Accord entreprise pour l'application de la Convention ...sudptt.poitou.pagesperso-orange.fr/040125convention_collective.pdf · Droits anciens, droits nouveaux La signature d'un nouveau

Accord d’entreprise

pour l’applicationde la Convention

CollectiveNationale des

T é l é c o m . . .. . . m u n i c a t i o n s

mai 2003

N’oubliez pas, de nombreuses publications récentes ou plus anciennes sont présentes sur nos sitesintranet syndical ou site public www.sudptt.fr. Vous y trouverez notamment le texte de la CCNT, tousles tracts et publications que nous avons écrits sur ces sujets au fil des discussions.

Pour s'y retrouver : hiérarchie des textes, et des droits

Les salariés sont régis par de multiples textes : la Constitution française (le droit de grèvepar exemple) et de nombreuses lois (celle sur la réduction du temps de travail), le Code dutravail qui rassemble l’ensemble des lois et règles de base pour tous les salariés. Ensuite,produit de la négociation on trouve la convention collective de branche, pour nous laConvention Collective Nationale des Télécommunications, puis les accords d'entreprise, etmême ensuite d'éventuels accords locaux. Il y a une hiérarchie de ces textes : de la loi à l'ac-cord. Le texte que nous commentons ici, l'"accord d'entreprise" ajoute donc logiquement desdroits et avantages à la CCNT.

Un peu d'histoire et d'explications

La Convention Collective Nationale des Télécommunications a été signée le 26 avril 2000et étendue par le Ministère du travail le 12 octobre 2000. Le ministère, par ce fait, l’a ren-due applicable dans tout le secteur.

La création d'une nouvelle convention collective correspond des nécessités différentes :- pour les patrons, il s'agit de rendre homogènes les conditions dans lesquelles les salariésvont être traités : conditions de travail, salaires, horaires... afin qu'il n'y ait pas d'entreprisesdéfavorisées par rapport à d'autres (ce qu’on appelle le dumping social). - pour les syndicats, il s'agit de s'appuyer sur une situation favorable pour les salariés danscertaines entreprises, afin de faire partager ces avantages à toutes les entreprises de labranche.

Dans tous les cas, les conquéquences de la signature d'une nouvelle convention sont mul-tiples : - parce que cette nouvelle convention va imposer de nouveaux usages dont l'application doitêtre négociée, - parce que les anciennes conventions ou accords sont remis en questions, parce que lesdroits vont être modifiés.

A France Télécom SA, la situation était particulière à plus d'un titre :- le personnel de droit privé était régi par une convention spécifique La Poste-FranceTélécom, largement appuyée sur l’histoire des deux entreprises où le personnel était majo-rairement fonctionnaire ;- les droits existant à France Télécom étaient particulièrement avantageux, liés à cette his-toire : droits appuyés sur ceux des fonctionnaires, quasi sécurité de l’emploi.

La direction s'est refusée à jouer le jeu réel de la négociation des avantages existants : ainsiau lieu de prendre un par un les droits existants et de voir leur transposition dans la nouvel-le situation, la direction est partie de la nouvelle convention et a transigé sur le maintien dequelques droits uniquement. Pour ce faire, elle a décidé de "dénoncer" de façon unilatéralela convention commune "La Poste-France Télécom", ce qui lui déliait les mains par rapportà ses engagements passés et constituait une pression sur les syndicats qui avaient une duréelimitée pour arriver à un accord.

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Droits anciens, droits nouveaux

La signature d'un nouveau texte doit logiquement produire du "plus favorable" que l'ancien,c'est explicitement prévu dans le préambule de la convention collective : " l’entrée envigueur de la présente convention ne remet pas en cause les accords collectifs ou usages envigueur dans les entreprises et ne peut donner lieu à la réduction d’avantages individuelsacquis par un salarié...". Mais ce "plus favorable" est apprécié globalement, et cette appré-ciation peut être très discutable : c'est le cas des minima conventionnels qui sont nominale-ment plus élevés que ceux de la Convention commune mais en intègrant les parts variables.Nous estimons quant à nous, que la situation issue de la CCNT n’est pas plus favorable.

La loi a prévu que les droits déjà acquis par les salariés, et qui ne sont pas reconduits dansles nouveaux textes : ils sont préservés mais il ne s'agit que de droits déjà "consommés". Lecomplément pour charge de famille est par exemple conservé par ceux qui l'ont déjà au titred’enfants déjà nés, mais ne sera pas acquis par de nouveaux parents, ni à ceux qui aurontd’autres enfants.

La direction veut un mode de gestion pour tout le personnel

Avec la mise en œuvre de la CCNT, de nombreux éléments vont être modifés notammentdans la gestion des emplois. Mobilité, promotion, il est difficile dans une entreprise uniquede maintenir des systèmes différents pour les personnels. Nous sommes convaincus que lavolonté de la direction est bien de commencer à appliquer un certain nombre de règles à latotalité du personnel (par exemple de supprimer la promotion d’un niveau à l’autre quand ils’agit de la même bande de la CCNT). De même comment ne pas s’inquiéter de la suppression du complément pour charge defamille. Celle-ci indique bien une volonté qui pourait concerner tout le monde demain dèsque la direction en aurait l’occasion.

Le droit de la Fonction publique s’appuie traditionnellement sur une gestion collective dupersonnel. Dans cet accord, c’est une logique d’individualisation qui prédomine, avec lescritères de performance individuelle et d’employabilité mis au centre.

Sud n'a pas signé, et la majorité des syndicats non plus

Nous n'avons pas signé l'accord d'entreprise. Seule la CFDT l'a signé, considérant que cetexte valait mieux que pas de texte du tout et la seule application de la CCNT. Nous avonsconsidéré comme les autres organisations syndicales qui depuis plusieurs mois exigeaient laréouverture des négociations, qu'en maintenant la pression ensemble nous aurions pu obte-nir beaucoup plus. La question de l’égalité professionnelle entre hommes et femmes, présente dans la CCNT,ne l’est pas dans l’accord. Ce n’est pas faute d’avoir exigé l’ouverture de négoiations sur lesujet. Mais la direction n’y toujours pas prête.

Comme à notre habitude nous présentons ici le texte de l'accord avec nos commentaires sur la colon-ne en vis à vis. Nous présentons à la fin de la brochure (p 38) ce qu'il advient des anciens droits telsqu'ils étaient codifiés dans la Convention commune «La Poste France Télécom».

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Sommaire

PREAMBULE p 6

TITRE I : DISPOSITIONS GENERALES p 7Art. 1 - Champ d'application, conditions et entrée en vigueurArt. 2 - Durée, révision et dénonciationArt. 3 - Publicité suivi

TITRE II : LE DIALOGUE SOCIAL ET LE DROIT SYNDICAL p 9Art. 1 - Représentation du personnel, Commissions Consultatives ParitairesArt. 2 - Droit syndical et protection des représentants du personnelArt. 3 - Exercice du droit de grève

TITRE III : L'INSERTION PROFESSIONNELLE p 11Art. 1 - Orientations généralesArt. 2 - Dispositifs d’insertionArt. 3 - Stages écolesArt. 4 - TutoratArt. 5 - L'emploi en faveur des personnes handicapées

TITRE IV : CLASSIFICATION, CONTRAT DE TRAVAIL ET REMUNERATION p 13Art. 1 - Classification des emplois, contrat de travail et clauses spécifiquesArt. 2 - RémunérationArt. 3 - Avantages salariés

TITRE V : DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL p 20Art. 1 - Congés exceptionnels pour évènements familiauxArt. 2 - Congé de paternitéArt. 3 - Aménagement du temps de travail pour femmes enceintesArt. 4 - Période de décompte des congés et report

TITRE VI : LE PARCOURS PROFESSIONNEL AU SEIN DE FT SA p 21Art. 1 - Orientations généralesArt. 2 - Le recrutement interneArt. 3 - L'entretien d'évaluationArt. 4 - La formation professionnelle - le développement des compétencesArt. 5 - Le projet professionnel et la validation des acquisArt. 6 - L'évolution professionnelle - la promotionArt. 7 - Mobilité géographique et/ou professionnelleArt. 8 - Mesures en faveur du reclassement

TITRE VII : LE TRAVAIL A DISTANCE p 30Art. 1 - Orientations généralesArt. 2 - Le travail alterné domicile - bureau

ANNEXES p 32ANNEXE I : Missions du tuteur à FT SAANNEXE II : Définition du groupe d'emplois DbisANNEXE III : Seuils de rémunérations annuelles minimales ANNEXE IV : Congés exceptionnels pour événement familiauxANNEXE V : Mesures à l'ancienneté

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Accord d'entreprise portant sur la mise en place dela convention coIlective nationale destélécommunications à FT SA

Accord conclu entre FRANCE TELECOM SAreprésentée par Jean Marie PATILLOT d'unepart,Et les Organisations Syndicales représentées res-pectivement par :

- Pour la CFDT :- Pour la CGT :- Pour la CFE - CGC :- Pour la CFTC :- Pour FO :- Pour SUD :

D'autre part,

Fait à Paris le : 3 FEV. 2003

Les parties conviennent des dispositions ci-après :

PREAMBULE :

France Télécom est un acteur majeur dans labranche des Télécommunications. À ce titre, ellecontribue au développement de la vie écono-mique et sociale dans notre pays.

France Télécom SA a pour objectif de dévelop-per une politique responsable en matière d'em-ploi. La volonté de l'entreprise est d'adapter sonorganisation, ses activités et ses métiers auxnécessités du marché avec les ressourceshumaines présentes dans l'entreprise.

FT SA donnera la priorité à la préservation del'emploi en proposant et favorisant les parcoursprofessionnels des salariés vers les activités etmétiers en développement. Les salariés sont par-tie prenante de cet objectif en étant des acteursessentiels de leur développement de compé-

Seule la CFDT a signé cet accord avec la direc-tion de l’entreprise. L’accord concerne FranceTélécom SA, c’est à dire uniquement la maisonmère. Les filiales ont leur propres accords d’en-t r e p r i s e . Certaines dépendent parfois d’autresconventions (métallurgie par exemple). Il estdonc important lors de passage en filiale de sepréoccuper des dispositions particulières à lanouvelle entreprise.


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On peut relire ce préambule à la lumière desannonces récentes : 13000 suppressions d'em-plois dans le groupe pour 2003, 7500 pour laFrance, des embauches inexistantes tout le débutde l’année 2003... Face aux difficultés du secteur, liées aux erreursde stratégie des patrons des télécoms, soutenuspar le gouvernement, la direction renvoie lessalariés à leurs responsabilités propres d’"acteursessentiels". C'est le credo du Medef de rendreresponsables et de faire payer les salariés alorsque ce sont les patrons qui décident des restruc-turations, des suppressions d'emplois ou deslicenciements.

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tences et de leur évolution professionnelle versdes activités stratégiques pour l'entreprise.

