SKRIPSI

PENGARUH KONFLIK DAN KEJENUHAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN MELALUI MOTIVASI TERHADAP

KARYAWAN PT. TOLAN TIGA INDONESIA MEDAN

OLEH

Dessy Natasya Tobing 110502111

i

ABSTRAK

PENGARUH KONFLIK DAN KEJENUHAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN MELALUI MOTIVASI KARYAWAN

PT. TOLAN TIGA INDONESIA MEDAN

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh konflik dan kejenuhan terhadap kepuasan kerja karyawan melalui motivasi karyawan PT. Tolan Tiga Indonesia Medan. Jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif kuantitatif dengan metode survey. Sampel penelitian ini adalah 48 orang karyawan PT. Tolan Tiga Indonesia Medan dengan menggunakan metode proportionate stratified random sampling. Pengujian hipotesis menggunakan analisis regresi berganda dan analisis jalur. Hasil penelitian menunjukkan bahwa konflik secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, dan konflik melalui motivasi berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja. Sedangkan, kejenuhan secara parsial berpengaruh negative dan signifikan terhadap kepuasan kerja, dan kejenuhan melalui motivasi berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja. Secara simultan pengaruh konflik dan kejenuhan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dan motivasi karyawan. Kata Kunci : Konflik, Kejenuhan, Motivasi, Kepuasan Kerja, Variabel Intervening

ii

ABSTRACT

THE EFFECT OF CONFLICT AND BURNOUT TOWARDS WORK SATISFACTION THROUGH MOTIVATION TO EMPLOYEE OF

PT. TOLAN TIGA INDONESIA MEDAN

This research aims to determined the effect of conflict and burnout towards work satisfaction through motivation to employee of PT. Tolan Tiga Indonesia Medan. The type of this research is quantitative descriptive with survey method. Sample of this research is 48 employees of PT. Tolan Tiga Indonesia Medan, using proportionate stratified random sampling. The hypothesis in this research is tested using multiple regression analysis and path analysis. This research shows that partially conflict has positive and significant effect towards work satisfaction, and conflict through motivation has negative effect towards work satisfaction. Meanwhile, burnout partially has negative and significant effect towards work satisfaction, and burnout through motivation has negative effect towards work satisfaction. Simultaneously conflict and burnout have significant effect towards work satisfaction and employee’s motivation. Keywords: Conflict, Burnout, Work Satisfaction, Motivation, Intervening Variable

v

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ............................................................................................. i ABSTRACT ........................................................................................... ii KATA PENGANTAR ........................................................................... iii DAFTAR ISI .......................................................................................... v DAFTAR TABEL ................................................................................. viii DAFTAR GAMBAR ............................................................................. ix DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................... x BAB I PENDAHULUAN ...................................................................... 1

1.1 Latar Belakang ........................................................................ 1 1.2 Perumusan Masalah ................................................................ 7 1.3 Tujuan Penelitian .................................................................... 7 1.4 Manfaat Penelitian .................................................................. 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ........................................................... 10 2.1 Teori Konflik .......................................................................... 10 2.1.1 Pengertian Konflik ........................................................ 10 2.1.2 Penyebab Konflik Kerja ................................................ 11 2.1.3 Jenis-Jenis Konflik ........................................................ 12 2.1.4 Cara-Cara Mengendalikan Konflik ............................... 13 2.2 Teori Kejenuhan (Burnout) .................................................... 15 2.2.1 Pengertian Kejenuhan (Burnout)................................... 15 2.2.2 Penyebab Kejenuhan (Burnout) .................................... 16 2.2.3 Gejala Terkena Kejenuhan (Burnout) ........................... 19 2.2.4 Aspek-Aspek Kejenuhan (Burnout) .............................. 20 2.3 Teori Kepuasan Kerja ............................................................. 22 2.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja ........................................... 22 2.3.2 Aspek-Aspek Kepuasan Kerja ...................................... 23 2.3.3 Faktor-Faktor Penentu Kepuasan Kerja ........................ 24 2.4 Teori Motivasi ........................................................................ 26 2.4.1 Pengertian Motivasi ....................................................... 26 2.4.2 Teori-Teori Motivasi ..................................................... 27 2.4.3 Asas-Asas Motivasi ....................................................... 30 2.4.4 Tipe-Tipe Motivasi ........................................................ 30 2.4.5 Faktor-Faktor Penentu Motivasi .................................... 32 2.5 Penelitian Terdahulu ............................................................... 33 2.6 Kerangka Konseptual ............................................................. 36 2.7 Hipotesis ................................................................................. 38

BAB III METODE PENELITIAN ...................................................... 40 3.1 Jenis Penelitian ....................................................................... 40 3.2 Tempat dan Waktu Penelitian................................................. 40 3.2.1 Lokasi Penelitian ........................................................... 40 3.2.2 Waktu Penelitian............................................................ 40 3.3 Batasan Operasional ............................................................... 40

vi

3.4 Operasionalisasi Variabel ....................................................... 41 3.5 Skala Pengukuran Variabel ..................................................... 43 3.6 Populasi dan Sampel ............................................................... 44 3.6.1 Populasi ......................................................................... 44 3.6.2 Sampel ........................................................................... 45 3.7 Sumber Data dan Jenis Data ................................................... 46 3.8 Metode Pengumpulan Data .................................................... 47 3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas .................................................. 47 3.9.1 Uji Validitas ................................................................... 48 3.9.2 Uji Reliabilitas ............................................................... 48 3.10 Teknik Analisis Data ............................................................. 49 3.10.1 Analisis Deskriptif ....................................................... 49 3.10.2 Analisis Regresi Linear Sederhana .............................. 49 3.11 Uji Asumsi Klasik .................................................................. 49

3.11.1 Uji Normalitas ............................................................. 50 3.11.2 Uji Heteroskedastisitas ................................................ 50 3.11.3 Uji Multikolinearitas.................................................... 51 3.12 Uji Hipotesis ........................................................................... 52

3.12.1 Analisis Jalur (Path Analysis) ..................................... 52 3.12.2 Uji Parsial (Uji t) ........................................................ 53 3.10.3 Uji Koefisien Determinan (R2) .................................... 54

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ..................... 56 4.1 Gambaran Umum PT. Tolan Tiga Indonesia ........................... 56 4.1.1 Sejarah Berdiri PT. Tolan Tiga Indonesia ..................... 56 4.1.2 Ruang Lingkup Perusahaan ........................................... 57 4.1.3 Struktur Organisasi Perusahaan ..................................... 59 4.2 Hasil Uji Validitas dan Realiabilitas ........................................ 63 4.2.1 Hasil Uji Validitas ......................................................... 63 4.2.2 Hasil Uji Reliabilitas ..................................................... 64 4.3 Analisis Deskriptif ................................................................... 65 4.3.1 Karakteristik Responden ................................................ 65 4.3.1.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................................................................ 65 4.3.1.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ...... 66 4.3.1.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Departemen .................................................................... 66 4.3.1.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja .............................................................................. 67 4.3.2 Deskriptif Variabel ........................................................ 67 4.3.2.1 Konflik (X1) ....................................................... 68 4.3.2.2 Kejenuhan (X2) .................................................. 71 4.3.2.3 Kepuasan Kerja (Y) ........................................... 75 4.3.2.4 Motivasi (Z) ....................................................... 78 4.4 Pengujian Hipotesis (1) dan (2)................................................ 81

vii

4.4.1 Uji Normalitas ............................................................... 81 4.4.1.1 Hasil Uji Normalitas dengan Histogram ........... 81 4.4.1.2 Hasil Uji Normalitas dengan Grafik .................. 82 4.4.1.3 Hasil Uji Normalitas dengan Kolmogorov- Smirnov ......................................................................... 83 4.4.2 Uji Heteroskedastisitas .................................................. 84 4.4.2.1 Pendekatan Grafik dengan Scatter Plot ............. 85 4.4.2.2 Pendekatan Statistik dengan Glejser .................. 85 4.4.3 Uji Multikolinieritas ...................................................... 86 4.4.4 Uji Simultan (Uji F) ....................................................... 86 4.4.5 Uji Parsial (Uji t) ........................................................... 87 4.4.6 Uji Koefisien Determinasi (R2) ..................................... 89 4.5 Pengujian Hipotesis (3), (4) dan (5) ......................................... 90 4.5.1 Uji Normalitas ............................................................... 90 4.5.1.1 Hasil Uji Normalitas dengan Histogram ........... 90 4.5.1.2 Hasil Uji Normalitas dengan Grafik .................. 91 4.5.1.3 Hasil Uji Normalitas dengan Kolmogorov- Smirnov ......................................................................... 92 4.5.2 Uji Heteroskedastisitas .................................................. 93 4.5.2.1 Pendekatan Grafik dengan Scatter Plot ............. 94 4.5.2.2 Pendekatan Statistik dengan Glejser .................. 94 4.5.3 Uji Multikolinieritas ...................................................... 95 4.5.4 Uji Simultan (Uji F) ....................................................... 95 4.5.5 Uji Parsial (Uji t) ........................................................... 96 4.5.6 Uji Koefisien Determinasi (R2) ..................................... 99 4.6 Pengujian Hipotesis (6) dan (7)................................................ 100 4.7 Pembahasan .............................................................................. 102 4.7.1 Pembahasan Hipotesis (1) dan (2) ................................. 102 4.7.2 Pembahasan Hipotesis (3), (4) dan (5) .......................... 104 4.7.3 Pembahasan Hipotesis (6) dan (7) ................................. 107 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ................................................ 105 5.1 Kesimpulan .............................................................................. 109 5.2 Saran ....................................................................................... 110 DAFTAR PUSTAKA ............................................................................ 112 LAMPIRAN ....................................................................................... 115

viii

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 ...................................................................................... 34 Tabel 3.1 ...................................................................................... 42 Tabel 3.2 ...................................................................................... 44 Tabel 3.3 ...................................................................................... 44 Tabel 3.4 ...................................................................................... 48 Tabel 4.1 ...................................................................................... 58 Tabel 4.2 ...................................................................................... 63 Tabel 4.3 ...................................................................................... 64 Tabel 4.4 ...................................................................................... 65 Tabel 4.5 ...................................................................................... 66 Tabel 4.6 ...................................................................................... 66 Tabel 4.7 ...................................................................................... 67 Tabel 4.8 ...................................................................................... 68 Tabel 4.9 ...................................................................................... 71 Tabel 4.10 ...................................................................................... 75 Tabel 4.11 ...................................................................................... 78 Tabel 4.12 ...................................................................................... 84 Tabel 4.13 ...................................................................................... 85 Tabel 4.14 ...................................................................................... 86 Tabel 4.15 ...................................................................................... 87 Tabel 4.16 ...................................................................................... 88 Tabel 4.17 ...................................................................................... 90 Tabel 4.18 ...................................................................................... 92 Tabel 4.19 ...................................................................................... 94 Tabel 4.20 ...................................................................................... 95 Tabel 4.21 ...................................................................................... 96 Tabel 4.22 ...................................................................................... 97 Tabel 4.23 ...................................................................................... 99 Tabel 4.24 ...................................................................................... 102 Tabel 4.25 ...................................................................................... 102

ix

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 ..................................................................................... 2 Gambar 2.1 ..................................................................................... 38 Gambar 4.1 ..................................................................................... 82 Gambar 4.2 ..................................................................................... 83 Gambar 4.3 ..................................................................................... 85 Gambar 4.4 ..................................................................................... 91 Gambar 4.5 ..................................................................................... 92 Gambar 4.6 ..................................................................................... 94 Gambar 4.7 ..................................................................................... 100

x

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 ..................................................................................... 125 Lampiran 2 ..................................................................................... 129 Lampiran 3 ..................................................................................... 131 Lampiran 4 ..................................................................................... 134 Lampiran 5 ..................................................................................... 137

i

ABSTRAK

PENGARUH KONFLIK DAN KEJENUHAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN MELALUI MOTIVASI KARYAWAN

PT. TOLAN TIGA INDONESIA MEDAN

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh konflik dan kejenuhan terhadap kepuasan kerja karyawan melalui motivasi karyawan PT. Tolan Tiga Indonesia Medan. Jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif kuantitatif dengan metode survey. Sampel penelitian ini adalah 48 orang karyawan PT. Tolan Tiga Indonesia Medan dengan menggunakan metode proportionate stratified random sampling. Pengujian hipotesis menggunakan analisis regresi berganda dan analisis jalur. Hasil penelitian menunjukkan bahwa konflik secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, dan konflik melalui motivasi berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja. Sedangkan, kejenuhan secara parsial berpengaruh negative dan signifikan terhadap kepuasan kerja, dan kejenuhan melalui motivasi berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja. Secara simultan pengaruh konflik dan kejenuhan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dan motivasi karyawan. Kata Kunci : Konflik, Kejenuhan, Motivasi, Kepuasan Kerja, Variabel Intervening

ii

ABSTRACT

THE EFFECT OF CONFLICT AND BURNOUT TOWARDS WORK SATISFACTION THROUGH MOTIVATION TO EMPLOYEE OF

PT. TOLAN TIGA INDONESIA MEDAN

This research aims to determined the effect of conflict and burnout towards work satisfaction through motivation to employee of PT. Tolan Tiga Indonesia Medan. The type of this research is quantitative descriptive with survey method. Sample of this research is 48 employees of PT. Tolan Tiga Indonesia Medan, using proportionate stratified random sampling. The hypothesis in this research is tested using multiple regression analysis and path analysis. This research shows that partially conflict has positive and significant effect towards work satisfaction, and conflict through motivation has negative effect towards work satisfaction. Meanwhile, burnout partially has negative and significant effect towards work satisfaction, and burnout through motivation has negative effect towards work satisfaction. Simultaneously conflict and burnout have significant effect towards work satisfaction and employee’s motivation. Keywords: Conflict, Burnout, Work Satisfaction, Motivation, Intervening Variable

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Keberhasilan dan kesuksesan suatu perusahaan ditentukan oleh kualitas

Sumber Daya Manusia-nya. Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan asset

utama bagi perusahaan yang menjadi perencana dan pelaku aktif berbagai aktifitas

dalam suatu perusahaan. Manusia mempunyai pikiran, perasaan, keinginan, status

dan latar belakang pendidikan yang dibawa ke dalam suatu lingkungan organisasi

perusahaan. Pikiran, perasaan dan keinginan manusia dapat mempengaruhi

sikapnya terhadap pekerjaan. (Aspriati, 2012:3)

Mengingat pentingnya SDM bagi perusahaan, maka perusahaan harus

memperhatikan kepuasan kerja karyawannya. Kepuasan kerja karyawan akan

sangat mempengaruhi sikap karyawan tersebut dalam melaksanakan tugas dan

pekerjaannya. Faktor – faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan

antara lain : jenis pekerjaan, rekan kerja, tunjangan, perilaku yang adil, keamanan

kerja, peluang menyumbang gagasan, gaji/upah, pengakuan kinerja dan

kesempatan bertumbuh.

PT. Tolan Tiga Indonesia yang berlokasi di Medan adalah pusat aktivitas

dari SIPEF Group Indonesia. Sebagai perusahaan swasta yang memiliki

perkebunan yang tersebar di Sumatera dan Jawa sehingga perlu mendeteksi

masalah ketidakpuasan karyawan agar sumber daya manusia di dalam perusahaan

tersebut dapat bekerja lebih baik. PT. Tolan Tiga Indonesia mengelola dan

mengontrol perkembangan pertanian, teknik, pemasaran, sumber daya manusia

2

dan keuangan dan administrasi untuk 20 perkebunan kelapa sawit, 6 perkebunan

karet, 1 perkebunan teh, 5 pabrik minyak sawit mentah, 3 pabrik karet dan 1

pabrik teh.

Gambar 1.1 Perkebunan yang Dikelola PT. Tolan Tiga

Sumber : www.tolantiga.co.id diakses pada 17 November 2014

Seperti terlihat pada Gambar 1.1 terdapat total 35 perkebunan yang

dikelola oleh PT. Tolan Tiga Indonesia. Sedangkan yang mengatur seluruh

operasi perkebunan tersebut adalah kantor pusat yang berlokasi di Medan.

Pekerjaan seperti ini yang dapat mengakibatkan seorang karyawan sering

merasakan ketidakpuasan kerja, karena kejenuhan akan pekerjaannya, hasil

pekerjaan yang kurang memuaskan sehingga menyebabkan konflik yang terjadi di

antara karyawan dan pimpinan, dan kurang pemberian motivasi kepada karyawan.

3

Karyawan mempunyai pikiran, perasaan, dan keinginan yang dapat

mempengaruhi pikiran atau sikap terhadap pekerjaannya. Sikap kerja ini yang

akan menentukan prestasi kerja dan kepuasan kerja karyawan terhadap pekerjaan

yang dibebankan kepadanya. Dengan meningkatkan kepuasan kerja karyawan

maka moral kerja, dedikasi, kecintaan dan disiplin karyawan juga akan meningkat.

Maka, produktifitas karyawan juga akan meningkat dan perusahaan tentu

mendapatkan keuntungan.

Menurut (Fathoni,2006:174) kepuasan kerja merupakan sikap emosional

yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh

moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan ini dinikmati dalam

pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan

kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan

dengan memperoleh hasil tujuan kerja, penempatan, perlakuan dan suasana

lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja

dalam pekerjaan ini akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa

dari pelaksanaan tugas – tugasnya. Kepuasan kerja kombinasi luar dan dalam

pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang

seimbang antara jasa dengan pelaksanaan pekerjannya.

Tuntutan pekerjaan yang banyak merupakan beban kerja bagi karyawan

PT. Tolan Tiga sehingga sangat erat kaitannya dengan puas atau tidaknya mereka

saat bekerja. Dan juga suasana atau lingkungan kerja yang kurang kondusif

menjadi salah satu penyebab ketidakpuasan karyawan. Kepuasan kerja

mempunyai arti penting bagi karyawan dalam mengemban pekerjaannya. Agar

4

mereka dapat mengaktualisasikan diri bagi pengembangan individu maupun bagi

kemajuan organisasi, sehingga karyawan dapat lebih produktif bekerja.

Motivasi yang rendah juga dapat menimbulkan ketidakpuasan dalam

bekerja, dimana karyawan merasa tidak dihargai atas hasil kerja selama ini.

Motivasi menyangkut bagaimana cara mendorong semangat kerja seseorang, agar

mau bekerja dengan memberikan secara optimal kemampuan dan keahliannya

guna mencapai tujuan organisasi. Motivasi menjadi penting karena dengan

pemberian motivasi diharapkan setiap karyawan mau bekerja keras dan antusias

untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Motivasi yang tinggi akan

mendorong seseorang untuk mencapai tujuannya namun apabila motivasi yang

dimiliki rendah maka orang tersebut kurang mampu untuk mencapai tujuan

perusahaan.

Menurut Danim (2004:15) motivasi adalah setiap kekuatan yang muncul

dari dalam diri individu untuk mencapai tujuan atau keuntungan tertentu di

lingkungan dunia kerja atau di pelataran kehidupan pada umumnya. Motivasi pada

prinsipnya merupakan kemudi yang kuat dalam membawa seseorang

melaksanakan kebijakan manajemen yang biasanya terjelma dalam bentuk

perilaku antusias, berorientasi kepada tujuan, dan memiliki target kerja yang jelas.

Motivasi adalah suatu masalah kompleks dalam organisasi, karena kebutuhan dan

keinginan dari setiap anggota organisasi berbeda.

PT. Tolan Tiga sebagai perusahaan yang menaungi banyak pekerja dari

berbagai bidang dengan beragam jenis tuntutan membuat jarak pimpinan dengan

bawahan semakin jauh dan komunikasi antar karyawan semakin rumit,. Tidak

5

jarang hal ini bisa menyebabkan ketersinggungan antar karyawan, sehingga

muncul berbagai konflik di antara karyawan. Konflik dapat saja disebabkan oleh

perbedaan usia, pengalaman, pendidikan atau juga dikarenakan faktor perilaku

dari individu yang berada di perusahaan. Konflik yang cukup sering terjadi adalah

konflik antar individu di perusahaan. Salah satu konflik yang terjadi adalah

miskomunikasi antar karyawan. Miskomunikasi disebabkan oleh karyawan yang

tidak saling memahami selama proses pertukaran informasi, karyawan yang tidak

menyampaikan informasi maupun perkembangan informasi yang ada dan

pemberian petunjuk yang tidak lengkap atau sulit untuk dipahami.

Menurut Supardi (2002:76) konflik didefinisikan sebagai segala macam

interaksi pertentangan atau antagonistic antara dua atau lebih pihak. Konflik

mempunyai potensi menjadi pengembangan atau pengganggu pelaksanaan

kegiatan organisasi tergantung bagaimana konflik tersebut dikelola. Konflik

sebagai pengembangan pelaksanaan kegiatan organisasi disebut sebagai

persaingan. Perbedaan konflik dan persaingan terletak pada apakah salah satu

pihak mampu untuk menjaga dirinya dari gangguan pihak lain dalam pencapaian

tujuannya.

Keadaan psikologis karyawan juga harus tetap terjaga, meskipun tuntutan

pekerjaan banyak. Tidak hanya tuntutan pekerjaan yang banyak, keadaan seperti

deadline pekerjaan yang mendesak, suasana kerja yang monoton, dan banyaknya

waktu yang tersita di kantor adalah penyebab terjadinya kejenuhan di PT. Tolan

Tiga. Kejenuhan atau burnout merupakan kondisi di mana orang–orang

kehilangan makna tujuan dasar dari pekerjaannya. Kejenuhan berbeda dengan

6

stress, kejenuhan menyebabkan orang – orang yang sebelumnya sangat

berkomitmen pada pekerjaan mereka menjadi kecewa serta kehilangan minat dan

motivasi.

Kejenuhan adalah istilah yang menggambarkan kondisi emosional

seseorang yang merasa lelah dan jenuh secara mental, emosional dan fisik sebagai

akibat tuntutan pekerjaan yang meningkat. Dampak umum yang terjadi dari

burnout adalah penurunan komitmen terhadap organisasi dan penurunan

produktifitas. Stress di tempat kerja dianggap memiliki hubungan erat dengan

kondisi burnout kronis yang gagal ditangani sehingga dapat menyebabkan kondisi

tersebut dan secara tidak langsung membuat berkurangnya kepuasan kerja

karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukannya.

Pada ruang lingkup perusahaan, konflik kerja ditambah kejenuhan yang

tinggi dan motivasi yang rendah memiliki hubungan yang erat dengan rendahnya

tingkat kepuasan kerja Dan hal tersebut akan menimbulkan fenomena yang

merugikan dan dapat menghancurkan tujuan organisasi perusahaan, di antaranya

kelambanan kerja, penurunan efisiensi kerja, kecemburuan sosial, penurunan

semangat kerja, penurunan produktivitas kerja, senioritas (karyawan yang bekerja

lebih lama di perusahaan memanfaatkan kekuasaan yang diperolehnya untuk

memperlakukan orang lain sehingga berpotensi mengakibatkan perasaan –

perasaan negatif dalam diri korban, seperti tertekan, merasa tidak berharga,

marah, dendam, yang bisa berujung pada semangat kerja yang rendah,

produktivitas yang menurun bahkan keluar dari pekerjaan), yang akhirnya

menimbulkan ketidakpuasan kerja pada karyawan.

7

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka perumusan masalah

penelitian ini adalah

1. Apakah konflik berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan PT. Tolan

Tiga Medan?

2. Apakah kejenuhan berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan PT.

Tolan Tiga Medan?

3. Apakah konflik berpengaruh secara langsung terhadap kepuasan kerja

karyawan PT. Tolan Tiga Medan?

4. Apakah kejenuhan berpengaruh secara langsung terhadap kepuasan kerja

karyawan PT. Tolan Tiga Medan?

5. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT.

Tolan Tiga Medan?

6. Apakah konflik berpengaruh secara tidak langsung terhadap kepuasan

kerja melalui motivasi karyawan PT. Tolan Tiga Medan?

