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Documento preliminar noviembre de 2006 Tabla de contenido 1 Empresa .......................................................................................................... 9 1.1 Definición de empresa ............................................................................ 9 1.1.1 ¿En términos generales qué debe contener la nómina?.............. 9 1.1.2 ¿Qué es liquidación de la nómina? .............................................. 10 1.1.3 ¿Cuáles son las deducciones voluntarias?................................. 10 1.1.4 Ejemplo: .......................................................................................... 10 1.1.5 Descuentos prohibidos. ................................................................ 11 2 Salario ........................................................................................................... 12 2.1 Definición............................................................................................... 12 2.2 Salario mínimo interprofesional .......................................................... 12 2.3 Salario Mínimo vigente año 2.006 ........................................................ 12 2.4 Elementos integrantes.......................................................................... 12 2.5 Constituyen salario los siguientes pagos .......................................... 13 2.6 Pagos que no constituyen salario ....................................................... 14 2.7 Salario en especie ................................................................................. 14 2.8 Viáticos .................................................................................................. 15 2.9 Formas y libertad de estipulación del Salario .................................... 15 2.10 Procedimiento de fijación ................................................................. 16 2.11 Salario Integral................................................................................... 16 2.12 ¿Qué trabajadores pueden pactar salario integral? ....................... 17 2.13 Descanso en día sábado................................................................... 17 2.14 Remuneración del trabajo nocturno y del suplementario ............. 18

7. Glosario de términos

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Documento preliminar noviembre de 2006

Tabla de contenido

1 Empresa.......................................................................................................... 9 1.1 Definición de empresa............................................................................ 9

1.1.1 ¿En términos generales qué debe contener la nómina?.............. 9

1.1.2 ¿Qué es liquidación de la nómina?.............................................. 10

1.1.3 ¿Cuáles son las deducciones voluntarias?................................. 10

1.1.4 Ejemplo:.......................................................................................... 10

1.1.5 Descuentos prohibidos. ................................................................ 11

2 Salario ........................................................................................................... 12 2.1 Definición............................................................................................... 12

2.2 Salario mínimo interprofesional .......................................................... 12

2.3 Salario Mínimo vigente año 2.006........................................................ 12

2.4 Elementos integrantes.......................................................................... 12

2.5 Constituyen salario los siguientes pagos .......................................... 13

2.6 Pagos que no constituyen salario ....................................................... 14

2.7 Salario en especie................................................................................. 14

2.8 Viáticos .................................................................................................. 15

2.9 Formas y libertad de estipulación del Salario .................................... 15

2.10 Procedimiento de fijación................................................................. 16

2.11 Salario Integral................................................................................... 16

2.12 ¿Qué trabajadores pueden pactar salario integral?....................... 17

2.13 Descanso en día sábado................................................................... 17

2.14 Remuneración del trabajo nocturno y del suplementario ............. 18

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Glosario de términos 2

2.14.1 Descanso dominical remunerado ............................................. 18

2.14.2 Descanso compensatorio.......................................................... 20

2.14.3 Tasas y liquidación de recargos. .............................................. 20

2.15 Liquidación de Horas Extras y Recargos........................................ 20

2.15.1 Liquidación de horas extras en trabajadores a jornal ................ 20

2.15.2 Liquidación de horas extras en trabajadores a sueldo .............. 21

2.15.3 Porcentajes que se le aplican al empleado por horas extras .... 23

2.15.4 Base del recargo nocturno............................................................ 23

2.15.5 Salario en caso de turnos. ............................................................ 23

2.16 ¿Qué es la retención de salarios?....................................................... 24

2.17 Auxilio de Transporte ........................................................................... 25

2.17.1 Casos en que no se paga el auxilio de transporte .................. 26

3 Prestaciones Sociales a Cargo Exclusivo Del Empleador ....................... 26 3.1 ¿Qué es una liquidación de obligaciones laborales?........................ 26

3.2 Cesantía ................................................................................................. 27

3.2.1 Sistema tradicional ........................................................................ 27

3.2.2 Salario base para la liquidación de cesantía............................... 27

3.2.3 Cesantías Parciales ....................................................................... 28

3.2.4 Formula General: ........................................................................... 29

3.2.5 Intereses sobre las Cesantía......................................................... 29

3.2.6 ¿En qué tiempo se deben cancelar los intereses de cesantías? 29

3.3 Prima de Servicios ................................................................................ 30

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Documento preliminar noviembre de 2006

3.3.1 ¿Quién tiene derecho a la prima de servicios?........................... 30

3.3.2 ¿Quién esta obligado a pagar la prima de servicios y cuándo? 30

3.3.3 ¿Qué empleados se benefician de la prima de servicios?......... 31

3.4 Vacaciones ............................................................................................ 31

3.4.1 ¿Cuáles son los descansos remunerados? ................................ 32

3.4.2 ¿Cuándo se tiene derecho a las vacaciones?............................. 32

3.4.3 Compensación de vacaciones en dinero..................................... 32

3.4.4 Vacaciones Prestacionales:.......................................................... 33

3.4.5 Pagos que son salario:.................................................................. 34

3.5 Subsidio Familiar .................................................................................. 34

3.5.1 Empleadores Obligados:............................................................... 34

3.5.2 Apropiaciones y parafiscales que se deben aplicar en la nomina 35

4 Contrato de Trabajo ..................................................................................... 36 4.1 Caracteres del contrato de trabajo...................................................... 36

4.1.1 Notas típicas del contrato de trabajo ........................................... 37

4.2 Clases de Contrato de Trabajo ............................................................ 37

4.2.1 Verbal.............................................................................................. 37

4.2.2 Escrito............................................................................................. 38

4.3 Contrato de trabajo y relación de trabajo. .......................................... 38

4.3.1 Elementos esenciales.................................................................... 38

4.3.2 Periodo de Prueba ......................................................................... 39

4.3.3 Duración máxima ........................................................................... 40

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Glosario de términos 4

4.3.4 Prórroga.......................................................................................... 40

4.4 Contrato a término fijo.......................................................................... 40

4.4.1 Las prórrogas sucesivas a los contratos a término fijo los convierten en contratos a término indefinido? ......................................... 41

4.5 CONTRATO CON DURACION INDEFINIDA ......................................... 41

4.6 Contrato de Aprendizaje....................................................................... 42

4.6.1 Características Generales de la Contratación de aprendices.... 42

4.6.2 Contrato de aprendizaje ................................................................ 42

4.6.3 Prácticas que no constituyen contrato de aprendizaje .............. 43

4.6.4 Regulación de la cuota de aprendices......................................... 43

4.6.5 Empresas obligadas a contratar aprendices............................... 43

4.6.6 Alternativas para cumplir con la cuota de aprendices ............... 43

4.7 Empresas que se encuentran exoneradas de contratar aprendices 44

4.7.1 Base que determina la cuota mínima de aprendices.................. 44

4.7.2 Deberes que tiene la empresa cuando patrocina un aprendiz en la etapa lectiva.............................................................................................. 45

4.7.3 Deberes que tiene la empresa cuando patrocina un aprendiz en la etapa práctica ........................................................................................... 45

4.7.4 Deberes que tiene la empresa cuando el aprendiz patrocinado es estudiante universitario.......................................................................... 45

4.7.5 Se debe cancelar Auxilio de Transporte a el aprendiz en la empresa? ...................................................................................................... 46

4.7.6 Cuándo hay incumplimiento de la empresa patrocinadora ....... 46

4.7.7 Interrupción temporal del contrato de aprendizaje..................... 47

4.7.8 Generalidades ................................................................................ 47

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4.8 Contrato por obra o labor..................................................................... 48

4.9 Contrato por prestación de servicios.................................................. 48

4.9.1 Terminación unilateral del contrato sin justa causa................... 49

4.9.2 Indemnización por despido........................................................... 49

4.9.3 Indemnización por falta de justa causa del empleador .............. 49

4.9.4 Contrato a término indefinido:...................................................... 50

4.9.5 Indemnización por falta de justa causa del trabajador............... 50

4.9.6 Preaviso por parte del Empleado ................................................. 51

4.9.7 ¿Es obligatorio el preaviso?......................................................... 52

4.9.8 ¿En qué consiste el abandono del cargo? .................................. 53

5 Sistema de seguridad social ....................................................................... 54 5.1 ¿Qué es la seguridad social? .............................................................. 55

5.2 Derecho a la seguridad social ............................................................. 56

5.2.1 La obligación de la empresa......................................................... 56

5.3 Enfermedad no profesional.................................................................. 56

5.3.1 Afiliación: ....................................................................................... 56

5.3.2 Registro de Novedades ................................................................. 57

5.4 Ingreso Base de Cotización – IBC- ...................................................... 58

5.5 Cotización para Salarios Integrales.................................................... 58

5.6 Diario oficial 46298 de 2006 ministerio de la protección social decreto número 1931 (junio 12 de 2006)........................................................ 58

5.7 Pago electrónico. .................................................................................. 61

6 Salud ............................................................................................................. 62

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Glosario de términos 6

6.1 Deberes de los afiliados y beneficiarios. ............................................ 62

6.2 Deberes de los empleadores ............................................................... 62

6.3 Entidades promotoras de salud EPS. ................................................. 63

6.3.1 Libertad de elección por parte del afiliado .................................. 63

6.3.2 Tipos de participantes en el sistema general de seguridad social en salud......................................................................................................... 64

6.4 Características del Sistema General de Salud ................................... 67

6.5 Suspensión de la afiliación y desafiliación ........................................ 68

6.5.1 Suspensión de la afiliación. .......................................................... 68

6.5.2 Desafiliación................................................................................... 69

6.5.3 Interrupción de la afiliación .......................................................... 70

6.6 Plan obligatorio de salud POS............................................................. 70

6.7 Traslado de E.P.S.................................................................................. 71

6.7.1 Efectividad del traslado................................................................. 71

6.8 Reportes en Autoliquidación de Aportes a E.P.S............................... 72

6.8.1 Base de cotización de los trabajadores independientes............ 72

6.8.2 Base mínima y máxima de cotización.......................................... 73

6.8.3 Recaudo de Cotizaciones ............................................................. 73

6.8.4 Período de cotización para los profesores.................................. 73

6.8.5 Cotización durante la incapacidad laboral, la licencia de maternidad, vacaciones y permisos remunerados ................................... 73

6.9 Incapacidades por riesgo común y licencias médicas...................... 75

6.10 Incapacidad por enfermedad general .............................................. 75

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6.11 Ley María LEY 755/2002 .................................................................... 75

6.11.1 Requisitos................................................................................... 76

6.11.2 Registro Civil de Nacimiento..................................................... 76

6.12 Licencia a la Maternidad ................................................................... 77

6.13 Descanso remunerado en la época del parto ................................. 77

6.14 Sistema general de pensiones ......................................................... 78

6.14.1 ¿Cuál es el principal objetivo de la pensión?.......................... 78

6.15 Características del Sistema General de Pensiones........................ 79

6.16 Monto de Cotizaciones ..................................................................... 80

6.17 Traslado de Fondo de Pensiones .................................................... 81

6.18 Riesgos Profesionales ...................................................................... 82

6.18.1 Definición.................................................................................... 82

6.19 Prestaciones económicas ................................................................ 82

6.20 Accidente de Trabajo ........................................................................ 83

6.20.1 Excepciones ............................................................................... 83

6.21 Cotización .......................................................................................... 84

6.21.1 Base de cotización ..................................................................... 84

6.21.2 Monto de las cotizaciones......................................................... 85

7 RETENCION EN LA FUENTE....................................................................... 86 7.1 Retención sobre salarios ..................................................................... 86

7.2 Deducciones en Favor de los Trabajadores ....................................... 87

7.3 Disminución de la Retención Por Deudas de Vivienda ..................... 87

7.4 Deducción de la Retención por Pagos en Salud y Educación.......... 87

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Glosario de términos 8

8 Retención en la Fuente Sobre Pagos Laborales ....................................... 91

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1 EMPRESA

1.1 Definición de empresa Se entiende como una sola empresa, toda unidad de explotación económica o las varias unidades dependientes económicamente de una misma persona natural o jurídica, que correspondan a actividades similares, conexas o complementarias y que tengan trabajadores a su servicio. En el caso de las personas jurídicas existirá unidad de empresa entre la principal y las filiales o subsidiarias en que aquella predomine económicamente, cuando, además, todas cumplan actividades similares, conexas o complementarias; pero los salarios y prestaciones extralegales que rijan en la principal al momento de declararse la unidad de empresa solamente se aplicarán en las filiales o subsidiarias cuando así lo estipule la respectiva convención colectiva de trabajo, o cuando la filial o subsidiaria esté localizada en una zona de condiciones económicas similares a las de la principal, a juicio del ministerio o del juez del trabajo. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, de oficio o a solicitud de parte y previa investigación administrativa del caso, podrá declarar la unidad de empresa, de que trata el presente artículo, para lograr el cumplimiento de las leyes sociales. También podrá ser declarada judicialmente.

1.1.1 ¿En términos generales qué debe contener la nómina?

• Encabezamiento: Nombre de la empresa, del documento (Nomina para pago de sueldos) y el periodo de pago.

• Esquema central: Nombre de cada uno de los trabajadores, días laborados, valores devengados, deducciones, neto pagado y firma y documento de identidad de los empleados. En al parte inferior los aportes para fiscales y la apropiación para prestaciones sociales.

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• Parte final: Observaciones permanentes a novedades laborales y avalores registrados en la nomina del respectivo periodo y con firmas de quien la elabora, revisa, aprueba y contabiliza el respectivo documento.

• Valor devengado: Sumas Que el empleador paga al trabajador.

• Deducciones: voluntarias o de ley correspondientes a dineros que disminuyen del valor devengado por cada uno de los trabajadores.

• Valor neto: Corresponde a la diferencia entre el total devengado y el total deducido de cada trabajador.

• Apropiaciones: Corresponden a los aportes para fiscales que debe cancelar la empresa.

1.1.2 ¿Qué es liquidación de la nómina?

Es el procedimiento por medio del cual se realizan en un documento los salarios las deducciones, el valor neto pagado, aportes par fiscales y apropiaciones de los trabajadores que han laborado en un periodo determinado, ya semana, quincena o mes.

1.1.3 ¿Cuáles son las deducciones voluntarias?

Son todas aquellas obligaciones que el trabajador adquiere libre mente, y que debe autorizar por escrito a su empleador para que las descuente de los valores devengados.

1.1.4 Ejemplo:

• Aportes a cooperativas o fondos de empleados.

• Cuota de afiliación a sindicatos.

• Descuento por préstamos y anticipos.

• Aportes adicionales a fondos de pensiones y planes complementarios de salud.

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1.1.5 Descuentos prohibidos.

El patrono no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial. Quedan especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo; deudas del trabajador para con el patrono, sus socios, sus parientes o sus representantes; indemnización por daños ocasionados a los locales, máquinas, materias primas o productos elaborados, o pérdidas o averías de elementos de trabajo; avances o anticipos del salario; entrega de mercancías, provisión de alimentos y precio de alojamiento.

Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento judicial, aunque exista orden escrita del trabajador, cuando quiera que se afecte el salario mínimo legal o convencional, o la parte del salario declarada inembargable por la ley, o en cuanto el total de la deuda supere al monto del salario del trabajador en tres meses

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Glosario de términos 12

2 Salario

2.1 Definición

Conjunto de percepciones económicas de los trabajadores en dinero o en especie, recibidas por la prestación de servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo.

2.2 Salario mínimo interprofesional Es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden material, moral y cultural. Es fijada legalmente por el Gobierno Nacional para todos los trabajadores.

2.3 Salario Mínimo vigente año 2.006

Empresarios y trabajadores deciden de común acuerdo un aumento salarial de 6,95 por ciento a partir del primero de enero.

En 26.500 pesos fue incrementado el salario mínimo de esta manera, paso de 381.500 a 408.000 pesos, lo que significa un incremento de 6,95 por ciento.

El auxilio de transporte quedo en 47.700 pesos, lo que significo un incremento de 7,2 por ciento frente a los 44.500 pesos que regían en el 2005.

Este salario mínimo rige para los trabajadores que laboran la jornada máxima legal. Para quienes trabajan jornadas diarias inferiores a la máxima legal, regirá el salario mínimo en proporción al número de horas laboradas.

2.4 Elementos integrantes Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones

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habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.