France Télécom SA, entre dans le champ d’ap-plication de la Convention Collective Nationaledes Télécommunications (CCNT). Les disposi-tions de la convention collective et du présentaccord se substituent à compter de la date designature du présent accord aux dispositions de laconvention commune La Poste France Télécomqui a été dénoncée le 11 mai 2001.

Le présent accord vise pour les salariés de droitprivé à :

- adapter les dispositions de la CCNT,

- mettre en œuvre et préciser les conséquencesliées à la nouvelle grille de classification desemplois en groupe d'emplois,

- définir les principes de mise en oeuvre des par-cours professionnels au sein de France TélécomSA, en cohérence avec la politique RH du grou-pe FT.

TITRE I : DISPOSITIONS GENERALES

ART. 1 - CHAMP D'APPLICATION, CONDITIONS ETENTREE EN VIGUEUR, DUREE

Chaque salarié de droit privé exerçant ses fonc-tions à France Télécom SAbénéficie des disposi-tions du présent accord.

La classification des emplois prévue en grouped'emplois par la CCNT entre en vigueur à comp-ter du 1er janvier 2002. Les autres dispositionsdu présent accord entrent en vigueur à compterde la date de sa signature. L’accord est conclupour une durée indéterminée.


La référence est faite à la CCNT, et à la dénon-ciation de la convention commune dont les dis-positions favorables auraient pourtant pu êtremaintenues.

Cet accord s'applique aux salariés de droit privé.Dans les faits la direction souhaite qu'il soit uneréférence pour l’ensemble du personnel (salariéset fonctionnaires) même si légalement et règle-mentairement c'est impossible. Nous y revien-drons dans le cas de la promotion notamment. La nouvelle classification des emplois est envigueur depuis juillet 2002. Un accord particuliera introduit la catégorie Dbis à France Télécompour les cadres de l’ancienne classe III.

Les objectifs concernant la politique du groupevont bien au-delà des seuls salariés de FranceTélécom SA. La direction recherche la cohéren-ce avec les orientations du groupe qui n’ont pas,elles mêmes, été négociées.

Tous les salariés de droit privé ont été placésdans de nouveaux groupes d’emploi. Les nou-velles classifications devaient se faire sur la basede l’emploi occupé. Mais de nombreuses injus-tices demeurent, la direction ayant transposé defaçon mécanique les niveaux de classificationdes contrats de travail. Elle n’a pas reconnu dansde nombreux cas les emplois effectivement occu-pés, et la plupart des recours ont été rejetés. Deplus quand les salariés étaient en dessous duniveau de la fonction qu’ils occupaient, que celaa été reconnu, ils n’ont pas bénéficié d’une pro-motion à cette occasion (et donc d’une augmen-tation), ni d’un rattrapage de l’ancienneté, qui

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ART. 2 - REVISION ET DENONCIATION

Chacun des signataires du présent accord peutdemander la révision totale, ou partielle des dis-positions de l'accord en respectant un préavis de3 mois.

Conformément aux dispositions de l'articleL 132-8, lorsque la dénonciation totale ou par-tielle émane soit de FT SA soit de l’ensemble desorganisations syndicales signataires, une nouvel-le négociation doit s'engager et l'accord continueà produire ses effets au plus tard jusqu'à l'entréeen vigueur d'un avenant ou d'un nouvel accord,ou à défaut, pendant une durée de 18 mois àcompter de l'expiration du délai de préavis.

Lorsque la dénonciation totale ou partielle émaned'une partie des organisations syndicales signa-taires l’accord perdure et continue à produire seseffets.

Les dispositions du présent accord pourront êtresrévisées en cas d'évolution des dispositionslégales conventionnelles ou interprofessionnellesen vigueur.

Accord d’entrepriseauraient pris en compte ainsi l’injustice qui leur aété faite souvent depuis longtemps.

Pour mémoire, voici les correspondances de l’an-cien et du nouveau système de classifications :

ancienne classif classif CCNTI-1 A

I-2 et I-3 BII-1 et II-2 CII-3 et III-1 DIII-2 et III-3 EIV-1 et IV-2 FIV-5 et IV-6 G

A titre personnel, les salariés en III-1 au momentde la création du Dbis se sont vus attribué leDbis.

En cas de réouverture des négociations, l’en-semble des organisations syndicales doit êtreinvité pour les discussions d’avenant ou d’unnouvel accord. Cette disposition n’est pas tou-jours respectée par la direction.

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ART. 3 - PUBLICITE SUIVI

Le présent accord sera déposé à la DirectionDépartementale du Travail et de l'Emploi deParis. L'accord sera remis à chaque salarié dedroit privé et à chaque nouvel embauché. Il seraconsultable sur l'intranet de l'entreprise.

Le suivi du présent accord sera assuré par lacommission nationale de concertation et de négo-ciation.

TITRE II : LE DIALOGUE SOCIAL ET LE DROITSYNDICAL

Le développement du dialogue social au sein del'entreprise constitue un axe essentiel des rela-tions sociales.

ART. I - REPRESENTATION DU PERSONNEL,COMMISSIONS CONSULTATIVES PARITAIRES

Les salariés de droit privé de FT SA sont repré-sentés dans les différentes instances de représen-tation du personnel conformément aux disposi-tions en vigueur dans l'entreprise.

Les Commissions Consultatives Paritaires crééespar la décision n° 136 du 11 février 1994 modi-fiée sont compétentes pour connaître des ques-tions d'ordre individuel des personnels relevantdu présent accord conformément aux disposi-tions de la dite décision.

ART.2 - DROIT SYNDICAL ET PROTECTION DESREPRESENTANTS DU PERSONNEL

L'exercice du droit syndical est encadré par lesdispositions en vigueur ainsi que par l'accordd'entreprise relatif aux moyens alloués aux orga-nisations syndicales en date du 31 janvier 2002.


Si jamais, on ne vous le donne pas, vous pouvezle demander... ou le demander à SUD.

Le rythme de suivi de l’accord n’est pas précisé.

Lors des négociations SUD a insisté pour lemaintien de la référence aux CommissionsConsultatives Paritaires qui ne figurait pas dansles premières versions. Malgré leurs limites évi-dentes d’utilisation, les CCP étaient jusque là lesseules instances de représentation du personnelde droit privé dans la défense de ses intérêts indi-viduels. Bientôt, les salariés de droit privé aurontégalement des délégués du personnel (DP) pourles représenter. Cela nécessitera un avenant à cetaccord qui n’y fait nullement référence. La repré-sentation du personnel de droit privé dans sesintérêts collectifs est assurée par le ComitéParitaire de France Télécom (article 8 du décret9 6 - 1179 du 27 décembre 1996). Ainsi parexemple tout projet de licenciements collectifs ausens du Code du travail doit faire l’objet en préa-lable d’une consultation du Comité Paritaire.

L’accord du 31 janvier 2001 organise le droitsyndical dans l’entreprise pour l’ensemble dupersonnel et des organisations syndicales repré-sentatives localement et/ou nationalement. Un

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Les parties signataires soulignent particulière-ment, dans le respect du code du travail, la liber-té d'opinion et la liberté d'adhérer à tout syndicatprofessionnel. Elles s'engagent à respecter lesdispositions légales relatives à la non discrimina-tion vis à vis des salariés.

Toute proposition de licenciement formulée àl'encontre d'un représentant du personnel formel-lement mandaté ou désigné, de tout candidat àune élection dans une période de 6 mois suivantla date de limite de dépôt des candidatures ou detout représentant du personnel non réélu pendantun délai de 6 mois après la date de l'élection, doitêtre soumise à l'avis de l'instance consultativeparitaire nationale.

Les représentants du personnel désignés en appli-cation des dispositions du code du travail, béné-ficient de la protection prévue à l'article L 412-18dudit code.

ART. 3 - EXERCICE DU DROIT DE GREVE

Le droit de grève s'exerce dans le cadre des dis-positions légales en vigueur (articles L 521-1 à

Accord d’entreprisecertain nombre de dispositions restrictives àl’égard de l’exercice du droit syndical ontconduit SUD à ne pas signer cet accord. PourSUD les droit découlant de l’élection des délé-gués du personnel devront s’ajouter à l’ensembledes dispositions de l’accord sur le droit syndical.Les délégués du personnel disposent à minimades heures de délégation, des panneaux d’affi-chage, locaux et moyens matériels prévus dans leCode du Travail, indépendamment de tout autredroit acquis à titre syndical.

SUD a insisté sur le respect de la liberté d’ex-pression et la non discrimination syndicale : lavigilance s’impose.

Ce paragraphe prétend répondre à l’importantequestion des salariés protégés : le Code du travailprévoit en son article L412-18 que les candidatset les élus du personnel sont des « salariés proté-gés » qui ne peuvent donc faire l’objet d’une pro-cédure de licenciement sans l’autorisation préa-lable de l’inspection du travail. Cette dispositiona pour objectif d’éviter que sous couvert de diffi-cultés économiques, une entreprise n’en profitepour se débarrasser en premier de tous les élus dupersonnel. En cas de licenciement d’un représentant du per-sonnel, l’accord ne prévoit que la consultationpréalable de la CCP nationale. C’est insuffisantpuisque la CCP est composée pour moitié de diri-geants de l’entreprise, et que c’est le directeurqui décide. L’inspection du travail est extérieureà l’entreprise et peut avoir un jugement plusobjectif.Les « représentants du personnel désignés enapplication des dispositions du code du travail »sont les délégués désignés par les syndicats. Entant que délégués syndicaux, ils sont « protégés »sans restriction conformément à l’article L 412-18. Les DP seront protégés sans restriction parti-culière.

L’exigence du préavis de grève concerne la natu-re des activités de l’entreprise et non le statut du

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L 521-6 du code du travail) qui incluent des dis-positions spécifiques à l'exercice du droit degrève dans les services publics.Dans le cadre de l'article L 521-3 du code du tra-vail, la cessation concertée du travail doit êtreprécédée d'un préavis qui doit être déposé cinqjours francs avant le déclenchement de la grève.Pendant la durée du préavis, les parties concer-nées sont tenues de négocier.

Les retenues pour fait de grève pour le personnelde droit privé sont régies par l'article L 521-6 ducode du travail.

TITRE III : L'INSERTION PROFESSIONNELLE

ART. 1 - ORIENTATIONS GENERALES

La politique de France Télécom en matière d'in-sertion professionnelle est définie dans le titre Ide l'accord social de janvier 1997. FranceTélécom SA s'engage à poursuivre sa politiquevisant à favoriser l'insertion professionnelle desjeunes. Par cet engagement, France Télécompoursuit les objectifs suivants :

- participer à l'effort national en faveur de l'inser-tion professionnelle,

- proposer aux jeunes des dispositifs privilégiant,soit l'acquisition d'un diplôme ou d'une qualifica-tion professionnelle reconnue, soit l'adaptationau poste de travail par le biais d'un contratd'adaptation.

- apporter aux jeunes en plus de leur formation àdes métiers en fort développement, une premièreexpérience professionnelle, leur facilitant ainsil’accès à un emploi durable.

