботников наниматель при наличии вакансий дол-жен предложить работнику любую другую долж-ность, работу, в т.ч. с переобучением (часть пер-вая ст. 43 ТК).

Вадим Григорьев, юрист


Documents

25.11.2011 323 - glavbuh.by · 2 Я – специалист по кадрам, № 24, 2011 КАДРОВЫЕ НОВОСТИ – специалист по кадрам Стаж в