2.5 Constituyen salario los siguientes pagos La remuneración fija u ordinaria: se denomina jornal el salario pactado por días. Se denomina sueldo el que es estipulado por periodos mayores, por semanas, quincenas o meses. El auxilio de transporte. Las primas habituales, distintas a la de servicio, que se pagan en junio y en diciembre: aquellas que el empleador paga con cierta periodicidad y son otorgadas generalmente por antigüedad, por rendimiento en la producción, etc. Los sobresueldos: son aquellas sumas adicionales al sueldo o jornal que el empleador paga al trabajador por las mismas razones que las primas habituales. Los viáticos: en lo referente al hospedaje y a la alimentación. Las bonificaciones habituales. El valor del trabajo en horas extras, recargos nocturnos, días dominicales y festivos, y el valor de los días compensatorios, cuando los mismos se paguen en dinero. Porcentajes sobre ventas o cobranzas: es muy común que el salario de un trabajador se fije según las ventas que realice o el rendimiento en la prestación del servicio. Cuando así sea, es preciso saber que si la remuneración del empleado se basa en porcentajes o comisiones, el valor de los mismos no podrá ser inferior al salario mínimo legal vigente; si esto ocurre, el empleador debe ajustar la diferencia, hasta alcanzar ese mínimo. La vivienda suministrada por el empleador.

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La alimentación suministrada por el empleador.

El vestuario suministrado por el empleador como contraprestación directa del servicio, excluyendo la dotación de vestido y calzado de que trata la ley 11 de 1984

2.6 Pagos que no constituyen salario No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad.

2.7 Salario en especie Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio, tales como la alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su familia, salvo la estipulación prevista en el artículo 15 de esta ley. El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente, sin que pueda llegar a constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario.

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No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%).

2.8 Viáticos 1. Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que sólo tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación. 2. Siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos conceptos. 3. Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso. Son viáticos accidentales aquellos que sólo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario, no habitual o poco frecuente.

2.9 Formas y libertad de estipulación del Salario El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbítrales. No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21, y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con éstas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario, superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.

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En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. *(El monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos). Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni los aportes al SENA, ICBF, y cajas de compensación familiar, pero en caso de estas tres últimas entidades, los aportes se disminuirán en un treinta por ciento (30%). El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo.

2.10 Procedimiento de fijación El salario mínimo puede fijarse en pacto o convención colectiva o en fallo arbitral. El consejo nacional laboral, por consenso fijará salarios mínimos de carácter general o para cualquier región o actividad profesional, industrial, comercial, ganadera, agrícola o forestal de una región determinada. En caso de que no haya consenso en el consejo nacional laboral, el gobierno, por medio de decretos que regirán por el término que en ellos se indique, puede fijar dichos salarios).

2.11 Salario Integral

La ley 50 de 1990 introdujo en la legislación colombiana la figura del salario integral, que además del salario básico incluye un elemento denominado factor prestacional, el cual compensa de manera anticipada el valor de las prestaciones, trabajo en horas extras, recargo nocturno, valor del trabajo en días dominicales y festivos, primas legales, extralegales, cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en

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especie y en general todas las acreencias laborales que se incluyan en dicha estipulación, con excepción de las vacaciones.

2.12 ¿Qué trabajadores pueden pactar salario integral?

Todos aquellos que devenguen un salario ordinario equivalente a diez (10) o más salarios mínimos legales vigentes. En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales más el factor prestacional correspondiente a la empresa, el cual no podrá ser inferior al (30%) de esa cuantía.

Lo anterior significa, que entre empleador y trabajador puede pactarse un factor prestacional por encima de este tope. El factor prestacional está exento de retención en la fuente y de cargas tributarias.

Es importante tener en cuenta que el salario integral no está exento de las cotizaciones que obligatoriamente deben hacerse con destino a la seguridad social, ni de los aportes al SENA, al ICBF y a las cajas de compensación familiar. Dichos aportes parafiscales se harán teniendo como base el 70% del salario integral.

Cuando se va convenir salario integral y se estaba contratado por el mismo empleador bajo otra modalidad de contrato, es necesario darse por terminado el contrato anterior.

Al iniciar un nuevo contrato se pierde la antigüedad que se tiene, pero es posible anexar otro contrato firmado por empleador y trabajador en el que acuerdan cambiar el actual sistema salarial por el de salario integral, de esta forma no perderá la antigüedad. Si deciden cancelar para iniciar un nuevo contrato se deberá indemnizar el trabajador y esperar por lo menos durante 15 días para realizar el nuevo contrato de trabajo.

2.13 Descanso en día sábado Pueden repartirse las cuarenta y ocho (48) horas semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos (2) horas, por acuerdo entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el sábado. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras.

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2.14 Remuneración del trabajo nocturno y del suplementario

2.14.1 Descanso dominical remunerado Norma general Salvo la excepción consagrada en el literal c) del artículo 20 de esta ley el empleador está obligado a dar descanso dominical remunerado a todos sus trabajadores. Este descanso tiene una duración mínima de veinticuatro (24) horas Prueba del trabajo dominical. “Cuando el trabajador alega que trabajó en días de descanso obligatorio, debe probar que efectivamente los ha trabajado. Porque debe presumirse que el patrono da cumplimiento a los preceptos legales que le prohíben exigir y aceptar trabajo en esos días, y esa presunción ha de destruirse por medio de prueba directa”. (TST, sent. sep. 4/48.) Remuneración El empleador debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día, a los trabajadores que habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días laborables de la semana, no falten al trabajo, o que, si faltan, lo hayan hecho por justa causa o por culpa o disposición del empleador. Se entiende por justa causa el accidente, la enfermedad, la calamidad doméstica, la fuerza mayor y el caso fortuito. No tiene derecho a la remuneración del descanso dominical el trabajador que deba recibir por ese mismo día un auxilio o indemnización en dinero por enfermedad o accidente de trabajo. Para los efectos de este artículo, los días de fiesta no interrumpen la continuidad y se computan como si en ellos se hubiera prestado al servicio por el trabajador.

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Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no implique la prestación de servicios en todos los días laborables de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado. El Código Sustantivo del Trabajo es muy claro en cuanto a la precisión de los días que deben considerarse como laborales y aquellos que deben tenerse como no laborales (dominicales y festivos), toda vez que en su artículo 177 relaciona en forma taxativa —salvo disposición distinta en pacto, convención colectiva o fallo arbitral— en qué días de fiesta de carácter civil o religioso los trabajadores tienen derecho al descanso remunerado, a dicho artículo deben agregársele los dominicales de nuestro calendario común. De lo expuesto se desprende que los días que no sean dominicales o que no estén relacionados como festivos de carácter civil o religioso por el artículo 177 del Código Sustantivo del Trabajo, como queda dicho, son días laborales, incluidos los sábados. No obstante, por una costumbre cada vez más difundida y válida, la laboral en muchas actividades va solamente de lunes a viernes. En estos casos, el patrono ha concedido como prestación extralegal, expresa o tácita, el derecho de no trabajar los sábados. Aquí debe considerarse que se trabajaron todos los días laborables de la semana, y hay derecho al descanso dominical. Cuando se convengan jornadas de trabajo inferiores, también habrá derecho al descanso dominical remunerado, en proporción al tiempo servido. El trabajo en domingo o días de fiesta se remunerará con un recargo del ciento por ciento (100%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas, sin prejuicio del salario ordinario a que tenga derecho el trabajador por haber laborado la semana completa. Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado, sólo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.

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2.14.2 Descanso compensatorio. El trabajador que labore habitualmente en días de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la retribución en dinero prevista en el artículo anterior.

2.14.3 Tasas y liquidación de recargos. El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo 20 literal c) de esta ley. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno (§ 2138, 2142). Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con alguno otro. El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno, se remunera con un recargo del 35% sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

2.15 Liquidación de Horas Extras y Recargos

2.15.1 Liquidación de horas extras en trabajadores a jornal El jornal (salario estipulado por días) solamente cubre el pago de la jornada ordinaria, deben pagarse por separado los dominicales y los festivos. El valor de una hora de trabajo en la jornada ordinaria de 8 horas es un octavo de jornal.

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Para liquidar el valor del trabajo suplementario puede emplearse la siguiente fórmula: Jornal diario Valor de la hora extra= —————— x Recargo % + jornal por hora 8 EJEMPLO: Juan Pérez con un jornal de $ 15.000 trabajó 5 horas extras diurnas y 5 nocturnas en la semana. Jornal x hora = $ 1.875 (15.000 x 0.25) V/r. h. extras diurnas = ——————— + 1.875 = 2343,75 x 5 = 11.718.75 8 (15.000 x 0.75) V/r. h. extras nocturnas = ——————— + 1.875 = 3281.25 x 5 = 16.406.25 8 Fórmulas simplificadas: Jornal diario x 1.25 V/r. h. extra diurna = ————————— 8 Jornal diario x 1.75 V/r. h. extra nocturna= ————————— 8

2.15.2 Liquidación de horas extras en trabajadores a sueldo Al contrario de lo que sucede en el jornal, en todo sueldo (salario estipulado por períodos de una semana o mayores) se entiende

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comprendido el pago del descanso en los días en que es legalmente obligatorio y remunerado. Por tanto, el valor de una hora de trabajo, en jornada ordinaria de 8 horas, es el valor del sueldo semanal dividido por 56 horas y no 48. Es decir, se computan 8 horas por cada día comprendido dentro del período que cubre el sueldo, sin descontar los dominicales ni los feriados, o sea 240 horas mensuales. En estos casos la fórmula quedaría así: Salario mensual Valor de la hora extra = ———----—-— x Recargo % + salario x hora 240 EJEMPLO: Elías Morales con un salario mensual de $ 460.000, trabajó en el mes 18 horas extras diurnas y 6 nocturnas. 460.000 V/r. hora = ————— = 1.916 240 (460.000 x 0.25) V/r. h. extras diurnas = ——————— + 1.916 = 2395 x 18 = 240 $ 43.112 (460.000 x 0.75) V/r. h. extras nocturnas = ———————— + 1.916 = 3.354 x 6 = $240 20.121 Fórmulas simplificadas: Salario x 1.25 460.000 x 1.25 V/r. h. extra diurna = ——————— = ———————— = $ 2395 240 240

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Salario x 1.75 460.000 x 1.75 V/r. h. extra nocturna = ——————— = ——————— = $ 3.354 240 240

2.15.3 Porcentajes que se le aplican al empleado por horas extras

DESCRIPCION DE LA HORA PORCENTAJE FACTOR

Hora extra diurna 25% 1.25

Hora extra nocturna 75% 1.75

Recargo nocturno 35% 0.35

Hora ordinaria dominical o festiva 75% 1.75

Hora ordinaria dominical o festiva diurna

100% 2

Hora ordinaria dominical o festiva nocturna

150% 2.5

NOTA: Los anteriores porcentajes se toman con base en el valor de la hora ordinaria y se le adiciona este mismo valor al efectuar una liquidación

2.15.4 Base del recargo nocturno.

Todo recargo o sobre remuneración por concepto de trabajo nocturno se determina por el promedio de la misma o equivalente labor ejecutada durante el día. Si no existiere ninguna actividad del mismo establecimiento que fuere equiparable a la que se realice en la noche, las partes pueden pactar equivalentemente un promedio convencional, o tomar como referencia actividades diurnas semejantes en otros establecimientos análogos de la misma región.

2.15.5 Salario en caso de turnos.

Cuando el trabajo por equipos implique la rotación sucesiva de turnos diurnos y nocturnos, las partes pueden estipular salarios uniformes para

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el trabajo diurno y nocturno, siempre que estos salarios comparados con los de actividades idénticas o similares en horas diurnas compensen los recargos legales

- La hora de trabajo nocturno se calcula así: Hora ordinaria x1.35. - La hora extra diurna que se realiza entre las 6:00am y las 10:00pm se calcula así: hora ordinariax1.25. - La hora extra nocturna comprendida entre las 10:00pm y las 6:00am se calcula así: hora ordinariax1.75 - La hora ordinaria dominical o festivo se calcula así: hora ordinaria x 1.75. - La hora extra diurna en dominical o festivo se calcula así: hora ordinaria por 2.00 - La hora extra nocturna en dominical o festivo se calcula así: hora ordinaria x 2.50

2.16 ¿Qué es la retención de salarios?

Hace referencia a los valores que la empresa retiene (no entrega) a sus trabajadores, por mandato de autoridad competente, y que deberá entregar o consignar a favor de quien se autorice.

Los casos más comunes son:

• Embargos judiciales: civil o comercial

• Cuotas de alimentación.

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2.17 Auxilio de Transporte Se establece a cargo de los patronos en los municipios donde las condiciones del transporte así lo requieran, a juicio del gobierno, el pago del transporte desde el sector de su residencia hasta el sitio de su trabajo para todos y cada uno de los trabajadores dependientes cuya remuneración mensual sea de hasta dos veces el salario mínimo legal vigente. El gobierno podrá decretar en relación con este auxilio las exoneraciones totales o parciales que considere convenientes, así como también podrá graduar su pago por escala de salarios, o números de trabajadores, o monto del patrimonio del respectivo taller, negocio o empresa. El valor que se paga por auxilio de transporte se establece por decreto cada 31 de diciembre del año en curso y regirá a partir del 1 de enero del año siguiente este se pagará exclusivamente por los días trabajados. Los patronos obligados por las normas de la presente ley podrán cumplirla estableciendo directamente, si así lo prefieren, el servicio de transporte gratuito para sus trabajadores. Debe ser incorporado al salario, para todos los efectos de liquidación de prestaciones sociales el auxilio de transporte decretado por la Ley 15 de 1959 y decretos reglamentarios. Están obligados al pago de este auxilio todos los empleadores y empresas, sin consideración al capital. Cuando el salario es variable, se toma en cuenta el promedio de lo devengado en el mes inmediatamente anterior, o todo el tiempo anterior, si éste fuere menor de un mes, para los efectos de determinar si el trabajador devenga dos veces el salario mínimo o más. Su pago se hace directamente al trabajador, y por mensualidades anticipadas. El auxilio de transporte no se tiene en cuenta para liquidar aportes a la seguridad social.

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Cuando el patrono preste el servicio de transporte a sus trabajadores directa y gratuitamente, estará exento del pago de este auxilio.

2.17.1 Casos en que no se paga el auxilio de transporte Se desprende de lo anterior como lógica consecuencia y sin que sea indispensable acudir a los varios decretos reglamentarios cuya vigencia se discute, que no hay lugar al auxilio si el empleado no lo necesita realmente, como por ejemplo cuando reside en el mismo sitio de trabajo o cuando el traslado a éste no le implica ningún costo ni mayor esfuerzo o cuando es de aquellos servidores que no están obligados a trasladarse a una determinada sede patronal para cumplir cabalmente sus funciones, pero si se incorpora su valor para el calculo en la base de liquidación de las prestaciones a cargo del empleador sin incluir vacaciones. Auxilio de transporte. No se incluye en la base para liquidar aportes a la seguridad social, ICBF y SENA. 1. Por disposición expresa de la Ley 100 de 1993, el valor del auxilio de transporte no se incluye en la base salarial para liquidar los aportes al sistema de seguridad social

3 PRESTACIONES SOCIALES A CARGO EXCLUSIVO DEL EMPLEADOR

3.1 ¿Qué es una liquidación de obligaciones laborales?

La prestación social se liquida y pagan en las fechas determinadas por la ley o a la terminación del contrato de trabajo. Como son:

1. Prima de servicios 2. Vacaciones 3. Cesantías 4. Interés de cesantías.

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3.2 Cesantía

3.2.1 Sistema tradicional Un mes de salario por cada año de servicio y proporcional por fracción. Se paga a la terminación del contrato de trabajo y en los casos autorizados de liquidación parcial (§ 2608); Sistema de liquidación anual y definitiva Un mes de salario por cada año de servicio y proporcional por fracción. El 31 de diciembre de cada año se hará la liquidación definitiva de cesantía, por la anualidad o por la fracción correspondiente. No reciben cesantía los trabajadores de la industria puramente familiar, los trabajadores accidentales o transitorios y los artesanos que trabajando personalmente en su establecimiento no ocupen más de r trabajadores permanentes extraños a su familia. Se toma como base el ultimo salario mensual siempre que no haya tenido variaciones en los últimos tres meses. En caso contrario y en el de los salarios variables se tomará como base el promedio de lo devengado en el último año de servicios o en todo el tiempo servido si fuere menor, articulo 17 D.L. 2351/65 (§ 2665). A los trabajadores del servicio doméstico sólo se les liquida sobre el salario que reciben en dinero.

3.2.2 Salario base para la liquidación de cesantía 1. Para liquidar el auxilio de cesantía se toma como base el último salario mensual del trabajador, siempre que no haya tenido variación en los tres (3) últimos meses. En el caso contrario y en el de los salarios variables, se tomará como base el promedio de lo devengado en el último año, de servicios o en todo el tiempo servido si fuere menor de un año.