En s'appuyant sur l'expérience acquise depuisplusieurs années, France Télécom SA favoriseral'accueil et la formation des jeunes sur différentsniveaux du système éducatif, niveaux V (CAPBEP), IV (BP BAC PRO), III (BTS DUT), II(BAC +3-4) et I (BAC +5, diplôme d'ingénieur),en privilégiant la qualité de mise en oeuvre deces dispositifs.

Accord d’entreprisepersonnel. L’obligation (pour les syndicats) dedéposer un préavis cinq jours francs avant lagrève est due aux missions de service public deFrance Télécom et s’applique donc aux salariésde droit privé comme aux fonctionnaires. A l’in-verse, « durant ce préavis, les deux parties sonttenues de négocier ». Le moins qu’on puisse direest que cette clause est rarement respectée côtéentreprise.

Les retenues pour fait de grève pour les salariésde droit privé sont proportionnelles à la durée dela grève (à partir d’une heure) alors que pour lesfonctionnaires quelle que soit la durée de lagrève, le retrait de salaire est d’un trentième.

Les objectifs concernant l’insertion profession-nelle des jeunes sont réaffirmés, néanmoins au vudu bilan de celle-ci on peut s’interroger. La fai-blesse puis l’absence de recrutement font que lesnombreux jeunes en stages ou en contrats de qua-lification ont rarement été embauchés. A i n s il’entreprise bénéficie régulièrement et assez mas-sivement du travail des jeunes, des aides et exo-nérations qui l’accompagne, mais ne les gardepas. C’est une politique à courte vue : elle favo-rise la formation de personnels qui travaillerontensuite dans des entreprises concurentes.

La direction a tendance à favoriser la présence dejeunes de très hautes qualifications dans ces dis-positifs d’insertion.

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Dans ses embauches, chaque bassin d'emploi deFrance Télécom privilégiera, dans la mesure desa politique de recrutement, les jeunes en inser-tion au sein de l'entreprise.Un bilan national annuel sur le nombre et lesembauches de jeunes en contrat d'insertion ausein de FT S A sera communiqué auxOrganisations Syndicales.

ART. 2 - DISPOSITIFS D'INSERTION

Les dispositifs répondant aux orientations de lapolitique d'insertion professionnelle et privilé-giés à France Télécom sont essentiellement lecontrat d'apprentissage et le contrat de qualifica-tion. Les contrats d'adaptation pourront égale-ment être utilisés en fonction de besoins ponc-tuels.

ART. 3 - STAGES ECOLES

Les stages école constituent pour le jeune unmoyen de confronter sa formation scolaire et uni-versitaire à la réalité de l'entreprise. FranceTélécom SA s'engage à poursuivre ses relationsavec les écoles et universités pour développer sapolitique d'accueil de jeunes en stage école.

Une convention de stage sera conclue entre lejeune, son école ou l'université et FranceTélécom. A l'issue du stage, un certificat de finde stage sera délivré au jeune.

ART. 4 - TUTORAT

La réussite des actions d'insertion professionnel-le par la voie des formations par alternance repo-se essentiellement sur la qualité du partenariatentre le jeune, I'organisme de formation etFrance Télécom SA. Les missions du tuteur à FTSA sont présentées en annexe I.

Les activités et compétences développées par letuteur dans le cadre de sa mission sont formali-sées au sein de l'entretien d'évaluation par sonmanager. Conformément aux dispositions de laCCNT, il dispose du temps nécessaire au suivi

Accord d’entrepriseL’entreprise s’engage à privilégier, mais pas àprioriser.

Ce rajout tardif à la demande des organisationssyndicales, concerne l’obligation pour l‘entrepri-se de fournir des bilans précis sur l’embauche desjeunes. Il s’agira de contrôler la réalité de cetengagement.

Dans ces dispositifs, les jeunes dépendent del’accord d’entreprise.Au delà de 21 ans la rémunération est fonctiondes minima conventionnels. Pour les plus jeunes,la rémunération est un pourcentage du SMIC.Ces rémunérations sont très différentes selonl’âge, la fonction occupée, le nombre d’annéesd’études. Les conditions accordées par l’Etat sont trèsfavorables : exonérations de cotisations, primesforfaitaires, défiscalisation.

La mission de tuteur est peu prise en compte dansl’entreprise. Souvent, pour le salarié concerné,c’est une tâche qui se rajoute à d’autres sans queles conséquences soient tirées pour l’agent tuteur.En pâtissent le jeune en formation et l’agentconcerné.

Tout ceci mériterait d’être réellement pratiqué etappliqué.

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des jeunes.

ART. 5 - L'EMPLOI EN FAVEUR DES PERSONNESHANDICAPEES

Dans le cadre des travaux conduits au niveau dela branche professionnelle, FT SA engagera avecles Organisations Syndicales des négociationsdestinées à examiner la mise en œuvre desmesures en faveur des personnes handicapées.

TiTRE IV : CLASSIFICATIONS CONTRAT DE TRAVAILET REMUNERATION

ART. 1 - CLASSIFICATION DES EMPLOIS, CONTRAT DETRAVAIL ET CLAUSES SPECIFIQUES

Art. 1.1 : classification des emplois au sein de FT SAEn application de la CCNT et du protocole d’ac-cord du 25 janvier 2002 portant création du grou-pe d'emploi D bis, figurant en annexe, la classifi-cation des emplois au sein de FT SA repose surune grille qui comprend 8 groupes d'emplois :

- 4 groupes d'emplois non-cadres: A, B, C et D, - 4 groupes d'emplois cadres : D bis, E, F et G

Conformément à l'article 6.1.2 de la CCNT, cesgroupes d'emplois sont définis selon les cinq cri-tères : complexité, autonomie, impact des déci-sions prises, relations, connaissances

Art. 1.2 : définition du groupe d'emploi D bisLa définition du groupe D bis en fonction des cri-tères définis par la CCNT complexité, autono-mie, impact des décisions, relations, connais-sances, figure en annexe II.

Art. 1.3 : période d'essai Sauf stipulation plus favorable mentionnée sur lecontrat de travail, la durée de la période d'essaiest fonction du groupe de classification dans laCCNT :Groupes A et B : 1 mois, Groupes C et D : 2 mois Groupes D bis, E, F et G : 3 mois

La période d'essai du groupe d’emplois D bis,


France Télécom ne respecte pas ses obligationsen matière d’emploi des handicapés (3% au lieudes 6% légaux). Une négociation s’ouvre en cemoment, mais le retard est très important.

Le protocole d’accord portant création du Dbis acréé une catégorie de cadres correspondant àl’ancienne classe III.

Ces emplois sont classés selon cinq critères. Desexemples d’application de ces critères sont pré-sentés dans la CCNT. Dans les faits une certainemarge existe, et la direction joue sur la plus oumoins grande complexité des postes, selon descritères non quantifiables et non transparents.

Le Dbis concerne l’ancienne classe III y comprisles agents en III-1 à titre individuel qui conser-vent donc le statut de cadre. Mais les emplois oupostes rattachés au III-1 ont été rattachés augroupe d’emploi D.

Les périodes d’essais sont conformes à la CCNT.Les stipulations plus favorables concernent lasituation où il y a une reprise d’ancienneté d’unautre contrat.

La période d’essai pour les non cadres est plus

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comme chacune des périodes d'essai, est éven-tuellement renouvelable une fois.

Dispense de période d’essai :Mobilité intra groupe FT : aucune période d'essain'est exigée pour des salariés provenant d'unefiliale du groupe France Télécom.

Embauche de CDD ou intérim : En cas d'em-bauche en CDI d'un salarié en contrat CDD ouintérim ayant occupé dans les derniers 6 mois, lemême emploi, alors la période d'essai prévue parle nouveau contrat est diminuée de la durée duprécédent contrat de travail.

Les jeunes en contrats d'apprentissage recrutésen CDI sont dispensés de période d'essai dans lesmêmes conditions.

Art. 1.4 : Ancienneté : L'ancienneté dans l'entreprise correspond autemps écoulé depuis la date d'embauche au seinde France Télécom.

FT SAprend en compte l'ancienneté résultant descontrats de travail antérieurs au sein du groupeFT lorsqu'ils se sont poursuivis sans interruption.Il en est de même lorsque le contrat à durée indé-terminée est conclu immédiatement ou dans lesquinze jours qui suivent le terme du contrat àdurée déterminée ou d'insertion.

Art. 1.5 : Clauses spécifiques Clause de non-concurrence: conformément auxdispositions de l'article 4.2.4.1 de la CCNT uneclause de non-concurrence peut être insérée aucontrat de travail des salariés cadres susceptiblesde détenir des informations stratégiques.

La durée maximale d'un an de la clause de nonconcurrence peut-être réduite selon le type d’in-formations détenues par le salarié et à la perti-nence de ces informations dans le temps.

La limitation du secteur géographique devra êtrepertinente vis-à-vis du caractère local, régionalou national des informations détenues par le sala-

Accord d’entreprisefavorable que les anciennes dispositions de laconvention commune La Poste/France Télécom,puisque réduite de 3 à 1 mois.

La période d’essai peut être renouvellée une fois,ce qui est prévu dans le Code du travail.Il n’y a pas de période d’essai lors d’une mobili-té dans le groupe.

Concernant la situation des CDD, la dispositionest favorable, mais il est fréquent que les CDDsoient utilisés sur les emplois différents, il fau-drait qu’ils puissent aussi bénéficier de cettemesure de décompte dans la période d’essai.

Pour garder le bénéfice de l’ancienneté decontrats antérieurs, il faut qu’il y ait continuitédans les contrats, ou qu’il y ait moins de 15 joursentre le CDD ou le contrat d’insertion et le CDI.L’ancienneté dont il est question là concerne bienl’ancienneté dans l’entreprise. Il faut la distin-guer de l’ancienneté qui sert de référence pourles minima de rémunération, qui est une ancien-neté dans le groupe d’emploi.Le salarié doit conserver son ancienneté dans songroupe d’emploi suite à une mobilité d’une filia-le vers la maison mère.

Avec les autres syndicats, nous avons fait lemaximum pour limiter l’impact de ces clauses.La clause de non concurrence vise à empêcher unsalarié de travailler dans le même domaine chezun concurrent. Cette contrainte est rémunérée(50% du salaire brut annuel quand la clause estd’un an, voir CCNT).Les clauses de non concurrence ont, dans lepassé, été appliquées de manière souvent exces-sives (par exemple à des non cadres, ce qui étaitpourtant explicitement exclu). Il est donc impor-tant de vérifier cette utilisation. Dans l’accord, elle est réservée aux cadres déte-nant des informations stratégiques, elle peut êtrelimitée dans le temps et géographiquement.

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rié.

Clause de dédit formation : Seules les formationsdiplômantes ou qualifiantes ou d'un caractèregénéral (hors formation spécifique métier) etd'une durée supérieure à 250h et financées entotalité par l'entreprise peuvent faire l'objet d'uneclause de dédit formation dans les conditions pré-vues à l'accord 4.2.4.2 de la convention collecti-ve nationale du secteur des télécommunications.

