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“A SUSTENTABILIDADE NA ATRAÇÃO E RETENÇÃO
DE TALENTOS”
Hélcio Santiago
Salário é gerador de motivação ou funciona como estímulo ?
Questões que nos trazem aqui...
Se o “capital intelectual” é o que há de mais importante nas organizações de hoje, como se explica que uma empresa invista em T&D na carreira do colaborador gerando remuneração maior para ele e, em determinado momento, mande-o embora e contrate uma outra pessoa com salário menor ?
Prof. José Carlos Freitas – 2007 Semana de Aniversário ABRH - RJ
O que pode gerar motivação no trabalhador ?
Isso é visão de investimento ou visão de custo ?
Até que ponto o modelo tradicional de administração com um estilo autoritário de liderança, impede a empresa de estabelecer metas negociadas com os colaboradores que lhes possibilitem receberum plano de recompensas?
Os planos tradicionais de cargos e salários, centrados apenas na análise, avaliação e estruturação de postos, ainda atendem às necessidades da empresa moderna, voltada para resultados?
Que condições de recompensas não financeiras podem cumprir o papel de atrair e reter talentos, de forma sustentável para a empresa?
Questões que nos trazem aqui...
Nos dicionários:
“É capacidade de suportar, manter ou sustentar alguma coisa em certo nível ou patamar por determinado período”.
Para um Gestor:
“É a capacidade de direcionar e manter uma empresa, comunidade ou até um país no curso do cumprimento da sua missão de conquistar, recuperar, preservar e desenvolver todas as formas de capital humano, natural e financeiro”.
O que é sustentabilidade?
O que é Benefício?
“É toda forma de remuneraçãodada por uma entidade em troca
do serviço prestado pelos empregados”.
“As empresas brasileiras que querem atrair e reter funcionários talentosos,
podem obter uma vantagem competitiva oferecendo um
diversificado pacote de benefícios para seus funcionários”.
Pesquisa MetLife 2010/2011
Ao oferecer benefícios, os empregadores esperam...
Aumentar a satisfação no emprego – 86% Aumentar a produtividade – 84% Reter funcionários – 77% Atrair funcionários – 74%
Pesquisa MetLife 2010/2011
“Os trabalhadores brasileiros que recebem benefícios de seus empregadores são mais leais às suas empresas e apresentam uma taxa mais alta de satisfação no emprego”.
Estudo Internacional de Tendências deBenefícios para Funcionários 2011 (IEBTS)
Trabalhadores com benefícios X
Trabalhadores sem benefícios
Funcionários satisfeitos com o emprego 64% contra 55%
A empresa tem forte lealdade com os funcionários 75% contra 65%
Os funcionários têm forte lealdade com a empresa 52% contra 42%
Estudo Internacional de Tendências deBenefícios para Funcionários 2011 (IEBTS)
A hora do benefício inteligente!
Qual a importância de um plano debenefícios na atração e retençãode talentos numa corporação?
“Um crescimento médio de 4,0%do PIB numa economia forte,
é capaz de gerar um aquecimentofrenético nos setores industriais,
comerciais e de serviços”
Em 06/03, o Ministro Mantega anunciou queo crescimento do PIB em 2012 será
entre 4,0% e 4,5%!
Então: qual o seu papel hoje?
Analisar perfis da equipe atual?
Criar novas ferramentas deavaliação do clima organizacional?
ATRAIR E RETER NOVOS TALENTOS!
Como atrair e reter talentos?
Como criar um modelo de remuneração estratégica e mantê-lo
sustentável para a empresa?
Os novos desafios...
100% DAS 100 MELHORES EMPRESAS PARA SE TRABALHAR NO BRASIL, TÊM UMA DEFINIDA
E CONSISTENTEPOLÍTICA DE BENEFÍCIOS.”
100% DAS 100 DAS MAIORES
100% DAS MAIS LUCRATIVAS
Coincidência ou Inteligência?
Revista Exame Maiores e Melhores 2011
Mico ou Investimento?
· 99% - Plano de Saude ou Seguro Saude . 96% - Seguro de vida em grupo . 83% - Plano Odontológico · 68% - bônus (participação nos lucros, ganho por produtividade) · 52% - bolsa de estudos · 26% - plano de ações e aposentadoria · 9% a 26% - horário flexível; ginástica; férias com salário adicional, plano de Empréstimos.
Revista Exame Maiores e Melhores 2011
Uma velha questão....
“ Uma Pesquisa da Western Electric Chicago, feita entre 1927 e 1932, diz que a produção
aumenta quando os trabalhadores acreditam que a empresa se preocupa com o seu bem-estar, através de brindes e outros "agrados" e que isto
é uma parcela insignificante nas despesas da empresa”.
“Oferecer benefícios sem gestão é jogar dinheiro fora”.
