Administracion Internacional de Los Recursos Humanos

7/21/2019 Administracion Internacional de Los Recursos Humanos

http://slidepdf.com/reader/full/administracion-internacional-de-los-recursos-humanos-56daec37350f1 1/37

ESCUELA: Ciencias Administrativas y Económicas.

FACULTAD: Administración de Empresas.

“AÑO DE LA diversifcación productiva ydel ortaleci!iento de la educación “

O"#ETO DEL T$A"A#O: Monografía Científica

T$A"A#O %O&O'$AF(CO: Administración Internacional De Los Recursos

Humanos de la E!"#ERA E$ALMAR !.A.A.

AUTO$ES: Canelo Magallanes% $iamara

Casta&eda Llancare% Andrea Claudette

C(CLO: 'III

TU$&O: Ma&ana

DOCE&TE: %)* (os) Miguel Magallanes Carrillo

C(UDAD: CHI*CHA

+,-.DED(CATO$(A



Dedicamos nuestro tra+a,o a nuestras madres por su gran apoyoincondicional% por-ue es a-uella -ue siempre nos +rinda su confiana yamor.

A nuestros profesores por su gran apoyo y motivación en nuestrosestudios profesionales% por /a+ernos trasmitido los conocimientoso+tenidos y /a+ernos llevado paso a paso en el aprendia,e.

(ntroducción

La administración Internacional de los Recursos Humanos es muy importante en una

empresa ya -ue con ella se sa+e con cu0ntos cola+oradores se cuentan% no solo en



cantidad sino en cuanto a sus costum+res% su talento% su grado de formación y de

productividad de las personas involucradas en el proceso productivo. Este punto ,uega

un papel muy importante ya -ue nos ayuda a administrar nuestros recursos /umanos

en la empresa Internacional y a sa+er utiliarlos como se de+e para poder lograr una+uena función de la empresa y -ue e1ista afinidad entre los cola+oradores y líderes.

La presente Monografía Científica cuenta con 23 capítulos4

CAPÍTULO 1: Comprende los Antecedentes y las 5unciones de La Administración

De Recursos Humanos

CAPÍTULO 2: Comprende la Estructura organiacional en un entorno glo+al

CAPÍTULO 3: Comprende la Administración Internacional De Los Recursos

Humanos de la E!"#ERA E$ALMAR !.A.A.

CAPITULO 4: Comprende la conclusión de la Monografía Científica y laslin6ografías.

En la realiación del tra+a,o tuvimos algunos inconvenientes ya -ue el responsa+le del

0rea de RR.HH. de la E!"#ERA E$ALMAR !.A.A. no conta+a con la disponi+ilidadde tiempo en poder a+solver nuestras dudas% pero logramos tener una reunión muy

agrada+le y pueda facilitarnos toda la información necesaria para la realiación de la

monografía científica.

$IAMARA CA*EL7 MA8ALLA*E!

A*DREA CLA#DE99E CA!9A:EDA LLA*CARE

/ndiceAdministración Internacional de los Recursos Humanos

Introducción ;



CAPITULO 1 <

=.= Antecedentes de la administración de recursos /umanos <

=.=.= Recursos /umanos <

=.=.> Capital Humano ?=.=.; 9alento /umano @

=.=.3 5unciones de la administración del capital /umano =2

=.=.3.= Reclutamiento y selección ==

=.=.3.> Remuneración ==

=.=.3.; Desarrollo /umano y social =>

CAPITULO 2

>.= Estructura organiacional en un entorno glo+al =;

>.=.= Diferenciación vertical =?

>.=.> Centraliación >2

>.=.; Descentraliación ><

>.=.3 Diferenciación Horiontal >?

CAPITULO 3

;.= Administración Internacional de Los Recursos Humanos de la >

E!"#ERA E$ALMAR !.A.A.

;.=.= 7rganiación ;2

;.=.> 5unciones de la administración del capital /umano ;3

CAPITULO 4

3.= Conclusión ;<

3.> Recomendaciones ;B

3.; i+liografía ;?

CA0(TULO -

11 A!T"C"#"!T"$ #" LA A#%I!I$TRACI&! #" R"CUR$O$ HU%A!O$



111 Recursos 'umanos

Administración de recursos /umanos es el proceso administrativo aplicado

al acrecentamiento y conservación del

esfuero% las e1periencias% la salud% losconocimientos las /a+ilidades etc% de los

miem+ros de la organiación en +eneficio

del individuo% de la propia organiación y del

país en general.

Los cuatro principales o+,etivos de los recursos /umanos4

=%7+,etivos sociales. !a+er mantenerse dentro de la

sociedad como un individuo con valores y propósitos dentro de

ella.

>.7+,etivos organiacionales. 9ener un +uen control dentro de

las funciones directivas y administrativas de una organiación.

;.7+,etivos funcionales. Est0n enfocadas en función de las

necesidades de la organiación.

3.7+,etivos individuales. !on los -ue pretenden seguir y alcanar

los recursos /umanos dentro de una organiación.

En la administración de empresas% se denomina recursos /umanos RRHHF al

tra+a,o -ue aporta el con,unto de los empleados o cola+oradores de

esa% organiación. ero lo m0s frecuente es llamar así a

la función o gestión -ue se ocupa de seleccionar% contratar% formar% emplear y

retener a los cola+oradores de la organiación. Estas tareas las puede





grado de formación y de la productividad de las personas involucradas en un

proceso productivo.

A partir de ese uso inicialmente t)cnico% se /a e1tendido para designar el con,untode recursos /umanos -ue posee una empresa o institución económica.

Igualmente se /a+la de modo informal de Jme,ora en el capital /umanoJ cuando

aumenta el grado de destrea% e1periencia o formación de las personas de dic/a

institución económica.

En las instituciones educativas se designa al Jcon,unto de conocimientos%

/a+ilidades% destreas y talentos -ue posee una persona y la

/acen apta para desarrollar actividades específicasJ.

Esta teoría se sustenta en una do+le interpretación y fundamentación. La primera

de car0cter economicista4 la productividad del tra+a,ador est0 en función de la

educación reci+ida.