7. Apakah kejenuhan berpengaruh secara tidak langsung terhadap kepuasan

kerja melalui motivasi karyawan PT. Tolan Tiga Medan?

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah :

8

1. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh konflik terhadap motivasi

kerja karyawan.

2. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh kejenuhan terhadap motivasi

kerja karyawan.

3. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh konflik secara langsung

terhadap kepuasan kerja karyawan.

4. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh kejenuhan secara langsung

terhadap kepuasan kerja karyawan.

5. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh motivasi terhadap kepuasan

kerja karyawan.

6. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh konflik secara tidak

langsung terhadap kepuasan kerja melalui motivasi karyawan.

7. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh kejenuhan secara tidak

langsung terhadap kepuasan kerja melalui motivasi karyawan.

1.4 Manfaat Penelitian

a. Bagi Perusahaan

Diharapkan dapat memberikan masukan kepada Manajemen PT. Tolan

Tiga Indonesia dalam menangani masalah – masalah Sumber Daya

Manusia. Agar dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan dan kepuasan

kerja karyawan, juga mengurangi konflik dan kejenuhan di antara

karyawan.

b. Bagi Peneliti / Penulis

Merupakan kesempatan yang baik bagi bagi penulis untuk dapat

9

menerapkan ilmu yang telah diperoleh selama menjalani perkuliahan dan

memperluas wahana berpikir ilmiah dalam bidang manajemen sumber

daya manusia.

c. Bagi Peneliti Selanjutnya

Referensi bagi penulis selanjutnya sehingga dapat dijadikan perbandingan

dalam melakukan penelitian yang sama di masa yang akan datang.

10

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Teori Konflik

2.1.1 Pengertian Konflik

Walton dalam Winardi (2001:169) mengatakan bahwa hubungan –

hubungan antar kelompok, tidak selalu berjalan dengan baik. Senantiasa dapat

timbul kemungkinan konflik antar individu, dan konflik antar kelompok. Konflik

timbul, apabila terdapat ketidaksesuaian paham pada sebuah situasi sosial,

mengenai persoalan – persoalan substansi, dan atau antagonisme emosional.

Menurut Supardi & Anwar (2002:76) konflik biasanya timbul dalam

organisasi sebagai hasil adanya masalah – masalah komunikasi, hubungan pribadi

atau struktur organisasi. Konflik dapat didefinisikan sebagai segala macam

interaksi pertentangan atau antagonistic antara dua atau lebih pihak. Konflik

organisasi (organization conflict) adalah ketidaksesuaian antara dua atau lebih

anggota – anggota atau kelompok – kelompok organisasi yang timbul karena

adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya – sumber daya

yang terbatas atau kegiatan – kegiatan kerja dan atau karena kenyataan bahwa

mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi.

Konflik didefinisikan sebagai suatu perselisihan atau perjuangan di antara

dua pihak yang ditandai dengan menunjukkan permusuhan secara terbuka

dan/atau menganggu dengan sengaja pencapaian tujuan pihak yang menjadi

lawannya. Gangguan yang dilakukan dapat meliputi usaha–usaha yang aktif atau

penolakan secara pasif. (Umar, 2008:39)

11

2.1.2 Penyebab Konflik Kerja

Menurut Ernie & Saefullah (2005:135) konflik yang terjadi biasanya

disebabkan oleh beberapa faktor, di antaranya karena:

1. Faktor Komunikasi (Communication Factors)

Faktor komunikasi dapat menjadi penyebab konflik ketika para anggota

dalam sebuah organisasi maupun antarorganisasi tidak dapat atau tidak

mau untuk saling mengerti dan saling memahami dalam berbagai hal

dalam organisasi.

2. Faktor Struktur Tugas dan Struktur Organisasi

Struktur tugas dapat menyebabkan konflik ketika sebagian anggota tidak

bisa memaami pekerjaan mereka dari struktur tugas yang ada, atau juga

terjadi ketidaksesuaian dalam hal pembagian kerja, maupun prosedur kerja

yang tidak dipahami. Struktur organisasi dapat menyebabkan konflik

ketika sebagian anggota merasa tidak cocok untuk berada di suatu bagian

dalam organisasi, atau juga bisa berupa adanya upaya untuk meraih satu

posisi tertentu, maupun berbagai hal lainnya yang terkait dengan posisi

atau bagian yang ada dalam organisasi.

3. Faktor Personal

Faktor personal dapat menjadi sumber konflik dalam organisasi ketika

individu – individu dalam organisasi tidak dapat saling memahami satu

sama lain, sehingga terjadi berbagai persoalan yang dapat mendorong

terciptanya konflik antar indivdu, baik di dalam satu bagian tertentu

maupun antar bagian tertentu dalam organisasi.

12

4. Faktor Lingkungan

Faktor lingkungan dapat menjadi sumber konflik ketika lingkungan di

mana setiap indivifu bekerja tidak mendukung terwujudnya suasana kerja

yang kondusif bagi efektivitas pekerjaan yang dilakukan oleh setiap orang

maupun setiap kelompok kerja.

2.1.3 Jenis – Jenis Konflik

Menurut Supardi & Anwar (2002:78) ada lima jenis konflik dalam

kehidupan organisasi:

1. Konflik dalam diri individu, yang terjadi bila seorang individu

menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk

melaksanakannya, bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan

atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya.

2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama, di mana hal ini sering

diakibatkan oleh perbedaan – perbedaan kepribadian. Konflik ini juga

berasal dari adanya konflik antar peranan seperti antara manajer dan

bawahan.

3. Konflik antar individu dan kelompok, yang berhubungan dengan cara

individu menangani tekanan untuk keseragaman yang dilaksanakan oleh

kelompok kerja mereka.

4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama, karena terjadi

pertentangan kepentingan antar kelompok.

5. Konflik antar organisasi, yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan

ekonomi dalam system perekonomian suatu Negara. Konflik ini tela

13

mengarahkan timbulnya pengembangan produk baru, teknologi dan jasa,

harga – harga lebih rendah dan penggunaan sumber daya lebih efisien.

2.1.4 Cara – Cara Mengendalikan Konflik

Menurut Rivai (2003:164) ada beberapa cara yang dapat dilakukan untuk

menagatasi atau mengendalikan konflik, yaitu:

1. Memberikan kesempatan kepada semua anggota kelompok untuk

mengemukakan pendapatnya tentang kondisi – kondisi penting yang

diinginkan, yang menurut persepsi masing – masing harus dipenuhi

dengan pemanfaatan berbagai sumber daya dan dana yang tersedia.

2. Cara lain yang sering ditempuh untuk mengatasi situasi konflik ialah

dengan meminta satu pihak menempatkan diri pada posisi orang lain, dan

memberikan argumentasi kuat mengenai posisi tersebut, dan sebaliknya.

3. Kewenangan pimpinan sebagai sumber kekuatan kelompok. Seorang

manajer yang bertugas memimpin suatu kelompok, untuk mengambil

keputusan, atau memecahkan masalah secara efektif, perlu memiliki

kemahiran menggunakan kekuasaan atau kewenangan yang melekat pada

perannya.

Selain itu ada beberapa cara untuk mengatasi konflik menurut

Tampubolon (2008:88) yaitu:

1. Mengatasi Konflik Melalui Jalur Hierarki Komando

Konflik yang dihadapi bisa diatasi dengan mempergunakan alur hierarki

komando di dalam struktur organisasi, dimana secara psikologis, komando

14

atau atasan tertinggi memiliki kewenangan atau wibawa untuk

menyelesaikan setiap permasalahan dalam organisasi yang dipimpinnya.

2. Mengatasi Konflik Melalui Pimpinan Tertinggi

Konflik yang terjadi akibat perselisihan yang sangat pribadi bukan akibat

dari dalam pekerjaan, yang jika tidak terselesaikan, dapat menimbulkan

dendam dan konflik secara fisik. Penyelesaiannya, harus diketahui semua

orang di dalam organisasi sehingga peran utama pimpinan tertinggi sangat

diharapkann, dilihat dari segi kekuasaan dan kewenangannya sebagai

pimpinan tertinggi, dia dapat memutuskan langkah terbaik dalam

penyelesaian konflik itu.

3. Mengatasi Konflik Melalui Arbitrase

Mengatasi konflik yang timbul akibat permasalahan dalam tuntutan

pembenaran hak dan kewajiban (equity and legal) antara karyawan dengan

pimpinan, pada umumnya diatasi dengan memanfaatkan lembaga

arbitrase, yang dibentuk pemerintah ataupun tenaga professional (expert)

di bidang perselisihan perburuhan yang diakui oleh organisasi di mana

terjadi konflik.

4. Mengatasi Konflik Melalui Ombudsman

Ombudsman merupakan lembaga bagian yang dibentuk di dalam suatu

organisasi yang mempunyai kualifikasi untuk mengetahui dan menguasai

banyak permasalahan di dalam organisasi. Ombudsman memiliki fasilitas

komunikasi, baik ke atas (top management) maupun ke bawah (lower

management). Ombudsman tidak memiliki kewenangan untuk

15

memutuskan setiap permasalahan, tetapi dapat memberikan solusi kepada

pimpinan tertinggi untuk mengambil keputusan dalam menyelesaikan

konflik di dalam organisasi.

2.2 Teori Kejenuhan (Burnout)

2.2.1 Pengertian Kejenuhan (Burnout)

Istilah burnout pertama kali diutarakan dan diperkenalkan kepada

masyarakat oleh Herbert Freudenberger pada tahun 1973. Ia mengamati

perubahan perilaku para sukarelawan setelah bertahun – tahun bekerja. Hasil

pengamatannya, ia laporkan dalam sebuah jurnal psikologi professional pada

tahun 1973 yang disebut sebagai sindrom burnout. Menurutnya, para relawan

tersebut mengalami kelelahan mental, kehilangan komitmen, dan penurunan

motivasi seiring dengan berjalannya waktu. (Farber, 1991:108)

Menurut Griffin (2003:149) kejenuhan adalah perasaan letih (secara fisik

dan mental) yang mungkin muncul saat seseorang mengalami stress yang terlalu

parah dalam jangka waktu yang lama. Burnout berakibat pada kelelahan

berkepanjangan, frustasi, dan keputusasaan. Lalu diikuti oleh peningkatan

kekakuan (tubuh), penurunan kepercayaan diri, dan perilaku penarikan diri

psikologis. Sang individu akan takut pergi ke kantor, sering kali bekerja lebih

panjang tetapi meraih lebih sedikit dibanding sebelumnya, dan menampakkan

keletihan mental dan fisik.

Kemudian Pines dan Aronson (1989:13) mendefinisikan burnout sebagai

kelelahan secara fisik, emosional dan mental yang disebabkan keterlibatan jangka

panjang dalam situasi yang penuh tuntutan emosional. Menurut mereka burnout

16

dialami oleh seseorang yang bekerja di sektor pelayanan sosial yang cukup lama.

Dalam jangka panjang seseorang akan mengalami kelelahan, karena ia berusaha

memberikan sesuatu secara maksimal, namun memperoleh apresiasi yang

minimal.

Beban kerja yang berlebihan bisa meliputi jam kerja, jumlah individu yang

harus dilayani, tanggung jawab yang harus dipikul, pekerjaan rutin dan yang

bukan rutin, dan pekerjaan administrasi lainnya yang melampaui kapasitas dan

kemampuan individu. Selain itu, beban kerja yang berlebihan dapat mencakup

segi kuantitaif yang berupa jumlah pekerjaan dan kualitatif yaitu tingkat kesulitan

pekerjaan tersebut yang harus ditangani. Dengan beban kerja yang berlebihan

menyebabkan karyawan merasakan adanya ketegangan emosional saat bekerja

sehingga dapat mengarahkan perilaku karyawan untuk menarik diri secara

psikologis dan menghindari diri untuk terlibat. (Maslach, 1982:63)

Kejenuhan meskipun jarang berakibat fatal, merupakan kondisi yang

menganggu di mana orang – orang kehilangan makna tujuan dasar dan

penyelesaian pekerjaannya. Kejenuhan berbeda dengan stress, kejenuhan

menyebabkan orang – orang yang sebelumnya sangat berkomitmen pada

pekerjaan mereka menjadi kecewa serta kehilangan minat dan motivasi (Mondy,

2009:)

2.2.2 Penyebab Kejenuhan (Burnout)

Menurut Caputo (1991, 12) penyebab burnout adalah sebagai berikut

1. Penyebab di Lingkungan Kerja

17

1. Interaksi Dengan Publik

Pekerjaan yang melibatkan interaksi sosial dengan publik bersifat

sangat melelahkan. Pekerjaan tersebut membutuhkan banyak

energy untuk bersabar dalam menghadapi berbagai masalah yang

muncul, serta aktif dalam menjelaskan permintaan dan harapan

public yang tidak jelas, dan menunjukkan keahlian sosial yang

sesuai, tidak peduli apa yang pekerja itu rasakan.

2. Konflik Peran

Dua faktor penting dari konflik peran merupakan pemicu terhadap

burnout. Pertama adalah karena seseorang merasa kurang cocok

dengan pekerjaannya. Yang kedua adalah konflik antara nilai –

nilai individu dan tuntutan pekerjaan.

2. Penyebab Personal

Faktor penyebab personal dibagi menjadi empat, meliputi:

1. Jenis Kelamin

Peran gender umumnya menjadi faktor penentu stress dalam

pekerjaan. Ketika laki – laki maupun perempuan bekerja dalam

profesi yang dianggap bersifat feminine atau maskulin, pekerja

dapat mengalami tekanan untuk menyesuaikan diri.

2. Usia

Orang yang berusia muda memiliki kemungkinan mengalami

burnout lebih besar daripada orang yang berusia lebih tua. Orang –

orang dengan pengalaman kerja yang sedikit lebih rentan terhadap

18

burnout, tetapi usia seseorang menjadi faktor yang lebih penting

daripada senioritas di tempat kerja. Hal ini menunjukkan bahwa

peningkatann pengalaman hidup membuat individu memiliki

kemampuan yang lebih besar untuk mengatasi tekanan yang

mengarah ke burnout.

3. Status Perkawinan

Menjelaskan bahwa status perkawinan juga berpengaruh terhadap

timbulnya burnout. Alasannya adalah:

1.Seseorang yang telah berkeluarga pada umumnya

cenderung berusia lebih tua, lebih stabil dan lebih matang

secara psikologis,

2.Keterlibatan dengan keluarga dan anak dapat

mempersiapkan mental seseorang dalam menghadapi

masalah pribadi dan konflik emosional,

3.Kasih sayang dan dukungan sosial dari keluarga dapat

membantuk seseorang dalam mengatasi tuntutan emosional

dalam pekerjaan, dan

4.Seseorang yang telah berkeluarga memiliki pandangan

yang lebih realistis.

4. Pendidikan

Bahwa orang dengan empat tahun kuliah (sarjana) merupakan yang

paling beresiko untuk burnout, diikuti oleh individu dengan tingkat

19

pendidikan pascasarjana. Mereka yang berpendidikan di bawah

sarjana memiliki resiko terkena burnout lebih sedikit.

2.2.3 Gejala Terkena Kejenuhan (Burnout)

Menurut Potter (2005) burnout tidak terjadi dalam waktu singkat. Ini

adalah proses kumulatif, dimulai dengan tanda peringatan kecil, yang ketika

diabaikan bisa berkembang menjadi kondisi serius. Potter (2005) menjelaskan

gejala – gejala burnout meliputi:

1. Emosi Negatif

Terkadang perasaan frustasi, marah, depresi, ketidakpuasan dan

kegelisahan yang merupakan bagian normal dari kehidupan dan bekerja.

Akan tetapi pada orang yang terperangkap dalam siklus burnout emosi

negatif ini lebih sering terjadi sehingga lama – kelamaan menjadi kronis.

Dalam tahap – tahap selanjutnya terlihat kecemasan, rasa bersalah,

ketakutan yang kemudian menjadi depresi. Kemurungan dan mudah marah

juga merupakan tanda – tanda burnout.

2. Frustasi

Perasaan frustasi di dunia kerja dalam sebagian besar waktu bekerja dan

dalam melaksanakan tanggung jawab merupakan gejala awal burnout.

Namun, banyak korban burnout menyalahkan diri sendiri dengan

menunjukkan mereka frustasi atas kegagalan mereka sendiri.

3. Depresi

Perasaan depresi mendalam hampir sama dengan kelelahan emosional dan

spiritual dimana individu merasa seperti kehabisan energi. Depresi terjadi

20

sebagai respon terhadap situasi pekerjaan, hal itu dapat menjadi masalah

dalam diri individu yang menyebabkan gangguan kesehatan yang

memburuk dan penampilan kerja.

4. Masalah Kesehatan

Cadangan emosional korban burnout terkuras dan kualitas hubungannya

memburuk, ketahanan fisik mereka juga menurun. Mereka tampaknya

berada dalam keadaan tegang atau stress kronis. Lebih sering terkena

penyakit ringan, seperti pilek, sakit kepala, insomnia dan sakit punggung.

Korban burnout mengalami frustasi, perasaan bersalah, bahkan depresi.

5. KinerjaMenurun

Tingkat energi yang tinggi, kesehatan yang baik, dan kondisi prima yang

diperlukan untuk bekerja dengan kinerja tinggi semuanya bisa habis akibat

burnout. Efisiensi dan kualitas kerja mengalami penurunan. Kinerja

menurun mengakibatkan bekerja menjadi lebih menyakitkan dan kurang

menguntungkan, absensi juga akan meningkat, selain itu korban burnout

sering mengalami kondisi emosional. Tinggal menunggu waktu saja

sampai terjadi penurunan yang cukup besar dalam kualitas kinerja.

Hasilnya adalah penurunan produktivitas.

2.2.4 Aspek – Aspek Kejenuhan (Burnout)

Maslach dalam Sutjipto (2001:6) mengemukakan bahwa terdapat tiga

dimensi kejenuhan (burnout), yaitu:

21

1. Kelelahan emosional yang ditandai dengan perasaan frustasi, putus asa,

sedih, tidak berdaya, tertekan dan merasa terjebak, mudah tersinggung dan

mudah marah tanpa alasan yang jelas;

2. Depersonalisasi, ditandai dengan menjauhnya individu dari lingkungan

sosial, apatis, tidak peduli terhadap lingkungan dan orang – orang yang

ada di sekitarnya;

3. Rendahnya penghargaan terhadap diri sendiri, yakni individu tidak pernah

merasa puas dengan hasil karyanya sendiri, merasa tidak pernah

melakukan sesuatu yang bermanfaat bagi dirinya maupun orang lain.

Sementara itu, Greenberg & Baron (1993:129) juga mengemukakan empat

aspek kejenuhan (burnout), yaitu:

1. Kelelahan fisik yang ditandai dengan serangan sakit kepala, mual, susah

tidur, dan kurangnya nafsu makan;

2. Kelelahan emosional, ditandai dengan depresi, perasaan tidak berdaya,

merasa terperangkap dalam pekerjaannya, mudah marah serta cepat

tersinggung;

3. Kelelahan mental, ditandai dengan bersikap sinis terhadap orang lain,

bersifat negatif terhadap orang lain, cenderung merugikan diri sendiri,

pekerjaan, organisasi dan kehidupan pada umumnya;

4. Rendahnya penghargaan terhadap diri, ditandai dengan tidak pernah puas

terhadap hasil kerja sendiri, merasa tidak pernah melakukan sesuatu yang

bermanfaat bagi dirinya maupun orang lain.

22

2.3 Teori Kepuasan Kerja

2.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Adakalanya manusia bekerja hanya bermaksud mengisi waktu luang,

menghilangkan kejenuhan, atau alasan – alasan lain, seperti ingin menggerakkan

fisik agar mengeluarkan keringat. Jawaban paling umum dari pertanyaan

“mengapa orang bekerja” adalah bahwa mereka melakukan pekerjaan itu untuk

memperoleh kepuasan. Di samping untuk memenuhi kebutuhan hidup dari hari ke

hari, seseorang bekerja untuk memperoleh kepuasan kerja dan kepuasan yang

diperoleh dari hasil pekerjaan. Kepuasan kerja merupakan kombinasi aspek

psikologis, sosiologis, dan suasana lingkungan. (Danim, 2004:109)

Menurut Umar (2008:38) kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan

pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Apabila

seseorang bergabung dalam suatu organisasi sebagai seorang pekerja, ia

membawa serta seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat, dan pengalaman masa

lalu yang menyatu membentuk harapan kerja. Kepuasan kerja menunjukkan

kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan

pekerjaan.

Menurut Daft (2002:241) kepuasan kerja adalah sebuah sikap positif

terhadap pekerjaan seseorang. Secara umum, orang – orang mengalami sikap ini

ketika pekerjaan mereka sesuai dengan kebutuhan – kebutuhan dan kepentingan –

kepentingan mereka, ketika kondisi kerja dan pengharapan (seperti gaji)

memuaskan, dan ketika para karyawan menyukai rekan – rekan kerja mereka.

23

Pentingnya kepuasan bervariasi dan tergantung pada besarnya kendali yang

dimiliki karyawan.

Sedangkan menurut Griffin (2003:15) kepuasan atau ketidakpuasan kerja

adalah suatu sikap yang mencerminkan sejauh mana seorang individu bahagia

atau puas pada pekerjaannya. Faktor – faktor pribadi seperti kebutuhan –

kebutuhan dan cita – cita individu mempengaruhi sikap ini, bersama – sama faktor

– faktor kelompok dan organisasional seperti hubungan dengan rekan kerja dan

supervisor serta kondisi kerja, kebijakan kerja dan kompensasi. Karyawan yang

memiliki kepuasan kerja cenderung jarang absen, memberikan kontribusi –

kontribusi positif, dan mau tinggal lebih lama dalam organisasi. Sebaliknya,

karyawan yang tidak puas cenderung lebih sering absen, mungkin mengalami

stress yang mengganggu rekan kerja, dan mungkin terus menerus mencari

pekerjaan baru.

Moorse dalam Panggabean (2004:35) mengemukakan bahwa pada

dasarnya, kepuasan kerja tergantung kepada apa yang diinginkan seseorang dari

pekerjannya dan apa yang mereka perole. Orang yang paling tidak merasa puas

adalah mereka yang mempunyai keinginan paling banyak, namun mendapat

paling sedikit. Sedangkan, yang paling merasa puas adalah orang yang

menginginkan banyak dan mendapatkannya.

2.3.2 Aspek – Aspek Kepuasan Kerja

Berkaitan dengan aspek – aspek kepuasan kerja, secara khusus Kreitner

dan Kinicki dalam Panggabean (2004:38) mengemukakan bahwa aspek – aspek

kepuasan kerja yang relevan terdiri atas kepuasan terhadap pekerjaan, gaji,

24

promosi, rekan kerja dan penyelia. Sementara itu Blau dalam Panggabean

(2004:38) mengemukakan bahwa selain terhadap hal – hal tersebut di atas,

kepuasan kerja juga relevan terhadap penilaian prestasi. Yang berarti bahwa :

1. Kepuasan kerja adalah kepuasan terhadap setiap perlakuan yang mereka

terima di tempat kerja, termasuk kepuasan terhadap evaluasi pekerjaan,

seleksi, pemberian fasilitas dan tunjangan, insentif, atau pemberhentian,

dan

2. Kepuasan kerja bukan merupakan konsep yang berdimensi tunggal,

melainkan berdimensi jamak. Seseorang bisa saja merasa puas dengan

dimensi yang satu, namun tidak puas dengan dimensi yang lain.