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2. Para el tiempo de servicios anterior al treinta y uno (31) de diciembre de mil novecientos sesenta y dos (1962) se aplicarán las normas vigentes hasta esta fecha. El auxilio de cesantía y los intereses sobre cesantías, siempre y cuando sean recibidas por trabajadores cuyo ingreso mensual promedio en los seis (6) últimos meses de vinculación laboral no exceda de $ 6.308.000 (año gravable 2004) estarán exentas de retención en la fuente. Cuando el salario mensual promedio a que se refiere este numeral exceda de $6.308.000 (año gravable 2004), la parte no gravada se determinará así: Salario mensual Parte no gravada Promedio Entre $ 6.308.001 y $ 7.360.000 el 90% Entre $ 7.360.001 y $ 8.411.000 el 80% Entre $ 8.411.001 y $ 9.463.000 el 60% Entre $ 9.463.001 y $10.514.000 el 40% Entre $ 10.514.001 y $11.565.000 el 20% De $ 11.565.001 y en adelante el 0%

3.2.3 Cesantías Parciales

El empleado, durante la vigencia de su contrato, puede efectuar retiros parciales de sus cesantías por alguno de los siguientes motivos:

• Adquisición de vivienda • Construcción, reparación, ampliación o mejora de la vivienda del empleado o de su cónyuge • La liberación de gravámenes hipotecarios que afectan la casa o terreno del empleado o su cónyuge • Pago de impuestos que afectan directamente la casa o terreno del empleado • Pago de crédito por adquisición o construcción de vivienda por cuenta de las corporaciones y/o entidades bancarias • Una vez el empleado efectué el pago que dio origen al giro de las cesantías debe hacer llegar a Recursos Humanos 30 días después del desembolso los documentos que acrediten la correcta inversión de éstas

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• El empleador girará los cheques a nombre de los terceros para los cuales será destinada la inversión.

3.2.4 Formula General:

V/lr SBL x días trabajados en el año= 360 SBL=Salario Base de Liquidación

En los casos de salarios Variables se tomara el promedio del último año o del tiempo trabajado efectivamente.

3.2.5 Intereses sobre las Cesantía Todo empleador obligado a pagar cesantía, ya sea por el sistema tradicional o por el nuevo sistema de liquidación anual y definitiva. En el pago durante el mes de enero del 12% anual sobre saldos en 31 de diciembre o en las lechas de retiro del trabajador o de liquidación parcial, en forma proporcional al tiempo de servicios. Monto consolidado de cesantía en 31 de diciembre de cada año.

3.2.6 ¿En qué tiempo se deben cancelar los intereses de cesantías?

De acuerdo a los pagos parciales o totales de cesantías, o sobre los saldos acumulados por este concepto a 31 de diciembre de cada año, a más tardar dentro de los treinta (30) días siguientes a estos pagos, de debe liquidar y cancelar los respectivos intereses de cesantías a razón del 12% anual.

Formula General:

V/lr Cesantía x días trabajados en el año x 0.12 360

Pago de intereses en caso de retiro parcial de cesantías

Cuando se trate de un pago parcial de cesantías efectuado durante el respectivo año, también deberá pagarse al beneficiario un interés sobre

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el tiempo transcurrido entre el 1 de enero de ese año y la fecha de pago, a razón del 12% anual sobre el valor pagado. El pago de los intereses debe hacerse a mas tardar dentro del mes siguiente a la fecha del pago de la cesantía parcial.

3.3 Prima de Servicios

3.3.1 ¿Quién tiene derecho a la prima de servicios? Quien haya laborado por lo menos la mitad del semestre respectivo, o proporcionalmente al tiempo trabajado, siempre que haya servido por lo menos la mitad del semestre respectivo y no haya sido despedido por justa causa.

3.3.2 ¿Quién esta obligado a pagar la prima de servicios y cuándo? Según los Art. 306 al 308 del C.S.T., toda empresa de carácter permanente de capital igual o superior. a $200.000 esta obligada a pagar a cada uno de sus trabajadores, excepto a los ocasionales o transitorios, como prestación especial una prima de servicios equivalente a un mes de salario pagadero por semestres del calendario en la siguiente forma: una quincena el ultimo día de junio y otra quincena el los primeros 20 días de diciembre. 15 días de salario pagaderos una semana el último día de junio y otra en los primeros 20 días de diciembre. Se liquidara el equivalente a un mes de salario pagadero una quincena el último día de junio y otra en los 20 primeros días de diciembre. Si la asignación salarial es variable se procederá a calcular con el promedio mensual de lo devengado en el respectivo semestre. En los contratos a término fijo inferiores a un año se paga en proporción al tiempo de servicio, cualquiera que éste sea. La norma que contempla que el auxilio de transporte se toma como base para liquidar cesantías y prima de servicios comprende “Pagos que constituyen salarios (que son factor salarial) constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como

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primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones. (Artículo 127 C.S.T.) - Prima: Actualmente la ley contempla el pago de la prima en forma proporcional desde el primer día de trabajo. - Cesantías e intereses: A la terminación definitiva del contrato de trabajo, en forma proporcional.

3.3.3 ¿Qué empleados se benefician de la prima de servicios?

Toda empresa de carácter permanente esta obligada a pagar a cada uno de sus trabajadores, excepto a los ocasionales o transitorios, como prestación especial, una prima de servicios equivalente a un mes de salario pagadero por semestre del calendario en la siguiente forma: una quincena el último día de junio y otra quincena en los primeros veinte días de diciembre a quien haya laborado por lo menos la mitad del semestre respectivo, o proporcionalmente al tiempo trabajado, siempre que haya servido por lo menos la mitad del semestre respectivo y no haya sido despedido por justa causa.

Formula General:

V/lr SBL x días trabajados en el semestre 360

SBL=Salario Base de Liquidación En los casos de salarios Variables se tomara el promedio del último semestre o del tiempo trabajado efectivamente.

3.4 Vacaciones Todo empleador, brindara 15 días hábiles consecutivos de descanso remunerado por cada año de servicios y proporcionalmente por fracción.

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3.4.1 ¿Cuáles son los descansos remunerados?

Según lo establecen los artículos 172 y 176 del C.S.T, el empleador esta obligado a dar descanso dominical remunerado con el salario ordinario de un día, al igual los días festivos establecidos por la ley en el Art. 177; a los trabajadores que cumplan su jornada ordinaria de trabajo de la semana o que si falta lo hagan por justa causa.

3.4.2 ¿Cuándo se tiene derecho a las vacaciones?

Cuando los trabajadores presten sus servicios durante un (1) año tendrán quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas, o proporcionalmente al tiempo efectivamente laborado. Art. 186 al 192 del C.S.T.

En los contratos a termino fijo inferior de un año, los trabajadores tienen derecho al pago de vacaciones en proporción del tiempo laborado, cualquiera que este sea.

3.4.3 Compensación de vacaciones en dinero. Es prohibido compensar en dinero las vacaciones. Sin embargo, el Ministerio de Trabajo podrá autorizar que se pague en dinero hasta la mitad de éstas en casos especiales de perjuicio para la economía nacional o la industria. Cuando el contrato de trabajo termine sin que el trabajador hubiere disfrutado de vacaciones, la compensación de éstas en dinero procederá por año cumplido de servicio y proporcionalmente por fracción de año, siempre que ésta exceda de seis (6) meses. Para la compensación en dinero de las vacaciones, en el caso de los numerales anteriores se tomará como base el último salario devengado por el trabajador. Reinstalación en el empleo. 1. Al terminar el período de incapacidad temporal, los patronos están obligados:

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A reinstalar a los trabajadores en los cargos que desempeñaban si recuperan su capacidad de trabajo. La existencia de una incapacidad parcial no será obstáculo para la reinstalación, si los dictámenes médicos determinan que el trabajador puede continuar desempeñando el trabajo, y A proporcionar a los trabajadores incapacitados parcialmente un trabajo compatible con sus actitudes, para lo cual deberá efectuar los movimientos de personal que sean necesarios.

3.4.4 Vacaciones Prestacionales: Si el contrato termina sin que el trabajador hubiera disfrutado de vacaciones opera la compensación proporcional por fracción al tiempo laborado, tomando como base el salario ordinario que se devengue el día en que se inicie el disfrute o el promedio si hubiese aumento en los últimos tres meses. No se incluye el valor del trabajo extra, ni el de los días de descanso obligatorio. En el caso de los salarios integrales la base para el cálculo de dicha prestación será el monto del salario integral. En los contratos a término fijo inferior a un año se paga en proporción al tiempo de servicio, cualquiera que éste sea. Si el contrato de trabajo cesa o si termino sin que se hubiere causado las vacaciones por año cumplido, el trabajador tendrá derecho a que estas se le reconozcan y compensen en dinero proporcionalmente por el tiempo efectivamente trabajado. Conviene aclarar que el salario básico para la liquidación de vacaciones que deben compensarse en dinero al trabajador cuándo al terminar el contrato no las ha disfrutado en tiempo, es diferente al que se toma en los eventos del disfrute efectivo. En este ultimo caso, es el salario (o promedio mensual del ultimo año o del tiempo menor de un año, cuando se trata de salarios variables) sin excluir ninguno de los elementos que lo integran.

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3.4.5 Pagos que son salario: En dinero y en especie: • Salario Ordinario ya sea fijo o variable • Salario Extraordinario como es el caso de horas extras, trabajo en los días de descanso, comisiones, sobre sueldos, etc. • Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso, solo constituyen salario los pagos destinados a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento. • El auxilio de transporte. No constituye salario, pero para el solo efecto de liquidación de prestaciones sociales deberá incluirse en la base de liquidación como este caso.

Formula General:

V/lr SBL / 30 x Numero días a disfrutar SBL=Salario Base de Liquidación

En los casos de salarios Variables se tomara el promedio del último año.

3.5 Subsidio Familiar

3.5.1 Empleadores Obligados: Todo empleador que ocupe uno o más trabajadores permanentes. No se permite el pago directo. En una suma de dinero, en pagos en especie y en servicios, los cuales se prestan y cancelan por una caja de compensación familiar o por el Banco Agrario para los trabajadores del sector primario siempre que se cumplan los requisitos de la L. 21/82. (§ 6400 y ss.)

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Tienen derecho al subsidio familiar en dinero los trabajadores cuya remuneración mensual, fija o variable no sobrepase los cuatro (4) salarios mínimos legales mensuales vigentes, SMLMV, siempre y cuando laboren al menos 96 horas al mes; y que sumados sus ingresos con los de su cónyuge o compañero(a), no sobrepasen seis (6) salarios mínimos legales mensuales vigentes, SMLMV. Sobre la nómina mensual de salarios el patrono aporta el 4%.

3.5.2 Apropiaciones y parafiscales que se deben aplicar en la nomina

Están obligados a declarar y pagar bimestral mente las retenciones que practiquen por concepto del Impuesto de Industria y Comercio aquellos contribuyentes y no contribuyentes que conforme con la normatividad vigente sean considerados agentes de retención. (Art. 30 Decreto 807 de 1993, en concordancia con el artículo 16 del Decreto Distrital 362 de 2002 y el articulo 11 del Acuerdo 52 de 2001).

ENTIDAD APROPIACIONES

Entidad promotora de salud 8% del devengado

fondo de Pensiones 11,625% del devengado (2006)

I.C.B.F. 3% del devengado

SENA 2% del devengado

Caja de Compensación familiar

4% del devengado

Cesantía 1/12 del total devengado (8.33%)

Intereses de Cesantía 1% del total devengado

Prima de servicios 1/12 del total devengado (8.33%)

Vacaciones. 1/24 del salario básico. (4.165%)

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NOTA: Para el cálculo de las apropiaciones no se debe tener en cuenta el auxilio de transporte

4 CONTRATO DE TRABAJO

Es aquél por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, patrono, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario

4.1 Caracteres del contrato de trabajo

Es un contrato bilateral: Porque genera obligaciones para ambas partes del contrato.

Es oneroso: Supone que cada parte (trabajador y empresario) experimenta una carga o sacrificio, con la prestación a la que se obliga; prestación de servicios, el trabajador, y retribución a cargo del empresario.

Tiene carácter sinalagmático: Tiene un carácter recíproco de las prestaciones de las partes. Así, no surge la obligación para el empresario de pagar el salario, si el trabajador no presta los servicios convenidos, y recíprocamente. ¿Es justo no?

Es conmutativo: Cada parte, al contratar, tiene como ciertas las prestaciones a las que se obliga. Es decir, el beneficio o perjuicio que el contrato puede causarles.

Es un contrato de tracto sucesivo: También conocido como de ejecución continuada, en cuanto sus efectos no se agotan en el mismo acto del contrato, sino que se prolongan y dilatan en el tiempo.

Finalmente, es un contrato consensual: Se perfecciona por el mero consentimiento de las partes.

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4.1.1 Notas típicas del contrato de trabajo

Vemos además como típicas del contrato de trabajo, las siguientes notas:

Voluntariedad. Los servicios a que el trabajador se obliga, en virtud del contrato, han de realizarse voluntariamente, como expresión del carácter libre del trabajo. El carácter voluntario de la prestación es algo inherente a toda relación contractual.

La prestación de servicios constituye la obligación básica del trabajador y es al mismo tiempo el objeto del contrato de trabajo. En el término de servicios que utiliza el Estatuto se comprende cualquier tipo de trabajo, ya sea manual o intelectual. Se trata en todo caso de servicios prestados personalmente por el trabajador contratante, dado el carácter personalísimo de la prestación laboral.

Retribución. Los servicios del trabajador han de ser retribuidos. La renumeración de la actividad laboral es también una nota básica del contrato de trabajo e integra la deuda contractual del empresario. Si no hay retribución de los servicios del trabajador, no hay contrato de trabajo.

Ajeneidad. Los servicios se prestan por cuenta ajena; se prestan por el trabajador para otro o ajeno, que es el empresario, quien adquiere, por el contrato, la titularidad de los frutos o resultados del trabajo.

Dependencia o subordinación. Los servicios del trabajador se prestan "dentro del ámbito de organización y dirección", del empresario o empleador.

4.2 Clases de Contrato de Trabajo

4.2.1 Verbal

Como su nombre lo indica, es el que se celebra de palabra y tiene lugar cuando las partes, empleado y empleador, se ponen de acuerdo, por lo menos en lo que indica el articulo 38 del (C.S.T) en referencia a la índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse, la cuantía y forma de la remuneración y la duración del mismo.

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4.2.2 Escrito

Este tipo de contrato es el mas usual y aconsejable, ya que facilita la solución de conflictos entre las partes y como su nombre lo indica, es el que se celebra por medio de un documento escrito, en el cual se incluyen las cláusulas mínimas que lo regulan y que deberán estar acorde con las leyes y lo establecido en el articulo 39 del C.S.T.

4.3 Contrato de trabajo y relación de trabajo.

“El contrato individual de trabajo, como lo establece y desarrolla la legislación nacional, es un acto jurídico celebrado entre una persona natural, el trabajador, y una persona natural o jurídica, el patrono, para que el primero preste determinados servicios personales bajo la continuada subordinación del segundo, y reciba de él, a cambio una remuneración que genéricamente se llama salario.

La puesta en práctica de este convenio se conoce con el nombre de relación de trabajo. Se trata de una relación sui generis claramente intervenida por el Estado a través de la legislación para proteger, tanto en su celebración, como en su ejecución y terminación los intereses del trabajador, como medio de mantener un equilibrio necesario entre las fuerzas del capital y del trabajo e impedir por este medio la explotación del asalariado. Es también, como es obvio, un contrato o relación que supone obligaciones mutuas que se encuentran casi en su totalidad señaladas en la ley, y cuyo cumplimiento recíproco es elemento fundamental para su mantenimiento” .

4.3.1 Elementos esenciales Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales: La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo; La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes,

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en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos *(mínimos)* del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país, y Un salario como retribución del servicio. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen (§ 0671, 0686, 0761).

4.3.2 Periodo de Prueba (Art.76 cts.) Tiempo en que el empleador aprecia las aptitudes del trabajador quien determina si le convienen las condiciones del trabajo. Las partes unilateralmente pueden dar por terminado el periodo de prueba sin dar aviso. Puede ser hasta de dos (2) meses y en contratos inferiores a un (1) no podrá ser superior a una quinta (1/5) parte del término pactado. Puede elaborarse un documento donde conste la fecha de iniciación del periodo de prueba o en el contrato de trabajo. Es uno solo, en prorrogas de un contrato no hay periodo de prueba. Dentro de este periodo, se generan las siguientes prestaciones sociales: 1. Salario 2. Auxilio de transporte 3. Afiliación a la seguridad social 4. Cesantías

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En el código laboral encontrará detalladamente toda la información que necesite con respecto al periodo de prueba. Al terminar un contrato de trabajo durante el periodo de prueba, el trabador tendrá derecho a las prestaciones sociales como el auxilio de transporte, los intereses de las cesantías, prima de servicios y vacaciones puesto gozan de todas las prestaciones sociales, por lo tanto al terminar el contrato durante ese periodo tendrán derecho a todas éstas.