La mayor especialiación vía sistema educativo formalF% vía tra+a,o no formalF

aumenta la productividad y se ve compensada por los salarios m0s altos. La

segunda de car0cter asignacionista4 la educación tiene fundamentalmente

funciones de Kasignación. Las calificaciones escolares proporcionan un criterio

de Kselección personal a los empresarios. La educación tiene efectos K no

cognitivos4 influye en la actitud y comportamiento de los tra+a,adores.;

La idea de capital /umano puede rastrearse al menos al siglo $'III% en la o+ra

del economista escoc)s Adam !mit/% pero fue en realidad /asta fines de los a&os

<2 y durante la d)cada de los B2 -ue surgió como un concepto económico

importante. En ese momento% algunos economistas tales como 9/eodore !c/ult

empearon a usar la met0fora del capitalN Oun concepto de vie,o cu&o en la

3 'tt(:))es*ii(ediaor+)*ii)Ca(ital'umano) 1 S4eila Dovani 1 %ar8o +,-9

http://es.wikipedia.org/wiki/Capital_humano/

http://es.wikipedia.org/wiki/Capital_humano/



economíaPpara e1plicar el papel de la educación y la e1periencia en la

prosperidad del crecimiento económico.

!ostenían -ue la gente invierte en su educación y capacitación para construir una

+ase de calificaciones y /a+ilidades un capitalF -ue les redituara a largo plao.

Esta inversión tam+i)n puede +eneficiar a las economías nacionales y cola+orar

con el crecimiento económico.

Entonces% de manera característica% se define al capital /umano de manera

amplia como la mecla de aptitudes y /a+ilidades innatas a las personas% así

como la calificación y el aprendia,e -ue ad-uieren en la educación y la

capacitación. En ocasiones tam+i)n se incluye la salud.F uede valer la penase&alar -ue el mundo de los negocios% -ue /a acogido con af0n el concepto de

capital /umano% tiende a definirlo de manera m0s estrec/a% consider0ndolo como

la calificación y aptitudes de la fuera de tra+a,o directamente relevantes al )1ito

de una compa&ía o industria específica3

113 Talento 'umano

9ALE*97 H#MA*74 *o solo el esfuero o la actividad /umana -uedan

comprendidos en este grupo% sino tam+i)n otros factores -ue dan diversas

modalidades a esa actividad4 conocimientos% e1periencias% motivación% intereses

vocacionales% aptitudes% actitudes% /a+ilidades% potencialidades% salud% etc.

9 http://www.oecd.org/insights/38435951.pdf / /Diana de ilan 1 Enero +,--

El capital es un tr!ino asi)nado auna !e8cla de aptitudes y4a6ilidades de una persona; parapoder desarrollarse en unaor)ani8ación*

http://www.oecd.org/insights/38435951.pdf%20/

http://www.oecd.org/insights/38435951.pdf%20/



El talento es un recurso escaso por lo -ue /ay -ue desarrollar% atraer y retener

dentro de la organiación como una prioridad estrat)gica.

El talento /umano proporciona la c/ispa creativa en cual-uier organiación. La

gente se encarga de dise&ar y producir los +ienes y servicios% de controlar la

calidad% de distri+uir los productos% de asignar los recursos financieros% y de

esta+lecer los o+,etivos y estrategias para la organiación. !in gente eficiente es

imposi+le -ue una organiación logre sus

o+,etivos. El tra+a,o del director de talento

/umano es influir en esta relación entre

una organiación y sus empleados.<

Considerando el aporte -ue algunos economistas /an intentado otorgarle al

talento /umano el calificativo de capital para darle un proceso de creación de

valor% y de esta manera despertar la atención entre los gerentes en las distintas

organiaciones% consideran los autores -ue el talento /umano posee una ri-uea

intangi+le de un valor incalcula+le -ue ni los sicólogos utiliando los m0s

avanados test podr0n determinar con e1actitud. QCu0l es capital intangi+le de

un individuo

En este sentido% los autores fi,an postura con la posición de ern0rde

>224=@;F al se&alar S la mayor parte de la literatura económica y legal

especialiada% llaman capital intangi+le a la com+inación de otros activos y

+ienes -ue construyen tres tipos de capital4 capital intelectual% capital /umano y

capital socialN% por tal motivo relacionamos al 9alento Humano con el Capital

Intangi+le% -ue segGn ern0rde >224=@3F La acumulación de capital

intangi+le% /umano y social es a la ve una característica y una causa del

desarrollo económicoN.

Lo e1presado por el citado autor% est0 en sintonía con la realidad -ue se vive en

el presente siglo en el cual prevalecen los avances de los conocimientos en las

.'tt(:))***mono+ra,iascom)tra-a.os1)+estion0del0talento)+estion0del0talentos'tml ) 1 eu!ed <net 1!ar8o +,,9

http://www.monografias.com/trabajos16/gestion-del-talento/gestion-del-talento.shtml%20/





9icTs sistemas de comunicación electrónicos internet% s6ype% telefonía celular%

entre otrasF% -ue e1igen al talento /umano su fortalecimiento y desarrollo como

parte de su propiedad intelectual% representando así el capital intelectual de cada

individuo en las organiaciones.B

114 unciones de la administración del ca(ital 'umano

1141 Reclutamiento 5 selección

El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamenteen suficiente nGmero y con los de+idos atri+utos y estimularlos para -ue soliciten

empleo en la organiación. Igualmente% puede ser definido como el proceso de

identificar y atraer a la organiación a solicitantes capacitados e idóneos.

Es importante se&alar -ue los planes de reclutamiento% selección% capacitación y

evaluación de+en refle,ar como meta el promover y seleccionar a los

cola+oradores de la empresa lo cual incluye la ela+oración de política de laempresa% los planes de los recursos /umanos y la pr0ctica de reclutamiento.

A continuación se puede apreciar un diagrama del proceso de reclutamiento y

selección.

= http://www.spentame!ico.org/"#-n1/#$1%5#-&#.pdf/ 1 Crissdavin 1 !ar8o de +,-3

El talento es un recurso escaso por

lo -ue /ay -ue desarrollar% atraer y

retener dentro de la organiación

como una prioridad estrat)gica.

http://www.spentamexico.org/v7-n1/7(1)57-67.pdf/





Como primer punto en el proceso de reclutamiento% podemos o+servar en la

gr0fica de arri+a es el surgimiento de la vacante. 9an

pronto como un departamento se le presenta la e1istencia

de una vacante% ya sea por renuncia% por aumento en el

volumen de tra+a,o o por ,u+ilación% etc. de+e llenar un

formulario de re-uisición el cual de+e ser entregado al departamento de

recursos /umanos.

