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COLECCION: LA EMPRESA MODERNA

'VIatenal prOlegido po derechos de autor

28001 MADRIDSerrano. 44

IBERIGO EUROPEA DE EDICIONES, S. A.

•

ANTONIO LUCAS MARIN

SOCIOLOGIADE LAEMP SA

'vIatenal pro Ido por oerechos d autor

Impresos y Revistas, S. A. (IMPRESA)Herreros, 42. PolIg. Ind. Los Angeles - GETAFE (Madrid)

Depósito legal: M. 31.779-1992 ISBN: 84-256-0365-X

Portada: Antonio Pérez Vicente.

© by IBERICO EURÓPEA DE EDI­CIONES, S. A.. 1984.Reservados todos los derechos entodas las lenguas y países.

5,8 edición ampliada, 1992

Matenal protegido por derechos de autor

7

6565- . . . . . . . . . . . . . - . . . .

Conclusiones de los estudios de Ellon Mayo , .7. I A I LAS RELACION E HUMAN S .

Otros es1udlos complementarios , .

5755

6. LA rEORIA DE·lAS RELACIONES HUMANAS .[os estudios a·e Rawthorne .

CIa un nuevo en oque .

5.

4.

os pnmeros SOCI ogos .........•.....•...............•........os primeros socia 15 . S .........................•..............

La ociología de la Empresa en la práctica 212. EL INICIO DEL DESARROLLO DELA SOCIOLOGIA DE LA EMPRESA 23

Los primeros e·conomistBs ; .' .

1. NATURALEZA DE LA SOCIOLOGIA DE LA EMPRESA .aracterísticas sobresalientes e la socle a In ustna 16

Problemas termino . ieas: a Sooo10 ra Industrial; b Relaciones Indus-triales; e) c·jologíade las Organizaciooes; d) Sociología Económica; e)Sociol ía del Trab '0; n Sociol· ía de la Empresa .

PRIMERA PARTESOCIOLOGIA DE LA EMPRESA: NATURALEZA y DESARROLLO 13

........... , , ,'~ ..INTRODUCCION

Págs.INDICE

,•

II

Matenalprotegidopor rechos d autor

8

TERCERA PARTELA EMPRESA COMO SISTEMA SOCIAL

14. LA ORGANIZACION SOCIAL DE LA E,MPRESA 135La errpresa romo unidad de anátisis .,., '.. 135la orgatización formal , ., ', .. ' , , . ,. ,.... 138

a) la organización funcional ' .. , ,., .. ,.......... 139b la or, anización 'erár uica 140

La burocracia industrial .. " ,... . ,.... . .. ' .' . .,.' 11S. LA QAGANIZACION INFORMAL EN LA EMPRESA .. .. 145

Los TU, s informales ,....................... .. .. 146

Tecrla de Rostow sobre el crecimiento económico 84La Revo:lución IndUSlTial In lesa 87aractensllcas econ micas e a socle a prelo ustna . . . . . . . . . . . . 89

10. LA PRIMERA REVOLUCION INDUSTRIAL ,......... 93Su carácter industrial y ~evolucionario 94Exte nsi60 de la irdustrializaci60 .", , " .. . . . . 95Características eoonóm~cas 96Carac1eristcas sociales , 7

11. EL FRACASO EN ESPANA DE LA REVOLUCION INDUSTRIAL..... 101SlntQmas del inicio de la industrialízaciÓn 102Causas del fracaso: ,........ 104

a) Fallos en la revolución agrícola .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 104b) Fracaso de la revolución comercial 106el Revolución en el transporte inadecuada 107d) pocá fuerza de los sectores siderúrgicos y textil ' 108

Inicio yeslacionamento , .. ,.................... .. 11012. LA SEGUNDA REVOLUCION INDUSTRIAL , .. ", .. "", ' ' . 113

Madurez industrial y clarificación .... ,.. .... .. . ,.. . . 114Bases del aumento intensivo de la producción .. . . . 116Garactedsticas ecooóm ¡eas ', , ... ' , . .. '. " ... . . 119Garacteósticas sociales " .. '." ", ", ,....... 120

13. PERSPECTIVAS ACTUALES DE EVOLUCION DE LA SOCIEDAD IN-DUSTRIAL"" " , , '",.< 123Convergeflcia y diversidad de modelos 123La Tarcera Revolución Industnal ,.. ,., . . . .,. .. . . . 125Características económicas ." .. " ,.. ,.. .... ., . , ... 127Caracteristi cas sociales .. ,.... " , . . . . . ..' 130

Ca italismo e industrialismo .9. LOS INICIOS DE LA SOCIEDAD INDUSTRIAL .

•

SEGUNDA PARTEHISTORIA SOCIAl DE lA INOIJSTRIA

•

78'Tendencl'as actuales .. ~ , .. ~" , ,

Un ejemplo concreto: el modelo de Dunlop , .77La empresa: un sistema abierto ,' , .7474

El concepto de sistema ,' "................. . .

73La perspectiva del hcmbre compleio ,., ,., .

8. LA ORGANIZACION COMO SISTEMA ..•.......... , ....•........7A ortacíón de ~slow su crítica , ..

Págs.67Maslow y el desarrolo de las relaciones humanas ........•........

Material protegido por derechos de autor

9

Medidas cara mntrarrestar el: absentismo,241~. . . . . .Una a roximacón teórica ,. . , , ..

Causas del absentismo ., " '".... '.".. "',." .. .nuacion actua y sus consecuenCias ,., .

238Tipos de absentismo su medida " " , .. , , .237EL ABSENTISMO LABORAL , .. , ', , , , ..23.234Ventajas e inconvenientes del salario fijo .. , ,., .. , , .232Evolución actual de los sistemas de incentivo ,.,., .. , .. ",., .. " ..228El salario como incentivo y sus funciones , .. , .. , , .

LA MOTIVACION POR EL SALARIO ,.. . . . . . .. .. . .22.Un ¡nace de sansraccón en el trabajo ., ,.... , .Satlsfacoón laboral rendimiento , .. , " , ..Al unas concíusones em íncas sobre la satisfacción ., .. " < •

e El método com arativo . .. ,. ..,.".. . .b E[ método indrecto , , , , .

Métodos de investi ación de la satisfacción , ", , 'TEORIAS SOBRE LA SATISFACCIQN , , . , , .21 .La exc eoencta subletiva del trabajo ",' , .

206205EL ESTUDIO PSICOLOGICO DE lA SATISFACCION .. , .20.202b) Teorla del incentivo " ,201al Teonas del equilibriO ",'., " , ,200Teorias de la conducta laboral .198196

Motivos básicos .... , .... < • ' ••••••••••••••• , • , •••• , • , , •••••••••

194Humanizar el traba o .. , , ..... , , . , . , , . .. . ... " .. < ••• , ••• , •• < , •

19 193• ¡ •• •••••••••••

CUARTA PARTELA SATISFACCION EN El TRABAJO

MQTIVACIQN y SATISFACCION EN EL TRABAJO

191b) La técnica de modelado ."", .. , , , , .. , .. , , .188a) Representación de papeles , , ,' .186Formacíón en la emp resa: la mod ficación de la conducta ., ..... , ...184El rol de empleado .' , .

El rol de mando ínterrneoo ., , , , .. , , . , , , .. , . ,18. LOS ROLESMENORES "., ",., .. " < • , , •

Contenido del rol de té oirco . < •••••••••••••••••••••••••• , •• , •••

Te rsones del rol de técnico ."."'.'",' ",,.,.,' .

Hacia una ceünclón , , , .. ",.171Importanaa cuantitativa y cualitativa , ... < •• , • • • •• • •••••• < ••••••••

17117. EL TECNICO EN LA SOCIEDAD INDUSTRIAL , , ".166tructura del rol de o rero ., .. " , ,., ".,

structura 'el rol de director ., " , , .•.. 'El rol de director: ím ortancia extensión .. , .. , ,., , ..ca empresa com o SIStema de roles , ,. . ,

16. rus ROLES BASICOS EN CA EMPRESA: DIRECTOR y OBAEAO "8 resultado de la orqanlzacrón ., , , , . , , . , .Bases sociales y forma de los grupos ., ... ,.,., ... ,.,., ... "., .. ,

Págs,Funciones de la or anizaclón informal ", .. "".".,,' •. ',.

Matenal protegido por derechos de autor

BIBLIOGRAFIA , , , , .Una visión hacia el futuro.

278Modelo propuesto .. .

10

277Algunos estudios internacionales.277LOS ESTUDIOS DE CAMPO REALIZADOS27~Las experiencias nórdicas . .. . .... ..273Más allá de las relaciones humanas272La coqesttón . .. . . . . . .. .,271Experiencias autogestionarias .269El movimiento cooperat,ivo269ESTUDIO DE CASOS: EXPERIENCIAS DE PARTICIPACION266Experimentos sobre participación .,...... , . . . . .. . .264Las variables de análisis . . .262Técnica y participación. ,. .. , . , .

• ¡ •

28,

27.

, ,.

261, .ESTUDIO EMPIRICO DE LA PARTICIPACION .259La participación como compromiso. .. . . .257Una óptica moderna de la participación .256La delegación del poder . .. .. ... .... . ..253Ampliar la participación ... .." . . ,

26.

253DEL PLANTEAMIENTO INDUSTRIAL CLASICO AL MODERNO, . , ..250Las denuncias de Max Weber y Durkheim. . ." " .249El optim isrno de Marx . . . . . . . . . . . . . .. . ..248Tocqueville y el advenimiento de la democracia '.. .246La participación en los primeros sociólogos ""'" .. , .. , ..

25.

Págs.245PERSPECTIVA SOCIOLOGICA DE LA DEMOCRACIA INDUSTRIAL.

QUINTA PARTELA PARTICIPACION EN El TRABAJO

24.

•

.Matenal pro gioo por derechos de autor

El objeto de la Sociología de la Empresa es -como veremos más deteni­damente el estudio de la empresa como institución característica de fasociedad industrial. De esta primera aproximación a nuestra matería se des­prende el esquema básico del libro. Vamos a estudiar, en primer lugar, lanaturaleza y las escuelas en que se ha desarrollado la Sociología de la Empresa.Pasaremos después a un estudio de la evolución de la sociedad industrial.desde sus otiqenes. para intentar intuir su futuro. A continuación dedicaremosuna tercera parte al estudio de la empresa en si, eh cuanto organización y comoinstitución. con lo que nos situamos en un enfoque plenamente sociológico.Finalmente, se inserta una aproximación a alguno de los problemas prácticosque son el centro de atención en el estudio de la empresa por las cienciassociales: nos vamos a referir sólo a los problemas de la satisfacción en eltrabajo, dejando para otra ocasión todo lo referente a la participación (comunica­ción, coaesüoo, control social de la empresa, etc¡ y al contexto social de laempresa (sindicatos, ocio. sociedad de consumo, cambio social, etc).

Al estudiar la naturaleza de nuestra disciplina queremos, desde la perspec­tiva de la sociedad industrial; perfilar las diferentes aportaciones que se hanhecho en el campo de la empresa y del trabajo por las ciencias sociales. Nuestraidea es huir de la discusión terminológica. aunque deseamos justificar la elec­ción del nombre Sociología de la Empresa en lugar de otros como SociologíaIndustrial, Sociología de las Organizaciones, Relaciones Industriales, Sociolo­gía Económica o Sociologia del Trabajo; explicando el énfasis que pone cadaescuela en unos temas. dentro de un campo de estudio muy similar.

A/ referirnos al desarrollo de la Sociologia de la Empresa. empezamos confas aproximaciones de los primeros científicos sociales e ideólogos en el sigloXIX, pasando por un estudio pormenorizado de Taylor y sus seguidores en laorganización aentilica del trabajo -considerados como los precursores delinicio de nuestra disciplina-. para detenernos después en las ideas de losteóricos de la organización formal. ver las consecuencias de los estudios deHawthorne (que dieron lugar al movimiento de las relaciones humanas en laempresa) y finalmente enfocar la visión más actual de la organización empresa­rial como sistema.

Una vez situados genéricamente en la naturaleza de la Sociología de laEmpresa yen su génesis,tenemos un amplio capitulo completo dedicado a lasociedad industrial. Intentamos analizar los inicios del industrialismo desde elpunto de vista histórico. partiendo del modelo inglés de desarrollo. Con una re-

'1

INTRODUCCION

,'\i1atenalpro Idopord lechos d autor

,

terencie explícita a tres períodos evolutivos que denominamos, Primera, Se­gunda y Tercera revolución industrial, matizando que la nomenclatura utilizadaes simplemente con fines didácticos. Cada uno de estos períodos es consi­derado como una etapa con sus propios problemas, en que puede interesarseparar algunas consecuencias o caracterlsticas económicas y sociales. Eneste marco, se hace una referencia detenida a las causas del fracaso en Españade fa revoluaón industrial hasta épocas muy recientes. También nos atrevemosa lanzar algunas líneas previsibles de evolución actual de la sociedad industrial.

En la tercera parte, llegamos al centro de nuestra disertación, que es laempresa misma, considerada como grupo organizado o como cristalización deroles. La organización en la empresa supone unos planteamientos formales,planeados por la dirección funcional y jerárquicamente. y plasmados en unorganigrama. Pero la realidad pretendida es forzada por la organización infor­mal, que se manifiesta en primer lugar en la existencia en la empresa de unosgrupos en que los individuos están unidos por lazos afectivos. También laestructura planeada es forzada por la sociedad en función de su sistemaestratiflcador. que valora las profesiones concediéndoles un prestigio. Y, final­mente, est3n los mismos individuos, que al ocupar cada una de las posicionesintentan manipular la organización, para sacar el máximo partido en orden a suspropios intereses. El resultado es la empresa como organización concreta.

Igualmente abordamos en la tercera parte el estudio de la empresa comoin!:jiludón, es decir como cristalizadón de roles en torno a la (unción productiva.Hacemos una especial referencia a los dos roles considerados como básicos: elde director y el de obrero. Pero resaltamos también el papel especial del técnicoen la sociedad industrial. cuya valoración cuantitativa y cualitativa es creciente.Termina el capItulo con un somero análisis de otros roles tales como el demando intermedio y empleado; así como con las técnicas modernas de forma­d6n que esta nueva visión de la empresa ha acarreado.

Fina/mente, en /a cuarta parte planteamos el estudio de la satisfacción en eltrabajo. Como señalamos, la perspectiva psicológica esmuy importante en estetema, en cuanto las teorías de las conducta laboral tienen su base en las teoríasde la motivación, por eso le dedicamos un primer apartado. De todas maneras elanálisis sociológico es muy fructífero y por diferentes caminos de aproximaciónha ido sacando algunas conclusiones empíricas que es necesario tener encuenta y, lo que es más importante, nos ha iao aportando métodos y técnicas deinvestigación. Es en este esquema donde pueden estudiarse, como hacemos,problemas tan vitetes al mundo de la empresa ya la misma sociedad industrial.tafes como: la relación entre satisfacción v rendimiento. la evolución ·de lossistemas de incentivos salaria/es, y fas ausencias al trabajo.

Por supuesto que todo nuestro aná/i!!isestá gUiadopor un intento de racionalizarel mundo de la experiencia empresarial, pero evitando la lentadón dedar recetas para resolver los problemas cotidianos, aunque ésta sea la demandade los sindicatos y de los empresarios. Sin ninguna duda, nuestra aportación alconocimiento de la empresa y de /a sociedad industrial, será más fructífera en lamecida en que evite enfrentarse a problemas coudienos de la empresa, dondelos elementos osicaoaicoe e incluso no racíonalizables tienen la máxima impor­tancia. Nuestra misión como sociólogos, como científicos. es sófo reaonsuzeren el área de estudio que nos hemos asignado.12

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(.) Especialmente elaborado para servir de elemento introductorio a un curso de Sociologíade la Empresa es A. lucas.lntroducción a la Sociología (Madrid. Eunsa, 1979). Entre otros manua­les interesantes y fáciles de conseguir están: Smelser. ed .. Sociologia (Madrid Euramérrca, 1974);Johnson; Sociología (Buenos Aires. Paid6s. 1973): Gaplow. Socíologla Fundamental (Barcelona. Vi·cens Vives. 1977). Y para los métodos: KOning. SocíoJogíaEmpírica (Madrid. Tecnos. 1973): Goodey Hatt, Métodos de investigación social (México. Trias. 1967), y Selltiz. Métodos de investígaciónen las relaciones sociales (Madrid. Rialo. 1965).

El objeüvo propuesto es ofrecer una visión de los resultados que ouece darlaaplicación del método científico a las relaciones sociales dentro de la empre­sa, o lo que es lo mismo: la aplicscioti de principios sociológicos al análisis de unaspecto concreto de las relaciones sociales. La perspectiva de nuestro estudioes la sociedad industrial cuyo planteamiento está íntimamente unido al actualconcepto de empresa como forma peculiar de organización del trabajo.

Para lograr eficazmente este objetivo es muy conveniente, en primer lugar,saber en términos amplios qué es la Sociologia -aplicación del método cientí­fico al estudio de la sociedad- ymanejar sus conceptos básicos, que constitu­yen la acumulación de conocimientos conseguidos. En segundo lugar, debe­remos conocer los métodos que uüliza para la investigación. De esta forma,seríamos capaces de llegar más lejos en el estudio social de la empresa y de suentorno; y por eso, para hacer un curso de Sociología de la Empresa, seaconseja tener antes unos conocimientos de Sociología General, que puedenadquirirse en cualquier manual (r).

Nuestro punto de partida al centrarnos en la empresa sigue siendo laexistencia de unos hechos sociales con una relevancia colectiva en el grupo,que es difícil reauor a las actuaciones individuales de cada persona, aunque enellas tenga su sentido.

Este libro es fruto de casi una década de trabaja en el campo de la Sociologíade la Empresa. Son muchas las ayudas recibidas para su elaboración y, portanto, los agradecimientos. En primer lugar, no hubiera sido posible esta tareasin la colaboración de los alumnos de las Universidades de Santander y Oviedo,que con su atención y sus sugerencias han dado lugar al diálogo que suponecualquier intento de síntesis científica. También los compañeros del Departa­mento de Sociología de la Facultad de Económicas de Oviedo han tenido unpapel motivador, en especial ñodato Gutiérrez, con sus comentarios y críticasconcretas. Para la concepción global de la materia a tratar, me han sido muyútiles las conversaciones e intercambios de programas y experiencias, mante­nidos con profesores de la asignatura de casi todas las Universidades españo­las (en especial José Castillo, Manuel Navarro y Rafael López Pintor). En unplano más genérico, pude coger algo de la gran experiencia acumulada. enLondon School o, Economi es and Political Science; me han sido de gran utilidadpersonal y científica las temporadas que pasé allí en 1978 y 1979, asistiendo aalgunas clases y seminarios, estudiando sus «listas de lecturas», conversandocon los profesores de los Departamentos de Sociología y Relaciones Industria­les (en especial con K. Bradley), y, sobre todo, en su espléndida bibliotecaespecializada en Cíendas Socia/es. Finalmente, he utilizado para mi trabajo· elanteriormente reaUzado por muchos investigadores de Sociología y cienciasañnes. Como es lógico, para todos mi agradedmiento y para mi la responsabili­dad de.fa síntesis.

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En esta tercera edición se ha podido añadir una nueva parte -laquinta- sobre te Participación en e/ Trabajo, que es uno de losproblemas estudiados en /a actualidad con más interés por buenaparte de los especialistas en Sociologia Industrial. Se ha procuradoenfocar desde una perspectiva histórica, teórica y analítica, los dife­rentes estudios realizados yen marcha sobre la democracia indus­tria/: experimentos, casos diferentes y estudios de campo. De estamanera hemos podido apuntar algunas conclusiones con carácterciertamente pro visiona/ y hacer algunas sugerencias cara a futurasinvestigaciones.

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15

(1) R. DahrenOOrl: Sociciogia de fa IncJustTiay de fa Empresa (México. Ed. Uteha, 1965), p. 1. Nosincita AncXew Ure en Th8 Phílosophy manufacbJres (Londres, 1981), que ej.factory sistem .. .naugura unanueva época: los primeros prindpíos de la orgarizadón del trabajo Yde la supremada del capital industrial.Cfr. V. Caslronoyo: La Revolución Industrial (Barcelona, Novaterra, 1974), p. 143.

(2) R. Aron: Main Courents of Sociologcal 7ñought (N. York, Doubleday, 1970), Vol. 1,p. 83. Cfr.Max Weber: Historia Eronómica Gentnf (Méxiro, F. C. Económica. 1964).

(3) Dahrendorf,op. cit., p. 3. Prefiere llamarlaSociología ..especial- en lugar de aplicada paraevitar el peligro de considec'arta como una discplina cuyo objetivo no es el estudio sino el cambio de latealidad.

A principios del siglo XVIII en las sociedades más avanzadas aparece unhecho realmente nuevo. que llama la atención por su extensión e importancia:la fábrica como unidad de producción. En efecto. ,<el hecho meramentetécnico-económico. inicialmente. de que la producción de bienes tenga lugar enfábricas y con el empleo de medios auxiliares mecánicos de la clase más diversarepercute en estas sociedades. hasta en los dominios más íntimos de la vidasocial de los individuos» (1). Porotra parte. este hecho está en estrecha relacióncon otros cambios: urbanización. nuevas formas familiares, extensión del con­sumo. etc., quehacen que podamos hablar de un tipo nuevo de sociedades quellamaremos industriales.

La Sociología, cuyo interés siem pre se manifiesta a su vez en el interés porlasociedad en que vive. centró prontamente su atención en este fenómeno quecomo bien señala Aron -trnpresíonó a todos los observadores del siglo XIX ysirvió de base a sus teones» (2); naciendo muy pronto una especialización de laSociología. que podemos llamar Sociologia de la Empresa. cuyo objeto especí­fico, con base en la institución fabri 1, es el estudio de las relaciones sociales en lasociedad industrial.

Se hahablado de la Sociología de la Empresa como una «sociotoqla especialde la sociedad industnal» (3), indicando con ello el carácter especializado denuestra disciplina, enfocada solamente a un tipo de institución, que se ha dadomuy recientemente, pues «industria y empresas industriales sólo las hay desde

1. NATURALEZA DE LA SOCIOLOGIA DE LAEMPRESA

Sociología de la Empresa: Naturalezay Desarrollo

PRIMERA PARTE

'\i1atenalpro Idopord lechos d autor

16

(4) Ibidem, p. 3. Esde destacar que -nos indica Tourajn&- el estucio sooorocrco no se refierenunca sólo a un objeto, sino a la relación del sociólogo y el objeto. Cfr. A. Touraine, Introducción a laSockiofia (Ba-celona, Añal, 1978), p. 23.

(5) Ibldem, p. 5. Para nosotros, la empresa es algo más que la unidad económica de prooucción:es un conju~ de relaciones sociales, iniciadas con base económica pero con suficiente autonomiacomo oara ser estudadas con independencia

(6) Fnedmann y Naville: Tr;;taooae Sodología aeJ Traba¡o (México, F.C.E.. 1963). p. 39.(7) Seguimos. con Mbenad de interpretación, ampliándolo, el esquema básico planteado por

Salusti<Y10 del Campo en su libro La Sociología dentífica moderna (Madrid. I.E.P., 1969). pp. 25 Ysiguientes.

Después del Renacimiento aparece un tipo humano nuevo, el burgués-habítante de la ciudad-- cuya característica sobresaliente podríamos identifi­carla en la búsqueda de la racionalidad, que ha dado lugar a la ciencia y latecnología modernas. Con este nuevo tipo humano se corresponde una formade sociedad que ha sido denominada burguesa, que produjo g_randesdescu­brimientos geográficos e inventos en cadena, que ha dado lugar al estadomoderno --(;on su concepto maquiavélico de la política y que en sus plan­teamientos económicos podemos denominar capitalista.

Con base a estas ideas tan simplístamente elaboradas, aparecen a finalesdel siglo XVIII diversas sociedades que llamaremos industriales (producto de laRevolución Industrial), cuyas características sobresalientes son (7):

1. El crecimiento de la población.-Pues mientras la situación históricatradicional registraba altas tasas de natalidad y altas tasas de mortalidad, des­pués de la Revolución Industrial se produce un descenso de la mortalidad-sobre todo infantil- que es efecto de las mejoras sanitarias ambientales, delavance de la medicina preventiva y de la elevación del nivel de vida; y retrasada-

Características sobresalientes de laSociedad Industria'

hace dos siglos a lo sumo. y aún actualmente no en todas las panes oeimundo» (4). De esta manera podemos definir en una primera aproximaciónnuestro campo de estudio con Dahrendorf como: "La sociología especial deproblemas aún por determinar en el marco de la producción mecanizada debienes, en las minas, en la industria siderúrgica y en las fábricas, tal como se hadesarrollado a finales del siglo XVIII a partir de la Revolución Industrial» (5); quehabna que ampliar, por supuesto, con lo referente a las emoresas de servicio.

Respecto a los métodos de investigación en Sociología de la Empresa,podemos afirmar Que son los mismos utilizados en todas las ciencias sociales, yque como en ellas el cuidado de los métodos y técnicas empleados es lo que daa nuestra disciplina el carácter cientffico. Por supuesto que muchas veces se havisto obligada a elaborar técnicas propias para la obtendón de algunos datos, enespecial «cuando los fenómenos del trabajo deben ser captados en su aspectomás inmediato. presente y directamente percibido; y cuando deben ser abarca­dos dentro de la mayor generalidad de que sean susceptibles» (6). y encualquier caso, no nos importa la combi nación de métodos o la procedencia delas técnicas, con tal de que sean útiles para nuestros resultados.

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(8) Ibidem. p. 25. La revolución agricola, que precede a la industrial, posibilita el aumento depoblación.

(9) Ibídem. p. 17.(10) IblOOm,pp. 26 Y 28.(11) Ibídem, p. 30.(12) Ibídem. pp. 35y36.

mente disminuyen las tasas de natalidad con tendencia a nivelarse con las demortalidad (8). Así, sabemos que mientras durante siglos, hasta 1650, la tasa deaumento de población no pudo haber excedido del 0,5 por ciento y por siglo,desde el comienzo del cambio empieza a ser superior al 1,5 por ciento y poraño (9); y se ha podido hablar de la explosión demográfica del mundo moderno.El caso español-aunque, como veremos, se realiza con mucho retraso- esclaramente ilustrativo, pues de 1900 a 1971 las tasas de natalidad desciendende 33,4 por mil y por año a 19,5, Y la mortalidad de 28,3 a 7,45.

2. La Urbanizadón.-Consiste en el crecimiento de las grandes ciuda­des a un ritmo muy superior al crecimiento de la población. La industrializaciónse produceen las ciudades, y da como resultado un gran trasvase de poblacióndel campo y de los pueblos pequeños a grandes núcleos residenciales (10).Es ilustrativo de esta tendencia, por ejemplo, que en España en el período1960-1970 el éxodo rural se calcula que afectó a 3,7 millones de personas.

3. La Industrializadón.-Supone la aparición del concepto moderno deempresa, el uso intensivo del capital, el nacimiento de las clases sociales ysobre todo una nueva distribución de la fuerza del trabajo. Si nos acogemos alesquema teórico de Colin Clark de distinguir tres sectores productivosfu ndamentales: primario (actividades agrícolas y extractivas) I secundario (acti­vidad industrial) y servicios (actividades de servicios y comerciales), podemosdecir que la industrialización supone un trasvase de la fuerza del trabajo delsector primarioal secundarioy terciario. En España el cambio de 1900a 1975 hasido muy importante, pues mientras en la primera de estas fechas la distribuciónde la mano de obra en los tres sectores era de 70 por ciento, 15 por ciento y 15por ciento, en 1975 habíamos pasado a 25 por ciento. 40 por ciento y 35 porciento.

4. El auge de las comunicaciones.-Origina una creciente facilidad dela moviüdad física. acortando la distancia entre el campo y la ciudad, facilitando elcomercio, abriendo al progreso a numerosas áreas geográficas caracterizadaspor su aislamiento. Las mejoras en la navegación. la utilización masiva delautomóvil y el empleo creciente del avión han dado lugar a cambios que todavíano podemos sopesar con perspectiva (11).

5. El aumento de la movilidad socia/.-Consistente en la prevalenciadel estatus adquirido frente al adscrito (12). En la sociedad tradicional era elnacimiento prácticamente la fuente casi exclusiva de la definición social delindividuo, determinando los roles que le incumbian. En la sociedad moderna. elesfuerzo y la capacidad personal constituyen factores determinantes de losroles a realizar porcada individuo, y de su correspondiente estatus. La apertura.aparentemente en continuo crecimiento. es una característica de la SociedadIndustri al (de clases) frente a la estamental o a la gremial.

6. La expansión de la movilidad psíquica.-Entendida como la capa­cidad del hombre moderno de adaptación a las continuas nuevas demandas de

Matenalpro gioo por derechos de autor

¡

(13) D. Lerner: The passing 01 traddonal sodety (GJeocoe, The Free Preso 1958). TambiénLemer: Teoria de la modernización de las comunicaciones. en PYE ed. Evolución poI/vca y comunica­oon de masas (Buenos Aires. Troquel. 1909), pp. 193 Y 194. Cfr. A. tucas: Hacia una teoae de lacomunicad:>n de masas (Madrid, MEC. 1976), pp. 78-84.

(14) S. del Campo: OP. cit.. pp. 31 y 32.(15) Ibldem, p. 33.(16) Ibídem, p~.33-34.(17) S, Giner: SQdeáJd de masa. (Maaid. Ed. PeninsuB, 1979).

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la vida, o dicho de una forma más concreta y exacta, el conocimiento práctico deun gran repertorio de roles. La expansión de la movilidad psíquica provieneinicialmente de la experiencía recibida por la oente a través de los viajes y se haacrecentado notablemente con las «expenencías mediadas» conseguidas através de los medios de comunicación de masas, que multiplican la experienciay hacen al hombre capaz de imaginarse en situaciones, lugares y tiemposextraños (13). Así, por ejemplo. podemos afirmar que cualquier habitante delpueblo más pequeño podría ser capaz, merced a la experiencia adquirida por latelevisión. de saber cómo manejarse en una fiesta de «high society- en NewYork.

7. La Tecnología.-La técnica, que existe en todas las sociedades VQueen un sentido muy estricto sirve para transformar o utilizar energía, ha permitidoen nuestro caso pasar de un sistema de energía de «bajo grado» a otro de «altogrado» (14). El industrialismo se caracteriza por la utilización de la máquina devapor, por el carbón, por el petróleo, por la electricidad, por la energía atómica;con creciente superación y abandono de la energía mecánica animal o directa­mente humana ..

8. La burocratización.-Perfectamente descrita y anticipada por MaxWeber al señalar sus características: funciones determinadas, jerarquia formal,reglas abstractas aplicables a casos particulares. impersonalidad. cualificacióndel funcionario (15). La burocratización hay que entenderla en un procesocreciente de rae onalidad de la vida social Que lleva a orqaruzar la administracióny es. por tanto. aplicable tanto en la dirección de la máquina estatal como en lasgrandes empresas industriales, que la utilizarán, a pesar de sus inconvenientes,como el sistema más eficaz.

8. La oroouccion en masa.-Que significa la disposición creciente debienes y servicios en grandes cantidades, con capaci dad de sobrepasar lademanda. De forma que el problema deja de ser la producción y se traslada alconsumo. El papel predominante del consumo, necesario para el manteni­miento de la proouccíón e incluso para evitar el colapso de la sociedad, tienecomo consecuencia la aoercón de una ética consumista en la que el prestigiova íntimamente unido a unos niveles de consumo, que son, por otra parte, lamotivación para el trabajo de una buena parte de la sociedad (16).

10. La masificación de fa sociedad.-Referida a la aparición del hom­bre masa como producto genuino de las condiciones que hemos detalladoanteriormente, con la uniformación y el anonadamiento de la cultura urbana, consu sometimiento a la propaganda y a las persuasiones ocultas y controladas,con su deshumanización «por el trabajo hecho trizas» y la repetición mecánicade un sistema o tarea rutinaria y sin creatividad. Sociedad de masas, masivahasta en la originalidad, y entre cuyos críticos están los partidarios de conserva­duris mo y elitismo orevateo entes en la cultura occidental (17).

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19

(18) S. del Campo, op. cit., p. 35.(19) Son ejemplo de este tipo de tratamiento: Miller y Form: Sociología industrial (Madrid, Rialp,

1969) y Schnelder: Sociología indJstrial (Madrid, Guadarrama. 1976).(20) Friedmann y Naville, op. cit .• tomo 1, p. 29.

Problemas terminológicosUna enumeración de los temas tratados por la Sociología de la Empresa

incluiría fundamentalmente: las diferentes teorías sobre las relaciones socialesen el trabajo, los problemas históricos relativos al industrialismo, con su pers­pectiva hacia el futuro, el estudio de la empresa como sistema social y de losroles que la componen. todo lo relativo a motivación y satisfacción en el trabajo.los problemas relacionados con el control social de la empresa y la participacióny un buen conjunto de tem as relativos al contexto exterior en que la actividadempresarial se mueve: conflictos, sindicatos, ocio, cambio social de la comuni­dad, etc. Y la experiencia indica que este mismo temario es tratado con otrostitulos genéricos como: Sociologia Industrial, Sociología del Trabajo. Relacio­nes Industriales. Teoría de las Organizaciones, e incluso Sociología Económica.sin faltar quienes utilizan formas de compromiso como Sociología Industrial y dela Empresa, Sociología del Trabajo y el Ocio, etc.

Sin preocuparnos excesivamente por la cuestión, pues las discusionesterminológicas suelen añadir poco en lo científico y son más bien reflejo deproblemas personales de supremacía de escuelas y autores. vale la pena. repasar las denominaciones más importantes que nos pueden servir comomuestrario de los diferentes enfoques que han predominado en la disciplina:

a) Sociología Industrial.-EI término «Industrial Sociology .. es posi­blemente el más utiliza-jo en todo el mundo y se corresponde con la preponde­rancia actual en investigación y docencia de la Sociología americana (19). Ensus estudios se han dedicado especialmente a los oroblemas humanos en elinterior de las fábricas. con una clara preocupación por la productividad. Pero enbuena medida se han olvidado de un tema vital -que nosotros sabemos esnecesario tener en cuenta w" como es la necesidad de tratar las consecuenciassodales del industrialismo, sobre todo en sus vertientes más críticas y menosconformistas. Por otra parte -como es obvi~ las actividades agrícolas o deservicios. privados o públicos, donde se realiza una actividad productiva, tam­bién son objeto de nuestro estudio (20). aunque por el título «industrial» pudie­ran parecer marginadas.

11. La aceleración del cambio social (18) .-0 lo que es lo mismo, elincremento creciente en el ritmo de cambio social, entendido como proceso porel Que en un sistema social aparecen diferencias medibles en un periodo detiempo dado. La aceleración proviene de la realimentación mutua entre losdiferentes procesos de cambio social señalados en las características anterio­res. La aceleración, descontrolada en algunos casos, es lo que hace que contanta facilidad en muchos aspectos parciales pueda hablarse de revoluciones;y dado lugar también a numerosos problemas generacionales, de coexistenciade diferentes culturas, incluso en el seno de una misma familia, en que lospequeños tienen que ser «profesores» de sus abuelos (ejemplos cotidianostenemos en la explicación de telefilms).

'\Aaterral pro Ido por d lechos d autor

,II

(21) Ibldem, p. 30. No deja de llamar la atención el hecho de que dOSde las revistas másimportantes en nuestra especialidad -una británica y otra americana-- tengan por título .. IndustrialRelations-.

(22) Ibk:1em.pp. 32 y 33. Cfr. O. SJ.¡ef1'TlW;l/'Ie Theory 01organizations (Loodon. Helnemann. 1978).(23) IblOOm, p. 28. Nos indican en el prólogo del tibro: .Sociologia del trabajo no es sólo

sociologJa de 8 inc1Jstñaen el sentido estricto del término, sino también estudio de las colectividadesde trabajo no industriales en el comercio, la administración. la agricultura- (p. 7).

(2~) Oahrendorf, op. cn.. p. 10.

20

b) Relaciones I ndustriales.--Es una derivación de la Sociología Indus­trial, que centra sus estudios especialmente en las relaciones entre obreros ypatronos, y más concretamente en lo relativo a negociación de los convenios detrabajo (salarios, duración de la jamada, participación, etc.). Con este título hanproliferado en Europa y América departamentos de investigación y docencia enla Universidad (21) cuya actividad se enmarca claramente en nuestro campo deestudio. aunque intentan reducir a un aspecto muy concreto su campo deinterés.

c) Sociolog'a de las Organlzaclones.-Es una denominación muy ac­tual del estudio de las colectividades en función de su organización, queconsidera como un sistema de actividades o fuerzas personales consciente­mente coordinadas. La amplitud del objeto marcado como campo de estudiohace que junto a empresas quepan corporaciones cuyo fin no es económico,por ejemplo, la Iglesia y el Ejército (22). En este sentido la Sociologia de lasOrganizaciones desborda el campo de nuestra disciplina, aunque en sus pro­blemas de interés (comunicación, participación, relaciones formales e informa­les. etc.) yen su misma metodología, coincidamos plenamente.

d) Sociología EconÓmica.-Que estudia las diferentes institucioneseconómicas, entre las que sobresale la empresa. pero sin circunscribirse tam­pOCOala sociedad industrial tal y como la hemos descrito. Realmente una buenaparte del campo de interés de esta disciplina coincide con el nuestro, aunquetenga otros apartados que a nosotros nos interesan sólo marginal mente (porejemplo, los problemas del subdesarroüo) o como elementos ambientales (porejemplo, el consumismo).

e) Soclologia del Trabajo..-Es una denominación típicamente france­sa. con raíces en la tradición durkneruana, La «Socioloqie du travail» estudia«todas las colectividades humanas que se constituyen con motivo del trabajo ... :una empresa industrial lo mismo que un trasanttántico o una lancha de pesca.una gran explotación de agricultura intensiva o la finca del pequeño agricultordonde trabajan algunos empleados con la familia del agricultor, una gran tiendade departamentos o un pequeño comercio que sólo emplea a algunos vendedo­res, un taller de artesano y la oficina de una delegación de policía. el equipo deun avión que se constituye a intervalos regulares en una linea aérea o elpersonal de una automotora de los ferrocarriles» (23). Quizás hagan más hin­capié en el estudio de 105 orooíernas más directamente relativos al trabajo comotarea humara genérica y en aspectos más tfjeológicos (alienadón, conflicto,sindicatos), con una cierta influencia marxista y tendencias más críticas.

f) Sociologia de la Empresa.-Es la denominación más antigua, que seha conservado especialmente en la tradición alemana como «ciencia sociológi­ca de 105 problemas sociales planteados por la empresa» (24). Algunos autores

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21

.La Sociologia de la Empresa intenta, como cualquier ciencia, racionalizar el

mundo de nuestra experiencia, y se ocupa de problemas que afectan diaria­mente a muchos individuos. Por eso es lógico suponer el interés práctico de susconclusiones. Sin embargo, la Sooologla no intenta descubrir los mecanismosocultos -desconocidos de la vida social para que puedan ser utilizados por«ingenieros sociales»; su objetivo es difundir en la sociedad la comprensión delmodo en que las relaciones sociales están establecidas. persisten o puedenser modificadas, pero no la acción sobre estas relaciones.

La actividad del sociólogo en la industria no es dar normas de conducta,recetas para resolver los problemas concretos, sino difundir racionalidad, darconocimientos, hacer más comprensibles los procesos sociales del grupocomo un todo. con sus subgrupos y grupos de referencia. Podrá así contribuir alfuncionamiento óptimo, pero no es su tarea decir en qué consiste este funcio­namiento o cómo se consigue. Su interés por los problemas económicos:productividad, estabilidad, pérdidas por conflictos, es muy indirecto. Aunque enestos campos sus aportaciones, con base a investigaciones reaJizadas endiferentes grupos, puedan ser muy prácticas para comprender realmente elproblema y plantear correctamente su solución.

Por otra parte, su interés en la estructura humana concreta de una empresaespecífi ca es prácticamente nulo. Estudia los diferentes roles que lnteractúancon una base normativa, pensando más en el ..deber ser- que en el «ser ... Es laPsicología la q ue puede dar consejos prácticos sobre los individuos; por eso encualquier empresa, sin importar su tamaño, puede ser conveniente contar con lacolaboración de un psicólogo que ayude en los procesos de selección, deadaptación a las tareas y de solución a los pequeños conflictos cotidianos.

La Sodología de la Empresa tiene importancia a nivel de grandes empresas,donde los procesos de grupo adquieren una entidad difícilmente abarcable eincluso inabarcable a simple vista, o por pura intuición. El sociólogo industrial sepodrá ocupar de esta forma de las causas estructurales del conflicto, de lasfunciones del sistema de comunicaciones, de los grupos informales, de losprejuicios que impiden la cooperación y cosas genéricas por el estilo, pero cuyarepercusión en la vida cotidiana de la empresa es evidente. También en lapequeña empresa estos problemas tienen su importancia, con frecuencia por

La Soclolog ía de la Empresa en la práctica

han hecho equilibrios para determinarla, distinguiendo el término «industria»del de «empresa», más amplio y a la vez más restringido, pero son intentosvanos en que no vale la pena entrar.

Con todo lo dicho puede concunrse que la Sociologla de la Empresa, laIndustrial, la del Trabajo, la Económica, la de las Organizaciones y las Relacio­nes Industriales tienen en esencia -junto con todos los vocablos híbridos quetambién se han utilizado- un mismo contenido, pues objeto y métodos coinci­den y los enfoques son muy similares. Por nuestra parte utilizaremos el términoSociología de I~ Empresa que nos parece fácilmente inteligible, incluso para losno especialistas en los campos de interés que nos ocupan, sin renunciar a usarlas demás termas.

Matenal pro gioo por derechos de autor

(25) Ibldem, W' 18 y 19.(26) M. BoDe:Sodologfa del Trabajo (Barcelona. Nova Terra, 19731.PO. 19 Ysiguientes. Como

ciertamente seflala Bale, el momento más bajo de interés por nuestra disci~lina fue, en 1962. enWashington en el Cong reso Mundial de Sociología, después de que tres años antes en el Congresode Stresa la Sodologia del Trabajo habla constituido numéricamente la rama más floreciente de laSociología. En Washington la reunión ni siquiera se pudo celebrar por falta de participantes.

22

los condicimamientos externos, de toda la sociedad. que es donde el sociólogodebe centrar también su estudio. ,

En cualquier caso, como indica muy acertadamente Oahrendorf, «seriadeseable que todo aquel que ocupa en una empresa o en una agrupacióneconómi caun puesto de responsabilidad se ocupara alguna vez de la problemá­tica de la Sociología de la Industria y de la Empresa» (25), y es éste el sentidoque tienen los cursos intensivos organizados con frecuencia para directivos olíderes sindicales. Pero no debemos olvidar que la Sociología de la Empresa«en cuanto cienciano proporcionaa la práctica recetas sino conocimientos; y nopuede ciertamente perjudicar a las decisiones prácticas que se dejen enrique­cer de tales conocimientos» (26).

Desde que en el año 1929 se iniciaron los experimentos de Hawthorne,punto de partida inmedíato de la Sociologia de la Empresa contemporánea, elinterés por nuestra disciplina tuvo un auge creciente, truncado a finales de losaños cincuenta. La crisis -como el esplendor- provino de las consecuenciasprácticas sacadas por Mayo en Hawthorne, Que dieron lugar a un movimiento de"relaciones humanas», utilizado a manera de receta por los encargados en lasindustrias de mantener el clima de trabajo. Así pues, las primeras experienciasde llevar a la práctica sistemáticamente los resultados incipientes de la Sociolo­gía de la Empresa. terminaron en un fracaso Que hizo temer por su mismacontinuación como disciplina científica.

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23

(1) Dahrendorf: SociologiB de la industria y de la empresa. op. cit., p. 20. Cita a A. Smith en suobra Un estudo acerca de /a naturaleza y esencia de la prosperidad de las naciones. y se refieredespués al ejemplo de la mecanizacón yorganizaci6n del trabajo en la fabricaci6n de alfileres: si antes10 artesanos tratajando separada e indeperóentemente produaan 20 a1tileres danos cada uno (osea, 2(0). ahora coníuntamente podrlan prodJcir 48.000 (p. 22).

(2) V.Castronovo: La Revolución Industrial (Barcelona. Nova Terra. 1974), pp. 108-111. Repro­duce uno oe los pasajes más ramosos de la obra de Adam Smith. en Que~ica las ventatas dellíbre­carrDismo.

Adam Smith (1723- 1790) .-Considerado como el padre de la Economía, vi­ví o de cerca los inicios del industrialismo en Inglaterra y se caracteriza por unaposición optimista. de fe en las ventajas de una productividad en continuoaumento debido a la existencia de las máquinas y las fábricas que en unasociedad bien regida se extiende a todas las capas de la población (1). Paraél.tanto los incrementos de productividad como el librecambismo son convenien­tes y «ventajosos para la gran masa del pueblo» (2).

David Ricardo (1772-1823).-Aunque partidario en un primer momento delindustrialismo. es el iniciador de una línea crítica seguida después por otros

Los primeros economistas

Hemos visto cómo la Sodología de la Empresa es una sociología especial-een el sentido de centrar su interés en una institución: la fábrica de lasociedad industrial, que es un tipo de sociedad que se ha dado.recientemente.independientemente de los regímenes políticos.

Las primeras aportaciones a nuestra ciencia provienen de diversos campose inicialmente significan siempre una toma de posición frente al industrialismotodavía incipiente. Vamos a verlas cronológicamente en sus diferentes puntosde vista: de los iniciadores de la ciencia económica, de los primeros sociólogos.de los iniciadores del socialismo y del mismo Marx; sus ideas nos perfilan unaamplia gama de opiniones que cubre desde mediados del siglo XVIII a loscomi enzos del siglo XX.

·2. EL INICIO DEL DESARROLLO DE LA

SOCIOLOGIA DE LA EMPRESA

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24

(3) Cfr. CQhrendOff. oo. cít.. p. 21.(4) teoez Pintor: La Sociologlalndustrial y de la Empresa (Barcelona. Vicens Vives. 1976). pp.

4-6.(5) ladem. p. 7. Cfr. 8erger and Berg«: Sodology (Peng..an Books, 1979). pp. 35 y 38. Cfr ..

Ecoromia y SoOedad (Méxioo. F. C. Econ6mica. 1964). Cfr.. Berger. SodoIogy. co, cit. ~. 39-44.(6) Ibídem. p. 9. Para Weber. la idea bésica en la evolución de las sociedades es la de afinidad

electiva. Que hace predominar siempre unos determinados planteamientos culturales.

Los organicistas. Englobamos en este titulo las aportaciones de Comte(1798-1857) Y de Spencer (1820-1903). Para ambos no debe hablarse en lasociedad de antagonismo de intereses, sino de comunidad, de forma que lorealmente bueno para una parte terminará siéndolo para el todo. La división deltrabajo supone mayor especialización y. por tanto, mayor interdependencia. Deforma que la sociedad moderna se caracterizará por una mayor cohesión debidoa la comunidad de intereses respecto a la producción (4).

Durkheim (1858-1917).-Sigue preocupado por las consecuencias de ladivisión del trabal'o en la Hneade los organicistas. En su estudio sobre la divisióndel trabajo socia indica que las formas de división del trabajo determinarán eltipo de solidaridad de una sociedad dada. que se reflejará a su vez en el sistemajurídico predomi nante en dicha sociedad. Las sociedades antiguas tenían ensu opruón-> una solidaridad mecánica. basada en la semejanza: mientras Quelas modernas, debido a la división del trabajo. tienen una solidaridad orgánica.con base en las diferencias, lo que exige una mayor interdependencia social enla medida que desaparece la conciencia colectiva. Por otra parte. para Durkheim,en las socedaoes industriales hay más anomia. más vacio 'normativo, menoscohesión soc al. Que deja a los individuos menos protegidos contra las crisis.por eso, por ejemplo. es más frecuente el «suicidio anórnico» (5).

Max Weoer (1tSb4-19~U).-Ve el mousmansmo, y por tanto el capitalismomoderno, como un aspecto de un fenómeno más amplio Que es la extensión dela racionalidad en las diferentes esferas de la vida. El capitalismo significaracionalidad económica, como burocracia significa racionalidad en la organiza­ción, como el estado moderno podría significar racionalidad política. De formaque «el capitalismo moderno aparece y se desarrolla como un fenómeno deracionalidad económica (freno a la ambición desmedida y calculabilidad en lasoperaciones económicas) que hace posible la extensión de la economía mone­taria y se ve tavoreooo por la acción del poder político en el marco de un sistemade autaidad legal racional, así como impulsado por una ética profesional y de losnegodos que tiene raíces religiosas en la mentalidad protestante') (6). Si­guiendo esta linea de oensamiento. en último término. lo que significa elsocialismo es una extensión de la burocracia del Estado al ámbito económico.

Los primeros socióC~os

economistas clásicos. Añadió a la segunda edición de su obra «Principies ofPolítical Econorny- la observación de que ·<lasustitución del trabajo humano porla máquina resultaba amenudo muy perjudicial a los intereses de la clase de lostrabajadores» (3). Su aportación teórica sobre el valor-trabajo seria posterior­mente recocida por Marx como fundamento a su teoría de la alienación.

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(8) Ló~z Pintor, op. cít.. pp. 243. Entre las ideas excéntricas de Saint simon está el uniforme desus seguidores. cuya chaQueta, oon botones por detrás, sólo podla ser abrOChadacon laayuda de otro.Ctr. Beroer. oo. cit .. D. 33.

El culpable puede temer. pero él (el general Ludd) no sepropone ninguna venganza I sobre lavida o sobre Josbienes dol hombre honrado, tsu cOlora_~ onturamonte limitada a los anchostelares I y a aquel/os que rebajan los viejos precios. I Estos instlumentos de daño fueroncondenados amuerte I por el u~ nime voto del Oficio / y Ludd, que puede desafiar cualquieroposición, ílueconstituidoefgranius~ciero. f Puede censurarla falta de respeto del gran Luddpor las Leyes Iaqufi que no reflexione ni Siquiera por un momento I que una vil imposJcíón fuela única causa / que produjo aqueUosdeplOrables efectos. !Haced que los soberbios cesen deoprimir a los humildes I y Ludd enfundará la espada victoriosa, I haced que sus agraviosencuentren inmediato remedo I y la paz será prontamente restaurada. / Haced que los sabios ylos gr8lldes presten su ayudi y ronsejo I y no retiren nunca la palabra asistenc:a I hasta que unlrab8jo de otxa de BIte y alprado convenido I sea establecido por la costumbre y por la Ley; I yel Oficio cuenco la wdua contienda haya terminado I alzará la cabeza en todo su esplendor. I yfi cdting, el cufting y el squBling no privarán ya más de su pan a los honrados trabajadores.

(7) Castronovo, ibídem, pp. 117 Y 118. Reproducimos a continuación una canción Quecita. de laépoca:

Los primeros aoca.llstas

Los luddistas. Se les puede señalar corno preámbulo en este apartado,aunque no tienen nada que ver con el movimiento socransta. De carácterpopulista, este movimiento-ron sus planes de romper las máquinas reñejael dima de frustración y desesperanza que en los inicios del industrialismo seprodujo en una amplia capa de la población inglesa. La instalación de los prime­ros talleres dio lugar a un inmediato descenso considerable en los precios de losproductos manufacturados, dejando fuera de competencia a los trabajadoresartesanos. que se veían obligados adar su trabajo al mercado según la ley de laoferta y la demanda. «La fase culminante delludismo, que tuvo su centro en elNottinghamshire entre 1811 y 1842, acabó con la promulgación en el Parta­mento (febrero de 1812) de la ley que castigaba ladestrucción de los telares conla pena de muerte» (7).

Saínt Simon (1769-1825). Fue maestro de Comte. es considerado poralgunos como el padre del socialismo y popularizó el término ..industrialismo».Ve en la sociedad que se inicia en su tiempo un nuevo tipo de sociedad que seopone a la militar y feudal que le precediera. Si antes mandaban los clérigos.guerreros y señores feudales. ahora mandan científicos e industriales. Esconsciente de las diferencias que existen en la sociedad industrial entre losestratos dominantes y los trabajadores, y cree que para conseguir la igualdad esnecesario el ..amor al prójimo. como lazo fundamental de unión entre los gruposde la sociedad» (8).

«Los socialistas utópicos». Utilizamos este título para refenrnos a los inicia­dores del socialismo anteriores o contemporáneos a Marx y que son calificadosde esta forma por él, pues. en su opinión. no proponen una solución cíentifica delos problemas planteados. Además de Saint-Simon. están en este grupo Fou­rrier, Owen y Proudhon. la atmósfera en que se mueven es muy crítica conrespecto a las consecuencias sociales de la industrialización. Todos ellos.luchando como reformadores sociales. propugnan reformas aisladas. en las

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(9) uanrenoort. op. ot., p. 20. Ola a los sociafistas utópicos como punto de partida de lainvestigación sociológica industrial. Algunos de sus planteamientos entroncan con experienciasér'IarQuistasposteriores, siendo de especial importancia las realizadas durante la última guerra civilespañola en moches Ioca~dades de Cataluña. Alto Aragón y Levante.

(10) la obra Mserias de /a 6/osoffa. de Marx, es una critica a las ideas de Proudhon, por susplante::rnientos ante el industrialismo. Que considera utópicos. expuestos en Alosoffa de [a mise­ria Cfr. F. Ferraroti,Hombtes y máquinas en la sociedad industn'al (Barcelona, Labor. 1976). pp. 67-75.

(11) R. Aron: Dieciocho fecdones sobre la sociedad industrial (Madrid. Seix Barral. 1964).pp. 104-105.

(12) Para una lectura critica de esta obra fundamental de Marx vale la pena recurrir a R. García deHaro: Karl Marx: El Capitw (Madrid. Emesa. 1977).• Pues para entender esta obra de Marx se preosaun cierto conccsniemo de la filosofia moderna. de la aue procede su concepción del universo y buenaparte de su terminologia ..(p. 10) -Por otra parte, El Capita[ es un intento de hacer cienoa como saoerúltimo. en este sentido es. en algún modo, una obra de filosotla. pues pretence ser un saber por lascausas últimas. Sin embargo. no se trata de filosofla en el sentido perenne de la palabra. ya que no seocupa de las últimas causas verdaderas de la realidad. sino dfí la producción de bienes materialescomo si fuera la última causa .. (p. 16).

que realmente comprometieron sus vidas (9). De modo genérico podemosdedr que veían al maquinismo Imponiendo a los trabajadores la miseria en loeconómico y la degradación en lo moral.

Fourrier (1772-1837). De origen modesto, propugna una vuelta a la natura­leza y para ello impugna las bondades atribuidas al industrialismo. Tiene unaidea muy original de la organización social. que debe realizarse a través de lasgrandes comunidades cooperativas, similares a hoteles, que denomina talans­terios, que estarían formados exactamente por 1.620 personas. Hizo una expe­riencia de falansterio en Guisa que fracasó por falta de ayuda de los mismosobreros

Owen (1771-18!XS). Reformador Inglés Que inició su trabajo como aprendizy gracias a su capacidad llegó a dirigir una fábrica de 500 operarios en Glasgow.Creó instituciones sociales de ayuda, como economatos y cajas de ahorro, yluchó para imponer numerosas medidas de protección al trabajador: jornadasde 10 horas. prohibición del trabajo de menores. etc. En 1924 se trasladó aEstados Unidos donde intentó una comunidad plenamente comunista en New.Armony (Indiana). Vuelto a Inglaterra en 1829 siguió intentando experiencias yareotaioo la acx::iónobrera y el cooperativismo. Ataca al industrialismo y consi­dera conveniente la vuelta a la tierra.

Prooonon (1809-1865). Ue oran influencia en'los mecos obreros francesesde su tiempo. Después de un periodo de amistad con Marx rompieron lasrelaciones por discrepancias en la dirección Que debía tomar el movimientosocialista (10). Su formación artesana y campesina le lleva a una actitud nega­tiva frente al industrialismo. No acepta la democracia parlamentaria y desconfíadel Estado. centralizador y burocrático, sosteniendo algunas ideas anarquis­tas (11). llegando incluso a pensar que la propiedad individual era la condiciónindispensable de la independencia del individuo respecto al Estado.

