12
19.3.2008 © Nastavni materijali, Pfeifer, Sanja Menadžment ljudskih resursa 1 ANALIZA I OBLIKOVANJE POSLA Nastavni ciljevi: Studenti će biti u stanju (Noe et al. str. 109-141. Analizirati poslove putem opisa posla (identifikacije zadataka i odgovornosti) i specifikacije posla (opisa sposobnosti neophodnih za obavljanje posla) Razlikovati različite metode analize posla Opisati različite pristupe u oblikovanju posla Razlikovati prednosti i nedostatke različitih pristupa oblikovanju ili redizajnu posla. ANALITIKA RADA Svako poduzeće ima nekakvu (formalnu ili neformalnu) analitiku rada. Uobičajeno je analizirati Radne aktivnosti Radne uvjete (nadglednici, lokacija, radni raspored) Opremu Operativne standarde (trajanje, kvaliteta rada) Znanja, vještine, iskustva Rezultat rada Analiza radnih mjesta je proces prikupljanja informacija o poslovima u poduzeću poput informacija o O Zadacima, O Odgovornostima Vještinama potrebnim za izvršenje zadataka.

4. predavanje MLJR

Embed Size (px)

Citation preview

Page 1: 4. predavanje MLJR

19.3.2008

© Nastavni materijali, Pfeifer, Sanja Menadžment ljudskih resursa 1

ANALIZA I OBLIKOVANJE POSLA�Nastavni ciljevi: Studenti će biti u stanju (Noe et al. str. 109-141. �Analizirati poslove putem opisa posla (identifikacije zadataka i odgovornosti) i specifikacije posla (opisa sposobnosti neophodnih za obavljanje posla)�Razlikovati različite metode analize posla �Opisati različite pristupe u oblikovanju posla �Razlikovati prednosti i nedostatke različitih pristupa oblikovanju ili redizajnu posla.

ANALITIKA RADA

� Svako poduzeće ima nekakvu (formalnu ili neformalnu) analitiku rada.

� Uobičajeno je analizirati � Radne aktivnosti � Radne uvjete (nadglednici, lokacija, radni raspored)� Opremu � Operativne standarde (trajanje, kvaliteta rada)� Znanja, vještine, iskustva� Rezultat rada

� Analiza radnih mjesta je proces prikupljanja informacija o poslovima u poduzeću poput informacija o � Zadacima, � Odgovornostima� Vještinama potrebnim za izvršenje zadataka.

Page 2: 4. predavanje MLJR

19.3.2008

© Nastavni materijali, Pfeifer, Sanja Menadžment ljudskih resursa 2

ANALIZA RADNIH PROCESA

Sirovine- Materijali - Informacije

Oprema -Pogoni-Sustavi

LJP -Znanja -Vještine-Sposobnosti

Aktivnosti Koje zadatke treba obaviti?

Rezultat Rezultat -- proizvod/uslugaproizvod/usluga-- Kako mjeritiKako mjeriti??

Rezultat Rezultat -- proizvod/uslugaproizvod/usluga-- Kako mjeritiKako mjeriti??

VAŽNOST ANALIZE POSLA ZA ULJP

Analiza posla

Preoblikovanje posla

Planiranje

Privlačenje

Izbor

Ocjena uspješnosti

Praćenje radnika

Planiranje karijere

Obuka

Page 3: 4. predavanje MLJR

19.3.2008

© Nastavni materijali, Pfeifer, Sanja Menadžment ljudskih resursa 3

TKO SVE MOŽE BITI UKLJUČEN U ANALIZURADA

� Menadžeri� Nadglednici� Analitičari � Izvršitelji posla � Sindikati � Konzultanti

� Analiza posla rezultira � Opisom posla � Specifikacijom posla

OPIS I SPECIFIKACIJA POSLA

� Opis posla: popis zadataka, dužnosti i odgovornosti koje posao uključuje.

� Specifikacija posla: popis znanja, vještina i sposobnosti koje osoba mora imati da bi posao uspješno obavila. � Znanje se odnosi na činjenice ili procedure; vještina se odnosi na način

izvršenja zadatka; sposobnost se odnosi na opće mogućnosti zaposlenih.