El departamento de recursos /umanos de+e considerar la opción de +uscar una

alternativa de selección como el pago de /oras e1tras a los tra+a,adores si se

trata de un alto volumen temporal de tra+a,o )poca de navidadF o de uncontratación eventual en caso de -ue la vacante sea por gravideF.

!i luego de estudiar la re-uisición de empleado% o+serva -ue se necesita

verdaderamente contratar a un nuevo cola+orador% de+e entonces +uscar el

candidato de forma interna.

Reclutamiento interno



En el reclutamiento interno se trata de cu+rir la vacante mediante la reu+icación

de los cola+oradores de la siguiente manera4

• 9ransferidos

• 9ransferidos con promoción

• Ascendidos

6enta.as 5 des7enta.as del reclutamiento

interno

Entre las venta,as del reclutamiento interno

tenemos

• Es una gran fuente de motivación El

empleado se siente -ue la empresa lo est0 tomando en cuenta y

visualia su progreso dentro de ella

• Es m0s conveniente para la empresa. La compa&ía ya conoce al

tra+a,ador y su rendimiento reduciendo así las sorpresasN

• Es m0s económico. La empresa se a/orra los gastos relacionados con

la colocación de anuncios de vacantes en los periódicos y otros medios ycostos relacionados con la recepción% admisión e integración de los

nuevos empleados.

• Es m0s r0pido. !ólo demoran los procesos de transferencia o ascenso

del empleado% por-ue est0n ya familiariados con la organiación y sus

miem+ros% acortando el tiempo de instalación y adaptación de uno

e1terno.

• Desarrolla una sana competencia. 9eniendo en cuenta -ue lasoportunidades se les dan a -uienes se las merecen y a -uienes

demuestren las condiciones necesarias

Entre las desventa,as del reclutamiento interno se puede se&alar lo siguiente4



Limita a la empresa en cuanto al talento disponi+le. Al solo reclutar

internamente% no e1iste la oportunidad de -ue la empresa se fortaleca

con nuevos talentos.

)rdida de autoridad. Esta situación ocurre de+ido a -ue los ascendidosa posiciones de mando podrían rela,ar su autoridad por su familiaridad

con los su+alternos.

Dar un ascenso sólo por motivos de antigUedad. !i una empresa procede

de esta forma% sus cola+oradores podrían presuponer -ue con sólo tener

muc/os a&os de tra+a,o podr0n lograr un ascenso.

El principio de eter puede aparecer Es necesario realiar una

evaluación cuidadosa antes de promover a personas internamente so+re

todo a posiciones de mandoF% ya -ue podría ocurrir el principio de eter.

Imposi+ilidad de regreso al puesto anterior. !i una persona es promovida

internamente a una posición superior y no se desempe&a

satisfactoriamente e1iste% en la mayoría de los casos% no /ay camino de

regreso /acia el puesto anterior. or lo -ue e1isten grandes

posi+ilidades de -ue sea despedida.

La depresión y rotación La depresión puede aparecer entre el personal

de la empresa -ue fue considerado para una posición vacante y es

elegido un candidato e1terno. Este personal incluso puede considerar

presentar renuncia e irse /acia a otra empresa al concluir -ue no tienen

oportunidad de crecer allí.

Reclutamiento "8terno

Entre las fuentes de reclutamiento e1terno

tenemos los siguientes4

Candidatos espont0neos. !on

a-uellos -ue se presentan en

una empresa para de,ar su /o,a



de vida o envían por apartado postal o correo electrónico su Jcurriculum

vitaeJ.

• Recomendaciones de los empleados de la empresa. En ocasiones% los

empleados de una empresa pueden recomendar a personas para lasvacantes -ue sur,an lo cual se considera venta,oso% ya -ue en posiciones

muy especialiadas conocen a colegas -ue pudieran llenarlas Adem0s%

es muy pro+a+le -ue el recomendado se desempe&e me,or para

corresponder a -uien lo recomendó.

• Anuncios de prensa. Los anuncios en los periódicos sirven para +uscar

candidatos cuando son posiciones -ue por su especialidad son difíciles

de llenar. Los anuncios de+en ser redactados incluyendo los siguientes

elementos4

o Indicar el título de la posición y el 0rea

o *o mencionar la edad o decir referi+lementeN

o Detallar re-uerimientos en4 E1periencia% /a+ilidades y

conocimientos% educación o formaciónF

o Enviar /o,a de vida a correo electrónico% fa1 o apartado postal no

indicar dirección física de la empresaF

Esta+lecer fec/a límite para enviar /o,a de vida?

!elección de personal% es el proceso de determinar cu0les de entre los

solicitantes de empleo% son los -ue me,or llenan los re-uisitos del puesto.

La !elección de personal es un proceso de previsión -ue procura prever cu0les

solicitantes tendr0n )1ito si se les contrataV es al mismo tiempo% una

comparación y una elección. ara -ue pueda ser científica% necesita +asarse en

lo -ue el cargo vacante e1ige de su futuro ocupante es decir% las e1igencias del>'ttp://www.rrhh-web.com/reclutamientoyselecion.html) 1 Crissdavin 1 !ar8o de +,-3

http://www.rrhh-web.com/reclutamientoyselecion.html/






cargo o descripción del puestoF. Así% el primer cuidado al /acer la selección de

personal es conocer cu0les son las e1igencias del cargo -ue ser0 ocupado La

selección de personal es una comparación entre las cualidades de cada

candidato con las e1igencias del cargo% y es una elección entre los candidatoscomparadosV para entonces% se /ace necesaria la aplicación de t)cnicas de

selección de personal -ue veremos m0s adelante varios candidatos solicitar0n

una posición y la empresa contratar0 al -ue ,ugue m0s idóneoF.

En este sentido% la selección de personal es una responsa+ilidad de línea y unafunción de staff.

AF 5unción de staff.

W El organismo de reclutamiento y selección presta este servicio a los diversosorganismos de la empresa% recomendando candidatos al ,efe del organismosolicitante.

F Responsa+ilidad de línea.

W Al departamento de admisión y empleo le corresponde la 5unción de selección.