Karl Marx (1818-1883) . Considera en una primera aproximación las conse­cuencias negativas de la división del trabajo en la línea clásica: pérdida deprofesionalidad, pues igu·alaa todos, transformando a los capataces en peones.Esta concepción está íntimamente unida a su socialismo científico Que exponeen sus numerosas obras. pero de una forma coherente y sistemática en «ElCapital», que es su obra 'de madurez (12). Este socialismo, superador de los

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(13) Aral, op. cit., pp. 97. Critica radicalmente este planteamiento y señala Que, ateniéndose alnivel de ingresos. la caícad y la eficacia de la oromccon y de la organización, cuentan más Que elvolumen de beneficios empresariales. Pues. en efecto, la distribución de gastos totales de empresascaouaastas ameflcanas lue en 1957: los salarios el 76.9 por 100 del total; 12,4 por 100 va al Estado enconcepto de impuestos; 5.2 por 100 fue reinvertido directamente en la empresa, y el 5.5 por 100restante fue redistribuido entre los accionistas (esta última partida pudiera considerarse como plusva­tia). "En el supuesto de Que se supri miera. la distribuclón a los accionistas. el aumento de salariossubsiguiente seria msoro en compaacón con el Que permte cada año el acrecentamiento de laprodu~CÍid •.

( 14) Dahrendorl. oo. cit .. O. 24.(15) División del trabajo y 5bfecamOismo son considerados por muchos como los pilares del

progreso económico conterrooraneo. manifestado en las sucesivas revoluciones industriales. El mismoMarx se siente otjgadoa definirse respecto al ibrecambismo Queconsidera apresura la revolución social.mientas Queel protecdonismoes meddaconsevedora. Cfr.. Castronovo, op. cit.. p. 142. reproduce undisclJ'so de Marx en 1848.

anteriores, que ca!ifiqa de utópicos, intenta como afirma en el prólogo a laprimera edición de ..El Capital- «descubrir la ley económica que preside elmovimiento de la sociedad moderna ... , la ley natural con arreglo a la cual semueve». Marx ve la sodedad capitalista --desde su atalaya personal de verda­dero intérprete de la historia como cumpliendo perfectamente su papelhistórico, con la seguridad de que se habrá de dejar paso al socialismo del Estado,que a su vez producirá la sociedad comunista, sin clases. Los aspectos criticasde su obra provienen de su teoría del valor trabajo -tomada de Ricardo-­según la cual el valor de una mercancía es el del valor del trabajo que encierra.De aquí se deriva su teoría de la explotación, que expüca cómo los capitalistas sequedan con la plusvalía que es la divergencia entre el valor de lo que el obreroapo rta con su trabajo y el valor de lo que realmente recibe (el salario), o sea, que«el obrero con su trabajo produce cierta cantidad de valor, recibe una contrapar­tida inferior a lo que ha producido y el resto va a los beneficios de los capitalis­tas» (13). La alienación del obrero proviene fundamentalmente de esta explota­ción.

Intentando ver la aportación global del socialismo inicial a la visión del trabajoindustrial, podemos decir que se insiste en tres fenómenos: «1. Que el trabaja­dor se convierte en el apéndice de la máquina; 2. Que el trabajador se convierteen el esclavo de los productos de su trabajo; y 3. Que el trabajador soporta dehecho la producdón industrial, pero permanece, con todo, en el estado dedesposeído» (14). Vemos, pues, cómo se transmite una idea general de laenajenación del hombre por el trabajo Que todavía subsiste en la problemáticacentral de la Sociología de la Empresa. Se ve la producción industrial en unmarco de intereses contrapuesto, de conflicto, en lugar de cooperación.

Problemas recurrentes de inves.ligaciónDesde los inicios de la industrialización hasta finales del siglo XIX las

diferentes aportaciones a la comprensión del trabajo tncustrtat senen un carác­ter fundamentalmente teórico, que como hemos visto proviene de campos muydiversos. Sin embargo los problemas estudiados pueden resumirse en tresgrandes campos que nos delimitan en buena parte la posterior investigación.

La división del trabajo. Con lo que significa sobre todo de incremento de laproductividad, que ha sido el hecho más notorio del industrialismo, y que en supropia dinámica daría lugar en buena parte a las demás consecuencias (15). Las

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(16) Harerros una especial referencia a la oesnumarszación del trabajo al ocuparnos del desor-den introducido por ta Primera Revolución Industrial. en el próximo capítulo.

(17) Cfr., A. Lucas./ntlOdJcci6n a la Sociología. op. cít., pp. 123 Y siguientes.(18) Cfr.. Oahrerdort, op. cit., p. 26.•

ventajas de la división del. trabajo son múltiples: facilidad de aprender un oficio,ahorro de tiempo, más eficacia en el manejo del utensilio con la destreza queconlleva la repetición y mejor aprovechamiento de las cualidades individualesde cada persona.

La deshumanización. Puede verse en ella la otra cara de la moneda de ladivisión del trabajo, que de forma inmediata iguala a todos los trabajadores yhace del producto de sus manos algo a lo que realmente no aportan nadaespecñco. El nuevo trabajo-«hecho trizas»- significa una pérdida de profe­sionalidad y una pérdida de dominio sobre el «proceso total» que en la fase final--de producción en cadena llegará a desoonocer el operario. Será así elproducto del trabajo algo ajeno al hombre que lo realiza, llegando incluso aoprimirle con las imposiciones técnicas (16).

La aparición de la sociedad de clases. Oue caracteriza al nuevo orden social,donde los factores económicos adquieren la mayor importancia. Y el conflictode intereses -la lucha de clases será visto por algunos como el auténticomotor de la historia, al ser «la historia de la humanidad una historia de la lucha declases»; de forma Que frente a la armonía orgánica que sustentaba el ordensocial del feudalismo, aparece la contraposición de intereses (entre empresa­rios y trabajadores) como nueva dinámica de la sociedad (17).

Tienen de común también todas las aportaciones vistas la ausencia deinvestigación empírica sistemática. Sobre todo se teoriza. yen este sentido esinnegét>leqJe, como nos indica Jantke. «la investigación sodal del siglo XIX nosha dejado un legado poco satisfactorio por cuanto ha examinado sin duda lacuestión social desde puntos de vista de la política y las reformas socialesgenerales y hasta profundidades metafísicas, pero ha eludido, por otra parte, lainvestigadón a fondo de las condidones sociales humanas de tensión en sulugar concreto de origen» (18).

Sólo a finales del siglo XIX se inician estudios empíricos en Francia (con LePlay con sus encuestas sobre la familia, donde se refiere a las condiciones detrabajo), en Inglaterra (en los estudios de Booth sobre la vida de trabajo enLondres) y en Alemania (ron las Encuestas de la Unión para una política social,iniciadas en 1872). Pero el éníasls en las ideas reformistas ha hecho que nopodamos hablar todavía de una verdadera ciencia.

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(1) Dahrendorf,Sociología ele la industria y ele la empresa. op. cít., p. 27.(2) Ibidem, p. 28.

Hemos visto cómo desde mediados del siglo XVIII'empieza a crearse unambiente intelectual con aportaciones que han hecho posible la existencia de laSociología de la Empresa, cuya historia propiamente dicha se inicia con nuestrosiglo. Distingue Dahrendorl «entre la prehistoria de la Sociología de la Empresahasta aproximadamente el año 1900, y la historia de su origen en las primerasdécadas de nuestro siglo. La transición de la prehistoria a la historia de laSociología de la Empresa ... está determinada ante todo por el descubrimientode ésta, alrededor de 1900, como un organismo a investigar por parte de loseconomistas y sociólogos» (1).

Es posible un planteamiento sociológico sistemático porque hay tres facto­res que definitivamente enmarcan este campo de estudio con un carácter decientífico. Son estos tres factores: 1. La creciente preocupación de la Sociologíapor laempresa como realidad autónoma, creadora de un ámbito de influencia nosólo económica; 2. La utilización de métodos cada vez más exactos, lo quesignifica precisión en los conocimientos; 3. El descubrimiento paulatino del"factor humano» como elemento importante en la misma producción de bienesy servicios (2).

Podemos consi derar diferentes etapas en el desarrollo de la Sociología de laEmpresa como disciplina autónoma, hasta llegar a nuestros días; cada una estácaracterizada por unas aportaciones teóricas específicas aunque no definitivas.Para nuestro anássrs vamos a distinguir fundamentalmente cuatro: Taylor y laOrganización a entífica del Trabajo, los llamados teóricos de la organizaciónformal,la teoría de las relaciones humanas en la empresa. y la actual considera­ción de la organización como sistema. Procuraremos distinguir en cada una deestas escuelas consideradas: sus ideas y métodos, la crítica a que ha dado lugary su aportación definitiva.

Empecemos por Taylor, que todavía, propiamente, no debe ser consideradocomo sociólogo, aunque puso cimientos firmes sobre los que intentar la com­prensión rae onal de las relaciones sociales surgidas en el ámbito de la empre­sa.

3. TAYLOR y LA ORGANIZACIONCIENTIFICA DEL TRABAJO

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(3) Itlídem.p.J1.(4) Tavtor, F. W.: Management Cientlfico (Barcelona. Oikos-Tau, 1970), p. 7.(5) bíjem, W· 9 y 10. En el prÓlogo al Managemenl Cientifico nos presentan a Taylor como

prototipo del ..setf-made man-. del que tan crgullosos se Slenten los americanos. Recorrió tOdOSlosescalones de la íerarqwa laboral desde peón en la Mdvale Steel Company en 1676. a personaconsultada en el Congreso en 1911. siendo ya ingeniero de fama internacional.

La imagen de Taylor como adolescente es antipática. De débil constitución física. y con una visiónmuy deficiente. no pooía participar en los juegos organizados por sus compañeros. juegos americanostípicos: el tenis y el beisbol. Obligado al degradante. para un muchacho. papel de espectador. dedicósu mente -ya que no su cuer PO. en forzosa inactividad-- a concebir cómo mejorar el rendimiento delesfuerzo lisico derrochado oor los ju¡:¡adores mediante un disei'lo más adecuado de los instrumentospor elfos utilizados. Así. C<X1struyóuna raqueta en forma de cuchara que, por lo visto. permitía dar másfuerza a la pelota que las corrientemente en uso. Tan considerables deblan ser sus efectos. que laFederación uorganismo sirntar se apresuró a prohibir su empleo. En cuanto al beisbol. también dibujóun ¡:lIIO rras adaptado al fin perseguido: enviar lo más teios posible la pelota. Según parece, en estaocasión tuvo más suerte. porque la propuesta prosperó y fue aceptada por los organismos rectores deeste deporte. de manera que los palos Que hoy en dia se ven en los campos donde se practica,responden al dsec'lo de Tayler. Es fácil suponer que este esfuerzo analítico y racionalizador despertaramuy pocas smoatasentre sus comoeñeros. Unode ellos, refiriéndose aTaylor. escribió: -Era un pocoIaDSO. Nosotros no juzgábamos en absduto necesario QUenuestro terreno de juego fuera un rectán­gulo perfecto y que una hermosa mañana de sd fuera derrochada para medirlo en pies y en pulgadas.Era tarnnén de una sevenoac inexorable en la observación de las reglas del juego. Incluso un juego deaiQuet representaba para él una liente de estudio y de anállsis; medIa los ángulos de las distintastiradas. los efectos arriba y abajo. etc.".

Antes de ninguna otra consideración. vale la pena dejar bien en claro que elmérito de Taylor (1856-1915) ha sido más que su aportación de conocimientossu carácter sensibilizador acerca de los problemas humanos en la empresaindustrial. Sus ideas han dado lugar con más frecuencia a juicios críticosdesfavorabJ.es y negativos que a elogios. Efectivamente puede decirse conacierto que la 8odología de la Empresa «se ha desarrollado combatiendo los.falsos supuestos de Tavlor- (3).

Como nos indican en la introducción a la obra más Importante de Taylor-Management científico (4)- que resume lo genuino de su estudio, sufigura es la de un ingeniero preocupado por solucionar los problemas técnicoscotidianos del taller, sin grandes inquietudes por resolver problemas sociales oplantear teorías a gran escala sobre la organización social. Estamos ante unhombre de taller, aunque sus ideas hayan tenido una repercusión evidente tantoen la Economía como en la Política. Y esto es así porque el taylorismo esrealmente la pnmeea tentativa aue. basándose en la ciencia. procura estudiar losproblemas humanos de lagran industria. Estamos, pues, ante un técnico puro (5),creador de un movi miento --la Organización Cientlfica del Trabajo- de cuyasconsecuencias estamos en buena parte viviendo en la sociedad occidental.

El punto de partida, que en gran medida posibilita la aportación de Taylor.está en su singular postura de poner en duda la experiencia del realizador deltrabajo, sustituyéndola por el análisis y la observación, que deberá realizar unapersona ajena al ejecutor de la tarea.

El desarrollo de este punto de partida es también posible por la aceptaciónde unos nuevos planteamientos psicológicos. Para Taylor, los individuos semueven por el sencillo esquema: estímulo-respuesta; y el estímulo es funda­mentalmente econórnioo P;:¡rte de la consideración de que los trabajadores se

Taylor, tipo humano y punto de partida

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(6) Ibdem. p. 24, La naturaleza arrnónca de las reraoones de trabajo. constituye una caractens­tíca sobfesaliente del taylorismo, facilitando su utilización oor los empresarios,

(7) Ibkjem, pp. 64- 70. Cuenta Tayfor cómo ..algunos de sus amigos obreros le fO',¡<lrO(lQue novolviese a casa siguiendo el camino solit .. io que bordeaba la vía f~rrea durante tres o cuatrokilómetros. Le dijeron Que SIlo continuaba haciendo ponia en peligro su vida Sin embargo. en estoscasos. dar muestras de miedo más bIen aumenta los riesgos Que los <lsmlnuye. por lo tanto. el autorles PfooQue "'¡erana los trabajadores Que estaba decidido avolver asu casa cada noche porel caminoQue bordeaba la vía lérrea; Que en ninguna ocasión había ttevado ni nunca llevaría arma alguna y Quepodían matarle e irse al diablo- (pp. 67 y 68).

(8) Ibídem. p. 28.(9) IbK1em.p. 29.

(10) lbidem. p. 29.

Era Taylor un buen conocedor del taller, pues después de aprendiz estuvoen la Midvale Steel Co. como peón. como escribiente, como mecánico. comojefe de equi po de tornos y, finalmente, como inqenrero. Había sufrido en supropia carne la presión de los compañeros sobre las normas de producción de laque pudo zafarse en buena parte por su carácter, y fundamentalmente comoél mismo nos indica por no ser hijo de trabajador y por no haber vivido dondevivían sus compañeros de trabajo (7). Estaba convenddo de que el problema delos pueblos es el «bajo rendimiento en el trabajo. el cual afecta poderosamentea los salari os, a la prosperidad y a la vida de casi todos los trabajadores y, en lamisma medida, a la prosperidad de todos los establecimientos industriales de lanación" (8).

Tres son las causas, en su opinión, que dan lugar a la baja productividad y el«frenado). en los talleres:

Primera. «El prejuido. generalizado desde tiempo inmemorial entre lostrabajadores, de que un incremento importante en la producción de cadahombre o de cada máquina traería como consecuenda final el despido de grannúmero de obreros» (9). Frente a esta opinión, tenia la convicción de que unabaratamiento de los artículos de uso común por incremento de la productividadprovocaba un aumento importante en la demanda (ejemplo histórico en laproducción de zapatos), y Que la baja producción sólo producia bajos sueldos.

Segunda. «Los anacrónicos sistemas de management que se aplican nor­malmente y que obligan a lOS trabajadores a producir con lentitud para protegersus legítimos intereses» (10). Pues con los métodos de pago a destajo, condesconocimiento por parte del empresario del tiempo verdaderamente necesa­rio para realizar un trabajo. los obreros se ven Obligados a restringir la produc-

Causa s de la poca productividad

mueven por una motivación económica, al igual que los empresarios. En estesentido hay una coincidenda de intereses entre el manager y el obrero, por esoel -manapement cenuñco» insiste en «que la prosperidad del empresarío noes posible a largo plazo a menos que vaya acompañada por la prosperidad delempleado y viceversa; y que es posible dar al trabajador lo Que más desea-salario elevado- y al empresario lo que más le interesa -un bajo coste deproducción» (6).

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(11) lbidem, p. 36.(12) Ibídem, p. 29.(13) Ibídem. pp. 37 Y38.

El viejo sistema de dirección de una empresa consiste en que los trabajado­res -que son los que por transmisión oral han recibido el mejor sistema derealizar una tarea dan lo mejor de su iniciativa a cambio de algún incentivoeconómico especial. Como Indica Taylor: «Le llamaremos de iniciativa e incenti-

Viejo y nuevo sistema

ción; y la tendencia natural a tomarse el trabajo con calma se acentúa. mascuando tenemos un grupo de trabajadores. pues el mejor trabajador reduce suritmo hasta ponerse al nivel del menos eficiente. En efecto. «la razón de esteestado de cosas estriba en que casi todos los empresarios tienen establecidoun salario máximo que consideran justo para cada categoría de trabajadores. yatrabajen a jornalo a destajo ... cada trabajador se da cuenta muy pronto de cuáles esta cantidad en su caso personal y. así mismo. comprende que si elempresario llega al convencimiento de que un obrero puede hacer más trabajodel que venía haciendo, pronto o tarde encontrará una manera de obligarle ahacerlo sin aumentar su salario o aumentándolo muy poco» (11) ... «Por tanto,es en el sistema de trabajo a destajo donde el arte de «ir haciendo» sistemáticoestá más profundamente desarrollado. Cuando un obrero ha visto rebajado doso tres veces el precio por pieza de su labor por haber trabajado con energía yaumentado la producción, es muy probable que deje de tener en cuenta losintereses de su patrono y tome la firme determinación de evitar nuevos recor­tes. adoptando para ello la lentitud sistemática" (12). De esta forma se inicianunas relaciones basadas en el engaño y efectivamente se logra un ambiente derecelo y de intereses contrapuestos donde la restricción de la producción de lasmáqui nas es el arma de defensa del trabajador.

Tercera. «Los métodos de trabajo empiricos e ineficaces que son aún deuso general en todas las industrias, y con los que nuestros trabajadores desper­dician gran parte de su esfuerzo» (13). Pues los trabajadores han aprendido losdetalles de su trabajo mediante la observación de los Que les rodean. sin llegar asaber nunca qué método y herramienta son los realmente óptimos en su caso,pues esto sólo es posible conseguirlo a través de un estudio minucioso demétodos. herramientas y movimientos. Por ello es necesario la gradual susti­tución del empirismo por la ciencia en todos lOS campos de la industria, y son losmiembros del management-los encargados de conocer el modo científico decada tarea los que deben aconsejar y ayudar al trabajador y asumir mayorresponsabilidad en los resultados.

En definitiva. el camino del management científico para resolver los proble­mas que laproducción plantea está en la motivación económica para el aumentode la productividad, yen la íntima relación entre los obreros y los miembros delmanagement.

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(14) Ibídem, p. SO.(15) IblcJem,p. 52. La aceptación de estas ideas tiene unas consecuencias muy prácticas en el

mundo empresarial, desde la separación entre planeamiento y realización, buscando el camino mejor(one bes! way), nasta el reoiazo de los Sindcatos.

(16) Ibídem. pp. 55-63. Describe todo el proceso seguido en esta primera expefiencia.(17) Ibldem, p. 54. Esta es también la justificaCión para TaylOfde Queal cuadrup4icar la productivi­

dad ai obrero sólo corresponda 00 60 por 100 de incremento en el salario.

vo, en contraposición al management científico o por asignación de tareas con elQue lo compararemos» (14). Su éxito está en fundón de Que se obtenga lainiciativa de los trabajadores lSU energía, su buena voiuntao y su ingenio), cosarealmente dificil pues como hemos visto anteriormente seria contraproducentepara sus propios intereses.

En el nuevo sistema el management cientlfico-- junto a la motivacióneconómica para obtener la iniciativa de los trabajadores hay un aumento deresponsabilidades por parte de los managers. que deberán tener a su cargo latarea de reunir una buena parte de los cococmrentos y experiencias anterior­mente en manos de los trabajadores. La iniciativa en el nuevo sistema deproducción la llevará el manager que es el encargado de asignar las tareas y losmodos de hacerla. .

Como nos indica Taytor. las nuevas responsabilidades de los directorespueden agruparse en cuatro apartados:

..Primero. Baboran una ciencia para la ejecución de cada una de las opera­ciones del trabajo. la cual sustituye al viejo método empírico.

Segundo. Selecdonan científicamente a los trabajadores. les adiestran, lesenseñan y les forman, mientras que en el pasado cada trabajador elegía supropio trabajo y aprendía por sí mismo como mejor podía.

Tercero. Colaboran cordialmente con los trabajadores para asegurarse deque el trabajo se realiza de acuerdo con los principios de la ciencia que se haelaborado.

Cuarto. El trabajo y la responsabilidad se reparten casi por el igual entre elmanagement y los obreros. mientras Que, en el pasado, casi todo et trabajo y lamayor parte de la responsabilidad se echaban sobre las espaldas de los trabaja­dores» (15).

El mismo Taylor comprobó la eficacia de estos principios, consiguiendo en laBethlehem Steel Company que una brigada Que trabajaba a destajo en lamanipulación de lingotes pasara de cargar un promedio de 12,5 toneladas porhombre y día a 47.5, ganando un salario superior en un 60 por 100 al querecibian anteriormente. y sin mayor cansancio o agotamiento motivado por elincremento de la prooucoón (16). En cierto sentido, el traoajar en el nuevosistema debería ser más cómodo para el obrero pues «en el management poriniciativa o incentivo, prácticamente todos los problemas deben ser resueltospor los obreros, mientras que en el sistema científico la mitad de los problemaslos resuelve el management.. (17).

La introducción del nuevo sistema dará lugar con toda seguridad enopinión de Taylof-. a una mejora notable en la productividad. como ocurrió conla introducción del maquinismo. La mayor parte de las ganancias que se derivandel gran aumento de la producción deberán ir al consumidor en forma de precios

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(18) lbidem, pp. 154 y 155. Para razonar el reparto de los beneficios obtenidos por el nuevosistema y adelantándose a las dema.ndassíndcales. indica Taylor que elobrero en su trabajo no deberáser una persona extraordinaria. que no se le someterá a un trabajo agotador, que la ciencia de la nuevatarea no la ha inventado él y que debe cobrar aproximadamente igual a otros obreros de su mismaC•. 8golta cuajdo traba.n a rendmiento óptimo. Su experiencia le ¡nóea que una subida del 60 por 100deja satisfechos a 8mPfesario y obreros después de implantar en una tarea la O. C. T.

(19) I:>klem, p. 156.(20) Ibldem, pp. 9 Y 10. Se corresponde con la introducción de Serra Ramoneda, que constituye

un interesante resumen de las ideas aportadas por la Organización Científica del Trabajo (O. C. T.).

Las ideas de Taylor tuvieron prontamente gran acogida en ambientes em­presariales y fueron dando lugar al movimiento denominado OrganizaciónOentifica del Trabajo. En efecto. la eficacia conseguida con las experiencias deTaylorse difundieron con la tenaz colaboradón del mismo autor, Que dedicó los

Dtfu8lón del tayloriamo

más baratos, aunque también mejorará la situación de empresarios y trabaiado­res (18). Pero el beneficio más importante será para el mundo en general.

Insste también en que el nuevo sistema no es un solo elemento Que seintroduce, sino que la combinación de todos estos elementos constituye elmanagement científico, que «puede resumirse como sigue: ciencia en lugar deempirismo, armonia en lugar de discordia, cooperación en lugar de individua­lismo, máxima producción en lugar de producción limitada, la formación de cadahombre para que alcance su grado más alto de eficiencia y prosperidad .. (19).

Es indudable el carácter innovador de toda la aportación de Taylor cuyarepercusión ha llegado hasta nuestros días. Posiblemente podamos resumir entres principios básicos todas las normas dbl taylorismo:

1. La separación absoluta entre la programación del trabajo y su ejecución,de forma Quecada tarea antes de ser realizada debe ser analizada para descubrirel modo de realización científica que tiene (en sus métodos y herramientas). Lasconsecuencias prácticas de este principio son numerosas: las oficinas demétodos y tiempos, los contramaestres funcionales (especializados en unatarea y de los que dependerán los obreros en el momento de realizarla), etc.

2. La medición del tiempo objetivamente necesario para ejecutar unatarea..de tal forma Quese tenga una medida del rendimiento. Estamos ante elcronometraje. la medida de la actívídad. etc.

3. La determinación de un sistema de remuneraciones Que penalice alobrero Que no consiga alcanzar el rendimiento -norrnaí- y premie al Que lohaga. Estamos ante la doble tarifa por pieza, lavaloración de puestos, etc. (20).

El estudio de toda la teorla de Taylor y de una forma particular de estosprindpios, como hemos visto, nos lleva a las técnicas empleadas por el tavto­rismo, en cierto sentido su aportación más genuina, cuyo análisis intenclona­damente incluiremos en el próximo capitulo junto a una crítica a laOrganizaciónOentifica del Trabajo.

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(21) J. M. Vegara: La organizadón Cientlfic8 del trabajo: ¿CIencia o IdeologúJ? (BarcelOna,Fontanella. 1971). p. 14. A partir de 1890 Taylor abandon61a Midvale Steel Co. para dedicarse aactivid~es de investígaciÓf'l y asesoramiento relacionadas con sus ideas. PubliCÓ en 1903 unamemoria sobre la organizaci6n cientifica de los talleres, y en 1911 los Pn'ncipios de organizacióncientlfica

(22) Taylor: Management Clentffico, op. en., p. , 1. Introducción de Serra Ramoneda.(23) J. R. Tomás y J. Estivill: Apuntes para una historia de la organización del trabaio en Esp."' •.

1900-1936, en la revista ..Sociología del Trabajo., número 1, 1979. p. 27. La primera experienciaespaOOla fue de lJ'l tomo dSMado por Tayior. Estuvo a cargo de Leonardo Leproyost, QUese afirmac~mrador del biemedlor mas grande Que haya tenido nunca la industria .... el gran innovadoramericano Frederick Winslow Taylor-. el conocimleflto le lIeg6 a través de Lechatelier y sus colabora­dores en la ..Revue MetalkJrgie ... Cfr. Leprevost: EConOrrW8industrial y organiz/lCión de talleres(Barcelona. Labor, 1928). p. 7. La primera edción en castellano de los PrincipiOS de administracióncientf6ca fue en 1914.

(24) Ibidem. rP. 29-43. También Vegara, La organización cientlfica del trabajo, ¿ciencia o ideo/e>­gía? op. cñ., pp. 21-33.

·últimos años de su vida a divulgar los prindpios de su doctrina y a defenderlosante los ataques de que era objeto (21).

La expansión de las ideas de Taylor se inició primeramente en Norteaméri­ca, entre ataques provocados fundamentalmente por los sindicatos para evitarla aplicación de las normas de la Organización Científica del Trabajo. muchasveces implantadas abusivamente. A partir de 1910 sus ideas empezaron a tenerresonanda. La virulencia de los ataques. que hizo incluso necesaria la interven­ción del Congreso de los Estados Unidos, puede pensarse que aceleró lamisma difusión. En cualquier caso, lo que es indudable es que con la introduc­eón de las ideas de Taylor se consiguieron unos aumentos de productividadimpensables anteriormente (22).

La difusión en Europa fue rápida. Ya hay experiencias en Inglaterra en 1905,en España en 1909 (23), en Francia desde 1912. en Alemania desde 1913 ...Iniciándose una serie de campañas en diferentes paises para difundir lascontribuciones de Taylor, especiaJmente por Le Chatelier desde Francia. Apartir de la Primera Guerra Mundial se dio un fuerte impulso al estudio de losprobtemas del trabajo industrial. desarrollando las ideas de Taylor algunos desus colaboradores como Barth, Gilbreth. Gantt y Emerson. En numerosospaíses se crean institutos basados en estas ideas. como el Fatique ResearchBard en Inglaterra (1917) Y el Instituto Max Planck de Fisiología del Trabajo enAlemania. En España tenemos el «lnstitut d'Orientació Profesional» en Barce­lona, otro similar en Santander, y el Instituto de Ortentación Profesional deMadrid, que daría paso al Comité Nacional de Organización científica del trabajo.Igualmente. a partir de 1924 se celebraron numerosos Congresos internacio­nales sobre Organización Científica del Trabajo. llegando a crearse en Ginebrael Instituto Internacional de Organización Científica del Trabajo (24).

Las causas de la difusión del taylorismo y de la orqanización científica deltrabajo hay que situarlas en el contexto hístórtco de la época. pues después dela Primera Guerra Mundial la confrontación entre los países se llevó al ámbito dela producción industrial. Este es el sentido más amplio en el que parececonveniente inducir la afirmadón de Vegara. de que la expansión del taylo­rismo se explica «por las necesidades internas del capitalismo en los paísesmás avanzados llegados a su fase monopolista. en unas condiciones en las quela ampliación de los mercados haqa posible las grandes series. de modo que

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(25) \legara,~. cl., pp. 45 Y46. Sei'\ata una serie de fenómenos históricos coincidentes con el~~orismo y su desarro.lo: la amp~aci6nde los mercados y la producción en seríe, la evolución de losInst~lJ'Tlent08 de trabaJO, ta evolución profesíonal y del sindcalismo, todo ello en el marco delcapitalsmo rmnopolsla (pp. 24.42): Por otra pa(1e,en la segunda parte, al hablar de la Historia Socialde la IndustrB, v.emos que el taylOf'ismoy el lordsmo marcaron primitivamente el cambio en el procesode deswrafo que denofllirwemos Segunda Revolución Industrial.

(26) ~. l<ile~g: El pensamiento organizativo: de Taylor a 18 tfJCña de la organización(Buenos Aires, Padós, 1979), pp. 15·20. Hace una detallada referencia a cada uno de los lactaressel\alados.

resultaba posible la introducción de máquinas herramientas esoectanzaoas.cuya difusión masiva provocó el desarrollo numérico de los obreros especiali­zados, todo lo cual colocaba los problemas de preparación y de organización deltrabajo en el centro de los problemas en el interior de las fábricas capitalis­tas» (25). y éste es el sentido también del stajanovismo en Rusia.

El posterior freno a la organización cientifica del trabajo, para reducirla a unasituación más acorde con los resultados de la critica a que vamos a someter enel próximo capítulo a esta escuela, proviene de diferentes factores externos quepueden resumirse en: a} influencia de la legislación social, que impuso limita­ciones a los efectos de algunas técnicas; b) el creciente poderío de los sindica­too; e) el desarrollo de las ciencias vinculadas a la conducta del hombre; y d) laconciencia de las incidencias negativas sobre la misma productividad del enfo­que del taylorismo en su conjunto (26). Por otra parte la misma dinámica internadel taylorismo le había llevado a una serie de dificultades derivadas de: laexcesiva preocupación por el incremento de la productividad del trabajador,elegido como instrumento de producción y unidad de análisis; no abordarabi ertamente las causas del conflicto, que le llevó a la hostilidad con lossindicatos y a una orientación general conservadora; y unos planteamientossimplistas que se concretan de una manera definitiva en su «one best way" pararealizar cualquier trabajo, sin tener en cuenta la diversidad de las personas.

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(1) CfL R. Bendx: Trabajo y autoridad en fa industIia (Buenos Aires, Eudeba. 1966). B. Kisk­berg: El pensamiento orgarizativo: de Tayfor a la teorla de la organización (Buenos Aires. Paidós.197~. A. S. TannembalJ'Tl: Social Pschola}y 01 the work organiziWion (London. Tavístock. 1975). Y N. P.Mouzelis: Organiz8CÍ()n y Buroctada (Barcelona. Peninsula. 1975). Más centrados en los aspectoscnsccs: Cfr. J. M. Vegara: La organizadón cientfflca dellTabajo: ¿ciencia o ideolog¡a? (Barcelona. Ed.Fonaneua, 1971). p. 20; Y Fríedmam: Pro~&nas humaoos del maquirísmo Industrial (Buenos Aires.Ed. Euroamérlca. 1956)•.p. 59. De e~ecial intorés oon las criticas ,al tayloriemo de G: Friedmann. quedespués de una vaioraeón mas optmlSIa. en su obra Examen clenlffíco del taylonsmo nos seflala:..Esta confrontación del ta~orismo con las ciencias del hombre. aunque rápída, permite juzgar el valorreal de las pretensiones científicas en el sistema. Dejando a un lado sus aportaciones considerables-que dependen estrictamente de la mecánica aplicada y de la metalurgi&- sería un' f1I!ror llamarciencia a loque no es más que un sistema perfeccionado de los medíos para aumentar el rerftjimientoinmediato del utillaje y de la mano de obra. El cronometraje de los tiempos unitarios. la asimilación deltraba" humano a un juego de mecanismos inanlrnados, el desoonocímiento del funcionamientocorporal y mental del organismo y de sus exigencias propias. el procedimiento de estimulo y remune­ración del esfuerzo. la ausencia de orientación profesional. la selección por el rendimieoto. en fin. elempirisrro de las generajzaciones promovidas a la digniclad de ..leyes -. todo prueba que noshallOOlos en presencia de un sistema enunciado por un hombre que. sin duda. era un gran técnico.pero que no rebasó tos Imites de su universo de ingeniero. No concibe nada más aJlá.y sus disclpulostampoco. Nada les es más extraño que' la colaboración necesaria y constante del técnico con elnsiClogo y el psicólogo para un estudio verdaoerarnente SOlído y penetrante de los problemas de laindustria. Este replegarse sobre sí mismo del técnico caracteriza la actitud y soluciones que llamare­mos tecnicistas ...

Hemos indicado anteriormente la idea de Que la aportación de Taylor esmucho más la de un técnico que la de un científico. Yen este sentido, es másimportante estudiar las técnicas que procuró implantar en el gobierno de laempresa. que.las teorías sobre las que se basaba, en muchos casos muy pocoelabo radas.

Las criticas a las técnicas de dirección propuestas por Taylor han sidonumerosas y han supuesto una aportación decisiva al desarrollo de la Sociolo­gía de la Empresa. En términos globales las ideas del taylorismo han sidotachadas de tecnicistas (1) Y tienen de positivo su carácter Qe proposicionesconcretas aplicables, que las hacen especialmente vulnerables.

las técnicas en la O.e.T.En el anterior capitulo hemos Visto la gran importancia que daba Taylor a

ideas tales como: la necesidad de seleccionar para cada tarea el individuo más

4. ASPECTOS CRITICOS DEL TAYLORISMO

Matenal pro gioo por derechos de autor

{~ J. H. Marh y H. A. Simon: Ieon« de la organización (Barcelona, Ed. Anal, 1977). pp. 22 Y 23.

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idóneo para realizarla, la conveniencia de especialización de los contramaestresde manera funcional. la separación entre la reanzacrón de una tarea y pensarcómo se debe hacer, la normalización y precisión en los tipos de trabajo y en losinstrumentos con los que se realiza, la importancia del tipo de incentivo econó­mico en la producción, el pri ncípio de colaboración del director con el dirigido, elconcepto de tarea como base del análisis, etc. Pues bien, la puesta en prácticade estas ideas son la parte más importante de la experiencia de Taylor.

Aunque para nuestro objetivo --de exposición crítica vamos a referirnosa dos técnicas fundamentales (la medida del trabajo y la valoración de puestos),no debemos dejar de lado sus demás procedimientos operativos, pues tambiénlas demás técnicas están imbuidas de una valoración muy peculiar del trabajohumano.

Así. por eiernoro, según Taylor hay que seleccionar a las personas paraque lleven a cabo una tarea yeso puede realizarse de dos maneras: en elmomento de inicio del trabajo o como consecuencia de los resultados. Para laselección inicial del personal no elaboró unas técnicas precisas, aunque pusolas bases -al insistir en la necesidad- de lo que con el tiempo serían loslaboratorios, existentes actualmente en muchas fábricas industriales, para medirlas aptitudes frente a determinados trabajos (habilidad, esfuerzo, resistencia,capacidad de distinción y de interrelación, etc.). La selección definitiva y funda­mental es para Taylor el conseguir o no unos determinados standards deproducción, que en buena parte está condicionado por la capacidad de esfuerzofísico. Pero no hay ninguna preocupación por la orientación vocacional, por laformación profesional o por la forma de mejorar las actitudes ante la tareaconcreta. La división es clara, la de los «holgazanes o incapaces» que no sonaptos para ese trabajo y la de los que lo realizan. Como se ve, se está funcio­nando cara a la selección con una idea de oferta ilimitada de mano de obra pararealizar un trabajo cualquiera. -

Por otra parte, la experiencia aportada por Taylor y sus seguidores en elcampo de la organización fisiológica para conseguir una economía de movi­mientos es importante, desde el punto de vista práctico; y podemos resumirlaen los siguientes 22 principios, cuya importancia técnica es indudable, sacadoscon base puramente empírica y con una visión mecánica del hombre (2):

1. Las dos manos deben empezar y terminar sus movimientos al mismotiempo.

2. Las dos manos no deben permanecer inactivas al mismo tiempo. ex­cepto durante los períodos de descanso.

3. Los movimientos de los brazos se harán en direcciones opuestas ysimétricas y deben hacerse simultáneamente.

4. Los movímientos de las manos deberán limitarse a la clasificación másbaja que permita realizar el trabajo satisfactoriamente.

5. El «impulso» debe ser utilizado para ayudar al obrero siempre que seaposible y debería reducirse al mínimo si ha de superarse con esfuerzo muscular.

6. Los movimientos suaves y continuados de las manos son preferibles alos movimientos en zigzag o movimientos en linea recta con cambios bruscos yagudos de dirección.

•

Matenal pro gioo por derechos de autor

El objetivo final propuesto por Taylor, consiste en decir a cada operario eltrabajo a realizar, fijándOle las herramientas, movimientos necesarios y tiempode ejecución. Lógicacnente cada método llevará su propio tiempo, pero pres-

39

la medida del trabajo

7. Los movi mientas ballsticos son más rápidos, más fáciles y más exactosque los movimientos restringidos (fijadón) o «controlados».

8. El ritmo es esencial a la realización suave y. automática de una opera­ción, y el trabajo debe arreglarse para permitir un ritmo fácil y natural, siempreque sea posible.

9. Debe haber un sitio definido y fijo para todas las herramientas y materia­les.

10. Las herramientas, materiales y controles deben colocarse cerca yexactamente enfrente del operario.

11. Deberán utilizarse bidones y recipientes conducidos por gravedadpara llevar el material cerca del lugar donde se tiene que utilizar.

12. Dispositivos de caída deben ser utilizados siempre que sea posible.13. Los materiales y herramientas deben colocarse de manera que permi­

tan la mejor secuencia de movimientos.14. Deben tomarse medidas adecuadas para una buena visión. Una buena

iluminación es la primera necesidad para una buena percepción visual.15. La altura del puesto de trabajo y de la silla deben ser tales que, a ser

posible, sea fácil estar, alternativamente, sentado y de pie.16. Debe proveerse a cada obrero de 4Jnasilla del tipo y altura que permita

una buena postura.17. Las manos deben dejar de hacer todo trabajo que pueda hacerse más

ventajosamente con un utillaje, fijaciÓn o un aparato movido por el pie.18. Cuando sea posible, deben combinarse dos o más herramientas.19. Las herramientas y materiales deben colocarse con anterioridad

cuando sea posible.20. Cuando cada dedo realiza un movimiento específico, como cuando se

escribe a máquina, la carga debe distribuirse de acuerdo con las capacidadescorrespondientes a cada dedo.

21. Las empuñaduras como las usadas en manivelas o grandes destorni­lladores deben diseñarse de manera que permitan que la mayor superficiepostble de la palma de la mano esté en contacto con la empuñadura.

22. Las palancas, barras de mando y volantes de mano deben situarse enuna posición tal que el obrero pueda manejarlos con el menor cambio deposición del cuerpo y con la mayor ventaja mecánica.

Algunas de estas aportaciones tienen el carácter de definitivas, para la reaii­zación eficaz del trabajo. Pero indudablemente son la medida del trabajo y lavaloración de puestos las técnicas más genuinas y de más largo alcance de laOrganización Oentífica del Trabajo. A ellas nos vamos a referir descriptivamen­te, para centrarnos progresivamente en los aspectos más criticables de estaescuela.

'\i1atenalpro Idopord lechos d autor

(3) Cfr. J. M.Vegara: La organización ciWltlfica del tlabsjo: ¿ciencia o ideologla? op. cít., p. '49.(4) Ibídem. p. 175.(5) Ibldem. pp. 78-81. Nos indca dferentes definiciones de actividadnormal.

40

Es de destacar que la medida del tiempo fisico siempre está relacionadaespecialmente con las de la «velocidad» que se imprime a la tarea realizada.LLegamos así al concepto de actividad, como procedimiento utilizado parareduor la variabilidad de los datos debida a los factores no estabilizados ycalcular los uamaoos tiempos normales. Para saber la actividad con que serealiza una tarea es necesario tener una referencia a lo que podríamos conside­rar actividad normaJ, de forma que al valorar compararfamos la velocidad deltrabajo del operario con lo que podríamos considerar como normal.

La definición de la actividad normal es enteramente subjetiva aunque,intentando poner un punto de referencia lo más inamovible posible, se hadicho que es la actividad que tendría un individuo andando por un terrenollano a una velocidad de 5 km a la hora. Pero en cualquier caso estamosante una medida subjetiva, practicada por un patrón de medida también sub­jetivo. si bien poniéndose de acuerdo en algunos términos diferentes valo­radores. pueden llegar a obtener unos resultados muy similares (5).

Sigue indicándonos Vegara en una sintesis muy acertada, que una vezseleccionada la operación a cronometrar y determinado el operario concretoque será objeto de la observación es preciso estabilizar el método operatorioutiizado, pues un tiempo es siempre relativo a un modo de efectuar el trabajo, unutillaje, un material, etc. Cuando el método se halla perfectamente definido, laoperación se descompone en elementos u operaciones elementales que cons­tituirán las unidades de análisis; interesa que dichos elementos sean cortos,pero no excesivamente, ya que de otro modo la medida del tiempo correspon-

- elección de la operación y del trabajador a cronometrar;- fijación o estabilización del método de trabajo utilizado;- descomposicíón de la operación en elementos;- valoración de la actividad;- medición del tiempo físico;- fijadón del número de observaciones a realizar;- cálculo del tiempo normal;- adiciones por fatiga, necesidades y varios;- cálculo del tiempo conceoído.» (4).

cindiremos del estudio de los métodos, para centrarnos en la técnica de medi­con de nemeos.

Según la Comisión Nacional de Productividad «un estudio de tiempostiene como objetivo el determinar el tiempo que debe asignarse a una tareadeterminada» (3). Los dos orocedirnientos fllnciamentales de medida son:el cronometraje y los sistemas de tiempo determinado, siendo el básico elprimero y además el más ampliamente utilizado.

Sistematiza Vegara las ideas fundamentales sobre el cronometraje e indica:«Las distintas etapas que caracterizan el estudio de tiempos con cronómetroson las siguientes:

'V1atenal pro cqrdo por derechos d autor

la actividad se mide en términos de una escala en la que la actividad normalcorresponde a 100; se considera la actividad máxima. También otras cifras,como 60, tienen la tradición de ser consideradas como normales. depende delmétodo.

Para reducir los errores que podrian derivarse de una única toma de tiem­pos, el cronometrador repite un cierto número de veces la secuencia «valora­ción de la actividad medición del tiempo físico» para los distintos elementos.Para determinar el número de observaciones que es preciso efectuar existenuna serie de reglas prácticas así como unas fórmulas y unos gráficos másrigurosos y que tienen un fundamento estadístico matemático.

De esta manera es posible calcular el tiempo normal, es decir, «el quenecesita un operario medio trabajando con una actuación normal, para efectuar

41

Tnk A,k---==--- = -::----r, AnEn estas condiciones:

Sea: An la actividad considerada noma!.A,k la actividad correspondiente a la valoración i de la actividad delelemento k.Tnk el nemso necesario a la actividad normal para realizar el elemen­to k.T.~ el tiempo observado en el i-ésimo cronometraje del elemento k.

diente se efectuaria con dificultad; por otra parte conviene que la separaciónentre elementos resulte clara, por idéntica razón; también es fundamentaldistinguir los elementos por sus características cualitativas: elementos manua­les y elementos máquina, elementos que se presentan en cada ciclo. etc. Loselementos definidos serán las unidades objeto del cronometraje; para ello elcronometrador procederá. por una parte, a medir el tiempo fisico y. por otra, avalorar la actividad o actuación. La finalidad del cronometraje consiste en ladeterminación del tiempo que debe asignarse para la ejecución de una tareadeterminada, siendo equitativo y justo tanto para el operario que realiza la tareacomo para la empresa que paga por ello en compensación. Es con tal finalidadque el cronometrador no se limita a medir el tiempo flsico que el operario objetode observación utiliza para ejecutar cada elemento sino que valora la actividad o«velocidad útil» a la que realiza aquél.

la valoración de la actividad se efectúa comparando mentalmente el crono­metrador la actuación del operario que está observando con el concepto quetiene formado de la actuación que tendría el operario medio, que se define comoel trabajador de «constitución normal que tiene unas aptitudes normales para eltrabajo y que tiene una cierta experiencia en su eiecución-. El entrenamiento delos valoradores requiere una tarea continua de formación. principalmente me­diante películas que «objetiven» su meoíca.

De acuerdo con la asimilación de la actividad o actuación, a la velocidad útilde trabajo, existirá una relación de proporcionalidad inversa entre los tiemposcronometrados y la actividad correspondiente.

'vIatenal pro Ido por oerechos d autor

(6) I:lidem. pp. 176-179. Sigue en buena parte laS indicaciones del Centro Nacional de Producti­vidad Industri~ en Técnicas del cronometraje (Madrid. 1962).

(7) Hilf: La ciencia de/trabajo (Madrid, Ed. Aialp. 1963\. p. 447: ctr. Vegara. oo. cit., po. 107·109;O.I.T.: La evaluación ae las tareas (GíMbra. 196~; C.N.P.I.: Guia para la valoración del trabajo(Madrid. 1959).

42

El desarrollo del taytonsrno ha dado lugar a otra importante técnica enfocadaa intentar medir las exigencias del puesto de trabajo, o lo que es lo mismo aprocurar «colocar todos los puestos de trabajo -con independencia de suocupación por una persona dada en un momento concreto- en una relaciónjusta con respecto a los demás puestos de trabajo» (7).

Realmente la valoración de los diferentes puestos de trabajo es uno de losproblemas inmediatos internos cotidianos de la gran empresa. En la pequeñaempresa se evalúa al individuo y en unos términos comparativos personal­mente abarcables. La gran empresa hace necesario que se hable de puestos detrabajo. con unas tareas delimitadas, a ocupar por individuos cuya aportación

La valoradón de puestos de trabajo

Exísten diversos procedimientos gráficos que se emplean comúnmentepara simplificar los cálculos. En cualquier caso. una vez calculado el tiemponormal correspondiente a los distintos elementos, se determinan los suplemen­tos que se asignan para permitir la recuperación y la absorción de la fatiga asícomo atender a las diversas necesidades personales. Dichos suplementos porfatiga los extraen los cronometradores de tablas en las que se especifica erporcentaje en el que es preciso aumentar el tiempo normal según las condicio­nes en las que cada elemento es ejecutado (posición. esfuerzo. condicionesambientales. etc.).

El tiempo concedido para realizar la operación cronometrada será. porúltimo. igual a la suma de los tiempos normales de cada elemento multiplicadospor los respectivos coeficientes correspondientes a los diversos suplemen­tos (6).

Esta es en esenda la técnica del cronometraje tal y como se practica en lasempresas industriales. Los sistemas de tiempo predeterminados lo que hacenes extremar el nivel de análisis descomponienco las operaciones en microele­mentos. que utilizan como base para describir cualquier tarea manual.

--T

la operación considerada», se acostumbra a calcular la media de los tiemposcorrespondientes a cada elemento y la media de las actividades correspondien­tes. por separado; sean estos valores Tk y Ak respectivamente. De acuerdo conla definición de laactividad normal. el tiempo normal del elemento k será igual a:

'VIatenal prOlegido po derechos de autor

43

(8) Vagara,op. cit.• p. 108.(9) I~dem. pp. 183-186. Es un anexo muy sencillo y completo sobre valoracíén de puestos de

trabajo, que reproduciremos practicamente Integro.

subjetiva es muy dificil -por no decir imposible de evaluar. Por eso, se haacudido a la técnica de evaluación de tareas, que se define «como el proceoi­miento Que trata de precisar y de comparar lo Que el desempeño. en condicio­nes normales de determinadas funciones exige de los trabajadores, sin tomaren consideración la capacidad individual de los mismos ni su rendimiento ... laevaluación de las tareas ... valora la tarea y no al individuo». En efecto, «lavaloración del trabajo es un medio para estimar el valor relativo de los trabajosde una empresa. Su objetivo principal es la determinación y el establecimientode unas bases para una remuneración justa del personal» (8).

Cualquier sistema de valoración lo que procura es jerarquizar los distintospuestos de trabajo agrupados en núcleos similares, mediante la valoración deciertos factores genéricos considerados básicos en su desempeño (formación'exigible, condiciones de realización, etc.). Una vez clasificados y jerarquizadoslos puestos se distribuirá entre ellos la masa salarial.

Siguiendo a Vegara, podemos señalar que cualquier método de valoraciónsigue fundamentalmente las siguientes etapas. enfocadas para su puesta enpráctica (9): 1) Determinar una serie de factores comunes a todos los puestosde trabajo y que son considerados como sus exigencias. 2) Subdividir dichosfactores en subfactores de modo que las definiciones de los mismos resultenoperativas. 3) Determinar una sene de grados que midan la distinta intensidadde los diversos subfactores. 4) Asignar una ponderación a los distintos factoresy subfactores de modo que cada grado de cada subfactor reciba una puntuacióndeterminada. 5) Determinar un número limitado de intervalos Que constituiránlas distintas clases que recibirán una remuneración distinta.

La plasmación de las distintas fases que acabamos de méncionar constitu­ye, en esenda, el manual de valoración por puntos. Mediante dicho manual einstrucciones operativas más concretas se procede a valorar cada puesto detrabajo; para ello se siguen básicamente las siguientes fases: 1) Análisis delcontenido de cada puesto. 2) Determinación del grado de cada subfactoral que corresponde las exigencias del puesto. 3) Calcular la suma de puntosque le corresponde. 4) Asiqnar la puntuación total obtenida a la clase a la quecorresponda.

De esta manera llega la asignación del nivel monetario correspondiente acada clase; se efectúa generalmente asignando un valor en pesetas por punto ydeterminando la puntuación media de cada clase.

El siguiente ejemplo, del mismo Vegara, nos sitúa perfectamente en lapráctica:

Supongamos que los factores, subfactores, grados y puntos determinadossean los que figuran en la tabla. Supongamos, por otra parte, Que se hanformado diez clases de remuneración, a las cuales se les ha asignado la.puntuación corresoondiente al extremo superior del intervalo; si las pesetas porpunto son 60, el gráfico que indica la relación entre la puntuación, las clases yla remuneradón puede observarse en la figura 4.1.

'vIatenal pro Ido por oerechos d autor

La puntuación correspondente sería:45 + 100 + 8 + 18 + 16 + 12 + '6 + 18 + 26 = 259.

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- Formación 3- Adestramiento 4- RespCJ'lsabiidad por material ,............... 2- Responsabilidad por equipo ................•.. 3- Responsabíidad por seguridad 4- Esfuerzo ffsico 2-Esfuerzo mental y visual 4- Condolones de trabajo 3- Fliesg()S, , , , 4

Fíg. 4.1 :

Supongamos ahora que se trata de calificar un puesto de trabajo al -.¡Je elanálisis efectuado le atribuye los siguientes grado~ de los díversós subfactores:

Grado

•"" \':IL11¡I 11

. , ,_ ..•-- .1,,·• •1, •_.117e "unto. :;C

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A. scc- ---_ .. -

~'.~60•

- _ ,_ __ __ _ _ _ _ _ ... _ M." _

Puntuación de los gradosFactores Subfadores t.o 2.0 3.0 4. o 5.0 6.0

Habilidad -Formación . . . . . . . . . , . . . . 15 30 45 60 75 90-AdIestramiento . . . . . . . . . . 25 50 75 100 125 150

Responsabilidad -Responsabilidad por rna-terial o producto . . . . . . . . . 4 8 12 16 20 24

-Responsabilidad por equipo. 10 14 18 22 26 30-Responsabilidad por se-

guridad . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 8 12 16 20 24Esfuerzo -Esfuerzo físico . . . . . . . . . . . 6 12 28 24 30 36

•-Esfuerzo mental y visual . . 4 8 12 16 20 24Condidones detrabajo --Condciones de trabajo . . . 6 12 18 24 30 36

-Riesgos . . . . . . . . . . . , . . . . . 8 14 20 26 32 38

Tabla 4-1

Matenal pro gioo por derechos de autor

45(10) Ibídem.pp. 183·186.

Hemos sintetizado en qué consiste la medida del trabajo y la valoración depuestos. Ahora, antes de pasar a una crítica global al taylorismo, vale la penadetenerse en lOS aspectos dsfuncionales que introducen las dos técnicas y suscomponentes analizados. Con base en esta primera critica será más fácil deentender posteriormente el carácter no cientifico. incluso ideológico, que sepuede atribuir a la O.C.T.

Respecto al cronometraje hay que tener en cuenta que lo que busca eltaylorismo al racionalizar el trabajo es rapidez, no satisfacción o facilidad en eltrabajo. Se desea un incremento de la producción. no disminución de fatiga,desdeñando de ésta las formas ocultas que podrían aparecer a largo plazo comoconsecuencia de un trabajo monótono. La aceleración de la actividad quesupone la supresión de los tiempos muertos puede tener unas consecuenciasdesequilibradoras en el organismo humano imprevisibles. Además los crono­metradores pueden también caer en el error de prescindir del carácter acumula­tivo de fatiga y pensar Que un standard alcanzado en una hora por un buentrabajador puede mantenerse en una jornada de ocho. En este sentido se hacriticado la experiencia de acarreo de tingotes por el holandés scnmiot. que eraun semigigante de fuerza descomunal seleccionado por Taylor, y que para reali­zar su «trabajo normal» habrla necesitado consumir 7.651 caronas por jomada.Unido a todo ello. hay que insistir en el carácter subjetivo que tiene cualquiercronometraje. sobre todo en la medida de la actividad.

Critica a la Organización Clentfflca del Trabajo

Dcha puntuación pertenece a la dase V; así pues, la remuneración correspon­diente de ecuerdo con el manual de valoración seria de 13.680 pesetas (10).De esta forma, descrita por Vegara. funcionan en las grandes empresas lassecciones de valoración, incluidas normalmente en los departamentos de per­sonal. La base de su actuación está en el ce manual de valoración .. elaborado encada caso de acuerdo con las propias necesidades, resaltando en cada caso losfactores que interesan en función del tipo de empresa de que se trate yconcediéndoles un determinado peso especlñco, ambos cambiables con eltiempo.

El manual nos da por tanto una normativa que se ha denominado «objetiva»-aunque es elaborada subjetivamente y siempre es factible el acuerdo entrelas partes que permite quitar la carga subjetiva que supondría valorar unpuesto de trabajo simultáneamente al individuo que lo ocupa. Pero debemostener en cuenta que todo el procedimiento de valoración de puestos de trabajoes más fácilmente apücable en la mecida en que nos referimos a puestos de pocaresponsabílidad, donde lo importante es que esté ocupado por una persona sintener demasiado en cuenta las condiciones subjetivas o no medibles. y quees prácticamente imposible valorar aspectos morales de un puesto, e inclusoalgunas características intelectuales (creatividad. ilusión, empuje, «achieve­ment-, etc.).

•

'vIatenal pro Ido por oerechos d autor

(11) Ibfdem. pp. 165-166.(12) N. D.Mouzelis: Organización y burocracia. op. cit., p. 93. "Ana5zando sistemáticamente el

componamienb laboral del miembro de la organización y construyendo modos standard s de proce­de!'. se concentraron en los aspectos instrumentales del comportamiento humano-.

(13) M. Crazier: El fenómeno buroctátJco (Buenos Aires. Amorrortu. 1974). p. 19.(1.c) Vegara. op. dt .•pp. 167 Y 168. Indc::a que -la ciencia. la teorla, benen como función principal

oontribuír a escareeer las relaciones existentes entre dvers06 fenómenos; la ideologia. por el contrarío.tiene como función primordal ¡ncidr sobre las actitudes y el comportamiento de los indviduos y losdversos grupos sociales ... As; pues. al decir que unas determinadas formulaciones. una dscip~na.cumple una Lnción ideoI6gca 98quiere indicar que su función primordial no es contribuir al conocimientode los fenómenos es1UcladOO.sino contribuir a modelar y determinar las actitudes y el comportamiento delos hombres a losQue se dirigen dcnas formuladones-.