En cas de démission du salarié, à l'issue de la for-mation, au cours de la période prévue par la clau-se, le remboursement sera proportionnel aunombre de mois restant à courir jusqu'à l'expira-tion de l'engagement prévu (délai ne pouvant êtresupérieur à 3 ans).

Le coût de la formation à prendre en compte pourle remboursement est le montant des frais péda-gogiques facturés par l'organisme de formationhors salaire de l’intéressé. Les frais d'héberge-ment, de transport et de nourriture occasionnéslors de la formation restent à la charge de l'entre-prise.

FT SA peut renoncer à cette disposition et par làmême dégager le salarié du remboursement ducoût de la formation. Cette décision sera notifiéeau salarié par écrit

Art. 1.6 : rupture du contrat de travail, préavis La durée de préavis en cas de démission ou delicenciement est précisée ci-après en fonction dugroupe de classification dans la présente conven-tion :

Groupes A et B : 1 mois, porté à 2 mois en casd'ancienneté supérieure à 2 ans Groupes C et D : 2 mois Groupes D bis, E, F et G : 3 mois

Accord d’entrepriseLa cour de cassation a rendu une jurisprudencerécente, énonçant cinq conditions de validité decette clause : clause indispensable à la protectiondes intérêts légitimes de l’entreprise, limitationdans le temps, dans l’espace, tenir compte desspécificités de l’emploi du salarié, contrepartiefinancière.Cette clause ne concerne pas toutes les forma-tions, en particulier pas celles qui visent à la for-mation d’adaptation à l’emploi.

Si le salarié démissionne, le remboursement dûest proportionnel à la durée prévue par la clause.

Tous les coûts ne sont pas à prendre en compte.

France Télécom peut renoncer à la clause.

Les durées de préavis sont citées ici en fonctiondes groupes d’emploi. Le salarié doit le préavisquand il quitte l’entreprise.

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ART. 2 - REMUNERATION

Art. 2.1 : rémunération minimale Les seuils minimums de rémunérations annuellessont associés aux groupes de classification,conformément à l'article 6.1.3 de la CCNT. Deuxseuils supplémentaires pour les groupes A, B, Cet D sont créés au sein de FTSA :

• Le seuil 1ter constitue le salaire minimumannuel des salariés dans les groupes A à D à l'is-sue d'une période de 5 ans dans le même groupede classification.

• Le seuil 3 constitue le salaire minimum annueldes salariés dans les groupes A à D à l'issue d'unepériode de 20 ans dans le même groupe de clas-sification.

Une vérification du niveau de rémunération dessalariés est effectuée en fin d'année civile.Lorsque celui-ci est inférieur au seuil minimum,un complément de rémunération égal à la diffé-rence entre les deux montants est versé au sala-rié. Dans ce cas, il appartient au manager concer-


La rémunération est le point le plus important decet accord. Celui-ci a créé le plus de difficultésdans la négociation et modifié le plus de chosespar rapport à la période antérieure.Les seules garanties actuelles sont des seuilsminimum.Ces minima ne sont pas donnés par rapport àl’ancienneté du salarié dans l’entreprise, maisl’ancienneté dans le niveau de classification. Achaque changement de groupe d’emploi (promo-tion), l’ancienenté revient à 0.De plus, le minima inclus toutes les rémunéra-tions à caractère récurrent, notamment le variableet les primes non exceptionnelles. L’accord intro-duit plus loin des restrictions temporaires concer-nant les niveau A à D mais pendant 2 ans uni-quement.Avec la convention commune La Poste-FranceTélécom, chaque salarié était assuré d’une aug-mentation tous les deux ou trois ans sur le derniersalaire. Ces garanties étaient beaucoup plus inté-ressantes pour les salariés.La direction a décidé d’introduire deux seuilssupplémentaires pour les catégories A à D. Avecune ancienneté d’emploi de 20 ans, il y a unminimum garanti de rémunération (sur le mini-mum 20% de plus à 20 ans qu’à l’embauche).

Le seuil 1ter est un seuil minimal à 5 ans d’an-cienneté dans l’emploi.

Le seuil 3 est un seuil minimal à 20 ans d’an-cienneté dans l’emploi.

Les minima sont annuels. Le décompte dessalaires touchés au cours d’une année est effectuéen fin d’année puis confronté au seuil minimum.S’il y a un manque à gagner, il doit être comblé,pour l’année.Mais cela ne veut pas dire que le salarié est aug-

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né d'examiner les décisions de rémunération àprendre.

Pendant les 2 premières années de la mise enœuvre du présent accord, FTSAs'engage à ce quele salaire global annuel brut de base (hors partvariable) des personnels des groupes d’emplois Aà D ne soit pas inférieur aux seuils minima men-tionnés en annexe II. La mise en œuvre effectivede cette disposition fera l'objet d'une vérificationdans le cadre de la négociation annuelle sur lessalaires.

A l'issue de ces deux années, à l'embauche, lesalaire global annuel brut de base (défini à l'art.2.2) des personnels des groupes d'emploi A à Dne peut être inférieur à 80% du seuil de rémuné-ration minimale correspondant (seuil 1).

Dans le cas où l'ancienneté, dans un groupe d'em-plois donné, est d'une durée inférieure à un an,l'appréciation du minimum de rémunération s'ef-fectue au prorata temporis, calculé en jours. Il enest de même lors d'un changement de seuil mini-mum de rémunération en cours d'année.

Lors de l'entrée en vigueur du présent accordl'ancienneté acquise pour l'application des mini-ma conventionnels, par les salariés présents à FTSA, correspond au temps écoulé depuis la dated'entrée en fonction sur un emploi de niveauéquivalent (au sein du tableau de correspondan-ce) au groupe d'emplois qui leur a été notifié.L'ancienneté résultant des contrats de travailantérieurs au sein du groupe FT est égalementprise en compte.

Accord d’entreprisementé pour l’année suivante. Ainsi, la directionindique qu’il y a une décision managériale àprendre : la personne peut être augmentée, maisce n’est pas automatique, le responsable peutconsidèrer que l’apport professionnel est insuffi-sant au regard du poste. Dans ce cas, il risqued’être considéré en insuffisance professionnelle,ce qui pourrait conduire ultérieurement à unlicenciement.

Cette disposition est transitoire : pendant 2 ansles salariés des emplois A à D (non cadres) severront appliquer les minima hors part variable. Il est fait référence à l’accord salarial annuel. Surla part variable des cadres, le problème n’est tou-jours pas réglé.

France Télécom se refuse à garantir un salairefixe à l’embauche égal au minimum convention-nel. Dans deux ans, il existera une seule garantiepour les personnels de A à D et à l’embauche uni-quement : les parts variables ne pourront pasdépasser 20% de la rémunération minimale.Mais 20% c’est énorme, et cela ne correspondpas à la structure actuelle des salaires. Nousavons donc une crainte sur l’évolution de larépartition entre fixe et variable pour l’avenir.Dans certaines filiales, les rapports entre rému-nération fixe et parts variables sont différents.Aujourd’hui, France Télécom se refuse à fournirles salaires d’embauche pratiqués.

Les comparaisons par rapport aux minima seferont en proportion quand l’année ne sera pascomplète.

Cette disposition pose un problème pour les per-sonnes dont le niveau de qualification a étéreconnu à sa valeur lors de la classification sur lenouveau groupe d’emplois. Le fait de passer surle niveau supérieur n’a pas été reconnu commeune promotion, malgré nos demandes. P a railleurs, la réparation faite à cette occasion n’apas été jusqu’à reconstituer l’ancienneté dans leposte, elles ont donc eu un véritable manque àgagner.

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Art. 2.2 : structure de rémunération Le salaire global annuel brut de base (SGB) dessalariés de droit privé est composé du salaire brutannuel de base auquel s'ajoute d'éventuels avan-tages monétaires. A ce SGB peut s'ajouter unepart variable.

A compter de la date de signature de l'accord,pour l'ensemble des salariés de droit privéconcernés et présents dans l'entreprise, le com-plément de salaire de base (CSB) sera intégré ausalaire brut annuel de base.

Art. 2.3 : revalorisation des seuils de rémunérationsannuelles minimales

Les seuils de rémunérations annuelles définisdans la convention collective nationale des télé-communications (seuil 1, seuil 1bis et seuil 2)sont revalorisés conformément aux négociationsde la branche professionnelle des télécommuni-cations.

• Le seuil 1ter et le seuil 3 des groupes A à D sontrevalorisés de manière concomitante à la revalo-risation des seuils conventionnels de branche etselon la même date d'effet.

• Pour chaque groupe A à D, la revalorisation duseuil 1ter est calculée selon la moyenne des reva-lorisations des seuils conventionnels 1, 1bis et 2du groupe concerné.

• Pour chaque groupe A à D, la revalorisation duseuil 3 correspond au seuil l en vigueur augmen-té de 20%.

• La revalorisation de chaque seuil du groupeDbis est calculée selon la moyenne des revalori-sations des deux seuils conventionnels équiva-lents des groupes d’emplois D et E.


Le SGB inclut le salaire brut de base, y comprisle CSB et les avantages monétaires éventuels.Les parts variables sont en plus.

Le salaire de base (hors primes) inclut doréna-vant l’ancien CSB. C’était déjà fait en pratique,pour les augmentations notamment.

Les revalorisations des minima sont négociéesdans la branche professionnelle, mais celles-cin’ont pas d’impact immédiat sur les salaires.La direction a refusé de négocier des minimaspécifiques à France Télécom, qui seraient supé-rieurs à ceux de la branche.Ainsi France Télécom n’a pas plus d’obligationvis à vis de ses salariés qu’une petite entreprisedépendant de la CCNT.Elle souhaite pouvoir embaucher à des salairesdifférents selon les bassins d’emploi

France Télécom se contente d’adapter les élé-ments de rémunération de la branche aux seuilssupplémentaires définis.Les calculs pour les seuils 1ter et 3 sont automa-tiques.

le calcul est automatique pour le Dbis qui estaussi propre à France Télécom.

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Art. 2.4 : négociation annuelle et suivi Un bilan annuel concernant les rémunérationssera communiqué aux organisations syndicales.Ce bilan portera notamment sur les pratiques derémunération liées aux embauches, aux augmen-tations, aux promotions et aux éléments variablesde la rémunération.La négociation d'un accord salarial est organiséechaque année avec les organisations syndicalesreprésentatives.

Art 2.5 : mesures à l'anciennetéLes mesures à l'ancienneté définies à l'annexe Vpour les personnels des groupes d'emplois A àDbis seront mises en œuvre pendant une périodetransitoire qui prendra fin le 31 décembre 2004.La mise en œuvre effective de cette dispositionfera l'objet d'une vérification dans le cadre de lanégociation annuelle sur les salaires.


Un bilan annuel sur les pratiques de rémunéra-tion sera fait. Cela devrait être fait depuis long-temps lors des négociations salariales annuelles.