W La decisión final de los candidatos recomendados corresponde al ,efe delorganismo solicitante



#I"R"!CIA$

La finalidad es escoger a los candidatos m0s adecuados para el cargo de la

empresa y no siempre el candidatos m0s adecuado es a-uel -ue posee las

me,ores calificaciones.

La selección de personal cumple su finalidad cuando coloca en los cargos de

la empresa a los ocupantes adecuados a sus necesidades y -ue pueden% a

medida -ue ad-uieren mayores conocimientos y /a+ilidades% ser promovidos a

cargos m0s elevados -ue e1igen mayores conocimientos y /a+ilidades. Desde

la antigUedad la selección /a sido una pr0ctica comGn4

• Los espartanos selecciona+an /om+res de mayor talla para la milicia.

• Esclavos de color% fueron seleccionados para tra+a,os rudos% /om+res

fuertes como tra+a,o en el campoV cultivo del algodónF.

• (óvenes apaci+les y tran-uilas% durante la edad media fue una pr0ctica

comGn el seleccionar ,óvenes con )stas características para damas de

compa&ía?

1142 Remuneración

? http://genesis.uag.m!/edmedia/material/'(/selpersonal.pdf/ 1 eu!ed < net 1!ar8o+,,9

El recluta!iento y la selección depersonal es una parte i!portante enla 7ue va!os a decidir 7u personaes capa8 y tiene las 4a6ilidades 7ue

necesita!os de esa persona 7ue seva a dese!pe@arse de una !aneraadecuada en el puesto 7ue tene!osdisponi6le*

http://genesis.uag.mx/edmedia/material/RH/selpersonal.pdf/

http://genesis.uag.mx/edmedia/material/RH/selpersonal.pdf/



#no de los elementos esenciales en toda relación de tra+a,o es la remuneración

.la trascendencia de este tema /a re-uerido una detallada y necesaria

intervención tanto legislativa y económica para poder ser regulado adem0s de

re-uerir del reconocimiento constitucional e internacional de este derec/o -ue nose limita solo a convenios con la 7I9 si no -ue alcana a instrumentos como la

declaración universal de los derec/os /umanos en nuestro país tenemos el

artículo >; de la constitución de =@;; en el -ue se&ala -ue nadie est0 o+ligado a

prestar tra+a,o sin retri+ución mientras -ue el artículo >3 dice -ue el tra+a,ador

tiene derec/o a una remuneración e-uitativa y suficiente -ue procure para )l y su

familia +ienestar material.

Constituye remuneración el íntegro de lo -ue el tra+a,ador

reci+e por sus servicios% en dinero o en especie%

cuales-uiera sean la forma o denominación -ue se le d)%

siempre -ue sea de su li+re disposición. 9al concepto es

aplica+le para todo efecto legal% tanto para el c0lculo y

pago de los +eneficios previstos en la presente Ley%

cuanto para impuestos% aportes y contri+uciones de laseguridad social y similar -ue gravan las remuneraciones% con la Gnica e1cepción

del Impuesto a la renta -ue se rige por sus propias normas.@

En las distintas actividades -ue se llevan a ca+o en una economía se o+tiene

siempre% por esa actividad% un retorno% una remuneración económica. La

economía cl0sica divide estos retornos en tres grupos% dependiendo de -uienes

los reci+an4

Los capitalistas o due&os de capital% -uienes o+tienen +eneficios

Los tra+a,adores -uienes aportan mano de o+ra% los cuales reci+en un salario

Los due&os o propietarios de tierras% casas u otros +ienes inmue+les +ienes -ue

no se pueden mover de su lugarF -uienes reci+en rentas

XXX.monografias.com Y "conomia 1 Diana de Silan 1 Enero +,--

http://www.google.co.cr/url?url=http://www.monografias.com/Economia/index.shtml&rct=j&sa=X&ei=1K37T-f5N-fA2gWvpbzqBg&ved=0CHEQ6QUoADAD&q=remuneracion&usg=AFQjCNGPm1aHUOkNGqhiT8j1jJZF4Hkflw




El tra+a,o es la utiliación% por parte de una persona% de talentos y /a+ilidades

propias% ya sean físicas o mentales% para llevar a ca+o una actividad. Cuando esa

actividad es una actividad productiva% la utiliación de talentos y /a+ilidades

genera un retorno económico -ue se denomina salario. El salario seria entonces%el precio pagado por la realiación de un tra+a,o. El salario puede variar

dependiendo del lugar% la región% el país% la ocupación% etc.

El pago por la utiliación de un tra+a,o se puede dar de distintas formas

completamente en dinero% en dinero y especie% etc.F. #n pago de salario en

especie es por e,emplo% cuando una empresa da como parte del salario% la

posi+ilidad de utiliar instalaciones de la empresa destinadas a vivienda o paga la

educación de los /i,os de los tra+a,adores o paga una comida diaria u ofrece alempleado otros tipos de +ienes y servicios a muy +a,os costos. Las legislaciones

de los países esta+lecen el monto m01imo de especie -ue se puede dar como

parte de salario.=2

1143 #esarrollo 'umano 5 social

Las organiaciones est0n constituidas por4 recursos

materiales% financieros y /umanos. El recurso

/umano es un punto medular dentro de la

organiación% ya sea por el conocimiento% las

/a+ilidades y la e1periencia de su gente.

En pro de incrementar el nivel de productividad de la organiación% se plantean

estrategias dirigidas a captar% capacitar% fideliar y evaluar al recurso /umano. !e

/a acentuado la necesidad de emplear soluciones creativas para los comple,os

-, http://www.ea)t.edu.co/escuelas/administracion/consultorio-

contable/Documents/boletines/comercial-laboral/b#.pdf/ 1 crissdavin 1 !ar8o +,-3

Es un ele!ento i!portante en elB!6ito la6oral ya 7ue es lo 7uereci6i!os a ca!6io por

dese!pe@arnos en unaor)ani8ación*

http://www.eafit.edu.co/escuelas/administracion/consultorio-contable/Documents/boletines/comercial-laboral/b7.pdf/







retos en la administración de los recursos y para identificar /erramientas

adicionales -ue perfeccionen el reclutamiento% la selección y la evaluación de los

nuevos recursos /umanos.