(15) Ibldem. p. 169

46

•

Respecto a la valoración de puestos de trabajo destacamos también sucarácter subjetivo. en función de las conveniencias, en las que influye mucho elmercado de trabajo. Se podría decir que 10.000 valoraciones subjetivas coinci­dentes no dan lugar a una valoración objetiva, como podríamos también haberdicho con ef cronometraje. Por eso, es corriente que los manuales de valoraciónempleados en las fábricas tengan que modificarse de vez en cuando. paramejorar la valoración de algunos puestos a ocupar por profesionales, que estánsiendo más valorados por la sociedad y por tanto por la competencia.

Con estos preámbulos pasemos ahora a una crítica más genérica del tayío­rismo. Desde un punto de vista global, podemos decir que hay tres componen­tes en la O.C.T., que nos delimitan su aportación definitiva (11):

Existe, en primer lugar un enfoque analítico de los problemas del trabajoindustrial, que descompone en sus elementos constitutivos y observa sistemá­ticamente. Esta es la vertiente progresiva del taylorismo y por este camino nosvienen sus conclusiones más definitivas y útiles. Pero no podemos confundir lavisión analitica con la científica. aunque el análisis constituye siempre el primerpaso de la ciencia. Además. al considerar al trabajador individual como unidadprincipal de análisis, se adopta una perspectiva tan estrecha que es práctica­mente imposble abandonar el modelo mecaniCista (12).

En segundo lugar. existen unas aportaciones científicas, de base rigurosa­mente experimental, relacionadas con la fisiología del trabajo y la utilización deherramientas. Su alcance es muy limitado y superable por la consideraciónmecanicista del hombre en que se basó, no siempre admisible. El plantea­miento psicológico del hombre que tiene el taylorismo es muy reducCionista.prácticamente es el -horno economícus-, el operario mercancía, como indicaCrozier: ..Los racionalistas de la O.C.T. no consideran a los miembros de unaorganización seres humanos. sino como simples engranajes de una máquina.Para ellos el obrero era solamente una máquina •.•(13).

En tercer lugar. hay unas contribuciones pseudociéntfficas. procurandohacer pasar por cenoa técnicas útiles para llegar a algunos acuerdos que dis­minuyan el confficto (14). El intento de incidir sobre las actitudes y el compor­tamiento por parte de la O.C.T., es claro. Con frecuencia. con el adjetivo «cien­tífico». se pretende «sustraer del campo de lo discutible y discutido ciertosaspectos de la organización del trabajo» (15); Ysobre todo. «reforzar un sistemade autoridad patronal, legitimando las decisiones que ésta toma en materia de

'V1atenal pro cqrdo por derechos d autor

47

r 16) Ibldem, p. 170.(17) Mouzeís, op. ci.., p. 95. -En el caso de Taylor. no es muy dífiol identificar ~trás de la

soIuciOn pseuooe entlfim del conflicto industrial sus actitudes predlctatonales y su orientación conser­vadora general (aceptación sin reservas del "statu QUo") e ,

(18) Vagara. op. cit., p. 171.

organización del trabajo» (16). Esta es la critica fundamental al taylorismo, pues,al insistir en que los conflictos laborales pueden ser resueltos de modo científi­co, deja de situarse el problema laboral en su contexto adecuado y se falsea lanaturaleza del método científico (17).

En cualquier caso, no puede negarse que la O.C,T. es el primer intento deaportar racionalidad al estudio de las relaciones de trabajo. Aunque, sobre tododebido a la intromisión ya indicada de componentes ideológicos <noracionales),las condusiones sacadas en muchos aspectos no sean válidas. Pero no escorrecta la consideradón de algunos críticos de que «la racionalización no es unabsoluto sino que hay varias racionalizaciones diferentes», pues en este casono tendría sentido el diálogo científico (18).

'V1atenalpro cqrdo por derechos d autor

49

(1) Mouzelis: Organización y burocracia. ~. cit.. p. 96. la influencia de Fayol en la comprensióndel tayiorismo y su ex ten si00 en Europa. ha dado lugar a Que se haya hablado conjuntamente de lasdos escuelas, incluyéndolas en una más amplia llamada ..Escuela clásica o unlversaJista de laordenación cientffica •.

(2) Ibidem, p. 95

Entre los exponentes más importantes de estas teorías señalamos, junto aFayol (1841-1930). a Urv.;ck (1943), que fue el principal difusor en Inglaterra. yMooney (193~ ,que lo fue en Norteamérica. Se les ha llamado «teorizantes de la

Sint.... d. su aportación

Induimos en este apartado a un grupo de estudiosos que se mueven en elrnsrno ámbito intelectual que Taylor: de búsqueda de la eücacia en la empresa yde planteamientos muy técnicos. Destaca entre todos Fayol, que por otra parte,también contribuyó, a través de su influencia en Francia y Alemania, a laextensión del taylorismo. Los teóricos de la Organización Científica del Trabajoy los de la organización formal se mueven en aproximaciones similares a losproblemas organizadonales (1).

Si Taybr haba intentado raeonaszar la eiecuoón de tareas, los teóricos de laorganización formal procuran racionalizar la administración de personas. Deesta manera acentúan la preocupación por los individuos y los grupos en laempresa, pues consideran que la función de los directores es fundamental­mente con el personal. no con máquinas.

Pero la organización científica iba dirigida -por su misma lógica inter­na a todos los aspectos de la organización, aunque su centro de atenciónfue básicamente la planta fabril. Yen este sentido a los teóricos de la organiza­ción formal se les puede considerar como una escuela complementaria deltaylorismo. pues con ella la inquietud por la radonalidad pasa del puesto detrabajo a la estructura total de la organización industrial (2).

5. LOS TEORICOS DE LA ORGANIZACIONFORMAL

"v1atenal proleglClO por derechos de autor

(3) Marco y Simon: Teof(a de /a organización, op. cit.. p. 24.(4) Ibrdem. p. 24.(5) De aquí le viene también a esta escuela el nombre de universalista. Cfr. Mouzelis. oc. cit..

po. 96-104.(6) Lévy-Leboyer: PsicoJoga de las cyganizaciones (Barcelona. Planeta. 1975). p. 20.(7) Ibidem, p. 20.

50

I

1

dirección administrativa» y «teóricos de la deoartarnentaüzacion- (3), por supreocupación por la organización formal-la organización propuesta, planeaday realizada por la dirección-- que consideran es necesario maximizar paraconseguir la eficacia. La coinddenda con la escuela de la Organización Cientí­fica del Trabajo -que también podrían ser llamados «teóricos de la organiza­ción fisíológica »- está en que «participan, especialmente en sus versionesmás formales, de una preocupación por las propiedades humanas neuroñsioró­gicas más sencillas. y las clases más sencillas de trabajos que se manejan en lasorganizaciones. Tal y como veremos, sin embargo, los teorizantes de la direc­ción administrativa tendieron a llevar su análisis. al menos, a un nivel deconocimiento y comprensión superior al fijado por los límites de sus modelosformales» (4).

Por otra parte, los teóricos de la organización formal al intentar racionalizar laadministración se basan fundamentalmente en la sistematización de su expe­riencia como empresarios. llegando en muchos casos a resumir sus aportacio­nes en unos principios que suponen de extensión universal (5). Estamos, pues,ante unas ideas a tener en cuenta fundamentalmente por los empresarios paraorganizar con eficacia las empresas. El propósito claro es descubrir un cuerpode principios que puedan hacer al director capaz de construir y administrar suorganización de modo racional.

Nos indica (Lévy-Leboyer) que ..Fayol en Francia, Urwick en Inglaterra yMooney en Estados Unidos, han sistematizado sus experiencias personalescomo dirigentes de grandes empresas (mineras, alimentarias y metalúrgicas)bajo la forma de teoremas fundamentales» (6). Incluso hace una sintests de losprincipios de los que dependia la eficacia, expuestos en diferentes obras, queconcreta en cuatro:

1. El principio de jerarquía estricta. según el cual la autoridad y responsabi­lidad deben repartirse a lo largo de la organización, de forma que sea intensa léinfluencia de las situadas en lo alto de la escala. que disminuya a cada grado yque sea débil o nula en los niveles más bajos.

2. El principio de unidad de mando. que indica que sólo se deben recibirórdenes de un superior, distinguiendo las personas con mando directo (linea)de las del estado mayor (staff).

3. El onnoao de excepción, Que señala a cada individuo unos límites a ladelegación de poderes, sólo para lo ordinario, debiendo preguntar lo extraor­dinario al jefe.

4. El principio de la superficie de control, según el cual nadie tiene capaci­dad para mandar sobre un número ilimitado de subordinados. cifrándose elmáximo de subordinados directos en 5 ó 6 personas (7).

Antes de pasar a una crítica a los teóricos de la organización formal valdría lapena estudiar más a fondo a alguno de ellos. Hemos elegido a Fayol por ser la

'vIatenal pro Ido por oerechos d autor

51

(8) H. Faya:Administradón General e IndustríaJ (México. Ea. Herrero Hermanos, 1961).(9) También para b referente a los prindpios puede acudirse a: General PrincipIes 01Msnage­

meot (London. Pltnan. 1949). pp. 19-42; en D. 5. Pugh. OO.. Organizatíon Theoty (London, PenguinBooks, 1978), pp. 101-123. Es una traducción inglesa de la parte que nos interesa de la obrada Fayot

(10) .En los comienzos de su carrera como ingeniero de minas de Commetry en 1860. Fayoltomó la costumbre de anota aariamente los hechos que llamaban la atención. De estas notas, sucotejo y sus consecuencias nació el renombrado ibro de Fayol Administraci6n General e Industria/.base de su doctrina y de su escuela- (EnciClopedia Espasa-Calpe. voz Fayol).

(11) Fayol: Adrrínístración Genera/e Industrial, op. cit., pp. 156-180. Hace una exposición de losprincipios que vamos a ir comentando de forma muy directa.

La importancia de Henri Fayol proviene de haberse metido en una corrientede análisis que aborda problemas no estudiados por el taylorismo. Fayol y suscontinuadores centran su estudio en los problemas administrativos y de direc­ción, complementando por ello a Taylor, más preocupado por el taller.. La formación de Fayol fue eminentemente técnica, de ingeniero, y se fue

ampliando con la experiencia en la dirección de empresas mineras y metalúrgi­cas. Su principal obra Administración Industrial y General (8) I publicada en1916, quedó incompleta y ladedicó a establecer la necesidad de una enseñanzade la administración de empresas y a divulgar su experiencia, fruto de una largacarrera industrial.

Parte de una concepdón formalista de la empresa, Que considera consti­tuida principalmente por seis funciones ligadas entre sí: técnica, comercial,financiera, de seguridad, contable y administrativa. Estas funcio.nes están uni­das fundamentalmente por dos operaciones: la autoridad y la comunicación. Ytodo su esfuerzo lo dedica a descubrir los principios de relación Queaseguren lamáxima eficacia, o lo que es lo mismo, el mejor modo de conseguir unacombinación en términos jerárquicos y de comunicación entre las funcionesque componen la estructura formal.

Los principios que nos da Fayol pretenden indicarnos el camino para conse­guir la optimización de laorganización formal desde el punto de vista administra­tivo. Elige el nombre de «principios» para sus proposiciones en lugar de«leyes» o «reglas», con la sugerencia de evitar la rigidez en su aplicación, puesen la dirección de negocios no puede haber nada rígido, todo es cuestión deproporciones. Deben; por tanto, entenderse estos principios como·algo flexiblecapaz de adaptarse a cualquier necesidad (9).

Propone Fayol una lista con catorce proposiciones que juzga aommoas,demostradas y de carácter universal; que elige, fruto de su experiencia, por serlas que ha aplicado con más frecuencia (10). Vamos a repasar brevemente estosprinci píos ( 11):

1. División del trabajo. Que es algo implícito en la naturaleza del hombre.pues permite reducir el número de objetos sobre los que recae la atención y por

Lo. principios generale. de ladirección d. Fayol

figura más representativa y conocida del gru po. Su ínnuenca ha SIOO granae, enmuchos casos de forma paralela a la de Taylor.

Matenal pro gioo por derechos de autor

tanto una especialización, que da lugar a una mayor productividad. Realmente laidea de la división del trabajo era un lugar común desde los inicios de la cienciaeconómica y por ello no es una gran innovación.

2. Autoridad-responsabilidad. Consistente la autoridad en el derecho a darórdenes, que debe estar siempre acompañado de la correspondiente respon­sabilidad, entendida como recompensa o castigo que acompaña al ejercicio delpoder.

3. Disciplina. Que es fundamentalmente obediencia a las normas acorda­das entre los que mandan y obedecen. Dependerá de que los jefes tengancapacidad, los acuerdos con los subordinados sean claros y equitativos y lassanciones previstas juiciosamente aplicadas.

4. Unidad de mando. Pues «la dualidad de mando es extremadamentefrecuente, se advierten sus estragos en todas las empresas grandes o peque­ñas, en la familia yen el Estado», indica textualmente. Y ve Fayol muy claro lanecesidad de que para una acción cualquiera un agente no debe recibir órdenesmás que de un solo jete.

5. Unidad de dirección. Que significa un solo Jete y un solo programa paratodas las operaciones que tiendan al mismo objeto. La unidad de dirección serefiere al conjunto del cuerpo social para que esté bien constituido, la unldad demando depende de las personas.

6. Subordinación del interés individual al general. De forma que los intere­ses de los individuos o grupos no deben prevalecer sobre los de la empresa, nilos de ésta sobre los de la sociedad. Aunque es claro, debe recordarse; pues laambidón, la pereza, los egoísmos y todas las pasiones humanas hacen que sepierda de vista con frecuenda.

7. Hemuneración al personal. Es el precio a los servicios prestados, quedebe dar satisfacción aa vez al personal ya la empresa, al patrono y al empleado.Debe asegurarse una remuneración equitativa, recompensar el esfuerzo útil yno sobrepasar los límites de lo razonable. Después de analizar los distintosmodos de incentivos, Fayol se indina por la medida del trabajo como hacía elmismo Tayior.

8. Centralización. Que considera un principio de orden natural en el quecada empresa debe encontrar su equilibrio. La descentralización no es unsistema de dirección bueno o malo en si mismo, sino que debe ser adoptado enmás o menos por el director para conseguir un grado óptimo en cualquiernegocio concreto.

9. Jerarquía. Oebienao existir en toda empresa una cadena de mando dearriba a abajo en todo el conjunto de la empresa. Debe seguirse siempre la líneajerárquica en el mando, a no ser que el contacto con un subordinado no directose haga imperioso.

10. Orden. Tanto material como social. Tan Importante es un fugar paracada cosa y cada cosa en su lugar, como que cada individuo tenga un puestoclaro asignado que le convenga.

11. Equidad. Resultado de cornomar la justicia con la benevotencra. Puesla pu esta en práctica dA los acuerdos establecidos con frialdad y autoridad, debeser adecuada mediante una interpretación que tenga en cuenta las circunstan­cias actuales.52

'VIatenal prOlegido po derechos de autor

53

(12) Mouzeli s, op. cn., p. 97. Consideran siempre en la empresa: la estructura organizativa. Quecombina el deMmpeflo de unos principios con unas lineas de autoridad. y el proceso o modo deooorónar las aclvidades reales de la gente. Que da hlgar a los principios.

(13) léVy·lebO)'er. cp. cit .• p. 20.

Hemos visto Cómo los teóricos de la orqamz ación tormal han realizado untrabajo complementario a los estudios de Taylor, intentando también llegar aunas conclusiones muy concretas, sin tener que abandonar los principios degeneralidad y eficacia de sus propuestas. Las conclusiones a las que llegan sonfruto de su experienda empresarial y responden, como el taylorismo, a unasdemandas de racionanzación de la producción.

La primera aportacion de esta escuela, que la diferencia claramente deltaylorismo, es la importancia que conceden a la administración en la empresa,que consideran de forma impersonal sin referencias a individuos concretos.Esclarecen de esta manera la linea seguida en la práctica por los tayloristas, al di­f erenciar el puesto de trabajo y la persona que lo ocupa (12). En este sentido pue­de entreverse un tratamiento más sociológico de los problemas. Frente a la pro­ductividad humana mecánica-fisiolégica. subrayan la productividad humana comoconsecuenda de una mejor orqanízacién de los recursos de acuerdo con los.conceptos de generalidad y eficacia (13).

En segundo lugar, al intentar asegurar de forma reflexiva y lógica la eficaciade la organización administrativa, identifican los problemas claves de la empre­sa. Resaltan el carácter pri maria de la organización formal, sobre 1;:,. que seasientan, en su opinión, muchas relaciones sociales posteriores. Destacan, por

Aportación fundamental y su critica

12. Estabilidad de empleo. Que resalta la importancia de la seguridad en elpuesto de trabajo. La inestabilidad para Fayol puede ser muy periudiclal para losempleados a todos los niveles, si cabe, más para los jefes. Aunque consideraque como los demás principios el de la estabilidad es también una cuestión demedida.

13. Iniciativa. Por el que debe fomentarse la iniciativa de los empleadosdentro de los límites de los principios de autoridad y disciplina. Hacer planes yasegurar su éxito es una de las máximas fuentes de satlstacoíón para un hombreinteligente. Y cualquier director debe ser capaz de sacrificar algunas vanidadespersonales para conceder iniciativas que satisfagan a sus empleados.

14. Esottitu de cuerpo. Que es la idea del slogan: la unión hace la fuerza.La armonía y la unión del personal es un gran bien para la empresa. Para ello esnecesario que se viva el principio de unidad de mando. Y además se aconsejaque la dirección cuide de no dividir al personal con la idea equivocada demanejarlos mejor, y que no abuse de las comunicaciones escritas.

Nos señala de esta manera Fayol catorce principios universales, dirigidosfundamentalmente a la organización de la estructura formal. La visión quesupone de la empresa es esquemática, un tanto rígfda y fría. La importancia desu enfoque está tanto ro los temas que trata como en los que, al igual que Taytor,ignora (oonflictos, sindicatos, grupos de trabajo, etc ...) ..

'\i1atenal pro Ido por d lechos d autor

54

(14) Señalamos en esta linea las leyes de Parkinson, una de las cuales explíca que el tiempodedicado en un Consejo de AdministraCIón a los asuntos es inversamente proporcional a su Importan­cia. YeI mismo Principio de Peter, que nos indica cómo en una empresa o negocio todos siguensubíen<í:l en la escala de responsabilidad y prestigio hasta llegar a alcanzar su nivel de incompetencia.Son ibros, como los de los teóricos ce la orgatllzadón formal. asaltos -con más o menos humor­por empresarios paraempresarios, y INt:> demuchos años de experienda en la dirección yadministraciónde empresas.

(15) Los experimentos de Paulov y otros contemporáneos. nos señalan el planteamiento: estaidea común del hombre que comparten. Es la teoría llamada en psrootoqla esnmulo-respuesta o de laaguja hipodérmica.

(16) Marchy Simon, op. cit. p. 32.(17) Ibídem, o. 34.(18) Cfr. W. l. Walace: La lógica de 18oencia en sociologfa (Madrid. Ed. Afianza, 1976).

tanto, la importancia de las comunicaciones como medio de interrelacionarfunciones distintas y diferentes niveles de autoridad. Incluso señalan ya pro­blemas tales como: participación, satisfacción, etc.; que más adelante han sidolas claves a tener en cuenta en cualquier organización.

En tercer lUgar, han promocionado hasta extremos insospechados la expe­rienda individual de los empresarios como material de análisis. En cierto sentido,mucha literatura posterior sobre la eficacia en la empresa ha ido en esta linea.sin faltar los que han procurado compatibilizar conclusiones claras y definitivascon una gran dosis de humor (14).

Desde el punto de vista cnnco global hay que resaltar -al igual que en eltaylorismo-- la deficiente teoria psicológica en que se basan. Consideran alhombre como un ente racional y pasivo. que responde a las demandas delmedio ambiente de una manera lógica. intentando maximizar sus exoectativas(económicas. de comodidad. mínimo esfuerzo. etc.). Es la teoría psicológicaestirrulo-respuesta, en boga hasta los años 30, ridculizada posteriormente conun dIbUJO,en que se ve un burro movido a ir más deprisa por su jinete, que lemuestra por encima de su cabeza una zanahoria COlgadaa un palo, a la que labestia intenta alcanzar (15). Estamos ante una consideración sociológica del«horno econornícus», viendo siempre Inolvrduos alstaoos manejados para unsitio u otro por unos estímulos determinados. Hay, pues, una tendencia aconsiderar al empleado como un instrumento inerte. que es más una constanteque una variable del sistema (16).

Por otra parte, también en un sentido crítico, podemos afirmar que lOSteóricos de la organización formal -como ya hemos señalado-- tienen unosplanteamentos tecnocráucos, de aumentar la eficacia. Prescinden o, mejordicho, no se plantean otras aspiraciones mas profundamente humanas. quequedan ahogadas en la búsqueda continua de una mayor oroductividad. Esta­mos, pues, ante unas suposiciones de motivaciones muy pobres (17).

Se les ha criticado, por un tercer aspecto, su estrechez de miras. Que pro­viene en buena parte de una supervaloración de la experiencia empresarial.Pero sabernos -ya el misrro Taylor lo advertía que la experiencia no es cien­cia todavía, y hay un proceso general que debe seguir cualquier experienciapara dar a una teoría váli da ( 18).

También se ha criticado a los teóricos de la organización formal por unavisión demasiado formalista de la empresa. Significa esto, lógicamente, unateoría muy del lado del empresario que es quien planea la organización formal.

"vIatenalproíeqioo po derechos o autor

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(19) Lévy-Leboyer. op. dI .• p. 21. «Así, la autoridad tal como parecen concebirla seria unaespecie de sustancia Que posee un 'ndividuo determinado y distribuye. ,nés o menos parsimoniosa­mente a las peraonas q.¡o dlrgOM

(20) Las crftícas a Fayol --y en cierto sentido a Taylor- estan, en buena parte. resumidas porMardl y Simon. op. cít., p. 36. al referirse a cinco fimitaciones básicas a la teorta ctásica de laorgan'Z3CIOn: ..1.Las suooscones oe mollvación en que se basan las teoóas son incompletas y. portanto. inexactas. 2. Hay poca apreciación del papel del conflicto de intereses internos en la organiza­dOn ;jdefinír la; ImileS del comportamiento en lamisma. 3. Las restricciones del ser humano debidasa sus Imitaciones como un sistema complejo de aprovechamiento de la información en la organiza­ción al defiflr los Kmites del comportamiento en la misma. 3. Las restricciones del ser humano debidasidentificación del trabajo y su clasificación. as como en la decisión. 5. El fen6meno de elaboración delprograma se hace resaltar poco-.

(21) Es curioso que Taylor critique ..los métodos emprírícos e ineficaces. y los teóricos de laorganización se dediquen a darnos unos principios. hasta el punto de poder afirmarse Que: ..Desde laépoca de Taylor hasta nuestros dlas el campo de la gerencia cientifica se ha caracterizado por elempirismo ... Cfr. W. E. Moore: Las relaciones sodales y el orden social (México, F. C. Económica.1954), p. 195.

(22) B. Kliksberg: El pensamIento organlzativo: del tay/orismo a la teoría de la organización(Buenos Aires. Paidós, 1979), T.II. p. 3.

Algunos autores han insistido en señalar que hacia los años 20 de nuestrosiglo se da un cambio de perspectiva entre los teóricos de la organizaciónempresarial, que facilita la introducción del punto de vista propiamente socioló­gico. Psicólogos, antropólogos y sociólogos empiezan a preocuparse por losproblemas de la empresa y el mundo industrial: a la vez que ejecutivos, empre­sarios, directores e incluso los sindicatos empiezan a plantear sus problemasbásicamente en términos de interacciones entre grupos y de relaciones socia­les (22).

Hacia un nuevo enfoque

Por eso se ha dicho que es una visión muy poco humana, pues todo se ve entérminos de jerarquía y de división del trabajo. sin tener demasiado en cuenta,como han hecho después en laescuela de relaciones humanas, la existencia derelaciones afectivas y de com pañerísmo en el Interior de la empresa; llegándoseincluso con los pri nopios universalistas. a prescindir de las influencias delambiente exterior.

En términos más concretos se hadesdeñado de esta escuela sus planteamien­tos en todo lo referente a la autondad en la empresa, pues como posterior­mente se ha visto, no tiene sentido tomar como punto de partida exclusiva­mente al empresario ( 19). Y todo ello se manifiesta también en una minusvalo­ración -por enfoque muy limitado de los problemas de temas tales como:las comu nicaciones en la empresa, que reducen -como el taylorismo- a unosplanteamientos muy técnicos; la participación; la satisfacción en el trabajo: y lamoral de los grupos (20).

Igualmente podemos terminar las críticas indicando que la utilización depri ncipios puede ser metodol6gicamente conveniente, pero nos introduce unasdificultades claras: de aceptación unánime de los mismos. de redefinicióncontinua y de método a seguir para evitar una base empírica excesiva en suelaboración (21).

Material pro :'qldo por d rechos de autor

(23) Ibfdem, pp. 5-9.(24) lbIdem. p. 10.

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Importancia determinantedef conllicto

CONCéPCION DE LA RELA-CION INDIVIDUO-EMPRESA Inexistencia del conflicto

Autoridad como fenómenosociológico.

CONCEPCION DE LA AUTORI-~D Au~~~~~~

Individuo sociatrnente ínte­graoo

CONCEPCION DEL INDNIDUOEN LA EMPRESA IndiviÓJo aislado

Motivación complejaCONCEPCION DE LA MOTI-

VACION Homo economicus

Hombre unidadCONCEPCION DEL HOMBRE Hombre rréquina

CORRIENTE TRADICIONAl CORRIENTE SOCIOlOGICA

El paso de lo que podríamos denominar corriente tradicional de estudiocíentmco de la empresa, a otra donde cabe ..la vision sociológica, se nacefundamentalmente con base a una crítica de las teorías de la OrganizaciónOentítica del Trabajo y de la organización formal. Hasta ahora nos hemosreferido a ellas separadamente. ahora vamos a ver una crítica conjunta, que nossirva de introducción intelectual a la experiencia básica que suponen los estu­dios de Hawthorne.

Sintéticamente puede afirmarse que los valores de la nueva corriente (socio­lógica) surgen, uno a uno, de la sustitución de los valores de las dos escuelasestudiadas (tradicionatismo).

En efecto, éste es el punto de inflexión:a) En el punto de Vista traorcronat se abusa de la visión del hombre como

unidad programable. individualista,.cuya iniciativa no interesa. Frente a estavisión está la del individuo como una unidad broioqtca compleja.

b) Frente al «nomo economícus- tradicional, analizable como una má­quina motivada por el máximo benefido, tenemos al individuo con una motiva­eón compleja, en el que debe tenerse en cuenta la «moral de trabalo».

e) Frente al individuo aislado. aparece el grupo Que da sentido pleno a laperso na en el trabajo.

d) La autoridad formal, se ve complementada por otras fuentes de presti­gio y autoridad (informales, de liderazgo natural. etc.).

e) E: confbcto aparece como dimensión permanente de la convivencia.también en la organización productiva (33).

En resumen, va apareciendo una nueva concepción de la vida humana en eltrabajo, sintetizada por Kilksberg -en el siguiente cuadro, con el que puedeterminarse de analizar lo que se ha llamado prehistoria de la Sociología de laEmpresa (24).

'V1alenalprocqrdo porderechos d autor

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(1) N. f-I. Mouzetis Otganización y Burocracia, oo. 01., pp. 105 Y 106. Distingue en la escuela derdaoones humams tres subescuelas la ()'bjoxa de Mayo. la de Warn~ y StJ grupo, y la ínteraooonlsta.

En 1924, George A. Pennock, un ingeniero de la,Western Elec.tricCompany,empezó en los talieres que esta compañía tenía en Hawthome (Crucaqo) unaexperiencia sobre la influencia de la intensidad de la luz en los obreros y su

Los estudios de Hawthorne

Hemos visto que en los inicios del industrialismo y durante el siglo XIXpredomina entre los que pocnamos llamar científicos sociales -sobre todoeconomistas- un planteamiento optimista sobre las posibilidades de la indus­trialización, aunque aparecen enseguida otros planteamientos criticos y refor­mistas. Durante las primeras décadas del siglo XX nos hemos referido comoprincipales innovaciones teóricas a las de Taylor y Fayol. que intentan racionali­zar la ejecución de las tareas y la misma administración de personas, con base ala propia experiencia personal en el trabajo industrial; aunque sus ideas vienenacompañadas por una concepción del hombre muy elemental, pues ven a lostrabajadores como individuos aislados. con una motivación exclusivamenteeconómica y que realmente son poco más que máquinas humanas.

Desde finales del siglo XIX tanto en Alemania como en Francia e Inglaterrahabían empezado a realizarse algunos estudios empíricos sobre la situación delos trabajadores. Pero. podemos decir, que no hay una voluntad decidida yesperanzada de llegar hasta las últimas consecuendas en el estudio del trabajoindustrial. hasta que en Norteaméríca, en los años veinte de nuestro siglo, seinician los estudios de Hawthorne. Esta experiencia dirigida por Elton Mayo. yotras srrnuares promovidas por Warner y la escueta de Chicago, así como lasaproxirnacicnes ·lnt"r::lrinní<:t::lC(\"'h"la ~""rY\~"(," <::':l\ltoc\ can hlgar a to que... .r:=. _ ......_1 t • ...,,~'-oÍ 1'. t 11 t",", I I _VI' fU' t..,) l' VU,' t"_~J' ........ _ '. . - '

se ha llamado escuela de ias relaciones humanas, que ven el factor humanocomo lo más importante de la empresa (1). Vamos a ver, en primer lugar yfundamentalmente, las ideas de Mayo y sus discioulos. que constituyen lacorriente central.

6. LA TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS

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(2) Danrendort: Sociologia de /a Industria y de la Empresa. oo. cít.. pp. 42 Y 43. CIL A. Lucas:Introd.Jccíón a la sodología, op. cn., pp. 167.1rr, sobre el método experimental.

(3) Elton Mayo: Problemas humanos de una civilización industrial (Buenos Aires, Ed. Nueva~sión. 1972). p. 66. El conocimiento de las ideas de este autor han stco siempre a través de losescritos de dsclpulos y colaboradores (quizás por su primera consideración de "secretos milítares,,).Otras des pequeñas obras de eton Mayo. fruto de su experiencia en Hawthorne. son: ProblemasSOCIaleS de una civik'zadón industrial y Problemas políticos de una dvi{ización adaptativa. publicadospor la misma editorial.

(4) M. Siguan: Problemas humanos del trabajO industrial (Madrid. Ed, Rialp, 1963). po. 84·87,Nos indica brevemente la obra de 8ton Mayo y comenta su primera investigación importante en 1923en una fábrica text~. con una rotación en un departamento de 250 por 1DO,frente al 5 Ó 6 por 100 delresto de la ftilrica. Su introducción de pausas de descanso cambió radicalmente la moral del departa­mento y su nivel de productividad. pues intentaba evitar la fatiga fisiOlógica y la monotonía, Posterior­mente. el rnsmo Mayo' se do cuenta Que el é,)óto de la experiencia había sido: hacer pasar aldepartamento de un grupo inconexo y desmora6zado a un grupo estructurado y con objetivoscomunes.

(5) Alex Carey: 7ñe Hawthome Srudies: A radical cnticism (American Sociological Review. 1960,núm. 3), p. 404. Hace un planteamiento expostívo muy sistemático. Que seguiremos.

En la primera etapa se empezó experimentando con un nuevo sistema deincentivos, y una nueva forma de mando, para acabar con el nuevo sistema deincentivos solamente. En la segunda etapa la experiencia era sobre la nuevaforma de mandar solamente, y, al igual que la segunda parte del primer experi­mento, tenía como objetivo complementar y confirmar las conclusiones sacadasal comienzo del primer experimento. Que indicaban Que el crecimiento en laproducción observado era un resultado de un cambio en la situación social y no

Estudio de la cámara de ensayos de montaje de relés.Estudio de la cámara de ensayos de partición de mica.S programa de entrevistas.Estudio de la cámara de observación del banco de cableado.

etapa 1:Etapa 11:Etapa 111:Etapa IV:

trabajo. Los resultados de la experiencia. que duró tres años, fueron sorpren­dentes (2). Se vio que tanto el crecimiento de la intensidad de la luz como sudecredmiento hasta niveles que hacían el trabajo difícil podían aumentar laproductividad, que por otra parte también se incrementó en el grupo de control,cuyas circunstancias no habían sido modificadas. «En una u otra forma esecomplejo de factores mutuamente dependientes que es el organismo humanomodificó su equilibrio y, así, mvolontaríamente. frustró el propósito del experi­mento» (3). En esta situación de desconcierto. la compañia decidió acudir alDepartamento de Investigación Industrial de la Universidad de Harvard, cuyodirector, Elton Mayo. se hizo cargo desde el primer momento de la investigacióna realizar (4).

Se inicia así la serie de estudios de Hawthorne, que comprende díferentesinvestigaciones sobre la importancia para la conducta y actitudes ante el trabajode diferentes variables físicas, econórnícas y sociales. Las principales investi­gaciones se realizaron a partir de 1927, hasta que en 1932 fueron suspen­didas debido a la depresión económica.

Podemos diso nguir cuatro etapas en la realización de este trabajo (5);

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(6) Ibídem, p. 404. Ctr. M, S. Viteles: Motivation and MOfs/e in Industry (London, Staples, 1954),p. 185.

(7) Cfr. Mouze~s. oc. cil, p. 106. La ímportanoa del estvClÍo es canto por el camino señalado,como porqse las fases de esta investigación resumen de manera clara las etapas sucesivas atravesa­das por el estudio empírico del hombre en su puesto de trabajo.

(8) Elton Mayo,op. cít., pp. 66 '1 67.(9) Ibídem, pp. 68-73. Sistematizado por M. Siguan: Problemas humanos del trabajo indusíria/.

op. ot., pp. 17y 18.

La cámara de ensayos de montaje de relés

Es claro. por tanto. el papel fundamental desempeñado por el primer estudiode Elton Mayo, que vamos a descri bir brevemente en sus períodos fundamenta­les. Para realizarlo. aislaron a un grupo de trabajadoras en un taller dedicado amontar relés (test-room). de forma que pudieran controlarse las variables físicas(luz. temperatura, humedad. etc.). sometiendo al grupo de trabajadoras a con­diciones sociales de trabajo muy diversas (sistemas de salarios, pausas dedescanso. duración de [ornada. etc.).

Las seis operarias seleccionadas cinco para trabajar en el banco demontaje y una para distribuir piezas entre las demás se instalaron en unahabitación continua al taller, con condiciones muy similares al resto. depen­diendo de los mismos mandos que antes, aunque ahora su producción estabamucho mejor controlada y formaban un grupo independiente a efectos de recibirsemanalmente la prima -igual para todas complementaria al sueldo. propor­cional a la.producción del grupo. Era un grupo de obreras seleccionadas por suexperiencia (8).

El experimento de la t< test room" duró algo más de cinco años (desde abrilde 1927 hasta mediados de 1932) y podemos considerarlo dividido -nosindica el mismo Mayo- en 15 períodos, que resumimos esquemáticamen­te (9):

1. er período. Duración: dos semanas. Las chicas elegidas trabajan todavíaen el taller general, pero se registra su producción diaria. Se obtuvo una ampliainformación mediante un examen médico a fondo.

2.o período. Duración: cinco semanas. Paso al «test-room», sin introducirninguna otra variación. La producción desciende (correspondiendo con el re­celo inconsciente de las cruces).

3. er período. Duración: ocho semanas. Se establece un clima de confianza9racias a los buenos oficios del observador. Se introduce la prima para el grupo.La producción sube.

4.° período. Duración: cinco semanas. Se introducen dos pausas de cincominutos, una por la mañana a las diez, y otra por la tarde. a las dos. Las chicastemen que con esto disminuirá la oroducción y la prima. lo que no ocurre.

de una forma directa de los incentivos salariales. de la reducción de fatiga o defactores similares (6). Los dos últimos estudios (etapas 111y IV) se basaron enlos anteriores y fueron interpretados con base en la influencia de las necesída­des sociales (7).

'vIatenal pro Ido por oerechos d autor

5.°período. Duradón: cuatro semanas. Con dos pausas de diez minutos alas mismas horas que en el período anterior. Las chicas ya no manifiestan miedode que su producd6n disminuya. De hecho. aumenta.

6.°período. Duración: cuatro semanas. Seis pausas de cinco minutos. trespcr la mañana y tres por la tarde. Las chicas son claramente hostiles a ellas(dnco minutos no bastan para descansar. tantas interrupciones rompen elritmo, con tanto tiempo perdido disminuirá la producción, etc.). La producciónpermanece estacionaria.

7.° periodo. Duración: once semanas. Dos pausas, una de quince minutospor la mañana y otra por la tarde de diez minutos. La empresa ofrece undesayuno en la pausa de la mañana. Las chicas están muy satisfechas y, a pesarde la reducción de veintidnco minutos en la jornada normal, la producción sigueaumentando. En este período hay que sustituir a dos de las chicas. que entranen conflictos frecuentes con las otras y constituyen una amenaza a la disciplina.

8.° período. Duración: siete semanas. Las mismas pausas que en el.período anterior; terminando, además, la jornada media hora antes. Las chicasacogen muy bien la novedad, excepto una. A pesar de la reducción de lajornada, la produ cdón sigue igual.

9.o período. Duración: cuatro semanas. Las mismas pausas, pero termi­nando una hora antes (a las cuatro). Las chicas. que por esas fechas están yapersonalmente interesadas por los resultados del experimento, confían enpoder mantener la producción, aunqu e no lo consiguen. Aumenta la producciónpor hora, pero no por día. (En este período están trabajando ochenta y cincominutos menos al día que el resto de la fábrica y produciendo bastante más queen el taller general).

10. oettooo. Duración: doce semanas. Se vuelve a las condiciones del 7.°período. Quejas de cansancio al final de la jornada. La integración del grupo vaaumentando (las chicas han hecho amistad. van juntas al cine, etc.) .

. 11.período, Duración: nueve semanas. Jornada igual a los periodos 7.° y10 Y sábados por la mañana libres.

12. período. Duración: doce semanas. Se vuelve a la jornada normal en lafábrica y sin pausas. Aunque desde el principio se había advertido a las chicasque se volvería a las condiciones normales, reciben el cambio con una decep­ción. Se quejan de cansancio. hambre, etc, Se les informa que este períododurará tres meses. La producción por hora disminuye. pero la producción porsemana aumenta,

13. período. Duración: treinta y una semanas. Como en el período 7.°:pausas de quince y diez minutos, pero sin que la empresa ofrezca el desayuno.Durante todo el periodo, la moral y la producción aumentan ininterrumpidamentey se alcanzan los rendimientos más altos de todo el experimento.

14. período. Duración: nueve semanas. Fue repetición del undécimeperíodo.

15. período. Duracíón: hasta el final. Reimplantó las condiciones del 13período, y desde entonces. podemos considerar las condiciones del 7.o períodocomo el modelo establecido por el grupo.

La Western Electric Ca. publicó numerosos informes sobre el experimentoen los que resalta el incremento de la productividad. pues <<laproducciónacrecentada por la prueba ha llevado a las operadoras. de un rendimiento

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(lO) lbidem. p. 73.(11) IblOOm,pp. 74 y 75. -Como ejemplo del "éxito" del experimento, el informe menciona el

programa de entrevistas y también el hecho de que el sistema de pausas de descanso se habíaextendido a unas 3.000 empleadas en distintas secciones, De las condusiones, elijo los siguientesparratos: b) Ha habido lJ"la continua tendencia ascendente en el rendmiento. indepenclentemente delos cambios que conciemen a los pertodos de descanso. Esta tendencia·ascendente ha duradodemasiado tiempo para ser atribuida a un estimulo inicial, causado por la novedad de empezar unestudio especial. e) La raduccíón de Icansancio muscular no ha sido el factor primordial para acrecentarel rendimiento. No se ha observado !aliga acumulativa. f) Las muchachas Que trabajaban en la cámarade ensayo se han sentido m ucnomás satisfechas. g) DesdeQue las obreras empezaron a trabajar en lacámara de ensayo. las ausencias dismínuyeron aproximadamente en un 80 por 100. Las operadorasde la cámara de ensayo han tenido. durante los últimos seis meses, aproximadamente la tercera partede ausencias por enfermedad de fas registradas entre las operadoras de la sección principal. v) Elrendmer10 esá en reac:ién més drecta con el too de jornada de trabajo QUecon el número de cIaslaborales de la semana. y) L8s observaciones realizadas indican que la salud de las operadoras de lacámara de ensayo se ha mantenido o que ha mejorado y que aquéllas han estado trabajando casi almáximo. n) Las nuevas condiciones de ,rabajo han Inspirado a las obreras un verdadero afán de venir atrabajar cada mañana. s) La mayor "bertad. una vigilancia menos estricta y la posibilidad de variar unritmo fijo sin lener que oír las observaciones de un capataz, han sido factores importantes para crearuna mejor act4ud mental y un mayor gooe en el trabajo. Las obreras no tienen una idea clara de la razónpor la oval pl.lOdenproducir más en lB. cámara de ensayo: pero. como lo demuestran sus respuestas alOScuestionarios ... exísle la impresión de Que el mayor rendimiento está relacionado. en cierto modo.con las conc:tciones de trabajo evidentemente más agradables. mas fibres y más lelices.

El informe hace notar Que inc1Jstrialmente. puede gall3rse mucho teniendo mayores consideracio­nes personales hacia los niveles de empleo más baios-.

(12) lbidem, pp. 84-86.(13) Ibldem. p. 87. y añade: ..Una exposición de los propósítos del programa: 1.Aprender de los

empleados lo que les ag rada y desag rada de sus condí dones de trabajo. 2. Proporcionar una base másdefinida y fidedigna para la formación de supervisores y para una mayor fiscalización de adeettadasco ndicíones de trabajo. colocación y eficacia. 3. Completar y verificar las conclusiones extraldas de losestudios experimentales que se están reafizando con pequeños grupos de operarios ...

(14) Ibldem, pp. 87·99. la téCtljca utitizada es prácticamente la de entrevista abietta enprofundidad. Clr. A. ureas: Introducción 8 .a sociología, p. 196. Se les enser'\6 a los entrevistadores ..ano drecer nunca consejo ni ayuda, basándose en Que cualquiera de estos procedimientos falsearia ycambiarla inmediatamente la relaoión entre elentrevistador y la persona entré.vlstada ... Deblan obtenerde la persona ent:evistada ..: lo Que quiere decir, lo que no quiere deor, lo Que no puede decir sinayuda .. (p. 94).

Nos señala el mismo Mayo el carácter primordial de la primera etapa aquísintetizada, pues la cámara de mica -segunda etapa comenzada en agostode 1928 «estuvo simplemente destinada a repetir los rasgos esenciales de laencuesta del montaje de relés, con el objeto de ver si se obtenían los mismosresultados» (12). Yel programa de entrevistas -21.000. que abarcaron a todoel personal de la fábrica, desde septiembre de 1928 a 1930, de una duraciónaproximada de 30 minutos- puede decirse que sólo ••fue una tentativa paraextender la investi gad ón u tilízando un método distinto» (13), de forma que suplan consistió en verificar las conclusiones de las dos anteriores etapas (14).

Otros estudios complementarlos

semanal medio de unos 2.400 relés (cada una) al comenzar, al rendimientomedio actual de unos 3.000 relés (10), en el período 13. Por otra parte,señalan que hay en el grupo analizado: más satisfacción, menos ausencias altrabajo, más sahJd. etc. (11).

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(15) Miller y Form: Sociología industrial (Madrid, Ed. Ríalp, 1969), pp. 721-729. Nos explicadetalladamente el experimento y sus conclusiones.

(16) Ibldem, pp. 729- 73 7.(17) Ibldem, pp. 732-735.(18) E. Mayo: Problemas soda/es de una civilización industrial (Buenos Aires. Nueva Visión,

1977), pp. 53-64. ParaMayo, el algen de la ..hipótesis de la cnusma-, sobre el que se basaba la teorlaeconómica de su época, habla que buscato en David Ricardo que fundamenta sus estudos y su lógicaen tres conceptos; t. La sociedad natural consiste en una horda de individuos desorganizados; 2.Todo indviduo actúa en forma calcullK1apara asegurar su autoconservacJón y su propio interés: 3.Todo individuo piensa lógicamente, lo meior Que puede, al servicio de este propósito.

(19) Cfr. Lévy-Leb~er: PskxJlogía de las organizaciones, op. cit., pp. 22-23.

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Conclusiones de los estudios de Elton Mayo

Se ha dcho que. en términos genéricos. la importancia definitiva de susestudios es dejar la «rabble» hipótesis, según la cual los grupos de trabajoestartan formados por u n conjunto de personas motivadas individualmente. conun incentivo fundamentalmente económico, intentando remover su pasivi­dad ( 18). El «homo econom icus», individualista, racional y pasivo, estaba en labase del taylorismo, y su abandono daría lugar a la escuela iniciada por Mayo delas relaciones humanas en la empresa.

Por otra parte, señala Mayo las necesidades sociales como una poderosafuente de motivadones y, por tanto, un factor primordial en el rendimiento de lostrabajadores. Y esto, por dos motivos: porque el trabajo en una organización esuna actividad social, de forma que obreros, empleados y directores no son unacolecdón de individuos aislados, que acuden a realizar una tarea independientea cambio de una recompensa, sino que participan conjuntamente en una tareacolectiva; y en segundo lugar, porque existen en el trabajo los grupos informa­les, cuya existencia y actividad es independiente de la organización económicaplaneada. Estas dos conclusiones genéricas pueden entenderse como la susti­tución del «homo econornlcus- por el -horno sooat- (19).

y más claro todavía, como conclusión definitiva de Hawthorne, es una orien­tación nueva de los problemas que ha sido mantenida incluso por sus másenconados crfticos posteriores. La preocupación por los pequeños grupos, porlos qrupos informales, por la comunicación, etc., se ha mantenido intacta hastanuestros días. Pues Mayo, «al relacionar la estructura social con la personalidad

Por otra parte, la cuarta etapa señalada -«la habitación de caoreaoc-, deNoviembre de 1931 a Mayo de 1932- se limitó, apoyándose en las conclusio­nes anteriores, a estudiar un grupo de trabajo para ver su estructura y sus leyes.Las técnicas eran similares a las de las etapas anteriores, pero aquí tuvierongran importancia un observador y un entrevistador, trabajando sobre el mismogrupo (15).

Como continuación, al menos intelectual, de los trabajos de investigaciónrealizados por Bbn Mayo y su equipo de la Universidad de Harvard en Haw­thome, deberían señalarse los reabzados de 1941 a 1945 sobre absentismo enlos talleres metalúrgicos de la costa Este de Norteamérica (16) y los que serefieren a la rotación de puestos de trabajo en la industria aeronáutica del Sur deCalifornia (17). En ambos centraron su interés en el papel de los directores y laimportancia de las relaciones sociales no planeadas en la empresa.

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(20) Mlller y Form:Sociología industrial (Madrid. Rialp. 1969). p. 741. Señalan que el esquema deMayo. de variables i rterrel acionadas e influyentes en el sistema social (la persona, el grupo, laorganización. la comunidad. la sociedad. el área culturaij que forman una matriz. no está agotado. nimucho menos, pues prácticamente Mayo sólo se dedicó a estudiar las relaciones entre persona ygrupo. lo demás está por hacer.

(21) Op. cít, pp. 739 y 740.(22) Mouzelis, op. cit., pp. 112-'16.

situó firmemente el estudio de las relaciones de trabajo en un contexto socioló­gico» (2O).

De una manera más concreta nos señalan Miller y Form que Elton Mayo y suescuela nos dan una orientación "Que se caracteriza por las siguientes genera­lizaciones Que han sido verificadas por los descubrimientos experimentales:

1. El trabajo es una actividad de grupo.2. El mundo social del adulto se halla fundamentalmente moldeado por la

actividad laboral.3. La necesidad de aceptación, seguridad y sentimiento de pertenencia es

más importante para la determinación de la moral y productividad del trabajadorque las condiciones físicas bajo las que trabaja.

4. Una queja no consiste necesariamente en una relación de hechosobjetivos; normalmente es un síntoma Que manifiesta la preocupación de unindividuo por la situación de su «status».

5. El trabajador es una persona cuyas actitudes y eficiencia están condi­cionadas por las exigendas sociales, tanto internas CC'l10 externas a la fábrica.

6. Los grupos formales en la fábrica ejercen controles sociales intensossobre los hábitos y actitudes laborales de los trabajadores individuales.

7. El mando de primera línea es el factor individualmente más importanteen la determinación de la moral y productividad de un grupo de trabaio.

8. El cambio de una sociedad establecida a una sociedad adaptable tiendea alterar continuamente la organización social de una fábrica y de la industria engeneral.

9. La colaboración en los grupos no sucede accidentalmente; debe plani­ficarse y desarrollarse. Si se consigue la colaboración del grupo, las relacioneslaborales en una fábrica pueden llegar a tener una cohesión Que resista losefectos dsruptores de la sociedad adaptable .. (21).

Todos estos prindpios forman el núcleo de la herencia de Mayo. Sobre elloslos científicos sociales han amasado una abundante provisión de conocimientosútiles respecto a los procesos y la vida del grupo de trabajo. Aunque los datos delas investiga dones que se han detallado en este capítulo constituyen un monu­mento perdurable a los logros de Mayo, estas investigaciones no dejan de tenerlimitaciones, cuya superación intentaron, tanto Warner como los interac­cionistas. Warner intenta abrir la fábrica a los determinantes externos, pero demanera tímida. Los ínteraccionis1as procuran identificar la estructura de relacio­nes del sístema como consecuencia de la tecnología (22).

Al examinar estas conclusiones es fácil deducir que con los estudios deHawthorne la Sodología de la Empresa adquiere una entidad definitiva, pues seve la importancia de los grupos en las organizaciones de trabaja; y, a la vez,todos lo que trabajan pueden ser estudiados limitándose a ocupar unos rolesseñalados en términos normativos (derechos y deberes).

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(1) Míller y Form: SociOlogía tnduslnal, op. ot.. pp. 740 Y741. Cfr. H. A. Landsberger: Hawt/lorneRevísited (Comell, 1958). Las có.cas se han hedlo más a los libros pubHcados -<x>mo manlfestaClÓnideológica de la escuela- Que a los estudos empíricos. Entre estos ibros destacan: los de Mayo:Problemas humanos de una civilización índusvial. Problemas sociales de una cívilización industrial yProblemas politicos de una civiízacíón adaptativa: el de Witehead: Uderazgo en una sociedad libre. yel de Rolhlisberger: La dirección y la moral.

(2) Da.hrendorr: Sociologia de la industr:a y de la empre-sa. op. eít., p. 47.

Podemos resumir en los siguientes apartados las críticas efectuadas a latarea de Mayo en los estudios de Hawthorne:

1. La falta de cuidado en los aspectos metodológicos debido a Que se hanenfocado de antemano unas conclusiones Que interesa alcanzar. De forma Quese valoran muchísimo las influencias sociales Que incrementan un poco laproducción y apenas se tiene en cuenta otras Influencias. ASI, por ejemplo,apenas se da importancia al reemplazo de dos chicas por otras especialmentemotivadas. durante la experiencia en la cámara de ensayo de montaje de relés,Que dio lugar inmediatamente a un considerable aumento en la producción;mientras tanto, se afina en la medida de pequeños cambios producidos por las

Críticas a Mayo y al experimento de Hawthorne

Es importante reseñar la labor crítica realizada con el experimento de Haw­thorne. Que ha dado lugar a una literatura más abundante Que la explicativa de laexperiencia realizada (1). y se puede decir Que, al igual Que ocurrió con Taylor.su influencia ha provenido de sus críticas Que han adoptado una buena parte desus supuestos y conclusiones (2). No nos parece raro, pues es cast ya unatradición en Sociología. olenamente confirmada en la Sociología de la Empresa.Que seavance teóricamente más en las críticas a los estudios realizados que enlos propios estudios.

ue manera intencionada vamos a reducir las críticas a la teoría de las relacio­nes humanas a las realizadas a las teorías de Mayo. pues las otras aportaciones.aunque suavizan algunos problemas, no dan soluciones definitivas.

7. LA CRITICA A LA TEORIA DE LASRELACIONES HUMANAS.

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(3) Carey: Ine Hawtl'lOrne $ludies: a radIcal amasm. op 01. p. 416 Incluso no se explica =-rosllega adecir-la importancia QUese dan a estos estudios. especrauneme por parte de los profesoresumvarsharíos, cuando la dferencia entre sus conclusiones y la evíoenoa es tan carente.

(4) Oahrendort. oo. el!'. p. 47. Esta críuca podría más bien Interpretarse como un elogio, pues¡ndca la fuerza de las nuevas tesis delendidas

(5) Ibídem. p. 48 Nos encontramos con frecuencia que se han reurudo montones de observacro­nes en masa y aparentemente SIOsistema.

(6) Moozelis: Organización y butocrece, op. CIt .• p f 13. indica en una nota (p. 216) .• Lasorganizaciones laborales no encaran en el sistema del pensamiento de Mayo El desarrollo delsindca&smo refleja simplemente el alto grado de oesorqanizacrón SOCialen el moderno mundoindustrializado: es una revuelta no contra las malas condrcrones. SIno contra ~Iarstamrento SOCIalEntonces el papel del sindicato resulta superfluo SI. mediante la apacacrón de las técnicas de la!;relaciones humanas. la dIrección establece la armonra y la buena moral en la planta ..

(7) S. del Campo: Cambios sociales y faunas de Vida (Barcelona. Ed Anel, 1973). pIlO

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pausas de descanso. Y. en el mismo sentido. de rechazo al método, se puedeafirmar con Carey que en las dos primeras etapas no se intenta conseguirmuestras representativas con las Queexperimentar y por eso las generalizacio­nes no son legitimas (3).

2. la elementariedad de los resultados no justifica una Investigación tancostosa y prolongada. Pues puede afirmarse que prácticamente lo Que hicieronElton Mayo y sus colaboradores fue más bien hacer de unos nuevos plantea­mientos lugares comunes (4).

3. Se ha acusado a Mayo de no tener claro el papel ae la teorta en lainvestigación, de forma que muchas veces no es fácil saber si en sus estudiosestamos ante un enfoque clinico o ante un prejuicio clinico. Y, con Irecuencia,nos encontramos con juicios de valor, en lugar de teorías, que subrayan lOSfactores integradores del sistema (5) .:

4. Con base en un modelo organicista, en buena parte superado, losteóricos de las relaciones humanas hacen más bien una sociotoqra de ladirección. que procura aumentar la productividad y controlar los posibles con­flictos. De esta forma sobrevaloran el papel del ernpresano que: reduce elconflicto y emplea para conseguir los objetivos propuestos las habilidadessociales.

5. Restringen el ámbito de la observación a la fábrica misma, como si éstaexistiera sola; pues aunque, como hemos visto, Mayo sabe que existen lacomunidad. la soaedad e incluso el área cultural, a la hora de la verdad elanálisis que realiza se queda sólo con factores internos a la organización.

6. Minusvaloran el conflicto en la empresa. quizás por los matices organi­cistas del modelo utilizado. y en ningún momento de su investigación hacenreferencia a los aspectos más inestables de la empresa: a los sindicatos, lashuelgas, las negociaciones colectivas, ladistribución del poder. etc. (6). De estamanera todos los problemas quedan reducidos a problemas de comunicaciónintema (7).

7. Reducen las relaciones industriales a relaciones entre personas indivi­duales, entre trabajadores o entre trabajadores y capataces. Por tanto, hay unafuerte carga psicológica en los estudios, aunque CItencon trecuencra la existen­cia de los grupos.

8. En definitiva. todo el enfoque del exoertmento de Hawthorne es conse­guir aumentar la productividad. más Que mejorar la satisfacción del trabajo o

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(8) IDidem, p. 111. Nos cita la Irase de un empresario: • Ellfamado enfoque de agE'ilte comercialde la oonca laboral puede resumirse asf: El Irabajador es un diente al que hay que vender un producto(el contrato de trabajo). el sncrcato es un competidor».

(9) A. H. MaslON: A Theory ot Human MOlfvalion (PSiChOloglcalReview. vol. SO. 1943). p. 370.También Vroom and Ded, ed.: Management and motivation (london. Penguin Books, 1977). p. 27.

(10) tJidem. p. 28.(11) Ibídem. pp. 27-29.(12) Ibídem.W. 29-31.( 13) Ibídem. p. 31.