2.3.3 Faktor – Faktor Penentu Kepuasan Kerja

Glison dan Durick dalam Panggabean (2004:40) mengemukakan bahwa

variabel – variabel penentu kepuasan kerja dapat dikelompokkan ke dalam tiga

kelompok, yaitu

1. Karakteristik Pekerjaan

Karakteristik pekerjaan terdiri atas keanekaragaman keterampilan (skill

variety), identitas tugas (task identity), keberartian tugas (task

significance), otonomi (autonomy), dan umpan balik pekerjaan (feedback)

2. Karakteristik Organisasi

Karakteristik organisasi mencakup skala usaha, kompleksitas, formalisasi,

sentralisasi, jumlah anggota kelompok, anggaran anggota kelompok,

lamanya beroperasi, usia kelompok kerja dan kepemimpinan.

25

3. Karakteristik Individu

Karakteristik individu terdiri atas jenis kelamin, tingkat pendidikan, usia,

masa kerja, status perkawinan, dan jumlah tanggungan.

Sementara menurut Robbins (2002:36) ada empat faktor yang menentukan

kepuasan kerja, yaitu

1. Pekerjaan yang Menantang

Pekerjaan yang menantang adalah pekerjaan-pekerjaan yang memberikan

kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan dan

menawarkan satu varietas tugas, kebebasan dan umpan balik tentang

seberapa baiknya melakukan pekerjaan itu, yang secara mental menantang.

2. Ganjaran yang Pantas (Imbalan)

Imbalan yang pantas, dan atau imbalan yang layak adalah merupakan

keinginan karyawan akan system upah dan kebijakan promosi yang

mereka pandang adil, dan sesuai dengan pengharapan mereka.

3. Kondisi Kerja yang Mendukung

Kondisi kerja yang mendukung dikatakan bahwa keadaan tempat bekerja

yang menyangkut kenyamanan pribadi maupun kemudahan untuk dapat

melakukan pekerjaan dengan baik.

4. Rekan Kerja yang Mendukung

Memiliki rekan kerja yang supportif dan bersahabat dapat meningkatkan

kepuasan kerja. Perilaku dari pimpinan juga merupakan penentu utama

terhadap kepuasan kerja.

26

2.4 Teori Motivasi

2.4.1 Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau

daya penggerak”. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya

kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya

mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan

memberikan semua kemampuan dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan

perusahaan. (Hasibuan, 1996:72)

Menurut Kadarman & Udaya (2001:49) istilah motivasi mencakup 2

pengertian:

1. Suatu aktivitas yang dilaksanakan oleh para manajer

2. Suatu dorongan psikis dalam diri seseorang yang menyebabkannya

berprilaku demikian, terutama dalam suatu lingkungan pekerjaan

Motivasi menjelaskan aktivitas manajemen atau sesuatu yang dilakukan

seorang manajer untuk membujuk / mempengaruhi bawahannya untuk bertindak

secara organisatoris dengan cara tertentu agar dapat menghasilkan kinerja yang

efektif. Motivasi juga berarti ketegangan psikis yang ada dalam diri seseorang

yang mendorongnya berprilaku demikian.

Motivasi adalah sekelompok faktor yang menyebabkan individu

berperilaku dalam cara – cara tertentu, seorang karyawan dapat memilih bekerja

sekeras mungkin, atau bekerja secukupnya untuk menghindari teguran, atau

bekerja seminimal mungkin. Tujuan manajer member motivasi adalah untuk

meminimalkan probabilitas kemunculan perilaku yang terakhir. (Sunarto,2007:96)

27

2.4.2 Teori – Teori Motivasi

Kadarman (2001:51) membedakan teori motivasi atas dasar content

theories, process theories, dan reinforcement theories. Content theories

merupakan teori motivasi yang memusatkan perhatian pada masalah “apa” (what)

motivasi itu. Process theories lebih berfokus pada masalah “bagaimana” (how)

dari motivasi. Reinforcement theories mempunyai penekanan pada cara – cara

perilaku itu dipelajari (learned).

Sedangkan menurut Nawawi (1997:351) telah dikembangkan enam teori

motivasi dari sudut psikologi, yang dapat diimplementasikan dalam manajemen

SDM di lingkungan suatu organisasi / perusahaan. Keenam itu adalah:

1. Teori Kebutuhan (Need) dari Abraham Maslow

Dalam teori ini kebutuhan diartikan sebagai kekuatan / tenaga (energy)

yang menghasilkan dorongan bagi individu untuk melakukan kegiatan,

agar dapat memenuhi atau memuaskan kebutuhan tersebut. Maslow dalam

teorinya mengetengahkan tingkatan kebutuhan, yang berbeda kekuatannya

dalam memotivasi seseorang melakukan suatu kegiatan. Urutan tersebut

dari yang terkuat sampai yang terlemah dalam memotivasi terdiri dari:

Kebutuhan Fisik, Kebutuhan Rasa Aman, Kebutuhan Sosial, Kebutuhan

Status/Kekuasaan dan Kebutuhan Aktualisasi Diri.

2. Teori Dua Faktor dari Herzberg

Teori ini mengemukakan bahwa ada dua faktor yang dapat memberikan

kepuasan dalam bekerja. Kedua faktor tersebut adalah:

28

1. Faktor sesuatu yang dapat memotivasi (motivator). Faktor ini

antara lain adalah faktor prestasi (achievement), faktor pengakuan /

penghargaan, faktor tanggung jawab, faktor memperoleh kemajuan

dan pengembangan dalam bekerja khususnya promosi, dan faktor

pekerjaan itu sendiri.

2. Kebutuhan Kesehatan Lingkungan Kerja (hygiene factors). Faktor

ini dapat berbentuk upah / gaji, hubungan antara pekerja, supervise

teknis, kondisi kerja, kebijaksanaan perusahaan, dan proses

administrasi di perusahaan.

3. Teori Prestasi (Achievement) dari McClelland

Teori ini mengklasifikasi motivasi berdasarkan akibat suatu kegiatan

berupa prestasi yang dicapai, termasuk juga dalam bekerja. Dengan kata

lain kebutuhan berprestasi merupakan motivasi dalam pelaksanaan

pekerjaan.

4. Teori Penguatan (Reinforcement)

Teori ini banyak dipergunakan dan fundamental sifatnya dalam proses

belajar, dengan mempergunakan prinsip yang disebut “Hukum Ganjaran”

(Law Of Effect). Hukum itu mengatakan bahwa suatu tingkah laku yang

mendapat ganjaran menyenangkan akan mengalami penguatan dan

cenderung untuk diulangi. Demikian pula sebaliknya suatu tingkah laku

yang tidak mendapat ganjaran, tidak akan mengalami penguatan, karena

cenderung tidak diulangi, bahkan dihindari.

29

5. Teori Harapan (Expectancy)

Teori ini berpegang pada prinsip yang mengatakan: “terdapat hubungan

yang erat antara pengertian seseorang mengenai suatu tingkah laku,

dengan hasil yang ingin diperolehnya sebagai harapan.” Dengan demikian

berarti juga harapan merupakan energi penggerak untuk melakukan suatu

kegiatan, yang karena terarah untuk mencapai sesuatu yang diinginkan

disebut “usaha.” Usaha di lingkungan para pekerja dilakukan berupa

kegiatan yang disebut bekerja, pada dasarnya didorong oleh harapan

tertentu.

6. Teori Tujuan Sebagai Motivasi

Dalam bekerja tujuan bukan harapan. Dalam kenyataannya harapan

bersifat subyektif dan berbeda – beda antara setiap individu, meskipun

bekerja pada unit kerja atau perusahaan yang sama. Setiap pekerja yang

memahami dan menerima tujuan organisasi / perusahaan atau unit

kerjanya, dan merasa sesuai dengan dirinya akan merasa ikut bertanggung

jawab dalam mewujudkannya.dalam keadaan seperti itu tujuan akan

berfungsi sebagai motivasi dalam bekerja, yang mendorong para pekerja

memilih alternative cara bekerja yang terbaik atau yang paling efektif dan

efisien.

2.4.3 Asas – Asas Motivasi

Asas – asas motivasi menurut Hasibuan (1996:145) adalah sebagai berikut,

30

1. Asas Mengikutsertakan, artinya mengajak bawahan untuk ikut

berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan

pendapat, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan.

2. Asas Komunikasi, artinya menginformasikan secara jelas tentang tujuan

yang ingin dicapai, cara – cara mengerjakannya dan kendala – kendala

yang dihadapi.

3. Asas Pengakuan, artinya memberikan penghargaan, pujian dan pengakuan

yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang

dicapainya.

4. Asas Wewenang yang Didelegasikan, artinya memberikan kewenangan,

dan kepercayaan diri pada bawahan, bahwa dengan kemampuan dan

kreativitasnya ia mampu mengerjakan tugas – tugas itu dengan baik.

5. Asas Adil dan Layak, artinya alat dan jenis motivasi yang diberikan harus

berdasarkan atas “keadilan dan kelayakan” terhadap semua karyawan.

6. Asas Perhatian Timbal Balik, artinya bawahan yang berhasil mencapai

tujuan dengan baik, maka pimpinan harus bersedia memberikan alat dan

jenis motivasi. Tegasnya kerja sama yang saling menguntungkan kedua

belah pihak.

2.4.4 Tipe – Tipe Motivasi

Menurut Danim (2004:17) secara umum motivasi dapat diklasifikasikan ke

dalam empat jenis yang satu sama lain memberi warna terhadap aktivitas manusia.

Motivasi yang dimaksudkan di sini tidak terlepas dari konteks manusia

31

organisasional. Motivasi yang mempengaruhi manusia organisasional dalam

bekerja atau mungkin menjauhi pekerjaan adalah seperti tersebut di bawah ini

1. Motivasi Positif

Motivasi positif didasari atas keinginan manusia untuk mencari

keuntungan – keuntungan tertentu. Manusia bekerja di dalam organisasi

jika dia merasakan bahwa setiap upaya yang dilakukannya akan

memberikan keuntungan tertentu, apakah besar atau kecil. Dengan

demikian, motivasi positif merupakan proses pemberian motivasi atau

usaha membangkitkan motif, di mana hal itu diarahkan pada usaha untuk

mempengaruhi orang lain agar dia bekerja secara baik dan antusias dengan

cara memberikan keuntungan tertentu kepadanya. Jenis – jenis motivasi

positif antara lain imbalan yang menarik, informasi tentang pekerjaan,

kedudukan atau jabatan, perhatian atasan terhadap bawahan, kondisi kerja,

rasa partisipasi, dianggap penting, pemberian tugas berikut tanggung

jawabnya, dan pemberian kesempatan untuk tumbuh dan berkembang.

2. Motivasi Negatif

Motivasi negatif sering dikatakan sebagai motivasi yang bersumber dari

rasa takut, misalnya, jika dia tidak bekerja akan muncul rasa takut

dikeluarkan, takut tidak diberi gaji, dan takut dijauhi oleh rekan sekerja.

Motivasi negatif berlebihan akan membuat organisasi tidak mampu

mencapai tujuan.

3. Motivasi dari Dalam

Motivasi dari dalam timbul pada diri pekerja waktu dia menjalankan tugas

32

– tugas atau pekerjaan dan bersumber dari dalam diri pekerja itu sendiri.

Dengan demikian berarti juga bahwa kesenangan pekerja muncul pada

waktu dia bekerja dan dia sendiri menyenangi pekerjaannya itu. Motivasi

muncul dari dalam diri individu, karena memang individu itu mempunyai

kesadaran untuk berbuat.

4. Motivasi dari Luar

Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya

pengaruh yang ada di luar pekerjaan dan dari luar diri pekerja itu sendiri.

Motivasi dari luar biasanya dikaitkan dengan imbalan. Kesehatan,

kesempatan cuti, program rekreasi perusahaan dan lain lain. Manusia

bekerja, karena semata – mata didorong oleh adanya sesuatu yang ingin

dicapai dan dapat pula bersumber dari faktor – faktor di luar subjek.

2.4.5 Faktor-faktor Penentu Motivasi

Menurut Arep dan Tanjung (2003:151) ada beberapa faktor yang menjadi

penentu motivasi yakni:

1. Supervise teknis dan prestasi

2. Keterlibatan dalam saran dan ide

3. Tanggung jawab

4. Masa depan perusahaan

5. Kemampuan antarpersonal atasan

6. Upah, kebijakan perusahaan dan administrasi

7. Jaminan sosial dan status

8. Hubungan antar karyawan

33

9. Tunjangan hari raya keagamaan

10. Kondisi kerja

2.5 Penelitian Terdahulu

Soetopo (2010) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Stres Kerja

Dan Konflik Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Di Lembaga Pemasyarakatan

Klas IIA Labuhan Ruku”. Dalam penelitian ini, terdapat pengaruh berarti antara

stress kerja dan konflik dengan kepuasan kerja di Lembaga Pemasyarakatan Klas

IIA Labuhan Ruku. Hasil uji Regresi Linier Berganda menunjukkan variabel

stress kerja dan konflik secara bersama – sama memiliki pengaruh yang signifikan

terhadap kepuasan kerja pegawai di Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Labuhan

Ruku.

Feni Rusdiani Silvi (2014) melakukan penelitian dengan judul “Hubungan

Burnout Dengan Kepuasan Kerja Pustakawan di Perpustakaan Universitas Negeri

Padang (UNP)”. Dalam penelitian ini, terdapat hubungan yang positif dan

signifikan antara burnout dengan kepuasan kerja pustakawan di Perpustakaan

UNP. Yang dibuktikan dengan hasil distribusi frekuensi beberapa indikator yang

menyatakan 38% atau hampir setengah dari total pustakawan yang berjumlah 50

orang masih kurang puas terhadap pekerjaannya sehingga terindikasi burnour.

Karen A. Jehn, Frank De Wit dan Manuela Barreto (2008) melakukan

penelitian dengan judul “Conflict Asymmetries: Effects on Motivation, Attitudes,

and Performance”. Dalam penelitian ini, menunjukkan bahwa konflik mengurangi

ekspektasi yang tinggi terhadap motivasi bekerja dalam mengerjakan tugas.

34

Ditemukannya efek yang signifikan dari konflik terhadap motivasi, menunjukkan

bahwa peserta mengharapkan untuk lebih di motivasi dalam pekerjaannya.

Ramon Diaz (2007) melakukan penelitian dengan judul ” Hubungan

Antara Burnout Dengan Motivasi Berprestasi Akademis Pada Mahasiswa Yang

Bekerja”. Dalam penelitian ini, menunjukkan bahwa semakin tinggi burnout yang

dialami individu maka semakin rendah motivasi berprestasi akademis, demikian

juga sebaliknya, semakin rendah burnout yang dialami individu maka motivasi

berprestasinya akan semakin tinggi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa, adanya

hubungan negatif yang sangat signifikan antara skor burnout dengan skor motivasi

berprestasi.

Linda Sari (2013) melakukan penelitian dengan judul “Analisis Hubungan

Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Mawar Bakery & Cake

Shop Setia Budi Medan”. Berdasarkan hasil uji korelasi kepuasan kerja dengan

motivasi kerja, maka hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat korelasi yang

sangat kuat antara motivasi kerja terhadap kepuasan kerja Mawar Bakery & Cake

Shop Setia Budi Medan.

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

No Peneliti/

Tahun Judul

Penelitian Variabel Teknik

Analisis Data Hasil

Penelitian 1. Berutu

Soetopo / 2010

Pengaruh Stres Kerja Dan Konflik Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Di Lembaga Pemasyaraka

Stress Kerja (x1) Konflik (x2) Kepuasan Kerja (y)

Analisis Regresi Berganda

Terdapat pengaruh berarti antara stress kerja dan konflik dengan kepuasan kerja di Lembaga

35

tan Klas IIA Labuhan Ruku

Pemasyarakatan Klas IIA Labuhan Ruku.

2. Feni Rusdiani Silvi / 2014

Hubungan Burnout Dengan Kepuasan Kerja Pustakawan di Perpustakaan Universitas Negeri Padang (UNP)

Burnout (x) Kepuasan Kerja Pustakawan (y)

Analisis Deskriptif Analisis Korelasi

Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara burnout dengan kepuasan kerja pustakawan di Perpustakaan UNP

3. Karen A. Jehn, Frank De Wit, Manuela Barreto /2008

Conflict Asymmetries: Effects on Motivation, Attitudes, and Performance

Konflik (x) Motivasi (y1) Perilaku (y2) Kinerja (y3)

Manipulation Checks Dependent Variables

Konflik Mengurangi Ekspektasi Yang Tinggi Terhadap Motivasi Bekerja Dalam Mengerjakan Tugas.

4, Ramon Diaz / 2007

Hubungan Antara Burnout Dengan Motivasi Berprestasi Akademis Pada Mahasiswa Yang Bekerja

Burnout (x) Motivasi Berprestasi Akademis (y)

Analisis Korelasi Product Moment Karl Pearson

Semakin tinggi burnout yang dialami individu maka semakin rendah motivasi berprestasi akademis, demikian juga sebaliknya.

5. Linda Sari / 2013

Analisis Hubungan Motivasi Kerja

Motivasi Kerja (x) Kepuasan Kerja

Analisis Deskriptif Analisis Korelasi

Terdapat korelasi yang sangat kuat antara

36

Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Mawar Bakery & Cake Shop Setia Budi Medan

Karyawan (y)

motivasi kerja terhadap kepuasan kerja Mawar Bakery & Cake Shop Setia Budi Medan

2.6 Kerangka Konseptual

Menurut Susanto (2010) konflik kerja (x1), berhubungan dengan sejumlah

sikap kerja dan konsekuensi negatif, termasuk rendahnya kepuasan kerja secara

umum. Dan menurut Minarsih (2009) konflik kerja yang berakibat negatif akan

membuat individu mengalami stress kerja dan merasa tidak nyaman dengan

lingkungan kerjanya, dan apabila ini tidak dapat diatasi akan berakibat

menurunnya kepuasan kerja karyawan.

Sedangkan menurut Wiwik (2007) apapun penyebab dan bentuk dari

konflik itu harus segera diatasi/ditangani, karena akan tercipta suasana kerja yang

kurang kondusif. Meskipun typical orang itu berbeda-beda tetapi ketika ada

konflik dalam pekerjaannya/lembaga kerjanya tentunya akan mempengaruhi

motivasi kerja mereka.

Tsigilis & Koustelios (dalam Kanwar dkk, 2009) menyatakan bahwa

kejenuhan (burnout) dan kepuasan kerja merupakan respon kerja yang afektif dan

memiliki hubungan yang negatif artinya semakin rendah kejenuhan maka

kepuasan kerja semakin meningkat. Penelitian lain yang dilakukan oleh Verma

37

(dalam Sharma, 2010) juga menemukan hal yang sama bahwa terdapat hubungan

yang negative antara kejenuhan (burnout) dan kepuasan kerja.

Sedangkan menurut Anoraga (2006) salah satu hal yang dapat

mempengaruhi terjadinya kecenderungan kejenuhan (burnout) adalah motivasi

kerja. Setiap manusia mempunyai alasan tertentu bersedia melakukan jenis

kegiatan atau pekerjaan tertentu, mengapa individu yang satu bekerja lebih giat,

sedangkan yang lainnya bekerja dengan biasa saja, hal ini sangat tergantung pada

motivasi yang mendasari individu tersebut.

Menurut Rosidah (2009) kepuasan atau ketidakpuasan secara individual

pegawai berasal dari kesimpulan yang berdasarkan pada perbandingan antara apa

yang diterima pegawai dibandingkan dengap apa yang diharapkan, diinginkan

atau dipikirkan oleh seorang. Kepuasan kerja tampaknya dapat memengaruhi

kehadiran seseorang dalam dunia kerja, dan ingin melakukan perubahan kerja,

yang selanjutnya juga berpengaruh terhadap kemauan untuk bekerja. Keinginan

pegawai atau motivasi untuk bekerja biasanya ditunjukkan dengan dukungan

aktivitas yang mengarah pada tujuan.

38

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

Sumber : Susanto (2010), Wiwik (2007), Kanwar dkk (2009), Sharma (2010), Anoraga (2006), Rosidah (2009)

2.7 Hipotesis

Hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Konflik berpengaruh signifikan terhadap motivasi karyawan PT. Tolan

Tiga Medan.

2. Kejenuhan berpengaruh signifikan terhadap motivasi karyawan PT. Tolan

Tiga Medan.

3. Konflik berpengaruh signifikan secara langsung terhadap kepuasan kerja

karyawan PT. Tolan Tiga Medan.

4. Kejenuhan berpengaruh signifikan secara langsung terhadap kepuasan

kerja karyawan PT. Tolan Tiga Medan.

5. Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT.

Tolan Tiga Medan.

6. Konflik berpengaruh signifikan secara tidak langsung terhadap kepuasan

kerja melalui motivasi karyawan PT. Tolan Tiga Medan.

KONFLIK KERJA (X1)

MOTIVASI (Z)

KEPUASAN KERJA

(Y)

KEJENUHAN (X2)

39

7. Kejenuhan berpengaruh signifikan secara tidak langsung terhadap

kepuasan kerja melalui motivasi karyawan PT. Tolan Tiga Medan.

40

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis

penelitian deskriptif kuantitatif dengan metode survey. Menurut Sugiyono

(2004:8) penelitian deskriptif merupakan suatu metode dalam meneliti status

kelompok manusia, suatu objek atau suatu peristiwa pada masa sekarang. Tujuan

dari penelitian deskriptif ini adalah untuk membuat deskripsi, gambaran secara

sistematis dan akurat mengenai fakta-fakta serta hubungan antar fenomena yang

diselidiki. Variabel-variabel yang diteliti dalam penelitian ini adalah konflik kerja

dan kejenuhan (burnout) sebagai variabel independen, kepuasan kerja sebagai

variabel dependen dan motivasi sebagai variabel intervening.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

3.2.1 Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian dilakukan di PT. Tolan Tiga Indonesia (Sipef Group)

yang beralamat di Gedung Bank Sumut Lt. 7 Jl. Imam Bonjol no. 18 Medan.

3.2.2 Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan sejak bulan Oktober 2014 sampai dengan bulan

April 2015.

3.3 Batasan Operasional

Batasan operasional dilakukan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam

membahas dan menganalisis permasalahan penelitian yang dilakukan. Maka,

batasan operasional penelitian ini dibatasi pada variabel bebas (independent) yaitu

41

konflik kerja (x1) dan kejenuhan (burnout) (x2) , variabel terikat (dependent) yaitu

kepuasan kerja (y) dan variabel intervening yaitu motivasi (z).

3.4 Operasionalisasi Variabel

Pada penelitian ini variabel-variabel yang dioperasionalisasikan adalah

semua variabel yang termasuk dalam hipotesis yang telah dirumuskan. Untuk

memberikan gambaran yang jelas dan memudahkan pelaksanaan penelitian, maka

perlu definisi variabel yang akan diteliti sebagai berikut :

1. “Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang

menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat).”

(Sugiyono,2012:59)

Adapun yang menjadi variabel bebas adalah:

a. Variabel Konflik Kerja (x1)

“Perselisihan atau ketidaksetujuan antara dua atau lebih anggota

organisasi yang timbul karena adanya perbedaan status, tujuan dan

persepsi, masalah komunikasi, hubungan pribadi atau struktur

organisasi.”

b. Variabel Kejenuhan (burnout) (x2)

“Perasaan letih secara fisik, emosional dan mental yang mungkin

muncul saat seseorang mengalami stress yang terlalu parah dalam

jangka waktu yang lama.”

2. “Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau menjadi

akibat, karena adanya variabel bebas.” (Sugiyono, 2012:59)

Adapun yang menjadi variabel terikat adalah:

42

a. Variabel Kepuasan Kerja (y)

“Keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak

menyenangkan bagi para karyawan terhadap pekerjaannnya

disebabkan pekerjaan, fasilitas dan lingkungan kerja.”

3. “Variabel intervening merupakan variabel yang secara teoritis

mempengaruhi hubungan antara variabel independen dengan dependen,

tetapi tidak dapat diamati dan diukur.” (Sugiyono, 2012:61)

Adapun yang menjadi variabel intervening adalah:

a. Variabel Motivasi (z)

“Dorongan kepada seseorang agar mau bekerja dengan

memberikan kemampuan dan keahliannya secara optimal guna

mencapai tujuan organisasi.”