Ce sont les obligations légales, mais FranceTélécom va-t-elle décider de jouer carte surtable, notamment en donnant l’ensemble des élé-ments de rémunération, c’est à dire aussi levariable.

La direction s’est engagée à maintenir pendantdeux ans des mesures d’ancienneté similaires àcelles de la convention commune La Poste-France Télécom. Cette disposition qui s’appliquesur les salaires directement est néanmoins insuf-fisante : elle prendra fin au bout de deux ans, etde nombreux salariés n’en bénéficieront pas.La disparition de toute mesure à l’ancienneté estl’élément clé pour un système de rémunérationtotalement individualisé.

Une ancienne disposition « complément pourcharges de famille », avantage versé aux per-sonnes qui avaient au moins deux enfants à char-ge, n’a pas été reconduite. Les montants concer-nés sont de 73 euros pour deux enfants, 182 pourtrois, et 128 euros de plus au delà du troisième.Ceux qui en bénéficiaient jusqu’à présent vont legarder, mais ceux qui auront des enfants, ou unenfant supplémentaire maintenant n’en bénéfi-cieront plus. Ce complément pour ceux qui conti-nuent à le percevoir, ne sera plus revalorisécomme c’était le cas jusqu’à présent.C’est une double injustice. Des situations iden-tiques vont entraîner des rémunérations diffé-rentes. De plus, ce complément s’appuyait surl’existence du « supplément familial » des fonc-tionnaires qui continue à exister.

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ART. 3 - AVANTAGES SALARIES

Les salariés de droit privé bénéficient des avan-tages salariés (avantages sur les produits de télé-communications, accès aux prestations d'actionssociales de l'entreprise) en vigueur à FT SA. Cesprestations sont accordées à l'issue de la périoded'essai et selon les conditions en vigueur.

TITRE V . DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DETRAVAIL

Les dispositions relatives à la durée et à l'aména-gement du temps de travail au sein de FT SA sontdéfinies dans « I'accord pour tous » du 2 février2000.

Ces dispositions ont été déclinées par accordlocal. Chaque salarié doit avoir accès aux dispo-sitions en vigueur au sein de son entité.

ART. 1 - CONGES EXCEPTIONNELS POUREVENEMENTS FAMILIAUX

Les congés exceptionnels pour évènements fami-liaux sont ceux en vigueur à FT SA. Ils figurenten annexe IV.

ART. 2 - CONGE DE PATERNITE

Conformément aux dispositions légales, le pèresalarié peut, sur présentation de justificatifs,bénéficier d’un congé paternité pour une duréemaximum de 11 jours consécutifs dans le casd'une naissance simple et de 18 jours consécutifsdans le cas d'une naissance multiple. Ce congéest à prendre dans les 4 mois suivants la naissan-ce de l'enfant.Les jours sont calendaires (y compris samedis,dimanches, jours non travaillés), le congé ne peutêtre fractionné.

FT SA prendra à sa charge le maintien de la


Les avantages en vigueur à FT continuent doncd’être accordés à l’issue de la période d’essai.Sur les prestations d’action sociale, des modifi-cations importantes sont en cours, il faut doncêtre attentif.

Il s’agit de l’accord RTT de France Télécom, etdes accords locaux.

Les dispositions existant à France Télécom ontété jugées globalement plus favorables que cellesproposées au niveau de la branche dans la CCNT.Dans de nombreux cas, malheureusement, lesresponsables font pression pour que agentsconcernés posent des jours de RTT plutôt que cescongés pour évènements familiaux

Nous sommes favorables à cette disposition, etnous souhaitons que ce congé de paternité soitréeellement pris de façon automatique, afin qu’iln’y ait aucun obstacle d’ordre professionnelinvoqué.

La rémunération n’est pas affectée.

rémunération, en complément de l'indemnisationde la Sécurité Sociale, selon les mêmes modali-tés que celles applicables au congé maternité.

L'absence pour congé de paternité est prise encompte pour le calcul des droits à ancienneté(participation, intéressement).

ART. 3 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POURFEMMES ENCEINTES :

Les femmes enceintes ou venant d'accoucherbénéficient des aménagements du temps de tra-vail en vigueur à FT SA.

ART. 4 - PERIODE DE DECOMPTE DES CONGES :

La période de décompte des congés ainsi que lespossibilités de report sont celles en vigueur à FTSA.

TITRE VI : LE PARCOURS PROFESSIONNEL AU SEINDE FT SA


L'entreprise met à la disposition de chaque sala-rié de droit privé un ensemble de moyens (telsque décrits dans le présent titre) lui permettant des'adapter au contexte de l'emploi de FT SA.Chaque salarié avec l'aide de son manager, utili-se les moyens mis à sa disposition pour construi-re et accompagner son projet professionnel enrecherchant à concilier ses souhaits d'évolutionavec les besoins de l'entreprise.

Les outils et moyens utilisés pour favoriser etdévelopper le parcours professionnel des salariésdevront garantir le maximum d'objectivité, detransparence et d’équité.

Chaque salarié veille à développer ses compé-tences au regard des emplois qu'il occuperadurant son parcours professionnel. Le parcoursprofessionnel des salariés s'effectue au sein de

Les dispositions existantes à FT :- possibilité de changement de poste, si pénibili-té,- réduction d’horaire : 1heure du 3ème au 5èmemois, 1h30 au delà.

Concernant la période de décompte des congés,la situation est inchangée, congés du 1er mai au30 avril. Report possible de 10 jours au 1er jan-vier (ou deux fois les obligations hebdoma-daires).

Tout ce passage vise à expliquer qu’il faut conci-lier les souhaits du salarié et les besoins de l’en-treprise. Dans les faits, le salarié pourra exprimerses souhaits, mais le responsable du salarié auratous les pouvoirs.

La transparence et l’objectivité évoquées sontdes affirmations gratuites, en effet, les salariés nedisposent que de très faibles moyens de recours.

On notera la responsabilité donnée au salariépour garantir sa propre employabilité, alors quec’est de la responsabilité de l’entreprise de garan-tir formation et adaptation des compétences.


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L’absence n’affectera heureusement pas le salariédans ses droits.

FT SA et du groupe FT, en cohérence avec lapolitique de l'emploi du groupe.

Cette démarche de développement continu descompétences et de mobilité vise également àanticiper les évolutions des métiers et des activi-tés de l'entreprise au sein d'un environnementfortement évolutif et concurrentiel.

Dans ce contexte, FTSA donne pour les recrute-ments, la priorité aux salariés du groupe avantd’enclencher toute procédure de recrutementexterne. Une attention particulière sera apportéeau niveau local aux personnes bénéficiant d'uncontrat à durée déterminée y compris les jeunesen insertion.

ART. 2 - LE RECRUTEMENT INTERNE

La communication des emplois disponibles seraaccompagnée des informations suffisantes (acti-vités, environnement, compétences, grouped'emplois, etc.) permettant une bonne compré-hension du contenu du poste et des compétencesattendues.

Le service recruteur informe les personnesconcernées de la suite donnée à leur candidature.Celles qui en font la demande bénéficient d'élé-ments d'information complémentaires.

A sa prise de poste, le salarié bénéficie d'unentretien avec son manager au cours duquel sontabordées les activités ou missions confiées ainsique les actions de développement des compé-tences nécessaires.

L’accord sur le groupe FT sur l’emploi, actuelle-ment en discussion, peut modifier certaines dis-p o s i t i o n s . Au vu des suppressions massivesd’emploi engagées, les procédures de redéploie-ment interne et reclassement sont plus com-plexes (nous sortirons un matériel sur ce sujet). Le texte est écrit comme si c’était le salarié quidécidait lui même de son avenir professionnel.

L’embauche des salariés venant des filiales estprésentée ici comme un recrutement. Ailleurs,elle est traitée comme une mobilité intra groupeavec ses règles propres. Les conditions généralesde l’emploi dans le groupe, et les obligations dereclasssement du personnel des filiales oblige àde telles dispositions.L’attention particulière n’engage à rien, noussommes favorable à une priorité pour les jeunesen insertion et les salariés en CDD.

L’absence de négociation et de contrôle des orga-nisations syndicales rend cet engagement peucrédible. De plus, souvent, les responsableslocaux « emploi » interdisent à certains salariésde postuler sur certains postes (parce qu’ils vien-nent d’une autre direction par exemple).

Les seules garanties réelles dans ce contexteseraient la transparence des informations et de lapolitique suivie, la négociation avec les organisa-tions syndicales, et les possibilités de recours dessalariés. Celles-ci sont actuellement inexistantes.

L’entretien est présenté ici de façon idyllique. Letexte fait abstraction du décalage hiérarchiqueexistant entre le salarié et le responsable.L’entretien constitue un élément clé d’un modede gestion individualisé du personnel. Il s’agitpar exemple de fixer des objectifs individuels,alors que le salarié appartient à un collectif detravail.


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ART. 3 - L'ENTRETIEN D’EVALUATION

L'entretien d'évaluation constitue l'élément fon-damental dans la relation entre le salarié et sonmanager. Il s'insère dans une démarche de pro-grès réciproque. Il est construit afin de :

- faire le point sur la réalisation des objectifs,d'analyser la manière dont ceux-ci ont été atteintset fixer de nouveaux objectifs pour la période àvenir,- faire le point sur la maîtrise des activités et mis-sions confiées- assurer le suivi des compétences acquises, desformations reçues et de la qualité de leur mise enœuvre,- définir les actions de développement profes-sionnel et axes de progrès nécessaires et identi-fier les souhaits de formation du salarié- identifier les potentialités d'évolution profes-sionnelle du salarié, ses souhaits d'évolution etd'apprécier leur faisabilité au regard des besoinsde l'entreprise.

Chaque salarié doit pouvoir bénéficier d'unentretien d'évaluation au minimum annuel. Il faitl'objet d'un compte rendu formalisé et visé desdeux parties.

Les éléments contenus dans l'entretien d'évalua-tion servent à fonder les décisions liées au par-cours professionnel et aux décisions managé-riales de rémunération. Ces demières sont égale-ment encadrées par la politique de rémunérationannuelle de FT SA.

ART. 4 - FORMATION PROFESSIONNELLE-DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

La formation professionnelle et le développe-ment des compétences constituent une prioritépour l'entreprise comme pour le salarié. Ils pour-suivent trois objectifs principaux :

- permettre l'adaptation du salarié à son emploi etl'accompagner dans l'amélioration de son effica-cité,

L’entretien d’évaluation est annuel. Un compterendu écrit doit être fait, il doit être signé.

Cette indication vise à contrebalancer l’opacitéde la politique de rémunération individualisée del’entreprise. Ainsi l’entretien doit « fonder » ladécision de rémunération mais celle-ci ne relèvepas de l’entretien lui-même !

La politique de formation de l’entreprise restelargement opaque. Ainsi pendant de nombreusesannées aucun chiffre national n’a été donné.

La direction met l’accent sur l’adaptation à l’em-ploi, ce qui laisse souvent à désirer.