Maslow y el desarrollo de las relaciones humanas

La unidad de laciencia exigía que la innovación que supuso el planteamientosociológico de Mayo. tuviera como soporte alqunanueva teoria psicológica. Noera suficiente con el abandono de la «rabble hypothesis», sino que era necesa­rio una nueva concepción del individuo y sus necesidades. Por ello, el estímulodefinitivo al movimiento de relaciones humanas proviene de la aceptación de lasteorías del psicólogo norteamericano Abraham Maslow, que plantea la jerarquiafundonaí de las necesidades humanas.

La importancia de las necesidades proviene de que usualmente son toma­das como punto de partida para las teorías de la motivación (9). De estasnecesidades se puede hablar de forma independiente porque se dan con underto grado de aislamiento, aunque, como veremos más adelante, en elcapítulo final al estudiar la satisfacción en el trabajo-Ia delimitación exacta y elcarácter de su acción son difíciles de precisar.

Indica Maslow que las necesidades básicas del hombre están jerarquizadas,en el sentido de su prepotencia. En este significado. por ejemplo, las necesida­des fisiológicas son las que se dan en primer lugar y son por ello la mayor fuentede motivación. «Una persona a la Que falta alimento, seguridad, amor y estima­ción. muy probablemente le apetecerá más alimento que cualquier otra co­sa» (10). y ocurre lo mismo con todas las necesidades básicas. que tienen unajerarq uia.

Las necesidades básicas jerarquizadas son para Maslow las siguientes:1. Necesidades fisiológicas: que no son algo distinto de la «nomeostasis o

equilibrio». Comprende los deseos de alimento, alojamiento. esparcimiento.descanso. comodidad física. etc. (11).

2. Necesidades de seguridad: en el trabajo, en el trato con los directores,tranquilidad. visión de futuro, etc. Se manifiestan claramente en la elección de lofamiliar sobre lo desconocido (12).

3. Necesidades sociales o afectivas: es el deseo de tener relacionescordiales que el hombre experi menta con los que haya su alrededor; se intentabuscar calidad en los colaboradores, interacción afectiva con los que le rodean.conodmiento de los objetivos de la empresa. etc. (13).

disminuir su fatiga. Yen este sentido. está en la misma linea de la O.C.T., puesaunque quizás las relaciones humanas son más naturales -como veremos,por basarse en una teoría psicológica más acertada . el fin que persiguen es elmismo: eficacia en la producción (8).

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(14) Ibidem. pp. 31 Y 32.(15) tbidem, pp. 32 y 33.(16) tbidem.p.28.

4. Necesidades personales °de estima: de respeto, de propia estima, de 1reputación, de estimación ajena. reconocimiento de los mentes. responsabili-dad. etc. (14).

5. Necesidades de auto-actualización o de autorrealización: comprendelos deseos de maximación del potencial personal. libertad creadora. nuevosretos a la propia capacidad, etc. (15).

Estas necesidades están funcionalmente jerarquizadas. con ello Queremossignificar Que una necesidad ocupará el campo de la motivación cuando laanterior esté satisfecha. Es decir. el hombre vive sólo de pan cuando no hayni suficiente pan; pero cuando el pan es algo que habitualmente nos sacia.aparecen otras necesidades superiores que actúan como motivadoras de nues­tra actuación (16).

Los siguientes gráficos expresan claramente el sentido de las teorias deMaslow, aplicadas a una empresa industrial:

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69

Fig. 7.1. Jerarquía de las necesidades humanas y de la motivación.

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70Fig. 7.6. Factores de autorreafizaaón y auto-actualización.

Flg. 7.5, Factores personales.Fig, 7.4. Factores sociales.

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(17) levy-leboyer: Psicciogia de las organlzacíones. oo. cit., p. 28.(18) Las tesis (le McGregor: Teoría Xy Teoria Y, nos muestran el tratamientotradícional pasivo de

los problemas y el modemo o activo. En Sociología de fa empresa este tema puede estudiarse alrelerirse a la partici,.>aci6n.Cfr. D. McGregor: El aspecto humano de fas empresas (México. Diana.1975)

(19) levy-leboyer. oo. cu .. p. 26. En la nota nos indican varios estudios críttcos en esta línea.

Si el paso de las teorías de Taylor a las de Mayo supone el cambio del «hornoecon omi rus» al -norno social», la aportación de Maslow nos centra en «elhombre que se realiza». Estamos, pues, ante un nuevo modelo básico delhombre, que fundamentalmente buscará realizarse en el trabajo. Hemos aban­donado la Idea del hombre apático! pasivo, indolente ante las necesidades de laorganización, para entrar en una vía en que el hombre busca la satisfacción, quede una manera definitiva no conseguirá más que con la autorrealización, con laparticipación (18).

La critica a Maslow ha venido fundamentalmente desde el lado empirico,pues se ha visto que rnurnas conclusiones, deducibles directamente de sutesis. no resisten el análisis experimental. Se ha puesto en duda tanto elcarácter jerárquico, ordenado. de las necesidades. como el funcional.

Realmente es muy aventurado hablar de una jerarquía de cinco necesidades.como hace Maslow, para aplicar a todas las personas en todas las etapas de lavida profesional (19); y diversos estudios han demostrado que el esquemautilizado es demasiaoo simple para enfrentarse con la realidad y a la vezdemasiado complejo para abarcar su totalidad. Podría quizás hablarse de dosniveles de necesidades: las fisioló~¡cas y de seguridad. que formarían el primerescalón. y las otras tres que formarían el escalón superior. Tampoco es mante­nible una misma jerarquía para todos sin parar en las circunstancias de persona­lidad y culturales. Las diferencias observadas en experiencias similares deparñcipación entre un grupo de chicas dedicadas a fabricar pijamas en Nortea­menea. y un grupo de obreros fabricantes de bolas de acero en Noruega esdefinitiva; en un caso pudo haber incremento de productividad y en otro no;

Aportación de Maslow y su crítica

Vemos, por tanto, que la motivación puede realizarse a través del salario,pero que una vez que éste alcanza un nivel adecuado y permanente dejará deser motivador; pues no ayuda directamente a satisfacer las necesidades supe­riores. Esto significa en buena parte el abandono de las tesis de la Organizad6na entífi ca del Trabajo, y lleva a la necesidad de nuevas experiencias de motiva­ción. En este sentido «el movimiento de relaciones humanas ha desarrollado ypopularizado intervenciones destinadas precisamente a permitir que se satis­fao eran las necesidades superiores» (17).

En el marco de las teorías de Maslow hay que entender las numerosasexperiencias iniciadas sobre enriquecimiento y ampliación de tareas, los nue­vos tipos de mando, y otras similares que tienen como objetivo la búsquedagenérica de un trabajo más satisfactorio.

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(20) tlldem, pp. 28-30.(21) Ibrdem, p. 27.

quizás porque eran diferentes los límites deseados en la participación, quepodrían hacernos pensar que hablamos incluso de cosas diferentes (20).

Igualmente, no ha resistido los estudios empíricos la tesis de la funcionali­dad de las necesidades, según la cual éstas s610 ocupan el campo de lasmotivaciones si las necesidades inferiores están satisfechas. En efecto, losresultados obtenidos no permiten afirmar «que la satisfacción de una necesi­dad reduzca su importancia». Es más, en estudios sobre la ambición profesio­nal. se ha visto «que en el caso concreto de búsqueda de estimación y éxito, ellogro no destruye la necesidad que le ha motivado» (21), sino que la reanima.

Por encima de las dos críticas anteriores a Maslow, difíciles de rebatir, puedeañrrnarse que sus teorías tienen el mérito de señalar el origen de algunasmotivaciones hasta ahora desconocidas: especialmente el deseo de realizaciónpersonal. Por otra parte, ha propuesto un modelo sencillo y universal de lasnecesidades, aunque demasiado simple y rígido, que nos señala un camino aampliar con otras técnicas de investigación.

La crítica al modelo propuesto por Maslow y, en definitiva, por todos losteóricos del movímíento de relaciones humanas, nos enfrentan con un «hombrecomplejo" --dificil de reducir a uniformidad- cuyo estudio habrá que abordardesde el lado de la teoría de sistemas.

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(1) Lévy-leooyer: PSIcología de las organIzacIones (Barcelona, 1975). pp. 15 Y 16.Nos señala cuatro etapas en Psicofogia de las organizaciones que a grandes rasgos comcíden connuestros pasos:

..Pueden distinguirse esquemáticamente cuatro etapas en la histona de las teorías en Psicología delas organizaCiones. la primera es la de los pioneros Está señalada por la toma de conciencia de laexistencia de problemas humanos en la gran mdustna y por la búsqueda ce meoros loglCOS. cuyaaplicación puede ser reanzaca de manera sisternatica para adaptar al hombre a su trabajo y ellrabajo alas posibilidades del hombre. La segunda etapa está representada por la teoría clásica de la organiz.a­cíón: los cuadros superiores han condensado bajo terma de teoremas rigurosos su expenencra degestión empresarial. Puede 'echarse la tercera etapa con precisión. puesto que se iniciÓ en Hawthor­neocon las investigaciones de Elton Mayo y sus colaboradores a parur de 1924. en la Harvard BUSinessScnool, Ellos soo los primeros que han afirmado claramente la necesidad de tomar en consideración elclima social del trabajo. asi como las necesidades especificas de cada individuo. El cesar-ene de lapsicologia social aplicada al traoaio ha partido de esas primeras Investigaciones. pero ha constituidouna gran facihdad para la evolución contemporánea de la psicologla lundamental, tanto en el planoteórico Olmo en el experimental. Cierto Que el estudio de las organizaCiones no habría alcanzado sunIVel actual sí no hubiera aprovechado la aportación teórica de t.ewm, el estudio· de los gruposredudoos al laboratorio, as! como los anáfsis de decisión y los estudios dinámicos de la personalidad.Esas aportaciones. por diversas Que sean, han contribuido a hacer comprender que el comportamientode los miembros de las organizaciones está determinado de manera compleja por numerosos lacto resy que el trabajo realizado no resulta solamente de un intercambio mecánico. de un servido ocompetencia a cambio de una remuneración. Actualmente. yen una cuarta fase. la psicología de lasorganIZaciones está en vías de abandonar sus primeros modelos. inspirados en la bioloqía. paraadoptar modelos nuevos. influidos por los economistas »,

Hemos ido viendo las distintas etapas por las que ha pasado la Soctotcqla dela Empresa. Agrandes rasgos. puede decirse que, después de las aportacionesintelectuales realizadas en el siglo XIX sobre el industrialismo (de algunosiniciadores de la Sociología. de los padres de la Economía y de los primerossocialistas), se empieza nuestra disciplina con los estudios de Taylor -inicia­dor de la Organizadón Científica del TrabajO- y más exactamente con lascríticas a que sus teorías han dado lugar. Una segunda etapa estaría sintetizadaen las aportaciones de Elton Mayo y todos los estudios de Hawthorne, cuyainfluencia y divulgación hasta dar lugar a la teoría de las relaciones humanas sedebe en gran parte a Maslow. El tercer paso, que estamos todavía en parteviviendo en la actualidad. y para cuya descripción evidentemente nos faltaperspectiva, podriamos caracterizarlo por la visión de la organización comosistema (1). Conviene dejar explícito que en la base de todas las teorías hayimplícita una conceoción del hombre, una antropología.

8. LA ORGANIZACION COMO SISTEMA

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1

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(2) Ibídem, p. 31.(3) Esta idea está expresada de una manera muy concreta y clara en as aportaciones de Mr.Gregor

Teoria X y Teoria Y, que se deben estuo árdetenidamente en sociologia al tratar de la oarncioaoón.(4) Scott y Mitche.: Sociología de la organización (Buenos Aires, Ed. Ateneo. 1978). p. 30.

El diagrama de Henderson (Iig. 8-1) nos expresa de forma muy gráfica lasituación de interdependencia en que las partes se encuentran en un sistema.Con es ta figura es muy fáciI hacerse a la idea de lo que es un sistema. «Los cuatrocuerpos rígidos A, B, C y D están unidos a un marco a, b, c. d por las bandaselásticas 1, 2,3, 4 Y5. A, B, C YD. están unidos entre sí por las bandas elásticas,

El concepto de sistema

•La unidad de la ciencia hace que cualquier teoría nueva en un campo de

estudio vaya seguida por aportaciones teóricas coherentes en otras disciplinas.En nuestro caso esto se ha visto muy claro con respecto a la Psicología. Inclusohemos visto que muchas críticas a las teorias anteriores procedían de lo que nosparecía una concepción equivocada del individuo. Es lógico que al teorizarsobre los grupos lo estemos haciendo también, en cierta medida, sobre losindividuos. Por eso concretábamos que al taylorismo corresponcía la teoríapsicolóqica del «horno economicus»: a Mayo, «el hombre social»; a Maslow,«el hombre que se realiza»; y que. actualmente, estamos en situación deconsiderar al «hombre complejo».

Decimos que estamos ante un hombre complejo, porque son muchas lasvariables que tienen alguna influencia sobre las actividades de trabajo delhombre. En efecto, en el estudio del comportamiento humano «el cuadro deltrabajo que representan no es un decorado indiferente; pueden analizarse unaserie de condidones precisas -unas doscientas Quedeterminan el compor­tamiento de la organización» (2). De tal forma que es prácticamente imposibleestudiar la influencia de s610 una variable aislándola de las demás. Y, es más,debe tenerse en cuenta a la propia organización a la hora de ver el comporta­miento del hombre en la organización.

Por otra parte, la visión que tiene el individuo sobre las variables y su modode influencia determinan en gran parte su comportamiento (3). De forma que ala hora deacometer el estudio es dificil saber por dónde empezar: estamos antela pescadilla Que se muerde la cola, ante el dilema del huevo y la gallina.

Esta perspectiva del hombre nos lleva de la mano a la consideración de laorganización industrial o empresarial como un sistema. Porque, como de unamanera precisa nos indican Scott y MTIchell: «En realidad es imposible com­prender el comportamiento individual o las actividades de las organizacionesinformales fuera del sistema social en el cual interactúan. Una organizaciónhumana es un sistema social; sus diferentes segmentos y funciones discretasno se comportan como elementos aislados. Cada parte influye sobre todas lasrestantes. Cada acción tiene repercusiones en toda la organización, porquetodas las unidades, humanas y no humanas están conectadas» (4).

La perspectiva del hombre complejo

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Flg. 8.2. El marco del análisis de sistemas.Clave: 1. Los círculos representan partes del sistema. 2. Las líneas de puntos

representan interacciones internas de las partes. es decir, individuos con otros indivi­duos. 3. Las lineas llenas representan interacción de las partes. 4. Tanto las líneas llenascomo las de puntos son los procesos que vinculan a las partes del sistema.

(5) Ib'dem. p. 37.lb) Ibídem. p. 31.

Interacción

tII

El sistema

Crecimiento

t

• •

Estabilidad

Las metasdel sistema

•I•

Fig. 8.'. Diagrama de Henderson.Ahora imaginemos que el punto de unión de 5 con la estructura se desplaza

hacia b, y que todos los restantes puntos de unión permanecen invariables.¿Qué ocurrirá? Consideremos A. Habrá acción en A por el camino 5, 9, por elcamino 5, 8, 10 y por el camino 5, 8, 7, 6. Pero en cada caso estos actos nocesan en A, lo mismo que previamente no cesaron en D. El primero, porejemplo, continúa sobre el camino 10, 8, Y así retorna a 5. Sí intentamosconcebir todo esto como causa y efecto. inevitablemente nos confundimos"(5) .

En el sistema humano. al intervenir personas con capacidad de tomardecisiones impredecibles. la realidad es todavía mucho más compleja y elenorme número de variables cambiantes en Si y en sus relaciones hace dificil lasolución incluso mediante complejísimas representaciones. Por ello, Scott yMitchell hacen una adaptación de la figura anterior para otrecer un modelogeneral de lo que está implicado en un análisis de sistemas (fig. 8-2) (6), paraacometer el estudio de la órganización económica.

6, 7,8, 9 Y 10. Aquí las condiciones de equilibrio estático pueden determinarsematemáticamente, o empíricamente mediante la introducción de balanzas deresortes en los anexos 1. 2, ...... 10 Y leyendo las balanzas .

Matenal pro gioo por derechos de autor

En este nuevo esquema:La caja grande representa el sistema total. o si se quiere. la organización.

Los árculos representan las partes del sistema orientadas del siguiente modo:A) individuos; 6) la organización formal; C) las organizaciones informales; O) laestructura de «status» y los sistemas de expectativas de errores; E) el ambientefísico de la situación de trabajo.

Las líneas de guiones y continuas indican procesos de conexión. Losprocesos de conexión son: 1. La comunicación; 2. El equilibrio; 3. Las decisio­nes. Las líneas de puntos significan simplemente nexos internos de las partes,esto es, nexos de individuos Con individuos, de cargos con cargos en laorganización formal, y asi por el estilo. Las líneas llenas representan nexos entrelas partes, o sea, de los individuos con la organización informal, de la organiza­ción informal con los sistemas de ..status» y «roles», etc.

En este modelo mas complejo vemos cómo en conjunto el sistema seestuerzapor alcanzar ciertas metas, que son: 1) la estabilidad; 2) el crecimiento;3) la interacdón. Con la idea dara de que el sistema puede buscar cualquierade estas metas o una combinación dada de ellas.

Dentro de este marco, realizamos a continuación un escueto análisis de laspartes señaladas del sistema. que nos ayudarán a planificar lo que es propia­mente el objeto de estudio de la Sociología. Vamos a repasarlas:

A) La primera parte básica del sistema es el individuo y la estructura de lapersonalidad que él aporta a la organización. Con respecto a la personalidad delindividuo son aspectos elementales sus motivos y aptitudes, que condicionanlas diversas expectativas personales que él espera satisfacer mediante suparticipación en el sistema. .

6) Otra parte del sistema es la disposición formal de las funciones, gene­ralmente denominada organización formal. La organización formal pla­neada.y buscada por la dirección-- es una pauta interrelacionada de tareas quesuministra la estructura de los estuerzos económicos y de eficiencia de laorganización.

C) También se induye en el sistema a la organización Informal. En uncapítulo ulterior se explicará detenidamente la naturaleza de esta organización,aunque su carácter de no formal ya es suficientemente definitorio.

O) Otra parte del sistema está representada por las disposiciones de«status» y «rol., existentes en la organización. Es evidente que en cualquierorganización formal los «status» y los «roles» están vinculados internamentepor el ordenamiento jerárquico. Al mismo tiempo, también hay ordenamientosinformales de status y roles por lo que respecta a los grupos de prestigio y las.ocupaciones.

Finalmente, también se Incluye en el sistema el medio físico en que se ejecutala tarea, añaoíendo además las consideraciones técnicas. de ingeniería y efi­ciencia. que vinculan entre si a las distintas tareas (7).

Desde el punto de vista de la Sociología de la empresa nuestro interés secentrará exclusivamente en las partes B, C y O, permitiendo aplicar a la empresalos dos entoques tradicionales de la Sociología al estudiar las instituciones:como grupos (6 y C) y como cnstaazacíón de roles (O) (8).

(7) Ibídem, p. 39·40.(8\ Cfr. A. Lucas: Introducción a la Sociol09ia, op. ot.. p. 71

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(~ Lévy-Leboyer, op. or. p. 31. El entronque por estos senoeros con ta comente oasrca ce '4

Sociología que se ha denominado anátsís estructu ral funcional es evidente. Las críticas a este modelonos señalan iguamente las hmitaciones en que nos movernos. Cfr. A. Lucas. IntrodUCCión a laSoddogia. op. cit .. 69-70.

(10) Ibídem, p. 31.

Por estos senderos Intelectuales discurre la moderna teoría de sistemas.aplicable. en gran oarte, a la empresa. Indudablemente estamos ante un nuevoplanteamiento teórico, todavía algo general, cuyas consecuencias en la visiónde la empresa pueden ser muy importantes. y quizás ya lo están siendo. Másque una teoría coherente y unificada que se base en el concepto de sistema,podriamos decir que estamos ante un modelo-que al igual que los economis­tas denominaremos sistema abierto- crecientemente utilizado en la actuali­.dad por los sociólogos industriales.

Hablamos oe sistema abierto porque consideramos la organización econó­mica --la empresa- como un conjunto de partes interdependientes que tomade fuera una serie de inputs y expide outpots. Y decimos, en efecto, que ••haysistema: primero. porque la organización está compuesta de partes interde­pendientes, asociadas según una estructura propia y, segundo, porque poseelímites que permiten definirla y la aislan del medio exterior. Y sistema abiertoporque la organización se adapta conscientemente, según las decisiones to­madas por sus dirigentes y las actividades de sus miembros, a las variacionesdel medio exterior» (9).

Estamos. pues. ante la posibilidad de consioerar fundamentalmente trestipos de variables para el estudio de la empresa:

En primer lugar unas variables internas interrelacionadas que forman elesquema básico del sistema, variables que pueden ser psicológicas, físicas ysociales; son los aspectos más fácilmente apreciables. como pueden ser eltamaño de la empresa, el grado de satisfacción, el tipo de trabajo, la exis­tenda de grupos informales, los sistemas de incentivos. la forma de organiza­ción, etc.

Ensegundo lugartenemosJos inputs, las influencias que. continua e imper­ceptiblemente en muchos casos, llegan del exterior. Entre los inouts. están: lamateria prima,la tecnología. el entorno económico, poutico y legal, los recursoshumanos, con sus características psicológicas propias (actitudes. intereses,motivaciones. etc.), y sobre todo, unos valores que se plasman en normas deconducta y relacionadas con un sistema de premios y castigos.

Por último, el sistema da unos resultados al exterior, los propios outputs,que no son sólo objetos fabricados y unos bienes económicos, sino, sobre todo,unos planteamientos jerárquicos y una serie de datos psicolóqicos (las satisfac­ciones, motivaciones y frustradones de sus miembros) (10).

El mérito de este modelo está en que integra en un mismo plano teóricovariables físicas, psicológicas V sooales. promoviendo estudios que analizanlas reracrones entre vanaoies oe distinto tipo. Se estucrará, por ejemplo, larelación entre la forma de la estructura formal de la empresa piramidal ollana y la satisfacción de sus miembros. Por otra parte. permite estudiar laoraanización como «una estructura de funciones». lo que posibilita aplicar una

la empresa: un sistema abierto

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(11) lbidem. W. 32 y 33.(12) Ibidem. pp. 33 Y 35.

. (13) Pr6bgo de Jora Estivill a la edoón castellana del libro de J T.Dunioc Sistemas de reteconesIndustria/es (Barcelona. Ed. Península. 1978), p. 9.

(14) C\Jnlop, op. cit, p. 19.

Hemos visto con anterioridad los planteamientos de la Organización Cientr­fica del Trabajo y de la Teoría de las Relaciones Humanas, que aportan funda­mentalmente la necesidad del análisis científico de la organización industrial y laconsideración del trabajo como actividad del grupo. Como muy bien senaraEstivill, ambas escuelas compartían los siguientes supuestos: «1. Su investi­gación trata de encontrar qué factores influyen en la producción y concreta­mente cómo se puede aumentar; 2. Conciben a la empresa como una unidadcerrada totalmente válida para su estudio y de la que se excluyen los elementosexteriores; 3. La organización es vista como una suma de individuos quepueden tener intereses individuales diversos, pero nunca antagónicos, y quecolaboran «lógicamente" por un engrandecimiento de la misma" (13).

Pues bien, Dunlop, siguiendo en términos generales la idea de lOSsupuestos ideológicos de Taylor y Mayo. los aborda en su consideraciónde las relaciones sociales en la industria corno un sistema. F.nsu opinión, elproceso de industrialización iniciado en Inglaterra a finales del siglo XVIII, se haextendido progresivamente por todas partes dando lugar a una forma de socie­dad diferente. De esta manera puede afirmarse que toda comunidad que seindustrializa, independientementede su forma politica, crea obreros y empresa­rios, en estrecha relación, cuyas actividades son vigiladas por el Estado; o loque es lo mismo, <dassociedades industriales crean necesariamente relacronesindustriales. definidas como el complejo de interrelaciones entre empresarios.obreros y organismos del Gobierno,) (14). .'

Reconoce en primer lugar Dunlop la conveniencia del concepto de SIS-tema -en aras de la universalidad que debe tener toda teoría- para el análisissooat de las relaciones industriales, que son tan diferentes entre empresas.industrias y países; y que están definidas por un conjunto muy amplio devariables. En efecto -indica «un sistema tiene una cierta unidad; los carn-

Un ejemplo concreto: el modelo de Ounlop

buena parte de la experiencia acumulada en lo que se ha venido llamandoanálisis estructural funcional. Y otra tercera ventaja del modelo es que potenciala relación con e! mundo exterior tan importante en una sociedad como lanuestra que está siempre en continuo cambio inducido (~ 1).

El mayor problema con que se enfrenta el modelo de la empresa comosistema abierto es el de la imprecisión de las fronteras. No es fácil saber sialgunas variables son internas o externas, incluso si estamos ante un Input o urooutout. sobre todo cuando nos referimos a variables psicológicas. Y junto aesta vaguedad en su propia definición, la crítica -ya tradicional al análisisestructural funcíonal- de falta de potencia explicativa, pues muchos estudiosen esta línea pueden quedarse en mero análisis y comprensión del fenómenosin traspasar la elaboración costosa de lo ya evidente (12).

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(lS) Ibídem. p 25(16) Ibídem. p. 27.(17) Ibídem. PD 27·30(1al Ibídem. p. 30(19) Ibídem. p. 30.

bias en una parte del sistema afectan a otras partes de ese sistema másrápidamente que a otros sistemas» (15), Ypor otra parte <dagama compleja delas complejas interacciones entre grupos y personas en una sociedad industrialmoderna no admite descripciones o explicaciones sencillas» (16). De estaforma, el conjunto de partes interrelacionadas que forman el sistema puede serobjeto de estudio por parte de la Sociología.

Por este motivo, la aplicación del concepto de sistema a las relaciones detrabajo es clara para Dunlop. Al igual que los economistas consideran unsubsistema económico, que han extraído del sistema social total que es lasociedad, existe un subsistema de relaciones industriales que:

1. Es un subsistema analítico de una sociedad industrial, en la mismaesfera lógica que el sistema económico.

2. ¡ndependiente del subsistema económico por necesitar otros instru­mentos de análisis.

3. Diferenciado del sistema social total, de cuyos análisis se enriquece y alque aporta también suposiciones.

4. Que se ocupa solamente de una parte del comportamiento humano.5. Estudiado por diferentes disciplinas como la Historia, la Economía, la

Sociolog ía, el Derecho o la Psicología.6. Centrado en tres problemas analíticos fundamentales: a) las relaciones

industriales con el conjunto de la sociedad; b) las relaciones con el subsistemaeconómico: y e) la estructura interna y las caracteristicas del propio subsistemade relaciones industriales (17).

De esta manera, las relaciones industriales, al igual que el conjunto derelaciones económicas. forman un sistema «que en cualquier momento de sudesarrollo está formado de ci ertos actores. ciertos contextos. una ideología quemantiene unido a dicho sistema y un cuerpo de reglas creado para gobernar alos actores en el lugar de trabajo y en la comunidad laboral» (18). Esta es lasíntesis del sistema de relaciones industriales de Dunlop, cuyo estudio co­rresponde de manera más especifica a la Sociología.

Los actores los hemos señalado de pasada anteriormente y se reducendirectamente a tres: a) una jerarquia de empresarios y sus representantes; b)una jerarquía de obreros (no empresariales) y algún portavoz; y c) organismosgubernamentales especializados (y organismos privados especializadcs. crea­dos por los dos primeros actores) que se ocupan de los obreros, las empresas ysus relaciones» (19). A ellos intentará Dunlop reducir los factores que inter­Vienen en cualquier srnracrón industrial, sea de equilibrio o de conflicto.

El contexto o entorno del sistema de relaciones industriales viene dado porel conjunto de la sociedad y los demás subsistemas, y está definido fundamen­talmente: a) «por las características tecnológicas y el lugar de traoaio de lacomunidad laboral; b) los imperativos del mercado y del presupuesto queafectan a los actores. y c) la situación y distribución de poder en el conjunto de la

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(20) Ib'dem., p. 31.(21) Ibídem, pp. 34-37.(22) Ibídem. p. 38.

sociedad» (20). Estos tres rasgos analíticos del contexto del sistema actúancomo «inputs» que mediatizan de forma decisiva la actuación autónoma delpropio sistema, tanto a escala nacional como a nivel de fábrica. Y dan lugar asituaciones tan diferentes; en un mismo país debido a la tecnología empleada,por ejemplo; o a escala internacicnal como consecuencia de la distribución depoder en la sociedad, caso concreto de Norteamérica y Rusia.

Las reglas estableadas por los actores aparecen como el elemento funda­mental para Dunlop. Los actores, con la influencia de su contexto, establecenunas reglas de interrelación, que incluyen también los procedimientos de hacerdichas reglas. Estas normas constituirán el núcleo de las relaciones industrialesde la misma manera que la satisfacción de deseos a través de la producción eintercambio de bienes y servicios constituyen elemento fundamental del sub­sistema económico. Las reglas establecidas podrán manifestar la preponderan­da de alguno de los actores, o por el tema tratado estarán más influidas por unaspecto u otro del contexto. Es lógico como muy bien señala Dunlop- quelas reglas de seguridad maritima estén más influidas por la tecnología mientrasque los derechos relativos a los oficiales y a la tripulación estén marcadosfundamentalmente por la distribución de poder en la sociedad. Estas reglas noson algo estático, tienden a cambiar. y con frecuencia la sociedad crea dentro decada una de las jerarquías de actores unos expertos o profesionales, que portener una comunidad de intereses actuán como amortiguadores en caso deconflicto (21).

Finalmente. el sistema de relaciones industriales está definido por unaideología, que es '<el grupo de ideas y creencias compartidas por los actoresque contribuyen a mantener unido o a integrar el sistema en forma de enn­dad» (22). La ideología será un «input», relacionado con la ideología de lasoc eoad general. aunque puede esperarse una Cierta srrmlttud al refenrnos asociedades industriales desarrolladas cuyas estructuras están imbuidas de unalto grado de racionalización.

Las ventajas del modelo de Dunlop vienen, en primer lugar, de su intento deabarcar todo el sistema industrial, logrando una explicación sencilla, que incluyetodos los elementos fundamentales, sin olvidar las variables de influencia desdeel exterior. t-'or otra parte. se puede adaptar tanto a nivel concreto de la fábrica,como en un ámbito más general como el de las naciones, y hace más fácil laaplicación del enfoque interdísciplinar en su consideración de variables tandiferentes. La sencillez de su esquema y la lógica aplastante que le sirve de guíahacen muy fádl su utilización pedagógica y su aplicación en estudios compara­tivos.

Los limites del modelo vendrán, como en el caso del análisis estructuralfuncional, del lado del ambiente cultural de origen. La insistencia en las reglasde conducta como núcleo del sistema le da gran validez en el área anglosajona,pero dificulta su aplicación en otras áreas -como la latina en que la mismasociedad está menos estructurada y donde las «huelqas salvajes», o la desobe­diencia a los mandos o a las reglas establecidas, constituyen una auténtica

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(23) Cfr. A W. J. Craig: A Grarewak lor rhe Analysis 01 industrial relations syst8fTls. TercerCorg reso Mundal de laAsociadón Intemacional de Aeladones del Trabajo (Londres, septiembre, 1973).

(24) PrÓlogo de Jordi Estivill a DUNLOP. op. cit., p. 16.(25) Mouzelis: Organización y burocracia. op. cít.. p. 131.

Hemos ido viendo a lo largo del capitulo las diferentes perspectivas segui­das históricamente al estudiar las relaciones de trabajo en la sociedad industrial.Nos hemos quedado en la consideración de la organización económica comoun sistema, que se correspondería claramente con las «teorías de la organiza­ción" imperantes hasta la pasada década (25). Esta es nuestra atalaya paraenfocar el presente. Si repasamos en líneas generales lo aportado por lasdistintas escuelas a la consideración del trabajo humano en las empresas comoobjeto de estudio, podemos distinguir tres grandes dimensiones de evolución:

En primer lugar. puede decirse que los estudios han ido desplazándose delas tareas a las funciones. De la consideración de la tarea, como elementoimportante a del imitar en busca de la eficacia productiva (caso típico la extensiónde las técnicas de valoración de puestos de trabajo), se ha ido evolucionando alas funciones --concebidas como elementos más genéricos cuyo contenido esmás bien normativo y poco preciso-- a desempeñar en determinadas situacio­nes.

En segu ndo lugar, se ha pasado de la valoración de los individuos al clima dela organizadón. Pues si la aportación del taylorismo es con base a individuosaislados, a partir del experimento de Hawthorne se ve con claridad Queel trabajoes una actividad del grupo. y que hay un conjunto de variables no sólo psicológi­cas stno también sociales. que Influyen en la misma productividad individual.

Yen tercer lugar, se ha ido abandonando la búsqueda de los principios paraacudir a los modelos. Como consecuencia de la toma de conciencia de lacomplejidad de los problemas. que ha hecho ver que los principios derivadosdel estudio de una organización son difícilmente aplícables a otra, e incluso aesa misma organización con el transcurso del tiempo. De forma que se han idoperfilando modelos donde cada organización puede explicarse por sus ingre-

Tendencias actuales

norma de conducta. ¿Cómo diferenciar en los sistemas totalitarios los tresactores señalados por Dunlop?

Tampoco queda caro todo lo referente a los «outouts- que, enviados por elsistema a la sociedad, pueden volver a ella en un proceso de «feed-back ... Porello, las aportaciones que se le han hecho al modelo de Dunlop en el sentido dedarle efectividad. han procurado introducir elementos dinamizadores en elpropio sistema (23).

Los supuestos ideológicos de Dunlop son de ámbito conservador. comopuede desprenderse de las cuestiones que va marginando en su trabajo:absentismo. insatisfacción en el trabajo. frenado de la producción, el conflictode clases, autogobierno. la creciente influencia política en las fábricas, etc. Perono puede dejar de reconocérsele una labor positiva de racionalización delmundo del trabajo (24).

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(26) Lévy·Leboyer. op. cñ., pp. 38 Y 39.(27) Dahrendori. op. crt.. p. 56. Esta divergencia se corresponde con la necesidad de dar unidad a

las teoras del conllcto y de la integración en la Sociología. Como claramente nos Indica Mouzens, oo.cit .. p. 17: -Es también evidente que una teoria general capaz de dar razón. tsnto de los aspectosIntegradores como de los conflictos. de los sistemas sociales. es una de las mayores exigenCiasplanteadas por el estudo de las organizaciones y por la sociología en general ..

dientes específicos. Se ha buscado una visión más genérica. haciendo hincapréa la vez en la rigurosidad de los métodos de investigación en cada caso, parallegar a unas soluciones correctas (26).

En cualquier caso, parece como si hubiéramos asistido a una ampliación delobjetivo de nuestra disciplina. por el carácter sintético y generalista de cada unade las escuelas estudiadas. la pérdida de potencia exoncat.va que esto suponees evidente. aunque se disminuyan las posibilidades de error.

En un plano más concreto, podemos decir con Dahrendorf que los dostemas que en los últimos tiempos han acaparado el interés de la Sociología de laEmpresa son: la situación del trabajador en la empresa y en la sociedad, y larelación del individuo y la técnica (27). Quizás han sido los americanos lOS quede forma más específica se han preocupado de la situación del trabajador en lafábrica, intentando sacar consecuencias muy prácticas; mientras las corrienteseuropeas -más críticas- han tenido una derivación más humanística.

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(1) Max Weber: rostons Económica General (MéxiCO,F. C. Económica, 1964), p. 257.(2) Ibídem, pp. 147·161. Capitulo sobre eí taaer, la fabrica y sus antecedentes.(3) Ibídem, pp. 140·147. Nos explica la desintegración de los gremios.(4) lbidcm, p. 236.

Se considera normalmente que es la Revolución Industrial la que está en elorigen de la Sociedad Industrial y del concepto moderno de empresa. Másadelante abordaremos con más precisión las causas y efectos de dicha revolu­ción, ahora sólo resaltaremos que sus comienzos coinciden con los inicios delcao.tansrno y que, como nos precisa Max Weber, «existe el capitalismo donde­quiera que se realiza la satisfacción de necesídades de un grupo humano, concarácter lucrativo y por medio de empresas. cualquiera que sea la necesidad deque se trate» (4), De manera que hablar de los inicios del capitalismo, de laRevolución Industrial y del concepto moderno de empresa es lo mismo.

Capitalismo e industrialismo

Intenta la Sociología de la Empresa estudiar las relaciones sociales que seconstituyen alrededor de la empresa, considerada como institución caracterís­tica de la Sociedad Industrial. No es fácil concretar lo que entendemos porempresa o por fábrica, pero sabemos que uno de sus elementos constituyentesdeci sivos es « la apropiación del taller, de los instru mentas. fuentes de energía ymaterias primas en una misma mano, la del empresario» (1), de manera que elproceso seguido de trabajo o los instrumentos empleados tienen una importan­cia secundaria.

La existencia de la empresa o fábrica moderna supone desde el punto devista económico la posibilidad de ventas en gran escala y con carácter perma­nente, con una organización productiva abocada fundamentalmente al mercadoe independiente del autoconsumo; y esto sólo es posible en un9 sociedad deeconomía monetaria y donde las técnicas permitan una producción relativa­mente barata (2), Desde el punto de vista del orden social, la empresa sólo esposible con una mano de obra libre, barata y abundante-aunque para algunosla exoerence carece demostrar lo contraflo--, situación sólo alcanzable me­diante la dísotuo ón del orden gremial que enmarcaba las relaciones productivasde la Edad Media (3) ,

9. LOS INICIOS DE LA SOCIEDAD INDUSTRIAL

Historia social de la Industria

SEGUNDA PARTE

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(5) H. Gerth y Wríght Mili: Instituciones económicas y tipos de capitalismo. en el reader Socioto­gia de la producción y del consumo (Buenos Aires, Paidós. 1977), pp. 128·130.

(6) Max Weber, oc. cit .. p. 237.(7) Ibldem, p. 238. Nos ountuafza: ..Unicamenle sobre el sector del trabajo libre resulta posible

un cálculo racional del capital. es decir, cuando existiendo obreros Que se ofrecen con ~bertad en elaspecto formal. pero realmente acuciados por el látigo del hambre. los costos de los productos puedencalcularse inequivocameole, de antemano ... En efecto, en organizaciones productivas familiares,donde buena parle de la producción se hace con la ayuda de amigos y vecinos, no es posible saber elcosto de los articulos.

Corresponde la aportación de Rostow a un intento de relacionar las diferen­tes fu erzas: económicas, políticas y sociales, Que inciden en el funcionamiento

Teoría de Rostow sobre el crecimiento económico

Al intentar aclarar el anclaje decisivo del capitalismo algunos autores centransu atención en la existencia del mercado; así, por ejemplo, Simmel consideraque el ~italismo es tuncamentamente una economía monetaria, pues lo impor­tante es la difusión del medio de intercambio, el dinero, y sus actitudes mentalesconcomitantes: el cálculo racional y la exteriorización de las propiedades yposesiones personales; y en la misma linea, para Sombart, el capitalismo es elcálculo racional de las oanancias, es la contabilidad .•

Sin embargo, Karl Marx y Max Weber comeden en que lo importante es laprocucoón: para Marx, sobre todo es importante la oferta de trabajo y la necesi­dad de explotar el ejército de desocupados; para Weber, el trabajo monótono yuesaoo se inicia en un ascetismo motivado por la religión, pues no es suficienteel afán de lucro que existía anteriormente (por ejemplo, en los comercianteschi nos) (5).

Indica Weot::rque el capitalismo se ha presentado de diferentes maneras enlos diversos períodos de la historia, pero la satisfacción de las necesidadescotidianas basada en técnicas capitalistas sólo es peculiar de Occidente, yaunen los países del mismo resulta cosa natural desde la segunda mitad del sigloXIX. «La premisa más general para la existencia del capitalismo moderno es lacontabilidad racional del capital como norma para todas las grandes empresaslucrativas que se ocupan de la satisfacción de las necesidades cotidianas- (6).y las premisas para que existan esas empresas son: 1. Apropiación por lasempresas de los bienes de producción como propiedad de libre disposición; 2.Libertad de mercado; 3. Técnica racional contabilizable; 4. Derecho racional,calculable, con actuación previsible de los tribunales; 5. Trabajo libre, es decir,personas jurídica y económicamente obligadas a vender libremente su actividaden un mercado {7}; 6. Comercíalízación de la economía, con uso general detí tulos de valor transferibles para los derechos de participación en las empresas.

En este marco teórico que vamos perfilando inicia su andadura la empresaindustrial moderna. Pero antes de estudiar el caso concreto de Inglaterra-prototi po y primer eje mplo histórico de proceso de industrialización- vamosa ver genéricamente las etapas por las que se considera debe pasar esteproceso. y parece en este sentido muy adecuado el análisis secuencial deRostow sobre el desarrollo económico.

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(8) W W. Aostow: Las etapas del crecimiento ecoroovco (México. F. C. Económica, 1973).p.26.

(9) Iblclem. pp. 27 y28. Agrupa en esta etapa a todo el mundo prenewtoriano: las dinastlas chinas,la civilización def Mesoriente y Mediterráneo y el mundo de la Europa medieval.

(10) Ibídem. p. 28. A esta situación preoaratona del paso decisivo. la ha bautizado Rostow,siguiendo el argot de la aviación como ..warming up.. (calentamiento de motores antes del despegue)

(11) Ibidem,p.29.

Esta segunda etapa se corresponde con el período en que se desarrollan lasconcicimes previas para el impulso inicial, pues requiere tiempo «defendersede los rendimientos decrecientes y gozar de los beneficios y opciones debidosal progreso a ritmo de interés compuesto» (10). Se dieron estas condiciones enla Europa occidental de fines del siglo XVII y principios del XVIII, y especial­mente en Inglaterra, favorecida por unos recursos naturales y una estructurapolítica y social flexibilizada.

En otras sociedades, este paso se ha iniciado más por influencia externa quepor factores endógenos. Para Rostow significa en concreto esta etapa: elafianzamiento de la idea de que es posible el progreso. la extensión de laeducación. aparición de instituciones para el manejo del capital, inversiones entransportes y comunicaciones. Y sobre todo una serie de cambios en el terrenopolítico que podemos esquematizar en: «la construcción de un Estado nacionalcentralizado y efectivo" (11). Con todo ello, la economia sigue todavía con losmétodos tradicionales de baja productividad. con unos valores inalterables.

2. Condiciones previas para el impulso inicial

Defi nible por existir un tope al nivel de producción obtenible -per cápíta-.debido a que las posibilidades científicas y técnicas modernas no se puedenaplicar de forma regular y sistemática. En términos generales, las limitaciones ala productividad que caracterizan esta etapa hacen que la sociedad tenga quededicar una gran parte de sus recursos a la agricultura. Tienen gran importancialos nexos familiares y el sistema de valores contiene una alta dosis de fatalismoa largo plazo (9).

•1. La sociedad tradicional

de una sociedad integral. Las bases para una teoría oei crecrrmento económicolas busca en la Hi stona Económica.

El punto de partida de Rostow. expresado en su libro Las etapas delcrecimiento económico, es que «es posible identificar las sociedades, en susdímensiones económicas. dentro de una de estas cinco categorías: la sociedadtradicional. las condiciones previas para el impulso inicial, el impulso inicial. lamarcha hacia la madurez y la era del gran consumo en masa» (8). Estos son lospasos que de una forma más o menos rápida han seguido todos los paises que.actualmente llamamos desarrollados y el itinerario señalado para los que estánen un proceso de desarrollo. Vamos a repasar escuetamente el sentido quepara Rostow tienen esas cinco etapas.

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(1 ;¿) Ibidem, p. 30. SigUiendo con el argot de aeropuerto. Rostow llama a esta etapa ..take-ofl ... eldespegue propiamente dicho.

(13) Ibklem. p 31.(14) Ibídem, p 32

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La existencia de estas etapas le parece a Rostow importante para establecertérminos comparativos entre los distintos pueblos y para colocar las diferentessoaeuades en su momento evolutivo concreto. Las críticas que se le nan

Esta última etapa está caracterizada porque los principales sectores produc­tivos se orientan hacia los bienes y servicios duraderos de consumo. En estassociedades el alto nivel de ingresos «per cápna- permite satisfacer no sólo lasnecesidades básicas en grado elevado. sino la búsqueda de la seguridad(servicios sociales) y el bienestar (productos estandar de consumo distribuidosen gran escala, muy representativo de ellos es el coche).

5. La €ira del alto consumo en masa

Consistente en un progreso sostenido durante un largo intervalo de maneraque la tecnología moderna empieza a abarcar todo el frente de la actividadeconómica de la sociedad. De esta manera, indica Rostow, al reinvertirse del 10al 20 por ciento del ingreso nacional los incrementos de la producción sobrepa­san los aumentos de población. Históricamente este proceso parece necesitarunos 60años de mejoras permanentes, de forma que: sea posible que crezca elmonto del capital, y se realice la absorción de la tecnología moderna por lasociedad, al menos por tres generaciones acostumbradas al crecimiento comoestado normal (14); aunque lógicamente es factible pensar en un acortamientoprogresivo de la etapa con base a la experiencia de otras sociedades yaindustrializadas.

4. La marcha haoa la madurez

Es el paso definitivo en opinión de Rostow. En esta fase «se superan todoslos obstáculos y resistencias contrarios a un crecimiento permanente» (12). tasfuerzas tendentes al progreso se expanden, de forma que el crecimiento llega aser condición normal. El estímulo inmediato es esencialmente tecnológico yasea en la agricultura o en la industria; y supone tanto la formación de un capitalsodal fijo. como la aparición en el poder público de un grupo preparado paraaceptar la modernización económica como asunto trascendental y de grancategoría política.

La aparición de nuevas industrias produce una acumulación de utilidades. Yel incremento de ingresos produce un aumento de ahorro (del 5 al1 Opor cientodel ínoreso nacional) que al invertirse da lugar a un proceso de crecimientorealimentado. Con le que la estructura económica y pelítica se transforman detal manera que en lo sucesivo puede sostenerse con regularidad un ritmo fijo decrecimiento (13).

3. El impulso inicial

"vIatenal proteqmo por derechos de autor

•

(1S) En las ediciones coster« res de Las etapas del crecimiento económico se ha hecho eco delas cnncas. También siguen la misma pauta los dos libros posteriores de Rostow: La economía deldespegue (Madrid, Alianza, 1967) y Elproceso del crecimiento económico (Madrid, Alianza, 1967)

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Es un lugar común a todos los historiadores económicos cue el caminohacia una sociedad moderna pasa a través de la industrialización. Se necesitaun proceso continuo de crecimiento económico que permita a cada generaciónsuperar la producción y el consumo de las precedentes, y esto sólo es posiblemediante la inclustrialización.

Hablar de Industrialización es hablar de revolución industrial, pues la expe­riencia, realizada en los diferentes países de formas muy diversas, consiste enpasar en unas pocas décadas de unos niveles de vida estabilizados a otros muy

la Revolución Industrial Inglesa

FiQ. 10.1. Etapas de creorniento económico de Rostow.

•

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•

realizado ha!') sido en buena parte asumidas por Rostow, pues no han sido tanradicales como para descartar metodológicamente una progresión de este tipoen el crecimiento económico ( 15).

Finalmente, merece la pena situarnos en el siguiente gráfico de Rostow, quenos puede servir como síntesrs de sus ideas acerca de la evolución temporal delas distintas sociedades contemporáneas con base en la experiencia históri­ca (16). Desde esta perspectiva vamos a abordar más profundamente el sentidoque tiene la llamada Primera Revolución Industrial en Inglaterra .

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(16) Rosto .....; Las etapas del creamiento ecooonnco. op. cu., p. 24(17) Ph. Oeane: La Primera Revolución Industrial (Barcelona, Pen,nsula, 1975), p. 7 Y 8.(18) Oahrendort; SodoJogia de la tooustn» y de la Empresa. op. en.. D 64.(19) Ibídem. p. 64. En 1785 se aplica la máquma de vapor a la producción de hilados de algodón

Esta aplicaCIón con otras numerosas y gran cantidad de Inventos en el terreno de la UUlmlca y eltransporte. hacen sugerir a Oah rendo rl que en 1790 la revc'uc.on industrial habla terminado.

(20) v. Castronovo: La Revolución Industrial (Barcelona. Nova Terra, 1975). p. 10. Tanto JohnSluaft MIli como Marx y Erlgets UlUlaron este término. Cfr. Deane, oc. cr., p. 8.

(21) Cfr. Oeane, op. c't., pp. 8- 11. Y Castronovo. op. cit.. pp. 9-17 En este periodo preCISOse dael -take-of ».

superiores y progresivos en su crecimiento. La transformación fundamental enla organización económica que supone la revolución industrial viene definida,en opinión de la profesora Deane, por una serie de cambios-interrelacionadosentre si- entre los que «cabe incluir los siguientes: 1. Aplicación amplia ysistemática de la ciencia moderna y del conocimiento empírico al proceso deproducción para el mercado; 2. Especialización de la actividad económica en laproducción para los mercados nacionales e internacionales, más que para eluso familiar o local: 3. \1ovimiento de población de las comunidades ruraleshacia las urbanas; 4. Ampliación y despersonalización de la unidad típica deproducción: para fundarse más en la empresa pública y privada y menos en lafamilia o tribu; 5. Movimiento de la mano de obra a las actividades relacionadascon la producción de bienes manufacturados y servicios; 6. Uso intensivo yextensivo de los recursos de capital como sustitutivo y complementario delesfuerzo humano: 7. Aparición de nuevas clases sociales y profesionalesdeterminadas por la propiedad de medios de producción que no sean la tierra,es decir, el capital» (17). Todos estos cambios, en efecto. al producirse conjun­tamente. y acompañados por un incremento de la población y un aumento de laproducción de bienes y servicios. constituyen una revolución industrial.

Histórícarnente ha sido Inglaterra el primer país donde se produce la revolu­ción industrial; surgió además espontáneamente, sin ayuda del Estado. Por estemotivo el estudio de su punto de partida y de sus fases ha revestido granimportancia, pues su evolución ha sido tomada como modelo, llegando inclusoaafirmarse que sólo « Inglaterra ha recorrido la revolución industrial en todas susfases» (18).

Suele admitirse 1769 como fecha clave de esta Primera Revolución Indus­trial, por ser el año del invento por Arkwright de la primera hiladora mecánica quepermitía una producción 200 veces superior que la hiladora manual anterior; supuesta en práctica coincidió además con el invento por parte de Watt de lamáquina de vapor (19). Para Arnold Toynbee -que acuñó definitivamente en1880 el término revolución industrial-- el punto de partida de esta revoluciónespecifica es 1760 (20). Sin embargo, Hoftman, economista alemán. en funciónde las seri es manejadas de los índices de crecimiento industrial, señala que elrnomento importante es 1780, fecha en que el porcentaje anual de crecimientofue por primera vez (:1 doble del que se tenia en el siglo antenor. y Rostow,Siguiendo las estaoísucas del comercio internacional inglés, sugiere que es enel período 1783-1802 cuando se da de una manera precisa el "despegue haciael desarrollo sostenido» de la economía británica (21).

Sin embargo, el historiador americano Nef sitúa el comienzo de la industria­lización en el siglo XVI. queriendo poner de relieve la lentitud del proceso y la

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(22) Deane. oo cu., p. 10.(23) La POSibilidadde hacer los cálculos de la renta de un país por diferentes procedimientos

(renta de los habitantes, vaoracióo de bienes y servicios producidos y suma de gastos) nos permiteuna mejor aproximación. De todas maneras. la continua depreciación monetaria hace dificil la compa­rao ón entre momentos históricos di terentes

Es difídl saber el grado de pobreza de un pueblo como el inglés en el sigloXVIII. En primer lugar, por el carácter relauvo del término pobreza, que hacenecesaria la elección de una entre las distintas medidas posibles, yen segundolugar, porque las series de datos disponibles no siempre son muy fiables. Paramedir el grado de riqueza podemos uuuzar la renta per cápita (23), que seacepta normalmente como indice más común.

En opinión de Oeane la renta per cápita de Inglaterra a finales del siglo XVIIpodría ser entre 8 y 9 libras anuales, en 1750 el promedio se situaría entre las 12y las 13 libras anuales per cápita y a finales del siglo XVIII había pasado a 22libras. Las 12 libras anuales de 1750 pueden equivaler a unas 70 de 1950, cifrasuperior a las rentas per cápita anuales de muchos paises subdesarrollados, y

1. La pobreza

Si nos fijamos en las sociedades menos desarrolladas de nuestro siglopodemos concretar las características de su economía en las siguientes: mise­ria extrema, lentitud del ritmo de desarrollo económico, fuerza de trabajo noespecializada y disparidades regionales. El análisis separado de cada una deestas características nos servirá para situar el punto en que se encontraba elpueblo inglés a mediados del siglo XVIII y señalar las pautas de actuación quecaracterizan el proceso de industrialización o de desarrollo económico. Segui­remos muy de cerca, intentando sintetizar, el trabajo realizado por la profesoraPhylfis Deane.

Características económicas de la sociedad preindustrial

conn nuidad profunda de la historia. Pero no parece que hacer centrar la atenciónsobre las discontinuidades -insistir en el carácter revolucionario de los cam­bios ocurridas en períodos relativamente breves, con alteraciones claras enlas series estadísticas, vaya contra la unidad histórica. En efecto, «para com­prender el proceso de cambio económico deben tenerse en cuenta ambosenfoques y reconocer las discontinuidades importantes en el manto inconsutitde la historia" (22).

En cualquier caso, para finales del sIglo XVIII se ha generado ya un grancambio en Gran Bretaña que transformó tanto la apariencia física del país comoel modo de vida y trabajo de sus habitantes. Se ha producido un procesoespontáneo, creador de riqueza, que se mantiene y permite salir de las pautastradicionales de consumo de bienes y servicios en la economía preindustrial.Vamos a ver cuáles son las características de la economía preindustrial y hastaqué punto existian en la Inglaterra de mediados del siglo XVIII.

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(24) Clr. Oeane. op. cit. pp. 14Y 15.Haoa 1960pueden estimarse en las siguientes cuantías lasrentas ..pei" cápíta .. en ibras de algunos paises: 30 para Nigeria. 25 en la India. 95 en Srasil y 105enMéxico.

(25) Ibidem, p. 17.(26) Ibídem. pp. 20-21.(27) Ibídem. pp 20-21.

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En las sociedades tradicionales el modo de vida es de subsistencia, deforma que cada familia debe conseguir sus propios medios de alimentación. y lohabitual es que más del 80 por ciento de la población tenga en la agricultura suoeoícacíón fundamental.

La situadón inglesa a finales del siglo XVII entraba en este cuadro; puedecalcularse que un 68 por ciento de las familias tenían en la agricultura sudedicación primaria. y Que para 1750, aunque había empezado una ciertaexpansión industrial y de comercio con ultramar, probablemente más del 66 porciento de lapoblación trabajaban en el sector agrícola. aunque pudieran algunosdedicar parte de su tiempo a la industria de la lana o el algodón. En cualquiercaso, la mayoría de los habitantes de Inglaterra en el siglo XVIII vivían en zonasrurales, y sólo una de cada cinco personas habitaba en una gran ciudad (27).

3. La dependencia de la agricultura

Es ésta una de las caracteristicas fundamentales de la sociedad premcus­trial, que su nivel de vida está relativamente estancado. Los cambios económi­cos se realizan de manera lenta y pueden ser de crecimiento o de decrecimien­to. Como certeramente indica Deane, refiriéndose a los ingleses de principiosdel XVIII: «Consideraban que la población, los precios y la productividad podíanfluctuar tanto hacia arriba como hacia abajo, y que no había razón alguna paraesperar irtan en una dtreccrón y no en otra» (25). De manera que la economia lomismo decaía que se desarrollaba. y el crecimiento cuando existía- era tanlento que el hombre medio no tenía sensación de vivirlo, pues la mejoraconseguida durante un periodo (nunca superior al 1 por ciento anual) podía serdestruida por una cosecha, por una epidemia o por una guerra. Hay inclusoindicios para pensar «que el nivel de renta del inglés del siglo XVIII era inferior alde tínales del siglo XV» (26), jugando un papel importantísimo las variaciones enel aumento de la población. .

2. La estagnaci6n

similar a la que pueden tener a mediados del siglo actual muchos países deAmérica Central y del Sur (24) .

. Posiblemente Inglaterra estaría en el siglo XVIII entre los tres países másricos del mundo -con Francia y Holanda y sus habitantes tenían un nivel devida superior en comida, vestido y alojamiento que el resto de sus contemporá­neos. Pero todavía el nivel de vida era muy vulnerable a los desastres climáticosy epidemias; con unos excedentes en bienes alimenticios en circunstanciasnormales, pero siempre al borde de la catástrofe.