Tabel 3.1 Definisi Operasionalisasi Variabel

Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala Ukur

Konflik Kerja (x1)

Perselisihan atau ketidaksetujuan antara dua atau lebih anggota organisasi yang timbul karena adanya perbedaan status, tujuan dan persepsi, masalah komunikasi, hubungan pribadi atau struktur organisasi.

1. Konflik Hubungan

1.Ketidaknyamanan 2. Hubungan baik 3. Perasaan mudah marah 4. Salah paham

Interval

2. Konflik Tugas

1. Ketidaksesuaian tugas 2. Perselisihan ide 3. Perbedaan pandangan 4.Ketidaksepakatan keputusan

Kejenuhan Perasaan letih 1. Kelelahan 1. Kelelahan fisik Interval

43

(x2) secara fisik, emosional dan mental yang mungkin muncul saat seseorang mengalami stress yang terlalu parah dalam jangka waktu yang lama.

2. Kelelahan emosi 3. Kelelahan pikiran

2. Sinisme 1. Diatur oleh perusahaan 2. Tidak ada perubahan 3. Menjauhi rekan

3.Ketidak-efektifan

1. Tidak masuk kantor 2. Keengganan bekerja 3. Menunda pekerjaan

Kepuasan Kerja (y)

Keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan terhadap pekerjaannnya disebabkan pekerjaan, fasilitas dan lingkungan kerja.

1.Penghargaan 1. Gaji 2. Tunjangan 3. Peluang Promosi

Interval

2.Karakteristik pekerjaan

1. Berbagai ketrampilan 2. Signifikansi tugas 3. Kebebasan dalam tugas

3.Karakteristik Lingkungan kerja

1.Tempat bekerja 2. Suasana bekerja

Motivasi (z)

Dorongan kepada seseorang agar mau bekerja dengan memberikan kemampuan dan keahliannya secara optimal guna mencapai tujuan organisasi.

1. Intrinsik 1. Pekerjaan itu sendiri 2. Kemajuan 3. Pengakuan/ penghargaan 4. Penyelesaian tugas

Interval

2. Ekstrinsik 1. Supervisor/ pengawasan 2. Promosi 3. Kondisi kerja 4. Insentif

3.5 Skala Pengukuran Variabel

44

Penelitian ini menggunakan skala Interval dan menggunakan Semantic

differensial sebagai alat ukur. Semantik differensial digunakan untuk mengukur

sikap, hanya bentuknya tidak pilihan ganda, tetapi tersusun dalam satu garis

kontinum yang jawaban “sangat positif” terletak di bagian kanan garis, dan

jawaban “sangat negatif” terletak di bagian kiri garis, atau sebaliknya. (Sugiyono,

2012:138).

Tabel 3.2 Instrumen Skala Semantic Differensial

Jawaban

Sangat negatif 𝟏𝟏

𝟐𝟐

𝟑𝟑

𝟒𝟒

𝟓𝟓

Sangat positif

3.6 Populasi dan Sampel Penelitian

3.6.1 Populasi

Populasi (Sugiyono,2012:115) adalah wilayah generalisasi yang terdiri

atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Tolan Tiga Indonesia

Medan yang berjumlah 92 orang (Data Mei 2013).

Tabel 3.3 Data Karyawan PT. Tolan Tiga Indonesia (Mei 2013)

Departemen & Section Jumlah Karyawan 1. Human Resources & Admin Dept. 2. Company Doctor 3. Estate Dept. 4. Finance & Account Dept. 5. Engineering Dept. 6. Internal Audit Dept. 7. Information & Technology Dept. 8. Marketing Dept. 9. Purchasing Section

10. Corporate Affair

11 1 16 22 10 6 3 10 6 3

45

11. Environment & Conservation Dept.

4

JUMLAH 92 orang Sumber : PT. Tolan Tiga Indonesia Medan

3.6.2 Sampel

Sampel (Sugiyono,2012:116) adalah bagian dari jumlah dan karakteristik

yang dimiliki oleh populasi tersebut. Penentuan jumlah sampel dalam penelitian

ini menggunakan rumus Slovin dalam Umar (2008):

Dimana :

n = Jumlah sampel

N = Jumlah populasi

e = Tingkat kesalahan dalam pengambilan sampel (error term)

Populasi (N) sebanyak 92 orang karyawan PT. Tolan Tiga Indonesia

Medan di Medan dengan asumsi tingkat kesalahan (e) sebesar 10%, maka

perhitungan jumlah sampel adalah sebagai berikut:

Perhitungan sampel dilakukan dengan metode proportionate stratified

random sampling, teknik ini digunakan bila populasi mempunyai anggota/unsure

yang tidak homogeny dan berstrata secara proporsional (Sugiyono,2012:118).

Jumlah sampel pada masing-masing unit kerja ditentukan melalui rumus:

n = 𝑁𝑁1+ 𝑁𝑁𝑁𝑁 2

n = 92

1+92 (0,1)2 n = 48 orang

Sampel1 = 𝑃𝑃𝑃𝑃𝑃𝑃𝑃𝑃𝑃𝑃𝑃𝑃𝑃𝑃𝑃𝑃 1𝑇𝑇𝑃𝑃𝑇𝑇𝑃𝑃𝑃𝑃 𝑃𝑃𝑃𝑃𝑃𝑃𝑃𝑃𝑃𝑃𝑃𝑃𝑃𝑃𝑃𝑃 1

x Total sampel

46

Persentase pemilihan responden yang dijadikan sampel diperlihatkan pada tabel 3.4:

Tabel 3.4 Penentuan Sampel Penelitian

Departemen & Section Penentuan Sampel (Proporsional)

Jumlah Sampel

1. Human Resources & Admin Dept. 2. Company Doctor 3. Estate Dept. 4. Finance & Account Dept. 5. Engineering Dept. 6. Internal Audit Dept. 7. Information & Technology Dept. 8. Marketing Dept. 9. Purchasing Section

10. Corporate Affair 11. Environment & Conservation

Dept.

11/92 x 48 = 5,85 1/92 x 48 = 0,52 16/92 x 48 = 8,34 22/92 x 48 = 11,47 10/92 x 48 = 5,21 6/92 x 48 = 3,13 3/92 x 48 = 1,56 9/92 x 48 = 4,69 6/92 x 48 = 3,13 3/92 x 48 = 1,56 4/92 x 48 = 2,08

6 1 8 11 5 3 2 5 3 2 2

JUMLAH 48 orang

3.7 Sumber Data dan Jenis Data

Penelitian menggunakan dua jenis data dalam melakukan penelitian ini

untuk membantu memecahkan masalah, yaitu:

1. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh dari responden secara langsung di

lokasi penelitian melalui kuesioner dan wawancara mengenai variabel

yang diteliti.

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data diperoleh untuk melengkapi data primer dalam

bentuk yang sudah jadi, sudah dikumpulkan dan diolah oleh pihak lain.

47

Data sekunder dalam penelitian ini adalah buku-buku, jurnal, serta data

lain yang mendukung.

3.8 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini meliputi:

1. Kuesioner

Kuesioner yaitu suatu daftar yang berisi pernyataan-pernyataan untuk

ditanggapi oleh para responden.

2. Wawancara

Wawancara yaitu suatu cara pengumpulan data yang digunakan oleh

peneliti dengan tanya jawab secara lisan maupun tatap muka (face to face)

dengan responden.

3. Observasi

Observasi yaitu pengumpulan data yang dilakukan dengan cara penelitian

berkenaan dengan perilaku manusia, proses kerja, gejala-gejala alam dan

responden.

4. Studi Dokumentasi

Teknik pengumpulan data dengan cara meninjau, membaca dan

mempelajari berbagai macam buku, jurnal dan informasi dari internet yang

berhubungan dengan penelitian.

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas dan reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan pada 30 orang

responden yang diambil dari luar sampel penelitian yang dilakukan di PT. London

Sumatera Tbk. Lalu data diproses dengan menggunakan program software SPSS

48

(Statistic Product and Service Solution) versi 16.0 for windows. Instrument yang

valid dan reliable. Valid artinya data-data yang diperoleh melalui kuesioner dapat

menjawab tujuan penelitian ini, sedangkan reliable artinya konsisten atau stabil

bila digunakan untuk penelitian lain.

3.9.1 Uji Validitas

Validitas (Azwar, 2003) berasal dari kata validity yang mempunyai arti

sejauhmana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi

ukurnya. Metode yang digunakan adalah dengan membandingkan antara nilai

korelasi atau r hitung dari variabel penelitian dengan nilai r Tabel. Kriteria dalam

menentukan validitas suatu kuesioner adalah sebagai berikut:

1. Jika rhitung ≥ rtabel maka pertanyaan dinyatakan valid.

2. Jika rhitung ≤ rtabel maka pertanyaan dinyatakan tidak valid.

3.9.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas (Azwar, 2003) merupakan penerjemahan dari kata reliability

yang mempunyai asal kata rely dan ability. Pengukuran yang memiliki reliabilitas

tinggi disebut sebagai pengukuran reliabel (reliable). Reliabilitas adalah

sejauhmana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Pertanyaan yang telah

dinyatakan valid dalam uji validitas, maka akan ditentukan reliabilitasnya dengan

kriteria sebagai berikut:

1. Jika ralpha positif atau ≥ dari rtabel maka pertanyaan reliabel.

2. Jika ralpha negatif atau ≤ dari rtabel maka pertanyaan tidak reliabel.

3.10 Teknik Analisis Data

3.10.1 Analisis Deskriptif

49

Metode analisis deskriptif merupakan cara menguraikan dan menafsirkan

data sehingga memberikan gambaran yang jelas mengenai permasalahan yang

dihadapi.

3.10.2`Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi adalah suatu analisis yang digunakan untuk mengukur

pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Dalam penelitian ini persamaan

regresi tersebut adalah

Z = a + p ZX1 + p ZX2 + ei……….(1)

Y = a + p YX1 + p YX2 + p YZ + ei……….(2)

Keterangan :

Y = Kepuasan Kerja

a = Konstanta

p = Koefisien regresi pada masing-masing variabel bebas

X1 = Konflik

X2 = Kejenuhan

Z = Motivasi

3.11 Uji Asumsi Klasik

Sebelum data tersebut dianalisis, model regresi harus memenuhi syarat

asumsi klasik, hal ini untuk mendapatkan nilai pemeriksa yang tidak bias dan

efisien (Best, Linear, Unbiased, Efficient estimator/BLUE). Pengujian asumsi

klasik meliputi: uji normalitas, uji heteroskedastisitas dan uji multikolinearitas.

Jika hasil regresi telah memenuhi asumsi-asumsi regresi maka nilai

estimasi yang diperoleh akan bersifat BLUE (Best, Linear, Unbiased, Efficient

50

estimator). BLUE adalah asumsi yang dikembangkan oleh Gauss dan Markov,

yang kemudian teori tersebut terkenal dengan sebutan Gauss Markov Theorem.

Uji asumsi klasik adalah persyaratan statistic yang harus dipenuhi pada analisis

regresi linier berganda berbasis OLS. Jadi analisis yang tidak berdasarkan OLS

tidak memerlukan persyaratan asumsi klasik (Situmorang, 2010:100).

3.11.1 Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji tentang kenormalan distribusi

data. Penggunaan uji normalitas karena pada analisis statistik parametrik, asumsi

yang harus dimiliki oleh data adalah bahwa data tersebut terdistribusi secara

normal.

Dasar pengambilan keputusan memenuhi normalitas atau tidak adalah

sebagai berikut (Ghozali, 2005:147):

1. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal,

maka modal regresi memenuhi asumsi normalitas.

2. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan/atau tidak mengikuti arah

garis diagonal atau grafik histogramnya tidak menunjukkan pola distribusi

normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

3.11.2 Uji Heteroskedastisitas

Bertujuan menguji apakah dalam modal regresi terjadi ketidaksamaan

varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Ghozali

(2005:126) mengatakan apabila suatu model regresi, terdapat kesamaan varian

dari residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain, maka disebut

51

homoskedastisitas, dan jika varian berbeda disebut heteroskedastisitas. Model

regresi yang baik adalah yang homokedastisitas atau tidak heterokedastisitas.

Heteroskedastisitas dalam penelitian ini diuji dengan menggunakan uji

scatterplot. Deteksi adanya heteroskedastisitas dengan melihat ada tidaknya pola

tertentu pada grafik, dimana sumbu X adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu

X adalah residual (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang telah di-studentized.

Hipotesis yang diajukan:

H0 : Model regresi tidak ada heteroskedastisitas.

HA : Model regresi terdapat heteroskedastisitas.

Kriteria Pengambilan Keputusan:

1. Jika tidak terdapat pola tertentu pada grafik atau titik-titik yang ada

menyebar secara acak, maka diterima, dan

2. Jika terdapat pola tertentu (bergelombang, melebar kemudian menyempit)

pada grafik, maka ditolak.

3.11.3 Uji Multikolinearitas

Multikolinearitas adalah suatu keadaan yang satu atau lebih variabel

bebannya terdapat korelasi dengan variabel bebas lainnya. Uji multikolinearitas

bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi

antarvariabel independen, dimana model regresi yang baik seharusnya tidak

terjadi korelasi antar variabel independen. Mengukur multikolinearitas dapat

dilihat dari nilai toleransi atau VIF (Variance Inflation Factor) dari masing-

masing variabel. Jika nilai toleransi ≤ 0,10 atau VIF ≥ 10 maka terdapat

multikolinearitas, sehingga variabel tersebut tidak bisa digunakan (Ghozali,

52

2005:95). Variabel bebas memiliki korelasi > 0,90 maka hal ini merupakan

indikasi multikolinearitas.

3.12 Uji Hipotesis

3.12.1 Analisis Jalur (Path Analysis)

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan

analisis jalur. Analisis jalur merupakan perluasan dari analisis regresi linear

berganda, untuk menaksir hubungan kausalitas antar variabel (model casual) yang

telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori. Path analysis memberikan secara

eksplisit hubungan kausalitas antar variabel berdasarkan pada teori. Tujuan dari

analisis jalur adalah untuk menerangkan akibat langsung dan tidak langsung dari

beberapa variabel sebagai variabel penyebab, terhadap beberapa variabel lainnya

sebagai variabel akibat (Ghazali, 2005).

Koefisien jalur adalah standardized koefisien regresi dan dihitung dengan

membuat dua persamaan struktural yaitu persamaan regresi yang menunjukkan

hubungan yang dihipotesiskan. Dalam penelitian ini persamaan regresi tersebut

adalah:

Z = p ZX1 + p ZX2 + ei……….(1)

Y = p YX1 + p YX2 + p YZ + ei……….(2)

Keterangan:

Y = Kepuasan Kerja

Z = Motivasi

X1 = Konflik

X2 = Kejenuhan

53

P = Koefisien regresi pada masing-masing variabel bebas

ei = Standard Error

3.12.2 Uji Simultan (Uji f)

Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel

independen yang digunakan berpengaruh secara bersama-sama atau simultan

terhadap satu variabel dependen (Ghozali, 2009:84).

Kriteria pengujian adalah sebagai berikut:

a. H0 : b1= b2 = 0, artinya secara simultan, semua variabel bebas dan intervening

yaitu konflik kerja, kejenuhan dan motivasi berpengaruh tidak signifikan

terhadap kepuasan kerja karyawan.

b. Ha : minimal b1 = 0, artinya secara simultan, semua variabel bebas dan

intervening yaitu konflik kerja, kejenuhan dan motivasi berpengaruh

signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

Dengan menggunakan tingkat signifikan (α) 5%, jika nilai sig. F > 0,05 maka

H0 diterima, artinya secara simultan variabel bebas berpengaruh tidak signifikan

terhadap variabel terikat. Sebaliknya, jika sig.F ≤ 0,05 maka H a diterima, artinya

secara simultan variabel bebas berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.

Pada penelitian ini nilai Fhitung akan dibandingkan dengan Ftabel pada tingkat

signifikan (𝛼𝛼) = 5%. Kriteria penilaian hipotesis pada uji-F ini adalah:

1. Fhitung ≤ Ftabel maka H0 diterima atau Ha ditolak.

2. Fhitung > Ftabel maka H0 ditolak atau Ha diterima.

3.12.3 Uji Parsial (Uji t)

54

Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu

variabel penjelas/independen secara individual dalam menerangkan variasi

dependen (Ghozali, 2005:84).

Kriteria pengujian adalah sebagai berikut:

1. H0 : b1 = 0

artinya konflik, kejunhan dan motivasi secara parsial tidak berpengaruh

signifikan terhadap kepuasan kerja.

2. Ha : b1 ≠ 0

artinya konflik, kejenuhan dan motivasi secara parsial berpengaruh

signifikan terhadap kepuasan kerja.

Pada penelitian ini nilai thitung akan dibandingkan dengan ttabel pada tingkat

signifikan (α) = 5%. Kriteria pengambilan keputusan dalam pengujian hipotesis

secara parsial pada uji-t ini adalah:

1. Jika Sig > 0,05 dan thitung < ttabel maka H0 diterima atau H1 ditolak.

2. Jika Sig < 0,05 dan thitung > ttabel maka H0 ditolak atau H1 diterima.

3.12.4 Uji Koefisien Determinasi (Uji R2)

Koefisien determinasi (R2) pada umumnya digunakan untuk mengukur

seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen.

Dimana nilai R2 berkisar antara 0 dan 1. Semakin besar nilai R2, maka variabel

independen semakin dekat hubungannya dengan variabel dependen. Dengan kata

lain model tersebut dianggap baik (Ghozali, 2005:87).

55

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum PT. Tolan Tiga Indonesia

4.1.1 Sejarah Berdiri PT. Tolan Tiga Indonesia

“Societe Internationale de Plantations et de Finance” (SIPEF) didirikan

pada tahun 1919 di Belgia dengan tujuan utama mempromosikan dan mengelola

perusahaan-perusahaan perkebunan yang akan beroperasi di kedua daerah tropis

dan daerah sub-tropis. Cabang Medan dikenal sebagai “The Anglo Dutch Estates

Agency” yang beroperasi hingga tahun 1958 dan pada tahun 1961 namanya

berubah menjadi PT. Tolan Tiga Indonesia. PT. Tolan Tiga Indonesia didirikan

lebih lanjut untuk menjadi perusahaan manajemen untuk SIPEF Group, MP Evans

Group, Jabelmalux Group dan PT. Agro Muko yang berkegiatan di Indonesia dan

mengelola sekitar 66.303 hektar perkebunan kelapa sawit dan karet di Sumatera

dan 1.787 hektar te di Cibuni, Jawa Barat.

Kantor Medan disebut seb agai Head Office, adalah pusat aktivitas SIPEF

Group di Indonesia, berlokasi di Gedung Bank Sumut Lantai 7, Jl. Imam Bonjol

No. 18 Medan, Sumatera Utara. Head Office ini mengelola dan mengontrol

perkembangan pertanian, teknik, SDM, administrasi dan keuangan untuk 20

perkebunan kelapa sawit, 6 perkebunan karet, 1 perkebunan te, 5 pabrik minyak

kelapa sawit, 3 pabrik karet dan 1 pabrik the. Lebih dari 12.000 orang

dipekerjakan oleh perusahaan tersebut.

56

Visi dan misi perusahaan adalah sebagai berikut:

Visi

Kami, manajemen, staff dan pekerja antusias dalam membuat PT. Tolan

Tiga Indonesia menjadi perusahaan perkebunan terbaik di Indonesia sehingga

dapat memberikan penghargaan kepada stakeholder PT. Tolan Tiga Indonesia.

Misi

Manajemen, staff dan pekerja percaya pada perbaikan berkelanjutan dalam

operasi sehari-hari dan percaya diri dalam mencapai target yang telah ditetapkan

menuju industry nihil dan isu-isu hubungan masyarakat serta isu-isu lingkungan

nihil, dengan kepatuhan terhadap Konservasi perusahaan dan Keberlanjutan

Kebijakan Lingkungan dalam prinsip-prinsip dan praktek-praktek PT. Tolan Tiga

Indonesia dan semua asosiasi perusahaan berkomitmen untuk memberikan

ketepatan waktu kepada pelanggan dan CPO, PK, RSS dan SIR berkualitas baik

pada nilai produksi dengan tidak ada keluhan.

4.1.2 Ruang Lingkup Perusahaan

PT. Tolan Tiga Indonesia merupakan manajemen dari perusahaan SIPEF

yang berkedudukan di Belgia, sebuah perusahaan penanaman modal asing yang

bergerak di bidang usaha sector perkebunan. Sejalan dengan perkembangan waktu

telah terjadi perubahan-perubahan sehingga saat ini PT. Tolan Tiga juga

ditetapkan sebagai kantor besar pengendalian Manajemen atau induk operasional

pengelolaan perusahaan-perusahaan sebagai berikut:

57

Tabel 4.1 Tabel Perusahaan-Perusahaan di bawah Naungan PT. Tolan Tiga Indonesia No. Perusahaan Kebun Daerah 1. PT. Tolan Tiga Indonesia Perlabian Tolan Sumatera Utara 2. PT. Eastern Sumatera Indonesia Bukit Maradja Sumatera Utara 3. PT. Kerasaan Indonesia Kerasaan Sumatera Utara 4. PT. Timbang Deli Indonesia Timbang Deli Sumatera Utara 5. PT. Bandar Sumatera Indonesia Bandar Pinang Sumatera Utara 6. PT. Melania Indonesia Cibuni

MAS Jawa Barat Palembang

7. PT. Umbul Mas Wisesa UMW Sumatera Utara 8. PT. Toton Usaha Mandiri TUM Sumatera Utara 9. PT. Citra Sawit Mandiri CSM Sumatera Utara 10. PT. Agro Muko Mukomuko

Tanah Rekah Sei Betung Talang Petai Bunga Tanjung Air Buluh Air Bikuk Sei Kiang

Bengkulu Bengkulu Bengkulu Bengkulu Bengkulu Bengkulu Bengkulu Bengkulu

11. PT. MukoMuko Agro Sejahtera MMAS Bengkulu Sumber : PT. Tolan Tiga Indonesia Medan (2011)

Produk-produk yang dihasilkan perusahan di bawah PT. Tolan Tiga

antara lain:

1. CPO (Crude Palm Oil) dan PK (Palm Kernel)

Hasil produk ini diolah dari TBS (Tandan Buah Segar) yaitu buah kelapa

sawit yang telah masak.

2. RSS (Rubber Smoked Sheet)

Hasil produksi ini merupakan lembaran-lembaran karet yang telah

diasapkan yang diolah dari getah karet.

3. Teh

Penanamannya dilakukan di kawasan Puncak, Jawa Barat yang diambil

hasilnya dari pucuk teh.

58

Jenis teh yang ditanam antara lain:

a. Jenis Ortodox, terdiri dari:

i. BOPF (Broken Orange Peko Fanning)

ii. BP (Broken Peko)

iii. BT (Broken Tea)

iv. PF (Peko Fanning)

v. Dust

b. Jenis CTC, terdiri dari:

i. BT II (Broken Tea II)

ii. PF II

iii. Fanning II

iv. Dust II

v. Bohea

4.1.3 Struktur Organisasi Perusahaan

Struktur organisasi adalah susunan atau perwujudan yang mencerminkan

arus atau garis perintah, tugas, kewajiban, serta tanggung jawab. Struktur

organisasi yang ada pada PT. Tolan Tiga Indonesia adalah struktur organisasi

“Garis dan Staff (Line and Staff Organization)” yang menggambarkan pembagian

tanggung jawab dan wewenang di dalam perusahaan secara vertical dan

mencerminkan hubungan antara departemen-departemen secara horizontal. Dalam

pelaksanaan kegiatan, perusahaan dipimpin oleh seorang President Director dan

dalam melakukan tugasnya President Director dibantu oleh tiga orang Direktur

yaitu Direktur Estate, Direktur Engineering dan Direktur Finance. Selanjutnya

59

sebagai pelaksana kegiatan pada perusahaan tersebut terdiri dari Departemen-

departemen di bawah ini:

1. HRAD (Human Resources and Administration Department)

Bertugas dan bertanggung jawab untuk:

a. Menetapkan dan melaksanakan peraturan dan ketentuan demi

kelancaran operasional perusahaan.

b. Agar perusahaan berjalan sesuai dengan anggaran-anggaran dasar

perseroan dan peraturan perundang-undangan mengenai

perusahaan.

c. Semua hal yang menyangkut tenaga kerja dan SDM, peraturan dan

ketentuan ketenagakerjaan dan syarat-syarat kerja, penerimaan

pekerja, penggajian, pengobaran, kesehatan, social, kesejahteraan

pekerja, mutasi, promosi dan kegiatan SDM lainnya.

