Acompanhamento de Acompanhamento de Acompanhamento de Acompanhamento de Desenvolvimento ProfissionalDesenvolvimento ProfissionalDesenvolvimento ProfissionalDesenvolvimento Profissional

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O Processo de Avaliação de Desempenho Envolve:

� Planejamento;

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Desenvolvimento Profissional

� Planejamento;

� Acompanhamento;

� Desenvolvimento

O Processo de Avaliação de Desempenho Envolve:

� Planejamento;

� Análise do Desempenho;

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� Análise do Desempenho;

� Auto Análise do Servidor;

� Análise Descritiva do Desempenho;

� Plano de Desenvolvimento Profissional

Os Indicadores / Objetivos devem ser:

ensuráveis

Quilibrados/Balanceados

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“Não há Controle

sem medição”

“Sem controle não há

gerenciamento”

ratados por Responsável

imples de Levantar

Quilibrados/Balanceados

valiados Freqüentemente

Sobre METAS:

• METAS são as proporções desejadas dos resultadosque serão medidos pelos Padrões de Desempenho.

� PADRÕES DE DESEMPENHO indicam os resultadosfinais que se pretende alcançar, envolvendo: Qualidade,

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finais que se pretende alcançar, envolvendo: Qualidade,Prazo, Quantidade e Custo.

� Definir METAS, significa especificar os Padrões deDesempenho esperados, para as responsabilidades ouatribuições das Unidades e de cada Servidor, ou seja:Projetos, Atividades ou Tarefas.

� Para cada Projeto, Atividade ou Tarefa, deverão serdefinidos os Padrões de Desempenho esperados.

Fatores de Desempenho:

� Autonomia;

� Comprometimento para com a Instituição;

� Comunicação;

� Controle;

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� Controle;

� Decisão;

� Delegação;

� Flexibilidade;

� Imparcialidade;

� Iniciativa;

� Organização;

� Planejamento;

� Qualidade do Trabalho;

� Responsabilidade.

Fatores para Servidores que Exercem Função de Comando:

Comunicação Delegação Acompanhamento

do Desenvolvimento

Criatividade Flexibilidade Comprometimento

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Criatividade Flexibilidade Comprometimento

com a Instituição

Decisão Liderança Organização

Imparcialidade Negociação Planejamento

Iniciativa Relacionamento

Interpessoal

Controle

Responsabilidade

Fatores para Servidores que Não Exercem Função de Comando:

Auto

Desenvolvimento

Delegação Assimilação de um

Novo Trabalho

Autonomia Flexibilidade Conhecimento do

Trabalho

Colaboração Relacionamento Organização

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Colaboração Relacionamento

Interpessoal

Organização

Compreensão Responsabilidade no

Trabalho

Cumprimento de

Prazos

Comunicação Qualidade do

Trabalho

Criatividade e

Iniciativa

Quantidade do

Trabalho

Roteiro para Antes do Feedback:

1.1. Convite:

Para quê: Desperta no avaliador a importância de preparar-se

para dar o feedback e, no avaliado), a importância de preparar-

se para receber o feedback.

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2. Preparação:

O avaliador deve preparar-se com o maior número possível de

comportamentos observados em seu avaliado.

3. Preparação do local:

O mais indicado é de que as reuniões sejam individuais, ocorram

em local que não seja o do próprio trabalho, o celular deverá ser

desligado, os horários deverão ser respeitados e papel e caneta,

devem estar disponíveis para que avaliado possa fazer

anotações.

Roteiro para o Início do Feedback:

1. Controle a ansiedade de dar as respostas e transformar seu feedback,

numa reunião tarefeira;

2. Evite obstáculos físicos que poderão promover distância entre avaliador e

avaliado;

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3. Evite desmarcar a sessão de feedback;

4. Seja cordial, “bom dia, boa tarde, como vai?... E faça algumas perguntas

para “quebrar o gelo”;

5. Explique ao avaliador a importância e como será o processo de feedback;

6. Esclareça que não há receita e que o seu papel é de facilitar o processo;

7. O sucesso do feedback, depende de um bom início de conversa.

Roteiro para o Processo de Feedback:

1. Mantenha um Clima Propício:

� Procure não demonstrar ansiedade, falta de paciência ou pressa como

quem tem outras coisas mais importantes e urgentes para fazer;

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� Não faça comentários negativos sobre o processo escolhido pela

Instituição;

� Se você não concorda com alguma coisa, esse, com certeza, não é o

melhor momento para dar sua opinião.

2. Utilize Exemplos Concretos:

� Ao relatar um comportamento observado, não julgue, procure solução

conjuntamente e elabore um plano de desenvolvimento.

Roteiro para Depois do Feedback:

1. Acompanhe o Plano de Desenvolvimento:

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1. Acompanhe o Plano de Desenvolvimento:

� Tão importante quanto elaborar o plano de desenvolvimento,

é acompanhar o progresso do avaliado durante o ano todo.

Para isso é fundamental que o avaliador crie o hábito de dar

feedbacks constantes e, não apenas, na data oficial da

Avaliação de Desempenho.

Conceitos:

Ponto Médio

33

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11

22

33

44

55

Atingiu o

Esperado

Atingiu

Parcialmente

o EsperadoNão Atingiu

o Esperado

Atingiu mais

que o

Esperado Superou o

Esperado

ABRIL

Etapa de Planejamento:

Estabelecimento das metas anuais

1ª Etapa de

Acompanhamento:

Como está o desempenho?

Etapa da Análise:

Síntese do desempenho e

estabelecimento de planos

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DEZEMBRO E

JANEIRO

MARÇOAGOSTO E

SETEMBRO

Como está o desempenho?

2ª Etapa de Acompanhamento:

Como está o desempenho?

estabelecimento de planos

PRAD – Pró-Reitoria de Administração

Coordenadoria de Recursos Humanos

Programa Permanente de Desenvolvimento do

Corpo Técnico e Administrativo

Agosto / Setembro/ 2011