“ Contar com uma série de benefícios, não significa que a empresa tem um
Programa de Benefícios.”
OBRIGAÇÃO CONTRATUAL
Evolução estratégica…
Grandes Contratantes Exigem Assistência Médica e Seguro de Vida
REDUZ CUSTO
SALÁRIO X BENEFÍCIONão insidem Encargos
É lançado como Despesa Operacional
Salário = 1.000,00Encargos (média 70%) = 700,00
Total = 1.700,00
Salário = 1.100,00Encargos (média 70%) = 770,00
Total = 1.870,00
Salário = 1.000,00Encargos (média 70%) = 700,00
Total = 1.800,00Assistência Médica = 100,00
Evolução estratégica…
DÁ PROTEÇÃO LEGAL
CUSTOS MÉDIOS DE UM SINISTROFuneral = 3.500,00
Ações Indenizatórias Custam mais de 18.000,00
SEGURO DE VIDA PARA 20 VIDASCobertura de funeral até 3.500,00
Resgate de 6.000,00
UM ANO DE COBERTURA = 1.200,00MENSAL POR COLABORADOR = 5,00
Evolução estratégica…
É ESTRATÉGICO
Após um ano de exercício numa função:Qual o Custo da perda de um bom funcionário?Recrutamento SeleçãoTreinamentoQual o custo de uma eventual reposição?
Evolução estratégica…
Pareto descobriu, no Século XIX, que 80% da renda, na Inglaterra, ia para 20% da população.
80% do total de vendas está relacionado com 20% dos produtos. 80% dos lucros de uma empresa está relacionada com 20% dos produtos. 80% dos lucros está relacionado com 20% dos clientes. 80% dos acidentes de trânsito é causado por 20% dos motoristas. 80% dos usuários de computador usa apenas 20% dos recursos disponíveis 80% dos resultados são obtidos por20% dos funcionários.
TEOREMA DE PARETO
PERDAS
X
GANHOS
QUEM É O ALVO DA CONCORRÊNCIA?
20% = MELHORES
80%
Evolução estratégica…
“Os trabalhadores brasileiros que recebem benefícios de seus empregadores são mais leais às suas empresas e apresentam uma taxa mais alta de satisfação no emprego”.
Estudo Internacional de Tendências deBenefícios para Funcionários 2011 (IEBTS)
Trabalhadores com benefícios X
Trabalhadores sem benefícios
Funcionários satisfeitos com o emprego 64% contra 55%
A empresa tem forte lealdade com os funcionários 75% contra 65%
Os funcionários têm forte lealdade com a empresa 52% contra 42%
Como tornar as empresas cada vez mais fortes e competitivas através de um maior poder de atração e retenção
do capital humano, em face de uma política de benefícios estruturada e
bem executada?
ASSESSMENTS
Existe uma política de Benefícios efetivamente implantada na empresa?
Qual o nível de satisfação dos colaboradores ?
Há critérios de medição de resultados de desempenho, em face de metas estipuladas?
Quais os objetivos da política de benefícios?
Como gostaríamos que fosse ao invés disso?
Qual seria o estado desejado para estas situações específicas?
Que modelos podem inspirar uma solução?
Como exatamente esperamos que seja?
ASSESSMENTS
PLANNIG & BUILDING
Que soluções de gestão de risco melhor se moldam à operação?
Como se dará a relação com os provedores escolhidos?
Como exatamente esperamos que seja?
Que etapas precisaremos cumprir para alcançarmos nossos objetivos?
Que provedores melhor se ajustam a cada solução proposta?
Que vantagens cada proposta tem que oferecer?
Quais as condições de qualidade e preço de cada provedor escolhido?
PLANNIG & BUILDING
ACTION & MANEGEMENT
Que protocolos de gestão de carteira (movimentação da população) serão adotados?
Que recursos de gestão de riscos devem ser implantados?
Como obter vantagens do sistema de gestão de risco junto ao provedor?
CHECKING & IMPROVING
Como tem sido a performance do contrato?
Tem apresentado a resolutividade esperada?
O que podemos fazer para melhorar o Programa de Benefícios?
Quais os níveis de satisfação dos usuários?
CHECKING & IMPROVING
Como se darão os Processos de:
Inclusão, exclusão, emissão de documentos e controle de sinistro ?
Que indicadores devem constar nos relatórios mensais de acompanhamento?
Quem apoiará a empresa na assinatura da contratação e nas negociações de renovação dos contratos de benefícios?
PROGRAMAS DE PREVENÇÃO
Existe algum programa de prevenção na empresa?
Quais áreas de sinistro devem ser contempladas?
Como envolver o público alvo de cadacampanha do programa?
Como definir uma política eficaz?
FINALIZANDO:
O que você pode fazer hoje na sua corporação para mudar o que lhe incomoda?
Qual a intensidade das suas crenças numa mudança para melhor?