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- permettre au salarié d'acquérir et de développerses compétences pour faire face à l'utilisation denouvelles techniques, ou prendre en charge desactivités nouvelles ou en développement,

- permettre l'accroissement de la performancecollective.

La politique de formation professionnelle définitles grandes orientations de développement descompétences au sein de l’entreprise. Elle estdéclinée dans le cadre de la stratégie locale deI'Unité. Elle est mise en œuvre par la ligne mana-gériale en s'appuyant sur l'entretien d'évaluation.

Le manager dispose de différents moyens telsque bilan d'orientation professionnelle, stages,formation professionnelle, formation en alternan-ce, tutorat, ... pour permettre à ses collaborateursde développer ou d'acquérir les compétencesqu'il considère comme nécessaires.

Les salariés de FT SA peuvent bénéficier ducongé individuel de formation ou du capitaltemps formation conformément aux articles 6.3.2et 6.3.3 de la CCNT

Les jours de découverte introduits dans « l'accordpour tous » du 2 février 2000 destinés à la décou-verte et à la connaissance de l'entreprise et de sesnouveaux métiers peuvent être affectés à desactions de capital temps formation conformé-ment à l'article 6.3.3 de la CCNT. Ces journéespeuvent, dans ce contexte, être cumulées sur 4ans dans le cadre d'une contractualisation avec lemanager.

Une information concemant ces dispositifs deformation sera disponible dans l'intranet de FTSA. Un bilan annuel de la mise en œuvre de laformation sera présenté aux organisations syndi-cales.

Il n’y a pas aujourd’hui de politique connue deformation professionnelle, ni au plan local, ni auplan national.

Les dispositions citées reprennent des disposi-tions générales. La direction pourrait, dans uncontexte de très forte mobilité, encourager desdispositifs de formation qualifiante pour le per-sonnel.

Il s’agit des jours prévus dans l’accord RTT deFrance Télécom.

Nous notons l’engagement à fournir un bilan.


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ART. 5 : LE PROJET PROFESSIONNEL ET LAVALIDATION DES ACQUIS

FT SA favorise l'élaboration des projets profes-sionnels de ses salariés. Le projet professionnelest abordé au cours de l'entretien d'évaluation. Ilpeut également être construit au cours d'entre-tiens spécifiques. Les salariés sont les principauxacteurs de l'élaboration de leur projet profession-nel. Leur manager facilite cette action avec lesoutien éventuel du service RH.

Le projet professionnel cherche à concilier aumieux les souhaits du salarié, ses compétences etles possibilités offertes par l'entreprise.

La construction du projet professionnel retraceles éléments liés aux formations et à l'expérienceacquise à l'intérieur et à l'extérieur de l'entreprise.Des bilans d'orientation professionnelle(internes) ou des bilans de compétences peuventêtre conduits sous la responsabilité du manager.Lorsqu'il est effectué en inteme, le bilan d'orien-tation professionnelle est réalisé par une person-ne ayant reçu une formation spécifique. Le sala-rié peut être assuré de la confidentialité de l'en-tretien. Un compte rendu écrit lui est remis, à sademande.

Validation des acquis :

FT SA s'engage au travers de dispositifs tels quela validation des acquis professionnels et de l'ex-périence, à favoriser le développement des com-pétences et des qualifications professionnelles.

Cet engagement peut prendre diverses formes,notamment : - une aide à l'information sur lespoints relais conseil et un appui dans l'élabora-tion du dossier de validation - aide à la construc-tion de projets professionnels prenant en compteles formations et les expériences acquises, - ladéfinition de dispositifs de formation adaptés auxcompétences recherchées et à l'expérience acqui-se.

Une négociation sur les modalités de mise enœuvre de la validation des acquis sera menée ausein de FT SA.

Le rôle du manager est central dans les processusdécrits.Les bilans professionnels ne sont ainsi pas dedroit. Et la demande faite par les organisationssyndicales de bilans fait par des personnes exté-rieures à la ligne hiérarchique n’a pas été enten-due.

Les processus de validations des acquis profes-sionnels ou de l’expérience ont été introduits parla loi de modernisation sociale (2001). Ils sontévoqués dans l’accord groupe sur l’emploi (quenous publierons par ailleurs). La direction secontente d’une information sur les dispositifslégaux.


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ART. 6 - L'EVOLUTION PROFESSIONNELLE - L APROMOTION

Ces dispositions se substituent, pour ies salariésde droit privé, à celles contenues dans le titre lIlde l'accord social du 9 janvier 1997.

Art. 6.1 : Principes généraux: L'évolution professionnelle d'un salarié consisteen un développement de ses responsabilités et/oude ses activités professionnelles L'entretiend'évaluation est un des éléments principaux d'ap-préciation utilisé par la ligne managériale dansl'évolution professionnelle des salariés.

L'évolution professionnelle s'effectue soit au seind'un même groupe d'emplois, soit par passage àun groupe d'emplois supérieur. Dans ce derniercas, il s'agit d'une promotion.

Art. 6.2 : L'évolution professionnelle au sein d'unmême groupe d'emplois : L'évolution professionnelle au sein d'un mêmegroupe d'emplois se traduit par un accroissementdes responsabilités. L'évolution professionnelleau sein d'un groupe d'emplois peut s'effectueravec ou sans changement de poste. Elle est priseen considération dans les décisions annuellesd'augmentation de rémunération.

Art. 6.3 : L'accès à un groupe d'emplois supérieur, lapromotion : Cette évolution professionnelle se traduit par l'af-fectation du salarié sur un emploi relevant dugroupe d'emplois supérieur.

La promotion vers un groupe d'emplois supérieurrésulte soit d'une proposition du manager habili-té soit d'une affectation sur un emploi disponible.

Sont annulées pour les salariés de droit privé lesdispositions qui concernaient la promotion« aptitude et potentiel », « reconnaissance decompétence » et « ancienneté ».

C’est l’entretien d’évaluation qui constitue l’élé-ment central pour l’évolution du salarié.

Deux systèmes différents existent pour les sala-riés de droit privé et les fonctionnaires : les fonc-tionnaires sont toujours confrontés au passaged’un niveau à l’autre et donc à l’ancien systèmede promotion, les salariés de droit privé ont enrevanche le nouveau système de passage d’unebande à l’autre, et le passage dit « intrabande »qui correspond aux anciens niveaux mais neconstitue pas une promotion.Ces différentes situations risquent de compliquersérieusement les choses dans les services concer-nant la promotion. Quelle garantie de traitementégalitaire pour les agents de l’un ou l’autre statutdans un tel contexte ?

Au sein d’une bande (ce qui correspond auxanciennes promotions d’un niveau à l’autre, parexemple II-1 à II-2) seule la rémunération seraaffectée. Ce système est extrêmement opaque :augmentations non chiffrées aujourd’hui, la déci-sion est strictement managériale.

Ce passage concerne la promotion à proprementparler, c’est à dire le passage à la bande supé-rieure.

Les mécanismes de promotion restent opaques :proposition du manager, ou accès à un emploid i s p o n i b l e . Les comités de direction doivent


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Au sein de chaque entité, les Comités deDirection sont garants de la cohérence des pro-positions d'évolution professionnelle effectuéespar les managers habilités et relevant de leurdomaine de responsabilité. La promotion, accès àun groupe d'emplois supérieur, se traduit par uneaugmentation de rémunération.

Accès à un groupe d'emplois supérieur lors d'uneaffectation sur emploi disponible : le managerrecruteur effectue un entretien qui vise à évaluerle potentiel du candidat à occuper le poste propo-sé. Il appuie également sa proposition sur les der-niers entretiens d'évaluation annuels du candidat,l'avis de la ligne managériale et sur tout autremoyen susceptible d'apporter un éclairage sur lepotentiel de la personne à occuper l'emploi pro-posé.

Accès à un groupe d'emplois supérieur sur pro-position du manager : le manager du salarié pro-pose l'affectation sur un emploi de niveau supé-rieur après avoir analysé les compétences et lepotentiel de son collaborateur au regard des exi-gences attendues sur le nouvel emploi.

Un bilan annuel national sur les promotions seracommuniqué aux Organisations Syndicales.

Art. 6.4 : réclamations : Chaque salarié peut saisir son manager sur toutequestion relative à son évolution professionnelle.Celle-ci est portée à la connaissance du N+2 dusalarié. Il dispose également des voies de recoursen vigueur.

Art. 6.5 : managers et experts : Il est porté une attention particulière aux cadrespossédant, dans un métier, un haut niveau d'ex-pertise afin de leur assurer une évolution profes-

assurer la cohérence, ce qui ne veut pas dire assu-rer la justice du système.Par ailleurs, la garantie donnée sur le fait quecette promotion se traduise par une augmentationde rémunération reste faible, vu qu’elle n’est paschiffrée. Il faut mettre en rapport cette garantieavec les minima de chaque bande, en sachant quetoute promotion ramène au niveau 1, c’est à direà une ancienneté 0 dans le groupe d’emploi (voirl’annexe sur les minima).

Dans le cas de l’affectation sur un emploi dispo-nible, c’est le recruteur qui est l’élément décisif,en lien avec les anciens responsables. Tout sala-rié peut-il être candidat, reçu par le recruteur ?

C’est un processus similaire qui concerne la pro-motion à l’initiative du manager.

Les organisations syndicales seront informées auniveau national mais rien n’est dit sur le niveaulocal. Il n’est pas précisé si les informationsconcerneront les salariés de droit privé et lesfonctionnaires.

Les voix de recours des personnes non retenuesrestent très insatisfaisantes : n+2, commission demédiation pour l’essentiel. La CCP n’a pasaujourd’hui de pouvoir sur ce sujet. Par contre,les délégués du personnel pourront demain, por-ter toutes les réclamations individuelles du per-sonnel.

Ce passage vise à assurer une place particulière àcette catégorie de personnel. On peut com-prendre l’intérêt de l’entreprise, mais on sait


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sionnelle au sein de leur filière en cohérence avecleur potentiel et les besoins de l'entreprise.

ART. 7 - MOBILITE GEOGRAPHIQUE ET/0UPROFESSIONNELLE

Pour favoriser l'évolution professionnelle de sesressources humaines et développer la compétiti-vité de l'entreprise, FT SA souhaite favoriser lamobilité géographique e/ou fonctionnelle :

- au sein de FT SA, vers des activités et métiersen émergence,

- au sein de FT SA, vers des bassins d'emplois enrecherche de compétences

- de FT SA vers les autres entités du groupe encohérence avec la politique de l'emploi du grou-pe FT.

Art. 7.1 : Mobilité demandée par l'entreprise :Conformément à l’article 6.4.1 de la CCNT, uneclause de mobilité géographique et/ou fonction-nelle peut être insérée dans le contrat de travailou par avenant. Cette clause sera notammentfonction de la problématique de l'emploi du bas-sin local et du groupe d'emplois du salarié.

Aucune clause de mobilité géographique étendueà l'ensemble du territoire métropolitain ne seraintroduite dans les contrats de travail des groupesd'emplois A à D bis.

