Upload
maja-tatic
View
36
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
19.3.2008
© Nastavni materijali, Pfeifer, Sanja Menadžment ljudskih resursa 1
ANALIZA I OBLIKOVANJE POSLA�Nastavni ciljevi: Studenti će biti u stanju (Noe et al. str. 109-141. �Analizirati poslove putem opisa posla (identifikacije zadataka i odgovornosti) i specifikacije posla (opisa sposobnosti neophodnih za obavljanje posla)�Razlikovati različite metode analize posla �Opisati različite pristupe u oblikovanju posla �Razlikovati prednosti i nedostatke različitih pristupa oblikovanju ili redizajnu posla.
ANALITIKA RADA
� Svako poduzeće ima nekakvu (formalnu ili neformalnu) analitiku rada.
� Uobičajeno je analizirati � Radne aktivnosti � Radne uvjete (nadglednici, lokacija, radni raspored)� Opremu � Operativne standarde (trajanje, kvaliteta rada)� Znanja, vještine, iskustva� Rezultat rada
� Analiza radnih mjesta je proces prikupljanja informacija o poslovima u poduzeću poput informacija o � Zadacima, � Odgovornostima� Vještinama potrebnim za izvršenje zadataka.
19.3.2008
© Nastavni materijali, Pfeifer, Sanja Menadžment ljudskih resursa 2
ANALIZA RADNIH PROCESA
Sirovine- Materijali - Informacije
Oprema -Pogoni-Sustavi
LJP -Znanja -Vještine-Sposobnosti
Aktivnosti Koje zadatke treba obaviti?
Rezultat Rezultat -- proizvod/uslugaproizvod/usluga-- Kako mjeritiKako mjeriti??
Rezultat Rezultat -- proizvod/uslugaproizvod/usluga-- Kako mjeritiKako mjeriti??
VAŽNOST ANALIZE POSLA ZA ULJP
Analiza posla
Preoblikovanje posla
Planiranje
Privlačenje
Izbor
Ocjena uspješnosti
Praćenje radnika
Planiranje karijere
Obuka
19.3.2008
© Nastavni materijali, Pfeifer, Sanja Menadžment ljudskih resursa 3
TKO SVE MOŽE BITI UKLJUČEN U ANALIZURADA
� Menadžeri� Nadglednici� Analitičari � Izvršitelji posla � Sindikati � Konzultanti
� Analiza posla rezultira � Opisom posla � Specifikacijom posla
OPIS I SPECIFIKACIJA POSLA
� Opis posla: popis zadataka, dužnosti i odgovornosti koje posao uključuje.
� Specifikacija posla: popis znanja, vještina i sposobnosti koje osoba mora imati da bi posao uspješno obavila. � Znanje se odnosi na činjenice ili procedure; vještina se odnosi na način
izvršenja zadatka; sposobnost se odnosi na opće mogućnosti zaposlenih.
19.3.2008
© Nastavni materijali, Pfeifer, Sanja Menadžment ljudskih resursa 4
PRIMJER OPISA POSLA
Naziv radnog mjesta: Specijalist za radne odnose
Stupanj stručne spreme: visoka stručna sprema, mag.struke
Potrebno iskustvo: 3 godine radnog staža
Naziv organizacijske jedinice: Odjel za ljudske potencijale
Neposredni rukovoditelj: Direktor Odjela za ljudske potencijale
Dužnosti: radi kao pomoćnik direktora odjela za LJP tako da pruža podršku organizaciji poduzeća putem usklađivanja odnosa radnika, te radnika i rukovoditelja.