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(28) Ibídem. p. 22. Las exprcacíones de .A.Smith sobre la fabricación de agujas son eiemoto clarode este tipo de empresas.

129) roroem, p. 23.(30) Ibldem,p. 24.(31) Ibídem. p. 27.

Resumiendo todo lo dicho. puede afirmarse que en la economía británica demediados del siglo XVIII se observan rasgos todavía típicos de una sociedadprerndustrlat, pero los cambios estructurales eran ya patentes. La poblacrónhabía iniciado en 1740 un proceso de crecimiento continuo, y antes incluso deque el sector textil y el siderúrgico hicieran su cambio definitivo. la expansión delos ingresos reales empezó a ser lo bastante importante como para que loscontemporáneos tuvieran conciencia de ella (31).

La falta de integración de las diferentes regiones, debida a un sistemadeficiente de comunicaciones caracteriza también a la economía preindustrial.De manera que difícilmente se puede hablar de economía nacional sino de unaamalgama de economías regionales (3D).

En la economía inglesa del siglo XVIII todavía se puede hablar de diferentesmercados donde los precios, niveles de salarios y procesos productivos tienendiferentes tendencias. Por eso, al intentar aunar los diferentes agregados regio­nales para darse una idea de la cualidad y ritmo del cambio económico. losresultados pueden no ser significativos. Y cabe pensar que las posibilidadestecnológicas actuales en este campo dan una cierta ventaja a los países ahoraen desarrollo.

5. El escaso grado de integración geográfica

La economia moderna se caracteriza por la especialización en la produc­ción. de manera que ésta se realiza en un proceso en el que intervienendiferentes individuos especializaaos en la reauzacrón de una parte (una solaoperación normalmente). Por el contrario el trabajador tradicional es un hombrepara todo.

La situación de Inglaterra en el siglo XVIII no era de una gran especialización.aunque existían numerosas fábricas en que la división del trabajo se habíarealizado hasta el extremo (28). Puede calcularse que a principios del siglo XVIIla renta nacional correspondiente a salarios y sueldos era más o menos de untercio del total; y que hacia mediados de siglo la proporción de los salarios ysueldos pasaría a ser superior a la mitad (29). En cambio en zonas altamentesubdesarrolladas (como Nigeria) la proporción no alcanza el 10 por ciento. Perosobre todo en Ing!aterra se habían ido desarrollando en el siglo XVII una serie deinstituciones económicas (comerciales, de seguros y monetarias) que forma­ban un sistema más conexo que el que puede darse actualmente en casi todoslos países subdesarrollados.

4. La falta de especialización profesional.

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(1) Jordí Nadal: El fracaso de la Revoludón Industrial en España. 1814-1913 (Barcelona. Ariel.1974), p. 10.

(2) Deane: La Primera Revolución Industrial, op. cit., p. 27. Utihza esta nomenclatura y dedicadiferentes capítulos de su obra a la Revolución Demográfica. la Revolución Agrícola. la RevoluciónComeroal y la Revolución en los Transportes. TambIén Castronovo, La RevOlución InfJuS1lial. op. cit.,pp. 37 ·61, se mantiene en estas Hneas.

(3) Castronovo, op. cit., p. 49. Esto supone descenso en los precios agricolas, poder manteneruna gan población de asalariados Industriales y capacidad de compra de productos manufac1urados.

(4) Ibídem, p. 59. Consiguen más Que quintuphcarse en el bloqueo de los puertos holandeses yfranceses durante las guerras napoleónicas.

La revolución industrial, inidada en el Reino Unido y contagiada paulatina­mente a los demás paises, estaba inaugurando una nueva etapa, radicalmentedistinta de las precedentes en la historia del hombre. Nos indica sintéticamenteJordi f\Gdal que el cambio: "Consistió en sustituir la base agraria de las socieda­des tradicionales por otra nueva, de cuño industrial. En términos ochocentistasy europeos, ese tránsito se ha asentado, a su vez, sobre la hegemonía de dossectores básicos -el sector algodonero y el sector siderúrgico-- y ha encon­trado su impulso en la energia del carbón de piedra, ya sea utilizada directamen­te, ya sea convertida en las bombas de vapor» (1).

Como hemos ido viendo, la revolución industrial supone una acumulación decambio que en el caso inglés puede especificarse analíticamente en cuatrorevoluciones diferentes: demográfica, agrícola. comercial y de transportes (2).Su anássis pormenorizado sobrepasa nuestro intento. Pero es necesario seña­lar que IrYJlaterrapasa de tener 5.800.000 habitantes en 1741 a 14.000.000 en1831. lo que ha provocado alguna teoría sobre la expansión de la demandacomo causa definitiva del crecimiento económico inglés. Igualmente, desdeprincipios del siglo XVIII se extienden en Inglaterra nuevas técnicas productivasen la agricultura. junto al sistema de «cercamientos- y a cambios en lasactitudes empresariales campesinas que llevan a unas posibilidades de exce­dentes en el sector notables; incrementándose la productividad agrícola en elsiglo XVIII en más de un 90 por ciento (3). Por otra parte, la Revolución Comer­cial hace que empiece a producirse para el mercado interior y exterior-,llegando las reexportaciones inglesas casi a triplicarse de 1750 a 1800 (4). Y,finalmente, la Revolución en los Transportes, con mejoras en las carreteras y lanavegación fluvial, y sobre todo con el ferrocarril, da lugar a una ampliacióninusitada de los mercados a precios asequibles.

10. LA PRIMERA REVOLUCION INDUSTRIAL

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(5) Dahrenoorí. SocicJogía de la lndusrna y ae la Empresa, op. cit.. p. bS.(6) Ibidem, p. 65,(7) Por esta linea seha pretenddo crear una ..Economíamarxista", con marcados matices ideológi­

COO.(8) Se suelen dstinguir dC6 fenómenos paralelos: la transformación de la fuerza de trabajo en

mercancía. pa una parte. y la translormación de los medos de croouccon en capital, por otra.(9) Ha sido sobre todo Max Weber el que ha estudiado la influencia religiosa en el proceso de

racionalización que supone el capita6smo. Expone sus ideas en el libro: La ética protestante y elespíritu del capitalismo (Barcelona, Peninsula, 1977), en el que explica por su teoría de las afinidadeseiecsvas cómo la Revoludón Industrial pudo reaszarse inicialmente en Inglaterra y países centro­europeos de influencia calvinista, donde la posesión de riqueza aqui en la tierra era visto como signo depredestinación, cara a la vida eterna. al contrario del tratamiento tradicional cristiano de la pobrezaromo virtud. Esta reflexión ha dado lugar a una abundante polémica en la Que destaca la contestacióndel profesor ifaltano Fanlani, que ve el retraso de los paises taunos rnednerráneos más comoconseruencia del traslado del centro de gravedad económico del Mediterráneo al Atlántico, debido aldescubrimiento de Aménca y de la ruta africana hacia el Oriente. Cfr. A. Fanfani: ceiouctsmo yproteslanfjsmo en la génesis del capitalismo (Madrid, Rialp).

(10) Dahrendorf. op. cit., p. 66, Señala que no es una casuaWdadque en las primeras tábncasinglesas se empleara a los presos y a los asilados en casas de asistencia y orfanatos.

Su carácter industrial y revolucionarioAlgunos autores han sostenido que en los planteamientos de tondo «Ia

revolución industrial no fue ni revolución ni industrial » (S) y que esta paradoja noera un simple juego de palabras. Vamos a ver detenidamente el sentido de estafrase para Intentar profundizar en el carácter de está Primera Revolución Indus­trial.

Enefecto. decimos que « la revolución industrial no fue industrial, por cuantoni las causas ni sus consecuencias se mantuvieron ni siquiera predominante­mente en el mercado de la producción industrial» (6). El gran cambio queposibilita el desarrollo técnico y económico se da princip ...lmente en el campoideológico, rompiendo el sistema de valores «tradicionalistas» para sustituirlopor otro racionalista.

El cambio ideológico, que da lugar al orden capitalista, requiere ele unosnuevos supuestos jurídicos, sociales, religiosos e incluso psicológicos. Vamosa repasarlos separadamente, pues en ellos está la posibilidad del nuevo orden.Si nos fijamos en el punto de vista jurídico, lo más destacable es el afianza­miento de la propiedad privada sobre todo en lo referente a los medios deprocuccón. con la generalización en la agricultura de los cercarnientos. laconstitución para el comercio y la industria de sociedades, y con la claradistinción entre trabajo y capital (7). Socialmente, debe señalarse en primerlugar la liberación de la mano de obra que supone lo que hemos denominadoRevolución Agraria, y que junto a la disolución del régimen gremial da lugar a unauténtico mercado de trabajo. donde éste puede considerarse realmente comouna mercancía (8). Desde el punto de vista religioso, se ha querido ver en elprotestantismo, y muy especialmente en el calvinismo, el cambio ético o devaloración que permite el cesarroüo capitalista (9). En el aspecto psicológicodebe señalarse que el nuevo orden hace necesario un alto grado de disciplina,sólo posible en una economía monetaria donde la contabilidad alcance un altogrado de desarrollo y la mano de obra esté sometida a unas pautas claras deactuación (10).

También hay numerosas razones para afirmar que la revolución industrial nofue ineouívocamente revolución. como lo fue claramente la Revolución France-

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(11) Ibídem. p. 66.(12) Ibídem. p. 67.(13) T. Kemp: La Revolución Industrial en la Europa del siglo XIX (Barcelona. Fontanella. 1976).

p.8.(14J loidem. pp. 79-11b.(15) Ibidem. p p. 117.166. Señala Kemp el estimulo proporcmnado en Alemania por la construc­

ción dellerrocarril. la existencia de un mercado amp~ado y sobre todo .·el énfasis que este eiemptotípico de incorporación tardía puso en la educación. en el conocimiento cíennñco y en la organización.oosus trutos en elcesar rollo de nuevas ramas de la producción entre las que sobresalieron la industriaQ-límica y B electricidad, y Que oontñbuyeron a proporcionar a su estructura industrial un aspectoaltamente moderno ...

Inglaterra fue el país pionero en el proceso de industrialización, es donde seda por primera vez el cambio de una economía de base eminentemente agrariaa otra basada en la tecnología de las máquinas. De todas maneras no esaceptable estudiar el fenómeno inglés aislado de su contexto internacional.Como nos indica Kemp, «cuanto más se adentra uno en el estudio de laRevolución Industrial inglesa, más evidente resulta su ininteligibilidad con inde­pendencia de los acontecimientos que tenían lugar fuera de las islas o sin unestudio más amplio de los procesos que paralelamente se desarrollaban pordoquier» (13). La necesidad para Inglaterra del comercio internacional y laprocedencia de una buena parte de los conocimientos empleados hacen que notenga sentido hablar de unproceso autóctono aunque lo hayamos denominadoanteriormente espontáneo.

Más interesante y lógico es percatarse del carácter expansivo de la industria­lización. desde sus inicios. Pasa de una rama de la producción a otra y secontagia de unos países a otros. Puede decirse que Francia inicia su «take off»después de las guerras napoleónicas (14), Alemania después de 1871 (15).

Extensión de la industrialización

sao Efectivamente, desde mucho antes habia ramas de la industria con centena­res de personas trabajando ¡unjas, en factorías. como en el caso de la minería; sibien la mano de obra utílizada no era libre y el alcance de las expenencías eralimitado. Con el auge del comercio, el desarrollo de algunas ramas como la textildesde el siglo XII, la acumulación de capital en manos particulares. el desarrollode la contabilidad, etc., se iba señalando un camino; «de modo Que la revoluciónindustrial puede acaso presentarse como término natural de una evoluciónsecular» (11).

Quizás el corte no fue rápido, pero sí radical, por su profundidad, por suextensión y por sus consecuencias. En efecto. la importancia medular de laproducción industrial nos pasa a menudo inadvertida, debido a su juventudrelativa ya que fenómenos obvi os de transición se interpretan precipitadamentecomo resultados definitivos. Sin embargo. si escudriñamos los cambios enor­mes en presencia de los que nos hallamos aún hoy, a consecuencia de lasposibilidades abiertas por la industrialización. no parece aventurado decir que larevolución industrial representa un corte Que no tiene paralelo alguno en laHistoria (12).

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(16) Dahrendorf, oo. cn., p. 67(17) Kemp, op ct., pp. 167·218.(18) Ibidem, p. 51.(19) Ibídem. pp. 51-53.(20) Andrew Ure: The Phílasophy of Manufactures (Londres. 1861) Recopilado por Castronovo.

op. cit., pp. 143-148. llamamos Primera Revoluoón Industnala este Inicio sostenido de la indosmaaza­cíoo. al ..take-ott- de Rostow. El proceso tendrá dos cambios importantes Quemás adelante denomi­naremos Segunda y Tercera Revolución Industrial.

La característica económica sobresaliente de la Primera Revolución es unaumento extensivo de la producción industrial. La aparición de fábricas pordoquier constituye la sorpresa principal de la industrialización. pues siembra elpais de grandes chimeneas y factorías que se extienden progresivamente atodas las ramas de la producción. Lo importante es. pues. el nuevo modo deproducción que empezó a denominarse ya a principios del XIX con el término..factory sistem-: que "designa la obra combinada de muchas categorías detrabajadores. acultos y niños. que atienden con asiduidad y pericia a una seriede máquinas puestas en movimiento por una fuerza central. Esta definicióninduye muchas organizaciones de empresas: desde los talleres para la produc-06n de algodón o de fino. de la seda y de la lana. a otras íáoncas en las que estánpresentes determinadas máquinas: pero no aquéllas en las Que el trabajomecanizado no da lugar a una serie de operaciones relacionadas entre si y nodepende de una fuerza motriz» (20). Vemos Que esta primera industrializaciónviene a significar: aumentar el número de empresas. aumentar el numero de

Caracteristicas económicas

Norteamérica después de la guerra de Secesión (16) Y Rusia después de laPrimera Guerra Mundial (17).

Pero la industrialización europea y americana tiene algunas caracteristicasQue la diferencia del fenómeno inglés. «Comparado con Inglaterra, en ningunaotra parte asumió el proceso de industrialización el mismo carácter autónomo yorgánico; en ninguna otra parte fue tan completa-como fenómeno nacional­ni tuvo tanto éxito a la hora de cambiar toda la estructura social» (18). Se debeello, en buena parte, a Que las nuevas industrias continentales y americanassurgidas en el proceso tenían un modelo al Que seguir, y un poderoso rivaleconómico y poHtico con quien competir; de aquí la importancia que tienen entodos los países en desarrollo las disputas entre proteccionistas y librecambis­tas.

En las industrializaciones que se dan en el siglo XIX tiene un marcado papelel ferrocarril como medio de transporte. P<;>(otra parte el Estado juega un papelactivo, de promotor del proceso. La ayuda internacional, a través de las inver­siones, de los empresarios y del mismo comercio. son siempre un factor a teneren cuenta. Con todo ello la industrialización -sobre todo en Europa tendió atener un carácter regional y la transformación completa de las economíasglobales no alcanzó el nivel inglés. de manera que hasta una etapa muy recienteanernaban sectores y regiones en punta en cuanto a industrialización, con otros-como la agricultura en general-- con un régimen muy tradicional (19).

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(21) Kemp, op: cit., pp, 18 Y 19,(22) Dahrendorf, op. cít., p. 68.(23) Ibldem, p. 69.(~) las grandes reformas del siglo XVII en Inglatena ---como la ley de Habeas Corpus del

Parlamento -wnig- de 1679- proteglan contra el arresto arbitrario a cualquier persona Que tulliera, elmarOimiento y la c:onla1la social pll'a hacer uso del mandamiento. Con lo que pocas de estas ventaJaSestaban al alcance del 50 por 100 inferior de la población.

El aumento extensivo de la producción viene siempre acompañado de unagran desorganización social. Como indica Dahrendorf: ce La industrialización secaracteriza por una desorganización de todas las formas transmitidas queabarca todos los dominios de la vida» (22). Los problemas para la aceptaciónindividual y social del maquinismo provienen de este nuevo orden social queconlleva, que amenaza con desterrar radicalmente las situaciones anteriores.Es quizás por ello que el siglo XVII en Inglaterra es de convulsiones y reformas,como lo es en el Continente el XIX.

Desde el punto de vista social, la desorganización aparejada a la PrimeraRevoludón InciJstriaJse manifiesta fundamentalmente en las siguientes carac-terísticas: '

1. La transformación de la sociedad estamental o de castas en una socie­dad de clases. Esto significa pasar de un sistema de estratificación rígido,cerrado o casi cerrado, a un sistema abierto o al menos semiabierto. Si en lasociedad estamental el «status» de los individuos es pnncípalmente adscrito yse recibe en función del nacimiento, la sociedad de clases da preferencia al«staíus- adquirido, en que lo que vale es el esfuerzo personal (23). Paramuchos estudiosos del tema esto no pasa de ser una mera ficción jurídica (24),pues la realidad, tuera de algunos casos contados, no es de grandes cambios,

Características sociales

fábricas, incrementar las máquinas existentes, y ello en todas las ramas de laproducción.

La industrialización se traduce siempre en un uso más productivo de lostacto-es de producción. De manera que, buscando el individuo el propio interés.ante la poslliidad de atender mercados más amplios, se expande la produc­ción mediante aplicación de nuevas técnicas y métodos de organización. Hayun incremento claro de la productividad del trabajo humano, que permite y exigeuna acumulación de bienes productivos, con lo que la expansión se realimen-ta (21). .

En términos económicos podemos afirmar que la industrialización significasiempre un crecimiento importante del sector secundario, con pérdida deposiciones del primario. Ypor otra parte que se caracteriza por un aumento de lainversión de capital.

Casi todos los autores están de acuerdo en que el sector algodonero y elsiderúrgico ac1úanen las primeras experiencias históricas como punta de lanzade la industrialización, arrastrando tras de sí a los demás sectores. Y que esprecisamente la utilización masiva del carbón como fuente de energía lo queposibilita realmente y pone sus límites a la expansión económica.

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(25) DahrendOrf. op. cít., p. 70.(26) Ibldem, p. 71(27) Cfr. Castonovo. op. cit., pp. 130-138.

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En cualquier caso, después del proceso de industrialización. puede hablarse deuna sociedad con más movilidad social.

2. Ruptura de las jerarqL!ías tradicionales. Que en el campo polítiCOlleva alascenso de la burguesía como clase dirigente, y en el mundo del trabajoadquiere una especial importancia, pues el maquinismo iguala a maestros,ofidales y aprendices en una masa social indiíerenciada. En efecto. los inidos dela industria6zacón llevan a un menosprecio de la habilidad personal, pues elelemento productivo central es la máquina, que permite en muchos casos lasustitución de personal calificado por trabajadores ordinarios, e incluso de loshombres por mujeres y niños. "Se origina así una masa socialmente indiferen­dada de trabajadores asalariados poco preparados cuyo número crece tanrápidamente. que ya por ello sólo toda reestructuración se hace de momentoimposible» (25).

3. Creadón de situaciones de inadaptación y alienación para los trabajado­res. En primer lugar porque los traslados masivos de población buscandotrabajo y residencia a la gran urbe producen una situación inicial de falta deamparo familiar, tan unido al tipo de familia extensa tradicional. Por otra parte setransforma la venta del trabajo personal en el cordón umbilical de relación con laproducción de la sociedad. También hay una pérdida de seguridad, tanto social(por la preponderancia de «status» adquirido) como económica (situación dedesposeídos) (26). y finalmente se ve a la máquina-producida por las propiasmanos- como un enemigo que entra en competencia con el hombre en laproducción y le aliena.

4. Se provocan situeciones crecientes de miseria social entre los trabaja­dores industriales. Pues predominan los salarios bajos a nivel de subsistencia(ley de bronce de los salarios). Las aglomeraciones de viviendas de malacalidad son lo usual (27). Se carece de seguridad social en el trabajo (invalidez.paro forz oso, enfermedad, vejez, etc.). Se generaliza el trabajo de mujeres yniños. Las jornadas laborales tienen como límite la capacidad física de lostrabajadores. Todas estas situaciones de miseria fueron abundantemente retra­tadas por escritores de la época y reformadores sociales.

5. Valoracióndel obrero como relleno de lameceaizecton. Lamayor renta­bilidad de la máquina y el hecho de acarrear menos problemas hace que se vayareservando la mano de obra para el relleno de la mecanización. La iniciativa en laproducción la lleva el empresario apoyándose fundamentalmente en la máqui­na, aunque necesariamente debe comprar fuerza de trabajo para completar losprocesos que la máquina todavía no puede realizar. De esta manera el trabajomantiene por primera vez en la historia una función auxiliar del capital invertido.Se da así el primer paso de un proceso, continuo hasta nuestros días, devaloración del obrero como relleno de un proceso; aunque la expertenciademuestra que no ha sido lo mismo en las grandes fábricas de producción queen las pequeñas y medianas (la mayoría).

6. El aumento de la importanda del trabajo en la vida del hombre. Por laimposibilidad de cubrir de otra manera las necesidades de supervivencia y por la

'VIatenal prOlegido po derechos de autor

99

(28) Cfr. Castro novo. op. cn.. pp. 105·106. Es claramente representativo de esta idea el siguienteboceto de la vida de trabajo 9"1 una pequeña comu"'dad inglesa. que corresponde alPoem Descriptiva 01the Mamers 01 the Oottiers escrito hacia el año 1730:

El maestro dce: -Muchachos. trabajad duro. os lo ruego. I El paño debe ser controlado para elpróximo dla de mercado. I Y Tom debe Ir mal'lana junIo a los niladores. ¡y Will ir en busca de pesos parala urdmbre; J y Jack. mañana. ha de alzarse temprano. I e ir al ~restador a buscar engrudo para eltienzo. f y hacerse preparar Den el hilado. Ia punto pa-a ser puesto en el tafar. I Joe, ve a dar a rri caballoun poco de pienso. J porque mañana quiero ir a Wolds: !acuérdate. pues. de límpiarme los zapatos ylas botas. í j porque mañana temprano tengo que estar en pie! I Mary--aqui está la lana. cógela y tiñela.y aquélla de al» de la sabana remendada ... / Señora ... Así. pues. eres tú quien me hizo el trabajo. I creoque es más necesaío que le remiendes la camisa, I y. te lo ruego. ¿quién debe sentarse junto a larueda de la bobina? J iY ni siquiera un pastel preparado sobre el aparador! I y debemos cocer yagitamos para mezclar. I y ordenar y mandar los niños a la escuela, I y hacer al::>óndigas para losmuchachos. I y buscar la levadura y ..cosas de ese estilo ... Y lavar mañana. tarde y noche. / y alanochecer llevar de nuevo los niños a casa! ...

(29) Dahrendorf. op. cit .• p. 71. Por otra parte. debemos señalar que: socialismo. sindicalismo ycooperativismo se corresponden con dferentes aspectos de asociación para organizar los interesesde los trabajadores.

(30) La u,..dad entre teoría y praxis constituye un elemento fundamental del anátisis marxista. y leha dado en buena parte una extstencta viva hasta nuestros días.

extensión de una especie de mística de trabajo. Se ve el propio trabajo como lapri ncipal forma de aportación del esfuerzo personal a la construcción del nuevoorden social (28). Ya hemos mendonado la importancia Quedaba Max Weber alcalvinismo en los orígenes del capitalismo. aunque ésta no sea necesariamentela explicación definitiva. Ypuede afirmarse que frente al planteamiento negativode la Edad Media ante el trabajo (al verlo quizá como castigo). en que todos losque podían (nobleza, hidalgos, etc.) evitaban insertarse en el proceso producti­vo, la industrialización produce un incremento de motivación para participar eneste proceso. .

7. La ocoeoca credente de las clases soda/es. Pues casi todas las manifes­taciones anteriores conducen a antagonismos entre los poseedores de losmedios de producción (capitalistas), y los trabajadores asalariados que vivenexclusivamente de la fuerza de su trabajo. La extensión de la industrializaciónhace que vayan generalizándose formas de vida diferentes basadas en esteantagonismo de intereses y que se inicien instituciones asociativas de organi­zación en la lucha (29). Sobre esta base aparecen diversas interpretacioneshistóricas y teorías sociales, que recibieron en buena parte unidad a través deltrabajo de Marx, cuya interpretación de los fenómenos no se queda en un meroanálisis. sino que toma parte, procurando se haga realidad la teoría mediante lalucha política (30).

El desorden descrito es la característica genérica más marcada del inicio delproceso de industrialización. Por eso nos parece muy clara la denominaciónde Primera Revolución Industrial. La evolución histórica seguida, de búsquedade un cierto orden, de institucionalización de los procesos, es lo que hemosllamado Segunda Revolución industrial, cuyo estudio será objeto de otro capítu­lo. Antes puede interesarnos ver la realidad específica de la Primera RevoluciónIndustrial en España; a su análisis vamos a dedicar el siguiente apartado.

Material pro :'qldo por d rechos de autor

'01

(1) Joro Nadal; E/fracaso de fa Revolución Industrial en España. 1814-1913 (Barcelona. Ariel.1977), p. 10. En todo lo referente a la industrialización española seguiré muy de cerca las ideasexpresadas POI'el profesor Nadal en este libro. También le debo buena parte de las ideas generalessobre Historia Econ6mica. que recibí en sus clases de la Universidad de Barcelona.

(2) Ibídem. p. 23. Se rooa-e a su inido eficaz. pues síntomas los hay desde mediados del siglo XIX.como veremos.

Hacia 1910 en casi toda Europa ha terminado ya la revolución industrial.Incluso en la mayoría de los países se inicia con el siglo un importante cambiocualitativo en el proceso de la industrialización que vamos a denominar «Se­gunda Revolución Industrial ...

la situación española a principios del siglo XX. sin embargo, es muy diferen­te; los síntomas de industrialización son escasos en amplísimas zonas del país.En una visión genérica y global puede verse que estamos en una sociedad decorte tradicional, donde el 80 por 100 de la población activa está todavía en elsector primario. con una economia. por tanto, eminentemente agraria.

La evolución de los acontecimientos que desemboca en el fracaso enEspaña de la revolución industrial merece la pena ser estudiada más detenida­mente, pues no es factible pensar que la industrialización nos fuera totalmenteajena. Como nos indica recientemente el profesor Nadal: «Realmente en laEspaña decimonónica se intentó. sin regateo de esfuerzos por parte de algu­nos. ajustar la marcha del país a la de aquellos otros que, con el Reino Unido alfrente, estaban inaugurando una nueva etapa, radicalmente distinta a las prece­dentes en la historia del hombre. El salto, como es bien sabido, consistió ensustituir la base ag raria de las sociedades tradicionales por otra nueva, de cuñoindustrial (1). Y ya hemos visto que el cambio, ní excesivamente industrial, niradicalmente revolucionario. se asentó sobre la hegemonía de los sectoresbásicos -el sector algodonero y el sector siderúrgiccr- buscando su impulsoen la energía del carbón. ya sea utilizada directamente o mediante su manipu­lación en las bombas de vapor. Pero el intento fue baldío.

Hay suficientes datos para pensar que «la verdadera industrialización enEspaña es un fenómeno contemporáneo. cuyo inicio se sitúa en la últimadécada. de 1961 a 1970» (2). Y con esta perspectiva deberán juzgarse las

11. EL FRACASO EN ESPAÑA DE LAREVOLUCION INDUSTRIAL

"vIatenal proíeqioo po derechos o autor

102

(3) Ibldem.p.24.(4) Sáncnez AIbomoz: Espaila hace un siglo: una economfa dual (Barcelona, Penlnsula, 1968).(5) Cfr. Nada, op. cit.. pp. 10-11. Cita trozos del Proyecto de propagacIón y oetteccián de la

inwstria manufacturera.. que debía dar vida al Instituto Industrial de España.(6) I~dem, p. 12.(7) Deane: La Primera Revolución Industrial, op. cit., pp. 27-43; Castronovo: La Revolución

Industrial. op. cit .. pp. 37-42.

El desarrollo industrial europeo y predominantemente el inglés se ha carac-•terizado por una serie de cambios simultáneos en campos tan diferentes como

el económico, el político, el técnico, el ideológico, el comercial, el agrario, etc.:todos ellos de alguna manera tienen como resultado la implantación del capita­lismo como sistema. El desarrollo español presenta en cambio desde susinicios unos caracteres ambiguos: economía tradicional y moderna a la vez, desubsistencia y capitalista al mismo tiempo. Hace un siglo la economia españolaera ya propiamente una economía dual (4) y en ella nos hemos mantenido hastabien avanzado el siglo XX.

A meoraoos del siglo XIX la concencra de los nornores de estado españolessobre la necesidad de la industrialización es clara. La creación en Madrid en1814 del Instituto Industrial de España para estudiar e impulsar la producciónindustrial es un síntoma definitivo; es más, en el informe de una comisión de suseno se especifica ya «que la nación española debe fomentar la industria, si hade ser algo, si ha de ser rica, si ha de ser independiente» (5). Por otra parte, laidea de que tos sectores textil y siderúrgico eran los primordiales es tambiéngeneralmente aceptada (6).

En un plano más concreto, es el aumento de población experimentado enEspaña en el siglo XIX, desde sus inicios, el que nos indica un cambio detendencia histórica importante. Además hablamos señalado anteriormente quepara el caso inglés algunos autores consideran que la revolución demográficaes fundamental en su industrialización tanto por provocar un tirón en la demandainterria como por crear una fuerza de trabajo abundante (tan importante en losinicios del Capitalismo); aunque Scnumpeter ha indicado que la interrelaciónentre incremento demográfico y desarrollo puede tomar formas alternativas,dependiendo del tiempo y lugar del análisis, que van desde el estancamiento ala innovación (7).

Para saber si el despegue demográfico español está relacionado o no con laindustrialización habrá que ver en primer lugar las características que tiene. Encualquier caso debemos resaltar su importancia cuantitativa pues a lo largo de

Síntomas del inicio de la industrialización

relaciones de nuestro país con nuestros vecinos europeos en las dos últimascenturias. Pues aunque la Revolución Industrial echó muy pronto raíces en elsolar hispánico, por falta de condiciones adecuadas los resultados fueronfrancamente raquíticos y dieron lugar a que la vieja potencia colonial quedaserelegada a un lugar secundario (3). La falta del dinamismo económico adecuadofue apartando a nuestro país de los centros hegemónicos mundiales, con estafuerza de los hechos que a largo plazo impone la Economía.

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103

(8) Nadal, op. cs., p. 17.(9) Ibidem, p. 20.

Ita~a .Inglaterra y Gales .

Franc::ia ' .España .

Fechas

14d.C. 1500 1600 1700 1800 1910

5,3 7,0 8,5 7,5 10,5 19,94,9( 1) 16.0 18.0 19,3 263 39.57.0 10,0 12.0 13.0 19,0 37,00,3/1,5 4,0 4.5 5,8 9,1 35.8

Paises

Tabla 11.2Evolución demográfica de cuatro países europeos, desde el ano 14 d. C. hasta 1910

(en millones de habitantes)

De todas maneras, no podemos conformarnos con un análisis demográficoinmediato, pues una adecuada comprensión de la evolución demográfica espa­ñola debe remontarse a los inicios de nuestra era, y asl podremos ver el retrasoconsiderable que. en cuanto a aumento de población, llevamos respecto denuestros vecinos europeos hasta 1700.

Con base a la siguiente tabla de evolución demográfica de algunos paíseseuropeos (Tabla 11.2) (9), tenemos que desde comienzos de la era cristianapuede calcularse que nuestra población se multiplicó por 1,34, mientras la deFrancia lo hizo por cuatro. Italia por dos el nglaterra también por cuatro (9). Conlo que los 7,500 millones de españoles de 1717 representan un asentamientode la población muy inferior a las posibilidades del territorio, incluso en régimende economía tradicional.

0.420,590,130,630,430,450,70

Tasa media intercensalde crecimiento (%)

Población(en miles)

7.500,09.308.9

10.409,910.541,215.649,117.560.118.608,119.944,6

17171768178717971860188719001910

Años

Crecimiento de la población española, 1717-1910

Tabla 11.1

los siglos XVIII y XIX la población españoia se duplica y casi triplica segúnoeouomos de la Tabla 11.1 (8).

'vIatenal pro Ido por oerechos d autor

104

( 10) El rultivo del maíz y la patata -plantas traídas de Améflca- permutó en loda Europa unasdensidades de población Inalcanzables con los sistemas de aürnentacrón tradiCIonal. EspeCialmenteimportantes son los incrementos de población en Irlanda y la Influencia Que en ellO tuvo la patata

(11) Nadal. oo ct .. p 22.(12) Ibídem. pp. 21 y 22.(13) Ibídem. p. 24.(14) Deane. op. CIt.. oracucamente es el esquema de su horo

a) Fallos en la Revolución Agrícola

Hemos visto anteriormente cómo el cambio en el sector agncola suelecitarse con frecuencia en la base del desarrollo industrial. llegando inclusoRostowa sostener que «los cambios revolucionarios en la productivrdad agrí-

Intentar delimitar los factores que produjeron el retraso económico español•no es táol. tanto por la multiplicidad de causas como por su interr elación. Sin

embargo, desde el punto de vista analitico es necesario, para aclarar el proceso,empezar por algún orden, aunque tengamos la idea clara del carácter parcial ymetodológico de esta clasificación, que intentaremos siempre no desconhgureexcesivamente la realidad. Vamos a ver siguiendo el esquema de Deane -quedistingue en laRevolución Industrial Inglesa los aspectos demográfico, comer­oal. de transporte. y la j nfluencia de la industria algodonera y de la sroerú rglca­un análisis de las causas del fracaso de la industrialización española (14).

Causas del fracaso

Con los datos aportados es fácil pensar que el Incremento de la pobta­ción española producido entre 1717 Y la mitad del siglo XIX se deba sobretodo a la eliminación de las causas exógenas que durante siglos habían mante­nido los recursos humanos españoles por debajo de sus posibtlidades. Entreestas causas merece destacar el abandono de la idea imperial en Europa a partirdel tratado de Utrecht (en 1713), que repercute en un incremento de la pobla­ción, y un mayor cuidado por el cultivo.de la tierra. La introducción del maíz y dela patata en nuestra dieta de consumo pudo facilitar también este proceso (10).

Para Nadal «los 15,948 millones de españoles de 1860 constituyen el topeque el país habría alcanzado hacía 1700 de no mediar aquella trayectoria políticaque he cal;ficado de excesivamente ambiciosa» (11). Por este motivo de 1860 a1911 la tendencia creciente de la poblacíón española se desacelera. y todaviaen 1900 la natalidad bruta española (33,8 por 1.000) y su mortalidad (28,8) y unaesperanza de vida al nacer inferior a 35 años. nos sitúan en cotas rebasadas enEuropa 150 años antes (12). Por todo lo dicho, es claro que el indicador cerno­g ráñco constituye en el caso español una falsa pista. pues los incrementosde pobtación iniciados en el siglo XVIII no van acompañados de cambioseconómicos fundamentales. En realidad puede hablarse de íruoo de la industria­lización sólo a partir de 1830, con la desamortización del suelo. los comienzosde la industria algodonera. los procedimientos siderúrgicos modernos y laintroducción del vapor para la industria (13).

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(15) Rostow: Las etapas del ctecimieoto econormco, op. CII., p. 6.(16) Oeane, oc. Ci! , pp. 45 Y 46.(17) Nadal, op. cit., p. 54.(18) Ibídem., pp. 25 y 26. Debe tenerse en cuenta Que a finales del siglO XVIII y pñnoptos del XIX

las remesas de Indas suponían una parte itnportantlsima de lOS ingresos totales del Estado (un 13,7por 100 en el cuatrienio 1803· 1806). Y aparte la renta percibida como agente intermediario forzoso delcomercio con las naciones extranjeras (18 por 100 de todos los ingresos ordinarios en 1803-1807.llegando a ser en 1788·1792 el 30 por 100)

(19) Ibídem. p. 60.(20) Ibídem. pp. 62 Y 81.

cola son una condición esencial para el despegue con éxito» (15), o lo que es lomismo que la revolución agraria debe anteceder en el tiempo a la industrial. ysiguiendo esta línea Deane señala cuatro rasgos de la agricultura británica quesupusieron un profundo cambio desde principios del siglo XVIII: las unidadesconsolidadas de cultivo que sustituyeron a los campos abiertos (enclosures).laagricultura intensiva con simbiosis de labranza y ganadería, la producción parael mercado, y el aumento grande de la productividad en la agricultura que dejólibre una buena parte de la mano de obra (16).

La reforma agraria. que en Inglaterra se había realizado con naturalidad a lolargo del siglo XVIII, se inició en España en el XIX pero. como nos indica Nadal.en lugar de seguir el camino de la vía normal precipitó por la vía revolucionaria. yconsistió en la desamortización: nacionalízación. seguida de venta. de laspropiedades de las manos muertas (la Iglesia. la nobleza y las instituciones). Esmás. esta reforma «que en el pensamiento ilustrado de la segunda mitad delsetecientos habia sido imaginada como un correctivo de intención económica ysocial respondió en la práctica a motivaciones fiscales y políticas» (17). Laincapacidad del Estado para cubrir sus necesidades financieras, acuciantes conla emandpación de las colonias, es lo que actuó realmente como detonante dela desamortización (18). «En realidad la desamortización eclesiástica se llevó acabo con el doble fin de sanear la Hacienda Pública y de asegurar en el trono aIsabel 11, o en el poder a los liberales. Para alcanzar lo uno admitiéronse lostitulos de la deuda consolidada como medios de pago; para alcanzar lo otroaceptáronse dichos títulos por su valor nominal a pesar de hallarse enorme­mente depreciados. Con ellos los especuladores pujaron como quisieron,derrotando en la subasta a lOS campesinos, que hubieran querido pagar enlargos ;;Iazos. pero en erecnvo- (19).

De esta manera la desarnortización acabó beneficiando a una parte de lasfuerzas tradicionales, a la alta burguesía que se hizo con los bienes de la Iglesiaa precios irrisorios. Pero los perjudicados fueron los campesinos que pasaronde la condición de siervos con tierra-a la de hombres libres privados de ellas.Además los nuevos propietarios. en muchos casos la antigua aristocracia quetenia unos derechos simplemente de iurlsorccíonates. subieron las rentas endetrimento de los campesinos (20). Esto explica en buena parte el apoyocampesino a las ideas políticas tradicionalistas.

La reforma agraria así planteada dio paso, en primer fugar. a unos trasvasesde capitales de la Ciudadal campo. ante la oferta de tierra en condicionesventajosas; este proceso es contrano al de Industrialización. El mismo incre­mento de los ingresos agrarios que caracteriza a casi todo el siglo XVIII -poraumento de la roturación de tierra y de demanda no produjo la acumulación

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(21) Ibídem. pp. 85 y 86.(2Z) NUmefoSOS escrnos nos exotcan las revueltas carnpesmas en el sur ce lnglaterra con

trabajadores mard1ando de un pueblo a otro en oencion de mayores salarios. destrozando lasrnaquinas triladoras y Quemando qraneros .

(23) Nadal. op. cit.. p. 26.

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Al terminar la guerra de la Independencia, en 1814, se inició con una fuerzairresistible la emancipación de las colonias españolas. Las pérdidas para laHacienda serían irreparables y darían lugar a la situación endémica de deudas ybancarrotas que caractertzan al Tesoro español a lo largo del siglo XIX. Sepierden con las colonias americanas sus envíos directos de numerario y lastasas obligatorias sobre el comercio exterior. También, lógicamente, hay unareducción de nuestras transacciones exteriores. "los valores del comercioexterior (exportaciones más importaciones) que habían sido.de 2.500 millonesde reales en 1792, se verían reducidos a sólo 600 millones en 1827)0(23). yparalelamente disminuye la renta de aduanas que pasa en 1831-1840 al 34,6por 100 de lo que había sido en 1791 -1800.

Vemos que mientras en Inglaterra el incremento del comercio exteriorcolaboró activamente en el proceso de industrialización desde finales del sigloXVIII, en España la pérdida de las colonias significa una disminución del comer­cio '! un importantísimo problema de recursos para Hacienda.

Los apuros de la Hacienda le Uevarona una apetencia monetaria galopante.y el alto precio del dinero favorecia más las operaciones especulativas que laindustria y el comercio incipientes. Incluso la creación de las institucionesfinancieras -el Banco de San Fernando en 1829 al que sucedió el Banco deEspaña en 1874- vino condicionada más por la necesidad agobiante derecursos por parte de la Hacienda, que por la idea de realizar una polttlcamonetaria. De manera que hasta principios del Siglo XX, en que se conceden

b) Fracaso de la Revolución Comercial

de capitales conveniente. por tarta de espíritu de empresa de los receptores.Solamente en algunas zonas corno en Cataluña la renta de la tierra parecehaberse trasladado a la manufactura y el comercio. En cualquier caso, tampocose introducen grandes cambios en la productividad.

Lo que si logra la reforma agraria es la proletariz acion del campo, queliberó una cantidad consroeraore de brazos tanto para la industna como para laemigración. Se calcula la emigración transoceánica española de 1882 a 1913 enmás de 2.807.239 de salidas, de las cuales cerca de un millón fueron pérdidasnetas (21). Una pequeña parte de los brazos liberados del campo animó la inicia!industrialización vasca y catalana, y el resto permaneció subempleada en elsector agrario de origen.

En cualquier caso, la revolución. agraria española del XIX no presenta lascaracterísticas de mecanización e incremento de la productividad que sobresa­lieron en el caso inglés. Por ello, no encontramos revueltas campesinas conquema de máquinas tan características de otras latitudes (22).

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(24) Ibídem, pp. 28-30.(25) Ibídem. oo. 5().. 53.(26) Ibídem. pp 87·12t. Decica Nadal un capitulo de su ~lxo a la oesamonízacrón del subsuelo.

prOlongación de la del suelo, en que se ponen todavía más de manlhesto los apuros de la Hacenda.(27) Deane. op. cit., p. 81

Se reconoce generalmente Que las grandes diferencias entre los paísesindustriales y preindustriales están en la acumulación de capital social quecaracteriza a los primeros, que hace las inversiones tanto individuales comocolectivas en general más rentables. Y dentro de ese capital social están lossistemas de transporte -puertos, carreteras. canales y ferrocarriles- que sonrecursos colectivos relacionados con la seguridad militar y con la misma capaci­dad productiva (27).

La Revolución inglesa en el transporte tuvo lugar preponderantemente en elperíodo 1760-1830, en que se hizo una gran inversión de capital, que permitióuna utilización más económica de los demás recursos existentes. Por la espe­cial situación inglesa los canales tuvieron gran importancia, aunque también lanavegación exterior, las carreteras y finalmente el ferrocarril. Para estudiar elcaso español nos centraremos especialmente en el ferrocarril por su carácter deC( boom».

Es de suponer, aunque no tenemos datos, una mejora del transporte porcarretera, tan importante en un país de planteamiento polltico centralizado comoel nuestro y donde las vías fluviales interiores carecen de importancia. Tambiénpodemos dar por definitivo un incremento de las dificultades en el transporteexterior en el siglo XIX, con pérdida de importancia de nuestra flota (diezmada alterminar la Guerra de la Independencia), como consecuencia de la pérdida delas colonias y de la paralela disminución del comercio exterior. Los avatares dela política naviera española han formado siempre parte importante de su historiapor la amplitud de nuestras costas.

La organización en 1856 del sistema financiero en verdaderos bancos denegocios con vistas a la prornoción industrial «mostró una preterencia marcadí­sima por.el negocio ferroviario. Por espacio de un decenio, hasta 1856, la ilusióndel ferrocarril galvanizó los flujos dinerarios más importantes. Baste decir que, a

c) Revolución en el transporte inadecuada

créditos preferentes para las empresas, no hay una voluntad de colaboraciónefectiva en el desarrollo económico de la nación (24).

Desde 1820 la Hacienda Pública, Que se había contentado para resolver susdificultades con dinero casi exclusivamente interior, se ve obligada a operacio­nes de crédito exterior. Y empieza así una larga serie de desventuras y endeu­damientos progresivos que pusieron muchas decisiones irnportantes para eldesarrollo económico español en manos extranjeras (25), llegando a conseguirque algunos sectores económicos, como la minería, fueran en la prácticasimples enclaves exteriores (26), e impidiéndose con ello emplear sus riquezaspara la producción nacional o al menos para iniciar la primitiva acumulación decapital.

"v1atenal proleglClO por derechos de autor

(28) Nadal,op. cit., p. 38.(29) Ibidem. p. 47. Falló la fórmula: ee OJe el país haga carmnos de hierro. que los caminos de

hierro harán el país... Incluso puede aventurarse que ..desde el oogen. el grueso del tendido ferroviarioestuvo pensado como instrumento de colonización y de explotación, mucho mas que como instru­mento de auténtico desarrollo- (p. 50).

110) Deane. O p. cit .. p. 97.

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Realmente la revolución industrial supone un racimo de innovaciones en elsentido shumpeteriano del término o como sugiere Deane: una galaxia derevoluciones en el sistema tradicional de la actividad económica, cada una deellas surgida en parte de una serie de causas independientes. cada una eninteracción con las demás para producir efectos acumulativos. con causassiempre difíciles de descubrir. Hemos ido viendo las dificultades parciales parael cambio económico radical en algunos aspectos de la sociedad. Pero debe­mos abordar el centro mismo de la Primera Revolución Industrial, que es indu­dablemente el desarrollo de la moderna industria manufacturera. Es indudableque los primeros cambios revolucionarios en la tecnología y en la organizacióneconómica que convirtieron a Gran Bretaña en el «taller del mundo» se registra­ron sobre todo en dos ramas industriales: la del algodón y la del hierro. Vamos aver la aportación de ambos sectores al desarrollo español y en Qué medida

d) Poca fuerza de los sectores siderúrgico y textil

finales de 1864, las compañías concesionarias habían conseguido drenar untotal de 6.212 millones de reales, frente a sólo 941 millones invertidos en laconstitución de sóoedades manufactureras propiamente dichas. O sea, unainversión en medios de transporte siete veces superior a la inversión enindustria. El contraste era enorme con la situación inglesa, en la que losrecursos de los caminos de hierro no pasaban del 70 por 1()()de los recursos delsector industrial» (28). De esta. manera los recursos disponibles se decantaronostensiblemente por la inversión en capital social fijo, sacrificando otras posibi­lidades de inversión en actividades directamente productivas. Por esta vía se haseñalado uno de los factores de nuestro retraso.

En cualquier caso. en 1855 se publica la Ley General de Ferrocarrilesintentando reordenar todo el sector y poner coto a las situaciones de abusoanteriores. En 1869 existían ya veintitrés compañías con capital desembolsado.principalmente extranjero. Los resultados son que en 1864 hay 4.062 Km.abiertos al tráfico que pasarán a ser 10.234 Km. en 1891.

Pero este nuevo medio de transporte. introducido con recursos foráneos yen la mayoría de las veces con importación de material extranjero. se mostróenseguida inadecuado para las necesidades nacionales. Porque la red seplanificó ten endo en cuenta el gran negocio Que era la construcción de las li­neas, gracias a las generosas subvenciones estatales. con independencia de laposterior explotación. También porque la rentabilidad era escasa por lo pocoque había para transportar (29). Todo ello dio lugar a la quiebra de los ferrocarri­les en 1866. que siguieron arrastrando una vida lánguida hasta casi la actuali­dad. Puede afirmarse que la colaboración del ferrocarril al desarrollo económicoespañol fue mínima.

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(31) Rostow: Las etapas del crecimiento económico. op. cít., En esta misma linea está laaportación de Schumpeter.

(32) Nadal, op. cit.. pp. 189-225. Dedca todo un capitulo a la industria algodonera catalana.indicando el carácter de sector piloto QUeefectivamente tiene en Barcelona y su entorno. Es en estazona limitada donde tlgicamente puede pensarse en una influencia directa sobre el sector agrario. El89,19 por 100 de la importlciOn de algodón se hacía directamente por Barcelona en la segunda mitaddel XIX (p. 223).

(33) Deane. op. cn., p. 102.(34) Ibídem, op. cn., p. 1t8.

cu mplen el papel de sectores pilotos o de arrastre (Ieading sector) atribuido poralgunos historiadores económicos (31).

Respecto a la industria algodonera. considerada por Rostow como «sector­piloto original» en el primer despegue inglés, podemos afirmar que tuvo unagran importancia en el inicio de la industrialización en nuestro país. De todasformas, algunas de las características Que adoptó en España hicieron que suinfluenda revulsiva de la economía fuera muy pequeña. Tenemos, en primerlugar, su alta concentración en una zona geográfica, que hace pueda hablarseron gran propiedad de la industria algodonera catalana pues Cataluña contro­laba el 90 por 100 de la producción de hilados en todo el territorio español (32).En segundo lugar, se le ha achacado su carácter simplemente sustitutivo deimportaciones; pues, en efecto, con el desarrollo de la industria textil catalana seconsiguió pronto una situación de autoabastecimiento nacional del orden del 97por 100, pasando el valor de las importaciones textiles del 36 al 15 por 100 deltotal de 1850 a 1913. Y, en tercer IUQar,la adopdón de la alternativa proteccionis­ta. por el peso de los intereses textiles; se conformó Cataluña con COlocar Suexcedente -sin mucho esfuerzo-- en el resto de España; de esta manerapuede hablarse de ausencia de exportación textil en nuestro país mientras Queen Gran Bretaña en 1815 esto suponía el40 por 100 del valor de las exportacio­nes de productos elaborados y en 1930 más de la mitad de las exportacrones(33). Estamos, pues, ante una industria relativamente fuerte. aunque no losuficientemente extensa como para servir de fulminante en el despegue.

La industria siderúrgica tuvo en Inglaterra un papel retardado en la industria­lizadón, aunque más importante que la textil, pues su capacidad de arrastreen el modelo económico se manifiesta más directamente sobre los demáscampos de la economía (en espedal la agricultura, el transporte y la indus­tria textil) (34). El reflejo español de ésta situación puede verse hacia la mitaddel siglo XIX, pero en una situación en Que la oferta siderúrgica nacionalestaba siempre por debajo de la demanda y era necesario recurrir a impor­taciones. Así. en 1879 España produjo menos de 70.000 toneladas de hierrocolado, mientras su consumo se estima en unas 285.000. Y, todo ello,porqu e la reconstrucción naval del siglo XIX se realizó con navíos construi­dos fuera casi en su totalidad. y las líneas de ferrocarril se hicieron con importa­ciones masivas de hierros extranjeros, como consecuencia de la presión de loscapitales extranjeros para conseguir franquicia arancelaria. Con estas y otrasvi cisítudes se perdió lagran oportunidad de iniciar una industria férrica competi­tiva. Entre los problemas para el despegue de la industria siderúrgica está laescasez de materias primas, sobre todo de combustible, la falta de una dinámicaempresarial adecuada y la ausencia de una ayuda decidida del Gobierno. El

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(35) Nadal,~: cit. pp. 156-187. Se corresponde con todo un capitulo titUlado -Las dificultadesce la siderurgla-.

(36) Ibídem, p. 235.(37) Ibidem. p. 236.

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Se ha dicho que el caso español es menos el de un «late [oiner» que el de unIntento, abortado en gran parte. de figurar entre los «first commers ». Porque.como hemos visto anteriormente, a principios del siglo XX hay todavía unapreeminencia de la industria productora de bienes de consumo sobre la indus­tria productora de bienes de 'capital; estamos, pues, ante una sttuacrón deindustrialización inicial. El afianzamiento de la industria pesada es una necesi­dad de madurez, de demanda de maquinaria moderna para afrontar la compe­tencia, pues en régimen de economía de mercado se comprueba la existenciade un modelo general de industrialización caracterizado por un progresivomejoramiento relativo de la industria de inversión.

De esta manera Hoffman, utilizando como índice la relación entre el valorañadido de la industria de bienes de consumo y de la de bienes de capital, hadistinguido tres etapas en el proceso de la industrialización: el Estadio', en queel índice sería de 5 (± 1);e' Estadio u, con un índice de 2,5 (::!: 1); y el Estadio 1//,en que el índice seria de 1 (± 0,5). Esto significa que en el primer Estadio laindustria de bienes de consumo tiene un papel hegemónico, con un productoneto cinco veces superior al de las industnas de capital, y que esta relación defuerzas se va invirtiendo hasta llegar al Estadio 1/1en que las dos industriastienen un peso similar (37).

La tesis de Hoftman sostiene que en todos lOS países la revolución Indus­trial ha de pasar por estas tres etapas. La hegemonía de la industria de bienes deconsumo es típica de las dos primeras etapas. para pasar a la hegemonía de laindustria de bienes de capital en la tercera. Y todos los países pueden clasifi­carse en unos grupos en función del momento histórico en que pasan de unestadio de desarrollo a otro. La clasificación podríamos reducirla al siguiente

Inicio y estacionamiento

resultado es que de un valor insignificante en la importación de maquinaria en1850, pasamos en 1910 a suponer el 22 por 100 del total; y todo ello con unoscostes de producción superiores al resto de Europa, por la diversificación deproductos que repercuta en las dimensiones de la oferta y por la escasez decombustible (35). Estamos. pues, ante un sector siderúrgico muy débil.

Los cálculos efectuados redentemente nos dicen que en 1913 el producto netode la industria algodonera supone un valor de 276 millones de pesetas, frente a49 millones de la siderúrgica. Tenemos en la comparación un índice muyelocuente de la realización de fuerza entre los dos sectores. «La industriaalgodonera española valía. como mínimo, cerca de seis veces más que laindustria del hierro·) (36), pudiendo interpretarse esta situación como un éxitoparcial en la industria algodonera acompañado de un relativo fracaso de lasiderúrgica, o como un fracaso de amoas.

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(38) IbK:1em.p. 236. Por otra parte. podemos pensar Que el Estadio I se corresponde con lo quenosotros hemos llamado Primera Revolución Industrial o ctake--off., el Estadio 11seria'eI afíanzamientode esta situación (de la marcha hacia la madurez de Rostow). y el Estadio 111se correspondeplenamente con lo que denominaremos Segunca Revolucí6n Industrial (que da lugar a la era del altoconsumo en masa).

Africa del Su r .Brasil .Méxi ca .Chile .Argentina .Australia .Nueva Zelanda .China . . ~. . . . . . . . . . . . .

Ind a .. . . . . . . . . . . . . .

E-rGrupo 4

Hungria

E-lE-IGrupo 3Italia , .Paises Bajos .Dinamarca ......•.•...Grecia , .Canadá .Japón . . .

(E-I)(E-I)

(E-I)(E-I)

E-IIIE-UE-IGrupo 2Francia .Bélgíca .Holanda .Austria .Suecia .Rusia .España .

E-IIIE-IIE-IGrupo 1

Inglaterra .Suiza .Estados Unidos .

1891-19201861-18901821-18601770-1820

Cuadro 11.1. Esquema de Hoffman sobre la evolución industrial

esquema. en que se explica el eSlé:lulu en que se encuentran lOS príncipalespaíses industrializados en cuatro períodos (38). que abarcan desde la segundamitad del siglo XVIII hasta la Primera Guerra Mundial:

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(39) Ibiaem, p. 227. -come telón de londo. se ha resaltado la incidencIa de los apuros de laHacienda, perpetuadOs por es vidos del Sistemapolitice y culpables de bastardear las leyes desamorti­zadoras, de restrinoir el mercado de capitales para la industria, de imponer una infraestructura (redfelTOw'iaria) inadec18da ...

Vemos, por el esquema. cómo los países incluidos en el Grupo /, recorrenen primer lugar todo el proceso de industrialización. Seguidos muy de cerca porun Grupo 11en el que se encuentra España. De manera que el caso español--aasemejándose en la trayectoria al ruso- es el de un país que inició laindustrialización tempranamente, en la segunda oleada de naciones que lohicieron, pero que se rezaqó de sus acompañantes para seguir las pautas deotras naciones industrialmente más jóvenes (Grupo 111).Las causas de estasituación -de fracaso de la revolución industrial en España hemos intentadodesenmarañarlas en todas las consideraciones anteriores. Como resumenvalen las palabras de Nadal, al indicarnos que: «El problema básico consistió enla inadaptación del sistema poünco y social a las nuevas realidades económicasplanteadas después de la pérdida de las posesiones de América» (39).

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(1) Oahrendorf:Sociología de la Industria y de la Empresa, op. cit., p. 72.(2) Friedmann:La cliSiS del progreso (Barcelona. Ed. Laia. , 977), p. 25.(3) O. 8ell: El advenimiento de la sociedad post- industrial (Madrid. Alianza. 1976). p.12.