Conformément à l'article 6.4.1 de la CCNT, lesparties signataires recommandent qu'il soit tenucompte de la situation familiale des intéressésavant d'entreprendre une mobilité géographiqueayant une incidence sur le cadre de vie du salarié.

Art. 7.2 : Mobilité souhaitée par le salarié : Les salariés ont la possibilité d'exprimer dans lecadre de leur entretien d'évaluation annuel, leursouhait de mobilité fonctionnelle et/ou géogra-phique au sein de l'entreprise ou du groupe FT.Le manager, aidé du service RH, apportera des

aussi que les métiers d’experts changent.

Cette partie de l’accord évoluera en fonction del’accord en discussion sur l’emploi au niveau dugroupe FT.La réalité actuelle des mobilités correspond sur-tout aux fermetures de services, fusions d’éta-blissements, disparitions de sites, donc aux mobi-listés contraintes. Il s’agit plutôt d’adapter lesalarié aux exigences de l’entreprise que de tenircompte des souhaits d’évolution du salarié.

Les clauses de mobilité des contrats sont enca-drées par le code du travail et la jurisprudence.Elles doivent être proportionnées avec le postetenu notamment.Une clause de mobilité contenue dans le contratde travail permet à l’employeur de déplacer lesalarié sans négocier un avenant. Si le salarié neveut pas suivre, la rupture du contrat de travailest de son fait.

Il n’y a pas de clause nationale pour le personneldes groupes d’emploi A à Dbis.Même si la taille des entités (unités, directionrégionales ou division) pose de nombreux pro-blèmes, il faut que les rédactions des contratssoient proportionnées aux exigences du poste, àla qualification... de plus la situation familialedoit être prise en compte.

Dans le contexte existant à France Télécom lamobilité à l’initiative du salarié est rarementsatisfaite. Par ailleurs elle nécessite en généralune modification du contrat de travail.


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éléments d'information sur les possibilités de réa-lisation de ces souhaits.

Art. 7.3 : Dispositifs d'accompagnement de lamobilité fonctionnelle et/ou géographique : Un dispositif d'accompagnement de la mobilitéfonctionnelle et ou géographique visant à favori-ser les mobilités nécessaires à l'entreprise estdéfini par FT SA, il s'applique conformémentaux dispositions en vigueur.

Ce dispositif est mis en place après informationet concertation avec les organisations syndicales.

Les salariés doivent avoir connaissance desorientations générales de ce dispositif. Les mana-gers habilités sont chargés de la mise en œuvrede ce dispositif en fonction des besoins de l'en-treprise.

L'accompagnement de la mobilité fonctionnelledes salariés consiste en priorité dans le dévelop-pement de leurs compétences et leur formation.Les dispositifs de formation destinés à faciliterles changements d'activités et/ou de métier sont àla charge de l'entreprise.

Dans le cas de mobilité géographique, à l'initiati-ve de l'employeur ou du salarié et accepté parl'entreprise, FT SA prend en charge, tel que men-tionné dans la convention collective (art. 6 4.2),les frais de déménagement et de déplacement dela famille en fonction des coûts réels et selon lesmodalités en vigueur dans l'entreprise.

ART. 8 - MESURES EN FAVEUR DU RECLASSEMENT

Lorsque la suppression d'un emploi peut avoirpour conséquence le licenciement d'un salarié dedroit privé, il sera procédé à la recherche d'unemploi de reclassement soit au sein de l'entité quil'emploie soit dans des services qui comportentdes fonctions similaires à celles exercées par lesalarié ou susceptible de lui être confiées.

Les propositions de reclassement qui donneraientlieu à des mobilités géographiques et ou fonc-

Le dispositif d’accompagnement a été définidans le texte de référence sur « l’accompagne -ment de la mobilité à FT SA ». Ce dispositif n’apas été négocié avec les organisations syndicales.Il est basé sur la « mobilité nécessaire à l’entre -prise » et ne comporte aucune contrainte strictepour l’employeur.

Les compensations financières ne concernentque la mobilité géographique et sont en généralde la décision du responsable.

Dans les faits, en dépit du très grand nombre demobilités fonctionnelles, la formation d’adapta-tion aux nouveaux postes est peu développée.Depuis que les déploiements s’accélèrent, la partréservée à la formation dans le budget diminue.

Les mesures existantes aujourd’hui : frais dedéménagement à la charge de l’entreprise ; fraisde réinstallation à hauteur de 1600 euros, et 800euros par enfant ; frais d’agence ; frais de doublelogement pendant trois mois si nécessaire.

Ces dispositifs sont impactés par le nouvelaccord sur l’emploi.

Attention, quand la suppression d’un emploi peutavoir pour conséquence le licenciement d’unsalarié, il s’agit d’un licenciement économique.S’il en existe plusieurs dans un même délai de 30jours, il s’agit d’un licenciement économiquecollectif. Dans tous les cas, les procédures en cas de licen-


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tionnelles constituant une modification substan-tielle du contrat de travail du salarié donnerontlieu le cas échéant à avenant au contrat de travailconformément aux dispositions de l'article 6.4.1de la CCNT.

Le salarié à qui aucun emploi de reclassement n'apu être offert ou en cas de refus de celui-ci, larupture du contrat de travail sera considéréecomme étant du fait de l'employeur.

TITRE VII : LE TRAVAIL A DISTANCE


Le développement du travail à distance est adap-té à la situation de France Télécom SA tant dupoint de vue de sa stratégie commerciale que deses problématiques d'emploi et de sa politiquesociale.

Ce mode d'organisation peut notamment offrirune réponse à la gestion de la problématiqueemploi compétences au sein de certaines rési-dences en complément de la mobilité géogra-phique et ou fonctionnelle des salariés. Le travailà distance peut prendre différentes formes :

Le travail alterné : il permet à des salariés de tra-vailler de manière alternée à leur domicile et ausein de l'entreprise. Il est en général pratiqué pardes salariés exerçant des activités d'expertise, derecherche, de consulting inteme ou appartenant àdes équipes projet. Il peut également répondre àune problématique sociale individuelle De façonà préserver le lien social avec l'entreprise, ce typed'organisation sera privilégié par rapport à unesolution de travail à domicile.

Le travail nomade peut être adapté aux activitésnécessitant de fréquents déplacements d'ordreprofessionnel (exemple des vendeurs, techni-ciens ou managers). Des solutions globales et

ciements économiques envisagés sont trèsstrictes et régies par le code du travail : en parti-culier les délais, la consultation des institutionsreprésentatives du personnel (comité paritaire àFT SA), la rédaction d’un plan de sauvegarde del’emploi (PSE) envisageant toutes les solutionsde reclassement des salariés concernés. La rédaction de l’accord laisse entendre toutautre chose ressemblant à ce qui se pratiqueaujourd’hui : des licenciements en douce sansrespect des règles.

Une négociation générale sur le télétravail(concernant tout le personnel, salarié de droitprivé et fonctionnaire) a été demandée par lesorganisations syndicales. En effet, il est dange-reux de vouloir fixer des règles sur un documentne concernant qu’une partie du personnel.

Dans les faits une discussion serait nécessaire surles objectifs de l’entreprise en matière de télétra-vail. Nous sommes favorables à du travail col-lectif à distance, qui peut permettre le maintiende sites distants (mais ce n’est pas aujourd’hui lapolitique de l’entreprise), à certaines dispositionspropres à des personnes en difficulté. Mais uneutilisation plus généralisée ou à plus grandeéchelle du télétravail individuel serait à termedangereuse et nous nous y opposerons.

Le travail nomade est plus développé aujourd’huique les autres formes de travail à distance. Dansles faits, il y a peu de détail ici : temps de travail,matériel... cela veut dire que c’est en grande par-


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standardisées telles que PC portables avec accèsà l'intranet de l'entreprise permettent le travail enmode nomade.

Le travail coopératif ou en réseau permet à dessalariés ou à des équipes éclatées géographique-ment de travailler ensemble à distance aussi effi-cacement que s'ils étaient réunis dans le mêmebâtiment.

Le travail dans des bureaux satellites ou de pas-sage : permet le travail à distance dans des locauxréservés aux salariés de l'entreprise. Ces locauxpeuvent éventuellement être partagés par plu-sieurs salariés de l'entreprise.

Pour apporter une réponse adaptée aux problé-matiques commerciales, emplois et sociales -tout en préservant le lien entre le salarié et sonentreprise - France Télécom SA privilégie troismodes d'organisation : le travail alterné, le travailnomade et le travail coopératif.

Le travail à distance fera l'objet d'une négocia-tion avec l'ensemble des OS au plus tard six moisaprès la date de signature du présent accord.

Les contrats de travail des salariés exerçant leuractivité professionnelle à domicile seront mis enconformité avec les dispositions de l'article 4.2.8de la CCNT.

ART. 2 - LE TRAVAIL ALTERNE DOMICILE - BUREAU

Ce mode d'organisation ne peut être ouvert quepour des activités compatibles avec cette formede travail. Il est soumis à l'accord de l'entité car ila un coût pour l'entreprise.

Il appartient à l'entreprise de veiller à ce qu'iln'implique pas obligatoirement un double équi-pement informatique du salarié ou une immobili-sation de surface de bureau inutile.

S'agissant d'une modalité d'exécution du contratde travail, il n'y a aucune incidence sur la rému-nération ou sur le décompte de la durée du tra-

tie au niveau local que les problèmes doivent êtreréglés.

Malheureusement, en dépit de ces écrits, la poli-tique récente de l’entreprise est de supprimer lessites dans les villes moyennes ou petites, alorsque tous les moyens techniques existent d’uneactivité localisée.

Les éléments de politique de télétravail présentésici sont relativement restreints et n’engagent pasà grand chose notamment sur le travail coopéra-tif.

La négociation n’a pas commencé.

Un tel accord devrait préciser les conditions pré-vues dans l’article de la CCNT 4.2.8 sur lesmodalités précises des contrats notamment.La question du volontariat doit être strictementrespectée.

Le volontariat doit être respecté.

Toutes ces dispositions sont peu précises.


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vail.

Les équipements nécessaires (outils informa-tiques et de télécommunications déterminés parl'entreprise en fonction du métier, du coût, desrègles de sécurité) sont mis à disposition et prisen charge par FT SA.

ANNEXES

ANNEXE I : MISSIONS DU TUTEUR A FT SA

Le tuteur joue un rôle prépondérant dans ladémarche d’insertion professionnelle. Il favorisel'articulation entre l'entreprise et le système édu-catif tout au long de l'alternance.

France Télécom SA recommande que soit identi-fié, au niveau de chaque bassin d'emploi, un cor-respondant insertion professionnelle dont le rôleest d'animer et de coordonner les interventionsdes différents partenaires de l'insertion.Outre sa connaissance de l'entreprise et de sonévolution, ses compétences professionnelles ettechniques, il met en œuvre ses qualités pédago-giques, relationnelles et humaines. Compte tenudes enjeux représentés, le tuteur doit disposerd'une expérience professionnelle suffisante pourtransférer les compétences nécessaires.Il est choisi par la hiérarchie et a pour mission deveiller à l'intégration et au soutien quotidien dujeune dans son parcours de formation - profes-sionnalisation.Il reçoit une formation le préparant à l'exercicedes fonctions relevant de sa mission (cadre fixépar un cahier des charges)L'activité de tutorat est prise en considérationdans le cadre de l'entretien annuel d'évaluation.