Daje ekspertno mišljenje u interpretaciji politike tvrtke pri zapošljavanju, kolektivnom pregovaranju i sl. Pomaže rukovoditeljima ostalih odjela pri sastavljanju dokumentacije za disciplinske mjereOstvaruje suradnju sa sindikatom Rješava žalbe pojedinaca i SindikataPriprema mjesečne statističke biltene Prikuplja podatke i priprema oglase za primanje novih radnika Sudjeluje u planiranju i izvođenju seminara o razvitku ljudskih potencijala
Potrebna znanja:1. Poznavanje principa ULJP2. Osnovne statističke metode3. Principi određivanja plaća, stimulacija i beneficija 4. Pravne norme u vezi sa Zakonom o radu, zapošljavanju, kolektivnim ugovorima i sl. 5. Prezentacijske vještine za interpretaciju politike ULJP radnicima i menadžerima 6. Pisana i usmena komunikacija
METODE ANALIZE POSLA
� Postoji nekoliko osnovnih metoda analize posla � Anketni listići / upitnici � Promatranje – analiza radnih performanci � Intervju
� Individualni� Grupni
� Dnevnici rada � Metoda analize kritičnih incidenata� Kombinirana metoda
19.3.2008
© Nastavni materijali, Pfeifer, Sanja Menadžment ljudskih resursa 5
METODE ANALIZE RADA
� Upitnici za analizu radnih mjesta� Standardiziran upitnik za analizu posla je
relativno raširena metoda analize radnih mjesta zbog brzine i ekonomičnosti. Stručna grupa (npr. nadređeni i stručnjak za posao) priprema upitnik koji ispunjavaju zaposleni, pri čemu zaposleni procjenjuju relativnu važnost i utrošak vremena za obavljanje pojedine aktivnosti u okviru svog radnog mjesta.
� Općenit i standardiziran oblik pitanja dovodi do apstraktnih i frazerskih opisa poslova.
Primjer: dio upitnika analize radnih mjesta u banci
Za svaku navedenu aktivnost ocijenite provedeno vrijeme i relativno značenje aktivnosti u vašem poslu Provedeno vrijeme: 1-veoma malo --- 3-prilično --- 5-veoma mnogo Relativni značaj: A-nevažno ---C-važno ---E-presudno
Nije dio posla Provedeno vrijeme
Relativan značaj
1 Prikuplja informacije za mjesečni plan
5 C
2 Sastavlja mjesečni plan i ciljeve za rad grupe
2 D
3 Odobrava godišnji plan grupe
x
19.3.2008
© Nastavni materijali, Pfeifer, Sanja Menadžment ljudskih resursa 6
Primjer: analiza zahtjeva posla
Aktivnosti koje se odnose na podatke
Aktivnosti koje se odnose na ljude
Aktivnosti koje se odnose na stvari
SintezaKoordinacija Analiza Prikupljanje Kopiranje UsporedbaInterpretiranje ...
MentorstvoPregovaranje Obučavanje Nadgledanje Odvraćanje Uvjeravanje Upozoravanje, prezentiranje Opsluživanje Pomaganje
Postavljanje UpravljanjeNamještanje Vođenje Manipuliranje Probiranje Rukovanje ObradaFormuliranje ...
Primjer: izvadak iz opisa posla radnika na mješalici tijesta za kruh
4. Opis posla: mjeri i dodaje sastojke za tijesto prema propisanoj formuli i specifikaciji, rukuje mješalicom za tijesto, informira djelatnike o propisanom početku i završetku fermentacije, reže tijesto prema specifikaciji
5. Rang aktivnosti: procesiranje informacija: 5 aktivnosti aktivnosti sa ljudima: 2 aktivnostiaktivnosti sa stvarima: 6 aktivnosti
6. Ponašanje i zahtjevi: sposobnosti: preciznost, sposobnost pamćenja, spretnost rukufizički zahtjevi:radni uvjeti: zahtjevi vezani uz obuku: (vrijeme)
19.3.2008
© Nastavni materijali, Pfeifer, Sanja Menadžment ljudskih resursa 7
� Studija radnih performanci: ispitivač proučava svaki posao uz fizičku nazočnost na poslu. Poslove i zadatke ocjenjuju stručnjaci. Moguće je dobiti konkretnija zapažanja o sadržaju posla.