La administración del Capital Humano

a+arca todas las funciones y

responsa+ilidades dirigidas a atraer%

contratar% desarrollar% retener los

recursos de la gente y ma1imiar el

valor del capital /umano. #na parte

esencial en el proceso de selección de personal e1itoso incluye puestos

claramente definidos% instrumentos de evaluación o+,etivos y procesos de

contratación estandariados.

Algunas de las venta,as de una adecuada Administración del Capital Humano

son4

a. Para los empleados

Z El desarrollo de sus potencialidades dentro de la organiación.

Z Alinear al personal con metas y o+,etivos.

Z Ruptura de +arreras organiacionales -ue no permiten la integración de una

administración.

b. Para la empresa

Z La organiación se /ace m0s competitiva dentro del mercado.

Z !us sistemas y procesos se van volviendo eficientes y ello permite la reducción

de costos.

Z Me,ora la productividad.

Z !e garantia el )1ito a largo plao. ==

-- 'tt(:))***d+(ladessalud+o-m8)descar+as)d'+)A#%O!CH(d,) !/eila Dovani Maro >2=3

http://www.dgplades.salud.gob.mx/descargas/dhg/ADMON_CH.pdf/





El desarrollo /umano es un proceso mediante el cual se ofrece a las personas

mayores oportunidades. Entre )stas% las m0s importantes son una vida

prolongada y saluda+le% educaciBn y acceso a los recursos necesarios para tener un nivel de vida decente. 7tras oportunidades incluyen la li+ertad política% la

garantía de los derec/os /umanos y el respeto a sí mismo.

El desarrollo le permite a los individuos /acer uso de estas opciones.

*adie puede garantiar la felicidad /umana y las alternativas individuales son

algó muy personal. !in em+argo% el proceso de desarrollo de+e por lo menos

crear un am+iente propicio para -ue las personas% tanto individual como

colectivamente% puedan desarrollar todos sus potenciales y contar con una

oportunidad raona+le de llevar.=>

CA0(TULO +

12 "structura or+ani9acional en un entorno +lo-al

121 #i,erenciación 7ertical

La raón de la e1istencia de las organiaciones es

-ue )stas pueden realiar tareas de manera m0s

-+ http://hdr.undp.org/sites/default/)les/hdr*199+*es*completo*nostats.pdf/ 1S4eila Dovani 1 %ar8o +,-9

!itGa a las personas en el centro deldesarrollo. 9rata de la promoción deldesarrollo potencial de las personas%del aumento de sus posi+ilidades% ydel disfrute de la li+ertad para vivir la

vida -ue valoran.

http://hdr.undp.org/sites/default/files/hdr_1990_es_completo_nostats.pdf/







efica y eficiente de lo -ue pueden /acerlo las personas tra+a,ando de manera

individual. Las organiaciones pueden utiliar la diferenciación para dividir la tarea

glo+al en su+tareas y asignar dic/as tareas a departamentos o individuos. Este

especialiación permite a la organiación rendir m0s eficientemente y con mayor e1periencia. A medida -ue el entorno ofrece mayor comple,idad e incertidum+re a

la empresa% )sta puede responder con una mayor diferenciación.

El caso de la diferenciación vertical significa

-ue la organiación posee distintos e1tractos

,er0r-uicos y los individuos en cual-uier nivel

dado de la ,erar-uía posee una restringida

autoridad o responsa+ilidad para la toma de

decisiones.

Las empresas asimismo pueden asimismo utiliar la diferenciación espacial para

responder a un entorno -ue se /alle fragmentado geogr0fica o regionalmente.

Diferenciación 'ertical o (er0r-uica +0sicamente se refiere al nGmero de niveles

o posiciones -ue /ay entre el e,ecutivo m0s alto y los empleados -ue tra+a,an

en las líneas productivas. !e supone -ue a mayor altura en la ,erar-uía /a+r0

mayor autoridad.

ara am+os tipos aplica la regla de -ue a mayor diferenciación% mayores

pro+lemas de control% coordinación y comunicación tendr0n la organiación.=;

-3 'tt(:))'tmlrincondel7a+ocom)el0entorno0+lo-al0de0las0or+ani9aciones'tml) ) crissda7in ) mar9o 213

http://html.rincondelvago.com/el-entorno-global-de-las-organizaciones.html/

http://html.rincondelvago.com/el-entorno-global-de-las-organizaciones.html/



Diferenciación vertical4 Hace referencia a la división del tra+a,o segGn su nivel

de autoridad% ,erar-uía o cadena de mando y es conocido como proceso

escalar. A-uí el tra+a,o se divide segGn la autoridad -ue tiene cada unidad o

persona so+re otra unidad o persona dela organiación% estando esta

diferenciación representada por el nGmero de niveles distintos en una empresa.

a,a y alta comple,idad verticalF.

#na e1cesiva diferenciación vertical puede acarrear numerosos pro+lemas4 la

comunicación a trav)s de los distintos niveles ,er0r-uicos fluye de forma lenta%

el pro+lema de toma de decisiones se atasca y la alta dirección se distancia de

los acontecimientos del día a día -ue se desarrollan en los niveles inferiores de

la organiación 14

122 Centrali9ación

Centrali9ación: JComo la división del tra+a,o% la centraliación es un /ec/o de

orden naturalV consiste en -ue en todo

organismo% animal o social% las sensaciones

-9 http://es.slideshare.net/foreguer/estruturas-organi,acionales/ 1 S4eila Dovani 1%ar8o +,-9

la organiación posee distintos

e1tractos ,er0r-uicos y los

individuos en cual-uier nivel

dado de la ,erar-uía posee una

restringida autoridad o

responsa+ilidad para la toma de

decisiones.

http://es.slideshare.net/foreguer/estruturas-organizacionales/








convergen /acia el cere+ro o la dirección% y en -ue de )sta o de a-u)l parten

las órdenes -ue ponen en movimiento todas las partes del organismo.