4.3.3 Duración máxima El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses. Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato.

4.3.4 Prórroga Cuando el período de prueba se pacte por un plazo menor al de los límites máximos expresados, las partes pueden prorrogarlo antes de vencerse el período inicialmente estipulado, sin que el tiempo total de la prueba pueda exceder dichos límites.

4.4 Contrato a término fijo El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser inferior a un (1) año, ni superior a tres (3), pero es renovable indefinidamente.

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Cuando se trate de labores ocasionales o transitorias, de reemplazar temporalmente el personal en vacaciones o en uso de licencia, de atender al incremento de la producción, al transporte o las ventas, o de otras actividades análogas, circunstancia, que se hará constar siempre en el contrato, el término fijo podrá ser inferior a un (1) año. Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisa por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a 30 días, éste se entenderá renovado por un periodo igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse el contrato hasta por tres (3) periodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) años, y así sucesivamente

4.4.1 Las prórrogas sucesivas a los contratos a término fijo los convierten en contratos a término indefinido? El solo hecho de la renovación de los contratos a término fijo, no cambia la naturaleza del contrato, esto es que una vez renovado se convierta en contrato indefinido, ello dependerá del acuerdo de voluntades, las cuales en el marco de las disposiciones de ley que rijan la materia, podrán optar por la modalidad que más les convenga. (Corte Constitucional, Sentencia C-016, feb. 4/98) La Corte Constitucional en Sentencia del 4 de febrero de 1.998 sostiene que, “La renovación sucesiva del contrato a término fijo, no riñe con los mandatos de la Constitución, ella permite la realización del principio de la estabilidad laboral, pues siempre que al momento de la expiración del plazo inicialmente pactado, subsistan la materia de trabajo y las causas que lo originaron y el trabajador haya cumplido efectivamente sus obligaciones, a éste se le deberá garantizar su renovación.”

4.5 CONTRATO CON DURACION INDEFINIDA El contrato de trabajo no estipulado a término fijo o cuya duración no esté determinada por la de la obra o la naturaleza de la labor

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contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio, será contrato a término indefinido. El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo. Con todo, el trabajador podrá darlo por terminado mediante aviso escrito con antelación no inferior a treinta (30) días, para que el patrono lo remplace. NOTA: En cualquier clase de contrato laboral los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea, de acuerdo con las Sentencias de la Corte Constitucional Nos C-42 del 13 de enero de 2003 (Prima) y C-19 del de 2004 (Vacaciones).

4.6 Contrato de Aprendizaje

4.6.1 Características Generales de la Contratación de aprendices

Normas regulan la contracción de aprendices

Entre las normas que regulan la contratación de aprendices encontramos:

• Ley 789 de 2002 y sus Decretos Reglamentarios 933 y 2585 de 2003. • Acuerdo 0015 del 11 de diciembre de 2003. • Acuerdo 0016 del 11 de diciembre de 2003.

4.6.2 Contrato de aprendizaje

El contrato de aprendizaje es una forma especial de vinculación dentro del Derecho Laboral, sin subordinación y por un plazo no mayor a dos (2) años en la que una persona natural recibe formación teórica en una entidad de formación autorizada con el auspicio de una empresa patrocinadora que suministra los medios para que adquiera formación profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad u ocupación dentro del manejo administrativo, operativo, comercial o financiero propios del giro ordinario de las actividades del patrocinador

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con exclusividad en las actividades propias del aprendizaje y el reconocimiento de un apoyo de sostenimiento que garantice el proceso de aprendizaje y el cual, en ningún caso, constituye salario.

4.6.3 Prácticas que no constituyen contrato de aprendizaje

No constituye contrato de aprendizaje:

• Actividades por convenios en calidad de pasantías como requisito para título.

• Prácticas asistenciales y de servicio social obligatorio (salud)

• Servicio social obligatorio en 10 y 11 de lectiva secundaria.

• Prácticas en el marco de proyectos de protección social adelantados por el Estado.

4.6.4 Regulación de la cuota de aprendices

La cuota mínima de aprendices deberá ser regulada por la Regional del SENA del domicilio principal de la empresa, Sin perjuicio del deber que le asiste al empleador de establecer el número de aprendices que le corresponde, vincularlos o realizar la monetización, debiendo informar al SENA dentro del mes siguiente a la contratación o monetización de la cuota mínima.

4.6.5 Empresas obligadas a contratar aprendices

Se encuentran obligados a vincular aprendices todos los empleadores de carácter privado que desarrollen cualquier tipo de actividad económica diferente de la construcción y que ocupen un número de trabajadores no inferior a quince (15). Las Empresas de menos de diez (10) trabajadores podrán voluntariamente tener un aprendiz de formación del SENA.

4.6.6 Alternativas para cumplir con la cuota de aprendices

La empresa patrocinadora podrá cubrir su cuota de aprendices con los siguientes estudiantes:

• Alumnos SENA.

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• Alumnos de colegios articulados con el SENA.

• Alumnos De instituciones en programas reconocidos por el SNEA.

• Estudiantes Universitarios.

4.7 Empresas que se encuentran exoneradas de contratar aprendices

• Las empresas que ocupen un número menor a 15 trabajadores.

• Las entidades públicas distintas de las Empresas Industriales y Comerciales del Estado y las Sociedades de Economía Mixta del orden nacional, departamental, distrital y municipal.

• Las empresas que se encuentren en proceso concordatario o se hayan acogido a la Ley 550 de 1999 y mientras subsista esta situación, continúan exentas de contratar aprendices.

• Las empresas dedicadas a la industria de la construcción.

4.7.1 Base que determina la cuota mínima de aprendices

La Regional del Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA), del domicilio principal de la empresa determinará la cuota mínima de aprendices teniendo en cuenta el número de trabajadores que desempeñen oficios u ocupaciones según listado publicado por el SENA el 11 de noviembre de 2003 en la pagina Web del Sena www.sena.edu.co que tiene como base la Clasificación Nacional de Ocupaciones y a la fecha esta organizado en 453 ocupaciones y 4752 oficios.

La determinación de la cuota mínima de aprendices será así:

• Un (1) aprendiz por cada veinte (20) trabajadores • Uno (1) adicional por fracción de diez (10) o superior. • Las empresas que tengan entre quince (15) y veinte (20) trabajadores tendrán un (1) aprendiz.

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4.7.2 Deberes que tiene la empresa cuando patrocina un aprendiz en la etapa lectiva

El aprendiz recibirá un apoyo de sostenimiento mensual que sea como mínimo en la fase lectiva el equivalente al 50% de un (1) salario mínimo mensual vigente y deberá estar cubierto por el Sistema de Seguridad Social en Salud sobre la base de un salario mínimo legal mensual vigente.

El apoyo de sostenimiento no podrá ser regulado a través de convenios o contratos colectivos o fallos arbítrales que recaigan sobre estos últimos

4.7.3 Deberes que tiene la empresa cuando patrocina un aprendiz en la etapa práctica

El aprendiz recibirá un apoyo de sostenimiento mensual que sea como mínimo en la fase practica el equivalente al 75% de un (1) salario mínimo mensual vigente y deberá estar cubierto por el Sistema de Seguridad Social en Salud y la cotización será cubierta plenamente por la empresa patrocinadora, sobre la base de un salario mínimo legal mensual vigente, además.

Deberá ser afiliado al Sistema de Riesgos Profesionales por la Administradora de Riesgos Profesionales, ARP, que cubre la empresa patrocinadora.

El apoyo de sostenimiento no podrá ser regulado a través de convenios o contratos colectivos o fallos arbítrales que recaigan sobre estos últimos

4.7.4 Deberes que tiene la empresa cuando el aprendiz patrocinado es estudiante universitario

Sí el aprendiz es estudiante universitario, la empresa patrocinadora deberá cancelar al aprendiz un el apoyo de sostenimiento mensual que no podrá ser inferior al cien por ciento (100%) del SMMLV. y deberá cubrirlo por el Sistema de Seguridad Social en Salud y afiliarlo al

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Sistema de Riesgos Profesionales por la Administradora de Riesgos Profesionales, ARP, que cubre la empresa patrocinadora.

El apoyo de sostenimiento no podrá ser regulado a través de convenios o contratos colectivos o fallos arbítrales que recaigan sobre estos últimos

4.7.5 Se debe cancelar Auxilio de Transporte a el aprendiz en la empresa?

- En la etapa Lectiva el periodo de tiempo en que el aprendiz alumno recibe formación integral en las aulas no se desplazará a las instalaciones de las empresas, salvo que esté contemplado en el programa de formación la alternación de las etapas, por lo tanto no estaría contemplado el pago de dicho auxilio.

- En la etapa práctica o productiva, el aprendiz dedicará hasta 48 horas semanales al cumplimiento de la misma, previa concertación entre el empleador y el aprendiz por lo tanto se debe contemplar el pago del auxilio para desplazamiento diario.

4.7.6 Cuándo hay incumplimiento de la empresa patrocinadora

Se presenta incumplimiento por parte del empleador por las siguientes causales:

• El incumplimiento y/o imprecisión en la información reportada al Servicio Nacional de Aprendizaje SENA en relación con el número de trabajadores vinculado a la empresa.

• El incumplimiento a la contratación del número mínimo obligatorio de aprendices o el pago de la monetización cuando el empleador opte por esta alternativa.

• Cuando transcurrido diez días hábiles contados a partir de la ejecutoria del acto administrativo por el cual se regula la cuota de aprendices, el empleador no vincula la cuota obligatoria o no efectúa la monetización.

• Cuando no le permitan al aprendiz realizar las prácticas en la actividad objeto de la regulación de aprendizaje.

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• El no pago del valor del apoyo de sostenimiento.

• La mora en el pago del valor del apoyo de sostenimiento.

• El no pago oportuno de los aportes a la seguridad social en salud y riesgos profesionales del aprendiz.

4.7.7 Interrupción temporal del contrato de aprendizaje

El contrato de aprendizaje podrá interrumpirse temporalmente en los siguientes casos:

• Licencia de maternidad

• Incapacidades debidamente certificadas.

• Caso fortuito o fuerza mayor.

• Vacaciones por parte del empleador, siempre y cuando el aprendiz se encuentre desarrollando la etapa práctica.

Cuando se de la suspensión del contrato de aprendizaje por la causales antes enunciadas el empleador deberá continuar cancelando los respectivos aportes a la Entidad Promotora de Salud.

4.7.8 Generalidades

• Edad mínima para contratación: Mayor de 14 años.

• Contrato terminado debe ser reemplazado de inmediato

• El patrocinador podrá aumentar su cuota sin exceder el doble de la misma. Manteniendo número de empleados base de la regulación.

• El SENA está obligado a vigilar y a tener actualizado el registro de aprendices de cada empresa y a controlar el cumplimiento de su cuota. (La empresa debe establecer comunicación permanente con el SENA sobre contratos, monetización e incumplimientos)

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• El empresario obligado a cumplir con la cuota de aprendizaje podrá tener practicantes universitarios bajo la modalidad de relación de aprendizaje, en el desarrollo de actividades propias de la empresa, siempre y cuando estos no superen el 25% del total de aprendices, según cuota regulada.

El contrato de aprendizaje no genera prestaciones sociales, absténgase de incluirlas en la liquidación.

4.8 Contrato por obra o labor En este tipo de contrato la duración del mismo se encuentra determinada por el tiempo necesario para la ejecución completa de una determinada obra o labor. Es usado frecuentemente en el sector de la construcción. Este contrato debe celebrarse por escrito, con el fin de dejar constancia expresa de cuál es el objeto que se persigue con dicha contratación. De la misma manera, es preciso señalar en forma clara la obra o labor que va a determinar la duración del contrato. Si se trata de una labor que se realizará por etapas, es necesario que así se señale estableciéndose en qué etapa se contrató al trabajador. Cuando el trabajador es despedido sin justa causa, el empleador debe indemnizar al trabajador, pagándole antes de la culminación de la obra o labor contratada los salarios correspondientes al tiempo que falte para la terminación completa de la obra o labor. En este tipo de contrato, la prórroga no existe por cuanto si la obra o labor termina por completo, es natural que no haya lugar a ella.

4.9 Contrato por prestación de servicios

A diferencia del contrato de trabajo, el contrato de prestación de servicios se caracteriza por:

• La prestación de servicios versa sobre una obligación de hacer para la ejecución de labores en razón de la experiencia, capacitación y formación profesional de una persona en determinada materia, con la cual se acuerdan las respectivas labores profesionales.

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• La autonomía e independencia del contratista desde el punto de vista técnico y científico, constituye el elemento esencial de este contrato.

• La vigencia del contrato es temporal y, por lo tanto, su duración debe ser por tiempo limitado.

• Su forma de remuneración es por honorarios.

• No se genera en estos contratos ninguna relación laboral y por ende no hay lugar al pago de prestaciones sociales.

• La afiliación al sistema integral de seguridad social se debe realizar como trabajador independiente, esto es, asume la totalidad de las cotizaciones.

4.9.1 Terminación unilateral del contrato sin justa causa

¿Qué es la liquidación de contrato de trabajo?

Al terminar el contrato de trabajo, la empresa debe reconocer a favor del trabajador los salarios, prestaciones sociales, indemnizaciones y demás pagos pensiónales a que tenga derecho, de acuerdo con la legislación vigente.

4.9.2 Indemnización por despido

¿Qué comprende?

La indemnización de perjuicios causados con la terminación del contrato que comprende lucro cesante y daño emergente.

• Lucro cesante: ingresos dejados de percibir por la terminación del contrato. • Daño emergente: perjuicio ocasionado por la terminación del contrato.

4.9.3 Indemnización por falta de justa causa del empleador

Si el empleador da por terminado el contrato sin existir una justa causa comprobada o provoca que con justa causa el trabajador lo termine deberá pagar una indemnización así:

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• Contratos a término fijo: Valor de los salarios que falten para cumplir el tiempo del contrato. • Contrato de obra: valor de los salarios del termino que falte para concluir la obra o labor contratada, no podrá ser inferior a quince (15) días.

4.9.4 Contrato a término indefinido:

Tiempo de servicio en

años

Indemnización por primer año

de trabajo

Indemnización por cada año

siguiente

Menos de 1 45 días de salario

1 a menos de 5

45 días de salario 15 días de salario

5 a menos de 10

45 días de salario 20 días de salario

10 o más 45 días de salario 40 días de salario

La indemnización se pagará proporcionalmente por fracción de año trabajada.

• Los trabajadores que el 1 de enero de 1991 tenían diez (10) o más años de servicio pueden escoger una de las siguientes opciones: • Indemnización de 45 días de salario por el primer año de trabajo y 40 días de salario por cada año siguiente. • Reintegro a su puesto de trabajo según criterio del juez si la acción se interpone dentro de los 10 meses siguientes al despido e indemnización de 45 días de salario por el primer año de trabajo y 30 por cada año siguiente.

4.9.5 Indemnización por falta de justa causa del trabajador

Si el trabajador sin justa causa comprobada termina el contrato deberá pagar al empleador una indemnización equivalente a treinta (30) días de salario.

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En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente. En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del patrono, o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por algunas de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo por concepto de indemnización: En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días. Si el trabajador es quien da por terminado intempestivamente el contrato, sin justa causa comprobada, deberá pagar al patrono una indemnización equivalente a treinta (30) días de salario. El patrono depositará ante el juez el monto de esta indemnización, descontándolo de lo que le adeude al trabajador por prestaciones sociales mientras la justicia decide. No habrá lugar a las indemnizaciones previstas en este artículo, si las partes acuerdan restablecer el contrato de trabajo en los mismos términos y condiciones que lo regían en la fecha de su ruptura. (Modificado. L. 50/90, art. 6º) (Ver CST, art. 64).

4.9.6 Preaviso por parte del Empleado La figura del preaviso ya no existe. Pero es bueno informar de su retiro oportunamente. Usted tiene derecho a recibir su liquidación. Sin embargo en ocasiones y dependiendo del perjuicio causado, una empresa podría demandar su retiro y usted debería en ese caso pagar la indemnización. Explicación: El código tiene un vacío en ese punto aunque no está

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explícita la obligación de pagar preaviso, algunos jueces han fallado en favor de algunos empleadores cuando el perjuicio es importante.