2. ESD (Estate Department)

Menetapkan kebijakan dan prosedur kultur teknis untuk mendapat

persetujuan pelaksanaannya dari perusahaan yang bersangkutan, menata serta

memonitor semua kegiatan operasional perkebunan termasuk kinerjanya dan

memastikan bahwa semua kebun berpedoman serta bertinfak sesuai estimate yang

telah disetujui termasuk perubahannya.

3. FAD (Finance and Accounting Department)

Semua hal-hal yang menyangkut pembukuan dan keuangan, perpajakan

dan asuransi menurut peraturan dan undang-undang yang berlaku.

4. ENGD (Engineering Departement)

60

Bertugas dan bertanggung jawab untuk:

a. Bertanggung jawab atas pabrik yang dikelola termasuk peralatan,

perawatan dan pemakaian mesin yang efisien.

b. Membuat rekomendasi demi peningkatan proses produksi dan

operasional secara efisien, mengadakan pengawasan terhadap

pembangunan dan pemasangan peralatan baru, menjalin hubungan

dengan instansi pemerintah dan badan-badan lainnya yang terkait.

c. Menjamin bahwa semua peraturan yang dilaksanakan sesuai

dengan ketentuan dan mendapatkan peralatan kapital yang sesuai

dengan kondisi yang diperlukan.

d. Berkerjasama dengan ESD dalam mengawasi pekerjaan bangunan

di semua kebun perusahaan.

5. IAD (Internal Audit Department)

Bertanggungjawab atas terlaksananya internal kontrol yang baik yang

mennyangkut financial dan non-finansial di seluruh organisasi perusahaan.

Ruang lingkupnya mencakup seluruh kebun, pabrik dan termasuk Head Office

di Medan.

6. IT (Information & Technology Department)

Bertugas dan bertanggung jawab untuk pelaksanaan IT di perusahaan.

7. MD (Marketing Department)

Bertanggungjawab atas semua penjualan komoditi dari semua kebun yang

penjualannya tidak ditangani oleh SIPEF. Melakukan pembelian, hasil dari

pihak luar, pengaturan logistik, transportasi, pengapalan, penggudangan,

61

penagihgan pembayaran dari pembeli, syarat-syarat perdagangan, kredit rating

dan resiko pasar.

8. PS (Purchasing Section)

Tugasnya adalah melaksanakan pembelian secara terpusat untuk

kebutuhan-kebutuhan kebun/pabrik dan berusaha untuk mendapatkan

keuntungan dari pembelian dalam jumlah besar dan memenuhi standar.

Pembelian sedapat mungkin dilaksanakan melalui persaingan tender terbuka.

9. CA (Corporate Affair)

Bertugas dan bertanggungjawab untuk:

a. Menangani penyelenggaraan rapat formal perusahaan antara lain

rapat umum pemegang saham dan rapat komisaris.

b. Membuat laporan tahunan

c. Menjaga hubungan dengan para pemegang saham dan mengatasi

komplain dari para pemegang saham.

10. ENC (Environment and Conservation Department)

Bertugas dan bertanggungjawab untuk:

a. Memastikan kepatuhan terhadap peraturan-peraturan dan undang-

undang yang berlaku yang berhubungan dengan lingkungan,

kesehatan dan keselamatan kerja.

b. Memantau kepatuhan dan mendukung serta mengontrol laporan

yang tepat oleh kebun/pabrik.

62

4.2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas dan reliabilitas instrument dalam penelitian ini dilakukan

kepada 30 orang karyawan PT. London Sumatera Medan. Jumlah 30 responden

diambil agar dapat memenuhi asumsi kurva normal pada uji statistik.

4.2.1 Hasil Uji Validitas

Pada pra survey, kuesioner yang berisi 30 pernyataan yang menyangkut

tentang pengaruh konflik dan kejenuhan terhadap kepuasan kerja melalui motivasi

yang hasilnya dapat dijelaskan sebagai berikut:

Tabel 4.2 Validitas Tiap Butir Pernyataan Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

Validitas

VAR00001 156.34 65.734 .672 .971 Valid VAR00002 156.41 64.108 .723 .971 Valid VAR00003 156.38 64.172 .860 .970 Valid VAR00004 156.41 63.037 .947 .970 Valid VAR00005 156.45 61.970 .810 .970 Valid VAR00006 156.41 63.037 .947 .970 Valid VAR00007 156.52 63.973 .554 .972 Valid VAR00008 156.41 63.037 .947 .970 Valid VAR00009 156.34 65.734 .672 .971 Valid VAR00010 156.52 63.973 .554 .972 Valid VAR00011 156.48 62.973 .766 .970 Valid VAR00012 156.48 62.187 .729 .971 Valid VAR00013 156.52 63.973 .554 .972 Valid VAR00014 156.34 65.734 .672 .971 Valid VAR00015 156.52 63.044 .443 .974 Valid VAR00016 156.41 63.037 .947 .970 Valid VAR00017 156.38 64.172 .860 .970 Valid VAR00018 156.41 64.108 .723 .971 Valid VAR00019 156.38 64.172 .860 .970 Valid

63

VAR00020 156.41 63.037 .947 .970 Valid VAR00021 156.45 61.970 .810 .970 Valid VAR00022 156.38 64.172 .860 .970 Valid VAR00023 156.48 62.973 .766 .970 Valid VAR00024 156.52 63.973 .554 .972 Valid VAR00025 156.34 65.734 .672 .971 Valid VAR00026 156.45 61.970 .810 .970 Valid VAR00027 156.38 64.172 .860 .970 Valid VAR00028 156.34 65.734 .672 .971 Valid VAR00029 156.34 65.734 .672 .971 Valid VAR00030 156.41 63.966 .753 .970 Valid VAR00031 156.45 63.756 .545 .972 Valid VAR00032 156.38 64.172 .860 .970 Valid VAR00033 156.45 61.970 .810 .970 Valid Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (2015)

Pada tabel 4.2 terlihat bahwa seluruh butir pernyataan dinyatakan valid

karena nilai corrected item total correlation untuk seluruh butir pernyataan >

0,361.

4.2.2 Hasil Uji Reliabilitas

Suatu konstruk dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha

> 0,60

Tabel 4.3 Hasil Pengujian Reliabilitas

Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items

.972 33 Sumber : Hasil Pengolahan SPSS (2015)

Berdasarkan tabel 4.3 Reliability Statistics, Cronbach’s Alpha = 0,972

dengan jumlah pernyataan 33 butir, menunjukkan bahwa pernyataan ini reliable

dan dapat dijadikan sebagai instrument penelitian. Hal ini dikarenakan Cronbach’s

Alpha lebih besar dari 0,6 yaitu 0,972 > 0,6 sehingga instrument yang dalam

64

penelitian tersebut dapat dinyatakan telah reliable dan dapat disebarkan kepada

responden untuk dijadikan sebagai instrument dalam penelitan.

4.3 Analisis Deskriptif

Instrument yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner. Jumlah

pernyataan seluruhnya adalah 8 butir untuk variabel x1, 9 butir untuk variabel x2, 8

butir untuk variabel y dan 8 butir untuk variabel z. Jadi total seluruh pernyataan

adalah 34 butir. Sebagaimana tujuan penulisan ini, daftar pernyataan disebarkan

kepada responden berisikan pernyataan mengenai Konflik (x1) dan Kejenuhan (x2)

terhadap Kepuasan Kerja (y) melalui Motivasi (z). Responden dalam penelitian ini

adalah karyawan PT. Tolan Tiga Indonesia Medan.

4.3.1 Karakteristik Responden

Responden dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Tolan Tiga

Indonesia Medan. Hal-hal yang dianalisis dari responden adalah data pribadi

responden yang terdiri dari jenis kelamin, usia, departemen dan masa kerja.

4.3.1.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Mayoritas responden berjenis kelamin pria dengan persentase 66,7% atau

berjumlah 32 orang, dan responden berjenis kelamin wanita dengan persentase

33,3%. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada tabel

4.4 berikut

Tabel.4.4 Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No. Kategori Jumlah Nominal (orang) %

1. Pria 32 66,7 2. Wanita 16 33,3 Total 48 100

Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (Data diolah)

65

4.3.1.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia mayoritas responden berada di kategori usia 35-44 tahun dengan

persentase 45,8% atau berjumlah 22 orang, sisanya berusia 45-55 tahun dengan

persentase 29,2%, 25-34 tahun dengan persentase 25%. Karakteristik responden

berdasarkan usia dapat dilihat pada tabel 4.5 Berikut.

Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

No. Kategori (Tahun)

Jumlah

Nominal (orang) % 1. 25-34 12 25 2. 35-44 22 45,8 3. 45-55 14 29,2 Total 48 100

Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (Data diolah) 4.3.1.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Departemen

Departemen mayoritas responden merupakan Finance & Account Dept.

dengan persentase 22,9% atau berjumlah 11 orang, sisanya Estate Dept sebesar

16,7%, Human Resource & Admin Dept sebesar 12,5%, Engineering Dept sebesar

10,4%, Marketing Dept sebesar 10,4%, Internal Audit Dept sebesar 6,2%,

Purchasing Section sebesar 6,2%, Information & Technology Dept sebesar 4,2%,

Corporate Affair sebesar 4,2%, Environment & Conservation Dept 4,2% dan

Company Doctor sebesar 2,1%. Karakteristik responden berdasarkan departemen

dapat dilihat pada tabel 4.6 sebagai berikut.

Tabel 4.6 Identitas Responden Berdasarkan Departemen

No. Kategori (Departemen)

Jumlah Nominal(orang) %

1. Human Resources & Admin Dept. 6 12,5 2. Company Doctor 1 2,1 3. Estate Dept. 8 16,7 4. Finance & Account Dept. 11 22,9

66

5. Engineering Dept. 5 10,4 6. Internal Audit Dept. 3 6,2 7. Information & Technology Dept. 2 4,2 8. Marketing Dept. 5 10,4 9. Purchasing Section 3 6,2 10. Corporate Affair 2 4,2 11. Environment & Conservation Dept. 2 4,2 Jumlah 48 100

Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (Data diolah) 4.3.1.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Masa kerja mayoritas responden berada pada kategori > 10 tahun dengan

persentase 47,9% atau berjumlah 23 orang, sisanya 5-10 tahun dengan persentase

27,1%, 1-5 tahun dengan persentase 25%. Karakteristik responden berdasarkan

masa kerja dapat dilihat pada tabel 4.7 berikut.

Tabel 4.7 Identitas Responden Berdasarkan Masa Kerja

No. Kategori (Tahun)

Jumlah Nominal (orang) %

1. 1-5 Tahun 12 25 2. 5-10 Tahun 13 27,1 3. > 10 Tahun 23 47,9 Total 48 100 Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (Data diolah)

4.3.2 Deskriptif Variabel

Pada penelitian ini akan dijelaskan secara deskriptif hasil dari penelitian

pengaruh konflik dan kejenuhan melalui motivasi pada karyawan PT. Tolan Tiga

Indonesia Medan, dengan tanggapan responden sebagai berikut:

Sangat Tidak Setuju (STS) = 1

Tidak Setuju (TS) = 2

Netral (N) = 3

Setuju (S) = 4

Sangat Setuju (SS) = 5

67

4.3.2.1 Konflik (X1)

Tanggapan responden mengenai konflik (X1):

Tabel 4.8 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Konflik

Item Pernyataan

(1) (2) (3) (4) (5) Total F % F % F % F % F % F %

1 2 4,16 4 8,33 2 4,16 19 39,59 21 43,76 48 100 2 1 2,08 0 0,0 3 6,25 17 35,42 27 56,25 48 100 3 1 2,08 0 0.0 3 6,25 19 39,59 25 52,08 48 100 4 2 4,16 2 4,16 2 4,16 18 37,5 24 50,02 48 100 5 2 4,16 2 4,16 3 6,25 16 33,33 25 52,08 48 100 6 2 4,16 2 4,16 2 4,16 17 35,42 25 52,08 48 100 7 2 4,16 3 6,25 2 4,16 17 35,42 24 50,02 48 100 8 1 2,08 1 2,08 1 2,08 21 43,76 24 50,02 48 100

Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (Data diolah)

1. Pada pernyataan “Saya merasakan ketidaknyamanan dengan rekan kerja

saat bekerja”, dapat digambarkan bahwa 21 orang atau 43,76% responden

menyatakan nyaman (4), sedangkan 19 orang atau 39,59% responden

menyatakan sangat nyaman (5), 4 orang atau 8,33% responden

menyatakan tidak nyaman (2), 2 orang atau 4,26% responden menyatakan

sangat tidak nyaman (2) dan 2 orang atau 4,26% responden menyatakan

netral . Hal ini menunjukkan bahwa ketidaknyamanan saat bekerja akan

mempengaruhi konflik dengan rekan kerja.

2. Pada pernyataan “Saya memiliki hubungan baik dengan rekan kerja”,

dapat digambarkan bahwa 27 orang atau 56,25% responden menyatakan

baik (4), sedangkan 17 orang atau 35,42% responden menyatakan sangat

baik (5), 3 orang atau 6,25% responden menyatakan netral (3) dan 1 orang

atau 2,08% responden menyatakan sangat tidak baik (1). Hal ini

68

menunjukkan bahwa hubungan yang baik dengan rekan kerja dapat

mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik.

3. Pada pernyataan “Saya merasa mudah marah saat bekerja”, dapat

digambarkan bahwa 25 orang atau 52,08% responden menyatakan sangat

tidak mudah marah (5), sedangkan 19 orang atau 39,59% responden

menyatakan tidak mudah marah (4), 3 orang atau 6,25% responden

menyatakan netral (3) dan 1 orang atau 2,08% responden menyatakan

sangat mudah marah (1). Hal ini menunjukkan bahwa perasaan mudah

marah dapat membuat suasana menjadi kurang kondusif di antara

karyawan.

4. Pada pernyataan “Sering terjadi salah paham di antara karyawan”, dapat

digambarkan bahwa 24 orang atau 50,02% responden menyatakan tidak

pernah terjadi (5), sedangkan 18 orang atau 37,5% responden menyatakan

pernah terjadi (4), 2 orang atau 4,16% responden menyatakan netral (3), 2

orang atau 4,16% responden menyatakan sering terjadi (4) dan 2 orang

atau 4,16% responden menyatakan sangat sering terjadi (5). Hal ini

menunjukkan kesalahpahaman dapat menyebabkan terjadinya konflik di

antara karyawan.

5. Pada pernyataan “Saya merasa ada ketidaksesuaian dalam hal pembagian

tugas”, dapat digambarkan bahwa 25 orang atau 52,08% responden

menyatakan sangat sesuai (5), sedangkan 16 orang atau 33,33% responden

menyatakan sesuai (4), 3 orang atau 6,25% responden menyatakan netral,

2 orang atau 4,16% responden menyatakan tidak sesuai, dan 2 orang atau

69

4,16% responden menyatakan sangat tidak sesuai. Hal ini menunjukkan

bahwa kesesuaian tugas diperlukan untuk mencapai tujuan dalam

perusahaan.

6. Pada pernyataan “Sering terjadi perselisihan ide antar karyawan”, dapat

digambarkan bahwa 25 orang atau 52,08% responden menyatakan tidak

pernah terjadi (5), sedangkan 17 orang atau 35,42% responden

menyatakan pernah terjadi (4), 2 orang atau 4,16% responden menyatakan

netral (3), 2 orang atau 4,16% menyatakan sering terjadi (2) dan 2 orang

atau 4,16% menyatakan sangat sering terjadi (1). Hal ini menunjukkan

bahwa perselisihan ide di antara karyawan dapat menimbulkan konflik

kerja jika tidak disertai pemaaman yang memadai terhadap ide-ide

tersebut.

7. Pada pernyataan “Saya memiliki pandangan yang berbeda saat bekerja

dengan rekan kerja”, dapat digambarkan bahwa 24 orang atau 50,02%

responden menyatakan sangat sama (5), sedangkan 17 orang atau 35,42%

responden menyatakan sama (4), 3 orang atau 6,25% responden

menyatakan berbeda (2), 2 orang atau 4,16% responden menyatakan netral

(3) dan 2 orang atau 4,16% responden menyatakan sangat berbeda (1). Hal

ini menunjukkan bahwa perbedaan pandangan saat bekerja dapat

mengarah ke konflik di antara karyawan.

8. Pada pernyataan “Sering terjadi ketidaksepakatan dalam membuat

keputusan”, dapat digambarkan bahwa, 24 orang atau 50,02% responden

menyatakan tidak pernah terjadi (5), sedangkan 21 orang atau 43,76%

70

responden menyatakan pernah terjadi (4), 1 orang atau 2,08% responden

menyatakan netral (3), 1 orang atau 2,08% responden menyatakan sering

terjadi (2) dan 1 orang atau 2,08% responden menyatakan sangat sering

(1). Hal ini menunjukkan bahwa ketidaksepakatan dalam membuat

keputusan berawal dari karyawan yang memiliki persepsi berbeda.

Berdasarkan tabel 4.8 maka dapat diambil kesimpulan bahwa hal-hal yang

paling dominan dapat menimbulkan konflik adalah ketidaknyamanan dengan

rekan kerja dan pandangan yang berbeda saat bekerja. Hal ini terlihat dari

pernyataan “Saya merasakan ketidaknyamanan dengan rekan kerja” sebanyak 4

orang menyatakan tidak nyaman dan 2 orang menyatakan sangat tidak nyaman,

pernyataan “Saya memiliki pandangan yang berbeda saat bekerja dengan rekan

kerja” sebanyak 3 orang menyatakan memiliki pandangan berbeda dan 2 orang

menyatakan memiliki pandangan sangat berbeda.

Dapat disimpulkan bahwa konflik kerja yang terjadi di karyawan sedang.

4.3.2.2 Kejenuhan (x2)

Tanggapan responden mengenai kejenuhan (x2):

Tabel 4.9 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Kejenuhan

Item Pernyataan

(1) (2) (3) (4) (5) Total F % F % F % F % F % F %

1 1 2,08 1 2,08 3 6,25 8 16,67 35 72,92 48 100 2 1 2,08 0 0,0 4 8,33 8 16,67 35 72,92 48 100 3 0 0,0 1 2,08 2 4,16 5 10,42 40 83,34 48 100 4 1 2,08 1 2,08 1 2,08 2 4,16 43 89,6 48 100 5 1 2,08 2 4,16 0 0,0 5 10,42 40 83,34 48 100 6 1 2,08 1 2,08 3 6,25 2 4,16 41 85,43 48 100 7 1 2,08 3 6,25 1 2,08 2 4,16 41 85,43 48 100 8 1 2,08 2 4,16 2 4,16 4 8,33 39 81,27 48 100 9 1 2,08 1 2,08 3 6,25 4 8,33 39 81,27 48 100

Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (Data diolah)

71

1. Pada pernyataan “Saya mengalami kelelahan fisik seperti sakit kepala”,

dapat digambarkan bahwa 35 orang atau 72,92% responden menyatakan

tidak pernah terjadi (5), sedangkan 8 orang atau 16,67% responden

menyatakan pernah terjadi (4), 3 orang atau 6,25% responden menyatakan

netral (3), 1 orang atau 2,08% responden menyatakan sering terjadi (2) dan

1 orang atau 2,08% responden menyatakan sangat sering terjadi (1). Hal

ini menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki kelelahan fisik dapat

menunda untuk mengerjakan pekerjannya.

2. Pada pernyataan “Saya mengalami kelelahan emosi seperti sering kesal”,

dapat digambarkan bahwa 35 orang atau 72,92% responden menyatakan

tidak pernah terjadi (5), sedangkan 8 orang atau 16,67% responden

menyatakan pernah terjadi (4), 4 orang atau 8,33% responden menyatakan

netral (3) dan 1 orang atau 2,08% responden menyatakan sangat sering (1).

Hal ini menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki kelelahan emosi

menyebabkan karyawan menarik diri dari rekan kerja.

3. Pada pernyataan “Saya mengalami kelelahan pikiran seperti tidak mampu

berkonsentrasi”, dapat digambarkan bahwa 40 orang atau 83,34%

responden menyatakan tidak pernah terjadi (5), sedangkan 5 orang atau

10,42% responden menyatakan pernah terjadi (4), 2 orang atau 4,16%

responden menyatakan netral (3) dan 1 orang atau 2,08% responden

menyatakan sering terjadi (2). Hal ini menunjukkan bahwa karyawan yang

memiliki kelelahan pikiran, prestasi kerjanya akan semakin menurun.

72

4. Pada pernyataan “Saya merasa terlalu diatur oleh perusahaan dalam

mengerjakan tugas”, dapat digambarkan bahwa 43 orang atau 89,6%

responden menyatakan sangat tidak terlalu diatur (5), sedangkan 2 orang

atau 4,16% responden menyatakan tidak terlalu diatur (4), 1 orang atau

2,08% responden menyatakan netral (3), 1 orang atau 2,08% responden

menyatakan terlalu diatur (2) dan 1 orang atau 2,08% responden

menyatakan sangat terlalu diatur (1). Hal ini menunjukkan bahwa perasaan

terlalu diatur oleh perusahaan dapat mengakibatkan karyawan tidak dapat

mengekspresikan diri secara baik dalam mengerjakan tugasnya.

5. Pada pernyataan “Saya tidak suka melakukan perubahan-perubahan”,

dapat digambarkan bahwa 40 orang atau 83,34% responden menyatakan

sangat suka (5), sedangkan 5 orang atau 10,42% responden menyatakan

suka (4), 2 orang atau 4,16% responden menyatakan tidak suka (2) dan 1

orang atau 2,08% responden menyatakan sangat tidak suka (1). Hal ini

menunjukkan bahwa karyawan yang tidak suka melakukan perubahan

cenderung tidak melakukan inovasi akan pekerjaannya, dan hasil kerjanya

juga tidak menarik.

6. Pada pernyataan “Saya memilih untuk menyindiri saat bekerja”, dapat

digambarkan bahwa 41 orang atau 85,43% responden menyatakan sangat

tidak suka menyendiri (5), sedangkan 3 orang atau 6,25% responden

menyatakan netral (3), 2 orang atau 4,16% responden menyatakan tidak

suka menyendiri (2), 1 orang atau 2,08% responden menyatakan suka

menyendiri (4) dan 1 orang atau 2,08% responden menyatakan sangat suka

73

menyendiri (1). Hal ini menunjukkan bahwa karyawan yang bekerja

sendiri menunjukkan sikap yang menjauh dari lingkungan social.

7. Pada pernyataan “Saya sering tidak masuk kantor”, dapat digambarkan

bahwa 41 orang atau 85,43% responden menyatakan sangat rajin masuk

(5), 3 orang atau 6,25% responden menyatakan sering tidak masuk (2), 2

orang atau 4,16% responden menyatakan rajin masuk (4), 1 orang atau

2,08% responden menyatakan netral (3) sedangkan 1 orang atau 2,08%

responden menyatakan sangat sering tidak masuk (1). Hal ini

menunjukkan bahwa tingginya absen karyawan dapat diakibatkan oleh

karyawan yang mengalami keletihan dalam bekerja.