� Opservacije: analitičar promatra radnike bez ometanja. Pogodno kod fizičkih poslova. Kod umnog rada ne vidi se procesiranje informacija.
� Intervju: Analitičar i zaposleni radnik kroz razgovor dolaze do informacija o standardnim i nestandardnim aktivnostima. Nepouzdana metoda ukoliko radnici namjerno iskrivljuju informacije u želji da posao predstave važnijim.
� Analiza kritičnih incidenata: Bilježe se pozitivna ili negativna ponašanja zaposlenika. Zahtijeva puno vremena da se prikupe i identificiraju kritični postupci.
� Kombinacija metoda (najčešći izbor)
ZADATAK:
� Napišite opis posla “izmišljenog” baš za vas. � Kako doći do podataka za opis posla i specifikaciju
znanja i vještina?
� Kako bi izgledala vaša zaduženja? � Koje bi vaše sposobnosti bile ključne za obavljanje tog
posla?
19.3.2008
© Nastavni materijali, Pfeifer, Sanja Menadžment ljudskih resursa 8
OPIS POSLA SVEUČILIŠNOG PROFESORA
Predavanja Priprema nastavne
materijale i prezentira ih studentima
IstraživanjaPriprema i vodi projekte,
publicira i prezentira rezultate istraživanja
imenovane funkcije član je povjerenstavakomisija i obavlja
administrativne dužnosti za potrebe fakulteta
Konzalting obavlja procjene,
analize, preporuke za vanjske klijente
Savjetovanje Savjetuje
studente u vezi sa izborom i razvojem
karijere
OBLIKOVANJE POSLA
�Oblikovanje posla je proces odlučivanja o načinu na koji će se posao izvršavati i koje zadatke određeni posao zahtijeva.
�Preoblikovanje posla: odnosi se na proces mijenjanja zadataka ili načina izvršenja već postojećeg posla.
� Postoji 4 osnovna pristupa oblikovanju (preoblikovanju) posla: � Motivacijski pristup � Mehanicistički pristup � Biološki pristup � Percepcijski pristup
19.3.2008
© Nastavni materijali, Pfeifer, Sanja Menadžment ljudskih resursa 9
MEHANICISTIČKI PRISTUP
� Uveden od strane predstavnika znanstvenog menadžmenta kao oblik definiranja najjednostavnijeg načina organizacije posla. Fokus je na specijalizaciji rada, pojednostavljenju vještina i ponavljanju. Smatralo se da će razbijanje posla na jednostavne, repetitivne zadatke povećati efikasnost i produktivnost. Neočekivano ovakav pristup povećava i nezadovoljstvo djelatnika, odnosno absentizam i monotoniju. Na te se izazove reagiralo uvođenjem veće raznolikosti poslova koje se obavlja na istom radnom mjestu (job enlargement).
� Smanjuje se potreba za visoko kvalificiranim radnicima, manja je ovisnost o talentima, pojedince je lako zamijeniti, novog je zaposlenika moguće obučiti brzo i jeftino.
MOTIVACIJSKI PRISTUP
� Motivacijski pristup uveli su predstavnici biheviorističkog menadžmenta. Fokusiran je na psihološko značenje i motivacijski potencijal posla. Poslovi se nastoje proširiti (enlargement) ili se nastoji povećati njihovu složenost (enrichment) ne bi li postali izazovniji i nemonotoni. U posao se uključuje različite vještine; te određeni stupanj autonomije u donošenju odluke, mogućnost razvoja i napredovanja.