4.9.7 ¿Es obligatorio el preaviso? El artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 6 de la Ley 50 de 1990, señalaba en su numeral 5, que si era el trabajador quien daba por terminado intempestivamente el contrato de trabajo, sin justa causa comprobada, debería pagar al empleador una indemnización equivalente a (30) días de salario. Para efectos de lo anterior, el empleador podía descontar el monto de esta indemnización de lo que le adeudara el trabajador por prestaciones sociales y si se efectuaba el descuento, debía depositarse ante el juez el valor correspondiente mientras la justicia resolvía lo pertinente. Ahora bien, con la expedición de la Ley 789 de 2002, el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo fue modificado por el artículo 28 de la citada ley, sin que se consagrara en su texto lo correspondiente a la obligación que tenía el trabajador de pagar una indemnización equivalente a treinta (30) días de salario, en caso de que este diera por terminado su contrato de trabajo intempestivamente sin justa causa comprobada. No obstante lo anterior y analizado el contenido de la Ley 789 de 2002, se encuentra que esta no modifico en parte alguna lo establecido en el numeral 2 del artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo, persistiendo por lo tanto la obligación del trabajador de dar aviso por escrito con una antelación no inferior a treinta (30) días, si éste va a darlo por terminado de manera unilateral. En este orden de ideas, se considera que la Ley 789 de 2002, derogó tácitamente la consecuencia jurídica de no comunicar con 30 días de antelación la intención del trabajador de dar por terminado unilateralmente su contrato de trabajo, razón por la cual si el trabajador da por terminado intempestivamente el contrato de trabajo, sin justa causa comprobada, el empleador no podrá descontar suma alguna como indemnización por esta omisión.

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4.9.8 ¿En qué consiste el abandono del cargo? En sentencia de septiembre 25 de 1985 la Corte Suprema de Justicia dedujo acerca del tema del abandono del cargo, que la ausencia al trabajo no es causal que produzca de manera inmediata y automática el pretendido derecho de la empresa de dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo. Es decir, la no asistencia al trabajo no constituye, por si sola, justa causa para la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador, a menos que haya sido contemplada expresamente con ese carácter en el propio reglamento interno de trabajo, en caso de existir este en la empresa de no ser así se aplicaran las normas generales del Código Sustantivo de Trabajo. De todas maneras, el trabajador que falta a su trabajo tiene derecho a justificar su ausencia y el empleador a analizar la justa causa al tenor de la normatividad vigente.

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5 SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL

La expedición de la Ley 6ª de 1945 y del Código Sustantivo del Trabajo en 1950, determinaron en nuestro país, un modelo de seguridad social que se distinguía por asignar a los empleadores la responsabilidad de asumir las prestaciones de sus trabajadores. No obstante, esta obligación sólo se concibió de manera temporal, por cuanto se indicó que tales prestaciones dejarían de estar a su cargo, en la medida en que los riesgos fueran asumidos por el seguro obligatorio.

Sin embargo, la concepción de este modelo de seguridad social estaba sustentada en la existencia de una relación laboral, con lo cual se dejaba por fuera del sistema una gran parte de la población del país.

Adicionalmente, el desarrollo de este modelo estuvo acompañado por la creación de multiplicidad de regímenes de seguridad social, tanto en el sector público como en el privado, con la consiguiente disparidad de calidad en cuanto a los servicios ofrecidos.

Estas y otras circunstancias de carácter financiero, motivaron en 1993 la expedición de la Ley 100 que modificó el sistema de seguridad social de manera integral, con los siguientes objetivos:

Garantizar las prestaciones económicas y de salud a quienes tienen una relación laboral o capacidad económica suficiente para afiliarse al sistema.

Garantizar la prestación de los servicios sociales complementarios establecidos por la ley.

Garantizar la ampliación de cobertura hasta lograr que toda la población acceda al sistema.

Según esta concepción, la seguridad social debe amparar a toda la población colombiana, sin discriminaciones de ninguna naturaleza, durante todas las etapas de la vida y contra todo tipo de riesgos o contingencias que menoscaben la salud o los ingresos.

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Los beneficiarios de la seguridad social deben ser todos los afiliados directos y los familiares que vivan bajo su dependencia económica. Como miembros del núcleo familiar se tienen el cónyuge, ascendientes, descendientes, hijos adoptivos, hermanos menores e incapacitados.

El sistema de seguridad social integral, con cargo a las cotizaciones de los afiliados, paga exclusivamente las prestaciones consagradas en el sistema, el cual está conformado de la siguiente manera:.

— Sistema general de pensiones.

— Sistema de seguridad social en salud.

— Sistema general de riesgos profesionales.

5.1 ¿Qué es la seguridad social? La Seguridad Social Integral es el conjunto de instrucciones, normas y procedimientos de que disponen la persona y la comunidad para gozar de una calidad de vida mediante el cumplimiento progresivo de los planes y programas que el estado y la sociedad desarrollen para proporcionar la cobertura integral de las contingencias. Tiene por objeto garantizar los derechos irrenunciables de la persona y la comunidad para obtener la calidad de vida acorde con la dignidad humana, mediante la protección de las contingencias que la afecten.

El sistema integral de seguridad social al cual debe afiliarse todo trabajador, presentamos en esta sección la información básica contenida en la ley 100 de 1993.

El sistema integral de seguridad social asume el reconocimiento y pago de estos servicios o prestaciones sociales, con los aportes que efectúan trabajadores y empleadores.

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5.2 Derecho a la seguridad social

5.2.1 La obligación de la empresa

La seguridad social es un derecho irrenunciable de los trabajadores. La efectividad de este derecho no sólo corresponde al trabajador, sino también al empleador, quien tiene la obligación de afiliar a sus empleados al seguro social.

Esto significa que la empresa no puede ser indiferente en relación con la suerte que corra el derecho a la seguridad social de los asalariados. Por el contrario, el patrono tiene que velar por que ellos vean satisfecho este servicio de manera real y efectiva.

Ahora bien, en el evento de que el empleador no utilice el sistema de seguridad social estatal, la satisfacción del servicio le corresponde directamente, como resultado de un deber que jurídicamente le pertenece. La existencia del sistema de seguridad social no desplaza la obligación primaria radicada en cabeza del patrono. (C. Const., Sent. T-005, ene. 16/95)*.

5.3 Enfermedad no profesional

Se entiende como enfermedad todo estado patológico que afecte al trabajador, por razones diferentes a las laborales propias que desarrolla en empresas.

Todo empleador esta obligado a afiliar a sus trabajadores a una E.P.S quienes asumen estos riesgos están obligados a cancelar un 12% de salario de cada uno de sus trabajadores que se cancela así: una tercera parte de (4%) por aportes de trabajador y como deduciendo de nomina y las dos traseras partes (8%) por aportes de la empresa.

5.3.1 Afiliación: Es la relación jurídica de un trabajador y el sistema de Salud, pensiones y Riesgos profesionales que origina los derechos y obligaciones que la ley establece, en especial, el derecho a las prestaciones asistenciales y económicas y la obligación de cotizar.

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5.3.2 Registro de Novedades ING: Ingreso de trabajadores, se marca para ratificar el ingreso del trabajador RET: Retiro de trabajadores, se marca para ratificar el retiro del trabajador. VSP: Variación permanente del salario, se marca cuando cambia el salario básico por aumento, promoción, etc. VTE: Variación de tarifa especial VST: Variación transitoria del salario, se marca cuando cambia el Ingreso Base de Cotización IBC con respecto al salario básico por el pago de horas extras, recargos nocturnos, prima y bonificaciones entre otros que constituyan salario. SLN: Suspensión temporal del contrato de trabajo y licencia no remunerada. IGE: Incapacidad general LMA: Licencia de maternidad VAC: Vacaciones VCT: Varios centros de trabajo. Recuerde que esta novedad se debe marcar cuando el trabador cambie de centro de trabajo, siempre que se presente esta novedad debe diligenciarse en la casilla 28 el código del centro de trabajo para el cual fue cambiado el trabajador y su nueva tasa. Se cotiza con la última tarifa del centro de trabajo en el que se encuentra el trabajador. IRP: Incapacidad por accidente de trabajo o enfermedad profesional. Se debe marcar el número de días de incapacidad. Se debe prestar atención a las fechas de pago, ya que pagar fuera de las fechas establecidas por la ley genera el pago de intereses de mora.

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5.4 Ingreso Base de Cotización – IBC-

Es el total del salario reportado por la empresa como devengado por el trabajador durante un período determinado.

Se aproxima al múltiplo de mil más cercano.

Se considera salario la remuneración ordinaria y toda bonificación y prima que periódica y ordinariamente recibe el trabajador.

No es salario la prima de vacaciones y la prima legal de servicios (junio y diciembre), adicional a las primas o bonificaciones pactadas como no salario.

5.5 Cotización para Salarios Integrales El ingreso Base de Cotización para salarios integrales es del 70% de icho monto.(Art. 17 Decreto 1295/94 y Art. 18 Ley 100/93) d

Se entiende como salario integral, la remuneración pactada en forma voluntaria que deberá ser mayor a 10 salarios mínimos mensuales legales más el 30% como mínimo correspondiente al factor prestacional (Artículo 132 del C.S.T).

5.6 Diario oficial 46298 de 2006 ministerio de la protección social decreto número 1931 (junio 12 de 2006)

Por medio del cual se establecen las fechas de obligatoriedad del uso de la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes y se modifica parcialmente el Decreto 1465 de 2005.

El Presidente de la República de Colombia, en ejercicio de las facultades que le confieren los numerales 11 y 25 del artículo 189 de la Constitución Política, el literal b) del artículo 154 de la Ley 100 de 1993, el aparte final del literal j) del artículo 48 del Estatuto Orgánico del Sistema Financiero, con sujeción a lo previsto en los literales a), b), d), e) y h) del artículo 46 del citado Estatuto y en desarrollo de los artículos 485 del Código Sustantivo de Trabajo, 15 de la Ley 797 de 2003, 10 de la Ley 828 de 2003, el numeral 1 del literal a) del artículo 157 de la Ley 100 de 1993,

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Considerando: Que una de las obligaciones que la ley establece en materia de seguridad social y de la cual depende la viabilidad financiera de la misma consiste en controlar que el pago de los aportes al Sistema de la Protección Social se realice de manera oportuna y completa, para lo cual resulta conveniente establecer un mecanismo adecuado y eficiente que garantice estos pagos y permita las labores de vigilancia y control; Que el Decreto 1465 de 2005 reglamentó la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes, que permite a los aportantes autoliquidar y pagar todos sus aportes al Sistema de la Protección Social de manera unificada a través de Internet

Que existen muchas personas que no cuentan con la capacidad de efectuar un pago integrado de los aportes al Sistema de la Protección Social en la Planilla Integrada de Liquidación y pago de Aportes de que trata el Decreto 1465 de 2005 por carecer de capacidad tecnológica o capacitación para acceder a internet, por lo cual se hace necesario habilitar mecanismos alternativos para que puedan hacer el pago unificado. Decreta: Artículo 1°. Pago de aportes al Sistema de la Protección Social. El pago de los aportes parafiscales propios del Sistema de la Protección Social, como se define en el numeral 2.1 del artículo 2° del Decreto 1465 de 2005, se efectuará así: 1.1 A partir del 1º de agosto de 2006 los aportantes y pagadores de pensiones que tengan 1.500 o más cotizantes, deberán autoliquidar y pagar dichos aportes vía internet mediante la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes.

1.2 A partir del 1° de octubre de 2006 los aportantes y los pagadores de pensiones que tengan 500 o más cotizantes, deberán autoliquidar y pagar dichos aportes vía internet mediante la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes.

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1.3 A partir del 1° de diciembre de 2006 los aportantes y los pagadores de pensiones que cuenten con 100 o más cotizantes, deberán autoliquidar y pagar dichos aportes vía internet mediante la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes. 1.4 A partir del 1° de febrero de 2007 los aportantes y los pagadores de pensiones que cuenten con 30 o más cotizantes, deberán autoliquidar y pagar dichos aportes vía internet mediante la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes.

1.5 A partir del 1° de abril de 2007 los aportantes y los pagadores de pensiones que cuenten con menos de 30 cotizantes y los trabajadores independientes, deberán autoliquidar sus aportes directamente en la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes y pagar vía Internet o utilizar la liquidación asistida y pagar mediante alguna de las modalidades señaladas en el numeral 3.2 del artículo 3° del Decreto 1465 de 2005.

Parágrafo 1º. El número de cotizantes a los que se refieren los anteriores numerales se determinará como la sumatoria de todos los cotizantes vinculados a una misma persona natural o jurídica, incluyendo los vinculados a sus sucursales y agencias, que giren bajo una misma razón social.

Parágrafo 2º. Los pagadores de pensiones utilizarán la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes Electrónica o la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes Asistida para el pago de los aportes correspondientes a los pensionados, cuyo diseño y contenido adopte el Ministerio de la Protección Social en las fechas aquí señaladas según el número de cotizantes pensionados a los que se refiera.

Parágrafo 3º. El aportante o trabajador independiente puede autoliquidar y pagar vía internet mediante la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes antes de la fecha en que le sea obligatorio. También podrán hacerlo mediante la liquidación y pago asistido una vez este servicio esté disponible.

Artículo 2°. Condiciones de operación. Sustitúyese el artículo 3º del Decreto 1465 de 2005, el cual quedará así:

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Artículo 3º. Condiciones de operación. El mecanismo utilizado para la autoliquidación de los aportes al Sistema de la Protección Social será la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes. Los pagos asociados a la Planilla se deberán hacer de manera unificada mediante las modalidades que se d escriben en el presente decreto. El mecanismo de autoliquidación y pago unificado deberá reunir las siguientes condiciones:

La Planilla Integrada de Liquidación de Aportes será una planilla electrónica. Los aportantes podrán ingresar y confirmar el contenido de la misma mediante los procedimientos descritos en el numeral 2.4.2. También podrán hacerlo a través de la liquidación asistida, en cuyo caso el aportante remitirá la información detallada de los cotizantes, por cualquier medio, al Operador de Información, quien procederá a digitarla o digitalizarla de manera que se transforme en planilla electrónica. Los pagos asociados a la Planilla deberán hacerse de manera unificada a través de alguna de las siguientes modalidades:

5.7 Pago electrónico.

Pago Asistido

Si el aportante utiliza la liquidación asistida señalada en el numeral 3.1 anterior, el Operador de Información generará para el aportante un código o número de referencia que vincula el valor por pagar con la liquidación asistida. El Aportante deberá utilizar dicho código o número de referencia para realizar el pago, ya sea mediante consignación bancaria, orden telefónica, tarjeta débito o crédito, cajero electrónico o datáfono, entre otros.

Si el aportante utiliza la liquidación asistida, el Operador de Información le advertirá sobre los intereses de mora que se generarán si no efectúa el pago en la fecha límite prevista para ello. Para asegurar el pago adecuado, liquidará el valor del pago con intereses de mora para los siguientes cinco (5) días hábiles e informará a las entidades financieras y/o sistemas de pago en los cuales se recibirán los pagos sobre el valor que se podrá recibir en cada uno de los cinco (5) días siguientes a la fecha límite. Vencido dicho plazo el código que autoriza la utilización de

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la Planilla Asistida caducará y, para efectuar el pago, el Aportante deberá solicitar una nueva liquidación y su respectivo código.

Para habilitar la modalidad de pago asistido, los Operadores de Información deberán hacer los acuerdos a que haya lugar y mantener la conexión con las instituciones financieras y/o sistemas de pago elegidos. Una vez se efectúe el pago, vincularán la información de la Planilla con la del pago y la enviarán a sus destinatarios de conformidad con el esquema previsto en el presente decreto.

6 SALUD

El sistema general de seguridad social en salud tiene como objetivos regular el servicio público esencial de salud y crear condiciones de acceso de toda la población al servicio en todos los niveles de atención.

El sistema debe proveer gradualmente servicios de salud de igual calidad a todos los habitantes en Colombia, independientemente de su capacidad de pago.

6.1 Deberes de los afiliados y beneficiarios.

Procurar el cuidado integral de su salud y la de su comunidad.

Afiliarse con su familia al sistema general de seguridad social en salud.

Facilitar el pago, y pagar cuando le corresponda, las cotizaciones y pagos obligatorios a que haya lugar.

Vigilar el cumplimiento de las obligaciones contraídas por los empleadores a las que se refiere la ley 100 de 1993

Cumplir las normas, reglamentos e instrumentos y profesionales que le prestan atención en salud.

6.2 Deberes de los empleadores

Inscribir en algunas entidades de salud (EPS) a todas personas que tengan vinculación laboral.