Page 4: 4. predavanje MLJR

19.3.2008

© Nastavni materijali, Pfeifer, Sanja Menadžment ljudskih resursa 4

PRIMJER OPISA POSLA

Naziv radnog mjesta: Specijalist za radne odnose

Stupanj stručne spreme: visoka stručna sprema, mag.struke

Potrebno iskustvo: 3 godine radnog staža

Naziv organizacijske jedinice: Odjel za ljudske potencijale

Neposredni rukovoditelj: Direktor Odjela za ljudske potencijale

Dužnosti: radi kao pomoćnik direktora odjela za LJP tako da pruža podršku organizaciji poduzeća putem usklađivanja odnosa radnika, te radnika i rukovoditelja.

Daje ekspertno mišljenje u interpretaciji politike tvrtke pri zapošljavanju, kolektivnom pregovaranju i sl. Pomaže rukovoditeljima ostalih odjela pri sastavljanju dokumentacije za disciplinske mjereOstvaruje suradnju sa sindikatom Rješava žalbe pojedinaca i SindikataPriprema mjesečne statističke biltene Prikuplja podatke i priprema oglase za primanje novih radnika Sudjeluje u planiranju i izvođenju seminara o razvitku ljudskih potencijala

Potrebna znanja:1. Poznavanje principa ULJP2. Osnovne statističke metode3. Principi određivanja plaća, stimulacija i beneficija 4. Pravne norme u vezi sa Zakonom o radu, zapošljavanju, kolektivnim ugovorima i sl. 5. Prezentacijske vještine za interpretaciju politike ULJP radnicima i menadžerima 6. Pisana i usmena komunikacija

METODE ANALIZE POSLA

� Postoji nekoliko osnovnih metoda analize posla � Anketni listići / upitnici � Promatranje – analiza radnih performanci � Intervju

� Individualni� Grupni

� Dnevnici rada � Metoda analize kritičnih incidenata� Kombinirana metoda

Page 5: 4. predavanje MLJR

19.3.2008

© Nastavni materijali, Pfeifer, Sanja Menadžment ljudskih resursa 5

METODE ANALIZE RADA

� Upitnici za analizu radnih mjesta� Standardiziran upitnik za analizu posla je

relativno raširena metoda analize radnih mjesta zbog brzine i ekonomičnosti. Stručna grupa (npr. nadređeni i stručnjak za posao) priprema upitnik koji ispunjavaju zaposleni, pri čemu zaposleni procjenjuju relativnu važnost i utrošak vremena za obavljanje pojedine aktivnosti u okviru svog radnog mjesta.

� Općenit i standardiziran oblik pitanja dovodi do apstraktnih i frazerskih opisa poslova.

Primjer: dio upitnika analize radnih mjesta u banci

Za svaku navedenu aktivnost ocijenite provedeno vrijeme i relativno značenje aktivnosti u vašem poslu Provedeno vrijeme: 1-veoma malo --- 3-prilično --- 5-veoma mnogo Relativni značaj: A-nevažno ---C-važno ---E-presudno

Nije dio posla Provedeno vrijeme

Relativan značaj

1 Prikuplja informacije za mjesečni plan

5 C

2 Sastavlja mjesečni plan i ciljeve za rad grupe

2 D

3 Odobrava godišnji plan grupe

x

Page 6: 4. predavanje MLJR

19.3.2008

© Nastavni materijali, Pfeifer, Sanja Menadžment ljudskih resursa 6

Primjer: analiza zahtjeva posla

Aktivnosti koje se odnose na podatke

Aktivnosti koje se odnose na ljude

Aktivnosti koje se odnose na stvari

SintezaKoordinacija Analiza Prikupljanje Kopiranje UsporedbaInterpretiranje ...

MentorstvoPregovaranje Obučavanje Nadgledanje Odvraćanje Uvjeravanje Upozoravanje, prezentiranje Opsluživanje Pomaganje

Postavljanje UpravljanjeNamještanje Vođenje Manipuliranje Probiranje Rukovanje ObradaFormuliranje ...