8. Pada pernyataan “Saya memiliki keengganan untuk bekerja”, dapat

digambarkan bahwa 39 orang atau 81,27% responden menyatakan sangat

rajin bekerja (5), 4 orang atau 8,33% responden menyatakan rajin bekerja

(4), 2 orang atau 4,16% responden menyatakan netral, 2 orang atau 4,16%

responden menyatakan enggan bekerja (2), sedangkan 1 orang atau 2,08%

responden menyatakan sangat enggan bekerja (1). Hal ini menunjukkan

bahwa karyawan yang enggan bekerja mulai kehilangan komitmen dalam

pekerjaannya.

9. Pada pernyataan “Saya sering menunda pekerjaan yang diberikan kepada

saya”, dapat digambarkan bahwa 39 orang atau 81,27% responden

menyatakan tidak pernah menunda (5), 4 orang atau 8,33% responden

menyatakan pernah menunda (4), 3 orang atau 6,25% responden

menyatakan netral (3), 1 orang atau 2,08% responden menyatakan sering

74

menunda (2) sedangkan 1 orang atau 2,08% responden menyatakan sering

menunda (1). Hal ini menunjukkan bahwa menunda pekerjaan disebabkan

oleh penurunan keinginan untuk bekerja seiring waktu.

Berdasarkan tabel 4.9 maka dapat diambil kesimpulan bahwa hal-hal yang

paling dominan menjadi indicator kejenuhan adalah tidak masuk kantor dan

keengganan bekerja. Hal ini terlihat dari pernyataan “Saya sering tidak masuk

kantor” sebanyak 3 orang menyatakan sering tidak masuk dan 1 orang

menyatakan sangat sering tidak masuk, dan pernyataan “Saya memiliki

keengganan untuk bekerja” sebanyak 2 orang menyatakan enggan bekerja dan 2

orang menyatakan sangat enggan bekerja.

Dapat disimpulkan bahwa kejenuhan yang terjadi di karyawan rendah.

4.3.2.3 Kepuasan Kerja (y)

Tanggapan responden mengenai kepuasan kerja (y):

Tabel 4.10 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja

Item Pernyataan

(1) (2) (3) (4) (5) Total F % F % F % F % F % F %

1 0 0,0 0 0,0 8 16,67 19 39,58 21 43,75 48 100 2 0 0,0 0 0,0 8 16,67 27 56,25 13 27,08 48 100 3 0 0,0 0 0,0 7 14,58 22 45,84 19 39,58 48 100 4 0 0,0 0 0,0 7 14,58 24 50 17 35,42 48 100 5 0 0,0 0 0,0 6 12,5 26 54,17 16 33,33 48 100 6 0 0,0 0 0,0 8 16,67 24 50 16 33,33 48 100 7 0 0,0 0 0,0 5 10,42 24 50 19 39,58 48 100 8 0 0,0 0 0,0 6 12,5 22 45,84 20 41,66 48 100

Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (Data diolah)

1. Pada pernyataan “Gaji yang saya dapat sesuai dengan beban kerja saya

selama ini”, dapat digambarkan bahwa 21 orang atau 43,75% responden

menyatakan sangat sesuai (5), sedangkan 19 orang atau 39,58%

75

menyatakan sesuai (4) dan 8 orang atau 16,67% responden menyatakan

netral (3). Hal ini menunjukkan bahwa kesulitan pekerjaan, resiko dan

tanggung jawab disesuaikan dengan gaji yang diterima.

2. Pada pernyataan “Saya mendapatkan tunjangan yang sesuai prestasi kerja

saya”, dapat digambarkan bahwa 27 orang atau 56,25% responden

menyatakan sesuai (4), sedangkan 13 orang atau 27,08% responden

menyatakan sangat sesuai (5) dan 8 orang atau 16,67% responden

menyatakan netral (3). Hal ini menunjukkan bahwa hasil kerja yang

dicapai karyawan sesuai dengan tujuan perusahaan.

3. Pada pernyataan “Ada banyak peluang promosi yang diberikan kepada

saya”, dapat digambarkan bahwa 22 orang atau 45,84% responden

menyatakan banyak peluang (4), sedangkan 19 orang atau 39,58%

responden menyatakan sangat banyak peluang (5) dan 7 orang atau

14,58% responden menyatakan netral (3). Hal ini menunjukkan bahwa

dengan pemberian promosi kepada karyawan maka kepuasan kerja yang

dimiliki karyawan juga akan meningkat.

4. Pada pernyataan “Pekerjaan saya membutuhkan berbagai ketrampilan

yang dimiliki”, dapat digambarkan bahwa 24 orang atau 50% responden

menyatakan dibutuhkan (4), sedangkan 17 orang atau 35,42% responden

menyatakan sangat dibutuhkan (5) dan 7 orang atau 14,58% responden

menyatakan netral (3). Hal ini menunjukkan bahwa ketrampilan yang

dimiliki karyawan diperlukan oleh perusahaan untuk mencapai tujuan

organisasi.

76

5. Pada pernyataan “Saya merasa pekerjaan saya penting dalam mencapai

tujuan perusahaan”, dapat digambarkan bahwa 26 orang atau 54,17%

responden menyatakan penting (4), sedangkan 16 orang atau 33,33%

responden menyatakan sangat penting (5) dan 6 orang atau 12,5%

responden menyatakan netral (3). Hal ini menunjukkan bahwa karyawan

yang merasa pekerjaan yang ia miliki mempunyai peran penting dalam

pencapaian tujuan perusahaan bekerja lebih giat dan rajin.

6. Pada pernyataan “Ada kebebasan dalam mengerjakan tugas yang

diberikan”, dapat digambarkan bahwa 24 orang atau 50% responden

menyatakan bebas (4), sedangkan 16 orang atau 33,33% responden

menyatakan sangat bebas (5) dan 8 orang atau 16,67% responden

menyatakan netral (3). Hal ini menunjukkan bahwa kebebasan dalam

mengerjakan tugas dapat mendorong karyawan lebih bertanggung jawab

akan hasil kerjanya.

7. Pada pernyataan “Tempat bekerja saya memadai untuk membantu saya

melaksanakan tugas”, dapat digambarkan bahwa 24 orang atau 50%

responden menyatakan memadai (4), sedangkan 19 orang atau 39,58%

responden menyatakan sangat memadai (5) dan 5 orang atau 10,42%

responden menyatakan netral (3). Hal ini menunjukkan bahwa tempat

bekerja yang memadai membuat karyawan lebih fokus dalam mengerjakan

tugasnya.

8. Pada pernyataan “Saya menyukai suasana lingkungan pekerjaan saya saat

ini”, dapat digambarkan bahwa 22 orang atau 45,84% responden

77

menyatakan menyukai (4), sedangkan 20 orang atau 41,66% responden

menyatakan sangat menyukai (5) dan 6 orang atau 12,5% responden

menyatakan netral (3). Hal ini menunjukkan bahwa suasana lingkungan

yang baik dan kondusif diperlukan untuk membantu karyawan mencapai

tujuan perusahaan.

Berdasarkan tabel 4.10 maka dapat diambil kesimpulan bahwa hal-hal yang

paling dominan menjadi indicator kepuasan kerja adalah gaji dan suasan bekerja.

Hal ini terlihat dari pernyataan “Gaji yang saya dapat sesuai dengan beban kerja

saya selama ini” sebanyak 21 orang menyatakan sangat sesuai dan 19 orang

menyatakan sesuai, dan pernyataan “Saya menyukai suasana lingkungan

pekerjaan saya saat ini” sebanyak 22 orang menyatakan menyukai dan 20 orang

menyatakan sangat menyukai.

Dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja yang dimiliki karyawan tinggi.

4.3.2.4 Motivasi (z)

Tanggapan responden mengenai motivasi (z):

Tabel 4.11 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Motivasi

Item Pernyataan

(1) (2) (3) (4) (5) Total F % F % F % F % F % F %

1 0 0,0 0 0,0 0 0,0 28 58,33 20 41,67 48 100 2 0 0,0 0 0,0 0 0,0 25 52,08 23 47,92 48 100 3 0 0,0 0 0,0 0 0,0 26 54,17 22 45,83 48 100 4 0 0,0 0 0,0 1 2,08 24 50 23 47,92 48 100 5 0 0,0 0 0,0 0 0,0 27 56,25 21 43,75 48 100 6 0 0,0 0 0,0 0 0,0 26 54,17 22 45,83 48 100 7 0 0,0 0 0,0 0 0,0 28 58,33 20 41,67 48 100 8 0 0,0 0 0,0 0 0,0 30 62,5 18 37,5 48 100

Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (Data diolah)

78

1. Pada pernyataan “Saya senang dengan pekerjaan saya sekarang”, dapat

digambarkan bahwa 28 orang atau 58,33% responden menyatakan senang

(4), sedangkan 20 orang atau 41,67% responden menyatakan sangat

senang (5). Hal ini menunjukkan bahwa pekerjaan yang dimiliki oleh

karyawan mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik.

2. Pada pernyataan “Saya merasa ada kemajuan dalam karir saya selama

bekerja”, dapat digambarkan bahwa 25 orang atau 52,08% responden

menyatakan ada kemajuan (4), sedangkan 23 orang atau 47,92%

responden menyatakan sangat ada kemajuan (5). Hal ini menunjukkan

bahwa karir adalah sesuatu yang harus dikejar oleh setiap karyawan, oleh

karena itu perusahaan harus memberi kesempatan.

3. Pada pernyataan “Saya sering mendapat penghargaan atas hasil kerja yang

saya lakukan ”, dapat digambarkan bahwa 26 orang atau 54,17%

responden menyatakan mendapat penghargaan (4), sedangkan 22 orang

atau 45,83% responden menyatakan sering mendapat penghargaan (5). Hal

ini menunjukkan bahwa pemberian penghargaan dapat memberikan

kepuasan pada karyawan agar mempengaruhi karyawan untuk

meningkatkan kinerja.

4. Pada pernyataan “Saya selalu menyelesaikan tugas sesuai dengan instruksi

yang diberikan”, dapat digambarkan bahwa 24 orang atau 50% responden

menyatakan sesuai (4), sedangkan 23 orang atau 47,92% responden

menyatakan sangat sesuai (5) dan 1 orang atau 2,08% responden

menyatakan netral (3). Hal ini menunjukkan bahwa kejelasan instruksi

79

diperlukan karyawan agar hasil kerja yang dihasilkan sesuai dengan yang

diharapkan.

5. Pada pernyataan “Pengawasan yang dilakukan pada karyawan sudah

baik”, dapat digambarkan bahwa 27 orang atau 56,25% responden

menyatakan baik (4), sedangkan 21 orang atau 43,75% responden

menyatakan sangat baik (5). Hal ini menunjukkan bahwa pengawasan

yang baik terhadap karyawan dapat memberikan karyawan kesempatan

untuk mengembangkan kemampuannya dalam pekerjaan.

6. Pada pernyataan “Semua karyawan mendapat kesempatan promosi yang

sama”, dapat digambarkan bahwa 26 orang atau 54,17% responden

menyatakan sama (4), sedangkan 22 orang atau 45,83% responden

menyatakan sangat sama (5). Hal ini menunjukkan bahwa promosi dapat

diartikan sebagai penghargaan atas potensi dan prestasi yang diberikan

karyawan kepada perusahaan selama ini.

7. Pada pernyataan “Kondisi kerja sudah sangat menyenangkan”, dapat

digambarkan bahwa 28 orang atau 58,33% responden menyatakan

menyenangkan (4), sedangkan 20 orang atau 41,67% responden

menyatakan sangat menyenangkan (5). Hal ini menunjukkan bahwa

dengan kondisi kerja yang menyenangkan karyawan dapat bekerja lebih

nyaman dan mendorong karyawan bekerja lebih keras.

8. Pada pernyataan “Perusahaan memberikan insentif yang sesuai dengan

beban kerja”, dapat digambarkan bahwa 30 orang atau 62,5% responden

menyatakan sesuai (4), sedangkan 18 orang atau 37,5% responden

80

menyatakan sangat sesuai (5). Hal ini menunjukkan bahwa dengan

pemberian insentif yang sesuai diharapkan karyawan dapat meningkatkan

kinerja.

Berdasarkan tabel 4.11 maka dapat diambil kesimpulan bahwa hal-hal yang

paling dominan menjadi indikator motivasi adalah insentif, pekerjaan itu sendiri

dan kondisi kerja. Hal ini terlihat dari pernyataan “Perusahaan memberikan

insentif yang sesuai dengan beban kerja” sebanyak 30 orang menyatakan sesuai

dan 18 orang menyatakan sangat sesuai, pernyataan “Saya senang dengan

pekerjaan saya sekarang” sebanyak 28 orang menyatakan senang dan 20 orang

menyatakan sangat senang dan pernyataan “Kondisi kerja sudah sangat

menyenangkan” sebanyak 28 orang menyatakan menyenangkan dan 20 orang

menyatakan sangat menyenangkan.

Dapat disimpulkan bahwa motivasi yang diberikan kepada karyawan tinggi.

4.4 Pengujian Hipotesis (1) dan (2)

4.4.1 Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah sebuah distribusi data

mengikuti atau mendekati distribusi yang normal. Model regresi yang baik adalah

model regresi yang berdistribusi normal atau mendekati normal. Uji normalitas

dapat dilakukan dengan dua cara yaitu dengan analisis histogram, grafik dan uji

statistik Kolmogrov-Smirnov.

4.4.1.1 Hasil Uji Normalitas dengan Histogram

Jika bentuk grafik tidak melenceng ke kiri atau ke kanan, maka

menunjukkan bahwa variabel berdistribusi normal. Sebaliknya, jika bentuk grafik

81

melenceng ke kiri atau ke kanan, maka menunjukkan bahwa variabel tidak

berdistribusi normal.

Gambar 4.1 Grafik Histogram

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (2015)

Tampilan grafik histogram yang terdapat pada Gambar 4.1 tersebut

memberikan pola distribusi yang normal. Hal ini ditunjukkan oleh distribusi data

yang tidak miring ke kiri atau miring ke kanan, melainkan ke tengah dengan

bentuk lonceng.

4.4.1.2 Hasil Uji Normalitas dengan Grafik

Jika titik masih menyebar di sekitar garis diagonal, maka data telah

berdistribusi normal. Sebaliknya jika titik tidak menyebar di sekitar garis

diagonal, maka data tidak berdistribusi normal.

82

Gambar 4.2 Grafik Normal Plot

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (2015)

Pada Gambar 4.2 Grafik Normal Plot diatas terlihat bahwa titik-titik

menyebar di sekitar garis diagonal dan penyebarannya mengikuti arah garis

regresi memenuhi asumsi normalitas.

4.4.1.3 Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov

Selain dengan analisis grafik, uji normalitas dapat dilakukan dengan

melihat angka signifikan dari Kolmogorov-Smirnov text, yaitu dengan cara

melakukan uji Kolmogorov-Smirnov pada data residual. Jika Asymp. Sig. (2-

tailed) > 0,05 maka data berdistribusi normal, sebaliknya jika Asymp. Sig. (2-

tailed) < 0,05 maka data tidak berdistribusi normal.

83

Tabel 4.12 Hasil Uji Kolmogorov Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 48 Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 1.23694810 Most Extreme Differences Absolute .128

Positive .128 Negative -.072

Kolmogorov-Smirnov Z .884 Asymp. Sig. (2-tailed) .415 a. Test distribution is Normal.

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (2015)

Berdasarkan uji Kolomogorov-Smirnov yang disajikan dalam Tabel 4.12,

dapat dilihat bahwa nilai Asymp. Sig. (2-tailed) adalah 0,415 yang lebih besar dari

nilai signifikansi (0,05). Hal ini berarti variabel residual berdistribusi normal.

4.4.2 Uji Heterokedastisitas

Uji Heterokedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual pengamatan satu dengan

pengamatan lain, jika varians residual dari pengamatan satu dengan pengamatan

yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas. Model regresi yang baik ialah

yang homokedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas. Deteksi ada tidaknya

heterokedastisitas dapat dilakukan dengan dua pendekatan :

84

4.4.2.1 Pendekatan Grafik dengan Scatter Plot

Gambar 4.3 Grafik Scatter Plot

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (2015) Dari grafik Scatterplot yang disajikan, terlihat titik-titik menyebar secara

acak tidak membentuk sebuah pola tertentu serta tersebar baik di atas maupun di

bawah angka nol pada sumbu Y. Hal ini berarti tidak terjadi heteroskedastisitas

pada model regresi, sehingga model regresi layak untuk digunakan.

4.4.2.2 Pendekatan Statistik dengan Glejser Tabel 4.13

Hasil Uji Heteroskedastisitas dengan Glejser Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -5.128 2.819 -1.819 .076

KONFLIK .083 .072 .171 1.142 .260

KEJENUHAN .076 .056 .204 1.359 .181 a. Dependent Variable: absut Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (2015)

Pada Tabel 4.13 menunjukkan bahwa nilai signifikansi konflik kerja dan

kejenuhan di atas tingkat kepercayaan 5%. Jadi, dapat disimpulkan bahwa tidak

85

terjadi gejala heteroskdastisitas dalam model regresi.

4.4.3 Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas. Multikoliniearitas terjadi apabila

nilai tolerance (Tolerance > 0,10) dan variance inflation factor (VIF < 10).

Tabel 4.14 Hasil Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 18.525 4.426 4.186 .000 KONFLIK .753 .114 .742 6.617 .000 .895 1.117

KEJENUHAN -.210 .088 -.267 -2.384 .021 .895 1.117 a. Dependent Variable: MOTIVASI Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (2015)

Dari tabel 4.14 dapat terlihat bahwa nilai Tolerance dari variabel bebas

sebesar 0,895 lebih besar dari 0,1. Sedangkan untuk nilai VIF sebesar 1,117 lebih

kecil dari 10. Jadi dapat disimpulkan model regresi tidak terjadi multikoliniearitas.

4.4.4 Uji Simultan (Uji F)

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel bebas

secara bersama-sama atau serempak mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap variabel terikat.

Dengan menggunakan tingkat signifikan (α) 5%, jika nilai sig. F > 0,05

maka H0 diterima, artinya secara simultan variabel bebas berpengaruh tidak

signifikan terhadap variabel terikat. Sebaliknya, jika sig.F ≤ 0,05 maka Ha

diterima, artinya secara simultan variabel bebas berpengaruh signifikan terhadap

variabel terikat.

86

Pada penelitian ini nilai Fhitung akan dibandingkan dengan Ftabel pada tingkat

signifikan (𝛼𝛼) = 5%. Kriteria penilaian hipotesis pada uji-F ini adalah:

1. Fhitung ≤ Ftabel maka H0 diterima atau Ha ditolak.

2. Fhitung > Ftabel maka H0 ditolak atau Ha diterima.

Tabel 4.15 Hasil Uji Simultan (Uji F)

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 70.067 2 35.034 21.923 .000a

Residual 71.912 45 1.598 Total 141.979 47

a. Predictors: (Constant), KEJENUHAN, KONFLIK b. Dependent Variable: MOTIVASI Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (2015)

Hasil uji F pada Tabel 4.15 menunjukkan bahwa nilai Fhitung adalah sebesar

21,923 dengan tingkat signifikansi 0,000 (< 0,05). Dengan menggunakan tabel F

diperoleh nilai Ftabel sebesar 3,204. Hal ini menunjukkan bahwa nilai Fhitung > Ftabel

yang berarti H0 ditolak dan Ha diterima, artinya secara simultan atau serempak

variabel bebas yakni konflik kerja dan kejenuhan memiliki pengaruh signifikan

terhadap motivasi.

4.4.5 Uji Parsial (Uji t)

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah setiap variabel bebas

secara parsial/individual mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel

terikat.

Dengan menggunakan tingkat signifikan (α) 5%, jika nilai sig. t > 0,05

maka H0 diterima, artinya secara parsial variabel bebas tidak berpengaruh

signifikan terhadap variabel terikat. Sebaliknya, jika sig.t ≤ 0,05 maka H a

87

diterima, artinya secara parsial variabel bebas berpengaruh signifikan terhadap

variabel terikat.

Pada penelitian ini nilai thitung akan dibandingkan dengan ttabel pada tingkat

signifikan (𝛼𝛼) = 5%. Kriteria pengambilan keputusan dalam pengujian hipotesis

secara parsial pada uji-t ini adalah:

1. Jika Sig > 0,05 dan thitung < ttabel maka H0 diterima atau Ha ditolak.

2. Jika Sig < 0,05 dan thitung > ttabel maka H0 ditolak atau Ha diterima.

Tabel 4.16 Hasil Uji Parsial (Uji t)

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 18.525 4.426 4.186 .000

KONFLIK .753 .114 .742 6.617 .000

KEJENUHAN -.210 .088 -.267 -2.384 .021 a. Dependent Variable: MOTIVASI Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (2015)

Berdasarkan hasil uji t pada tabel 4.16, maka diperoleh persamaan regresi

linear berganda seperti berikut :

Z = 18,525 + 0,742 X1 + (-0,267) X2 + e

Di mana :

Z : Motivasi

a : Konstanta

b1 : Koefisien Regresi Konflik Kerja

b2 : Koefisien Regresi Kejenuhan

X1 : Konflik Kerja

X2 : Kejenuhan

88

e : error term

Berdasarkan hasil pengolahan uji t yang tertera pada Tabel 4.16, maka

dapat dijelaskan hasil pengujian sebagai berikut :

a. Konstanta sebesar 18,525 menunjukkan bahwa apabila tidak ada variabel

bebas (konflik kerja dan kejenuhan) atau variabel bebas sama dengan nol,

maka motivasi sebesar 18,525

b. Variabel konflik kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi.

Hal ini terlihat dari nilai signifikansi yang lebih kecil dari 0,05 yaitu 0,000 dan

nilai thitung (6,617) > ttabel (2,014), artinya jika variabel konflik kerja

ditingkatkan sebesar satu satuan maka motivasi akan mengalami peningkatan

sebesar 0,742 satuan.

c. Variabel kejenuhan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap motivasi. Hal

ini terlihat dari nilai signifikansi yang lebih kecil dari 0,05 yaitu 0,021 dan

nilai thitung (-2,384) < ttabel (2,014), jika variabel kejenuhan ditingkatkan

sebesar satu satuan maka motivasi akan mengalami penurunan sebesar (-

0,267) satuan.

4.4.6 Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variabel bebas. Apabila nilai R2 suatu

regresi mendekati satu, maka semakin baik regresi tersebut maka variabel bebas

secara keseluruhan bisa menjelaskan variabel terikat.

89

Tabel 4.17 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the

Estimate

1 .702a .494 .471 1.264 a. Predictors: (Constant), KEJENUHAN, KONFLIK b. Dependent Variable: MOTIVASI

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (2015)

Berdasarkan hasil uji koefisien determinasi yang dapat dilihat pada Tabel

4.17, diketahui bahwa nilai R sebesar 0,702 yang berarti hubungan konflik kerja

dan kejenuhan terhadap motivasi adalah sebesar 70,2%. Nilai Adjusted R Square

adalah sebesar 0,471 yang berarti 47,1% faktor yang berpengaruh terhadap

motivasi dapat dijelaskan oleh konflik kerja dan kejenuhan. Sedangkan sisanya

yaitu sebesar 52,9% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti

oleh penelitian ini, seperti gaji, lingkungan kerja dan kepemimpinan.

4.5 Pengujian Hipotesis (3), (4) dan (5)

4.5.1 Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah sebuah distribusi data

mengikuti atau mendekati distribusi yang normal. Model regresi yang baik adalah

model regresi yang berdistribusi normal atau mendekati normal. Uji normalitas

dapat dilakukan dengan dua cara yaitu dengan analisis histogram, grafik dan uji

statistik Kolmogrov-Smirnov.

4.5.1.1 Hasil Uji Normalitas dengan Histogram

Jika bentuk grafik tidak melenceng ke kiri atau ke kanan, maka

menunjukkan bahwa variabel berdistribusi normal. Sebaliknya, jika bentuk grafik

90

melenceng ke kiri atau ke kanan, maka menunjukkan bahwa variabel tidak

berdistribusi normal.