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En concordancia con el articulo 22 de la ley 100 de 1993, contribuir a financiamiento del sistema general de seguridad social en salud.

Informar las novedades laborales de sus trabajadores a la entidad a la cual están afiliados en material tales como el nivel de ingreso y sus cambios las vinculaciones y retiros de trabajadores.

Garantiza un medo ambiente laboral sano, que permita prevenir los riesgos de trabajo y enfermedad profesionales.

6.3 Entidades promotoras de salud EPS.

6.3.1 Libertad de elección por parte del afiliado La afiliación a una cualquiera de las entidades promotoras de salud -EPS en los regímenes contributivo y subsidiado, es libre y voluntaria por parte del afiliado. En el régimen contributivo, tratándose de personas vinculadas a la fuerza laboral mediante contrato de trabajo o como servidores públicos, la selección efectuada deberá ser informada por escrito al empleador al momento de la vinculación o cuando se traslade de Entidad Promotora de Salud, con el objeto de que este efectúe las cotizaciones a que haya lugar. Efectuada la selección, el empleador deberá adelantar el proceso de afiliación con la respectiva Entidad Promotora de Salud, mediante el diligenciamiento de un formulario único previsto para el efecto por la Superintendencia Nacional de Salud, que deberá contener por lo menos los siguientes datos: Nombres y apellidos o razón social y NIT del empleador. Nombre, apellido e identificación del afiliado cotizante. Nombre e identificación del grupo familiar del afiliado. Salario o ingreso base de cotización del afiliado. Dirección de residencia del trabajador y dirección del empleador y/o entidad que otorga la pensión.

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Sexo y fecha de nacimiento del afiliado cotizante y de su grupo familiar. Administradora de riesgos profesionales a la cual se encuentra afiliado el cotizante. Mención de otros cotizantes del grupo familiar. Los trabajadores independientes y demás personas naturales con capacidad de pago, deberán afiliarse a la Entidad Promotora de Salud -EPS que seleccionen, mediante el diligenciamiento del respectivo formulado único. La Superintendencia Nacional de Salud definirá la información adicional que deberá contener el formulario para la afiliación de dichas personas y para el pago de las respectivas cotizaciones y deberá establecerse si la afiliación se efectúa a través de una entidad agrupadora o directamente.

La afiliación es obligatoria para todos los habitantes en Colombia, en consecuencia es obligación de todo empleador afiliar a sus trabajadores al sistema.

Las personas que presten directamente servicios al Estado o a las entidades o empresas del sector privado, bajo la modalidad de contratos de prestación de servicios, o cualquier otra modalidad de servicios que adopten, están obligados a afiliarse y a realizar aportes, sobre la totalidad de los ingresos percibidos

El sistema brinda atención en salud integral a nivel de educación, información y fomento de la salud y la prevención, diagnóstico, tratamiento y rehabilitación.

6.3.2 Tipos de participantes en el sistema general de seguridad social en salud

A partir de la sanción de la presente ley, todo colombiano participará en el servicio público esencial de salud que permite el sistema general de seguridad social en salud. Unos lo harán en su condición de afiliados al régimen contributivo o subsidiado y otros lo harán en forma temporal como participantes vinculados.

Afiliados al sistema de seguridad social

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Formas de afiliación. La afiliación en cualquiera de las entidades promotoras de salud podrá ser individual o colectiva. 1. La afiliación individual es la forma de afiliación que cubre a un solo grupo familiar o a una sola persona cuando esta carezca de cónyuge o compañero o compañera permanente, hijos o padres con derecho a ser inscritos. 2. La afiliación colectiva es aquella que se realiza a través de agremiaciones o asociaciones que agrupen diferentes afiliados con nexos comunes o por asentamientos geográficos. En todo caso el afiliado será responsable por el pago de sus cotizaciones, y podrá cambiar de Entidad Promotora de Salud, de manera individual, aunque la selección inicial se haya efectuado a través de una asociación. Las entidades autorizadas para efectuar la afiliación colectiva serán las cooperativas o mutuales podrán vincular masivamente a sus asociados a una Entidad Promotora de Salud -EPS, siempre y cuando obtenga autorización de la Superintendencia Nacional de Salud y se sujeten a las siguientes reglas: 1. Deberán tener personería jurídica. 2. Debe tratarse de entidades sin ánimo de lucro o de entidades de naturaleza cooperativa o mutual a las cuales se encuentre en forma efectiva afiliado o asociado el trabajador independiente. La naturaleza de trabajador independiente no se modifica por el hecho de estar afiliado al sistema a través de una de estas entidades. 3. Las entidades cooperativas o mutuales no podrán ser delegatarias del derecho a la libre elección que se encuentra radicado en la persona cotizante. En este sentido, su objeto se restringe a la coordinación de los trabajadores a efecto de que puedan potencializar una elección frente a las mejores opciones que existan, para efecto de la afiliación y del pago de aportes de los trabajadores independientes cooperados o asociados. 4. Deberán inscribirse ante la respectiva Entidad Promotora de Salud.

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5. Deberán adelantar directamente todos los trámites, formales de la afiliación, dejando de presente en el formulario de cada, uno de los afiliados que se actúa por conducto de una cooperativa o mutual autorizada.

Existirán dos tipos de afiliados al sistema general de seguridad social en salud:

1. Los afiliados al sistema mediante el régimen contributivo son las personas vinculadas a través de contrato de trabajo, los servidores públicos, los pensionados y jubilados y los trabajadores independientes con capacidad de pago. Estas personas deberán afiliarse al sistema mediante las normas del régimen contributivo de que trata el capítulo I del título III de la presente ley (§ 5634).

2. Los afiliados al sistema mediante el régimen subsidiado de que trata el artículo 211 de la presente ley son las personas sin capacidad de pago para cubrir el monto total de la cotización. Será subsidiada en el sistema general de seguridad social en salud la población más pobre y vulnerable del país en las áreas rural y urbana. Tendrán particular importancia, dentro de este grupo, personas tales como las madres durante el embarazo, parto y postparto y período de lactancia, las madres comunitarias, las mujeres cabeza de familia, los niños menores de un año, los menores en situación irregular, los enfermos de Hansen, las personas mayores de 65 años, los discapacitados, los campesinos, las comunidades indígenas, los trabajadores y profesionales independientes, artistas y deportistas, toreros y sus subalternos, periodistas independientes, maestros de obra de construcción, albañiles, taxistas, electricistas, desempleados y demás personas sin capacidad de pago (§ 5640).

b) Personas vinculadas al sistema

Los participantes vinculados son aquellas personas que por motivos de incapacidad de pago y mientras logran ser beneficiarios del régimen subsidiado tendrán derecho a los servicios de atención de salud que prestan las instituciones públicas y aquellas privadas que tengan contrato con el Estado.

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6.4 Características del Sistema General de Salud

Todos los habitantes en Colombia deberán estar afiliados al Sistema General de Seguridad Social en Salud, previo el pago de la cotización que es equivalente al 12% del salario base de cotización del afiliado y distribuido de la siguiente manera: 4% lo aporta el empleado y el 8% restante lo aporta la Universidad.

Todos los afiliados al sistema recibirán un plan integral de protección de la salud, con atención preventiva, medico-quirúrgica y medicamentos esenciales que será denominado el Plan Obligatorio de Salud (POS)

Las Entidades Promotoras de Salud (EPS) tendrán a cargo la afiliación de los usuarios y la administración de la prestación de los servicios de las Instituciones prestadores (IPS).

Múltiple inscripción dentro de una misma EPS. Cuando a través de cruces internos de información, la Entidad Promotora de Salud determine que tiene inscrita una persona más de una vez, deberá dar aplicación a las siguientes reglas: a) Si la persona se encuentra inscrita en calidad de cotizante más de una vez, será válida la primera inscripción; b) Si la persona se encuentra inscrita como beneficiaria y cotizante en forma concurrente será válida la inscripción como cotizante; c) Cuando un beneficiario esté en cabeza de dos cotizantes, será válida la primera inscripción; d) Cuando un beneficiario esté en cabeza de dos cónyuges cotizantes, deberán tanto el beneficiario, como uno de los cónyuges, quedar inscritos en cabeza de aquel que primero se inscribió en la EPS. Si el primer cónyuge cotizante deja de ostentar tal calidad, tanto éste como sus beneficiarios quedarán automáticamente inscritos en cabeza del cónyuge que continúe cotizando.

Los afiliados al sistema eligen libremente la entidad promotora de salud y las instituciones prestadoras de servicios

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La atención inicial de urgencias debe ser prestada en forma obligatoria por todas las entidades públicas y privadas que presten servicios de salud, a todas las personas, independientemente de la capacidad de pago.

Al producirse la desafiliación de la EPS el empleado cuenta con un periodo de protección laboral en el que se continúan atendiendo las enfermedades que vienen en tratamiento o las derivadas de una urgencia.

Una vez suspendido el pago de la cotización como consecuencia de la finalización de la relación laboral del empleado y siempre y cuando haya estado afiliado al sistema los doce meses anteriores, el afiliado y su núcleo familiar gozarán hasta por 30 días más contados a partir de la fecha de desafiliación, de los beneficios ofrecidos por el POS.

Una vez suspendido el pago de la cotización como consecuencia de la finalización de la relación laboral del empleado y siempre y cuando haya estado afiliado a la misma EPS cinco años o más, el afiliado y su núcleo familiar gozarán hasta por 90 días más contados a partir de la fecha de desafiliación, de los beneficios ofrecidos por el POS.

Ninguna persona puede estar cubierta en el régimen de salud por más de una entidad. Si usted se encuentra vinculado con el Fondo Nacional de Prestaciones Sociales del Magisterio o Universidad Nacional y está afiliado con el servicio de salud propio de estas entidades no puede estar inscrito a otra EPS, por lo que debe contactarse con el departamento de Recursos Humanos para los trámites de traslado.

La afiliación se suspende después de un mes de no pago de aportes, o no pago de las unidades de pago por capitación.

6.5 Suspensión de la afiliación y desafiliación

6.5.1 Suspensión de la afiliación.

La afiliación será suspendida después de un mes de no pago de la cotización que le corresponde al afiliado, al empleador o a la administradora de pensiones, según sea el caso o cuando el afiliado cotizante que incluyó dentro de su grupo a un miembro dependiente no

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cancele la unidad de pago por capitación adicional en los términos establecidos en el presente decreto.

Cuando la suspensión sea por causa del empleador o de la administradora de pensiones, éste o ésta deberá garantizar la prestación de servicios de salud a los trabajadores que así lo requieran, sin perjuicio de la obligación de pagar los aportes atrasados y de las sanciones a que haya lugar por este hecho, de conformidad con lo establecido por el Parágrafo del artículo 210 y el artículo 271 de la Ley 100 de 1993. El empleador, la administradora de pensiones o el afiliado deberá para efectos de levantar la suspensión, pagar por todos los períodos atrasados a la Entidad Promotora de Salud, la cual brindará atención inmediata.

6.5.2 Desafiliación La afiliación a una Entidad Promotora de Salud quedará cancelada en los siguientes casos: a) Transcurridos seis meses continuos de suspensión de la afiliación. La EPS deberá informar de manera previa al empleado cotizante su posible desafiliación a través de correo certificado dirigido al último domicilio registrado en la EPS. Una vez desafiliado el usuario, el empleador o afiliado independiente deberá para efectos de afiliarse nuevamente, pagar a la Entidad Promotora de Salud a la cual se encontraba afiliado. La EPS compensará por los períodos en los cuales la afiliación estuvo suspendida y girará sin derecho a compensar las cotizaciones correspondientes a los demás períodos atrasados. En este caso el afiliado perderá el derecho a la antigüedad. A partir del mes en que se efectúen los pagos se empezará a contabilizar el período mínimo de cotización y la EPS tendrá nuevamente derecho a compensar;

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b) Cuando el trabajador dependiente pierde tal calidad e informa oportunamente a la EPS a través del reporte de novedades que no tiene capacidad de pago para continuar afiliado al Régimen Contributivo como independiente; c) Cuando el trabajador independiente pierde su capacidad de pago e informa a la EPS tal situación a través del reporte de novedades. Serán a cargo del empleador aún después de la desvinculación del trabajador, o de la administradora de pensiones, los perjuicios que se ocasionen al afiliado como efecto de la pérdida de antigüedad o cualquier que se origine por el retardo en el pago de sus obligaciones al sistema, sin perjuicio de las demás sanciones legales a que haya lugar.

6.5.3 Interrupción de la afiliación Habrá lugar a interrupción de la afiliación sin pérdida de la antigüedad ni pago de los períodos por los cuales se interrumpe la cotización, cuando el afiliado cotizante o pensionado y sus beneficiarios residan temporalmente en el exterior y reanuden el pago de sus aportes dentro del mes siguiente a su regreso al país, debiendo comunicar tal circunstancia a la EPS a la cual se encontraba afiliado. No obstante, deberá aportar el punto de solidaridad de que trata el artículo 204 de la Ley 100 de 1993 por todo el tiempo que estuvo fuera del país.

Hay lugar a la interrupción de la afiliación sin pérdida de la antigüedad, ni pago de los periodos por los cuales no hubo cotización, cuando el afiliado cotizante o pensionado y sus beneficiarios residen temporalmente en el exterior y reanudan el pago de sus aportes dentro del mes siguiente a su regreso al país.

6.6 Plan obligatorio de salud POS

El sistema general de Salud crea las condiciones de acceso a un Plan Obligatorio de Salud para todos los habitantes del territorio nacional. Este plan permite la protección integral de la familia a la maternidad y enfermedad general en los niveles de promoción y fomento de la salud y

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la prevención, diagnóstico, tratamiento y rehabilitación para todas las patologías.

El POS para las mujeres en estado de embarazo cubrirá los servicios de saluden el control prenatal, la atención del parto el control del posparto y la atención de las afecciones relacionadas directamente con la lactancia.

El POS para los menores de un año cubrirá la educación, información y fomento de la salud, el fomento de la lactancia materna, la vigilancia del crecimiento y desarrollo, la prevención de la enfermedad incluyendo inmunizaciones, la atención ambulatoria, hospitalaria y de urgencias.

6.7 Traslado de E.P.S.

Sólo se podrá hacer el traslado de E.P.S. una vez cancelados veinticuatro meses continuos de cotización.

Los afiliados a una Entidad Promotora de Salud, podrán trasladarse a otra, de conformidad con las reglas establecidas en el artículo precedente, previa solicitud a la nueva EPS, presentada por el afiliado con no menos de treinta (30) días calendario de anticipación. Copia de esta solicitud deberá ser entregada por el afiliado al empleador.

La Entidad Promotora de Salud a la cual se traslade el afiliado, deberá notificar tal hecho a la anterior, en la forma que establezca la Superintendencia Nacional de Salud.

6.7.1 Efectividad del traslado. En concordancia con lo establecido por el artículo 46 del Decreto 326 de 1996, el traslado de entidad administradora producirá efectos sólo a partir del primer día calendario del segundo mes siguiente a la fecha de presentación de la solicitud. La entidad administradora de la cual se retira el trabajador o el pensionado tendrá a su cargo la prestación de los servicios hasta el día anterior a aquel en que surjan las obligaciones para la nueva entidad.

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El primer pago de cotizaciones que se deba efectuar a partir del traslado efectivo de un afiliado, se deberá realizar a la nueva Entidad Promotora de Salud. El traslado de un trabajador independiente que se haya retirado de una Entidad Promotora de Salud, adeudando sumas por conceptos de cotizaciones o copagos, se hará efectivo en el momento en que el afiliado cancele sus obligaciones pendientes con el Sistema General de Seguridad Social en Salud a la Entidad Promotora de Salud a la cual se encontraba afiliado.

Los cotizantes que incluyan beneficiarios en fechas diferentes en las que se produce su afiliación deberán permanecer el tiempo necesario para que cada uno de sus beneficiarios cumpla los veinticuatro meses de cotización.

El traslado producirá efecto a partir del primer día calendario del segundo mes siguiente a la fecha de presentación de la solicitud ante la EPS. Sólo hasta esta fecha la nueva EPS tendrá a su cargo la prestación de los servicios.

Los documentos requeridos para efectuar el traslado son:

Carta de voluntad de traslado suscrita por el empleado cotizante.

Certificación de la EPS anterior sobre número de semanas cotizadas tanto del cotizante como de sus beneficiarios.

6.8 Reportes en Autoliquidación de Aportes a E.P.S

6.8.1 Base de cotización de los trabajadores independientes La base de cotización para los trabajadores independientes será determinada sobre los ingresos que calcule la EPS de acuerdo con el sistema de presunción de ingresos definido por la Superintendencia Nacional de Salud. En ningún caso el monto de la cotización de los trabajadores independientes podrá ser inferior al equivalente al 12% de dos salarios mínimos mensuales legales vigentes.