Primjer: izvadak iz opisa posla radnika na mješalici tijesta za kruh

4. Opis posla: mjeri i dodaje sastojke za tijesto prema propisanoj formuli i specifikaciji, rukuje mješalicom za tijesto, informira djelatnike o propisanom početku i završetku fermentacije, reže tijesto prema specifikaciji

5. Rang aktivnosti: procesiranje informacija: 5 aktivnosti aktivnosti sa ljudima: 2 aktivnostiaktivnosti sa stvarima: 6 aktivnosti

6. Ponašanje i zahtjevi: sposobnosti: preciznost, sposobnost pamćenja, spretnost rukufizički zahtjevi:radni uvjeti: zahtjevi vezani uz obuku: (vrijeme)

Page 7: 4. predavanje MLJR

19.3.2008

© Nastavni materijali, Pfeifer, Sanja Menadžment ljudskih resursa 7

� Studija radnih performanci: ispitivač proučava svaki posao uz fizičku nazočnost na poslu. Poslove i zadatke ocjenjuju stručnjaci. Moguće je dobiti konkretnija zapažanja o sadržaju posla.

� Opservacije: analitičar promatra radnike bez ometanja. Pogodno kod fizičkih poslova. Kod umnog rada ne vidi se procesiranje informacija.

� Intervju: Analitičar i zaposleni radnik kroz razgovor dolaze do informacija o standardnim i nestandardnim aktivnostima. Nepouzdana metoda ukoliko radnici namjerno iskrivljuju informacije u želji da posao predstave važnijim.

� Analiza kritičnih incidenata: Bilježe se pozitivna ili negativna ponašanja zaposlenika. Zahtijeva puno vremena da se prikupe i identificiraju kritični postupci.

� Kombinacija metoda (najčešći izbor)

ZADATAK:

� Napišite opis posla “izmišljenog” baš za vas. � Kako doći do podataka za opis posla i specifikaciju

znanja i vještina?

� Kako bi izgledala vaša zaduženja? � Koje bi vaše sposobnosti bile ključne za obavljanje tog

posla?

Page 8: 4. predavanje MLJR

19.3.2008

© Nastavni materijali, Pfeifer, Sanja Menadžment ljudskih resursa 8

OPIS POSLA SVEUČILIŠNOG PROFESORA

Predavanja Priprema nastavne

materijale i prezentira ih studentima

IstraživanjaPriprema i vodi projekte,

publicira i prezentira rezultate istraživanja

imenovane funkcije član je povjerenstavakomisija i obavlja

administrativne dužnosti za potrebe fakulteta

Konzalting obavlja procjene,

analize, preporuke za vanjske klijente

Savjetovanje Savjetuje

studente u vezi sa izborom i razvojem

karijere

OBLIKOVANJE POSLA

�Oblikovanje posla je proces odlučivanja o načinu na koji će se posao izvršavati i koje zadatke određeni posao zahtijeva.

�Preoblikovanje posla: odnosi se na proces mijenjanja zadataka ili načina izvršenja već postojećeg posla.

� Postoji 4 osnovna pristupa oblikovanju (preoblikovanju) posla: � Motivacijski pristup � Mehanicistički pristup � Biološki pristup � Percepcijski pristup

Page 9: 4. predavanje MLJR

19.3.2008

© Nastavni materijali, Pfeifer, Sanja Menadžment ljudskih resursa 9

MEHANICISTIČKI PRISTUP

� Uveden od strane predstavnika znanstvenog menadžmenta kao oblik definiranja najjednostavnijeg načina organizacije posla. Fokus je na specijalizaciji rada, pojednostavljenju vještina i ponavljanju. Smatralo se da će razbijanje posla na jednostavne, repetitivne zadatke povećati efikasnost i produktivnost. Neočekivano ovakav pristup povećava i nezadovoljstvo djelatnika, odnosno absentizam i monotoniju. Na te se izazove reagiralo uvođenjem veće raznolikosti poslova koje se obavlja na istom radnom mjestu (job enlargement).

� Smanjuje se potreba za visoko kvalificiranim radnicima, manja je ovisnost o talentima, pojedince je lako zamijeniti, novog je zaposlenika moguće obučiti brzo i jeftino.

MOTIVACIJSKI PRISTUP

� Motivacijski pristup uveli su predstavnici biheviorističkog menadžmenta. Fokusiran je na psihološko značenje i motivacijski potencijal posla. Poslovi se nastoje proširiti (enlargement) ili se nastoji povećati njihovu složenost (enrichment) ne bi li postali izazovniji i nemonotoni. U posao se uključuje različite vještine; te određeni stupanj autonomije u donošenju odluke, mogućnost razvoja i napredovanja.