La centraliación no es un sistema de administración +ueno o malo en sí%pudiendo ser adoptado o a+andonado segGn la voluntad de los dirigentes o la

influencia de las circunstanciasV pero ella e1iste siempre% en mayor o menor

grado. La cuestión de la centraliación o descentraliación es una simple

cuestión de medida. !e trata Gnicamente de /allar el límite favora+le a la

empresa.N=<

La centraliación sería a-uella forma de organiación pG+lica en la -ue una sola

administración% la del estado% asumiría la responsa+ilidad de satisfacer todas las

necesidades de inter)s general% y atri+uy)ndose todas las potestades y

funciones pG+licas necesarias para ello. En este sistema% las posi+les divisiones

del territorio -ue se pudieran efectuar% no supondr0n la consiguiente e1istencia

de otros entes pG+licos% sino -ue serían simples circunscripciones de una

misma administración -ue situaría en ellos a sus agentes perif)ricos su,etos a la

autoridad central por vínculos de ,erar-uía.=B

123 #escentrali9ación

La descentrali8ación e1ige -ue los ,efessupremos controlen aun-ue sea parcialmente losresultados finales.

-. 'tt(:))***mana+ers'el(com)la0centrali9acion'tm) 1crissdavin 1 !ar8o +,-3-= http://html.rincondel"ago.com/centrali,acion--descentrali,acion.html/ 1 %andy%oreno 1 Octu6re +,-+

Es una forma de organiación pG+lica en la-ue una sola administración% la del estado%asumiría la responsa+ilidad de satisfacertodas las necesidades de inter)s general.

http://www.managershelp.com/la-centralizacion.htm/

http://html.rincondelvago.com/centralizacion-y-descentralizacion.html/


http://www.managershelp.com/la-centralizacion.htm/




La administración descentraliada delega en muc/o mayor grado la facultad de

decidir% y conserva sólo los controles necesarios en los altos niveles

La descentraliación% la cual consiste en confiar la realiación de algunasactividades administrativas a órganos -ue guardan con la administración central

una relación -ue no es la de ,erar-uíaN y concluye4 el Gnico car0cter -ue se

puede se&alar como fundamental del r)gimen de descentraliación es el de -ue

los funcionarios y empleados -ue lo integran goan de una autonomía org0nica

y no est0n su,etos a los poderes ,er0r-uicos.=?

7rganismo es un t)rmino cuyo origen etimológico se encuentra en el griego. [

es -ue es fruto de la suma de dos componentes de dic/a lengua4

Z El sustantivo organonN% -ue es sinónimo de instrumentoN.

Z El sufi,o ismoN% -ue puede traducirse como sistemaN o actividadN.

Entre las diferentes acepciones de organismo% /oy nos interesa destacar

a-uella -ue asocia el t)rmino a una organiación o una entidad -ue est0

compuesta por diferentes unidades.

Descentraliar% por su parte% es la acción -ue consiste en trasladar

ciertos servicios o funciones -ue desarrolla+a un poder general /acia otras

delegaciones. El t)rmino es frecuente dentro de la estructura del Estado.=

124 #i,erenciación 'ori9ontal

-> 'tt(:))***mitecnolo+icocom)%ain)Centrali9acion;#escentrali9acion) Mandy Moreno 7ctu+re >2=>-? http://de)nicion.de/organismo-descentrali,ado/ 1 Fidel %artine8 1 %ar8o +,,-

La administración descentraliada

delega en muc/o mayor grado la

facultad de decidir% y conserva sólo los

controles necesarios en los altosniveles.

http://definicion.de/organismo/

http://definicion.de/organizacion

http://definicion.de/organismo-descentralizado/


http://definicion.de/estado

http://www.mitecnologico.com/Main/CentralizacionYDescentralizacion/






http://definicion.de/organismo/

http://definicion.de/organizacion




http://definicion.de/estado



Diferenciación /oriontal4 consiste en la

división del tra+a,o en actividades en el

mismo nivel de la organiación. uede

/a+er +a,a o alta comple,idad /oriontal.

Mientras aumenta la especialiación% se

incrementa la diferenciación /oriontal

#i,erenciación Hori9ontal

ropósito% es la división y agrupación de las tareas para el

logro de los o+,etivos de negocio.

RI*CII74 La Estructura

7rganiacional sigue a la

Estrategia de Crecimiento de una

7rganiación% o en otras pala+ras el

rango y variedad de tareas -ue escoge seguirN.

Es la su+división de tareas realiadas por la organiación entre sus miem+ros.

Hay dos tipos +0sicos4

• Asignación a especialistas un rango amplio de tareas

• !u+división minuciosa de tareas para asignarlas a personas no

especialiadas.

Como indicadores de la comple,idad /oriontal% la mayoría de los autores

proponen como indicadores el nGmero de divisiones dentro de la organiación y

el nGmero de especialidades dentro de estas divisiones.=@

- 'tt(:))***una(cl)<setc'e7e)cde+)Cde=>2?2@0/'tm) 1 AulaFacil S*L* 1 novie!6re +,,?

http://www.unap.cl/~setcheve/cdeg/CdeG%20(2)-78.htm/

http://www.unap.cl/~setcheve/cdeg/CdeG%20(2)-78.htm/



CA0(TULO 3

31 Historia de PesBuera "8almar:

es-uera E1almar !.A. comenó sus actividades en noviem+re de =@@?. !in

em+argo% su esencia se remonta a =@?B% cuando su accionista principal% el !r.

'íctor Matta Curotto% incursionó en el ru+ro pes-uero como armador con laad-uisición de la em+arcación pes-uera Cuco 3. 5ue en ese momento cuando

realmente empeó su /istoria% una travesía -ue /a cumplido m0s de treinta

a&os.

En el >22% con la inyección de capital o+tenida en el >22?% la empresa pudo

incrementar su capacidad de endeudamiento o+teniendo así el rimer Cr)dito

!indicado Internacional por #!\ 2 millones. Con estos recursos se ad-uirió el

Es el propósito% es la divisióny agrupación de las tareaspara el logro de los o+,etivos

de la organiación.



<2] de participación en Cormar% -ue le permitió alcanar una capacidad de

+odega de ==%B=3 m;% así como ad-uirir una planta en el Callao% alcanando

una capacidad de procesamiento total de 3?3 9M por /ora.

Como parte del proceso de crecimiento% y dentro de la estrategia del negocio%

se realió una 7ferta G+lica rimaria de Acciones I7F por <?.< millones de

acciones en noviem+re del >2=2% la cual se dio con gran )1ito tanto en el

mercado local como en el internacional. En esta operación% la empresa

incorporó a su patrimonio un capital adicional de #!\ @?. millones para

continuar su proceso de crecimiento.