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6.8.2 Base mínima y máxima de cotización En ningún caso en el formulario de autoliquidación, la base de cotización de los trabajadores dependientes podrá ser inferior al equivalente a un salario mínimo legal mensual vigente, salvo lo dispuesto en la Ley 11 de 1988 para los trabajadores del servicio doméstico. De conformidad con lo dispuesto por el Parágrafo 3o. del artículo 204 de la Ley 100 de 1993, el Consejo Nacional de Seguridad Social en Salud podrá limitar la base de cotización a 20 salarios mínimos legales mensuales vigentes.

6.8.3 Recaudo de Cotizaciones Las cotizaciones serán recaudadas en forma directa por las EPS o a través de terceros, de conformidad con la reglamentación vigente para tal efecto. Los empleadores deberán cancelar los aportes de sus trabajadores, mediante el diligenciamiento de los formularios definidos para tal efecto por las normas vigentes. Dichos formularios serán suministrados por las Entidades Promotoras de Salud y las Adaptadas sin ningún costo.

6.8.4 Período de cotización para los profesores Los profesores de establecimientos particulares de enseñanza cuyo contrato de trabajo se entienda celebrado por el período escolar, tendrán derecho irrenunciable a que el empleador efectúe los aportes al Régimen Contributivo del Sistema General de Seguridad Social en Salud por la totalidad del semestre o año calendario respectivo, según sea el caso, aun en el evento en que el período escolar sea inferior al semestre o año calendario.

6.8.5 Cotización durante la incapacidad laboral, la licencia de maternidad, vacaciones y permisos remunerados

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Para efectos de liquidar los aportes correspondientes al período durante el cual se reconozca al afiliado una incapacidad por riesgo común o una licencia de maternidad, se tomará como Ingreso Base de Cotización, el valor de la incapacidad o de la licencia de maternidad según sea el caso, manteniéndose la misma proporción en la cotización que le corresponde al empleador y al trabajador. Las cotizaciones durante vacaciones y permisos remunerados se causarán en su totalidad y el pago de los aportes se efectuará sobre el último salario base de cotización reportado con anterioridad a la fecha en la cual el trabajador hubiere iniciado el disfrute de las respectivas vacaciones o permisos. La Entidad Promotora descontará del valor de la incapacidad, el monto correspondiente a la cotización del trabajador asalariado o independiente según sea el caso. En ningún caso podrá ser inferior al salario mínimo legal mensual vigente, salvo las excepciones legales. En el sector público podrá pagarse en forma anticipada las cotizaciones correspondientes al período total de la incapacidad, licencia de maternidad, vacaciones o permisos remunerados. Cotizaciones durante el período de huelga o suspensión temporal del contrato de trabajo En los períodos de huelga o suspensión temporal del contrato de trabajo por alguna de las causales contempladas en el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo, no habrá lugar al pago de los aportes por parte del afiliado, pero sí de los correspondientes al empleador los cuales se efectuarán con base en el último salario base reportado con anterioridad a la huelga o a la suspensión temporal del contrato. En el caso de suspensión disciplinada o licencia no remunerada de los servidores públicos no habrá lugar a pago de aportes a la seguridad social, salvo cuando se levante la suspensión y haya lugar al pago de salarios por dicho período.

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6.9 Incapacidades por riesgo común y licencias médicas

La incapacidad es el derecho que tiene el trabajador de ausentarse o reducir su jornada de trabajo durante un tiempo determinado, en cumplimiento de una indicación profesional, certificada por médico u odontólogo.

Para que las EPS reconozcan el subsidio económico durante el tiempo de la incapacidad es necesario hacer llegar al Departamento de Recursos Humanos el certificado de la incapacidad dentro de los cinco días siguientes anexando los documentos necesarios según el número de días otorgados.

Las incapacidades de acuerdo con su origen se clasifican en:

Enfermedad general

Licencia de maternidad

Riesgos Profesionales

6.10 Incapacidad por enfermedad general

Se entiende por enfermedad general el estado de inhabilidad física o mental de un trabajador que le impide desempeñar en forma temporal o permanente su profesión u oficio habitual.

Para tener derecho al reconocimiento económico de incapacidad por enfermedad general se requiere que el afiliado haya cotizado por un periodo mínimo de treinta días al Sistema de Seguridad Social en Salud.

La EPS no reconoce los tres primeros días de incapacidad por enfermedad general.

6.11 Ley María LEY 755/2002

Modificado artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo, así:

La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto tomará las 12 semanas de licencia de maternidad a partir de la

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fecha de parto, adicionalmente el esposo o compañero permanente tendrá derecho a:

En el evento en que ambos padres estén cotizando al Sistema General de Seguridad Social en Salud, se concederán al padre ocho (8) días hábiles de licencia remunerada de paternidad.

En el caso que sólo el padre esté cotizando al Sistema General de Seguridad Social en Salud, se concederán al padre cuatro (4) días hábiles de licencia remunerada de paternidad.

Nota: Se entiende que estos días se deben tomar a partir de la fecha de parto. No son acumulables ni susceptibles de postergación.

6.11.1 Requisitos

Hijos nacidos del cónyuge o de la compañera permanente. En este último caso se requerirán dos (2) años de convivencia.

6.11.2 Registro Civil de Nacimiento

Que el padre haya estado cotizando efectivamente durante 100 semanas (dos años) previas al reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad.

La solicitud de reconocimiento de la licencia de paternidad a la EPS, debe hacerse a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento del menor.

Esta licencia remunerada es incompatible con la licencia de calamidad doméstica otorgada por el empleador y en caso de haberse solicitado esta última por el nacimiento del hijo, estos días serán descontados de la licencia remunerada de paternidad.

Cuando una empresa presenta una inconsistencia en los pagos, así sea por 1 día en relación con la fecha límite de la entidad, la EPS no se hace cargo de los pagos por incapacidades o licencias de maternidad de ninguno de los empleados de la empresa. Por lo tanto será la empresa quien deberá asumir los pagos a los empleados y ponerse de acuerdo

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con ellos en la forma como pagará dichas obligaciones para evitar una futura demanda por parte de éstos.

6.12 Licencia a la Maternidad La maternidad gozará de la protección especial del Estado.

Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de maternidad por ochenta y cuatro días, remunerada con el salario que devengue al disfrutar el descanso.

Para la licencia de maternidad se requiere que la afiliada haya cotizado por un periodo igual o superior al periodo de gestación.

6.13 Descanso remunerado en la época del parto 1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de doce (12) semanas en la época del parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso. 2. Si se tratare de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo a destajo o por tarea, se toma en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último año de servicios, o en todo el tiempo si fuere menor.

¿Cuál es la ley o la normatividad que dice que el empleador está en la obligación de pagarle al empleado los tres primeros días de una incapacidad? (2006/03/22)

En el parágrafo primero del artículo 40 del Decreto 1406 de 1999: "estarán a cargo de los respectivos empleadores las prestaciones económicas correspondientes a los tres "(3) primeros días de incapacidad originada por enfermedad general, tanto en el sector público como en el sector privado. En ningún caso dichas prestaciones serán asumidas por las Entidades Promotoras de Salud o demás entidades autorizadas para administrar el régimen contributivo

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6.14 Sistema general de pensiones

El Sistema de Seguridad Social en Pensiones tiene por objeto garantizar a la población el amparo contra las contingencias derivadas de la vejez, invalidez y muerte del trabajador mediante el reconocimiento de las pensiones.

Cada trabajador dependiente está obligado a realizar aportes y tiene derecho a seleccionar entre el Régimen de Prima Media con Prestación Definida o el Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad.

Las personas que presten directamente servicios al Estado o a las entidades o empresas del sector privado, bajo la modalidad de contratos de prestación de servicios, o cualquier otra modalidad de servicios que adopten, están obligados a afiliarse y a realizar aportes, sobre la totalidad de los ingresos percibidos.

6.14.1 ¿Cuál es el principal objetivo de la pensión?

El sistema genera de pensiones tiene por objeto garantizado a la población, el amparo contra las contingencias derivadas de la vejez la invalidez y la muerte, mediante el reconocimiento de las pensiones y prestaciones que se determinan en la ley 100 de 1993 y derechos reglamentarios.

Año Total Cotización

Aporte Empresa

Aporte Trabajador

2005 15.0% 11.250% 3.3750%

2006 en adelante

15.5% 11.625% 3.875%

El sistema de pensiones consagrado en la Ley 100 de 1993 rige a partir del 1 de abril de 1994 para todos los habitantes del territorio nacional, excepto para:

1. Las personas que a esa fecha cumplían con los requisitos exigidos para pensión.

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2. Las personas vinculadas con la Policía Nacional, Fuerzas Militares, Fondo de Prestaciones del Magisterio, y Ecopetrol.

6.15 Características del Sistema General de Pensiones

1. Con la expedición de la ley 100 de 1993 se crean dos regímenes de pensiones:

Prima media con prestación definida, administrado por el Seguro Social.

Ahorro individual con solidaridad, administrado por los Fondos de Pensiones.

2. Todas las personas vinculadas mediante contrato de trabajo o como servidores públicos deben afiliarse en forma obligatoria al sistema de pensiones.

3. El afiliado al sistema de pensiones tiene el derecho de escoger en forma libre y voluntaria el régimen y la administradora de fondos de pensiones.

4. Ninguna persona podrá estar afiliada en forma simultánea a los dos regímenes de pensiones, esto sin perjuicio de la facultad que tiene cada afiliado para contratar planes de pensiones complementarios dentro o fuera del sistema general de pensiones.

5. El monto de las cotizaciones al sistema, es de 15,5% del salario base de cotización del afiliado

6. El afiliado al sistema de pensiones que en el mes tenga un ingreso base de cotización superior a cuatro salarios mínimos legales (2005 = $ 1.526.000), debe aportar un porcentaje adicional con destino al Fondo de Solidaridad Pensional.

El propósito de este fondo es ampliar la cobertura mediante el subsidio a los grupos de población, que por sus características y condiciones socio-económicas, no tienen acceso a los sistemas de seguridad social tales como, campesinos, indígenas, trabajadores independientes, artistas, deportistas y madres comunitarias.

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7. Para el reconocimiento de las pensiones se tendrá en cuenta la suma de las semanas cotizadas con anterioridad a la vigencia de ley 100 de 1993, al ISS, o a cualquier caja, fondo o entidad del sector público o privado, o el tiempo de servicio como servidor público.

8. Las pensiones se reajustan anualmente de acuerdo con el índice de precios al consumidor (IPC).

9. Ninguna pensión podrá ser inferior al salario mínimo legal mensual vigente, ni superior a veinte (20) veces este mismo salario.

10. Las pensiones de invalidez y de sustitución o sobrevivientes del Sistema General de Pensiones se reajustarán anualmente, de oficio, el primero de enero de cada año, en el porcentaje de variación del Índice de Precios al Consumidor total nacional, certificado por el DANE para el año inmediatamente anterior.

11. Las pensiones cuyo monto mensual sea igual al salario mínimo legal mensual vigente, serán reajustadas de oficio cada vez y con el mismo porcentaje en que se incremente dicho salario por el Gobierno Nacional, cuando dicho reajuste sea superior al de la variación del I.P.C. indicado en el inciso anterior.

6.16 Monto de Cotizaciones

Por disposiciones legales de la reforma pensional (Ley 797 de 2003), el monto de las cotizaciones al sistema de pensiones varía de la siguiente forma:

A partir del 01 de enero de 2004, la cotización se incrementa en 1%, pasando del 13.5% al 14.5% del salario base de cotización del afiliado. Adicionalmente; a partir del 1 de enero de 2005 la cotización se incrementará en medio por ciento (0.5%), es decir del 14.5% pasa al 15% y a partir del 1 de enero de 2006, en otro medio por ciento, del 15% al 15.5%.

Los empleadores pagan el 75% de la cotización total y los trabajadores el 25% restante, por lo tanto la distribución es la siguiente:

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AÑO PORCENTAJEEMPLEADOR

(75%)

PORCENTAJETRABAJADO

R (25%)

PORCENTAJE TOTAL

2003 10.125 3.375 13.5 2004 10.875 3.625 14.5 2005 11.250 3.750 15.0 2006 11.625 3.875 15.5

El afiliado al sistema de pensiones que en el mes tenga un ingreso base de cotización superior a cuatro salarios mínimos legales (2005 = $ 1.526.000), debe aportar un porcentaje adicional con destino al Fondo de Solidaridad Pensional. Este porcentaje varía según el número de salarios mínimos devengados por el trabajador, así:

RANGO SALARIAL PORCENTAJE A APLICAR

De 4 a 15.9 S.M.L.V 1.0% De 16 a 17 S.M.L.V 1.2%

De 17.1 a 18 S.M.L.V 1.4%

De 18.1 a 19 S.M.L.V 1.6%

De 19 a 20 S.M.L.V 1.8% Superiores a 20

S.M.L.V 2.0%

6.17 Traslado de Fondo de Pensiones

1. El afiliado al sistema de pensiones debe permanecer en un mismo régimen de pensiones mínimo durante cinco (5) años, al cabo de este tiempo podrá trasladarse al otro régimen si así lo desea. A partir del 29 de enero de 2004, el afiliado no podrá trasladarse de régimen cuando le faltaren diez (10) años o menos para cumplir la edad para tener derecho a la pensión de vejez.

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Cuando los afiliados se trasladen de un régimen a otro se aplicarán las siguientes reglas: Si el traslado se produce del Régimen de Prestación Definida (ISS) al de Ahorro Individual con Solidaridad (AFP), habrá lugar al reconocimiento del bono pensional.

Si el traslado se produce del Régimen de ahorro Individual (AFP) con Solidaridad al Régimen de Prestación Definida (ISS), se trasferirá a este último el saldo de la cuenta individual, incluidos los rendimientos, que se acreditarán en términos de semanas cotizadas, de acuerdo con el salario base de cotización.

2. El traslado entre fondos de pensiones (AFP) únicamente se puede realizar después de haber cotizado 6 meses en el fondo inicial.

6.18 Riesgos Profesionales

6.18.1 Definición

El Sistema General de Riesgos Profesionales es el conjunto de entidades públicas y privadas, normas y procedimientos, destinados a prevenir, proteger y atender a los trabajadores de los efectos de las enfermedades y los accidentes que pueden ocurrirles con ocasión o como consecuencia del trabajo que desarrollan.

El Sistema General de Riesgos Profesionales establecido en este decreto forma parte del Sistema de Seguridad Social Integral, establecido por la Ley 100 de 1993.

Las disposiciones vigentes de salud ocupacional relacionadas con la prevención de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y el mejoramiento de las condiciones de trabajo, con las modificaciones previstas en este decreto, hacen parte integrante del sistema general de riesgos profesionales.

6.19 Prestaciones económicas

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Todo trabajador que sufra un accidente de trabajo o una enfermedad profesional tendrá derecho al reconocimiento y pago de las siguientes prestaciones económicas:

a. Subsidio por incapacidad temporal;

b. Indemnización por incapacidad permanente parcial;

c. Pensión de invalidez;

d. Pensión de sobrevivientes; y,

e. Auxilio funerario.

6.20 Accidente de Trabajo

Es accidente de trabajo todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo, y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional, una invalidez o la muerte.

Es también accidente de trabajo aquel que se produce durante la ejecución de órdenes del empleador, o durante la ejecución de una labor bajo su autoridad, aún fuera del lugar y horas de trabajo.

Igualmente se considera accidente de trabajo el que se produzca durante el traslado de los trabajadores desde su residencia a los lugares de trabajo o viceversa, cuando el transporte lo suministre el empleador.

6.20.1 Excepciones

No se consideran accidentes de trabajo:

a. El que se produzca por la ejecución de actividades diferentes para las que fue contratado el trabajador, tales como labores recreativas, deportivas o culturales, incluidas las previstas en el artículo 21 de la Ley 50 de 1990, así se produzcan durante la jornada laboral, a menos que actúe por cuenta o en representación del empleador. b. El sufrido por el trabajador, fuera de la empresa, durante los permisos remunerados o sin remuneración, así se trate de permisos sindicales.

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6.21 Cotización

6.21.1 Base de cotización

La base para calcular las cotizaciones del Sistema General de Riesgos Profesionales, es la misma determinada para el Sistema General de Pensiones, establecida en los artículos 18 y 19 de la Ley 100 de 1993 y sus decretos reglamentarios.