Gambar 4.4 Grafik Histogram

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (2015)

Tampilan grafik histogram yang terdapat pada Gambar 4.4 tersebut

memberikan pola distribusi yang normal. Hal ini ditunjukkan oleh distribusi data

yang tidak miring ke kiri atau miring ke kanan, melainkan ke tengah dengan

bentuk lonceng.

4.5.1.2 Hasil Uji Normalitas dengan Grafik

Jika titik masih menyebar di sekitar garis diagonal, maka data telah

berdistribusi normal. Sebaliknya jika titik tidak menyebar di sekitar garis

diagonal, maka data tidak berdistribusi normal.

91

Gambar 4.5 Grafik Normal Plot

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (2015)

Pada Gambar 4.5 Grafik Normal Plot diatas terlihat bahwa titik-titik

menyebar di sekitar garis diagonal dan penyebarannya mengikuti arah garis

regresi memenuhi asumsi normalitas.

4.5.1.3 Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov

Selain dengan analisis grafik, uji normalitas dapat dilakukan dengan

melihat angka signifikan dari Kolmogorov-Smirnov text, yaitu dengan cara

melakukan uji Kolmogorov-Smirnov pada data residual. Jika Asymp. Sig. (2-

tailed) > 0,05 maka data berdistribusi normal, sebaliknya jika Asymp. Sig. (2-

tailed) < 0,05 maka data tidak berdistribusi normal.

92

Tabel 4.18 Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov Test pada Variabel Kepuasan Kerja

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 48 Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 1.84508797 Most Extreme Differences Absolute .148

Positive .148 Negative -.080

Kolmogorov-Smirnov Z 1.024 Asymp. Sig. (2-tailed) .245 a. Test distribution is Normal.

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (2015)

Berdasarkan uji Kolomogorov-Smirnov yang disajikan dalam Tabel 4.18,

dapat dilihat bahwa nilai Asymp. Sig. (2-tailed) adalah 0,245 yang lebih besar dari

nilai signifikansi (0,05). Hal ini berarti variabel residual berdistribusi normal.

4.5.2 Uji Heteroskedastisitas

Uji Heterokedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual pengamatan satu dengan

pengamatan lain, jika varians residual dari pengamatan satu dengan pengamatan

yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas. Model regresi yang baik ialah

yang homokedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas. Deteksi ada tidaknya

heterokedastisitas dapat dilakukan dengan dua pendekatan :

93

4.5.2.1 Pendekatan Grafik dengan Scatter Plot

Gambar 4.6 Grafik Scatter Plot

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (2015)

Dari grafik Scatterplot yang disajikan, terlihat titik-titik menyebar secara

acak tidak membentuk sebuah pola tertentu serta tersebar baik di atas maupun di

bawah angka nol pada sumbu Y. Hal ini berarti tidak terjadi heteroskedastisitas

pada model regresi, sehingga model regresi layak untuk digunakan.

4.5.2.2 Pendekatan Statistik dengan Glejser

Tabel 4.19 Hasil Uji Heteroskedastisitas dengan Glejser

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -6.551 4.458 -1.469 .149

KONFLIK -.252 .137 -.382 -1.846 .072

KEJENUHAN .110 .080 .215 1.373 .177

MOTIVASI .339 .127 .521 2.660 .061 a. Dependent Variable: absut

Pada Tabel 4.19 menunjukkan bahwa nilai signifikansi konflik kerja,

kejenuhan dan motivasi di atas tingkat kepercayaan 5%. Jadi, dapat disimpulkan

94

bahwa tidak terjadi gejala heteroskdastisitas dalam model regresi.

4.5.3 Uji Multikolinearitas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas. Multikoliniearitas terjadi apabila

nilai tolerance (Tolerance > 0,10) dan variance inflation factor (VIF < 10).

Tabel 4.20 Hasil Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 45.473 7.870 5.778 .000 KONFLIK -.494 .241 -.378 -2.050 .046 .454 2.203

KEJENUHAN -.344 .141 -.340 -2.442 .019 .795 1.258

MOTIVASI .555 .225 .431 2.469 .018 .506 1.974 a. Dependent Variable: KEPUASAN_KERJA

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (2015)

Dari tabel 4.20 dapat terlihat bahwa nilai Tolerance dari variabel konflik

kerja sebesar 0,454, variabel kejenuhan sebesar 0,795 dan variabel motivasi

sebesar 0,506 lebih besar dari 0,1. Sedangkan untuk nilai VIF variabel konflik

kerja sebesar 2,203, variabel kejenuhan sebesar 1,258 dan variabel motivasi

sebesar 1,974 lebih kecil dari 10. Jadi dapat disimpulkan model regresi tidak

terjadi multikoliniearitas.

4.5.4 Uji Simultan (Uji F)

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel bebas

secara bersama-sama atau serempak mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap variabel terikat.

95

Dengan menggunakan tingkat signifikan (α) 5%, jika nilai sig. F > 0,05

maka H0 diterima, artinya secara simultan variabel bebas berpengaruh tidak

signifikan terhadap variabel terikat. Sebaliknya, jika sig.F ≤ 0,05 maka H a

diterima, artinya secara simultan variabel bebas berpengaruh signifikan terhadap

variabel terikat.

Pada penelitian ini nilai Fhitung akan dibandingkan dengan Ftabel pada tingkat

signifikan (𝛼𝛼) = 5%. Kriteria penilaian hipotesis pada uji-F ini adalah:

1. Fhitung ≤ Ftabel maka H0 diterima atau Ha ditolak.

2. Fhitung > Ftabel maka H0 ditolak atau Ha diterima.

Tabel 4.21 Hasil Uji Simultan (Uji F)

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 75.912 3 25.304 6.958 .001a

Residual 160.004 44 3.636 Total 235.917 47

a. Predictors: (Constant), MOTIVASI, KEJENUHAN, KONFLIK b. Dependent Variable: KEPUASAN_KERJA Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (2015)

Hasil uji F pada Tabel 4.21 menunjukkan bahwa nilai Fhitung adalah sebesar

6,958 dengan tingkat signifikansi 0,001 (< 0,05). Dengan menggunakan tabel F

diperoleh nilai Ftabel sebesar 2,816. Hal ini menunjukkan bahwa nilai Fhitung > Ftabel

yang berarti H0 ditolak dan Ha diterima, artinya secara simultan atau serempak

variabel bebas yakni konflik kerja, kejenuhan dan motivasi memiliki pengaruh

signifikan terhadap kepuasan kerja.

4.5.5 Uji Parsial (Uji t)

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah setiap variabel bebas

96

secara parsial/individual mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel

terikat.

Dengan menggunakan tingkat signifikan (α) 5%, jika nilai sig. t > 0,05

maka H0 diterima, artinya secara parsial variabel bebas tidak berpengaruh

signifikan terhadap variabel terikat. Sebaliknya, jika sig.t ≤ 0,05 maka H a

diterima, artinya secara parsial variabel bebas berpengaruh signifikan terhadap

variabel terikat.

Pada penelitian ini nilai thitung akan dibandingkan dengan ttabel pada tingkat

signifikan (𝛼𝛼) = 5%. Kriteria pengambilan keputusan dalam pengujian hipotesis

secara parsial pada uji-t ini adalah:

1. Jika Sig > 0,05 dan thitung < ttabel maka H0 diterima atau Ha ditolak.

2. Jika Sig < 0,05 dan thitung > ttabel maka H0 ditolak atau Ha diterima.

Tabel 4.22 Hasil Uji Parsial (Uji t)

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 45.473 7.870 5.778 .000

KONFLIK -.494 .241 -.378 -2.050 .046

KEJENUHAN -.344 .141 -.340 -2.442 .019

MOTIVASI .555 .225 .431 2.469 .018 a. Dependent Variable: KEPUASAN_KERJA Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (2015)

Berdasarkan hasil uji t pada tabel 4.22, maka diperoleh persamaan regresi

linear berganda seperti berikut :

Y = 45,473 + (-0,378) X1 + (-0,340) X2 + 0,431 Z+ e

Di mana :

97

Y : Kepuasan kerja

a : Konstanta

b1 : Koefisien Regresi Konflik Kerja

b2 : Koefisien Regresi Kejenuhan

b3 : Koefisien Regresi Motivasi

X1 : Konflik Kerja

X2 : Kejenuhan

Z : Motivasi

e : error term

Berdasarkan hasil pengolahan uji t yang tertera pada Tabel 4.12, maka

dapat dijelaskan hasil pengujian sebagai berikut :

a. Konstanta sebesar 45,473 menunjukkan bahwa apabila tidak ada variabel

bebas (konflik kerja, kejenuhan dan motivasi) atau variabel bebas sama

dengan nol, maka kepuasan kerja sebesar 45,473.

b. Variabel konflik kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan

kerja. Hal ini terlihat dari nilai signifikansi yang lebih kecil dari 0,05 yaitu

0,046 dan nilai thitung (-2,050) < ttabel (2,015), artinya jika variabel konflik kerja

ditingkatkan sebesar satu satuan maka kepuasan kerja akan mengalami

penurunan sebesar (-0,378) satuan.

c. Variabel kejenuhan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan

kerja. Hal ini terlihat dari nilai signifikansi yang lebih kecil dari 0,05 yaitu

0,019 dan nilai thitung (-2,442) < ttabel (2,015), artinya jika variabel kejenuhan

ditingkatkan sebesar satu satuan maka kepuasan kerja akan mengalami

98

penurunan sebesar (-0,340) satuan.

d. Variabel motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

Hal ini terlihat dari nilai signifikansi yang lebih kecil dari 0,05 yaitu 0,018 dan

nilai thitung (2,469) > ttabel (2,015), artinya jika variabel motivasi ditingkatkan

sebesar satu satuan maka kepuasan kerja akan mengalami peningkatan sebesar

0,431 satuan.

4.5.6 Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variabel bebas. Apabila nilai R2 suatu

regresi mendekati satu, maka semakin baik regresi tersebut maka variabel bebas

secara keseluruhan bisa menjelaskan variabel terikat.

Tabel 4.23 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the

Estimate

1 .567a .322 .276 1.907 a. Predictors: (Constant), MOTIVASI, KEJENUHAN, KONFLIK b. Dependent Variable: KEPUASAN_KERJA

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (2015)

Berdasarkan hasil uji koefisien determinasi yang dapat dilihat pada Tabel

4.23, diketahui bahwa nilai R sebesar 0,567 yang berarti hubungan konflik kerja,

kejenuhan dan motivasi terhadap kepuasan kerja adalah sebesar 56,7%. Nilai

Adjusted R Square adalah sebesar 0,276 yang berarti 27,6% faktor yang

berpengaruh terhadap kepuasan kerja dapat dijelaskan oleh konflik kerja,

kejenuhan dan motivasi. Sedangkan sisanya yaitu sebesar 72,4% dapat dijelaskan

99

oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti oleh penelitian ini seperti promosi,

keamanan kerja, supervisi, komunikasi dan fasilitas.

4.6 Pengujian Hipotesis (6) dan (7)

Pengujian hipotesis (6) dan (7) dalam penelitian ini dilakukan dengan

menggunakan analisis jalur. Path analysis memberikan secara eksplisit hubungan

kausalitas antar variabel berdasarkan pada teori. Tujuan dari analisis jalur adalah

untuk menerangkan akibat langsung dan tidak langsung dari beberapa variabel

sebagai variabel penyebab, terhadap beberapa variabel lainnya sebagai variabel

akibat.

Koefisien jalur adalah standardized koefisien regresi dan dihitung dengan

membuat dua persamaan struktural yaitu persamaan regresi yang menunjukkan

hubungan yang dihipotesiskan.

Gambar4.7 Diagram Jalur Empiris Kepuasan Kerja Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (2015)

Pengaruh tidak langsung konflik kerja dan kejenuhan terhadap kepuasan

kerja melalui motivasi dapat dilihat sebagai berikut:

Konflik Kerja (x1)

Kejenuhan (x2)

Motivasi (z)

Kepuasan Kerja (y)

pZX1 = 0,742

pZX2 = (-0,267) pYX2 = (-0,340)

pYX1 = (-0,378)

pYZ = 0,431

100

1. Pengaruh tidak langsung / indirect effect, konflik (X1) ke kepuasan kerja

(Y) melalui motivasi (Z)

= p ZX1 x p YZ

= (0,742) x (0,431)

= 0,319802

2. Pengaruh tidak langsung / indirect effect, kejenuhan (X2) ke kepuasan

kerja (y) melalui motivasi (z)

= p ZX2 x p YZ

= (-0,267) x (0,431)

= (-0,115077)

Penjelasan:

1. Variabel konflik kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja melalui motivasi. Jika variabel konflik kerja ditingkatkan

sebesar satu satuan maka kepuasan kerja akan mengalami peningkatan

sebesar 0,319802 satuan.

2. Variabel kejenuhan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan

kerja melalui motivasi. Jika variabel kejenuhan ditingkatkan sebesar satu

satuan maka kepuasan kerja akan mengalami peningkatan sebesar (-

0,115077) satuan.

Pengaruh total konflik kerja (X1) terhadap kepuasan kerja (Y) melalui

motivasi (Z) dapat dijelaskan dalam tabel 4.24 sebagai berikut

101

Tabel 4.24 Pengaruh total konflik kerja terhadap kepuasan kerja Pengaruh langsung (-0,378) Pengaruh tidak langsung 0,319 Pengaruh total (-0,059)

Pada tabel 4.24 terlihat bahwa pengaruh total konflik kerja terhadap kepuasan

kerja adalah (-0,059)

Pengaruh total kejenuhan (X2) terhadap kepuasan kerja (Y) melalui motivasi

(Z) dapat dijelaskan dalam tabel 4.25 sebagai berikut

Tabel 4.25 Pengaruh total kejenuhan terhadap kepuasan kerja Pengaruh langsung (-0,340) Pengaruh tidak langsung (-0,115) Pengaruh total (-0,455)

Pada tabel 4.25 terlihat bahwa pengaruh total konflik kerja terhadap kepuasan

kerja adalah (-0,455)

4.5 Pembahasan

4.5.1 Pembahasan Hipotesis (1) dan (2)

a. Pengaruh Konflik Kerja terhadap Motivasi

Berdasarkan pengujian secara parsial (uji-t), dapat dinyatakan bahwa

variabel konflik berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi yang berarti

Ha diterima dan H0 ditolak.

Konflik kerja timbul dalam organisasi sebagai hasil adanya masalah

komunikasi, hubungan pribadi maupun struktur organisasi. Terdapat beberapa

pandangan mengenai konflik, dari sudut pandang tradisional menyatakan bahwa

konflik berbahaya dan harus dihindari, sedangkan pandangan hubungan

manusiawi menyatakan bahwa konflik adalah sesuatu yang lumrah dan alami

dalam setiap organisasi.

102

Karena keberadaan konflik dalam organisasi tidak dapat dihindari, maka

konflik tidak selalu bersifat buruk, tetapi konflik memiliki potensi positif di dalam

menentukan kinerja karyawan. Suasana kerja yang kompetitif adalah salah satu

contoh konflik positif yang terjadi di organisasi. Konflik yang terjadi tidak serta

merta menjadi hambatan/kendala di dalam suatu organisasi, tetapi sebaliknya

konflik kerja justru dapat menjadi pemicu/motivasi dalam mencapai tujuan

organisasi. Artinya semakin tinggi konflik kerja, maka semakin tinggi motivasi

karyawan.

Hasil penelitian ini relevan dengan penelitian yang dilakukan Vidya

(2013) dan Wijayanti (2007), yang menyatakan bahwa variabel konflik

berpengaruh langsung secara positif signifikan terhadap motivasi karyawan.

b. Pengaruh Kejenuhan terhadap Motivasi

Berdasarkan pengujian secara parsial (uji-t), dapat dinyatakan bahwa

variabel kejenuhan berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap motivasi

yang berarti H0 diterima dan Ha ditolak.

Rutinitas pekerjaan, hubungan antar karyawan dan atasan, suasana,

pembagian tanggung jawab dan tugas kerja sampai pembayaran hak karyawan

adalah sebagian permasalahan dalam dunia kerja yang dapat menimbulkan

kejenuhan. Faktor lain yang juga mempengaruhi kejenuhan karyawan adalah

beban kerja yang berlebihan. Kejenuhan dapat ditandai dengan perubahan sikap

dan perilaku dalam bentuk menarik diri secara psikologis dari pekerjaan, seperti

menjaga jarak dengan rekan kerja maupun bersikap sinis dengan mereka,

membolos, sering terlambat, dan keinginan pindah kerja yang kuat.

103

Bila terjadi penanganan yang salah pada sumber daya manusia dalam

dunia kerja akan berdampak buruk pada perusahaan. Akan berakibat pada

semakin rendah keinginan karyawan untuk bekerja, sehingga karyawan tidak

termotivasi melakukan pekerjaannya. Yang berarti semakin tinggi kejenuhan

maka akan semakin rendah pula motivasi karyawan.

Hasil penelitian ini relevan dengan penelitian yang dilakukan Diaz (2010),

yang menyatakan bahwa variabel kejenuhan (burnout) berpengaruh langsung

secara negatif signifikan terhadap motivasi.

4.5.2 Pembahasan Hipotesis (3), (4) dan (5)

a. Pengaruh Konflik Kerja terhadap Kepuasan Kerja

Berdasarkan pengujian secara parsial (uji-t), dapat dinyatakan bahwa

variabel konflik berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja yang

berarti H0 diterima dan Ha ditolak.

Artinya semakin tinggi konflik kerja karyawan, maka akan semakin

rendah kepuasan kerja dan juga sebaliknya, jika semakin rendah konflik kerja

karyawan maka akan semakin tinggi kepuasan kerja. Konflik dalam perusahaan

terjadi dalam berbagai bentuk, berhadapan dengan orang-orang yang mempunyai

pandangan berbeda sering berpotensi terjadinya pergesekan, sakit hati, dan lain-

lain. Konflik dapat juga berakibat stress secara tidak langsung akan berpengaruh

terhadap kepuasan kerja karyawan, tujuan serta kinerja karyawan dalam suatu

organisasi.

Karyawan yang stress akibat konflik cenderung menganggap suatu

pekerjaan bukanlah sesuatu yang penting bagi mereka, sehingga tidak mampu

104

menyelesaikan pekerjaannya. Kepuasan kerja mencerminkan sikap seorang

terhadap pekerjaannya. Tekanan dari konflik tersebut akan berdampak negatif

pada kepuasan kerja karyawan. Yang mengakibatkan kepuasan kerja karyawan

menjadi rendah.

Hasil penelitian ini relevan dengan penelitian Rizky (2014), yang

menyatakan bahwa konflik kerja memberikan pengaruh negatif dan tidak

signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

b. Pengaruh Kejenuhan terhadap Kepuasan Kerja

Berdasarkan pengujian secara parsial (uji-t), dapat dinyatakan bahwa

variabel kejenuhan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

yang berarti Ho diterima dan Ha ditolak.

. Seiring berjalannya waktu, pekerjaannya yang pada awalnya

menyenangkan lama kelamaan akan menjadi rutinitas yang monoton, ditambah

dengan kegagalan mencapai target, lingkungan yang tidak kondusif akan

membuat karyawan menjadi bosan dan jenuh. Penderita kejenuhan mengalami

emosi negatif sehingga menjadi murung dan gampang marah, frustasi, depresi,

daan memiliki masalah kesehatan. Sehingga mengakibatkan karyawan menjadi

tidak bersemengat dalam menyelesaikan tugas, penurunan kinerja dan

menurunkan produktivitas hingga pada akhirnya karyawan menjadi tidak puas

akan hasil kerjanya. Hubungan antara kejenuhan dan kepuasan kerja bernilai

negatif yang berarti semakin tinggi kejenuhan maka kepuasan kerja yang

dirasakan semakin rendah

105

Hal ini relevan dengan penelitian Silvi (2014) dan Mizmir (2011), yang

menyatakan bahwa terdapat hubungan yang negatif dan tidak signifikan antara

burnout dengan kepuasan kerja.

c. Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja

Berdasarkan pengujian secara parsial (uji-t), dapat dinyatakan bahwa

variabel motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja yang

berarti Ha diterima dan Ho ditolak.

Dari analisis data tersebut menunjukkan bahwa jika karyawan diberi

motivasi kerja yang tinggi maka karyawan akan memiliki nilai kepuasan kerja

yang tinggi juga. Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap

individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan

penilaian yang berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan karena adanya perbedaan

pada diri masing-masing individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang

sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan

kerja. Motivasi berkaitan erat dengan pencapaian atau kepuasan kerja, yaitu

dimana pemberian motivasi kepada karyawan dapat mendorong karyawan

mencapai suatu tujuan yang benar-benar dicita-citakan atau ingin dicapai, hingga

rasa kepuasan itu hadir.

Hal ini relevan dengan penelitian Sari (2013), yang menyatakan bahwa

terdapat korelasi yang sangat kuat antara motivasi kerja terhadap kepuasan kerja

karyawan.

4.5.3 Pembahasan Hipotesis (6) dan (7)

a. Pengaruh Konflik Kerja terhadap Kepuasan Kerja melalui Motivasi

106

Berdasarkan pengujian menggunakan analisis jalur, dapat dinyatakan

bahwa variabel konflik kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja melalui motivasi berarti Ho ditolak.

Variabel motivasi merupakan variabel intervening yang dapat

mempengaruhi hubungan antara konflik kerja dan kepuasan kerja. Menunjukkan

bahwa motivasi sebagai variabel intervening mampu memediasi hubungan antara

konflik kerja dan kepuasan kerja. Konflik kerja dapat mempengaruhi kepuasan

kerja secara negatif, namun dengan adanya motivasi secara tidak langsung maka

pengaruh konflik kerja melalui motivasi terhadap kepuasan kerja positif. Hal ini

menunjukkan bahwa konflik kerja yang ada di antara karyawan dapat menjadi

pendorong/motivasi karyawan untuk mencapai kepuasan kerja karyawan.

Untuk penelitian mengenai pengaruh konflik kerja terhadap kepuasan

kerja melalui motivasi sebagai variabel intervening, belum ada penelitian

sebelumnya.

b. Pengaruh Kejenuhan terhadap Kepuasan Kerja melalui Motivasi

Berdasarkan pengujian menggunakan analisis jalur, dapat dinyatakan

bahwa variabel kejenuhan berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap

kepuasan kerja melalui motivasi berarti Ho diterima dan Ha ditolak.

Variabel motivasi merupakan variabel intervening yang dapat

mempengaruhi hubungan antara kejenuhan dan kepuasan kerja. Menunjukkan

bahwa motivasi sebagai variabel intervening mampu memediasi hubungan antara

kejenuhan dan kepuasan kerja. Kejenuhan terhadap kepuasan kerja berpengaruh

secara negatif, walaupun dengan pemberian motivasi kepuasan kerja tidak dapat

107

meningkat. Hal ini disebabkan karena kejenuhan mengakibatkan karyawan

kehilangan minat dan motivasi untuk melakukan pekerjaan tersebut dan berakhir

dengan tidak menyelesaikan pekerjaan yang diberikan, sehingga karyawan

tersebut tidak puas dengan hasil kerjanya.

Untuk penelitian mengenai pengaruh kejenuhan terhadap kepuasan kerja

melalui motivasi sebagai variabel intervening, belum ada penelitian sebelumnya.

108

BAB V

KESIMPULAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan analisis data dan pembahasan yang telah dijabarkan pada bab

sebelumnya, maka kesimpulan dalam penelitian ini sebagai berikut:

1. Hasil uji secara simultan (uji-F), variabel konflik kerja dan kejenuhan

secara bersama-sama memiliki pengaruh signifikan terhadap motivasi

karyawan PT. Tolan Tiga Indonesia Medan.

2. Hasil uji secara simultan (uji-F), variabel konflik kerja, kejenuhan dan

motivasi secara bersama-sama memiliki pengaruh signifikan terhadap

kepuasan kerja karyawan PT. Tolan Tiga Indonesia Medan.