Dentro del proceso de industrialización se suele distinguir una segundaetapa. de aceleración del proceso. que llamamos Segunda Revolución Indus­trial, caracterizada fundamentalmente por un aumento intensivo de la produc­ción industrial--frente al carácter extensivo que atribuíamos a la primera conbase en un incremento de la racionalización productiva. Se dio de una maneraclara en Norteamérica y en algunos paises europeos a finales del siglo pasado ya comienzos del presente el). En efecto, «hacia 1900-nos indica Friedmann­la segunda revolución industrial se encontraba ya en pleno desarrollo. Laprimera revoludón industrial, la que podriamos llamar revolución de la máquinade vapor, que tiene lugar en Occidente a fin del siglo XVIII, había asegurado elpaso de la manufactura a la fábrica y el triunfo de la gran burguesía sobre laaristocracia terrateniente y sobre la pequeña burguesía de los oficios. Losmercados no dejaron de crecer, ni tampoco las necesidades dejaron de acre­centarse. La manufactura resultó insuficiente y el vapory el maquinismo revolu­cionaron la producción industrial. La manufactura cede lugar a la gran industriamoderna; la pequeña burguesía industrial cede lugar a los millonarios de laindustria. y los jefes de verdaderos ejércitos industriales a los burguesesrnodernos- (2).

El término Segunda Revolución Industrial lo utilizamos con un claro sentidoanalftico y pedagógico, siguiendo una tradición científica crecientemente difun­dida. donde se incluyen sociólogos tan dispares en ideología y procedenciacomo el mismo George Friedmann, Ralph Danrendort y Daniel Bel!. Pues. si elcapitalismo dio su origen a la sociedad industrial. "el capitalismo de las corpora­ciones y los mánagers se distingue ampliamente del capitalismo familiar de lossiglos XVIII YXIX, también la sociedad industrial del siglo XX, con su dependen­cia de la tecnología y la ciencia, se diferencia de la sociedad manufacturera delos dos últimos siglos» (3). Por supuesto que este criterio tiene una fuerzarelativa y no tendria sentido centrarse en problemas nominalistas para ver si esmejorconsíderartres momentos de discontinuidad en la Historia de la sociedad

12. LA SEGUNDA REVOLUCION INDUSTRIAL

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(4) J. Akerman: teoas del industrialismo (Madrid. Tecnos, 1968), pp. 26-32. Le parece masadecuado considerar CIncO revoluciones industriales en la civilización occidental. sobre todo centrán­dose en el avance técnico. L1S etapas que considera son las siguientes: t. Primera Revolución, Que.tu'vo lugar hacia el siglo XII om la imenciOn del reloí mecánico y posteriormente de la imprenta; conuna técnica sin base mecánica, basada en la madera: y romo combustible el carbón vegetal para losprocesos metallrgicos. 2. La Seg unda RevoluciOn comenzó en la segunda mitad del siglo XVIII con laadopción de la maquinaria y la transición de la madera al hierro como materia prima; como combustible,el carbón vegetal y el cok para los procesos metalúrgicos; y con la máquina de vapor como prototipo detécnica industrial. 3. ta Tercera Revolución comienza haoia 1870, Que inicia la oroduccíón en masa;uti~za energla eléctrica y motores de combe ston. 4. La Cuarta Revolución puede situarse alrededor de1920: con la e)(tensión de la dirección cientlfica de las empresas (taylorismo y lordismo) y laproducción en masa; se expande la utilizaciÓn de la electricidad y la utilización de motores para eltransporte (rocha y aVión); y gran avance de la industria quimca. 5, Rnalmente, la Ouinta RevoluciónIndustrial, presagiada por la bomba atómica. a cuyas puertas nos encontramos. Estas épocas técnicasque hemos señalado muestran una transferencia de iniciativa desde el continente europeo a Inglaterray después a América; y tienden a señalarnos el avance técnico como Impulsor del Industrialismo,motivado por el instinto de curiosidad ocios&l(Veblen).

Como vemos. es fácilmente reduCIble este esquema evolutivo al nuestro; prácticamente SÓlo esnecesario redu or lo que Ake man llama tercera y cuarta revolución a lo que consideramos nosotrosromo segunda.

(5) R. Aron: Dieciocho "ledonas sobra la sociedad industrial (Barcelona. Seix Barral, 1971). pp.81·83.

114

Madurez Industrial y clarificación

Si la Primera Revolución significó el inicio de la industrialización, mediante laaplicación de la ciencia a la producción, con la segunda viene a confirmarse estatendencia. Es de resaltar que la segunda revolución industrial, que poco a pocovamos a ir caracterizando. se sitúe en la confluencia de las dos etapas queRostow ha llamado -como hemos visto-- "marcha hacia la madurez» y «eradel alto consumo en masa", pues significa fundamentalmente madurez delindustrialismo, después de varias generaciones de personas acostumbradas alcrecimiento industrial como estado normal.

Con la Segunda Revolución Industrial se consigue plenamente alcanzar lasituación de sociedad industrial, que Aron caracteriza porque: 1. La empresa sehalla radicalmente separada de la familia; 2. Existe una división del trabajo en elseno de la empresa; 3. Supone una acumulación de capital que se renueva; 4.Hay necesidad de un cálculo racional como consecuencia de la acumulación decapital en VÍasde expansión; 5. Da lugar a una concentración obrera en el sitie detrabajo, con independencia de la cuestión que de la propiedad de los rnedios deproducción que plantea (5). Aunque de alguna manera estamos enumerandoun conjunto de situaciones implícitas después del -take-ott-. es ahora cuandose alcanzan de forma definitiva.

La estab lidad de las nuevas formas, que son patentes después del at.,;t::I~1onal cambio impuesto por la segunda revolución industrial, da lugar a unas posibi­lidades de clarificación intelectual impensables en la etapa anterior. Nos encon­tramos plenamente inmersos en una sociedad organizada en torno al eje de laproducción y la maquinaria para la fabricación de bienes, frente a la sociedad

industrial -tres revoluciones industriales,. como estamos considerando- ocinco (4) o cualquier otra cifra.

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(6) BeU, op. cít., p. 12.(7) Cfr. Rodrguez Zúñiga: Raymond Aron y la Sociedad Industrial (Madrid, L O. P., 1973), p. 8.(8) F. Ferrorati:Hombres y máquinas en te sociedad Industrial, p. 89. Consíder8 que el proceso

de industrialización: 1. Constituye un hecho de ruptura de la rutina soctoeconórolca y de su fuente delegitimidad. la tradciérl; 2 Se autogenera. y 3. Niega al mundo moderno. lo rechaza. pero el remedio SÓlopo<i'á ser desde su intenor.

(9) J. Akerman. op Cit. p. 53.

pre-industrial, dependiente de la fuente de trabajos naturales y de la extracciónde los recorsos primarios de la naturaleza. (cEn su ritmo de vida y en suorganización del trabajo, la sociedad industrial es el factor que define la estruc­turasocial-es decir la economla, el sistema de empleo y el de estratificación­de la sociedad moderna» (6). y somos capaces de distinguir analíticamente laestructura sooat de las otras dos dimensiones de la sociedad: la polftica y lacultural. En este contexto tiene su pleno sentido la puntualización de Aron: «Elhecho mayor de nuestra época no es ni el socialismo, ni el capitalismo, ni laintervención del estado, ni la libertad de empresa, sino el desarrollo gigantescode la técnica y de la industria, desarrollo que las concentraciones obreras deDetroit. de Billancourt, MosaJ o Coventry simbolizan. La sociedad industrial esel género; las sociedades occidental y soviética, las especies» (7). Y también laafirmación de Ferrarotti: el proceso de industrialización, como hecho o comoproyecto, es el rasgo que define a los Estados modernos, desde Gran Bretañahasta China y la Unión Soviética (8).

En efecto, la madurez indJstrial hace patente la distinción entre capitalismo eindustria1isj11otan entrelazados históricamente en los inicios de la industrializa­ción y, muy en concreto, en el proceso de industrialización inglés. «El industria­lismo se caracteriza por el proceso maquinista y por la producción en masa. Elcapitalismo representa un incremento del capital debido al ahorro privado. Elcapitalismo constituyó la base institucional del industrialismo desde los prime­ros momentos y desde la revolución industrial hasta 1914, pero los desarrollossubsiquientes revelan que la industrialización acelerada es posible sin capita­lismo, de acuerdo con la definición que acabamos de dar» (9).

Siguiendo con estos planteamientos clarificadores sobre la sociedad indus­trial, debemos hacer referencia a que, contrariamente a lo que nos indica elanálisis marxista, la obtención de la plusvalía es consecuencia de la sociedadindustrial, no del sistema capitalista, ya que una de las características fundamen­tales de la sociedad industrial es la necesidad de una acumulación de capital. Deaquí proviene la progresividad de su economía, la necesidad de una racionali­dad en las decisiones y en buena parte la aglomeración de mano de obra entorno a los medios de producción. En efecto, vejamos que para Rostow el-take-otí- supone una capacidad de inversión del 10 por ciento de la rentapercibida por una sociedad y que para llegar a una situación de madurezIndustrial todavía este porcentaje de acumulación de capital debe elevarse al20por dento. De esta manera. el carácter progresivo de las sociedades industria­les depende de que la sociedad no consume todo lo que produce. Esto es asítanto para sociedades capitalistas como socialistas. La acumulación del capitales un requisito del desarrollo. Por tanto, como nos recuerda Aron, la conocidafrase de Marx «acumulad. acumulad, esta es la ley y los profetas», que intentasintetizar la ley de gobierno de la sociedad capitalista, podría ser aplicada por

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(10) Aran, op. ot.. p. 82.(11) Ibidem. p. 95.(12) Ibidem. p. 97. Recuerda que el excedente de valor que pasa por los Ingresos IndlvlduaJes

s~uso EI'l NO(teamérica en 1953 el 5 por 100 ele lOSgaSlos totales de las empresas. frente al 76.9 por 100de los satanes.

La Segunda Revolución Industrial se hace claramente visible por un creci­miento económico sin precedentes, como consecuencia de la extensión de losmercados (producida en buena parte por la gran evolución en los transportes) yel desarrollo técnico y organizativo. Y decíamos que se da en primer lugar en losEstados Unidos. que de tener una pobtación de 50 millones en 1890 pasa a 85millones en 1905; triplicando el valor de los productos manufacturados en esemismo periodo. con un impulso industrial y comercial creciente hasta la PnmeraGuerra Mundial. A partir de este momento el liderazgo económico mundial

Bases del aumento intensivo de la producción

Lenin a su propia socedad; es, pues. una ley de las sociedades industriales (10).La teona marxista de la explotación se basa en el concepto de plusvatía. que

a su vez se elabora con base a una teoría del valor heredada por Marx deRicardo. Según Ricardo. las mercancias valen el valor trabajo que tienen incor­porado. Sin embargo, añadirá Marx, los obreros producen con su esfuerzo unacantidad de valor, pero reciben con su salario menos de lo producido. Ladiferencia entre lo recibido y lo producido es la plusvalía que queda en manosdel capitalista.

En efecto. tanto el obrero parncurar con su salario, como la masa obreraconsiderada globalmente. reciben un valor de consumo inferior al producido.-Pero no puede ocurrir de otro modo en una economia de tipo moderno ... Enuna economía totalmente planificada habría igualmente una plusvalía, es decir.una fracción del valor producido por los obreros que no les sería restituida bajoforma de salario sino que revertiria a la comunidad. La colectividad utilizaria esevalor suplemen tario en función de su plan y distribuiria dicho valor suplementarioentre los diferentes sectores para invertirlo» (11). Estamos, pues, ante dosformas distintas de aprovechar la plusvalía. En un sistema socialista. la reinver­sión del excedente fa decide y distribuye el departamento del plan, mientras queen un sistema de economía de mercado dicho excedente deberá ser reinvertidocon interposición de los ingresos industriales (12). Pero en los dos modeloseconómicos industriales se necesita la plusvalia.

En la economía capitalista se corre el riesgo de que los que reciben laplusvalía fa dilapiden en dispendios suntuarios o la dediquen a inversiones pocoeficaces. En los países socialistas el problema puede estar también en laíneñcacía de los planificadores y en que éstos se aprovechen de su situaciónprivilegiada. En ambos casos. un remedio fácil para evitar los privilegios puedevenir por el control popular. la democracia. En cuanto a la eficacia. pensar que esmejor la planificación o la mano invisible del mercado. nos lleva a un campoefectivo posiblemente muy alejado de la decisión científica.

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•

117

(13) FriedméWln,op. ot., p. 35 ... En 1914. los Estados Unidos llegan ya casi a un tercio de laproducción mondal de hierro; en 1915. casi la müad», p. 84.

(14) bídem, p. 36.(15) IbldEm,p.37.(16) Ibídem. p. 39.(17) Ibídem, pp. 28-30(18) Ibídem, p. 27.(19) Ibídem, pp. 29·31. Señala tamoíán Merman, op. cit.. p. 21. que «las invenciones no surgen

de las mentes de los genios técnicos espontánea y totalmente equipadas; dependen de variacionesprevias de varias clases, de las cuales las más generales son las motivaciones humanas, el ordeninstitucional establecido y los logros cienlilioos previos.

(20) Ibídem. p. 23.(21) Ferraroti. oo. cn., p. 100.

empieza a corresponder a los Estados Unidos (13). Incluso se ha hablado deamerícanización de la economía al referirse al contagio del fenómeno con losdemás países.

También en Francia, por las mismas fechas. el desarrollo económico es nota­ble, sin alcanzar los niveles norteamericanos. pues en la primera quincena del si­glo hay una fuerte expansión en la extracción de combustibles minerales. en laproducción de fundición. en el comercio exterior y en la producción de manufac­turados (que prácticamente se duplica) (14). Y lo mismo ocurre en Alemania,incluso con resultados superiores a los franceses (15). Sin embargo, Inglaterratiene un crecimiento menos espectacular. y. aunque no hay una situación decrisis antes de 1914, si puede hablarse de un «estancamiento en el éxito» (16).

Desde ei punto de vista técnico es la energía eléctrica la que da el sellocaracterístico a la Segunda Revolución Industrial, como la máquina de vapor lodio a la primera. Junto a ella, están los motores de explosión y los de aceitepesado, acompañados por nuevos combusti.bles líquidos y gaseosos que seunieron al carbón, que había sido el primer «pan de la industria', (17). Estamosante fuentes energéticas más ricas. Y todo ello acompañado de un complejo denuevas técnicas entre las que destacan sobresalientemente: las máquinas­herramientas automáticas; revolución en los transportes terrestres, marítimos yaéreos; revolución del instrumental agrícola; penetración masiva de la químicaen la industria y la agricultura. y en particular en los procedimientos de lametalurgia y en la producción de abonos; y el intenso desarrollo industrial detécnicas de comunicación y de tiempo libre. como telefonía, telegrafía. radiofo­nía y dnematografía (18). Además, puede decirse. este período está marcadopor una fiebre de invendón en todos los dominios de la ciencia; se demuestraen el incremento apreciable del número de patentes registradas (19). El papelde las «Exposiciones universales ... índice del desarrollo de las técnicas y almismo tiempo de la difusión de la idea del progreso a través de las masas, esenorme, como nos indican los 50 millones de personas en los pabellones de laExposición de 1900 en París (20).

En el aspecto organizativo, la Segunda Revolución Industrial se basa en laOrganización Científica del Trabajo yen la experiencia organizativa acumulada enel fordismo ya que «no cabe duda que con el taylorismo la división parcelar deltrabajo asume carácter riguroso y cobran fuerza las experiencias organizativasque en las factorías de Henry Ford debían desembocar, en torno a 1913, en el..trabajo en cadena.. (21); pues la tarea de Tavlor se transforma en el punto

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(22) Para una visión general del sentido de la O. C. T. puede acudí rse al capitulO correspondien­te. En ros aspedos más crl.cos puede interesar Friedmann, op. ot.. pp. 86-125.

(23) lbIdem, pp. 125-180. Nos proporciona una visión crñíca de la aportación de Ford.(24) Ibídem. pp. 167-168. En el anátisis que hemos hecho de la O. C. T. ya sus lécoicu (1&

medida de tiempos y la valoración de tareas) hay una exposición explicativa de eatos temas.(25) Ibldem. p. 125.(26) I~dem,p. 315.(27) l!:ídem, p. 7. Nos índca como lección de los acomecímíeotos acaecidos a partir de 1935:

..No era cierto que el Occidente estuviera condenado, de ant en más. a rechazar el valor de las ciencias

nodal de toda la estructura vital de producción (22); yen cuanto tal se mantieneestrictamente impersonal, intercambiable, fungible, justamente lo que se nece­sita para garantizar la continuidad y la regularidad del flujo en cadena (23). Laracionalización de la fase de producción -a ello podemos reducir laaportaciónde Taylor y de Ford-- surgida en Norteamérica inundó rápidamente el mundoindustrializado dando lugar a un desarrollo de la producción sin precedentes. Eneste intento colaboró también la compañia Bedaux al conseguir una fórmula dedeterminoción de la cantidad de trabajo «normal" que debe efectuar cadaobrero en las condiciones óptimas de aprovechamiento físico personal y delutillaje (24).

Las Ideas de Taylor son llevadas a su culminación práctica por Foro. «Elfordismo no se trata de una doctrina que se pretenda formal. que reivindicaen su base largas investigaciones experimentales, que pone en juego laactividad de todo un grupo de técnicos, y que se discute en las revistascientíficas de ambos mundos; sino más bien de un conjunto de prácticasexnaídas de la más asombrosa experiencia industrial del gran capitalismomoderno y cuyo héroe, una vez llegado al apogeo. nos comenta la historia deléxito» (25). Para Ford la llave maestra del sistema es la prosperidad global quedebe asegurar una producción masiva y altos salarios; su idea general esprestar un servicio produciendo. la producción al crear riqueza producirá lademanda.

El mismo sentido, de ideología del progreso. podríamos aplicar al stajano­vismo. En términos generales. su papel es similar al señalado anteriormente porFriedmann a propósito del fordismo. El héroe -Alexis Stajanov- no es en estecaso un empresario norteamericano. sino un obrero ruso que, acompañado porunos camaradas. inicia en 1935 una expenencia de racionalización de la pro­ducción que bate los records productivos conocidos. El hecho sirve de acicate aun movimiento de racionalización en toda la U.R.S.S. Nos señalaba Friedmannlleno de entusiasmo en 1936 que «lo que los stajanovistas ponen de manifiestoes ese don entusiasta de su experienCia y de sus conocimientos. Muestrantambién, en contra de lo que afirmaba Taylor, que para el buen obrero laexperiencia inmediata de una tarea. cuando él tiene verdadero interés enesclarecerla, pensarla y entregarla. es un excelente punto de partida, sin duda elmejor. para la organización racional de las operaciones. Pero para que el obreroquiera todo eso es necesario que una Revolución le haya hecho dueño de susherramientas y de su maquinaria» (26). Parece claro. que estas afirmacionessobre el stajanovismo entran en lo que el mismo Friedmann en 1977 -en elprólogo a la edición española de su libro citado- tacha de «exceso de ingenui­dad» (27).

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y de rus aplicaciones para el progreso de las institudones sociales. Tampoco era correcto considerarala Unión Soviética como modelo de confianza en el progreso técnico y de éxito en la construcción delsociabsmo ...

(28) Ferrarotí,op. cit., p. 101.(29) Oahrendorf, op. cít., p. 72.(30) Ibidem, pp. 72·74.

Hemos Visto cómo en esta tase de la Industrialización lo más característicoen términos genéricos es el incremento de la producción industrial por aprove­chamiento intensivo de los recursos, que llega a alcanzar cotas insospechadas.Nos precisa Dahrendorf que si en la Primera Revolución Industrial la caracterís­tica económica sobresaliente es el aumento extensivo de la producción indus­trial, en la Segunda se sustituye el aumento extensivo por otro intensivo (29). Seconcreta esto en una serie de formas que aparecen con el cambio claro deintensidad en la industrialización y en cierto sentido lo posibilitan, tales co­mo (30):

1. Aprovechamiento más intenso de los lugares de producción, más quecreación de otros nuevos. No es tan importante la aparición de nuevas factoríascomo la modernización y uso intensivo de las existentes.

2. Concentración industrial, en lugar de dispersión. La industria trae indus­tria, y la concentración física produce numerosos beneficios en servicios,abaratamiento del transporte y ayuda mutua.

3. Reorganización de la propia mano de obra para aprovechar intensiva­mente el capital humano. Lo que exige personas con una cierta concienciaindustrial, familiarizadas con las máquinas, con capacidad de especialización.

4, Racionalización y economía de los medios. más que ampliación deestos para obten er nuevas utilidades. La especiaüzación. para atender unmercado más amplio a unos precios más competitivos, es el plan propuesto.

5. Importancia creciente de la gran empresa, que se hace la forma domi­nante de producción en algunas ramas de la producción. La forma típica es unagran empresa de carácter supranacional. rodeada de industrias auxiliares detamaño medio o pequeño. que funcionan con un cierto grado de autonomía.

6. Aparición de la sociedad anónima, que separa la propiedad y el controlde los medios de producción. Su predominio viene exigido por las crecientesnecesidades de capital en su forma más pura. Supone una acap.acíón delsistema para buscar eficacia y profesionalidad en la direccóo.

Cara cteri stieas eeonó micas

En cualquier caso, no parece muy aventurado afirmar que con la racionaliza­eón del trabajo, Introduada en sus diferentes formas, por la Segunda BevoluoonIndustrial, hay una planificación de las tareas en la que los modos de realizacióny sus tiempos escapan irremediablemente del ejecutor inmediato. Se cierra asíla época del trabaja artesanal a la medida del hombre, de sus ritmos naturalesúnicos y se abre la época del trabajo racionalizado. «Significa la concienciaadquirida de una lesión permanente entre tradición y razón, entre cálculo ysentimiento, destinada a permanecer como característica fundamental de lasociedad industrial: el precio del bienestar» (28).

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(31) F8frarolt. op. cit .. p. 61. Señala también que ..el antímaquuusmo no puede reducirse a unadoctrire en sentido propio: es más un estado de ánimo. una reacción psicológica relativamentemediatizada por el intelecto, Queu,npensamiento expresado y definido en términos intelectuales. En elinteledual humanista. el antimaquinismo revela una reacción estética que se siente amenazada por lamaqLina y se dspone, en el pano te6nco, a su detersa. (p. 62). Igualmente. nos 100ca en un apMadodadeado al ..antlmaquinlSO"Ooomo protesta .. que en el térlTllno antimaquírnsmo pueden dstinguirsetres situadones humanas aferentes: en primer lugar el antimaquinsmo de los grupos preté<:nloos.que se oponen a la trlno.'ao6n Vlcrvcapara defender su Integridad fisica y sus costumbres psiCOlógICaS(por ejemplo. los trabajadores del campo sufren por los ruidos, condiciones térmicas y ritmosimpuestos en las fábflcas): el antimaquinlsmo mecanoclasta. plasmado en elluddismo. que justifica laviolencia polque la máquina condena al obrero al paro y a la miseria. colocando un diafragmaImpersonal en las relaciones humanas de trabajo, y el antimaquinismo como mito burgués. cargado deuna proluoeB nostalgia por la idealizada civi\zación rural, pretécnica. por sus campos verdes. impolu­tos y sus cielos azules.

(32) IbídEm. pp. 67-75. La aditJd más Que crítica de Proucf1on ante la técnica. llevaría a Marx adarle el tlulo de «sociatista utópíco...

(33) Dahrendorf, op. en, p. 74-76. De las diez consecuencias que enumeramos se detieneesoecaímente en las cinco primeras.

Desde el punto de vista de las consecuencias o características sociales de laSegunda Revoludón Industrial debemos hacer hincapié en su sentido integradoro institucionalizador. Si el inicio de la industrialización supuso una etapa dedesorden. al irtu mpir en los modos de vida anteriores nuevas formas, la rnacu­rez de la industrialización viene a afianzar un nuevo orden. Se observa unaestabilización paulatina de las relaciones del individuo con la técnica. con susformas de trabajo y con el nuevo medio social (la fábrica. la ciudad. etc.). Lasituación anterior de desorden e inadaptación viene reflejada por el mito anti­maquinista ... larga tradición cultural Que contrapone humanismo y técnica.máquina y hombre, civilización humanística y civilización mecánica»; Que in­tenta ser superado mediante la consideración de que «tal contraposición aun­Que no sea gratuita del todo. tampoco hay que tomarla al pie de la letra. Enparticular conviene no dejarse llevar por la ceguera retórica. El humanismo noes una poltrona» (31).

De esta manera la madurez de la industrialización se manifiesta en nuevasformas sociales de cierta estabilidad. que conllevan una aceptación del maqui­nismo. aunque sea críticamente. La polémica entre Marx y Proudhon sobre latécnica, manifestada en sus respectivas obras La ñtosotte de la miseria y Lamiseria de la filosofía, es fiel refleja del ambiente de transición (32).

Vamos a pasar a una enumeración pormenorizada de las consecuenciassociales de la industrialización en su madurez, que, sin ánimo de ser exhausti­vos podemos resumir en las siquentes (33):

Características sociales

Estas características, señaladas como acumpañantes inseparables nístón­camente del incremento intensivo de la producción. han merecido el calificativode económicas por estar ligadas a aspectos muy técnicos de la administraciónde los recursos escasos. Se dan unidas a unas consecuencias más generaliza­das. aunque con una influencia directa sobre la sociedad. que llamaremossociales.

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1. Institucionalización de la movilidad social, sobre todo a través del sis­tema de instrucción. De manera que el ascenso y descenso social se formalizaen buena parte a través de la enseñanza, que concede conocimientos y statussocial (escuelas superiores, escuelas técnicas, escuelas profesionales).

2. Surgen nuevas líneas de estratificación de los trabajadores por lasnecesidades de la producción. Si la primera industrialización igualaba al trans­formar a todos los trabajadores en no calificados, ahora se necesitan técnicos,personas capaci tadas con conocimientos especiales para la planificación. elcontrol y mantenimiento de máquinas muy complicadas; es más, se exigeproducción en masa y para ello la standarización de la formación y la calidad deconocimientos. También las consiquientes gratificaciones sociales hacen ne­cesario un personal cualificado. Las clases medias pueden considerarse enesta linea.

3. Se ponen de manifiesto formas de vida ya específicamente industriales.La producción en masa da lugar a un alargamiento del ciclo que hace tomarimportancia creciente a formas de trabajo embrionarias en la etapa anterior,tales son por ejemplo: los bancos, la burocracia administrativa estatal, lasentidades de comercio intermedio, etc.

4. Institucionalización de la seguridad social, del derecho social a la pro­teccón. En lo político esto se acompaña con la nueva concepción del Estadodel bienestar soo al; intervencionista en lo económico; con una misión pro­tectora contra la pobreza, la enfermedad, la vejez, el paro. y con un continuosentido redistributivo.

5. Institucionalización de la oposición de clases. Surgen los sindicatosfuertes '1 organizados. que rompen la superioridad de los empresarios en losconflictos salariales y de modos de trabajo. En la nueva distribución de poder losrepresentantes sindicales aparecen como socios, con unas formas muy preci­sas de conducir los conflictos. con mediadores sociales y la salvaguarda final delEstado. Sintéticamente. podría afirmarse que el movimiento obrero se organiza:en sindicatos para hacer frente a la negociación colectiva en el interior de laempresa, en partidos socialistas para intentar el acceso al poder político yencooperativas para intentar alcanzar la propiedad de los medios de producción.

6. También se institucionaliza la separación entre las tareas de pensa­miento y ejecución del trabajo. Las oficinas técnicas, las oficinas de métodos ytiempos en el interior de la fábrica, acaparan todas las tareas de pensamiento, deforma que al obrero se le deja en todo lo posible solamente la eiecución de latarea, con toda la carga de rnonotonra e Insatisfacción, de auenacton. que puedeconllevar. Como podrían indicarnos Taylor o Ford: a muchas personas en lasfábricas se les paga por no pensar, sólo deben realizar su tarea.

7. Valoración del obrero como relleno de la mecanización. como conse­cuencia de lo anterior. Seguimos con una situación perfilada ya en los inicios dela industrialización que toma forma definitiva. Parece como si lo importante en laproducoón fueran las máqurnas, en especial en las grandes empresas.

8. Aparición de los grupos en el trabajo. Aunque su descubrimiento, enbuena parte con el Experimento de Hawthorne, fue posterior, la madurezindustrial y la consiguiente mejora en los procedimientos de trabajo y nivel devida, hace que puedan emerger con fuerza propia las relaciones sociales tantoen base a la estructura formal como a situaciones informales, no previstas en laempresa.

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(34) Akerman. op. CII .• p. 31. Indica que en la revoroción de la época de prooucoón en masa (esde destacar que lo que él deoomna tercera revotooon industnal. en nuestro esquema. como hemosex¡jicado. seria segunda). K la distribuciÓn de la energía etécrnca, la IUl y el calor a las Industrias ya laseconomías domésticas aumentó con ta de los cables teleqráficos y telelórucos y el pnncoro decaraüzaoón se aphcó también a las cañerras del agua '1 del gas. a los oleoductos ya los onturones decooouccron InduslnaJ..

9. Se perfila lo Que podríamos llamar el sistema de roles de la empresa,con diferenciación en el plano normativo de los diferentes papeles a realizar. Esfácil definir las expectativas claves. al menos de situaciones como las deempresario. técnico. obrero. empleado y mando intermedio. Esto es lo mismoQue concluir la existencia de una creciente institucionalización de la empresa.

10. La aparición de la sociedad de consumo. La producción masiva sitúa lademanda como necesidad social a conseguir. El sistema de distribución debienes y servicios adquiere una gran dinamicidad (34). Con lo Que la economíay la sociedad aparecen con una conexión e interdependencia total.

Todas estas formas económicas y sociales nos perfilan una sociedad indus­trial madu raen el sentido clásico. El ejemplo típico seria la sociedad norteameri­cana y en menor grado la de algunos paises de Europa Occidental. De todasformas. como veremos a continuación al referirnos al futuro de la sociedadindustrial. caben otros modelos. como la experiencia histórica está en la actua­lidad mostrándonos.

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(1) Bell: B advenimiento de t,¡ sodedad post-industríal, op. cít.. p. 13.(2) Georges Fríedmann da al último capitulo del libro editado en colaboración con Naville.

$ocíologa del trabajo (México. F.C. Económica, 1971). el titulo: Tendencias de hoy. perspectivas delmañana. -

Convergencia y diversidad de modelos

Las teonas convergentes se inician con la industrialización y persisten hastanuestros días. Sabemos que es un elemento básico en las tesis de Marx que eldesarrollo de las fuerzas económicas subyacentes en las primitivas sociedades

Ya hemos comentado que la revolución industrial supone la transformaciónde una sociedad tradicional en otra moderna de base industrial. Yen un sentidopedagógico y analítico hemos distinguido: la "amada Primera Revolución Indus­trial, que señala el inicio de la Incusmafizacon (el primer take-oñ): de la SegundaRevolución, que supone un incremento de la velocidad del proceso. Ahora nossentimos tentados a hablar de una Tercera Reyolución Industrial, pues como nosindican numerosos estudiosos del tema, estamos asistiendo a la emergencia deun nuevo tipo de sociedad, denominada -como después veremos deformas muy diversas, pero que va a representar «un cambio en la estructurasocial y sus consecuencias variarán según las diferentes configuraciones políti­cas y culturales de la sociedad. Sin embargo, tal forma social será un factorsobresaliente del siglo XXI en la estructura social de los Estados Unidos, Japón,la Unión Soviética y Europa Occidental» (1).

Señalar esta tercera discontinuidad en el proceso actual de industrialización,nos servirá además para intentar ver con una perspectiva conexa las tendenciasactuales de las sociedades industriales y su evolución futura (2). Pero antes nosinteresa aclarar que es necesario abandonar el modelo inglés que hemosseguido de alguna manera al estudiar tanto el inicio del proceso como sumadurez (a pesar de haber insistido que el país en punta en la SegundaRevolución Industrial fue Nortearnérlca). Y también ver el sentido de las teonassobre la convergencia de las sociedades industriales.

13. PERSPECTIVAS ACTUALES DEEVOLUCION DE LA SOCIEDADINDUSTRIAL

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(3) J. K. Gal>raith: El nuevo Estado industrial (Barcelona, Ariel, 1974), p. 467. Nos recuerda quelas sociedades industriales oonvergen en cuanto a semejanza de organización y pl~nificadón: "Laconvergencia empieza con la moderna producciOn en gran escala. que supone grandE:s necesidadesde capital. tecnologia complicada y, como coosecuencía de ello, una organización muy elaborada ...Esto significa cara él: control de los precios y sustituir mercado por planificación.

(4) Parker: Tne Sociology 01 inC*Jstry(London, Allen and Unwin, 1977), p. 173.(S) IblOOm,p. 175. Los es tudiOS comparativos con Japón han estado de moda en la década de los

70.(6) ~I, oo. cit .. p. 12.(7) Toutai ne: Un deseo de historia (Madrid, Zero. 1978). p. 109. Nos señala también que es -ta

revancha delhistoricismo contra el evolucionismo ...

capitalistas culminaría en la instauración del comunismo. Y más recientementese nos ha recordado, tanto por historiadores como por economistas y sociólogos(Kerr, Galbraith y Schumpeter entrarían en esta larga lista) (3), que el procesode industrialización conüene una cierta «lógica» de los fenómenos sociales. Laindustrializa:;ión crea unas concretas estructuras económicas y sociales; comoresultado, teda sociedad avanzada posee una similar estructura ocupacional, deIngresos diferenciales. tasas de movilidad, y problemas de planteamiento,dirección económica V organización. Pero los teóricos de la convergenciacarnan. más que por una igualdaa de lOS <iterentes tipos de soOedades indus­triales modernas, por una tendencia creciente a la igualdad contarme el tiempopasa (4). .

De todas maneras, diferentes estudios comparativos analizados (los hanvenido a señalar que en «la lógi~ de ia industrializacíón» es convenientedistinguir entre las estructuras formales, que aparecen unificadas en su pro­pia dinámica. y las conductas, que toman diversa forma según sea la cultu­ra (5). Estamos ante un atisbo claramente expresado por Bel! al distinguiranalíticamente en la sociedad la estructura social -que se impone en lassocecaces industnaes=- de la estructura posnca y de la cultural (6). O sea, Quela Industrialización conduce a homogeneizar las SOCiedades, pero permitiendograndes diferencias en lo político y en lo cultural.

Respecto a la diversidad de modelos, nos indica Touraine que «mientras noconocimos nada más Que un tipo de sociedad industrial, el británico o su imagenmanchesteriana, no hicimos diferencias entre sistema y génesis» (7). Pero alobs ervar una pluralidad de tipos de soc edades industriales -la revolución so­viética constituyó probablemente la principal ruptura se hace necesario esta­blecer diferencias entre el funcionamiento de la sociedad industrial y el modo deindustrialización. Y distingue tres formas de pasar de un modo de producción aotro, dependiendo del grupo dirigente del proceso:

Modelo 1: ceoítansta. en que el motor del desarrollo es la burguesía nacional,como ha ocurrido en Inglaterra, en Francia y en Norteamérica, donde el Go­bierno apenas ha contribuido con sus esfuerzos.

Modelo 11:estatalista, en que el estado es el prinopaí protaqoní-ra. quepuede cenar con la ayuda de una burguesía débil como en el caso de Ale­martla, Italia o el Japón-, en cuyo caso habria una proclividad al fasdsmo, osimplemerte nacer la ruptura sin ayuda de la burguesía como ejemplos Rusiay China ,dando lugar al sodalismo.

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(8) Ibfdem. pp. 110 Y 112 ... En consecuencia, capitafismo y socausmo son modos de desarrollo.no modos de prodUCCIón. El caonajsrno es la industnalización por la burguesía. El socialismo es laindustrialización por un estado-partido revolucionario».

Nos InSISte Touraine en que estamos ante procesos muy similares. en un caso realizado. por elmercado. la competencia. los empresarios. y en otro. por la voluntad pOlítica y la planificaciOn. Conoonlictos similares. entre industriales y financieros. entre mánager y el partido. Pero Touralne sigueque no debemos dejar que se nos irnpooga en el análisis del mundo contemporáneo la oposicióncapitalismo-socialismo. como si fueran los dos únicos modelos posibles de desarro'to.

(9) El término -automeción .. utilizado. al parecer. por primera vez en 194 7 por Harder, presidentede la Ford MOIors Comparw, ha sido aceptado con preferencia a otros como -automatizaciOn .. o-automatismo ... Por ..control numérico .. se entiende la producción controlada por ordenador, Que yaactualmentepermile desde el control de caBdad hasta hacer un traje ameooa, con un futuro tan grandecomo clflc~ de predecir,

(10) Cfr. varios: La sociedad industrial contemporánea (Madrid. Siglo XXI, 1977). Aunque lasaporlaciones con bases más ideológicas que cientificas pueden traer contusión más Que claridad a lavisión del ~turo .• (11) Touraine: La sociedad post-industrial (Barcelona, Anel. 1973), p. 5.

La situación que se vislumbra para un futuro muy próximo quizás estamosplenamente metidos en ella y no somos capaces de darnos cuenta del todo­es definible como un aumento muy intensivo de la producción mediante la«automación» yen últi mo caso del «control numérico» (9). La base energéticadel cambio estará en la utitizaci6n de la energía atómica, aunque no se desechael aprovechamiento extensivo y continuo de otras formas más pobres deenergía, pero de fádl acceso, como la solar.

Las características del tipo de sociedad que se avecina es fácil vislumbrarlassi sacamos consecuencias de fondo acerca de la larga industrialización quedurante casi dos siglos ha sido norma en algunos países. El carácter interdisci­plinar de las investigaciones en marcha pueden dar una mayor seguridad a lasconclusiones (10). MJchas de las consecuencias están implícitas en losdiferentes nombres que se les da a estas sociedades de un tipo nuevo que seestán formando ante nuestros ojos (11).

A estas nuevas sociedades se las denominará post-industriales. si se pre­tende señalar la distancia que las separa de las sociedades de industrializaciónque las han precedido, con independencia de la forma capitalista o socialista del

La Tercera Revolución Industrial

Modelo ///: populista. en que la ayuda a la industrialización viene de fuera.como en. el caso de Argentina o Egipto (8).

Por las dos precisiones necnas respecto a la convergencia (que se apuntan:sólo en lo referente a la estructura social yen la pluralidad de caminos a seguirpara llegar a la meta del industrialismo) y con los ejemplos convincentes deTouraine. es fácil conduir que. de la misma manera que en el siglo XIX se hablóen términos de etapas de desarrollo. ahora podría ser conveniente hablar entérminos de las diferentes vías posibles para el cambio histórico. En cualquiercaso, seria absolutamente necesario diferenciar la evolución presente de losmodelos pasados: por la necesidad de tener muy en cuenta el efecto contagio,tan importante en el desarrollo. tanto entre sectores como entre países; ypor el papel creciente del estado.

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(12) Cfr. Bell: El aavellimiento de la sociedad pos/-industrial, 09. cit.; Touraioe: La sociedadtecnológica. en la recopilación La sociedad industrial contemporánea, 09. cu.: Zbigneiw Brzezinski:Between Two Ages: America's Role in me Tecrmotronic Era (N. York, 1970); R. Rlchta: Civilizaríon altne Crossrads (N. York, While Ptaos. 1969); Etzioni: La sociedad activa (Madrid. Aguilar, 1978); Giner yPérez Yruela; La sodedadcorporatJva (Madrid. C. 1. S. 1979).

(13) BeJ. oo. cr .. p. 30.(14) Touraine:La sociedad post-inausuiet. oc. cit.. p. 6.(15) Ibidem.p. 8.

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proceso. Se las llamará tecnocráticas si nos fijamos en el tipo de poder que lasdomina. Se las denominará programadas si se intenta definirlas ante todo porsu modo de producción y organización económica. Corporativas. si hacemosreferencia a la hegemonía que en su seno tiene la gran corporación como formade organización productiva. Activa, para indicar que es dueña de sí misma, encontinua ,fialéctica con sus resultados. Tecnotrónica. por ser una sociedadconformada cultural, psicológica, social y económicamente por el impacto de latecnología y la electrónica, en especial en el área de los computadores y lascomunicaciones, Tecnológica, por ser su característica fundamental la automa­tización progresiva del aparato material e intelectual que regula la producción, ladistribución yel consumo. Técnico-científica. por ser la ciencia el factor decisivoen el crecimiento de las fuerzas productivas de la sociedad. Post-económica,porque los cada vez más costes carecerán de importancia en las decisiones deproducción. También cabrían otros epítetos como post-capitalista, post-burguesa, post-bienestar y post-Ideológica (12). .

Quizás la más afortunada de estas calificaciones sea la que inicia Bell alllamar a esta soc edad que se vislumbra. sociedad post-industrial, que caracte­riza de una manera muy precisa, pues considera que el concepto de sociedadpost-industrial es una generalización amplia. Se comprenderá más fácilmentesu significado si se especifican las cnco dimensiones, o componentes, deltérmino, que son en opinión de Bell:

1. Sector económico: el cambio de una economia productora de mercan­cías a otra productora de servicios.

2. Distribución ocupacional: la preeminencia de las clases profesionales ytécnicas.

3. Principio axial: la centralidad del conocimiento teórico como fuente deinnovación y formulación política de la sociedad.

4. Orientación futura: el control de la tecnología y de las contribucionestecnológicas.

5. Tomas de decisión: la creación de una nueva «tecnología intelec­tual» (13).

Touraine utiliza también el nombre de sociedad post-moustnat. pero creemás conveniente todavía la denominación de sociedad programada por indicarmás directamente la naturaleza del trabajo y la acción económica. En lassociedades programadas. aunque parezca paradójico, las decisiones y loscombates económicos no poseen ya la autonomía y el carácter fundamental quetenían en un tipo de soci edad anterior (14). Esta menor autonomia en lasdecisiones económicas va acompañada por una mayor dependencia del cono­cimiento. de la capaodac de la sociedad para crear creatividad; por otra parte. lasdecisiones polínGaS influyen crecientemente. hasta el punto de que las.grandesinversiones no se toman habitualmente por su rentabilidad (15). En esta situa-

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(16) lbidem. p. 9(17) lbidem, p. 11. Sigue <Jciendo Touraine: "Ofrecer a los trabajadores participar cuando noson

dueños de sus decisiones económicas conduce a su alienación, si no consideran esta participacióncomo un giro esratéqíco en su conflicto con los drigentes de laempresa. '" ..Nuestra sociedad es unasociedad de alienación; no porque reduzca la gente a la misería o Imponga coerciones políticas, sinoporque redJce. manipula e integra ..... -La oposición se da menos entre el capital yel trabajo Queentrelos ~aratos de decisión económica y politica y quienes están sometidos a una participación depen­diente ...

(18) H. W. Davey: Contemporary CoI/ective Bargaining (N. York. Prentice Halllnc., 1959), p. 291.Distingue tres tipos de automación: 1. La automación de Detroit o producción automática continua; 2.La "Feedback automatíon », medante el uso de servomecanismos, Que es el desarrollo fundamentalde la industria: 3 La "00 mpVlCrautomahon .., aplicable más bien a oficinas, pero que se encuentra enexpansión en otro, camoos.

(19) Mauflce Hustant: La automación (Barcelona, Fontanella, 1964), p. 14

Al referirnos a la Tercera Revolución Industrial, a la evolución previsible de lasociedad, poníamos el acento en la aparición de la automoción, del controlautomático o "uso de las máquinas para controlar otras máquinas» (18). Aun­que pequeños ingenios automáticos existían desde antiguo. su aplicación realextendida es fruto de la electrónica. «Laaplicación de la electrónica a la automa­tización, a la producción industrial, y, sobre todo, a la industria del automóvil,sobre la que tiene puestos los ojos el gran público, explica la actualidad de laautomación, al igual que su aplicación espectacular en las administraciones yoficinas con la introd ucción de las calculadoras electrónicas» (19). Y tambiéninsistíamos en la posibilidad abierta de utilizar fuentes de energía mucho másricas, como la atómica.

Vamos a reparar en una serie de consecuencias económicas que se prevécaractericen la sociedad futura y que se manifiestan ya actualmente en unaslineas de tendencia, Que procuraremos exponer. Son éstas las siguientes:

Características económicas

·dón no tiene tanto sentido hablar de explotación económica como de domina-ción social. manifestada en tres formas: 1. Mediante la integración. con unainducción del aparato de producción a aceptar los objetivos. tanto en el sistemade trabajo como en el consumo y en la formación; 2. La manipulación cultural,actuando sobre las necesidades y actitudes ante el trabajo y ante la vida, losrneoos de que se dispone conforman una gran «Industria de la conciencia»; 3. Elinflujo creciente de las grandes organizaciones económicas, que orientan cadavez más su actividad al control del poder político (16). De esta manera ladominación social se manifiesta para Touraine en alienación. o reducción delconflicto social por medio de una participación dependiente (17).

Con los dos ejemplos señalados. de Bell y Touraine. es fácil concluir quecada-ene de los nombres adoptados para señalar el tipo de sociedad a que darálugar la Tercera Revolución Industrial. incluye una fuerte carga teórica e inclusoideológica. Ouizás la denominación de sociedad post-industrial para señalar elfuturo presente, sea la más generalizada y la que implique un tratamiento mástécnico y neutro. <

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(20) Seu, op. cit .. p 224. Nos dice Ben que los economistas tradicionales suponían Que el..ou !pul .. se elevaba en un 1 por 1JOpor cada Incremento del capital de un 3 por 100. Sin embargo. de1909 a 1949. con un incremento del capital del 31.5 por 100 se consiqulé un «output .. por hora yhombre del 104.6 por 100. La única expacacién es el cambio tecnológico

(21) Ibidem. p. 225(22) Iblclem, p 43(23) Ibídem. po. 44·52.(24) Ibídem. p. 31(25) Ibídem.p. 32(26) Ibídem,D. 33

1. Incremento de la productividad, basado sobre todo en las transforma­ciones tecnológicas, que han permitido un incremento de los salarios realesdurante el ultimo siglo. Nos señala BeHQue «el aumento de renta per cápita enlos Estados Unidos ha dado un promedio de un 2 por 100 al año desde1870" (20). El cambio tecnológico, aceleraoo después de la Segunda GuerraMundial la energía atómica, las computadoras electrónicas y los yets son lasinnovaciones más espectaculares-e- hace prever un aumento más espectacu-lar de la productividad (21). .

2. Necesidad de grandes inversiones de capital. La producción paragrandes mercados y el carácter tecnológico de las inversiones hace necesariosumas cuantiosas. que en los sectores en punta son difícilmente realiza­bles sin la colaboración de muchas personas y la ayuda estatal.

3. Proceso productivo cada vez más largo. complejo y científicamenteelaborado. que hace afirmar a algunos que «la promesa metodológica de lasegunda mitad del siglo XX es la dirección de la complejidad organizada» (22) ..Los procesos productivos son más largos. en el sentido de más elaborados.necesitándose la unión de la ciencia. tecnología y técnicas económicas. o lo quees lo mismo de «investigación y desarrollo». Ha surgido una tecnología intelec­tual, la sustitución de intuiciones por algoritmos (23).

4. El afianzamiento de la economla de servicios, manifestado en un rápidocrecí miento del sector serví dos, con in fluencia tanto en la nueva estructura de lapoblación activa como en su mayor aportación de riqueza (24). De los datosdisponibles se deduce la existencia de una pérdida de fuerza del sector primarioque se transforma en incremento del secundario y terciario (25). La revoluciónindustrial supone un aumento de importancia en el sector secundario y tambiénen el terciario, en cuanto aumentan las necesidades correspondientes a lasayudas auxiliares para la producción, por ejemplo, el transporte y la distribución.Los siguientes cuadros nos indican la distribución de la fuerza de trabajo en lostres sectores considerados por Colin Clark. En el Cuadro 13.1 tenemos ladistribución mundial de la población activa, en el Cuadro 13.2 la aportación alP.N.B. en algunos paises desarrollados yen el Cuadro 13.31asituación españo­la. Y es fádl dedudr que «en una sociedad post-industrial se pone el acentosobre un tipo diferente de servicios», tales como «sanidad, eoiicacrón. investi­gación y qoblerno» (26).

4. Planteamientos económicos cada vez a más largo plazo, lo que incluyeinquietud ecológica, administración de los recursos naturales consideradoscomo escasos. critica al consumismo, y preocupación por la calidad de vida.

5. Interacción creciente entre las decisiones económicas y sociales. Loque significa una pérdida de autonomía de la economia, como ya hemos

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129(27) tourame: La socieaed post-Industrtal, op. CIt.. p 7

Cuadro 13.1

La fuerza de trabajo en el mundo por 9randes sectores económicosy por continentes y regiones. 1960

Total de Distribución porcentualla fuerza por sectoresde trabaJo

Región (millones) Agricultura Industria Servicios

Mundo 1.296 58 19 23

Africa 112 77 9 14Africa Occicental 40 80 8 13Africa Onental 30 83 7 10Afnca Central 14 86 6 8Africa Septentrional 22 71 10 19Africa Mendional 6 37 29 34

América del Norte 77 8 39 53

Aménca Latina 71 48 20 32América Central (continental) 15 56 18 26Islas der Caribe 8 53 18 29América del Sur

(zona trepica) 37 52 17 31América del Sur

(zona templada) 12 25 33 42

Asia 728 71 12 17Asia Oriental (continental) 319 75 10 15Japón 44 33 28 39aras regiones del Asia

Oriental 15 62 12 26Zona central de Asia

Merid,onal 239 71 14 15Sureste de Asia 90 75 8 17Suroeste de Asia 20 69 14 17

Eutoo« 191 28 38 34Europa Occidental 60 14 45 41Europa Sept eotrlonal 34 10 45 45Europa Oriental 49 45 31 24Europa Meridional 47 41 32 27

Oceanía 6 23 34 43Ausíraj a y Nueva Zelanda 5 12 40 49Mela1esia 1 85 5 10

URSS 111 45 28 27

comentado antenormente. compatible con una gran movilización por el creci­miento económico (mas que en cualquier npo de sociedad anterior) (27).

"v1atenal proleglClO por derechos de autor

Al igual que las formas económicas señaladas podemos prever que en­marcarán la sociedad del futuro, cabe hablar de unas tendencias en las formassooales. Estamos así, con la Tercera Revolución Industrial, siguiendo un mé­todo expositivo similar al utilizado en las otras dos revoluciones.

Desde el punto de vista social, es de destacar en un sentido genérico lacreciente aparición de una cultura propia de las sociedades industriales, mani­festada en comportamientos habituales muy extendidos, con carácter normati­vo, tales como: obediencia a consignas, puntualidad, ejecuciones cuidadosas,disciplina, etc., que forman el arnbiente más caracteristico de las sociedadesavanzadas. Estas normas delimitan externamente laVIsión externa de las socie­dades post- indusmales.

Siguiendo el esquema de Friedmann sobre la evolución previsible de lasociedad industrial, sintetizado en su estudio Tendencias de hoy, perspectivas

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Características sociales

153575

154020

70255

España 1900España 1975Estados Unidos 1980 (essmadones)

ServiciosIndustriaAgricultura

Cuadro 13.3.La fuerza de t(abajo pOI' sectores en °io

Alemania Occidental 4,1 10,6 49,7 48.0 46.2 41,4Francia 7,4 , 6,6 47,3 40.6 45,3 42.8Inglate rra 3.3 3.1 45.7 47.2 51,0 49.7Suecia 5.9 10,1 45.2 41.1 48.9 48.8Holanda 7,2 8.3 41,2 41,9 51,6 49.8halia 12.4 24,1 40,5 41,1 51,7 45,1Estados Unidos 3,0 5,2 36,6 33,7 60.4 61,1

dePNB trabaJo

dePNB trabajo

dePNB trabajoPais

%%%

IndustriaAgricultura

Fuerza de trabajo y Producto Nacional Bruto en Europa Occidental y Estados Unidos porSectores, 1969

Cuadro 13.2

Material pro :'qldo por d rechos de autor

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(28) Sirve como reflexión final de dos volúmenes realizados con la colaboración de los sociólo­gos franceses más conocidos y especializados en nuestra materia. Cfr. Friedmann y Naville, eds ..SoClcJogía del trabap (México. F. C. Económica. 1975).

(29) Ibídem.p. 368.(30) Bell.~. cit., p. 18... La prognosis es posible donde se dan regularidades y rocurrencias ~e

los te n6menos. o donde se dan tendenoas cuya di recciOn si no la trayectoria exacta. se pueden dibu¡aren series temporales estadísticas o formularse como tendencias históricas persistentes ... La progno­sís SÓlo es posible donde se puede presumir un alto grado de racionalidad ..,

(31) Friedmann, oo. cit.. p. 368. Sobre el concepto moderno de comunicación ~omo ida Y,vueltade contenido informativa, algo más que mera Información. puede verse A. Lucas: HaCIauna leona de /acomunicación de masas. op. cit. pp. 66-67.

(32) Friedmann. op. ct., p. 370.(33) Bell. op. cit .. p. 261 y siguientes.

de mañana (28), vamos a intentar hacer algunas afirmaciones muy concretas yprecisas acerca del trabajo y del mundo obrero en el futuro próximo. Porsupuesto que no estamos más que ante «extrapolaciones. de hipótesis oprevisiones » (29). o como diría Belt, de manera muy precisa. de ..prognosis ..(30) .

Son estas caractensncas:1. Transformación del trabajo en una actividad fundamentalmente simbó­

lica y documental. Las tareas manuales dejan paso a otras no manuales deejecución. relacionadas con la comunicación e información. Incluso la mismanoción de calificación ha de entenderse tomando como criterio del nivel prote­sional: la calidad, la dificultad, la raoidez en la codificación y desciframiento delos mensajes que el obrero debe recibir y luego emitir en forma de accionessobre la máquina o de comunicaciones (31).

2. Valoración del obrero como relleno de la automación. Pero se exigenunos coreo memos técn ieosorecsos, aunque limitados, más emparentados con ladiracción (obreros de cuello blanco), con posibilidades de permitir una valora­ción personal de la tarea y orguUopor realizarla (32). Estamos ante el orgullo delgranjero que debe saber manejarse con unas máquinas y un ordenador, o delama de casa, capaz de programar su lavadora para conseguir la colada de unaforma precisa y concreta.

3. Nuevas formas de separación entre pensamiento y ejecución de lastareas. Distinguiendo entre especialistas programadores. ejecutantes y man­tenedores. Con un proceso de producción muy reglamentado donde es igual­mente importante la aportación de las diferentes partes. Los trabajos de mante­nimiento son los que más se corresponderían posiblemente con los artesana­les anteriores a la industrialización, exigiendo una visión integradora y minu­ciosa del proceso.

4. Pérdida definitiva de peso del trabajo manual. Tanto en su importancianumérica (ya vimos las nuevas estructuras de población activa), como enimportancia económica (inversiones que suponen de capital). y quizás menosacusadamente en la valoración social. «El principal recurso de la sociedad postindustrial es su personal científico» (33), esta -éhte cíenttñca- es la que escalapuestos.

5. Pérdida de importancia del «grupo obrero ... No sólo por la mismadisminución porcentual. sino sobre todo porque desaparece la homogeneidadcon la creciente especialización y la aparición de nuevas tareas cada vez más

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(34) Friedmann, op. en. p. 374.(35) Ibidem. p. 376, La evolución constatabJe en algunos países como Inglaterra. Aiemarna. Suiza

y Holanda es ciara La supreslOndel apelativo ..de erase- en los partidos socialistas es rnanitestaoónde .esta lenden cia social.

(36) Ibídem. pp, 384-386,

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difíciles de encuadrar, Por otra parte, va desapareciendo la mística del obreromanual explotado (34). Aparecen, además, otras fuentes de diferenciación-<luizás también en retroceso- más claras: el sexo, la nacionalidad, la raza,etc.

6. Se desdibuja la lucha de clases. Esto es así, en primer lugar, a nivel detoda la sociedad, lo que lleva a la desaparición de lo que se ha llamado partidosde clase obrera. que se transforman en partidos del pueblo en general (35),También en la misrra empresa el conflicto se establece, no en la propiedad. sinoen el poder de decisón. lo Que hace que se valoren más los medios de formacióndel grupo obrero como forma de asegurar la continuidad en la lucha por elpoder, Puede afirmarse que más que formas de conducta de clase, las hayquizás de «status» socioe conórnico, quedando la vivienda todavía como vesti-gio principal. .