En el >2=>% E1almar prosiguió con sus inversiones en el negocio de consumo

/umano directo con la implementación de una planta de congelado en el norte

del país aitaF% mientras -ue en el >2=; se realió la primera emisión

internacional de +onos por #!\ >22 millones% tras una coyuntura favora+le en

mercado internacionales para emisión de deuda. Asimismo% se dio inicio a una

planta adicional para congelados en el sur del erG 9am+o de MoraF% la cual

fue terminada en ese a&o y empeó a operar en fe+rero del >2=3.

OR=A!IACI&!DIREC97RE!

El Directorio de la e!presa se encuentra conor!ado por las si)uientespersonas:

LA*A 8ERE*CIAL

Directo

./ctor 0atta 1urotto 2residente de

3orge 'enato .4s5ue, Director

0ar/a 1ecilia 6lume Director

'odrigo ar5uis aid Director

1ristian 1elis 0organ Director

8ndr9s 0u:o, 'am/re, Director

1arlos 'o;as 2erla Director



La 0lana 'erencial de la e!presa se encuentra conor!ada por lassi)uientes personas:

Directo

$ossana Orti8 $odr)ue8 'erente 'eneral

$al "rice@o aldivia 'erente de Ad!inistración y

Arturo %u@o8 Li8Brra)a 'erente de Operaciones 0lanta

Fernando An)ulo Del)ado 'erente de Operaciones Flota

#os: Francisco del Castillo 'erente de &e)ocio CD

#udit4 Eivar $a!re8 'erente Co!ercial



7R8A*I8RAMA

A continuación se presenta el organigrama de es-uera E1almar4



C7LA7RAD7RE!

Respecto al total de tra+a,adores% ;@ son tra+a,adores temporales y

son permanentes% con un total de =%>B tra+a,adores. Esta cifra aumentó

respecto a los a&os anteriores% siendo =%=== en el >2=> y =%23< en el

>2==.

MI!I^*4

7frecer a sus clientes productos ela+orados con calidad y ecoeficiencia%

+asados en una constante innovación y en la capacidad de tra+a,o de su

e-uipo /umano% asegurando su sosteni+ilidad en el tiempo y generando

confiana en sus accionistas y en sus grupos de inter)s.

'I!I^*4

!er reconocida a nivel mundial como la m0s eficiente empresa proveedora

de productos de origen /idro+iológico de alto valor proteico.

3,



'AL7RE!4

Z Responsa+ilidad4 Estamos comprometidos con nuestras decisiones

y con el resultado de ellas.

Z Respeto4 'aloramos el esfuero de nuestros cola+oradores% los

recursos de nuestro país y la necesidad de preservar el medio am+iente

para el +eneficio de las comunidades en las cuales nos desarrollamos% así

como el de las futuras generaciones.

Z E1celencia4 romovemos el tra+a,o en e-uipo y la actitud

innovadora orientados a lograr resultados m0s all0 de lo esperado%

contri+uyendo con el desarrollo profesional.

Z Comunicación4 racticamos un estilo transparente e integrador -ue

facilita la retroalimentación en todos nuestros 0m+itos de acción.

C7M#*ICACI^* I*9ER*A [ 79R7!

De acuerdo al lan de 9ra+a,o esta+lecido por la (efatura de RecursosHumanos% se tra+a,ó en el )nfasis del desarrollo profesional% familiar y

personal de los cola+oradores a nivel nacional. Los procesos de

selección privilegiaron la promoción interna +rindando la posi+ilidad de

acceder a posiciones de mayor responsa+ilidad a nuestros

cola+oradores% +uscando seguir creciendo al interior de la empresa.

Respecto al desarrollo profesional% se dio inicio al rograma Escuela

de LíderesN% dirigido a los 8erentes% (efes y !uperintendentes -uienes

acceden a talleres -ue +uscan reforar sus /a+ilidades de liderago y

desarrollo de personas en +eneficio de toda la organiación.

3-



Asimismo% se puso en marc/a nuestro programa de Comunicación

Interna ela+orado +a,o la responsa+ilidad del Comit) de

Comunicaciones% identificando las necesidades de información a nivel

nacional. Esto se tradu,o en la implementación de murales informativos

u+icados en cada sede. De cara a las familias de nuestros

cola+oradores desarrollamos el rograma Escuela de adresN% dirigido

a cola+oradores y sus pare,as. Ellos reci+ieron tres c/arlas de una /ora

de duración cada una% en las cuales tuvieron la oportunidad de

interactuar con un psicólogo especialiado para me,orar /a+ilidades

con sus /i,os al interior del /ogar. Las esposas de nuestros

cola+oradores participaron activamente de nuestros ya conocidos

9alleres roductivosN% donde tienen la posi+ilidad de aprender oficioscomo c/ocolatería% pintado en trup0n% entre otros% -ue pueden ser el

inicio de un negocio -ue les genere ganancias y aporte a la economía

del /ogar. or otro lado% los /i,os de nuestros cola+oradores

participaron de las 'acaciones _tilesN en las -ue pudieron acceder a

una amplia oferta de cursos como 6arate% +aile% pintura% fut+ol entre

otras% de acuerdo a sus propias preferencias. Este programa tiene una

duración de dos meses y culmina con una clausura en la -ue son

reconocidos sus esfueros. 5inalmente% en lo referido a !eguridad y

!alud 7cupacional% mantuvimos el desarrollo del rograma

Construyendo una Cultura de !eguridad asada en el

ComportamientoN. Este +usca promover el autocuidado y el de nuestros

compa&eros% premiando como cola+orador del mes a a-uel -ue

incorporó la seguridad en el tra+a,o y en el /ogar como parte de su

cultura.

PROC"$O PRO#UCTI6O ?CO!$U%O HU%A!OI!#IR"CTO@:

3+



El proceso de fa+ricación de la /arina se inicia con la captura de la

anc/oveta% Gnica especie de la cual se puede producir /arina de pescado

en el erGV continGa con una fase de cocidoV sigue con el prensadoV luego

con el secado% y finalmente con la molienda del producto. Los sistemas de

secado incluyen dos variantes4 una es el secado con llama directa o 5D

flame driedF% y otra es el secado al vapor o !D steam driedF. Esta Gltima

permite la ela+oración de un producto de f0cil digestión y con niveles m0s

altos de proteínas.