3. Hasil uji secara parsial (Uji-t), variabel konflik kerja berpengaruh positif

dan signifikan terhadap motivasi, dan kejenuhan berpengaruh negatif dan

signifikan terhadap motivasi karyawan PT. Tolan Tiga Indonesia Medan.

4. Hasil uji secara parsial (Uji-t), variabel konflik kerja berpengaruh negatif

dan signifikan terhadap kepuasan kerja, kejenuhan berpengaruh negatif

dan signifikan terhadap kepuasan kerja, dan motivasi berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Tolan Tiga

Indonesia Medan.

5. Hasil uji path analysis, variabel konflik kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kepuasan kerja melalui motivasi dan kejenuhan

109

berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja melalui

motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Tolan Tiga Indonesia

Medan.

5.2 Saran

Berikut saran dari penulis mengenai hasil penelitian:

1. Perusahaan hendaknya mengendalikan konflik kerja di antara karyawan

dengan manajemen konflik. Manajemen konflik merupakan suatu strategi

yang digunakan oleh pemimpin untuk mencegah konflik yang merusak

dan menjadikan konflik sebagai suatu keadaan yang bersifat positif untuk

mencapai tujuan perusahaan. Karena konflik kerja berpengaruh positif

terhadap motivasi, maka konflik dapat diubah menjadi persaingan yang

sehat di antara karyawan. Dengan meningkatkan kerja sama antar

karyawan maka konflik dapat menjadi hal yang positif. Konflik dapat

dikelola menjadi kompetisi dan kolaborasi yang baik antar karyawan.

2. Perusahaan perlu memperhatikan masalah kejenuhan di perusahaan.

Karyawan mengalami kejenuhan disebabkan karena rutinitas pekerjaan

yang monoton. Agar karyawan tidak mudah jenuh di pekerjaannya maka

perusahaan perlu menerapkan ketegasan dan kebijakan yang baru.

Perusahaan dapat melakukan perubahan seperti melakukan rotasi kerja,

hasil kerja karyawam dapat dievaluasi kerja, serta mengadakan pelatihan

untuk meningkatkan ketrampilan yang dimiliki oleh karyawan.

3. Perusahaan hendaknya memberikan motivasi yang lebih banyak kepada

karyawan. Pemberian motivasi kepada karyawan tentu akan berdampak

110

terhadap peningkatan produktivitas karyawan. Pemberian motivasi dapat

dilakukan dengan cara pemberian imbalan, jabatan yang sesuai, kondisi

kerja, penghargaan dari atasan ataupun semangat kerja, agar karyawan

mau bekerja lebih keras memberikan kemampuan dan ketrampilan yang

dimiliki.

4. Untuk meningkatkan kepuasan kerja pada karyawan, maka perusahaan

harus menyesuaikan dengan keinginan karyawan dan apa yang mereka

peroleh selama bekerja. Kepuasan kerja dapat diraih apabila kebutuhan

dan keinginan karyawan dapat terpenuhi. Hal-hal yang harus diperhatikan

perusahaan untuk meningkatkan kepuasan kerja adalah suasana kerja,

hubungan antar rekan kerja dan kompensasi. Dengan meningkatkan

kepuasan kerja, maka karyawan akan memberikan kontribusi positif dan

mengurangi turnover karyawan.

5. Peneliti selanjutnya disarankan untuk menggunakan variabel motivasi

sebagai variabel moderating. Selain itu, variabel motivasi juga dapat

digantikan dengan variabel lain yang mempengaruhi kepuasan kerja untuk

menilai pengaruh konflik kerja dan kejenuhan.

111

DAFTAR PUSTAKA

Anoraga, P, 2006, Psikologi Kerja, PT. Rineka Cipta, Jakarta

BUKU

Azwar, Saifudin, 2003, Reliabilitas dan Validitas, Pustaka Belajar, Yogyakarta

Caputo, Janette, 1991, Stress and Burnout in Library Service, Oryx Press, Phoenix

Chernis, Scalen, 2007, Pendidikan Psikologi Terjemahan Handayani, PT. Remaja Rosida Karya, Jakarta

Daft, Richard, 2006, Manejemen, Edisi 6 Buku 2, Salemba, Jakarta

Danim, Sudarwan, 2004, Motivasi Kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok, PT. Rineka Cipta, Jakarta

Dimyati & Mudjiono, 2006, Belajar dan Pembelajaran, PT. Rineka Cipta, Jakarta

Fathoni, Abdurrahmat, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Rineka Cipta, Jakarta

Ema, Anrilia, 2004, Peranan Dimensi-Dimensi Birokrasi Terhadap Burnout Pada Perawat Rumah Sakit di Jakarta Jurnal Psyche Vol. 1 No. 1, Fakultas Psikologi Universitas Bina Darma, Palembang

Ernie, Trisnawati & Kurniawan Saefullah, 2005, Pengantar Manajemen, Kencana, Jakarta

Faber, Hanberger, 1993, Stress dan Manajemen Terjemahan Alfriani, Gramedia, Jakarta

Farber, A.B, 1991, Crisis in Education : Stress and Burnout in The American Teacher, Bass Publisher, San Fransisco

Greenberg, J & A. Baron, 1993, Behavior in Organization, Understanding and Managing the Human Side Of Work, Prentice Hall, New York

Griffin, Ricky, 2003, Buku Manajemen, Edisi Ke-7 Jilid 2, Erlangga, Jakarta

Hasibuan, Malayu, 1996, Organisasi dan Motivasi, Bumi Aksara, Jakarta

Kadarman, A.M & Jusuf Udaya, Pengantar Ilmu Manajemen Buku Panduan Mahasiswa, 2001, PT. Prenhallindo, Jakarta

112

Maslach, Cicilia, 1982, Understanding Burnout : Defitional Issues in Analizing a Complex Penomenon, In w.s Paine, Job Stress and Burnout, Sage Publication, Beverly Hills

Minarsih, Maria Magdalena, 2009, Konflik Kerja, Stress Kerja & Cara Mengatasinya, Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas Pandanaran, Semarang

Mondy, Wayne, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ke 10 Jilid, Erlangga, Jakarta

Nawawi, Hadari, 1997, MSDM untuk Bisnis Yang Kompetitif, Gadjah Mada University Press, Jogjakarta

Panggabean, Mutiara, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Ghalia Indonesia, Bogor

Pines, A & E. Aronson, 1989, Career Burnout : Causes and Cures, The Free Press, New York.

Rivai, Veithzal, 2003, Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta

Robbins, Stephen, 2006, Perilaku Organisasi, Salemba 4, Jakarta

Sutjipto, 2001, Apakah Anda Mengalami Burnout, Jurnal Pendidikan dan Kebudayaan Balitbang Depdiknas, Jakarta

Sugiyono, 2004, Metode Penelitian Bisnis, Cetakan ke Enam, CV. Alfabeta,

Bandung

Sunarto, 2007, Manajemen 2, 2007, Amus, Yogyakarta

Supardi & Syaiful Anwar, 2002, Dasar-Dasar Perilaku Organisasi, UII Press, Jogjakarta

Tampubolon, Manahan P, 2008, Perilaku Keorganisasian, Ghalia Indonesia,

Bogor

Umar, Husein, 2008, Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta

Winardi, 2001, Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta

Wirawan, 2010, Konflik dan Manajemen Konflik Teori, Aplikasi dan Penelitian, Salemba Humanika, Jakarta

113

Aspriati, Sri Dewi, 2012, Analisis Pengaruh Pelaksanaan Program Penilaian Kinerja Dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Head Office Di PT. Tolan Tiga Indonesia Medan

JURNAL

Diaz, Ramon, 2007, Hubungan Antara Burnout Dengan Motivasi Berprestasi Akademis Pada Mahasiswa Yang Bekerja

Jehn, Karen A, Frank De Wit & Manuela Barreto, 2008, Conflict Asymmetries: Effects on Motivation, Attitudes, and Performance

Kanwar, Y.P.S, A.K Singh & A.D Kodwani, 2009, Work-Life Balance and Burnour as Predictors of Job Satisfaction in The IT-TES Industry, The Journal of Business Perspective, Vol 13 No 2

Sari, Linda, 2013, Analisis Hubungan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Mawar Bakery & Cake Shop Setia Budi Medan

Sharma, A, S. Verma, C.. Verma, D. Malhotra, 2010, Stress and Burnout as predictors of Job Satisfaction Amongst Lawyers, European Journal of Social Sciences Vol 14 No 3

Silvi, Feni Rusdiani, 2014, Hubungan Burnout Dengan Kepuasan Kerja Pustakawan di Perpustakaan Universitas Negeri Padang

Soetopo, Berutu, 2010, Pengaruh Stress Kerja dan Konflik Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Labuhan Ratu

Susanto, 2010, Analisis Pengaruh Konflik Kerja-Keluarga Terhadap Kepuasan Kerja Pengusaha Wanita di Kota Semarang, Jurnal Aset Vol. 12 No. 1 Februari 2010

Potter, Beverly, 2005, Symptoms of Burnout,

WEBSITE

http://docpotter.com/boclass-2bosymptoms.html

Wijayanti, Wiwik, 2007, Pengaruh Konflik Organisasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan,staff.uny.ac.id/sites/default/files/132243759/jurnal%20konflik%20dan%20motivasi.pdf

114

Lampiran 1

KUISIONER

PENGARUH KONFLIK KERJA DAN KEJENUHAN TERHADAP

KEPUASAN KERJA KARYAWAN MELALUI MOTIVASI TERHADAP

KARYAWAN

PT. TOLAN TIGA INDONESIA MEDAN

Petunjuk Pengisian Bagi Pegawai :

a) Dimohon kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi angket dengan identitas dan

jawaban dengan benar

b) Berilah tanda check list () pada salah satu jawaban yang menurut

Bapak/Ibu anggap sesuai

c) Skala 1(paling kecil) - 5(paling besar) menunjukkan seberapa besar anda

mengalami hal tsb.

d) Apapun jawaban anda akan dijamin kerahasiannya dan akan membantu

kami dalam upaya untuk meningkatkan kepuasan kerja pegawai

1. No. Responden

IDENTITAS RESPONDEN

2. Jenis Kelamin Laki – laki Perempuan

3. Usia Tahun

4. Departemen

5. Masa Kerja a. 1-5 Tahun b. 5-10 Tahun c. > 10 Tahun

Contoh : No Pernyataan Jawaban 1. Saya merasakan ketidaknyamanan

dengan rekan kerja saat bekerja 1 2 3 4 5 Sangat nyaman Sangat tidak

nyaman

115

1. Instrumen Untuk Mengukur Konflik Kerja - Dimensi Konflik Hubungan No Pernyataan Jawaban 1. Saya merasakan ketidaknyamanan

dengan rekan kerja saat bekerja 1 2 3 4 5 Sangat nyaman Sangat tidak

nyaman 2. Saya memiliki hubungan baik

dengan rekan kerja 1 2 3 4 5 Sangat tidak

baik Sangat baik

3. Saya merasa mudah marah saat bekerja

1 2 3 4 5 Sangat mudah marah

Sangat tidak mudah marah

4. Sering terjadi salah paham di antara karyawan

1 2 3 4 5 Sangat sering terjadi

Tidak pernah terjadi

- Dimensi Konflik Tugas No. Pernyataan Jawaban 1. Saya merasa ada ketidaksesuaian

dalam hal pembagian tugas 1 2 3 4 5 Sangat sesuai Sangat tidak

sesuai 2. Sering terjadi perselisihan ide antar

karyawan 1 2 3 4 5 Sangat sering

terjadi Tidak pernah

terjadi 3. Saya memiliki pandangan yang

berbeda saat bekerja dengan rekan kerja

Sangat berbeda 1 2 3 4 5 Sangat sama

4. Sering terjadi ketidaksepakatan dalam membuat keputusan

1 2 3 4 5 Sangat sering terjadi

Tidak pernah terjadi

2. Instrumen Untuk Mengukur Kejenuhan (Burnout) - Dimensi Kelelahan No. Pertanyaan Jawaban 1. Saya sering mengalami kelelahan

fisik seperti sakit kepala 1 2 3 4 5 Sangat sering

terjadi Tidak pernah

terjadi 2. Saya sering mengalami kelelahan

emosi seperti sering kesal 1 2 3 4 5 Sangat sering

terjadi Tidak pernah

terjadi 3. Saya sering mengalami kelelahan

pikiran seperti tidak mampu berkonsentrasi

1 2 3 4 5 Sangat sering terjadi

Tidak pernah terjadi

116

- Dimensi Sinisme No. Pertanyaan Jawaban 1. Saya merasa terlalu diatur oleh

perusahaan dalam mengerjakan tugas

1 2 3 4 5 Sangat terlalu diatur

Sangat tidak terlalu diatur

2. Saya tidak suka melakukan perubahan-perubahan

1 2 3 4 5 Sangat tidak suka Sangat suka

3. Saya sangat suka menyindiri saat bekerja

1 2 3 4 5 Sangat suka menyendiri

Sangat tidak suka

menyendiri - Dimensi Ketidakefektifan No. Pertanyaan Jawaban 1. Saya sering tidak masuk kantor 1 2 3 4 5 Sangat sering

tidak masuk Sangat rajin

masuk 2. Saya memiliki keengganan untuk

bekerja 1 2 3 4 5 Sangat enggan

bekerja Sangat rajin

bekerja 3. Saya sering menunda pekerjaan

yang diberikan kepada saya 1 2 3 4 5 Sangat sering

menunda Tidak pernah

menunda 3. Instrumen Untuk Mengukur Kepuasan Kerja - Dimensi Penghargaan No. Pertanyaan Jawaban 1. Gaji yang saya dapat sesuai dengan

beban kerja saya selama ini 1 2 3 4 5 Sangat tidak

sesuai Sangat sesuai

2. Saya mendapatkan tunjangan yang sesuai prestasi kerja saya

1 2 3 4 5 Sangat tidak sesuai

Sangat sesuai

3. Ada banyak peluang promosi yang diberikan kepada saya

1 2 3 4 5 Sangat tidak ada

Sangat banyak

- Dimensi Karakteristik Pekerjaan No. Pertanyaan Jawaban 1. Pekerjaan saya membutuhkan

berbagai ketrampilan yang dimiliki 1 2 3 4 5 Sangat tidak

dibutuhkan Sangat

dibutuhkan 2. Saya merasa pekerjaan saya

penting dalam mencapai tujuan perusahaan

1 2 3 4 5 Sangat tidak penting

Sangat penting

3. Ada kebebasan dalam mengerjakan tugas yang diberikan

1 2 3 4 5 Sangat tidak bebas Sangat bebas

- Dimensi Karakteristik Lingkungan Kerja No. Pertanyaan Jawaban

117

1. Tempat bekerja saya memadai untuk membantu saya melaksanakan tugas

1 2 3 4 5 Sangat tidak memadai

Sangat memadai

2. Saya menyukai suasana lingkungan pekerjaan saya saat ini

1 2 3 4 5 Sangat tidak menyukai

Sangat menyukai

4. Instrumen Untuk Mengukur Motivasi - Dimensi Motivasi Intrinsik No. Pertanyaan Jawaban 1. Saya senang dengan pekerjaan saya

sekarang 1 2 3 4 5 Sangat tidak

senang Sangat senang

2. Saya merasa ada kemajuan dalam karir saya selama bekerja

1 2 3 4 5 Sangat tidak ada kemajuan

Sangat ada kemajuan

3. Saya sering mendapat penghargaan atas hasil kerja yang saya lakukan

1 2 3 4 5 Sangat tidak pernah dapat

Sering mendapat

4. Saya selalu menyelesaikan tugas sesuai dengan instruksi yang diberikan

1 2 3 4 5 Sangat tidak sesuai

Sangat sesuai

- Dimensi Motivasi Ekstrinsik No. Pertanyaan Jawaban 1. Pengawasan yang dilakukan

pada karyawan sudah baik 1 2 3 4 5 Sangat tidak

baik Sangat baik

2. Semua karyawan mendapat kesempatan promosi yang sama

1 2 3 4 5 Sangat berbeda Sangat sama

3. Kondisi kerja sudah sangat menyenangkan

1 2 3 4 5 Sangat tidak menyenangkan

Sangat menyenangkan

4. Perusahaan memberikan insentif yang sesuai dengan beban kerja

1 2 3 4 5 Sangat tidak sesuai

Sangat sesuai

118

Lampiran 2 Daftar Distribusi Jawaban Validitas

Pernyataan Resp 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17

1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 6 5 5 5 4 3 4 5 4 5 5 4 3 5 5 4 4 5 7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 8 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

10 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 11 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 12 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 13 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 14 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 15 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 16 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 17 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 18 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 19 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 20 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 21 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5

119

22 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 23 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 24 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 26 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 27 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 28 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 29 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 30 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5

Pernyataan Resp 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33

1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 6 5 5 4 3 5 4 5 5 3 5 5 5 5 3 5 3 7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 8 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

10 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 11 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 12 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 13 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 14 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 15 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

120

16 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 17 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 18 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 19 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 20 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 21 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 22 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 23 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 24 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 26 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 27 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 28 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 29 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 30 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5

121

Lampiran 3 Daftar Distribusi Jawaban Responden

Pernyataan Resp 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17

1 2 5 5 5 5 2 5 5 5 3 3 5 4 5 5 5 5 2 5 1 5 5 3 5 5 5 4 5 5 2 5 5 5 5 5 3 5 5 1 5 5 3 5 4 2 5 5 5 2 4 5 5 5 4 5 5 5 3 5 5 5 3 5 5 5 5 5 2 5 5 5 5 5 3 5 5 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 6 4 4 5 3 5 1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 3 7 4 5 3 5 5 5 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 8 5 5 3 5 5 5 5 2 5 5 5 5 5 5 5 5 4 9 5 4 4 5 5 5 5 1 3 4 5 5 5 3 5 4 5

10 5 4 4 4 4 3 5 4 5 3 5 5 5 5 5 5 4 11 4 4 5 5 5 1 5 5 4 5 2 5 5 5 5 5 5 12 5 5 5 4 5 2 4 4 5 4 5 5 4 5 5 5 5 13 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 1 5 5 5 5 5 14 5 4 5 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 15 5 3 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 16 4 4 4 4 5 5 2 5 5 4 5 5 2 5 5 5 5 17 5 4 3 4 5 4 3 5 4 5 5 5 5 1 5 5 5 18 4 3 4 5 5 4 4 4 5 4 5 5 5 5 2 5 5 19 1 5 5 5 5 5 1 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 20 1 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 21 5 5 5 5 1 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 3 22 5 5 5 2 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

122

23 5 5 5 5 1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 24 5 4 4 4 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 25 4 5 5 1 5 5 5 4 3 5 5 5 5 5 5 5 5 26 4 5 5 1 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 27 5 4 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 28 4 5 5 5 3 5 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 29 4 5 4 5 3 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 30 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 31 4 5 4 5 2 5 5 4 5 4 5 5 1 5 5 5 5 32 4 5 5 2 5 5 1 5 5 5 5 5 5 5 1 3 5 33 4 5 5 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 34 5 5 4 5 5 4 5 5 5 1 4 5 5 5 5 5 5 35 4 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 1 5 36 3 4 4 5 5 4 3 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5 37 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 2 38 4 4 4 4 5 5 4 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 39 3 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 3 2 5 3 40 2 5 5 4 4 4 4 4 3 3 5 3 5 5 5 5 5 41 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 42 2 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 43 4 4 4 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 4 5 5 44 4 5 5 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 45 4 4 4 4 4 4 4 4 1 5 5 4 5 4 5 5 4 46 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 5 2 5 5 47 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 2 5 48 2 5 5 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 1

123

Pernyataan Resp 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33

1 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 4 2 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 4 5 3 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 6 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 7 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 5 8 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 9 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 5

10 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 11 5 3 5 5 4 5 3 5 5 4 5 4 4 4 5 5 12 5 5 4 4 3 3 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 13 5 4 5 4 5 5 3 4 5 5 5 5 5 5 5 5 14 4 4 3 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 4 4 15 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 5 5 4 5 4 16 5 5 5 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 5 4 17 3 5 4 5 4 3 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 18 5 4 5 4 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 5 4 19 3 4 3 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 20 4 4 4 3 5 4 5 3 4 4 4 4 5 5 5 4 21 5 5 5 3 3 3 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 22 3 3 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5

124

23 4 4 3 5 3 3 5 4 5 5 5 4 4 5 4 4 24 3 3 5 3 5 4 5 3 4 4 5 5 5 5 4 4 25 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 26 5 4 3 4 3 4 3 5 4 5 4 4 4 4 5 4 27 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 29 3 3 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 5 4 4 30 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 31 5 4 5 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 5 32 4 4 5 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 33 4 3 5 4 5 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 5 34 4 5 3 5 3 3 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 35 5 5 3 5 4 5 4 4 5 5 4 5 5 5 4 4 36 4 4 3 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 5 37 4 4 5 5 3 5 4 4 5 4 5 5 4 4 5 4 38 3 5 4 3 4 3 4 5 4 5 4 3 5 5 4 4 39 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 40 5 5 4 4 4 4 4 3 4 4 5 5 4 4 4 4 41 3 3 5 5 4 5 5 3 4 5 4 5 4 4 5 5 42 5 5 4 3 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 43 4 4 5 3 5 3 4 4 5 4 5 4 5 5 4 4 44 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 45 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 46 4 4 5 5 4 5 4 3 5 4 4 5 4 4 5 4 47 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 4 5 4 5 48 5 3 5 4 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4

125

Lampiran 4 Hasil Output SPSS Hipotesis (1) dan (2)

Variables Entered/Removedb

Model Variables Entered

Variables Removed Method

1 KEJENUHAN, KONFLIKa . Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: MOTIVASI

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the

Estimate

1 .656a .430 .404 1.341 a. Predictors: (Constant), KEJENUHAN, KONFLIK b. Dependent Variable: MOTIVASI

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 61.007 2 30.504 16.952 .000a

Residual 80.972 45 1.799 Total 141.979 47

a. Predictors: (Constant), KEJENUHAN, KONFLIK b. Dependent Variable: MOTIVASI

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 13.041 4.768 2.735 .009 KONFLIK .668 .118 .659 5.666 .000 .937 1.067

KEJENUHAN -.011 .090 -.014 -.119 .906 .937 1.067 a. Dependent Variable: MOTIVASI

126

127

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 48 Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 1.31255709 Most Extreme Differences Absolute .119

Positive .107 Negative -.119

Kolmogorov-Smirnov Z .825 Asymp. Sig. (2-tailed) .505 a. Test distribution is Normal.

128

Lampiran 5 Hasil Output SPSS Hipotesis (3), (4), (5), (6) dan (7)

Variables Entered/Removedb

Model Variables Entered

Variables Removed Method

1 MOTIVASI, KEJENUHAN, KONFLIKa

. Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: KEPUASAN_KERJA

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the

Estimate

1 .430a .185 .130 2.696 a. Predictors: (Constant), MOTIVASI, KEJENUHAN, KONFLIK b. Dependent Variable: KEPUASAN_KERJA

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 72.759 3 24.253 3.336 .028a

Residual 319.908 44 7.271 Total 392.667 47

a. Predictors: (Constant), MOTIVASI, KEJENUHAN, KONFLIK b. Dependent Variable: KEPUASAN_KERJA

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 38.948 10.350 3.763 .000 KONFLIK -.539 .310 -.319 -1.736 .090 .547 1.828

KEJENUHAN -.336 .180 -.262 -1.866 .069 .937 1.067

MOTIVASI .723 .300 .435 2.412 .020 .570 1.753 a. Dependent Variable: KEPUASAN_KERJA

129

130

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 48 Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 2.60893783 Most Extreme Differences Absolute .173

Positive .173 Negative -.087

Kolmogorov-Smirnov Z 1.198 Asymp. Sig. (2-tailed) .113 a. Test distribution is Normal.