ANNEXE II : DEFINITION DU GROUPE D'EMPLOISD BIS

La définition du groupe D bis en fonction des cri-tères définis par la CCNT : complexité, autono-mie, impact des décisions, relations, connais-sances est la suivante :

Le tutorat est souvent peu encadré, et les tuteursont peu de moyens d’effectuer leur mission. Lesengagements pris ici sont importants mais doi-vent être respectés.

Le Dbis a été mis en place par accord particulierpour permettre à tous les salariés recrutés dansdes emplois de cadres de se retrouver sur cesemplois dans la nouvelle classification en bandede A à G.


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Complexité: Les emplois correspondent à de l'or-ganisation, de la coordination de travaux, de l'en-cadrement à partir de directives et de processuspouvant être adaptés ou combinés en vue demettre en œuvre des solutions standards ou spé-cifiques ou complexes, supposant un savoir-fairereconnu appuyé sur des connaissances théoriqueset pratiques.

Autonomie: L'activité nécessite des prises d'ini-tiative fréquentes, une capacité d'adaptation etd’interprétation des informations reçues permet-tant de pouvoir sortir du cadre et des procéduresprédéfinis tout en gérant et respectant les margesde manœuvre accordées par la hiérarchie.

Impact des décisions : L'emploi implique desactions et des décisions dont les effets se consta-tent, principalement à court terme, au niveau del'équipe, du domaine d'activité voire dedomaines, périmètres et interlocuteurs connexes.

Relations: Les relations consistent à relayer touteinformation utile à son équipe, à son activitévoire à une activité connexe ; à apporter desréponses élaborées à des interlocuteurs diversi-fiés en interne et/ou externe ; à constituer etdévelopper un réseau relationnel de bon niveau ;et/ou à animer une équipe ou un groupe de travailinterne à l'entreprise ou au groupe FranceTélécom.

Connaissances: Ces emplois nécessitent desconnaissances approfondies du domaine, asso-ciées à des capacités relationnelles et pédago-giques et à une expérience professionnelle recon-nue permettant une bonne maîtrise de l'emploi.Les connaissances nécessaires acquises par laformation initiale, la formation professionnelle etl'expérience professionnelle sont au moins deniveau III ou II de 1'éducation nationale.

Le niveau II de l’éduction nationale correspond àun diplome égal ou supérieur à la licence, leniveau III à un BTS, DUT ou fin de premiercycle de l’enseignement supérieur.


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Le descriptif des emplois Dbis est fait ici.

ANNEXE III : SEUILS DE REMUNERATIONSANNUELLES MINIMALES

Les seuils de rémunérations minimales annuellespour l'année 2002 sont précisés ci-dessous :

Groupe Salaire minimum annuel d'emplois en eurosA Seuil 1 13 648

Seuil 1bis 14 298Seuil 1ter 14 470Seuil 2 15 001Seuil 3 16 378

B Seuil 1 14 845Seuil lbis 15 314Seuil lter 15 588Seuil 2 15 939Seuil 3 17 814

C Seuil 1 16 252Seuil lbis 17 189Seuil 1ter 17 390Seuil 2 18 752Seuil 3 19 502

D Seuil 1 19 064Seuil 1bis 19 846Seuil 1ter 20 208Seuil 2 21 658Seuil 3 22 877

D bis Seuil 1 20 800Seuil lbis 21 800Seuil 2 23 800

E Seuil 1 23 752Seuil 1bis 27 346Seuil 2 31 253

F Seuil 1 32 815Seuil 2 39 378

G Seuil 1 46 879Seuil 2 57 035


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L’assiette des minima est donc constituée del’ensemble des éléments bruts du salaire à carac-tère récurrent (y compris les éléments variables)versés au cours d’une période de douze moisentiers de travail effectif à temps plein. De manière transitoire pendant deux ans, lesminima des niveaux A à D n’intégreront pas lesparts variables

Les minima sont revus régulièrement au niveaude la branche professionnelle, le groupe Dbis etles seuils propres à France Télécom sont calculésà ce moment là.

Les minima 2002 doivent être comparés auxsalaires annuels de 2002.

Les seuils de rémunérations minimales annuellespour l'année 2003 sont précisés ci-dessous :

Groupe Salaire minimum annuel d'emplois en eurosA Seuil 1 13 949

Seuil 1bis 14 584Seuil 1ter 14 769 Seuil 2 15 302Seuil 3 16 738

B Seuil 1 15 157Seuil 1bis 15 621Seuil 1ter 15 905Seuil 2 16 258Seuil 3 18 189

C Seuil 1 16 578Seuil 1bis 17 533Seuil 1ter 17 738Seuil 2 19 128Seuil 3 19 893

D Seuil 1 19 446Seuil 1bis 20 243Seuil 1ter 20 613Seuil 2 22 092Seuil 3 23 335

D bis Seuil 1 21 216Seuil 1bis 22 258Seuil 2 24 276

E Seuil 1 24 228Seuil 1bis 27 948Seuil 2 31 879

F Seuil 1 33 472Seuil 2 40 166

G Seuil 1 47 817Seuil 2 58 176


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Les minima 2003 devront être comparés auxsalaires annuels de 2003.

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ANNEXE IV: CONGES EXCEPTIONNELS POUREVENEMENTS FAMILIAUX

- mariage du salarié : 5 jours- mariage d'un enfant : 1 jour- décès du conjoint : 3 jours- décès d'un enfant : 3 jours- décès du père ou de la mère : 3 jours- décès du frère ou de la sœur : 3 jours- décès du beau-père ou belle-mère : 3 jours- décès grand parents du salarié : 3 jours- naissance d'un enfant ou adoption : 3 jours- maladie tres grave d'un parent proche : 3 jours- hospitalisation d'un parent proche : 1 jour- soins pour enfants âgés de moins de 16 ans ougarde d'enfants malades âgés de moins de 12ans : 1 fois les obligations hebdomadaires + 1jour. Dans certains cas exceptionnels (le salariéassumant seul la charge de l'enfant le conjoint nebénéficiant pas de dispositions identiques) lenombre de jours pourra être doublé.- soins ou garde d'enfants gravementhandicapés : 2 fois les obligations hebdoma-daires + 2 jours.

ANNEXE V . MESURES A L'ANCIENNETE

La mesure à l'ancienneté s'applique sur le salaireglobal annuel brut de base à la date d'effet.

Pour les groupes d'emplois A, B et C la mesure àl'ancienneté est fixée comme suit:

- 3,5% au bout de 2 ans d'ancienneté - 5,5% au bout de 3 ans d'ancienneté - 8.5% au bout de 6 ans d'ancienneté - 12% au bout de 9 ans d'ancienneté - 14% au bout de 12 ans d'ancienneté - 16% au bout de 15 ans d'ancienneté - 18% au bout de 18 ans d'ancienneté - 20% au bout de 20 ans d'ancienneté

Pour les groupes d'emplois D et Dbis, la mesureà l'ancienneté est fixée comme suit:

- 3% au bout de 2 ans d'ancienneté - 6% au bout de 3 ans d'ancienneté


Les congés sont ceux qui sont en vigueur à FTSA pour tout le personnel.Le Pacs donne les mêmes droits.

La mesure d’ancienneté est celle qui était appli-quée dans la convention commune La Poste-France Télécom. Les mesures s’appliquerontpour les catégories A à Dbis pour 2003 et 2004.

- 8% au bout de 6 ans d'ancienneté - 10% au bout de 9 ans d'ancienneté - 12% au bout de 12 ans d'ancienneté - 15% au bout de 15 ans d'ancienneté - 20% au bout de 20 ans d'ancienneté

Dans le cadre de la mise en œuvre des mesuressalariales annuelles :- pour les salariés des groupes A à D, la mesure àl'ancienneté intègre tout ou partie de la mesureindividuelle et se rajoute aux éventuelles mesuresgénérales- pour les salariés du groupe d'emploi D bis cettemesure intègre tout ou partie de la mesure indivi-duelle

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A l’occasion des négociations salariales, la direc-tion tente d’intégrer la mesure d’ancienneté dansles autres mesures d’augmentations.

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convention commune accord d’entreprise

ASAdispositif identique dispositif identiqueCongés maladie l’entreprise assure 90 jours continus ou 45 jours à 100% et 60 jours à 75%, c’est le discontinus à 100%, déduction faite des régime de prévoyance qui prend le relaiindemnités journalières (cotisation patronale et salariale)Complément pour charge de famillemontant : les salariés qui en bénéficie le gardent, il ne73 euros pour deux enfants sera pas réévalué, les autres ou ceux qui 182 euros pour trois enfants auront un enfant de plus n’auront pas ce 128 euros par enfant supplémentaire droit.Droits sociaux divers, prestationsdispositif identiques dispositif identiquesRémunération- minimum conventionnel à l’embauche - minimum conventionnel selon ancienneté et selon ancienneté pour les cadres dans le groupe d’emploi- minimum de salaire en fixe - minimum intégrant primes et parts variables- dispositif d’augmentation à - mesures transitoires d’ancienneté maintenues l’ancienneté calculé en pourcentage pour deux anssur le salaireTravail de nuitA partir de 21 heures à partir de 22 heuresMaternité, adoptionidentique identiqueIndemnité de licenciement moitié de la rémunération mensuelle 3% du salaire brut par année complètebrute pour les douze premières années d’ancienneté jusqu’à 9 ans, 4% du salaireet tiers de cette rémunération pour années pour la tranche comprise entre 10 et 25 ans;suivantes (maximum 15 fois rémunération pour les salariés de plus de 50 ans, 5 %mensuelle de référence) après 10 ans, 10% après 20 ans. Clause de non concurrence7/10ème de la rémunération moyenne 50% du salaire annuel brut lorsque la mensuelle et avantages indemnités clause est d’un andes douze derniers mois, 8/10ème si licenciement.

Période d’essai3 mois - groupes A et B : 1 mois

- groupe C et D : 2 mois- groupe E, F et G : 3 mois

Départ en retraite- Ingénieur et cadres supérieurs : de 6% du salaire annuel brut à 101 %de 1 mois de salaire pour 5 années selon ancienneté et âge.d’ancienneté à 5 mois après 25 ans, - autres personnels : 1/2 mois après 10 ansà 2 mois après 30 ans.

Fédération syndicale23 rue de la mare, 75020, Paris01 44 62 12 00, fax 01 44 62 12 34www.sudptt.fr, [email protected]

Documents

Accord entreprise pour l'application de la Convention ...sudptt.poitou.pagesperso-orange.fr/040125convention_collective.pdf · Droits anciens, droits nouveaux La signature d'un nouveau