Respecto al aceite de pescado% )ste es un producto residual de la

ela+oración de la /arina de pescado y /a co+rado relevancia por sus

fortaleas Gnicas en el mercado% contri+uyendo en los Gltimos a&os de

manera significativa y creciente en el aporte de 7mega ; como insumo de

suplementos alimenticios para consumo /umano directo.

En los Gltimos a&os% es-uera E1almar /a /ec/o modificaciones en su

sistema de secado% convirtiendo todas sus plantas al sistema de secado al

vapor !DF. Estas me,oras permiten significativos incrementos de eficiencia

en producción y con,ugan con los re-uerimientos y los cam+ios de

33



regulación am+iental AMAF relacionados con las plantas de producción

del país.

5inalmente% el sistema de distri+ución de la /arina de pescado se realia a

trav)s de +ro6ers o venta directa a distri+uidores del sector% tanto de Europacomo de países asi0ticos.

LA*9A! DE R7CE!AMIE*97

La compa&ía posee seis plantas productoras de /arina y aceite de pescado

u+icadas en 9am+o de Mora% Huac/o% Callao% C/im+ote% C/icama y

aita% con una capacidad de procesamiento de 3;3 9M por /ora.

Las seis plantas estrat)gicamente u+icadas a lo largo del litoral peruanopermiten optimiar la producción y la recepción de materia prima% tanto de

la flota propia como de terceros. Actualmente se sigue invirtiendo en la

implementación de me,oras en las plantas para cumplir con los

re-uerimientos de adecuación am+iental -ue se traducir0n en mayores

niveles de recuperación de sólidos y aceites.

or otro lado% se cuenta con dos plantas destinadas a la producción de

congelados Consumo Humano DirectoF% u+icadas en 9am+o de Mora <?<9MdíaF y aita =2 9M díaF.

39



capitulo 9

41 CO!CLU$I&!

Los recursos /umanos son imprescindi+les en la empresaV ya -ue sin ello

no se puede producir. El recurso /umano -ue no de+e faltar es la persona%

-uien es el -ue posee la e1periencia% el conocimiento so+re las actividades

necesarias para -ue el producto o servicio se fa+ri-ue.

El departamento de Recursos Humanos es el encargado del reclutamiento

y% selección de los candidatos -ue posean el perfil de la vacante a cu+rir.

Despu)s de la selección y la entrevista viene la contratación para iniciar a

la+orar dentro de la empresa.

Es imprescindi+le -ue el reclutador posea los conocimientos +0sicos y las

características del perfil -ue se desea encontrar en los candidatos. ara

garantiar -ue a -uien se eli,a sea la persona m0s adecuada.

or otra parte e1isten diversos enfo-ue en los cuales las empresa se +asas

al llevar a ca+o sus operaciones o se orienta /acia uno como por e,emplo4

el enfo-ue cl0sico% culturalista% institucionalista algunas empresas se

identifican con estos enfo-ues a trav)s de sus actividades.

42 R"CO%"!#ACIO!"$

3.



• !e recomienda -ue las políticas% planificación y aplicación de la ordenación

de+er0n reconocer e1plícitamente la importancia fundamental del

mantenimiento de los derec/os de los tra+a,adores

• Los o+,etivos de las políticas y pr0cticas de ordenación de la pesca de+er0n

ser claros y e1plícitos. 9ales políticas y pr0cticas de+er0n esta+lecer

e1plícitamente. !i la protección y promoción del +ienestar de los

cola+oradores en pe-ue&a escala es un o+,etivo importante% de+er0

declararse esto e1plícitamente.

• De+er0 promoverse la planificación y aplicación de la ordenación%

incorporando nuevas iniciativas de cómo me,orar la organiación.

• De+er0 mantenerse la transparencia en las decisiones so+re algGn cam+io

o motivo de rotación.

• Las recomendaciones indicadas de+er0n aplicarse sólo despu)s de evaluar

si son apropiadas% así como sus posi+les consecuencias para la empresa

en pe-ue&a escala interesadas.

43 DIDLIO=RAIA$

Tema: Recursos Humanos

3=



Li+a o autor: /ttp4XXX.monografias.comtra+a,os=?antecedentesrecursos/umanosantecedentesrecursos/umanos.s/tml

/ttp4es.Xi6ipedia.orgXi6iRecursos`/umanos

Tema: Ca(ital 'umano

Li+a o autor: /ttp4es.Xi6ipedia.orgXi6iCapital`/umano

Tema:Talento 'umano

Li+a o autor: /ttp4XXX.monografias.comtra+a,os=Bgestiondeltalentogestiondeltalento.s/tml

Tema: Reclutamiento 5 selección

Li+a o autor: /ttp4XXX.rr//Xe+.comreclutamientoyselecion./tml

Tema: Remuneración

Li+a o autor: ***mono+ra,iascom E "conomia

XXX.todoiure.com.armonografiasmonola+oralremunera./tm

Tema: #esarrollo 'umano 5 social

Li+a o autor: /ttp4XXX.dgplades.salud.go+.m1descargasd/gADM7*`CH.pdf

Tema: "n,oBue clFsico

Li+a o autor: /ttp4/tml.rincondelvago.comenfo-ueclasicodelaadministracion./tml

Tema: TeorGa de la contin+encia

Li+a o autor: /ttp4XXX.monografias.comtra+a,os;3teoriacontingenciateoriacontingencia.s/tml

http://www.monografias.com/trabajos17/antecedentes-recursos-humanos/antecedentes-recursos-humanos.shtml


http://es.wikipedia.org/wiki/Recursos_humanos

http://es.wikipedia.org/wiki/Capital_humano

http://www.monografias.com/trabajos16/gestion-del-talento/gestion-del-talento.shtml


http://www.rrhh-web.com/reclutamientoyselecion.html


http://www.todoiure.com.ar/monografias/mono/laboral/remunera.htm

http://www.dgplades.salud.gob.mx/descargas/dhg/ADMON_CH.pdf

http://html.rincondelvago.com/enfoque-clasico-de-la-administracion.html


http://www.monografias.com/trabajos34/teoria-contingencia/teoria-contingencia.shtml




http://es.wikipedia.org/wiki/Recursos_humanos

http://es.wikipedia.org/wiki/Capital_humano



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http://www.todoiure.com.ar/monografias/mono/laboral/remunera.htm

http://www.dgplades.salud.gob.mx/descargas/dhg/ADMON_CH.pdf