Page 10: 4. predavanje MLJR

19.3.2008

© Nastavni materijali, Pfeifer, Sanja Menadžment ljudskih resursa 10

Motivacijski pristup - nastavak� Da bi posao djelovao motivacijski potrebno ga je dizajnirati na

slijedeći način: � Raznolikost vještina: Posao bi trebao angažirati veći broj različitih

sposobnosti osobe koja ga obavlja� Identitet zadatka: Zadatak bi trebao biti dizajniran tako da osoba

koja ga obavlja ima osjećaj da je dogotovila nešto sa vidljivim rezultatom

� Važnost zadatka: obavljeni zadatak je važan za aktivnosti drugih ljudi interno ili eksterno

� Autonomija: Zadatak treba imati određenu razinu slobode, nezavisnosti ili diskrecije u rasporedu rada, izboru procedura ili načina realizacije zadatka

� Povratne informacije: Zadatak mora biti oblikovan tako da je moguće dobiti direktnu i jasnu informaciju o uspješnosti iz samog rada

Motivacijski pristup - nastavak

� Ključna psihološka stanja koja povećavaju motivaciju: � Osjećaj smislenosti posla (radnik posao doživljava kao

važan, smislen i vrijedan uloženog truda)� Osjećaj odgovornosti za posao (radnik se osjeća

osobno odgovornim za rezultate koje je postigao)� Osjećaj uspješnosti (radnik razumije iz dobivanih

informacija koliko je uspješan u obavljanju posla)� Što je veći osjećaj smislenosti, odgovornosti i

uspješnosti veća je samomotivacija.

Page 11: 4. predavanje MLJR

19.3.2008

© Nastavni materijali, Pfeifer, Sanja Menadžment ljudskih resursa 11

Motivacijski pristup – nastavakŽelja za obogaćenjem posla

Visoka

Želja za obogaćenjem posla

Niska

Stupanj obogaćenja posla

Visok

PogodakVisoka performancaVisoko zadovoljstvoNiski absentizam

PromašajPreopterećenje i zbunjenostLoša perfomancaVisok absentizam

Stupanj obogaćenja posla

Nizak

PromašajNeiskorišteni potencijal Nisko zadovoljstvo Visok absentizam

PogodakNovčana motivacija Visoka performanca

BIOLOŠKI PRISTUP

� Odnosi se na utjecaj psiholoških i fizičkih uvjeta rada. Cilj je pristupa minimizirati fizički napor strukturiranjem fizičkog okruženja rada prema načinu funkcioniranja ljudskog tijela. Nastoji minimizirati umor, bol i zdravstvene smetnje. Ergonomija se bavi preoblikovanjem opreme koja se koristi s ciljem smanjenja fizičkih napora pri obavljanju posla oblikovanjem strojeva, tehnologije i alata.

� Cilj je smanjiti ili minimizirati profesionalna oboljenja.

Page 12: 4. predavanje MLJR

19.3.2008

© Nastavni materijali, Pfeifer, Sanja Menadžment ljudskih resursa 12

PERCEPCIJSKI PRISTUP

� Usredotočen je na ljudske mentalne sposobnosti i ograničenja. Cilj je oblikovati poslove na način koji će povećati pouzdanost i sigurnost, te smanjiti kognitivne zahtjeve posla (vezane za obradu velikog broja informacija).

� Hipotetski primjer: kontrolori složenog tehnološkog procesa obrađuju velik broj informacija – pozornost tog tipa moguće je zadržati 2 sata. Nakon 2 sata rada, 1 sat pauze.

PREDNOSTI I NEDOSTATCI RAZLIČITIHPRISTUPA U OBLIKOVANJU POSLAPristup Prednosti Nedostatci

Motivacijski Veće zadovoljstvo poslomVeća uspješnost Rjeđi izostanci

Duža obukaVeća vjerojatnost greški Veći stres

Mehanicistički Kratka obukaVisoka iskorištenostManje grešaka

Manje zadovoljstvaManje motivacijeViše izostanaka

Biološki Manje fizičkog naporaManje zdravstvenih problemaVeće zadovoljstvo

Visoki troškovi prilagodbe poslovnog okruženja

Percepcijski Manje grešakaManje povreda na raduManje stresa

Manje zadovoljstvo poslomManja motivacija