Esta tasa la determina el riesgo al que está expuesto el trabajador y está asociada a los centros de trabajo que tiene la empresa. Recuerde que en la autoliquidación usted debe cotizar con la tasa de riesgo del centro de trabajo en el que se encuentra ubicado el trabajador. Por su parte, el no pago de las cotizaciones implica para el empleador, además de las sanciones legales, la imposibilidad de trasladarse de ARP, y el pago de las prestaciones asistenciales, incapacidades, indemnizaciones o pensiones que puedan derivarse de accidentes de trabajo o enfermedad profesional. En los periodos de huelga o suspensión temporal del contrato de trabajo por alguna de las causales contempladas en el Código Sustantivo del Trabajo, no habrá lugar al pago de los aportes por parte del afiliado, pero si de los correspondientes al empleador, los cuales se efectuaran con base en el último salario base reportado con anterioridad a la huelga o a la suspensión temporal del contrato. De manera integral, en los casos de licencia no remunerada de un trabajador del sector privado, debe efectuarse el aporte en salud por parte del empleador, y de manera voluntaria por parte del afiliado, para lo cual será necesario que medie la autorización del trabajador: en este caso, los aportes serán asumidos en la parte que le corresponde asumir a cada uno de ellos, esto es, las 2/3 partes del aporte a cargo del empleador y 1/3 parte a cargo del trabajador.

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6.21.2 Monto de las cotizaciones

El monto de las cotizaciones no podrá ser inferior al 0.348%, ni superior al 8.7%, de la base de cotización de los trabajadores a cargo del respectivo empleador.

Ingreso Base de Cotización en Riesgos Profesionales

Se entiende por ingreso base para liquidar las prestaciones económicas previstas en este decreto:

a. Para accidentes de trabajo. b. El promedio de los seis meses anteriores, o fracción de meses, si el tiempo laborado en esa empresa fuese inferior a la base de cotización declarada e inscrita en la entidad administradora de riesgos profesionales a la que se encuentre afiliado. c. Para enfermedad profesional.

El promedio del último año, o fracción de año, de la base de cotización obtenida en la empresa donde se diagnosticó la enfermedad, declarada e inscrita en la entidad administradora de riesgos profesionales a la que se encuentre afiliado.

El IBC no puede ser inferior a un salario mínimo legal mensual vigente, ni superior a 25 salarios mínimos legales mensuales vigentes para 30 días trabajados (Art. 17 Decreto 1295/94 y Art. 5 Ley 797/03).

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7 RETENCION EN LA FUENTE

7.1 Retención sobre salarios

De conformidad con el Decreto Extraordinario 624 de 1989, están gravados con el impuesto sobre la renta y complementarios la totalidad de los pagos o abonos en cuenta provenientes de la relación laboral o legal y reglamentaria, con excepción de los pagos que se mencionan más adelante. No obstante lo anterior, actualmente los trabajadores, en su mayoría, no están obligados a presentar declaración de renta, siempre que sus ingresos provengan por lo menos en un 80% de pagos originados en una relación laboral o legal y reglamentaria y se cumplan otras condiciones adicionales.

En el caso de los trabajadores no declarantes, que por el monto de sus salarios deban pagar impuesto de renta y complementarios, deberán cancelarlo en forma anticipada a través del mecanismo de la retención en la fuente. Es decir que las sumas de las retenciones en la fuente efectuadas en cada período gravable, constituye para los asalariados no obligados a declarar el impuesto de renta y complementarios.

Los pagos laborales sobre los cuales no se aplica retención, son los llamados ingresos fiscales no gravables, es decir, las sumas que reciben los trabajadores no para su beneficio, ni para subvenir a sus necesidades ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como medios de transporte, elementos de trabajo u otros semejantes. Además, no se aplica retención en la fuente sobre los siguientes pagos, entre otros: indemnizaciones por accidente de trabajo o enfermedad, indemnizaciones que impliquen protección a la maternidad, seguro por muerte, auxilio funerario.

Para los efectos relacionados con el pago de impuestos sobre las rentas de trabajo y las deducciones, los empleadores están obligados a expedir a sus trabajadores el certificado de ingresos y retenciones por el año gravable correspondiente, a más tardar el 15 de marzo del año siguiente.

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Para obtener mayor información sobre impuestos a las rentas de trabajo y retención en la fuente, pueden consultarse nuestras publicaciones Régimen del Impuesto a la Renta y Complementarios y el Manual de Retención en la fuente.

7.2 Deducciones en Favor de los Trabajadores

Los asalariados que hayan obtenido ingresos en el año inmediatamente anterior, provenientes de la relación laboral o legal y reglamentaria inferiores a ochenta y tres millones veintiún mil pesos ($ 83.021.000), podrán optar por disminuir la base mensual de retención en la fuente, con el valor efectivamente pagado por el trabajador en el año inmediatamente anterior, por concepto de intereses o corrección monetaria en virtud de préstamos para adquisición de vivienda o con los pagos efectuados en dicho año por concepto de salud y educación del trabajador, su cónyuge y hasta dos hijos.

Cuando se trate del procedimiento de retención número 2, el valor que sea procedente disminuir mensualmente, se tendrá en cuenta tanto para calcular el porcentaje fijo de retención semestral, como para determinar la base sometida a retención.

7.3 Disminución de la Retención Por Deudas de Vivienda

Cuando el trabajador tenga derecho a la deducción por intereses o corrección monetaria, en virtud de préstamos para adquisición de vivienda o costo financiero en virtud de un contrato de leasing que tenga por objeto el bien inmueble destinado para vivienda del trabajador, el valor máximo que se podrá deducir mensualmente de la base de retención será de un millón ochocientos cuarenta y siete mil pesos ($ 1.847.000) de conformidad con el artículo 387 del estatuto tributario.

7.4 Deducción de la Retención por Pagos en Salud y Educación

Cuando el asalariado obtenga ingresos provenientes de la relación laboral o legal y reglamentaria que en el año inmediatamente anterior hayan sido inferiores al tope establecido en el artículo 1º y opte por la

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disminución por pagos de salud y educación, deberá cumplir las siguientes condiciones:

El asalariado deberá formular una solicitud escrita al agente retenedor, acompañando copia o fotocopia del certificado expedido por las entidades a las cuales se efectuaron los pagos, en el que conste, además del nombre o razón social y NIT de la entidad, el monto total de los pagos, concepto, período a que corresponden y el nombre y NIT de los beneficiarios de los respectivos servicios.

Estos documentos deberán conservarse para ser presentados cuando las autoridades tributarias así lo exijan.

Cuando se trate del procedimiento número uno, el valor a disminuir mensualmente será el resultado de dividir el valor de los pagos certificados por doce (12) o por el número de meses a que correspondan, sin que en ningún caso pueda exceder del quince por ciento (15%) del total de los ingresos gravados provenientes de la relación laboral o legal y reglamentaria del respectivo mes.

Cuando se trate del procedimiento número dos (2), el valor a disminuir se determinará con el resultado de dividir el valor de los pagos certificados por doce (12) o por el número de meses a que correspondan, sin que en ningún caso pueda exceder del quince por ciento (15%) del promedio de los ingresos gravables originados en la relación laboral o legal y reglamentaria, determinado de conformidad con el inciso tercero del artículo 386 del estatuto tributario.

El valor procedente a disminuir en la forma señalada en el inciso anterior, se tendrá en cuenta, tanto para calcular el porcentaje fijo de retención semestral, como para determinar la base sometida a retención.

Los establecimientos educativos debidamente reconocidos por el Icfes o por la autoridad oficial correspondiente, las empresas de medicina prepagada vigiladas por la Superintendencia Nacional de Salud y las compañías de seguros vigiladas por la Superintendencia Bancaria, deberán suministrar dentro de los quince (15) días siguientes a la solicitud presentada por el asalariado, la certificación respectiva. La no

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expedición de dicha certificación en el término estipulado generará la sanción contemplada en el artículo 667 del estatuto tributario.

La retención en la fuente es un sistema de recaudo anticipado de los impuestos que consiste en la obligación del agente retenedor de detener, conservar, guardar una cantidad que la ley ha determinado se retenga en el mismo momento del origen del ingreso: doctrinalmente se conoce como “imposición en el origen”.

Procedimiento 1:

Se aplica para las personas que ingresan en el transcurso del año y consiste en asignar el porcentaje de retención de acuerdo al monto devengado mensualmente y la tabla de retención establecida por la DIAN para tal efecto.

Procedimiento 2:

Se aplica para las personas que pasan de un período fiscal al otro y consiste en asignar un porcentaje fijo semestral de acuerdo con la tabla de la DIAN y el promedio resultante de los ingresos recibidos en los últimos 12 meses o el tiempo efectivamente laborado. Este tipo de procedimiento establece dos cálculos en el año, los cuales se aplican en los siguientes períodos:

A) Recálculo mes de diciembre: Se promedia del 1 de diciembre del año inmediatamente anterior hasta el 30 de noviembre del año en curso y aplica para los pagos recibidos entre el 1 de enero y el 30 de junio del año siguiente.

B) Recálculo mes de Junio: Se promedian los pagos recibidos entre el 1 de junio del año inmediatamente anterior hasta el 31 de mayo del año en curso y aplica para los pagos recibidos entre el 1 de julio y el 31 de diciembre del año en curso

¿Qué deberes deben cumplir los agentes de retención?

Retención en la fuente

Apartir de $ 1,804,000

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Aportes para salud 4% del total devengado

Aportes para fondos de pensiones

3,75% del total devengado

Aportes para fondos de solidaridad pensional

1% del total devengado para los empleados que ganen 4 o mas SMLM

Sanciones disciplinarias

Impuesta de conformidad con el reglamento de trabajo debidamente aprobado por el ministerio de la protección social.

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8 RETENCIÓN EN LA FUENTE SOBRE PAGOS LABORALES

Concepto Base sometida a retención

1. Por pagos originados en la relación laboral, o legal y reglamentaria:

a) En conceptos tales como: sueldos, horas extras, recargo nocturno, recargo dominical, porcentaje sobre ventas, sobresueldos, comisiones, bonificaciones ocasionales y extralegales, vacaciones, primas extralegales, etc. (CST, artS. 127, 128);

b) Salario integral;

c) Prima mínima legal de servicios para elsector privado, o prima de navidad para elsector público;

d) Reembolso de gastos:

— Para empleados oficiales: gastos de manutención y alojamiento;

Según depuración procedimientos 1 ó 2

Según depuración procedimientos 1 ó 2

Procedimiento 1: se calcula en formaindependiente.

Procedimiento 2: forma parte para ladepuración de la base. (E.T., arst. 386y 387).

0% en cabeza del trabajador si elmismo entrega al pagador los soportespara que éste los contabilice comogasto. (D.R. 535/97, art. 10°).

Si los gastos de manutención oalojamiento corresponden a retribuciónordinaria del servicio (viáticospermanentes): forman parte de la basede depuración procedimientos 1 ó 2.(D.R 823/87, art. 8°).

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e) Indemnizaciones por despido injustificado:

Para trabajadores que devenguen ingresos inferiores o iguales a diez (10) salarios mínimos

Para trabajadores que devenguen ingresos superiores a diez (10) salarios mínimos

Bonificaciones por retiro definitivo derivadas de una relación laboral o legal y reglamentaria

0% si no corresponde a retribuciónordinaria del servicio (viáticosocasionales); (E.T., art. 401-3; DIAN,Conc. 15071 de 2003).

0%

100% (E.T., art 401-3 )

100% y se calcula la retención deacuerdo con el procedimiento señaladoen el Decreto 400/87, art. 9° (§ 282 yss).

2. Por el sistema de pensiones y seguridad social:

a) Pensiones:

— Pensiones de jubilación, invalidez, vejez, de sobrevivientes y sobre riesgos profesionales.

— Indemnizaciones sustitutivas de las

Desde el 1º de enero de 1998, estángravadas sólo en la parte del pagomensual que exceda de 50 salariosmínimos mensuales.

Desde el 1º de enero de 1998, estáexentas el valor que resulte demultiplicar la suma equivalente a 50salarios mínimos mensuales, calculadosal momento de recibir la indemnización,por el número de meses a los cualesésta corresponda. (E.T., art. 206, num.

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pensiones o devoluciones de saldos de ahorro pensional;

b) Aportes obligatorios y voluntarios al sistema general de pensiones:

— Aporte obligatorio del trabajador o del empleador.

— Aporte voluntario del trabajador, o del empleador, o aportes del partícipe independiente, y

c) Retiros de excedentes de libre disponibilidad de los fondos de pensiones del sistema de ahorro individual con solidaridad.

5°).

0% ( E.T., art. 126-1).

En una suma que adicionada al valor delos aportes obligatorios del trabajador,y aportes en cuentas de ahorro AFC,exceda del 30% del salario o ingresotributario del año: forman parte de labase de depuración procedimientos 1 ó2. (E.T., art. 126-1).

Para rendimientos financieros. (D.R.841/98, art. 20).

3. Por sumas que destine el trabajador al ahorro en las cuentas para el fomento de la construcción (AFC).

Las entidades autorizadas para la realización de contratos de leasing habitacional, deberán garantizar que los recursos retirados de las cuentas, AFC, sean destinados únicamente al pago de cánones derivados de contratos de leasinghabitacional o al pago del valor para ejercer la opción de adquisición de la

0%

En una suma que adicionada al valor delos aportes obligatorios y voluntariosdel trabajador, exceda del 30% delsalario o ingreso tributario del año:forman parte de la base de depuraciónprocedimientos 1 ó 2. (E.T., art. 126-4).

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vivienda. En el evento en que los recursos retirados de las cuentas AFC tengan una destinación diferente, deberá practicarse la respectiva retención en la fuente.( § 124-5)

4. Por rentas exentas:

a) Indemnizaciones por accidente de trabajo o enfermedad;

b) Indemnizaciones que impliquen protección a la maternidad ;

c) Lo recibido por gastos de entierro del trabajador

d) Auxilio de cesantías e intereses sobre las cesantías ( § 089);

e) El seguro por muerte, y las compensaciones por muerte de los miembros de las fuerzas militares y de la Policía Nacional;

f) Los gastos de representación que perciban los Magistrados de los tribunales y sus fiscales;

0% siempre que no exceda del mínimolegal. (E.T., art. 206, num. 1º);

0% siempre que no exceda del mínimolegal. (E.T., art. 206, num. 2º);

0% siempre que no exceda del mínimolegal. (E.T., art. 206, num. 3º);

0% ( L. 100/93, art. 135, par. 3º)

0% siempre que no exceda del mínimolegal. (E.T., art. 206, num. 6º)

50% del salario (E.T., art. 206, num.7º);

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g) Los gastos de representación que perciban los rectores y profesores de universidades;

g) Los gastos de representación que perciban los Jueces de la República ;

h) Exceso del salario básico percibido por los oficiales y suboficiales de las fuerzas militares y de la Policía Nacional y de los agentes de esta última ;

i) Complementos salariales como primas, bonificaciones, etc., para ciudadanos colombianos que integran las reservas oficiales de primera y segunda clase de la fuerza aérea, en actividades de piloto, navegante o ingeniero de vuelo, en empresas aéreas nacionales de transporte público y trabajos aéreos especiales;

j) Complementos salariales como primas, bonificaciones, etc., para ciudadanos colombianos que integran las reservas oficiales de primera y segunda clase de la Armada Nacional, mientras ejerzan actividades de navegante, oficial otripulante en empresas marítimas nacionales de transporte público o de trabajos marítimos especiales;

k) Los pagos indirectos que efectúe el patrono por educación y salud ( D.R. 3750/86, art. 5°, inc. 2°)

l) Pagos indirectos que efectúe el patrono

50% del salario (E.T., art. 206, num.7º);

75% del salario. (E.T., art. 206, num.7º);

0% (E.T., art. 206, num. 8º);

0% (E.T., art. 206, num. 9º);

0% (L. 44/90, art. 22);

0% hasta la parte que no exceda elvalor promedio reconocido a la

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por alimentación

m) Pagos por indemnizaciones y/o bonificaciones por programas de retiro en entidades públicas y

n) Los ciudadanos colombianos que integran las reservas oficiales de primera y segunda clase de la Armada Nacional, mientras ejerzan actividades de navegante, oficial o tripulante en empresas marítimas nacionales de transporte público o de trabajos marítimos especiales.

generalidad de los trabajadores ysiempre que corresponda a programaspermanentes.

0% hasta 2 salarios mínimos, siempreque el salario del trabajador beneficiadono exceda de 15 salarios mínimoslegales mensuales vigentes (E.T arts.387-1 y 387-1 y DIAN, Conc. 39171,jul. 8/2003).

0%

Constituye renta gravable el sueldo queperciban de las respectivas empresas,con exclusión de las primas,bonificaciones, horas extras y demáscomplementos salariales.