7. Intentos -no resueltos de superación de la enajenación aQue se hasometido al obrero y su medio. Parece claro Que la superación de la -tristezaobrera», vendrá por la vía del acercamiento del medio obrero y el medio dedecisión, pero en ningún país industrial se ha conseguido una plena democraciaindustrial. Los intentos de superación de la enajenación han venido por parte dealgunas,individualídades obreras por diferentes caminos; anestesia de laculturade masas. donde están expuestos a lo peor por no estar preparados para lomejor; la evasión a otros sectores, al pequeño comercio. al pequeño oficioartesanal o al empleo terciario; y la activa participación política o sindical. quepermite a un pequeño grupo de dirigentes evadirse de su situación. Porparte de la empresa, han sido positivas las experiencias de ampliación y enri­quecimiento de tareas. pero sus resultados son parciales, poco extensos ycalificables en la línea antes denominada por Touraine como participacióndependiente; en cualquier caso. hay una serie de díficultades derivadas de losproblemas crecientes de promoción interna (por las necesidades de la forma­ción técnica imprescindible). las consecuencias desfavorables de la desapari­ción del esfuerzo físico y la «diferenciación cultural» entre las diversassecciones en las grandes empresas (36). Por otra parte. el incremento deltamaño de la organización dificulta los intentos de aumentar la participación,

8. Disolución progresiva del régimen de salarios. La satisfaccióu generali­zada de las necesidades fisiológicas y de seguridad. en unos niveles acepta­bles, ha dado lugar a la pérdida de importancia del incentivo económico en laproducción. La madurez de los individuos lleva a la búsqueda de tareas másindependientes y creativas. Se ve como un componente básico del salario. sucapacidad de primar la insatisfacción que produce la realización de una tareaconcreta. Por otra parte. el corporativismo creciente hace que aparezcan losgrandes grupos de intereses y el estado como planificador de las fuerzas delmercado. también del mercado de trabajo, señalando el abanico cada vez másestrecho en que es posible la negociación del salario.

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(37) Ibídem, p 369.

Terminamos con estas consideraciones el amplio capítulo denominadoHistoria Social de la Industria. donde hemos procurado ver con perspectivahistórica el significado que tíene la sociedad industrial. Ahora intentaremos. enla parte próxima, centrarnos en la consideración de la empresa como institucióncaracterística de la sociedad industrial.

9. Importancia creciente del no trabajo. Estamos asistiendo al inicio de unacivilización del ocio generalizado, del consumo masivo. La imposición de laética consumista fuerza en buena parte las ventajas conseguidas en jubilacio­nes y jornadas reduddas. Los fines de semana de descanso (dos o tres días)aparecen como un paso Irreversible.

10. La red de trabajo sustituye cada vez más al grupo de trabajo. Losprogresos de la automación permiten eliminar casi todas las tareas repetitivas ymonótonas (37). La división del trabajo se va haciendo progresivamente menostajante. más flexible. permitiendo e incluso exigiendo la colaboración en larealización de tareas complejas.

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. Son numerosos los planteamientos que se adoptan en el estudio de laempresa. De manera que son varias las disciplinas científicas que se ocupanlegítimamente del establecimiento industrial y de las empresas industriales,y por tanto los puntos de vista desde los que se enfocan las relaciones existentes;así, la Economía se referirá a las relaciones económicas entre los sujetosconsumidores y productivos, el Derecho centrará su atención en las relacioneslegales, la Psicología en las relaciones ínteríndividuales y la Organización Cientí-

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la empresa como unidad de análisJ.

Al referimos a la naturaleza de la Sociología de la Empresa vimos queestábamos ante una sociología especial de un tipo de sociedad que denominá­bamos industrial. Hemos analizado detenidamente el sentido que tiene lasociedad industrial y ahora podemos abordar en profundidad el carácter desociología especial de nuestra disciplina.

Decimos que estamos ante una sociología especial porque nuestro interés.se centra de una manera muy precisa y exclusiva en una institución: la empresa,definible como una cristalización de diferentes roles en torno a ia funciónproductiva. Desde luego que la empresa -el -tactory sistern», como dijimoss-­es la institución característica, dominante y realmente novedosa de las socieda­des industrializadas; hasta tal punto que otras instituciones. desde la Universi­dad al Ejércifo, es fácil que adopten para conseguir la eficacia una estructuraempresarial.

A lo largo del presente capítulo vamos a estudiar la empresa como unsistema social. Para esto empezaremos a referirnos a ella, en primer término,como una organización, que puede verse principalmente tanto en su aspectoformal (organización planeada) como en el informal (organización espontánes):en segundo término, podemos estudiarla como un sistema de roles. algunosmuy importantes y claramente establecidos (roles mayores) y otros con unaimportancia marginal (roles menores).

14. LA ORGANIZACION SOCIAL DE LAEMPRESA

La empresa como sistema social

TERCERA PARTE

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.(1) Parkef y otros: The Sociofogy o, Industry (Boston, Allen and Unwin, 1977), pp. 78 Y 79. Nos

señala que cada una de las disc"linas tiene su propio modelo, de manera que podemos hablar demodelo economice (búsqueda racional del máximo beneficio) o de modelo tecnológico (considerandola te<;nologia como variable principal). etc. Incluso distingue diferentes modelos sociológicos: indivi­dualista, grupal, estructural y de la dirección.

(2) A. lucas: Introducción de la Sociologfa, op. cit., pp. 41-44. Según la deñnioón que vimos deacto social. siguiendo las pautas de Weber, estamos ante actos humanos con una significaciónsubjetiva aientW,jos hacia otros. Los actos sociales repetidos dan lugar a relaciones sociales, éstas ainstituciones, que intefrelacionadas nos darlan la sociedad. las cuatro categorías nos señalan el objetode la Sociologla.

(3) Ibídem. p. 71. Para conceptos básicos, ver pp. 71-100. las técnicas. ver en pp. 149-200.(4) Dahrendort: SociOlogla de la InduS(oa y de la Empresa. oo. cit.. p. 79.(5) Ibídem. p. 11~.(6) A. tucas: Introducción a la Sociologia. op. cit., pp. 71 Y 72.(7) Dahrendorf. oo. cit., p. 81.

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ñca en las relaciones técnicas subyacentes. La Sociología de la Empresa tienecomo objeto -por su parte el estudio de las relaciones sociales de laempresa (1) I que pueden entenderse como repetición de actos sociales quehan dado lugar a pautas de conducta establecidas o normadas (2). Pero notodas las relaciones sociales caen dentro del campo de la Sociología. sino sóloaquellas abarcables en su enfoque caracterizado por una nomenclatu ra yaestudiada y unas técnicas muy precisas (3).

Indudablemente todos los aspectos a estudiar de la empresa son comple­mentarios y ninguno de ellos debiera acentuarse tanto que excluyera en suanálisis a los demás. Por eso, nos dice Dahrendorf que «la empresa industrial esuna forma de organización social (según muchas definiciones, una institución)en la que se funden en una unidad elementos económicos, técnicos, jurídicos ysociales que ningún análisis parcial debe perder de vista» (4). Pues, en efecto,cualquier análisis parcial carece de valor si pierde la visión genérica de laempresa, e intenta sacar conclusiones con base a una esquematización mássencilla pero inexacta.

Por supuesto, en la medida en que nuestro Interés se centra en el análi­sis sociológico, los aspectos jurídicos, económicos, psicológicos, o técnicos lostomaremos sólo como datos, pero no como objeto de nuestro estudio. Nuestrotema está en buscar las leyes de la activiaao SOCialae la empresa, a saoer: enlos fundamentos sociales de la voluntad de cooperación. en el funcionamientode la comunicación en el interior de la empresa, en la formación de grupos enella, en las causas de conflictos, en la relación entre el trabajo y la empresa (5); eigualmente en los problemas colectivos de la satisfacción en el trabajo. en lamotivación en la tarea y las normas de conducta laboral, en los problemas de laparticipación y la cooperación, y en la adaptación de la empresa al cambio social;y también en numerosos planteamientos que hacen referencia a la interacciónentre la empresa y la sociedad clobat.

El punto de vista ae la socoroota es siempre el grupo como unidad deanálisis: o también a un nivel de abstracción más interesante para el cientificosocial-- el sistema de roles de la empresa (6), dicho de otra manera, «lasestructuras soo=es-, Que son: «Formas consolidadas de relaciones Que sepresentan al individuo con la fuerza obligatoria de expectativas sanciona­das» (7). En cualquiera de las progresiones conceotuales, individuos-grupos o

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(8) Ibidem, p. 83.(9) T. Parsons. Sttuctures snd Process in Modarn Sociales (Glencoe. The Free Press, 1960), pp.

41-43.(10) P.M.Bíau: Estuclo de la organización formal, en T. Parsons LaSociolog(a norteameric8Ila

conll8l'TJ)onlnea (Buenos Aires, Paidós, 1969).(11) Millar y Form: Sooologla indu~trj81(Madri.d•.Rialp. 1969). p. 133. _ _(12) Estos tes tipos de organización que podrlan deducírse de las ideas de Oahrendorf, pueden

ampiarse. Cfr. Argyris: Th6lmpact 01de Formal Organízation upon Indvidual, en Pugh: Orgllf!izatit?nTheory (london, Pe~uin Books, 1976), pp. 276 Y277. Nos señala que. considerando la organizacióncomo un sistema, hay cualro subsistemas que corresponden a los siguientes tipos de conducta: 1)organización formal; 2) organización informal; 3) intentos individuales de satisfacer las propias necesi­dades; 4) resultldo del modeloúnico para cada organización de los tres niveles anteriores.

roles-estructuras sociales, el individuo entra también en cierto sentido comodato más que como onieto de análisis. De todas formas, la frontera en lainvestigación entre lo psicológico y lo sociológico en la empresa no es fácil deasegurar, a pesar de los trazos señalados.

Conviene insistir en que tan sociológica es la visión de la empresa comosistema que busca continuamente el equilibrio y la adaptación de la sociedad,como la que enfoca la realidad empresarial repleta de conflictos, con tensionesinternas y duraderas. El conflicto y el orden, puede afirmarse, como acertada­mente lo hace Dahrendorf, son dos caras de una misma moneda (8). Integra­ción, equilibrio, sistema socia!. .., sólo tienen sentido si se tiene en cuenta elconflicto, la coacción y la lucha en la misma realidad de la empresa. De maneraque el sociólogo debe estudiar tanto el modelo ideal de organización quefunciona sin roces, como las tensiones internas existentes.

Hablar de organización es hablar de poder. Así lo advierte Parsons: «Losproblemas 'de poder constituyen el tema central de toda teoria de la organiza­ción » (9). De manera que laorganización siempre se hace con vistas a canalizarel poder y a darle la consistencia al grupo que permita alcanzar unas metasdeterminadas. Aunque la experiencia nos enseña Queuna vez establecida confirmeza, toda organización tiende a asumir identidad propia, que la hace inde­pendiente de quienes la fundaron y de quienes son sus miembros (10). Enefecto, el ejército de un país cambia de miembros pero continúa siendo elmismo ejército, e igual ocurre con casi todas las organizaciones. Desde elenfoque sociológico, la organización aparece allí donde las personas se relacio­nan con una base continuada yen busca de objetivos comunes, y consiste enlas expectativas de comportamiento que las personas poseen respecto a cadauna de las demás, como miembros del grupo (11).

Desde el punto de vista analítico, podemos ver a la empresa en cuantoorganización como una realidad producto de la síntesis de tres formas que sesuperponen. Existe en primer lugar en cualquier empresa una organizaciónplaneadao formal. También existe una organización espontánea, consecuenciade las relaciones personales afectivas entre los miembros de laorganización. Y,f nalmente, hay una organización de posiciones en cuanto valoradas socialmen­te (12). Vamos a estudiar sobre todo la organización formal y la informal, pues elsistema de posiciones de la empresa industrial tiene una entidad menos clara,reducible en Quenaparte aun tipo de relaciones informales de valoración -másque afectivas . conectado con la teoría de estratificación social.

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(13) Dahrendorf. co. en.. p. b...(14) P. M. Blau: Estudio de la organización formal. op. cn., p. 72.(15) Argyris, op. cit. p. 276. Nos recuerda Que la estrategia tradicional conduce a una estructura

piramidal de la organización presidda por los principios: cadena de mando. unidad de dirección.superfiCie limlada de control y especialización de tareas. Por otra parte, hay una interacción entreorganización e individuo. la adaptación mutua hene lugar donde la organización modíftca la personali­dad jnd~cJJaI y el indvldJo. a o-avésde la actividad informal, modifica la organizaciOn formal, Inte­grando estas modficaciones en la organización.

(16) MiUery Form. oc. cit. p. 144.(17) P. M. Blau, op. cit., p. 73.¡18) Parker: 7he Sociology of Industry (London, Allen and Unwin, 1977). p. 76.

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Si nos fijamos en las diferentes posiciones existentes en la empresa nosplantearemos en primer lugar la necesidad de conseguir su combinación ade­orada que permi ta la eficacia en laproducción. Esta combinación planeada es loque se denomina organización formal y tiene siempre el carácter de voluntaria eintencional. Su existencia precede normalmente a la de la empresa y estáfuertemente influida. si no impuesta. tanto por el fundamento técnico del trabajo. 1como por los valores del propietario o iniciador de la empresa (13). «El criteriodefinitorio de la organización formal es la existencia de procedimientos segúnlos cuales se movilizan y coordínar. esfuerzos que diversos subequipos, por logeneral especializados. realizan para alcanzar objetivos conjuntos» (14). Enefecto, el plan ~ndica Argyris de «las organizaciones son grandes estrate-gias individuales creadas para conseguir objetivos que requieren el esfuerzo demucnos- (15). Pero en la definición de la organización formal se excluye elmedio físico, las situaciones particulares y los miembros específicos de laorganización; al contrario, las relaciones señaladas son impersonales, de tipoideal e incluidas en sistemas cooperativos más amplios (16). .

La organización formal se manifiesta del modo más aparente en la existenciade «una maqunaria administrativa especializada, cuya responsabilidad consisteen mantener activa la orqanizacórr y en coordinar las actividades de susmiembros» (17). Esta misma estructura administrativa fortalece el carácter pla­nificado de las organizaciones y le da unidad en su dinamismo. Nos sugiereEtzioni que «las organizaciones son unidades sociales (o grupos humanos)deliberadamente construidas y reconstruidas para buscar fines especificos.Corporaciones, ejércitos, escuelas, hospitales, iglesias y prisiones están inclui­das; tribus, clases, grupos étnicos y familias están excluidos. Las organizacio­nes se caracterizaron por la división del trabajo. del poder y de la comunicaciónde responsabilidades, divisiones que no son probabilísticas o tradicionalmenteformadas, sino deliberadamente planeadas» (18).

De lo dicho, se sugiere que dos son los aspectos fundamentales a tener encuenta en la organización formal: a) el que se deriva de la división del trabajo,que da lugar a una diferenciación de funciones denominada organización tun­donal; b) las diferentes esferas de autoridad y poder. repartidas de arriba abajoen toda la empresa, que hacen necesana una orqamzación jerárquica, llamadatambién de subordínadón. La confluencia, intersección o superposición deambas organizaciones parcialeS no dará en realidad la verdadera organizaciónformal de la empresa, manifestada de la manera más plena en el organigrama.

La organIZación formal

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(19) uanrenoorr. op. en.. p. 84.(20) Ibídem.p. 88.

Las rormas posibles de orqarszar lOS puestos especificos de cada empresason diferentes en cada una de ellas. pero la libertad de planteamiento por losdirectores está muy mermada por exigencias técnicas y de productividad. Encualquier caso, con la organización funcional se destaca la exigencia de coope­ración entre las distintas partes. considerando que todas las funciones sonimportantes, y por tanto la valoración Que en un momento dado pueda hacersede alguna de ellas dependerá fundamentalmente de las circunstancias internasy externas de la empresa (el mercado, conflictos de personal, problemasfinancieros, etc.). A la organización funcional se la~denomina también horizon­tal (20).

Gráfioo 14·1. La organización funcíonal de la empresa

[~) (1[IIIIIIIII!l~-1III]III[II~-COItlERCI Al: pI/ODuce/o" HAHIENJ"/CN7Q

~1---11Ii! ((][I!]~-ilIlIIII!JI[1D GeNERAL

La organización formal funcional se basa. pues, en la división del trabajo, enla necesidad existente en cualquier empresa moderna de Que se realicenseparadamente diferentes tareas para conseguir un funcionamiento óptimo. Es,pues, consecuencia de unas necesidades técnicas. Tenemos asi, por ejemplo,que en cualquier industria actualmente deben realizarse, al menos, las siguien­tes seis funciones que necesitan de unos departamentos: dirección general,comercial. finanzas, personal, producción y mantenimiento. A la vez cadadepartamento, dependiendo del tamaño de la empresa, incluirá algunos subde­partamentos. Asi, el departamento comercial incluirá: compras. ventas y plan­teamiento: el de finanzas puede subdividirse, al menos, en: pagos, tesorería ycontabi lidad; el de produ cción tendría posiblemente una oficina técnica, distin­tas secciones para cada una de las producciones específicas. plaruñcación, etc.,y en el de personal es tradicional distinguir: formación, valoración de puestos,nóminas, admisión y selección, servicios sociales y administración de personal(altas, bajas. sanciones. premios y promoción).

Siguiendo estas pautas de división -plasmadas en el gráfico 14.1-llegaremos en último término a la unidad funcional de realización de la tarea quees el puesto de trabajo. Que puede ser de realización directa o de coordinación.La orqaruzacón funcional nos lleva. de la consideración de la empresa comouna unidad, a progresivas divisiones que terminan en la definición de lospuestos de trabajo a ocupar por individuos cor.cretos.

a) Organizaciónfuncional

La aparentemente sutil distinción entre ambos aspectos de la organización esmuy importante, pues puede ayudarnos a separar los elementos de caráctertécnico de los propiamente sociales (19).

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(21) Ibídem. p. 99(22) ibídem. pp. 90·94. En el organIgrama no es con trecuencra tacnbíe plasmar los seis

escalones. díslingulendo. por ejemplo. empleados de mandos o lideres SIndIcales de trabaiaoores(23) Ibídem. p 95(24) A Lucas:Hacla una leoria de la comunicación de masas (Madnd. M.E.e.. 1976). pp 67·70.

Puede verse que el rnodero es dlferenle al de comumcacón personal Para recibrr la comurucacrón deretorno se hace necesano: encuestas y emrevrstas preparadas por personal especaleaoo. El modelode cornumcecón en cascada, líplCOde la empresa mdustnat, Incluye caractensucas comunes al decorncmcaoón personal y al de ccmurucacion de masas

b) La organización jerarqurca

La organización Jerárquica, escalar o de subordinación, se refiere a que lasdiferentes posiciones tienen previsto un orden de prioridad formal en las tareasde responsabilidad. mando y cornurucacrón. Veíamos que en la esencia de laorganización siempre está la ordenación del poder: señalar a unos que mandany a otros que obedecen (21); y esto es asi con Independencia de las Ideaspolíticas, económicas y empresanales de los planeadores, pues habrá siempreque armonizar el desarrollo de las funciones particulares y procurar el cumpli­miento de las generales.

La jerarquía de autoridad es continua en la empresa de arriba a abajo, desdeel director general al último peón ejecutante de la tarea más sencilla. De todasmaneras suelen distinguirse algunos escalones o grupos con identidad socialpropia: 1. La dirección; 2. La plana mayor; 3. La burocracia industnat: 4. Losmandos; 5. Los representa ntes sindicales y 6. Los trabajadores (22). La Identi­dad social de cada uno de estos grupos sociales es difíCil de precisar. Están másclaros los grupos extremos. En los grupos intermedios las Situaciones son máscomplicadas, debido al carácter de «continuo» que hemos Indicado tiene laautoridad, y al cambio sin cesar de expectativas de lOS diferentes papeles.inducidas por el cambio tecnológico. En cualquier caso, más adelante, al relenr­nos al sistema de roles de la empresa. segulren10s un esquema muy aproxi­mado al apuntado( empresario. técnico, mando Intermedio, empleado y obrero).

La organización jerárquica, además de perfilarnos algunos grupos socialesdentro de la empresa, nos facilita la comunicación técnica a través de las lineasde autoridad; se ha señalado. con base a la experiencia. que sobre todo. ensentido descendente (23), pues la comurucacrón de abajo arriba encuentrasiern pre dificultades psicológi cas que hacen necesaria una Institucionalizacióndel -teec baoc- (O comunicación de retorno). de forma similar a la experienciaacumulada en la co mumcación de masas (24). Otra tercera Iuncrón de la organi­zación escalar es que deja ver las vas de ascenso personal, tacuítanoo a losindividuos interesados información suñc ente sobre el proceso a seguir y lOSescalones previsibles.

A las relaciones normales entre superior y subordinado directo se les llamarelaciones en «linea». La organización formal jerárquica nos permite teórica­menteestableceruna "línea» directa entre la posición que está en la cúspide dela organización y cada uno de los realizadores de tareas concretas. pasando poruna sene de poslciones intermedias con autondao delegada. Pero la autoridadpuede no sólo delegarse sino dividirse en áreas de especialización, para facilitarla competencia técnica. «Los asesores técnicos y las personas que proporcio-

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(25) Mlller y Forrn, 01'. cit., p. 155. El término staff se ha generalizado en castellano. su sentido es-aoovo .. o ..consejo ... La situación en slaft es de apoyo a la Ifnea.

(26) Ibídem. p. 158.

Los principales problemas derivados de la organización formal vienen de lacomu rucación y segmentación. Con el crecimiento de tamaño de la empresa seaumentan los escalones en la línea, y por tanto la distorsión de lo comunicado, ya la vez se rompen los grupos de trabajo ya sea de forma temporal (turnos) o

Gráfico 14.2. La orgarización jerárquica de fa empresa

T'RABAJADORES

REPRESENTANTESSINDICALES

MANDOS

BUROCRACIAINDUSTRIAL

Pf.ANA "'AYOR

DlRECCION

nan servicios especializados se considera que forman parte de la organizaciónen staff. Hablando estrictamente. aunque los miembros de staft no tenganautoridad sobre la organización lineal, deben hallarse integrados en esta organi­zación» (25).

Nos encontramos así -por la aparición de las situaciones en staff conuna complicación de la organización escalar, pues las distinciones entre la líneay el staft no se ven con frecuencia demasiado claras. y la forma de integracióndel staff en la linea es motivo de numerosos conflictos. La situación en staff noes de autoridad propia. sino delegada del propio jefe. por eso es importantedelimitar el punto de incardinadón en la línea (26). Los miembros de un staft nopueden dar formalmente órdenes a nadie, sólo deben asesorar e informar altitular de su departamento. Sin embargo, con frecuencia por la tarea que se lespide, deben recabar informacíón en la linea. en cuyo caso ponen en práctica laautoridad delegada de su jefé.

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(21) Ibldem, p. 179.(28) Ibídem, p. 186.(29) Dahrendorf. op. clt., p. 125.

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La organización formal es la consecuencia exacta del cruce de la organiza­ción funcional con la jerárquica y su plasmación gráfica es el organigrama, quetendrá en consecuencia las dos dimensiones: vertical y horizontal. El organi­grama nos proporciona una visión fría y racional de la empresa, señalándonosuna red de relaciones sociales que posee tres características: son estables,equilibradas y delicadas (28). Su importancia es inmensa hasta el punto depoder afirmarse qu e constituye la columna vertebral de la estructura social de laempresa. A partir de la organización formal es posible analizar una parte impor­tante y decisiva de las formas de comportamiento de la empresa y de lasrelad ones sociales de sus diversos grupos; están profundamente arraigadosen ella tanto los motivos y la moral del trabaio como la jerarquia del prestigiosocial en la empresa, las dificultades de la relación entre la fábrica y la oficina, olas posibilidades de la autoadministración de la empresa, o la codeterminacióndel oersonal (29).

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Gráfico 14.3. Organización lorrnd: de la empresa

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espacial. En cualquier caso «los principales obstáculos a la líbre comunicaciórfiendm a ocurrir entre las diferentes partes de la estructura. Entre éstos sehallan las divisiones línea y staff, oficina y fábrica, diferentes niveles de supervi­sión y divisiones funcionales. Las separaciones entre los grupos se acentúanpor las diferencias culturales y sociales que existen entre los grupos de trabajoen una fábrica. Las contradicciones en la ideología de la dirección destacanasír-ísrno las separaciones naturales que surgen» (27). Vemos, pues, que laorganización planeada supone un planteamiento de racionalidad y búsqueda deeficacia. nero no la desaoarición de los oroblemas.

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(30) S. del Campo. Cambios sociales y formas de vida (Barcelona, Ariel. 1973).(31) Conviene recordar que Merton es. junto con Parsons. uno de los Inlciador'.:s del análisis

estructural funcional.(32) p. M. Blau: EstJ.Jciode la organización formal, op. cit., p. 75. S. del Campo: Cambios sociales

y formas de vida, op. cít..p. 57; y M. Weber: Economía y sociedad (México. F. Cultural. 1944), vol. 11,p.103.

(33) P. Berger and B. Berger: Socio/ogy: A bíographyc;¡f Approach (London, Penguln Books.1979). oo. 211-235. Es un capitulo muv c:ugerente dedicado a la burocracia.

(34) Scnneider: Sociología tnduscflal (Madrid, Guadarrama. 1966), p. 227.(35) Ibldem. pp. 127-131

Se nos ha señalado con frecuencia que la burocracia es una tendenciahistórica que supone incluso en el plano de la organización «la encarnaciónmisma de la racionalidad" (30). Para Weber, al igual Que la racionalización de laeconomía supone el capitalismo, la de la administración nos lleva a la ourocra­da. En este sentido nos da Merton su definición de burocracia como estructurasocial racionalmente montada con patrones de conducta claramente definidos ytunconairnente reaoonados con los propósitos de la misma (31). La burocraciaes, pues, siguiendo la línea weberiana, la forma más eficaz -con todas suslimitaciones de las organizaciones complejas para conseguir una gestiónóptima; y podemos caracterizarla oor las siguientes cualidades ya clásicas: 1)Distribución prefijada de actividades, con alto grado de especialización; 2)Puestos de trabajo funcionalmente jerarquizados; 3} Reglas abstractas queaseguran la realización de las actividades y su coordinación; 4) Impersonalidadformal en el trato, en las relaciones internas y con el exterior, aplicando lasreglas sin acepción de personas; 5} Personal administrativo, con un serviciopermanente a la organización, y 6) Empleados de carrera elegidos por sucalificación técnica (32). En su manifestación más personal la burocracia es esasensación de "ser procesado», tratado como un número, de la Que nos hablaBerger (33). .

Pero el fenómeno burocrático no se circunscribe sólo a la administraciónoú hlir.;:¡. sino Que se na dado tarntnan extensamente en la industria cerque«satisrace determinadas necesidades inherentes a la proouccion en gran esca­la- (34). que pode mos sintetizar en las siguientes: 1) Aumento progresivo detamaño, que ha supuesto un incremento de las exigencias administrativas; 2)Especi alización creciente, con unos roles definidos por normas precisas; 3)Conodmientos técnicos también especíaüzados: 4) Tecnología mecanizada; 5)Planes a largo plaz o en base a conjetu ras racionales ya una estructura estable,y 6) Disaplina continua y rígida de todo el personal. La superioridad de laburocracia como forma de organización es lo que ha dado lugar a su implanta­ción progresiva en la industria por encima de las dificultades provenientes, engeneral. de elementos no racionales y de situaciones tradicionales, pues por suimplantación se consigue: precisión, velocidad, univocidad, archivo de datos.continuidad, discreción, unidad, subordinación, reducción de conflictos y decostes de material y de personal (35).

El tipo de organización burocrática que ha nacido en la industria tienecaracterísticas propias. como consecuencia de las necesidades y condiciones

La burocracia industrial

'V1atenal pro cqrdo por derechos d autor

(36) Ibldem, pp. 132-145.(37) A. W. Goudner: Partems 01 Industrial txuoaec» (Glencoe The Free Press, 1954), pp.

'62·180 Cfr. S. del Campo. Cambios Sociales y formas de vida. op. cit.. p. 62,(38) S del Campo, oo. cn.. pp. 66-69.

144

de su iniciación. Nos señala en este sentido Schneider la diferenciación en lasorganizaciones industriales de situadones en línea y en staff, con pugnas en quecada u~ de las partes, sobre todo elslaff, intenta demostrar su rentabilidad. Porotra parte, es muy clara ladivisión entre la jerarquía y lo demás. incluyéndose enla jerarquía tanto a los directores como a los técnicos, mandos y empleados;esta diferenciación supone incluso diferentes expectativas en la remuneración,y forma de trabajo (concepto de horas extras, por ejemplO). También es muyprop io del sistema industrial el reforza miento de la autoridad basada en el cargo(frente a la autoridad carismática, que no deja nunca de existir). esperándosesiempre la comunicación por unos conductos preestablecidos. Igualmente secaracteriza la industria por tener un sistema de «status» basado fundamental­mente en lajerarquía de autoridad. Finalmente. la burocracia industrial mantienesistemas muy diferentes de motivación para los miembros de la jerarquia(objetivos no instrumentales) y los trabajadores (económicos) (36).

La organización burocrática industrial da lugar a una serie de consecuenciasiunaonafes para el sistema; algunas de ellas han sido sintetizadas por Goudneraunqueson válidas en líneas generales para la burocracia en general, son éstas:dejar explícitas unas reglas de conducta, homogeneizar conductas, controlar adistancia, legtimar sanciones. señalar excepciones y asegurar un funciona­miento regular (37). Todas ellas no exigen necesariamente la productividad.pues, a pesar de todo, la ehcacia proviene en uuena parte de las reraoonesinformales Que la empresa conlleva.

t-'or otra parte, pooernos hablar Igualmente de una sene de disfunaones de laburocracia. fundamentalmente porque: 1) en su obsesión por las reglas puedetomarlas como fin, dando lugar a la rutina y oponiéndose al cambio; 2) alienta ano tomar iniciativas. siguiendo siempre el camino tradicional; 3) espíritu internode cuerpo, que puede llevarle a desdeñar al cliente. y 4) falta de aliciente en laludia, moral baja (38). La importancia de estos elementos disfuncionales en laempresa industrial está en que se oponen abiertamente al espíritu de empresa,tan característico del capitalismo primitivo. Lógicamente, la tarea de la burocra­cia industrial para maximizar su eficacia estará en potenciar las funcionesmencionadas, minimizando las disfunciones.

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145

(1) En definitiva. las retacones personales -lnsntuctooauzaoas- provienen: de que están previs­tas pOI"la empresa. de vinculos afectivos, de hábitos sociales igualitarios O de motivaciones persona­les. Sob re el concepto de ..institucionali zación .., ver Luck mann y Berger: La construcci6n social de lareañd<K1 (Buenos Aires, Amorrortu, 1978), p. 60.

(2) Miller y Form: Socíologia industrial (Madrid. Rialp, 1969), p. 57. Dahrendorf: SociologíaIndustrial y de la empresa (México, Uteha. 1974), p. 103.

Al estudiar la empresa como organización social hemos destacado prime­rame nte su estructu ra formal o ideal, planteada para buscar la eficacia producti­va. Las relaciones sociales que surgen de la estructura formal deben compren­derse en una lógica racional donde lo que importa es el costo y la eficacia; poreste motivo podemos afirmar que objetivamente son necesarias y subjetiva­mente deseables. La representación clara y esquemática de las relacionesresultantes, hemos visto, nos viene dada en el organigrama.

Pero sabemos que esta primitiva organización planeada por la dirección escontinuamente forzada, de manera que rara vez las situaciones ideales coinci­den con las reales. Inciden sobre las relaciones formales otras informales, frutode la lógica del sentimiento, basadas en interacciones de preferencia afectiva.También la empresa debe tolerar unas relaciones de «status» o categoríasimpuestas desde el exterior que tratan de reformar o acomodar la situaciónanterior. Y, finalmente, hay una serie de necesidades personales que dan lugara que los individuos orienten sus relaciones de la manera en que esperanconseguir una máxima sátisfacdón personal (1). Fruto de todas estas influen­cias son las relacion es sodales reales de la empresa.

Hemos estudiado detenidamente las relaciones formales y vamos a intentaren este capítulo acercarnos analíticamente a las informales. El punto de partidaes la delimitación que nos hacen Miller y Forrn, aceptada plenamente porDahrendorf: «La organización informal constituye la red de relaciones persona­les y sociales que no se hallan definidas o presentas por la organización formal»(2). De manera que esta definición negativa de las relaciones informales nosincluye, tanto lo que se ha considerado propiamente organización informal (oafectiva), como la valoración impuesta por la sociedad y manifestada en lo que

15. LA ORGANIZACION INFORMALEN LA EMPRESA

'vIatenal pro Ido por oerechos d autor

(3) Dahrendorf. op. dt., p. 95.(4) Ch. CooIey:Socialorganization (Glencoe. The Free Press. 1956). p. 23. Cfr. S. del Campo:

Cambiossod8i8S y formas de vida. op, cit .• p. 78Y 79; yA. tucas: Introducción a la socíologfa, op. cit..pp. 72 Y 73. .

(5) K, Lewin:Field Theory in Social Sciences (N. YoJ1<.Harpers. 1951). Cfr. A. tucas: Hacia unateoda d9 la comuniclilCión. de mas.ss. op. cit .• pp. 40 Y 41.

(6) E. Mayo: Problemas humanos de /8 civiízación industrial (Buenos Aires. Galatea, 1972). AleslUdar lB evauaón de lB 5odologla de la empresa hemos dedicado amplia información a lasconsecuencias del experimentode Hawtholne.

(7) Miler y Form. op. ot., p. 146. Hawttlome.(8) .Schneíder: Sociologfa InciJstriaJ (Madrid. Guadarrama. 1966). p. 263. Tambíén Dahrendorl.

oe cit. pp. 102 Y 103.

146

Los grupos informales

La tradición sociológica en el estudio de los grupos pequeños pasa necesa­riamente por Charles Cooley, que distingue los grupos primarios caracterizadospor relaciones intimas y afectivas cara a cara, de los secundarios. donde lasrelaciones son más anónimas e impersonales (4). También Kurt Lewin y suscolaboradores analizaron los grupos redncidos, desde el punto de vista de sudinámica V la eficacia de la participación en la toma de decisiones (5). Pero estlton M:iyo en las concl usiones del Experimento de Hawthorne y en investiga­ci ones posteriores quien nos pone el acento sobre la importancia de los gruposprimarios en la industria; sus conclusiones las hemos analizado anteriormente.Mayo y sus colaboradores de la Universidad de Harvard no sólo descubren losgrupos informales en la empresa industrial. sino que dan lugar, a través delmovimiento de «relaciones humanas- en la empresa. a una «revolución de lasensibitidad», permitiendO una visión plena de las relaciones sociales de trabajoque anteriormente venían considerándose solamente en su dimensión econó­mica (6). De esta manera. «el estudio del aspecto informal invisible de laorganización es una contribución fundamental d~ la sociología al campo de laorganización y administración» (7). .

Intentando una definición positiva de los grupos informales en la industriapodemos decir que son agrupamientos de un número pequeño de personas,fundados en relaciones espontáneas de simpatía. que dan lugar a una interrela­ción prolongada, de la que el mismo grupo no es muy consciente. Estamos.pues, en primer lugar, ante unos grupos primarios, con un número reducido demiembros. relaciones personales cara a cara y de naturaleza afectiva duradera;es una pandilla de trabajo o en el trabajo. Por otra parte. su creación esespontánea; surgdos de unas relaciones psicológicas y sociales no previstas.sin objetivos muy definidos, con una estructura elemental en que se apreciannormas -de conducta y situaciones de poder de las que no hay una plenaconciencia individual. Estos grupos dan lugar a la «organización informal de laempresa». que debe entenderse siempre de manera analógica. pues en laesencia de los grupos informales está no dejarse organizar (8).

Cidhrendor1llama «sistema de posiciones sociales de la empresa industrial» (3).Con lo que .todas las relaciones no formalizadas las consideraremos en térmi­nos genéricos como informales.

'\iIatenal pro C'gldo por derechos de autor

147

(9) Dahrendoñ. op. en.. pp. 104 Y 105. LaS personas en el gráfico de las que salen flechasssnboj zan a los contramaestres.

,Flg. 15.1 Grupos informales en la empresa industrial.

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Las relaciones sociales informales que dan lugar a los grupos informalessurgen en la empresa industrial de múltiples causas. En primer lugar. tienden acrearse alrededor de las relaciones formales. pues. es lógico que las relacionesde trabajo vayan ampliándose y perdiendo el carácter impersonal. introduciendoelementos no estrictamente radonales. Igualmente la limitación de relacionesformales o su excesiva delimitación da lugar a que los individuos busquensituaciones muy variadas de expansión afectiva, juegos, bromas, con un ciertoparalelismo con las de trabajo.

En el siguiente gráfico nos muestra Dahrendorf -siguiendo las ideas deMller y Form, con la técnica de los sociogramas de Moreno-- un ejemplo decómo se pueden distribuir los grupos informales a lo largo de la empresa, «Sonparticularmente frecuentes los agrupamientos: 1) Por razón de la permanenciaconstante en un lugar de trabajo común, por ejemplo, entre los trabajadores deuna linea de ensamblado (figura 15. 1-1); 2) Por razón de la igualdad de posición.a pesar de la separación espacial en el local de trabajo, por ejemplo. entrecontramaestres (figura 15. 1-11); 3) Por razón de posiciones de igual prestigio,pese a la separadon espacial en el lugar de trabajo, por ejemplo, entre somaoo­res y torneros. etc. (figura 15. 1-111),Y 4) Por razón de conocimiento o deintereses comu nes fuera de la empresa, por ejemplo, entre vecinos o a travésdp sociedades deportivas. partidos. etc. (figura 15, 1-1V)>> (9).

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(10) Schneide(, oo. ot., pp, 269-272.(11) Miller y Form, oc. dI .. pp. 312-316.(12) Ibidem, p. 273.('3) Ibídem, p. 274.

148

La existencia real de grupos informales en la empresa ha llevado a muchosestudiosos a preguntarse por lo que hemos llamado sus consecuencias objeti­vas observables, sus funciones. De éstas, algunas son positivas y sirven deapoyo a la organización formal, ayudándole a conseguir la eficacia. Pero otrasson disfuncionales, pues dan lugar a problemas de adaptación al sistema.

En térrnnos generales, la existencia de los grupos informales se considerapositiva, pues la organización formal se manifiesta en unos planes de actuacióndemasiado esquemáticos, sin tener del todo en cuenta a las personas, y susfallos y lagunas deben ser rellenados de alguna manera por la propia organiza­ción. B cumplimiento escueto y escrupuloso de las normas establecidas por ladirección es fácil que en muchas situaciones dé lugar a incompetencia ydesorden, más que a eficacia. Este es el sentido que tienen las modernas«huelgas de celo» en las grandes organizaciones, con base en la obediencia asecas. y esto es así porque el hombre es razón y sentimiento, y toda disociaciónsistematizada es muy difícil que logre fluidez operativa.

Podemos mencionar como aportación positiva de los grupos informales a laorganización total las siguientes aoreciaciones:

1. Son un factor ae integración, evitando las tensiones y la competenciaextrema en los grupos de trabajo.

2. Disminuyen la monotorua, el aburrimiento y la fatiga mediante juegos,ayuda mutua, bromas y, en general, un planteamiento de apoyo y comprensiónen todas las situaciones (10).

3. Facilitan las comunicaciones, creando otras vías diferentes a las forma­les establecidas y aumentando algunos aspectos deseados de la información;se da: el texto y el contexto (11). Sin la existencia de los grupos informales lascomunicaciones serían muy pobres y se acrecentarían los problemas ya vistosde la comunicación de retorno (.,feed-back»), típicos de las comunicaciones encascada propias de la linea, tanto más cuanto más largas sean las líneas.

4. Ofrecen posibilidades de ganar prestigio en aspectos complementarioso ajenos a la profesionalidad. Aunque también aparece el miedo de oerderto. Encualquier caso, estamos ante «la posibilidad de alterar la definición formal de«status» en propio beneficio» (12), lo que facilita una disminución de tensión.

5. Hace menos ajeno el trabajo al dar un factor emotivo de integración en laempresa, proporcionar seguridad, mitigar la impersonalidad e incluso posibilitarun cierto grado de independencia amparado por el grupo (13).

Entre las aportaciones disfuncionales que provienen de la existencia de losgrupos informales en la industria podemos referirnos a las que facilitan eldescontrol de la comunicación o del mando por parte de la jerarquía: losrumores y el problema del frenado de la producción. Es indudable que laexistencia de grupos informales facilita canales numerosos e incontrolados decomunicación por los Que es fácil hacer llegar informaciones inexactas. incon-

Funciones de la organización informal•

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149

(14\ Ibidem, p. 277.(1!:t F. W. Taylor;Managemttll ceano: (8a<celona,Oikos-Tau, 197~. A lo largo de todo ~ libro

nos da razones y expicaciones. incluso autobiográficas. de las causas dellrenado entre los obreros.(16) Schoeider. op. cil, pp. 278-279

Los grupos estables tienden a crear, para facilitar la vida social, unosesquemas du raderos de conducta, que son parte de la cultura que les es propia.También en el trabajo existe un comportamiento común adquirico que seaprende y transmite: es la SUDCUlTuraque se asienta de una manera muy

Fíg. 15-2. Inuuencias en las hmitaciones de la producción.

8ases sociales y forma de los grupos

eB

A

venientes o imprecisas, tema importante por las consecuencias que puedetener para la moral de la empresa y para la misma eficacia de la producción.

Más ímportanda tiene el problema del frenado o restricción de la producciónque hacen los trabajadores como consecuencia del controlo de la presión delos grupos informales sobre el individuo. Esta situación es tan annqua como elindustrialismo y ha dado lugar a diferentes sistemas destajo, pnmas. etc.­que tienen com o objetivo aumentar la productividad (14). Al estudiar la aporta­ción de Taylor veíamos un diagnóstico de sus causas y la propuesta mediante laO.C.T. de un nuevo sistema de management, que atajara las consecuenciasque consideraba nefastas (15) .Ios resultados conseguidos no han sido definiti­vos. Más adecuada parece la aportación de Mayo y su escuela, que parten deconsiderar las explicaciones de los trabajadores sobre la limitación de la pro­ducción como simples racionalizaciones de un sentimiento profundamentearraigado. En este sentido. para Schneider, «la relación existente entre losmotivos y la conducta de los operarios, según estos autores, adoptaba la formade la figura que representamos a continuación: A representa los sentimientosdel grupo; a, la limitación de la producción, y e, las razones dadas por losobreros respecto al restríccionismo. Según estos últimos, e era causa de a,esto es, la limitación de la producción se debía a las razones mencionadas másarriba. En realidc..J, tanto el -esmccontsrno como las explicaciones de losobreros tenían su origen en A, es decir, en los sentimientos del grupo. eexplicaba B sólo aparentemente» (16). De todo lo dicho, puede deouc'rse quesabemos muy poco sobre los motivos del frenado de la producción, aunque esevidente el papel que desempeñan en su realización los grupos informales.

'VIatenal prOlegido po derechos de autor

Rg.15.3. Ungrupo ..natural...(17) Miller y Form, oo. cit., p. 198.(18) Ibídem, p. 299.(19) Ibídem, pp. 302-304.(20) Ibídem. p. 305.(2íJ Ibídem, p. 734.

150

específica en los grupos informales. Por eso nos indican Milier y Form que «alrecién llegado a un grupo de trabajo se le hace saber, con frecuencia dolorosa­mente, el hecho de que aprender un trabajo es sólo una parte de lo que debesaber para llevarse bien con el grupo» (17). Puede decirse que cada grupoinformal de trabajo tiene su propia cultura, integrada en el sistema de valores dela organización industríal a la que pertenece.

La subcultura del grupo informal se manifiesta primeramente en el desarro­llo de una jerga, un lenguaje técnico y un argot propios; se ponen nombres a laspersonas, a las operaciones y a las cosas, de tal manera que los ajenos a lapandilla de trabajo pueden ignorar las comunicaciones fundamentales realiza­das abiertamente (18). IgualmeF}te podemos hablar de unas ceremonias o ritosde iniciación, de paso e induso de intenañcacón: así, se da la admisión a nuevosmiembros (invitaciones previstas, novatadas, etc.). se señalan etapas (palma­das, felicitaciones, etc.) y se muestra la unidad esencial del grupo (comidas,saludos o síuos de reu nión) (19), Yno faltan tampoco unas formas de conducta ytemas de oonversación propios de cada grupo informal: trato de temas sexua­les, permiSividad en tacos e induso en blasfemias, formas de cortesía (porfavor, cederse el paso. etc.) (20). Todas estas situaciones definen los limites y lafuerza de los grupos ínformales.

En 19431a comisión norteamericana de Mano de Obra para la Guerra calculóque cada mes se trasladaban al sur de California unas veinticinco mil personas yque salían unas trece mil. La rotación de personal en la industria aeronáuticaestaba entre el70 y el80 por 100. Al estudiar este problema, Elton Mayo con suequipo llegó a la conclusión de que se había prestado muy poca atención a laorganización humana de las empresas. Basándose en sus investigacionesanteriores de Hawthorne dirigió su atención a los grupos de trabajo reducidosoon contacto diario e intimo entre sí y vio las grandes diferencias en asistencia yeficiencia. Llegó de esta manera Mayo a pensar que ..la estructuración yampliación de la solidaridad del grupo puede observarse en tres unidadesidentificables: el grupo natural, el grupo familiar y el grupo organizado, todos loscuales fueron identificados como teniendo una elevada asistencia" (21).

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151

(22) Ibídem.p. 795.(23) Ibídem, p. 736.(24) Ibídem. p. 738.

Ag. 15.5. Un grupo -orcanizaoo-.

Fig. 15.4. Un grupo ..familiar,..E/ grupo orqsrnzeoo, se considera a un conjunto de grupos naturales interre­

lacionados que cubren toda la fábrica. Para su formación es necesario unadirección que se lo proponga y planifique las relaciones sociales. Su expresióngráfica nos viene dada en el siguiente esquema (Fig. 15. 4) (24):

El grupo na tural está formado por un conjunto pequeño de individuos. de 2 a7 personas donde sedan relaciones de intimidad surgidas con naturalidad. Sue­len formarse solos. aunque hay numerosas interferencias que pueden distor­sionar los procesos sociales e impedir que se desarrollen. Su forma tipica esla vista en la figura 15. 3. (22).

El grupo familiar es simplemente un núcleo natural con individuos asocia­dos. El núcleo central determina en buena parte las normas del grupo. Sutamaño oscila entre 10 y 30 miembros. La formación del equipo puede durarentre seis meses y un año de interacción continuada. aunque situaciones. detensión pueden acelerar el proceso; su organización y evolución puede sertavoreoca por la dirección, aunque también pueden no darse en una fábrica.El siguiente dibujo (Fig. 15.4) nos manifiesta la idea (23):

"v1atenal proleglClO por derechos de autor

(25) Dahrendorf:Socíologla de la industria y de fa empresa, op. cít., p. 95.(26) Caplow: Sociologla del trabajo (Madrid ... Revista de Occidente-. 1960). También Friedmann

y Navlle: Sociologl8 del trabajo, op_ cit(27) Olh rendorf, q:>. cit., p. 97.(28) Ibldem, R'. 96 y 99. Hace una comparaciOn de la jerarqula de posiciones sociales y la formal.

set\alando estan engranadas pero QUeno coinciden.

152

Hemos visto que en la empresa industrial, las posiciones están no sorocoordinadas y organizadas formalmente (de manera funcional y escalar), sinoque hay también una influencia de los grupos informales. Pues bien, tambiénhay una valoración social de las diferentes posiciones con unos resultadostangi bies en la organización intema propia (25). Como resultado de todo ello, laorganización de la en;~esa es siempre menos planeada de lo que inicialmentepodríamos suponer.

El sistema de posiciones es el resultado de la valoración social a las diferen­tes profesiones. En términos generales, puede pensarse que coincidirá enbuena parte con los escalones de jerarquía formal de una industria, pero en lassituaciones concretas puede diferir bastante. La valoración formal en la bús­queda de la eficacia prescinde con frecuencia de los títulos profesionales ypuede articularse con más facilidad para adaptarse a personas concretas deeficacia comprobada. Sin embargo, la valoración de las profesiones tiene unalcance más genérico, es impuesto a la empresa por la sociedad en función deuna escala de prestigio tradicionalmente reconocida a las profesiones, sucarácter es más inflexible. aunque también menos coercitivo.

Son ya tradicionales los estudios en cada país sobre el prestigio de lasprofesiones (26). Señala Dahrendorf que en los paises industrializados se llegasiempre a unas capas macrosociales «que se pueden caracterizar con lassiguientes profesiones: 1)AO\ldémicos, funcionarios superiores. etc. 11)Empre­sarios, altos funcionarios, empleados directivos, etc. 111)Empleados medianos,capataces, etc. IV) Empleados interiores, obreros especializados, etc. V) Lostrabajos de oficina más simples y obreros con aprendizaje. VI) Obreros auxilia­res» (27). Estas situaciones tienen mucho que ver con los escalones de jerar­quía formal, pero no coinciden plenamente. Puede, por ejemplo, un científicoestar en situaciones de dependencia formal de directores con menos prestigioprofesional·(títulos y grados académicos) (28).

La empresa industrial moderna presenta estos diferentes universos quehemos ido viendo desde una situación abstracta, considerando las posicionessociales. Todavía se amplía y complica el esquema de influencias. si se consi­dera en cada empresa concreta las necesidades personales de los individuosque ocupan las posiciones. Pues bien, la «masilla» de toda la organización estáformada por los agrupamientos informales, que familiariza con las tareas, su­pera las rigideces de los sistemas de posiciones y da soluciones de compromi­so, donde la jerarquía informal señala situaciones óptimas inalcanzables. Poreste motivo, recientemente se ha señalado que los grupos informales son «elfactor de integración más importante de la empresa en general, de aquí lapreocupación de los depar1amentos de relaciones industriales de las grandes

El resultado de la organización

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153(29) Ibídem,p. 106.

empresas para promoverlos. Pero no debe olvidarse nunca al estudiarlosconsus funciones y disfundones, el carácter ambiguo -conflicto y cooperación-­que corresponde a toda organización humana, y que su actuación dependede algo tan indeterminado como el espíritu Que las anima.. (29).

I

Material pro :'qldo por d rechos de autor

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(1) Miller y Form: Sociologfa industrial, op. cn., p. 199.(2) Inkeles: Qué es la socJologis (México, Uteha, 1968), p. 33.

Si intentásemos reducir el objeto de la socotoora a 10mínimo rmprescmor­bíe, posiblementenosQuedáramoscon ladefinición de Inkeles: «La Sociologia es laoenca de los sistemas de acción y de las roterrelacones de éstos» (2).Siguiendo a Max Weber, en efecto, la última -partícuta- a estudiar por unsociólogo seria el ..acto social .., que realiza el hombre teniendo en cuenta elcomportamiento de los otros. Con esta visión analítica los grupos humanospueden verse como conjuntos de posiciones o situaciones en que la interven-

L•• mp' ••• como al.t.ma d. ,oJ ••

Hemos visto, en primer lugar, la empresa como organización y vamos ahora a,referirnos a ella como institución, manifestada en un conjunto de pautas deconducta que se esperan de los diferentes tipos de individuos que en laempresa trabajan. Para estudiar la conducta laboral no puede bastarnos con unadescripción del trabajo a realizar, que sólo dará lugar a una parte de la actividadde Jos individuos. En un enfoque sociológico de la empresa deberá tenerse encuenta que las personas son miembros de grupos, con unos modelos decomportamiento, lo que supone influencias tanto de dentro de la organizaciónempresarial como desde fuera (1).

El estuoro de la empresa como sistema de roles no es antagónico de suconsideración como organización. La explicación de la conducta mediante laestructura formal, la informal y el sistema de posrciones siempre tiene grietas.que son llenadas en buena parte por las necesidades individuales. Pero estasnecesidades están principalmente detérminadas por los modelos de interac­ción esperados. De aquí el interés del análisis de los diferentes tipos deconducta o roles que pueden esperarse en una empresa industrial que porsupuesto, dependerá de las normas generadas y mantenidas por las diferentesorganizaciones a que hemos hecho referencia.

16. LOS ROLES BASICOS DE LA EMPRESA:DIRECTOR y OBRERO

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(3) Dahrendorf: H(JIIIO SoclologlcuS (Madnd, 1. E. p. 1973). p. 70.(4) Ibidem, p. 72. Cfr. A. Lucas: Introducción a la sociologia. op. cit., pp. 91-99; YSrnelser, ec.,

Sociología. op. cit .. ~. 32-34.(5) Giner: Socio/agia (Barcelona. Península. 1978), p. 55.(6) Caplow: Sociología (Barcelona. Vicens Vives, 1974). p. 27. También nos indican Millar y Form

que -cuando los trat8jadores se hallan realmente ocupados en cubrir las expectativas de susposíciones laborales están desempeñando sus roles laborales. El rol laboral es el aspecto dinámico dela posición laboral. Es dificil realizar generalizaciones concretas acerca de los roles debido a que sontan dnámicos- (Sociología industJial. p. 200).

(7) Schneider: Sociología industrial (Madrid, Guadarrama. 1966). p. 183.

ci6n de individuos se repite de forma regular en un período de tiempo. de formaque se han podido crear pautas de conducta, expectativas, derechos y obliga­ciones. El contenido de una posición social es enteramente normativo y hacereferencia al "debería ser", que puede ir cambiando con el tiempo según losvalores que tenga la sociedad. De esta manera cualquier posición social tienedos aspectos que son como el haz y el envés de su realidad: el «status» y el rol.Entendemos por rol el conjunto de obligaciones adscritas a una posición social,o lo que es lo mismo, el comportamiento social esperado, o las expectativas dedeberes mantenidas por otros miembros acerca del comportamiento del quetiene la posición. «Status» serán los derechos.

La creciente importancia del concepto del rol en Sociología ha dado lugar aque diversos autores hayan procurado definirlo con precisión. Así Dahrendorf,después de dejar bien sentado que los.roles son conceptuados como indepen­dientes del individuo y Que es posible formular los atributos y comportamientosesperados del padre, del catedrático, del funcionario del partido y del jugadorde cartas, sin pensar en ningún padre, catedrático o jugador concreto (3),intenta delimitar sus características. La categoría de rol como elemento deanálisis sociológico se limita por tres consideraciones: 1. Los roles sociales, aligual que las posiciones, son complejos de comportamiento cuasi-objetivos y,en principio, independientes del individuo; 2. Su contenido específico no esdeterminado y transformado por cualquier individuo, sino por la sociedad; 3. Lasexpectativas de comportamiento vinculadas a los roles suponen una ciertaobtiqaoón para el individuo, Que no puede eximirse de ellas sin sufrir daño (4).

De una forma más precisa podriamos decir que el rol es «el conjuntocoherente de actividades normativas efectuadas por un sujeto». El rol demédico, por ejemplo, es el conjunto' de actividades que agrupamos bajo laexpresión "ejercicio de la profesión», El rol de padre es sencillamente «nacerde padre» (5). En definitiva, los ocupantes de la posicíón deberán desempeñarun papel al que nos referimos con el término rol. aunque laanalogía escénica enQue eslá basado el concepto de rol no ha de tomarse demasiado literalmente.pues el incumbente de un rol en la sociedao no está ocultando su verdaderaidentidad sino realizándola (6).

Con estos preámbulos podemos plantearnos el estudio del sistema socialde la empresa que, como institución social Que es, estará representada por unacristalización de roles complementarios en torno a las tareas productivas. Cincode estos roles parecen tener el mayor relieve y prácticamente cubren todas lasposiciones sociales de alguna importancia; son: director, obrero, técnico, em­pleado y mando intermedio.

Los dos primeros roles -director y obrero-- han sido llamados por algunosautores roles mayores (7), por su carácter preponderante y por ser puntos de

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(8) J. Castillo Qlstillo: ~OClologlade la empresa (Madnd. U.N.E.O.. 1976), p. 67.(9) P. F. Orucker: Ul gerencia (Buenos Aires. Ed. Ateneo. 1975), p. 226. Para una comprensión

genérica y amllental, sin demasiadas pretensiones cientfficas. del mundo empresarial modernopa-ece interesante la lectura de este Nbro. donde se tratan informativa y anecdóticamente los temasmás corrientes de la vida de los negocios y la empresa.

(10) J. Linz y A. de Miguel: Fundadores, hetederos y cjr9Ctores en las empresas españolas(Re'llista Internacional de Sociologla - C.S.I.C.• números 81 y 82). Nos recuerdan la idea de Schumpe­ter de considerar Queel empresarío es sobre todo un innovador. más Queelcoordinador o responsablede unas actividades. Su consideración como unidad básica de producción está en conseguir lamásadeQJada combinación de trabal<>y capital .