19.3.2008
© Nastavni materijali, Pfeifer, Sanja Menadžment ljudskih resursa 10
Motivacijski pristup - nastavak� Da bi posao djelovao motivacijski potrebno ga je dizajnirati na
slijedeći način: � Raznolikost vještina: Posao bi trebao angažirati veći broj različitih
sposobnosti osobe koja ga obavlja� Identitet zadatka: Zadatak bi trebao biti dizajniran tako da osoba
koja ga obavlja ima osjećaj da je dogotovila nešto sa vidljivim rezultatom
� Važnost zadatka: obavljeni zadatak je važan za aktivnosti drugih ljudi interno ili eksterno
� Autonomija: Zadatak treba imati određenu razinu slobode, nezavisnosti ili diskrecije u rasporedu rada, izboru procedura ili načina realizacije zadatka
� Povratne informacije: Zadatak mora biti oblikovan tako da je moguće dobiti direktnu i jasnu informaciju o uspješnosti iz samog rada
Motivacijski pristup - nastavak
� Ključna psihološka stanja koja povećavaju motivaciju: � Osjećaj smislenosti posla (radnik posao doživljava kao
važan, smislen i vrijedan uloženog truda)� Osjećaj odgovornosti za posao (radnik se osjeća
osobno odgovornim za rezultate koje je postigao)� Osjećaj uspješnosti (radnik razumije iz dobivanih
informacija koliko je uspješan u obavljanju posla)� Što je veći osjećaj smislenosti, odgovornosti i
uspješnosti veća je samomotivacija.
19.3.2008
© Nastavni materijali, Pfeifer, Sanja Menadžment ljudskih resursa 11
Motivacijski pristup – nastavakŽelja za obogaćenjem posla
Visoka
Želja za obogaćenjem posla
Niska
Stupanj obogaćenja posla
Visok
PogodakVisoka performancaVisoko zadovoljstvoNiski absentizam
PromašajPreopterećenje i zbunjenostLoša perfomancaVisok absentizam
Stupanj obogaćenja posla
Nizak
PromašajNeiskorišteni potencijal Nisko zadovoljstvo Visok absentizam
PogodakNovčana motivacija Visoka performanca
BIOLOŠKI PRISTUP
� Odnosi se na utjecaj psiholoških i fizičkih uvjeta rada. Cilj je pristupa minimizirati fizički napor strukturiranjem fizičkog okruženja rada prema načinu funkcioniranja ljudskog tijela. Nastoji minimizirati umor, bol i zdravstvene smetnje. Ergonomija se bavi preoblikovanjem opreme koja se koristi s ciljem smanjenja fizičkih napora pri obavljanju posla oblikovanjem strojeva, tehnologije i alata.
� Cilj je smanjiti ili minimizirati profesionalna oboljenja.
19.3.2008
© Nastavni materijali, Pfeifer, Sanja Menadžment ljudskih resursa 12
PERCEPCIJSKI PRISTUP
� Usredotočen je na ljudske mentalne sposobnosti i ograničenja. Cilj je oblikovati poslove na način koji će povećati pouzdanost i sigurnost, te smanjiti kognitivne zahtjeve posla (vezane za obradu velikog broja informacija).
� Hipotetski primjer: kontrolori složenog tehnološkog procesa obrađuju velik broj informacija – pozornost tog tipa moguće je zadržati 2 sata. Nakon 2 sata rada, 1 sat pauze.
PREDNOSTI I NEDOSTATCI RAZLIČITIHPRISTUPA U OBLIKOVANJU POSLAPristup Prednosti Nedostatci
Motivacijski Veće zadovoljstvo poslomVeća uspješnost Rjeđi izostanci
Duža obukaVeća vjerojatnost greški Veći stres
Mehanicistički Kratka obukaVisoka iskorištenostManje grešaka
Manje zadovoljstvaManje motivacijeViše izostanaka
Biološki Manje fizičkog naporaManje zdravstvenih problemaVeće zadovoljstvo
Visoki troškovi prilagodbe poslovnog okruženja
Percepcijski Manje grešakaManje povreda na raduManje stresa
Manje zadovoljstvo poslomManja motivacija