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Antes de intentar ver la eslructura del rot de director vamos a esclarecer suorigen. importancia y algunas pautas de evolución. que nos situarán en el tema.

Para algunos, en la base del concepto moderno de empresa que manejamosestá históricamente la existenda de unos individuos con capacidad económica. téc­nica y adrnniaratva para creas-empresas. Nos señala Castillo que: «La figura cen­tral de esta clase de economía es el capitán de industria, el emoresarío individualque acomete la tarea. que acabamos de mencionar, de montar un negocio. Conel avance del desarrollo económico del país. esta clase de empresario, si bienno desaparece. sí pierde importancia y actualidad. Frente a él surge un nuevotipo de hombre de negocios. el llamado director o gerente profesional. que danuevo sentido a las etapas últimas del desarrollo económico. Su aparición espareja a la formación de la gran empresa y concretamente a la de aquéllas queadoptan la forma jurídica de sociedad por acciones» (8).

Al referir nos al rol de director estamos intentando generalizar una multiplici­dad de situaciones qOe van desde el capitán de industria o empresario, a losgerentes. administradores, managers y directores. Se ha indicado con frecuen­cia el sentido equivoco de palabras de uso tan extendido y moderno como«manager» en los diferentes países y situaciones. Podemos de todas manerasprecisar muy genéricamente que la situación de director viene caracterizada portener responsabi lidad en el trabajo de otros (9). De .nanera que las distincionesanalíticas entre empresario (creador de empresas nuevas), socio capitalista(que asume riesgos económicos) y gerente (que administra empresas ya crea­das) no nos parecen relevantes para nuestro estudio. a la vez que considera­mos es muy difícil concretarlas en la práctica (lO).

En cualquier caso la industrialización ha ido perfilando un tipo de organiza­ción productiva donde se hace necesario una actividad directiva no directa­mente realizadora. Como nos indican Linz y de Miguel: «La sociedad in­dustrial moderna. basada en una coordinación de recursos humanos obre-

El rol de director: importancia y extensión

referenda de los demás; sólo a ellos nos vamos a referir en este capitulo. El rolde técnico está cobrando una importancia creciente por la influencia acumula­tiva de la ciencia en la empresa y merecen un tratamiento exclusivo. El rol deempleado siempre es y cada vez más -con el advenimiento de los trabajado­res de cuello blanco- asimilable al de obrero aunque conserve sus peculiarida­des. y el de mando intermedio es un híbrido entre el de director y el de obrero.más cerca del segundo.

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(11) Ibídem, p. 5.(12) C. Kerr, J, T. Dunlop y otros: Ellndus/JiaJismo y el hombre Industflal (Buenos Aires. Euoeba.

t 963), p. 168, Pero considera Que la clase de gerentes orotestona.es. que se Impone, no deseaconvertirse en élite. más bien Sirve Que domina, Esta idea ha Sido contestada desde diferentescomoonameotos.

El managemenl ha crecido duran le este SiglO.para llegar a tener una situación de gran siqruñcancraen las sociedades moustnarzaoas. En el censo ontánrco de 1971 se estimó que 1.8 millones depersonas ocupaban empleo en el managemenl, 10 que suponia un 6,2 por 100 del total de empleados.No sólo aumenta el número de personas en posrciones de manager, SinoQuese han ido diferenCiandoo eoenternente tanto de los propietarios de negocios como de ouos empleados: escuelas de empre­sanos, tecooestructoras Cfr. J, ehlld.Managemenl. en The $ociology of Industry (London. Allen andUnwin. 1977). p. 113,

(13) e. Wright: La élite del poder(MéxlcO. F. e. Ec" 1963), pp, 117 Y 118. "Dentro del mundocorporativo predomina la tendencia hacia unidades financieras más grandes enlazadas por redesdirectivas intrncadas y much o más centralizadas que en la actualidad. la productividad ha aumentadoy aumentará aún fabu losamente. en especial cuando haya medios automáticos Que permitan conectarvarias máquinas de la! suerte que se elimine la necesidad de gran parte del control humano en elvolumen de plOducciór'l que nuestro tiempo exige. Eso signífica que los dírectlvos de las compañlas nonecesitarán dirigir grandes oroanízacrones humanas, sino que. según la Business Week ..rnaneiarángrandes orgaruzaciones mecances que emplearán cada vez menos hombres N (o. 122).

ros, empleados y técnicos con el capital necesario, no se concibe normal­mente sin unas personas que controlen, dirijan, coordinen los diferentes ele­mentos de un proceso de producción o distribución: es decir, sin empresa­rios» (11), Las dimensiones y complejidad organizativa (mecanizada, multina­cional. en competenda con el Estado) de la empresa moderna ha ido exigiendocredentemente la existencia de unos puestos directivos, En efecto, con elavance de la industrialización aumenta la cantidad de personas que ocupancargos directivos. tanto absoluta como relativamente. en la economía. La orga­nización de las empresas se hace cada vez más complicada y hace másnecesaria una efectividad de la dirección para reducir fricciones y dar lugar acompromisos (12),

Su importancia en las sociedades avanzadas es decisiva. Al grupo dedirectores de grandes empresas se refiere Wright Milis críticamente, señalandoque forman una parte importante del pequeño grupo que ostenta el poder detoda la sociedad: «Esos drectivos que han llegado a la cumbre. se han convertidoen depositanos responsables, árbitros imparciales y expertos corredores demultitud de intereses económicos; incluidos los de todos los millones depequeños capitalistas que tienen acciones de las grandes empresas norteame­ricanas. así como los obreros asalariados y los consumidores que se beneficiandel enorme tluio de mercancías y servicios ... Los altos directivos y los muy neosno son dos grupos distintos y claramente separados. andan muy mezcla­dos en el mundo de la propiedad y de los privilegios comparativos» (13),Dando lugar a una élite del poder que gobierna cada vez más los destinos dela humanidad, desde los niveles de consumo hasta la intervención en unaguerra, La ampliación del poder se hace mediante el dominio de las grandescorporaciones económicas tan íntimamente ligadas en el caso norteamericanocon la política.

Refiriéndose explícitamente al caso norteamericano. intenta también Milisencuadrar a grandes rasgos su tipología, enmarcada por una ventaja de origen:"Los altos directivos de las grandes compañías no son. ni lo han sido nunca,una colección miscelánea de nortearnericanos: son un tipo ideal absolutamente

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(14) Ibídem. p. 124 y 127.(15) Ibídem, pp. 125-126.(16) Bendix: Trabajo y autoridad en la industria (Buenos Aires, Eudeba. 1966). p. 27... Frente a la

idea extendida de Que la mayoria de los primeros industriales procedlan de la clase obrera o de la clasemedi abaja ... se ha comprobado hístóricamente QUelos primeros manufactureros provenlan de la clasecomerciante y en general de gente ya acomodada.

(17) Millar y Form: Sociología industrial. op. cit., p. 217. ft.,mp~alas ideas de Milis afirmando que..en conjunto dos de cada tres líderes de las empresas norteamerícanas proceden de familias cuyasposiciones económicas y sociales son superiores a la media de la nación».

(15) Ibldem,~. 125·126.(16) Bendix: 'rrabajo y autoridad en la industria (Buenos Aires, Eudeba, 1966). p. 27 ... Frente a la

idea extendida de que la mayorla de los primeros industriales procedlan de la clase obrera o de la clasemeda t:8ja- se nacorrorobaco históricamente que iosprimeros manufactureros provenlan de la clasecomerciante y en general de gente ya acomodada.

(17) Miller y Form; Sociologla industrial, op. cit., p. 217. Amplia las ideas de Milis afirmando que..en conjunto dos de cada tres ideres de las empresas norteamericanas proceden de familias cuyaspostcones económicas y SOCialesson superiores a la meda de la nacon-.

uniforme que ha gozado excepcionalmente de ventajas de origen y educación,y no se ajustan a muchas de las imágenes estereotipadas que corren de ellos ...Los directivos típicos en laactualidad como en el pasado. nacieron con una granventaja: tuvieron padres situados en el nivel de ocupación e ingreso correspon­diente por lo menos a la alta clase media. son protestantes. blancos y estadou­nidenses de nacimiento. Esos factores de origen conducen directamente a lasegunda de sus grandes ventajas: están bien educados en el sentido formal desu instrucción u ruversitaria y postunlversítana» (14). Situación que en la prác­tica se concreta en unas cifras llamativas, como que sólo el 35 por 100 de losdirectivos son de zonas rurales cuando de sus contemporáneos lo son el 60 por100. Son protestantes (probablemente episcopalianos o presbiterianos) en unaproporción muy superior a lo previsible aleatoriamente. Sus padres fueronprincipalmente hombres de empresa: el 57 por 100 son hijos de hombres denegocios. el 14 por 100 de individuos que ejercían profesiones liberales, yel15por 100 de agricultores. y sólo el- 12 por 100 son hijos de asalariados yempleados modestos. De la misma manera. sólo el 8 por 100 de los abuelospatemos de los directivos de 1950 fueron obreros o empleados. mientras que loera el 57 por 100 de la pobladón masculina; y el 54 por 100 de los abuelos,fueron hombres de negocios o de profesiones liberales. cuando lo era sólo el 9por 100 de la población masculina (15).

El carácter familiar. casi heredable, de la condición de directivo, examinadapor Milis para su país y para las grandes empresas. puede generalizarse a otrospaíses ya empresas pequeñas, pues Bendix ha llegado a unas conclusiones se­mejantes en el caso irglés desde sus orígenes (16) y parece claro que las pau­tas de conducta que se crean dan lugar a que la dirección constituya un grupo in­tensamente autoconsciente y separado profundamente de la masa de la gente ....consciente de su propia importancia (17).

Otra característica a señalar en el rol directivo es su tendencia a la protesio­nalización; de la dirección patrimonial de los negocios se ha ido evolucionandopaulatinamente a la gerencia profesional. Si en un primer momento de laindustrialización los intereses familiares y empresariales coincidían, siendo losdirectores miembros de una familia, progresivamente los puestos directivosempiezan a ser ocupados por personas con capacidad personal y conocimien-

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(18) Bendx: Trabajo y auroridad en la industria. op. cit. pp. 236-255. Clr J. Castillo. op. cit.,pp. 68-70.

(19) A. Touraine: La socteaea post·industrial (Barcelona. Niel. 1973). pp. 150-155. El dingentede la empresa en la prímera etapa es el capitalista típico: en la segunda es también manager; en fatercera •.el poder económico se aleja más aún de la relación arecta de oominacíon sobre el trabajoproOOctrvo. En esta tercera etapa el crecamiento proviene no SÓlo de fa acumulación de capital y lacapacidad del manager. sino de nuevas formas de producción y de la eftciencla del sistema econórm­co. El drigente es aflora tecnócrata y la noción de empresa pasa a ser sustituida por la de sistemaeconómico .

. (20) Ibídem. p. 171.

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En esta situación podremos definir la empresa: como algo que «no esúnicamente una organización, es también un sistema de decisión que a su vez,después del predominio de la ejecución y la organización. se racionaliza almismo tiempo que se politiza .. (20).

Comportamientos en el trabajo

Organización

Institución

Poder económico

tos técnicos. El proceso de industrialización tiende universalmente a transíor­mar la gerencia patrimonial y política en profesional sustituyendo a los indivi­duos por otros con más capacidad para cumplir a la perfección el rol de directoren función de la formación adquirida.

La profesionalización de los directivos ha dado lugar a laconsideración de ladirecdón de empresas como una carrera (al igual que la de médico o deabogado). organizándose el sistema educativo para conceder los titulos acorn­pañándolos de los correspondientes conocimientos. Podría situarse esta ten­dencia dentro de lo que ha venido a llamarse burocratización de la direc­ción (18). La extensión de la burocracia alcanza el ámbito de la empresa ydentro de ella también -incluso preferentemente los estamentos directivos.laotitando así el diálogo y la integración de la empresa en la sociedad.

Finalmente, nopodemos dejar de referirnos. aunque no nos metamos a ton­do en el tema, a una posible ampliación teórica del concepto de empresa quepuede dar lugar a una expansión del rol de director. En efecto, nos señalaTouraine. cabe hablar de que el concepto de empresa ha ido evolucionandoen tres eteoas: pasa de incluir sólo el poder económico y el trabajo productivo.con prevalencia del primero; a una nueva situación con la organización comoelemento fundamental.para terminar -en la actualidad-- englobando tam­bién un cierto carácter institucional (la empresa es cada vez más una insti­nioón). De manera que el esquema final de actividades es (19):

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(21) Schneider. oc. clt., 152-155. Para un planteamiento psiCológico del rol de director en susaspectos más eiecutivos puede interesar el trabajo de W. E Henry: Tlle business executiv«: tn«psicooynamic 01a social role (American Joumal 01 Sociology. núm. 54. 1948-49). p~. 286-29'. NoscaracteriZa la eficacia ejecutiva por: deseos consumados de triunfos. gran movilidad de esnmutos,aprecio a la aubridad, imaginación. capacidad de decisión, luerte adividad y agresivad. tuerteorientación a la práctica y gusto para las realizaciones personales.

(22) Las dmensiones del 'derazgo ~ han sido teóricamente oonsidefadas en PsicoIogiaen tes ~rlados; ~ectvas. de eficaciay de participación. Al lider se le Quierey se consigue con sudirección los objetivos pc-opuestos.

(Z3) Sd1ned«. op. et, p. 156. Cfr. J. Castillo. co. cit., p. 87.(24) O. Gelinier: O/rección participativa por objetIVOs (Madrid. A.P.D.), p. 19.

En el aiartaco anterior hemos ido perfilando los rasgos esenciales de lasituación de director y su evolución. Del director se espera una capacidad depredecir, planificar, organizar, coordinar y controlar, como muy bien podríaindicarnos FayoL Se esperan de él todo tipo de funciones necesarias para lacontinuida.d de la organización, enmarcadas en tres situaciones que dan unaforma a las expectativas y que, en cierto sentido, definen el ámbito del rol: 1) elobjetivo primordial de la empresa es obtener un beneficio económico, 2) lamisma estructura burocrática de la industria moderna, y 3) la situación eminen­temente dinámica del mundo económico (21). Estos aspectos enmarcan laevoludón vista del rol de director; por supuesto que el paso de la direcciónpatrimonial a la profesional, por ejemplo, afectarán a la importancia de la bús­queda de benefido (situándose el acento más bien en la alta productividad),pero siempre se mantendrá un cierto afán de lucro.

Vamos a repasar muy escuetamente una serie de expectativas funcionalesconcretas resaltadas en el rol de director, distinguiendo las funcionales de lasdisfuncionales y finalmente las motivaciones básicas de los individuos paradesempeñar el rol.

Las expectativas funcionales son:1. Se pone especial fuerza en el entorno humano del rol de director. Se

espera de los que ocupan esta posioón una habilidad social para el trato conpersonas: comprensión, reflejos, empatía, arrastre. etc. En todo buen directorhay una capacidad de liderazgo esperada por todos (22). Su misión es más deconocimiento de hombres, de reladones sociales, que técnica.

2. Formuladón de la polltica general de la empresa (23). Esto incluye, enprimer lugar, fijar los objetivos y fines propuestos para, mediante la producción yventa de bienes y servicios. lograr unos beneficios. También, indicar los modosconcretos de realización, coordinando actividades y miembros. Finalmente, hayuna relación con el exterior (otras empresas y organismos). En cualquier casodel director se espera que señale las directrices generales sobre las que sedeben organizar los diversos factores que intervienen en el proceso productivo;con la idea clara de que «la dirección es el soporte básico de cualquier sistemaque deseemos aplicar a la empresa. El espíritu de una empresa se crea desdearriba» (24). En términos técnicos muy precisos puede afirmarse que: el direc- .tor es quien conduce el proceso de dirección general (formula la estrategia.diseña la estructura, conduce a la estructura a conseguir la estrategia).

Estructura del rol de director

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(25) c. 1. Bernard; The Execuuv« Function, en D. S. Pugh, ed., Organ1zation Theory (Loncon,Penguín Books. 1978), po. 166-181. Resumen las funciones del eiecuttvo: 1. Mantenimiento de lacomunicación organizada; 2. Promover la seguridad de los servicios personales que constituyen elmaterial de la organización. y 3. Formular y definir los supuestos objetivos y fines de la organización.

(26) K. Wítehead: Industrial reteucn (tonoon. Ed. Offíce. 1977). pp. 93-99. Sintetiza las técnicasmooe-na5 de rren~ernent en las siguientes: a) estuóo del trabajo, para encontrar el mejOl'camino denecer la tarea; b) técnicas de motivación. para que la gente trabaíe más, que no es sólo ofrecer másdinero; c) evaluación de tareas. para establecer las ganancias diferenciales entre los diferentesempleados: y d) operaciones de investigación. ouenenen el efecto de reemplazar el juicio basado en laexperiencia por precisas técnicas cuaitativas que dan correctas soiucones a problemas directivos.haciéndOlos menos dsoruores.

(27) J. Casfllo, oo. cít.. p. 84. Cfr. J. l. Pinillos en ProductiVIdad, núm. 11, 1959.

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3. Vigilancia de los programas de acción. Sus funciones son dobles: decoordinación y de supervisión. Se espera de los directores una comprensióngeneral del proceso, que sean capaces de definir en cada situación, mejorforma de conjuntar las actividades, llegar a compromisos y resolver los pro­blemas cara a una cooperación de las diferentes partes integradas. La super­visión del director significa la seguridad de que cada una de las partes de laempresa está cumpliendo los obíenvos previstos con vistas a los fines comunes.

4. Determinación del esquema ideal de relaciones personales y sociales.Se manifiesta esto de una manera muy oreosa en el orqaniqrama, fijado por eldirector, con base a unos conocimientos de las exigencias técnicas y persona­les de su precia organización. De esta rranera el director planifica las líneasformales de comu nicación y autoridad, con independencia de que la vida mismavaya modificando la situación prevista (25).

5. Conocimiento técnico. Manifestado sobre todo en un dominio de lo quese ha llamado «técnicas del management •• (26). Otros conocimientos técnicosespecíficos, del tipo de tareas propias de la empresa, también es esperado peroen un grado mínimo: comprensión genérica, nomenclatura básica, orientacio­nes futuras, etc. Esta situación hará posible saber los asesoramientos y encar­gos que debe dar a especialistas y técnicos en cada uno de los campos deinterés.

Todas estas facetas señaladas del rol de director favorecen la adaptacióndel sistema, pero igualmente existen unas características que la aminoran Queson disfuncionales. Las disfunciones que se han señalado a este rol puedenresumirse en las siguientes:

1. Gran responsabilidad y ambiguedad del cargo .. "De una parte susdecisiones tienen repercusión en el ámbito total de la empresa; de otra, ha detomarlas, la mayoría de las veces, en circunstancias de gran incertidumbre. Seacual sea su decisión (comercial, financiera, técnica, de personal), rara vezposee los datos necesarios. De aquí que a menudo se resienta de tan pesadacarga, tanto más cuanto que ha de resolver los asuntos en escaso margen detiempo (27). La gran responsabilidad viene siendo actualmente aminorada alser compartida crecientemente a través del trabajo en equipo, la existencia deuna tecnoestructura que veremos mediatizar las decisiones dándoles un carác­ter menos personal. La ambigüedad proviene del carácter supervisor del direc­tor sobre toda la organizadón, de manera que lo que no es responsabilidad denadie lo es de la dirección.

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(28) Ibídem. pp. 82 Y 83.(29) En los procesos de selección para el trabajo se realizan tests de personalidad, sobre todo en

lavertiente psicológica. para identificar y seleccionar a las personas cuya estructura de la personalidades más adaptable al rol examinado. Un proceso inicial de selección supone una reducción del tiemponecesario para desempeñar bien un rol.

(30) Chlld:Management, en Parker and all: Tlle Sociology 01 (ndustry, oo. cít., pp. 116-24.(31) O. Be!!: The Encbf ldoology (GIeocoe,The Free Press, 1~, pp. 41 Y 42. Cfr. Unz y de

Miguel, op. cit., p. 9. -Los resultaOOs(-performance ..) como fines en si mismo se han convertido enel motivo impulsor del áríge,..e industrial americano ...

(32) Ibldem, p. 37... El capitalismo no es s610, como Marx vela. un sistema económico oonrelaciones entre patrono ytrabaiadory entre cases formadas sobre labase de dívislooes estrictamenteeconómicas. sino un sistema social donde el poder se ha transmitido a través de la familia, donde lassatisfacciones derivadas de la propiedad descansaban, en parte, en el nombre familiar por el que seconoda fa empresa ...

2. la necesidad de rnmtener una postura de independencia y. neutralidademocional, sobre la que puedan descansar los demás miembros de la empresa.El trabajo en equipo evita en buena parte este componente disfuncional del rol.pero siempre es necesario en este puesto servir de apoyo en los fracasos einiciativas de los demás y pocas veces apoyarse. Es más. la espectativa funcio­nal de dar el espíritu de la empresa se transforma en una pesada carga de ladirección.

3. la inseguridad del cargo. Lo que se exige a la dirección son continuasrealizaciones a las que no siempre es fácil responder. Esta situación es porsupuesto más específica de la dirección profesional, caracterizada por unacontinua situación de tensión y ansiedad para conseguír unos resultados enlínea con las exigencias y el momento (28).

Hasta ahora hemos ido hablando del rol de director de una manera imperso­nal, de los deberes o expectativas adscritas a la posición social directiva. Peroestas poslcíones son ocupadas por individuos concretos, en función de unasmotivaciones, que son parte de la personalidad. De todas formas la estructurade la personalidad se conforma para estar en roles sociales específicos. en estesentido se puede hablar de las motivaciones del rol de director tanto en suvertiente psicológica como sociológica (29).

Debemos resaltar en términos genéricos que las motivaciones de los direc­tore s no son i nstru mentales, al menos comparadas con los otros roles quevamos a distirlJuir en la empresa. Tienen un cierto grado de glob~lidad quehace que en buena parte sus deseos personales puedan parecer como másconcordantes con los de la empresa como organización. De todas maneras, nopodemos olvidar Q.Jelos directores no soro tienen una variedad de orientacio­nes, sino que se caracterizan--como nos indica Child- por un conflicto entreellas (30).

Vamos a enumerar los motivos que nos parecen más importantes para queloo individuos se sientan atraidos por el rol de director y procuren su permanen­cia en esta situación, a pesar oe las disfunciones que supone:

1. Deseo de realizaciones, de obtener resultados. En muchos casos estees el principal y definitivo motivo, quizás no sólo de la conducta empresarial,como estuciarernos más detenidamente en un próximo capítulo (31).

2. El deseo de transmisión patrimonial. De una manera más clara en eldirector patrimonial y de otra forma tenue en el profesional, pues suponesiempre la apreciación de algunas ventajas Que referimos a continuación (32).

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(33) J. Castillo, op. cn., P 83.(34) La dvisión marxista de la sociedad en dos Clases, propietarios o burgueses y obreros o

~olelarios, en conflicto, ha dado ll)9ar a continuos intentos reduccionislas. En términos simplistas sepertenecerá a una dase u ora segun se tengan o no en propiedaCllos medios de orocuccon Para untratamiento slsternático de la teoria marxista de las clases sociales puede acudirse a A. tucasIntroducción a la SOCiooga, op. cit. pp, 125-132.

'(35) Schneder. Soci%ga industrral, op cu .. p. 21

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De la misma manera que la producción industrial contorma el rol de empre­sario o de director de empresa. da lugar aque aoarezca una situación de trabajoque ha sido denominada de muy diferentes formas: obrero. operario. emplea­do. proletario. trabajador. productor. etc. Esta posición Que da lugar al rol deobrero tiene por caracterísfica específica más generalmente admitida: la solaposesión de la fuerza de trabajo. en la que se resume su aportación al procesoproductivo. Su importanda numérica es grande, con la pretensión teórica desuponer un tipo ideal al que pueden reducirse otros roles (34). y además. esterol ha sido punto de apoyo de algunos de los movimientos sociales y políticosmás significativos de nuestro tiempo. dando lugar a numerosos planteamientosreformistas y revolucionarios (35).

Las dificultades de precisar los 'elementos constituyentes del rol obreroprovienen de la multiplicidad existente de enfoques reformistas y sentimenta­les. Undo a esto se ha planteado su estudio como rol complementario y con-

El rol de obrero: su evolución

3. Remuneración superior. Oue suele manifestarse en sueldos fijos muysuperiores a los recibidos por los que ocupan los demás roles, con ventajaseconómicas suplementarías (participación en beneficios, gastos de represen­tación, casa, coches, servicios, etc.).

4. Prestigio social. Manifestado en una estimación por la sociedad. Laremuneradón es símbolo de prestigio, al permitir adoptar unos estilos de vidaespecíficos. Siempre supone una situación de protagonismo en la empresaquetiene sus consecuencias en una superior estimación social. En este sentido lassituaciones directivas son motivacoras para conseguir un ascenso social.

5. Poder. Es decir. capacidad de controlar la conducta de otras personas,que por su situación en la empresa deben de obedecer. Esto significa mayordisposición de información y capacidad de maniobra en los cauces de comuni­cación y de autoridad (33).

6. Libertad de actuación. Ouizás en retroceso por la importancia de lasdecisiones pollticas y el crecimiento del trabajo en equipo (tecnoestructura). Detodas maneras, hay una mayor disposición de la organización personal en elmodo de realizar la labor y en aspectos marginales del trabajo (horarios. des­cansos. etc.).

Todo lo dicho anteriormente nos da una idea clara del rot de director en laempresa industrial. Vale la pena resaltar que ha sido el rol más estudiado. enbuena parte porque hay una larga tradición de empresarios y directores queterminan sus dias escribiendo sus memorias o su experiencia personal enmodos eficaces de dirigir una empresa.

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(36) Serge Mallet La nueva conacon obrera (Madrid. Tecnos. 1969), p. 20.í37) Ibidem, p. 244. Sobre la estratificación gremial o estamental puede consultarse también A.

tucas: Sociología. oo. dt .. p. 123.(38) Las pobsceciones en este sentido son numerosas y el tema ha sido obje'v de una gran

polémica. Que acer tadarnente ha puntualizado Maravafl en su UbroSociologfa de lo posible (Madrid,Siglo XX, 1972), pp. 229-243. Concluye Maravall como notas destacables del posible aburguesa­meoio de la cese otre a: 1. OJe la integraoón de la clase obfer8 en los paises capi1a1istasavanzados se manifiesta en una ruptura entre conflictos laborales y actividad poKlica; 2. Que hay uncambio importante y positivo en la condición obrera; 3. Que la población obrera ha disminuidoporcentualmente: 4. <AJelos técnicos y empleados podrian converger a posiciones obreras: 5. Quepers-ste la desigualdad de oportunidades; 6. Debe reformularse la leona de la alienaci6n; 7. Cabehablar de un confficto latente, del Que puede tomarse una conciencia superior. y 8. La polémica esInacabable y toda la argumentación provisional.

trapuesto al del empresario, al considerar que: "la clase obrera no existe más quepor su 'poder sobre las fuerzas productoras y por su situación en las relacionesde prOOucción. Padece, como tal, el rebote de los cambios que se producen enlaprimera y Ia infl uencia de las modificaciones que se producen en el interior delgrupo antagónico» (36). Aunque en nuestra concepción, frente a esta bipolari­dad, -exigida por el método dralécñco-> la vida nos ofrece un continuo consituaciones intermedias: técnicos, erroíeados Y mandos.

Antes de la revolución industrial la fuerza de trabajo estaba configuradaeconómica y socialmente a través de los gremios. que daban lugar aun tipo muyespecifico de relaciones sociales: el aprendiz se vinculaba al maestro en unasrelaciones de tipo personal y afectivo similares a las existentes en la actualidadentre miembros de una familia. En el actual sistema de trabajo industrial elobrero ~orta a la producción su fuerza detrabajo exclusivamente y sus relacio­nes con ladirección han ido reduciéndose a las llamadas relaciones sociales delmercado; esto es, el obrero entrega a la dirección una cierta cantidad y calidadde trabajo, y recibe, en contraposición, una determinada cantidad de dinero quele permi te satisfacer sus necesidades. Por tanto, las relaciones sociales de ladirección con los trabajadores se caracterizañ por ser eminentemente de carác­ter económico, mientras en el sistema gremial el aspecto económico represen­taba sólo una pequeña parte (37).

Les primrtivos obreros industriales podrian caracterizarse como trabajadoresque aportaban fundamentalmente una capacidad manual, un esfuerzo físico yuna ausencia de conocimientos técnicos; recibían en contrapartida unos sala­rios semanales o quincenales. muy inferiores a los demás grupos y por tantodaban lugar a unos estilos de vida muy diferentes. Pero el incesante cambiotecnológico a que estamos sometidos, en especial después de la segundarevolución industrial, ha dado lugar a una rápida evolución del mismo rol,apuntándose cambios fundamentales que ya estudiamos al referirnos a lascaracterísticas sooales y económicas de la Tercera Revolución Industrial (pér­dida de importancia jel grupo obrero. se desdibujaba la lucha de clases, etc.).Estamos ante un aburguesamiento de la dase obrera o simplemente ante unanueva clase obrera (38).

Efectivamente, en los paises industrializados «la vida cotidiana de la claseobrera ha dejado. o está a punto de dejar. de constituir un comportamientosociotóqico especial. Todos los autores están de acuerdo en señalar que,progresivamente, la clase obrera está perdiendo la mayoría de las característi-

'vIatenalpro Ido poroerechos d autor

166

(39) Malfet La nueva condIción obrera, oo. cu., p. 10.Ó« La Vida cotidiana de la clase obrera ~ladejado, o está a punto de dear, de constituir un comportamiento SOCiológiCOespecar. Todos losautores están de acuerdo en s Eil alar Que, progresivamente, la clase obrera está perdiendo la mayoríade ras características externas que había adquirido en su proceso de formación histórica. Los barriosobreros desaparecen poco a poco del «Cinturón rojo», dando paso a los Inmuebles de copropietarios,en donde el ajustador se codea y alterna con el representante de comercio. el IngenIero y el mandoínterior de la aornnetracón. En los lugares de vacación de la Costa Azul. de Stcnia y de Grecia. lospvenes metalúrgicos comparten los -bunqalows .. tahiuanos de las hi,as de los directores. Compranlos mismos discos y bailan los mismos ritmos. La remoción de las capas sociales en los nuevosconjuntos urbanos donde conviven obreros calificados, técrncos. asalanados del sector teroano yprofesiones liberales. contribuyen en glan parte a la homogeneización La clase obrera ha cesadorearmente de vivir aislada. Su nivel de vida y Su deseo de "confort .. la han hecho salir del «ghetto", aconos fue donfinada al comienzo de la Industrialización. El obrero deja de sentirse tal cuando sale de lafábrica ...

(40) Ibídem. p 14. Estamos ante una definción de la clase obrera muy amplia. que cubre tambiénlas poslbbdades futuras de arnpjación del rot obrero con el inconveniente. por supuesto, de unarnenor preosíón á! los términos Clr. P, Belleville: Una nueva clase obrera (Madrid, Tecnos. 1967),po. 17-19. Exp~ca Que la deñnioón marxista de la clase obrera se amplia a los «asatanados producto­res». entendidos como lodos los asalariados Que por su mtervencón, de cuatqcrer lipo Que sea,colaboran en la producción industrial; aqut si que caben prácticamente lodos los roles

(41) P. Drucker. La Gerencia. op. cit. p. 117.

En las ideas expresadas, sobre la evolución del rol de obrero, hasta llegar auna definición aceptable en la actualidad, insistíamos en su carácter impreciso,que ha dado lugar a que muchas de las expectativas que vamos a señalar seansólo plenamente aceptables pensando en el obrero industrial de las sociedadesavanzadas.

Podríamos concretar algunas expectativas funcionales del rol de obrero enlas sigu ientes:

1. En plan genérico debe destacarse la importancia que para los obreros tieneel entorno físico, al igual que al estudiar el rol de director nos referíamos a suaspecto humano y a su orientación personal. El rol de obrero viene determinado ensu estructura y tensiones por el tratamiento pretendido de la materia inerte a laque intenta transformar. Esto es lo que hace su situación muy variable al cambiotecnológico.

2. Realización de tareas manuales. Se espera de los obreros una manipu­lación de la materia, cada vez más unida a unas aptitudes para el manejo demáquinas y unos conocimientos técnicos. El centro de gravedad va despla­zándose paulatJnamente hacia realizaciones basadas en el conocimiento (41),

Estructura del rol de obrero

,cas externas que había adquirido en su proceso de formación histórica» (39).También en la actualidad las diferencias del rol fundadas en critenos tecnológi­cos, en incentivos, en modos de organización y en forma de sueldo, sonarbitrarías. Por todo ello, nos indica Mallet, «una vez eliminados los criteriossociológicos. técnicos y administrativos que pudieran definir a la clase obrera,sólo queda una posición común a numerosas categorías de asalariados: la deejercer un papel productivo y estar excluidos de la propiedad o de la gestión delos instrumentos de producción a los que sirve. Criterio único y me parece quesuficiente» (40).

'vIatenal pro Ido por derechos d autor

167

(42) Mallet. oo. cit., p .• 1.(43) Schneider. op. cit. p. 214. ~En él slstema gremial. el carretero: el curndor. el herrero o el

ebanista reatizaban taess OJ'y3 finalidad las conoda cualquier persona aunque la técnica de producciónfuera un secreto perfectamente guardado ..,

pues -como vimos- el trabajo se hace en todos los campos una tarea cadavez más simbólica y documental. Todavía se exige al obrero un gasto impor­tante de fuerza física yen el mismo taller mecanizado su taréa es de ser hombreal servicio de la máquina. En cualquier caso, puede afirmarse que «tes batasblancas, es decir, los técnicos, peritos, dibujantes y empleados de las innume­rables oficinas de estudio no tienen con el trabajo obrero clásico más querelaciones muy lejanas» (42).

3. Su situación central en el proceso productivo, aunque siendo desplaza­dos úHimamente por los técnicos. El orgullo de sacar el trabajo y de poderentregar una tarea plasmada en una obra tangible. La fuerza en las negociacio­nes colectivas le viene no sólo de su número sino también de la calidad de suaportación a la tarea común.

4. Realización de tareas concretas y limitadas. Es una consecuencia de laaplicación de la división del trabajo para buscar la máxima productividad. Aun­que el sistema industrial llega en este sentido a situaciones límite, en que unpuesto exige sólo un movimiento sencillísimo a realizar un determinado númerode veces por minuto. Los incrementos de productividad logrados son tangibles,pero la excesiva parcelación puede tener consecuendas disfundonales, no sólopara el mdívrouo (monotonía y Iatrqa) sino para el prop.o sistema, ya que elindividuo pierde totalmente la visión del fin de su tarea (43). Para muchos.críticos la fijación del obrero es una tarea parcíal que está íntimamente unidatam bi én a los deseos de jerarquización de unas personas sobre otras.

5. Situación cambiante determinada por la tecnologia. Las conorcíones detrabajo nuevas, que provienen de cambios tecnológicos, en la actualidad no hanconseguido evitar: el aislamiento, la monotonía de las tareas. las fatigas y lapérdida de destreza del obrero industrial, que diferencian su situación de las delartesano. La tecnología industrial define tanto lo que el obrero debe de hacercomo las condiciones en que debe realizar su trabajo. El rol específico delobrero dependerá mucho de la clase de máquinas con que opere.

6. Relaciones sociales escasas y limitadas. Para tener en cuenta lasrelaciones sociales que derivan de las condiciones planeadas con vistas a larealización del trabajo, debe partirse de la consideración del obrero en nuestrosistema industrial como elemento del sistema producción que proporciona sufuerza de trabajo. En consecuencia se relaciona con la dirección de un modoespecial. mediante las llamadas relaciones sociales del mercado. Pero el rol delobrero no está sólo definido en términos genéricos por sus relaciones con lasmáquinas Que le rodean, sino Que hay una interrelación con otras oostclonessociales definidas, unas veces formalmente de forma planeada, y otras infor­malmente, pues el obrero particoa en ambos sistemas de relaciones sociales."Un sistema productivo como éste obliga al obrero a relacionarse de. formapeculiar con sus superiores y compañeros siendo las relaciones de carácterlimitado, ya que han de reducirse a lo estrictamente necesario para la produc­ción. Los contactos sociales de los obreros han de quedarse. pues, en los

'V1atenalpro cqrdo por derechos d autor

(44) Ibfdem.p. 245.(45) l. Femández deCastro: La fuerza del trab8JOen Espsiia (Madrid. Edicusa.1973),p. 13.Todo

el libro nos dice, se dirige a explicar dos situaciones: 1. Que el capitalismo cuando llega a un ciertoestado de su de9énoliJ produce una clase obrera cada vez más rica, con un nivel de vida y deinsIruCción cac:8vez más elevado y cadadia rms dstanoado de otros grupos sociales miserables quecoexisten ron ella, bien en B misma área nacional. bien en espacios nacionales díferentes perorelaaonados, y 2J la aedOn revOlucionaríaparece abandonada por sus clases obreras. manifestán­dose únicamerte en los medios estudantiles.

(46) Schneider. oo. ct., pp. 254-259.

168

exigidos por el flujo del trabajo, la necesidad de transmitir información o elabastecimiento de materias primas» (44). Se puede afirmar. por tanto. Que lasrelaciones sociales del trabajo del obrero son escasas en número y de alcanceiimtsco, muy impersonales y objetivadas.

También vamos a señalar algunas características consideradas habitualmentedísfuncionales del rol obrero; es más, al señatar las funciones hemos menciona­do algunas consecrenoas que difícilmente pueden ser tomadas como adaptativas,colaboradoras en el buen funcionamiento de la empresa. Las disfunciones provie­nen en buena parte de considerar a este rol en una situación genérica de tensión einsatisfacción. Para la teoría marxista la disfunción es esencial, con base a lasteorías de la explotación-alienación e inmiseración creciente de los trabajadoresen el sistema capitajsta, que exigen una continua interpretación para adaptarlasa situaciones actuales de aparente bienestar y riqueza (45). Para otros teóricospuede haber también unas disfunciones aparentes debido a lo que se denomina-taíaca de la dimensión dominante», al considerar un factor solamente paraexplicar una situación muy compleja; el factor puede ser económico (caso defvtarx) o las relaciones sociales (caso de Elton Mayo), o cualquier otro; estamosante una critica dificilmente superable.

Se han considerado como disfunciones del rOl obrero las siguientes (46);1. Las circunstancias físicas de una buena parte de los trabajos exigidos

por la industria moderna. Ya hemos ido citando anteriormente alguna cense­cüencia derivada de la excesiva división del trabajo (monotonía. fatiga. rutina,aislamiento, etc.), habría que añadir cambios de temperatura, peligrosidad'fsica, enfermedades, ruidos y en último lugar fatiga mental.

2. La frustración del deseo de prestigio. En muchas de las tareas es difícilconseq ui r situaciones qu e hagan posible la autorrealización. Los intentos de darcauce a la necesidad de logro mediante la ampliación de tareas. el enriqueci­miento, la alternancia. etc., son parciales y muy limitados.

3. La incapacidad de conseguir una respuesta emocional satisfactoria delos demás, debido al aislamiento y a la situación de enajenación. El trabajo noacaba de ser actividad total de grupo, por más que lo intenten las técnicasparticipativas y simiares. .

4. Frustración del deseo de independencia. La sociedad industrial exigepara la eficiencia productiva el sometimiento inflexible a unas normas. demanera que la única posibilidad de independencia es fuera de la producción.Los lugares de expansión en la fábrica y las experiencias de flexibilidad en elhorario han logrado muy poco para evitar esta ansiedad.

5. Inseguridad. Materializada físicamente en las posibilidades de desem­pleo, tan normales. en algunos momentos del ciclo -nne algunos obreros. Y

'VIatenal prOlegido po derechos de autor

169(47) Ibidem, pp. 248-254.

junto a esto la inseguridad social. que proviene de la parcialidad de las rela­ciones en la empresa. aunque puedan estar reforzadas por relaciones infor­males. La inseguridad ambiental. en la sociedad adaptativa en que vivimos.apoya este sesgo disfuncional.

6. Desconocimiento de la tecnología manejada. Incluso en la propia tarea.·por hacer un trabajo "hechos añicos» (reducido y monótono). cuya síntesis conotros no es comprensible. A nivel societario porque no se sabe ciertamente lasconsecuencias de los movi mie ntos iniciados (energía atómica o ley de divorcio.lo mismo da).

Las rnotivacones usuales para desempeñar el rol de obrero están manifes­tadas en un conjunto de aspiraciones o fines generalizados. La fábrica es para elobrero su medio de vída ya ella incorpora todas las necesidades culturales ybiológicas. si nm uchas posibilidades de eludir esta situación. Los motivos de suconducta pueden resumirse en: utilidad personal, para la fábrica, la familia. lacomunidad; seguridad económica, manifestada en su salario lo más elevadoposible y periódico; buenas condiciones de trabajo. tanto físicas como psicoló­gicas y sociales; libertad personal. buscando ser Ubredel propio tiempo y de losmovimientos; y comprensión de las fuerzas que le controlan, para dar unaexplicación a su conducta y poder prever el futuro (47).

'V1atenalpro cqrdo por derechos d autor

171

(1) scnoeioer: Sodologia industrial, p. 183.op. cu.. llama roles menores a los de técmco, mandointermedio y empleado.

(2) J. Castillo: soctooo« de la emptess (Madnd, Universidad a Distanoa. 19,76).p. 119.(3) J. K. Galbraíth: El nuevo estadio industrial (Barcelona. Ariel. 1974). p. 23.

Podríamos decir que si los roles de obrero y empresario caracterizan laempresa en sus inicios. después de la primera revolución industrial. es el rol detécnico el que sobresale en las sodedades pos-industriales. con su dominio dela apücacón de una tecnolona cada vez más intrincada y refinada a la producción.Es la nueva tecnología lo que ha permítido los grandes cambios en la vidaeconómica durante este siglo, llegando a una situación en Que: «las máquinashan sustituido la nuda fuerza del trabajo humano, y sustituyen cada vez más lasformas nudas de la inteligencia humana. a medida que van siendo capaces dedictar instrucciones a otras máqutnas- (3).

Contrariamente a lo que podría parecer al inicio del proceso de industrializa­ción, la división del trabajo ha ido requeriendo unos conocimientos muy espe-

Importancia cuantitativa V cualitativa

Al estudiar el sistema social de la empresa nos hemos referido a dos roles,director y obrero, que implícitamente han sido calificados de mayores (1),porque en buena parte nos definen la realidad empresarial. Pero existen otrosroles complementarios de los anteriores, que al cristalizar junto a ellos dan lugaral complejo de relaciones sociales que constituye la empresa. Entre ellosdestaca de una manera clara en las empresas modernas el rol de técnico, deimportancia creciente por la corrnfejidac de las organizaciones a que ha dadolugar la revolución científico - técnica. En efecto, nos señala Castillo, con lacreciente complejidad de las grandes organizaciones, cobra importancia unnuevo personaje: el técnico o especialista. ingenieros. economistas, oulmícos,abogados, sociólogos, psicólogos y otros muchos profesionales al servicio de laempresa encajan en esta categoría (2).

17. EL TECN/Ca EN LA SOCIEDADINDUSTRIAL

'\i1atenal pro cqrdo por derechos d autor

(4) Ibídem. p. 36. La especialización es de tal magnitud en las sociedaoes avanzadas que elMinistet'io de Trabajo norteamericano considera actualmente 35.550 especialidades. Ctr. v. Baldridge:SociolOf1a (México, umusa, 1979). p.336.

(5) Ibldem. pp. 37 -40.(6) Ibk:lem, p. 101. Tan caracterlstico es esto de todas las sociedades industriales que llevara

---<>pIna GaJbrailh y muchos economistas y sociólogos contemporáneos- a su converqenoa, queempieza con lamoderna producción en gran escala. lo cual supone grandes necesidaoes de capital,lecnologla complicada y, como primera consecuenda de lodo ello, una organización muy elaborada(p. 461).

(7) Ibídem. p. 104. Cuenta Galbfaith que el presidente Kennedy gustaba de responder a cual­quie rpropuesta de aceon pü btíca. admínendo sus limnactones en manos de la tecnoestructcra: fI<Am¡me parece bien. pero no sé si el Gobierno estará de acuerdo •.

(8) Scnneider, op, cit. p. 183.

172

cializados. precisos y profundos. difíciles de adquirir. «Casi todas las conse­cuencias de su tecnología y lo decisivo de la estructura de la industria moderna.se deriva de una necesidad de dividir y subdividir tareas. así como de lanecesidad de aplicar influyentemente el conocimiento a esas fracciones y de lanecesidad final de combi nar los elementos terminados de la tarea en el productoterminado considerado en su totalidad .. (4). Esto supone en la práctica al menoslas seis consecuencias siguientes: 1) Aumenta el tiempo que transcurre entre elcomienzo y realización completa de la tarea. 2) Au mento del capital comprome­tido en la producción. ju nto al exigido por la mayor producción (grandes series).3) El incremento de la tecnología, tiempo y dinero hacen más inflexible larealizadón de la tarea una vez determinada. 4) La tecnología requiere una fuerzade trabajo especializada. 5) La contrapartida inevitable de la especialización esla organización, también a realizar en último término por especialistas. 6) Portodo lo dicho. es necesario planificar, tarea a realizar por otros especialistas quedeberán organizar a los organizadores (5). Vemos cómo, en todo el procesoorcducnvo moderno, nos encontramos continuamente con unos especialistasque requieren conocimientos específicos a los que llamamos técnicos.

Esta preeminencia del rol de técnico en la sociedad moderna es lo que hacesurgir la tecnoestructura, caracterizada en opinión del mismo Galbraith por unpredominio de la acción del grupo sobre el individuo. pues «el poder real dedecisión está situado a bastante profundidad. planificador o de otra especiali­dad» (6). La tecnoestruc1Ura está formada por todos lo que aportan conocí­miento especializado. talento o experiencia a la elaboración de decisiones por elgrupo. Este conjunto es la inteligencia que guía la empresa. su cerebro; sinembargo no lo es ni siquiera el que sustituye a la antigua dirección (7).

En definitiva, existe una valoración creciente de los técnicos que, como nosseñala Sc hneider, provien e de diversos factores: «Los conti nuos avances tecno­lógicos que han ocasionado una mayor complejidad del proceso productivo.con la consiguiente necesidad de ingenieros de todas clases: el crecientecarácter científico de la producción que necesita un mayor número de investi­gadores; el creciente tamaño y complejidad de la burocracia industrial QUe exigeexpertos en organización social y administración de personal; y la complejidadde reladones entre la industria y otros sectores de la sociedad. que ha dadoorigen a la necesidad de expertos en relaciones exteriores. como abogados,especialistas en publicidad o técnicos de relaciones públicas» (8). y esta valo­ración creciente de especialistas en el proceso productivo se ha contagiado a

"vIatenalproíeqioo po derechos o autor

173

(9) 8ell;El advenimiento de la sociedad post·industrial. op.cit.. p. 16'.( 10) Ibídem, pp. 160-161.

y dentro de esta tendencia se sitúa el grupo considerado de profesionales yté01ICOS: podemos ver, a modo de ejemplo, en los cuadros siguientes (17 -1 Y17-2) referidos a Estados Unidos, que pasa a ser del 4,3 por 100 en 1900 a un13,6 por 100 en 1968, calculándose que en 1980 se alcanzaría el 16,3 por100(10).

Fuente: Según ..Historical Slallstics 01 Ihe United States.._

3.9

100,042.010.8

10,214,56,5

37,S12,918,6

6.012,63,3

9,37,94,0

100,036,68,6

8,712,37,0

41,114,120.4

6.610,52,6

7,911,87.4

4,4

9,411,74,7

7,117,410,4

7,0

100,031,17,5

7,39,66,7

39,812.018,4

8,8

7,48,96,3

39,612,815,8

11,09.84,1

5,721.212,4

100,029,46.8

100,024,95.4

6,68,04,9

40,213,015,6

11,67,83,3

4,527,015.3

11,7

12.09,65,0

4,630,916.5

14.4

100,021,34,7

6,65,34.7

38.21~.614,6

100,017,64,3

5,83.04,5

35,810,512,8

12,59,05,4

3,637,519,9

17,7fas .

Total .Tmbajadores de cuello blanco. ..Profesionales y técnicos .Gerentes, administrativos y pro-pieta ros ' .. __.. , . _._.. , , . _..

Ofícini stas y afines . _. . . . . . . . . _.Vendedores _. _ , .Trabajadores manuales .. _. __.. _Artesanos y capataces .Operarios , _Peones, excepto en la agriculturay

las rnnas , .Trabajadores de servicios .Trabajadores domésticos .. " _..Servicios, excepto trabajadores do-

mésticos .Trabajadores agrícolas _ _..Propietarios y gerentes agrícolasTrabajadores y capataces agrico-

1900 1910 1920 1930 1940 1950 1960Principales gruposocupacionales

Cuadro 17-1.--Distribudón porcentual según los principales gruposocaoscioretee, 1900-7960.en Estados Unidos.

toda la sociedad: organismos públicos, empresas de servícros y personasparticulares; todos requieren continuamente mano de obra especialmente cua­lificada, técnicos.

La creciente importancia de los técnicos se manifiesta en su mayor pesoespecifico en la distribución de ocupaciones de la población activa de lassociedades modernas. Nos señala Sell que, en general, «desde 1920 el grupocuellos blancos ha sido el grupo ocupacional de crecimiento más rápido en lasociedad y lo seguirá siendo. En 1956, por primera vez, ese grupo SObrepasólas cifras de empleo de los trabaiadoes de cuello azul. Para 1980, la relaciónserá aproximadamente de 5 a 3 a favor de los trabajadores de cuello blanco (9).

'vIatenal pro Ido por oerechos d autor

174

(11) IbiOOm.p. 426. Siguiendo las ideas de Tawney en su tibro La sociedad adquisitiva. nos precisaque - una profesión es una actividad aprendda (es decir. escalarmente). lo que implica. por tanto, unapreparación formal. pero dentro de un ampfio contexto intelectual. integrarse dentro de una profesiónsignifica estar reconocido. formal e Informalmente. por los colegas o por algún organismo reconocidodentro de fa profesión. Las expectativas sobre el profesional y su conducta proceden de una ética deserVIcio .que. como norma. está por delante de una ética del interés oropro. Estas facetas seránecesano lenerlas en cuenta al precisar más el rOl de técnico ...récoco-.

La valoración creciente de los técnicos tiene. por tanto. un carácter cuantita­tivo. pero también cualitativo. En el aspecto cualitativo el carácter central del rolde técnico lo expresa claramente Bel! al indicarnos que el "meollo de lasociedad industrial lo constituye una clase que primordialmente es una claseprofesional» (11). Pero la visión de esta situación es en el contexto de unasociedad postindustrial en que se están dando unos cambios profundos en elcapitalismo: la subordinación de la fundón económica al orden político y laseparación de la función social de la propiedad. Con esta perspectiva tienesentido la idea de que el grupo principal de la nueva clase emergente esprimordialmente una clase profesional basada en el conocimiento y no en lapropiedad.

La aportación de BeH en este campo es muy precisa y como plantea­miento de futuro es muy interesante tenerla en cuenta. En su opinión. la claseprofesional -los técnicos- se compone de cuatro niveles: el científico. eltecnológico, el administrativo y el cultural. Con un comportamiento común, sinotro vinculo que la defensa de la idea de aprendizaje. El nivel científico se ocupa

Fuente: Cifras calculadas por el U.S. Department 01 Labor Bulletín 1673.Nota: Por haberse redondeado las cifras. loo porcentajes pueden no sumar 100

10046,713.61016,9636.313,1184,4,712.446,

10050,816,31018,26

32,712,8, 6,23,7

13.82.7

95.00048.30015.5009.50017.3006.000

31.10012.20015.4003.50013.1002.600

76.00035.60010.3007.80012.8004.600

27.50010.00014.0003.5009.4003.500

Total .. .Trabaíadores de cuello blanco .

Pro! es ionares y técnicos . . .Gerentes y administrativos .Oficinistas .Vended ores .

Trabajadores de cuello azul .Artesanos y capataces .Operarios . .Peones ~. # • , , ••• o, ••• • , , •••••

Trabajadores de servicios .Trabaiadoras agrícofas .

Números(en miflar.es) %

Números(en millares) ~ó

19801968

Grupo ocupacional

Cuadro 17·2. Distribución de fas ocupaciones por cantidades y porcentajes,1968 (real)- 1980 (proyectado)

Material pro :'qldo por d rechos de autor

175

(12) Ibídem. pp. 427 -430.(13) Cfr. Castillo, op. cit., P 119, Y Schneider, op. cit.. p.183.(14) O.Oavres,T. Banfield y R. Sheahn: El técnico en la sociedad moderna (Barcelona. Gustavo

Gn. 1979).(15) J. Casbllo. op. cit. p. 119.

El rol de técnico, en la medida en que está en expansión -cualitativa ycuantitativa y tiene poca tradición, es dificil de definir. Como una primeraaproximación podríamos decir que el papel de técnico consiste en: aplicarconocimientos y aptitudes escasos. y adquiridos de forma ordenada y sistemá­tica, al proceso de producción (13). De manera que el técnico sirve a unos finessociales mediante el uso de la ciencia cuando ésta se encuentra disponible, ycon técnica y empirismo cuando taita la ciencia (14). Dichos conocimientos yactitudes se refieren al domi nio a fondo de una materia (técnico-especialista) obien a la capacidad para generalizar sobre cuestiones particulares (técnico -generalista); en cualquier caso, su actividad consiste en intentar aplicar losprincipios de la ciencia a los dominios de las organizaciones complejas (15).

Con esta primera definición queremos delimitar un papel que se da con todaprecisión en la realidad social de la empresa, diferente del director y del obrero,también del «especialista» a secas. Con frecuencia se han utilizado diversosvocablos para referirse a la misma realidad, tales como técnico-científico,teenólogo, cuadros profesionales, obreros íntelectuates, tecnócratas. etc.Quizá la forma más precisa para nuestro concepto sea la de técnico - cíentífico,aunque una vez explicado el término nos es más sehcillo hablar simplemente detécnicos. La utilización de los demás vocablos normalmente entraña plantea­mientos ideológicos.

El pu nto de partida histórico es la revolución científico - técnica, que ante­riormente hemos denominado Segunda Revolución Industrial, indicando que secaracteriza por apucaoon de la ciencia a la producción para lograr su crecimieñfointensivo, frente al carácter extensivo que caracterizó a la primera industrializa­ción (Ila.madatambién Primer Revolución o revolución técnica). En la industriali­zación inicial la ciencia va a remolque de la tecnología, de modo que. porejemplO, los hallazgos de Watt no son producto de la investigación científica,surge primero la máquina de vapor y posteriormente las leyes de la terrnoo­námica. Después de la revolcoón científico-técnica es la ciencia la que lleva la

Hacia una definición

del conocimiento básico. El técnico basa su trabajo en un cuerpo codificado deconocimientos que intenta aplicar en la medida de lo posible. Elnivel administra­tivo se interesa de la administración de la organización para que cumpla susfinalidades. El nivel cultural está comprometido con el simbolismo expresivo(práctico o ideacional). Junto a esta clase está la de técnicos semiprofesionales,la de empleados y vendedores, la de artesanos y obreros semiespecializados:la organización horizontal; la vertical será por «situs-: empresas económicas,Gobierno. Universidad e investigación. complejos sociales y ejército. El tro­ceamiento hace dificil la concí encia de estamentos. Y todo ello controlado por elorden poi itico ( 12).

"vIatenalproíeqioo po derechos o autor

(16) R. Rchta La civilladón en la encruopda, (Madrid. Ayuso, 1974) Cfr. J. Casó/ro.oo. ot .. {J. 120.(17) Schneider: Soddoga indJSfTlal, oo. CI!.. pp. 184·185.

176

iniciativa sobre la técnica, son las teorías en el campo de la física del estadosólido las que dan lugar a los transistores; y lo mismo podríamos decir demuchos aspectos de la química moderna o de la investigación biológica onuclear.

En esta nueva situación no cuenta la experiencia para llegar a resultadossatisfactoños, si no que se hace necesario el estudio; es más, la ciencia setransforma en una fuerza productiva directa, en factor de producción. Aquí estála prepotencia del que domina la ciencia, del técnico, pues «la ciencia penetratodo el proceso productivo y se confunde con él; modifica con su aplicacióntodas las fuerzas productivas; se convierte en la fuerza productiva social másrevoludonaria y más general y, posteriormente, en fuerza productiva universal.Estos son precisamente los hechos que constituyen la base de la nuevaposición de la ciencia en los procesos de civilización» (16).

Antes de adentrarnos en la misma estructura del rol de técnico y de analizarsus expectativas funcionales y disfuncionales, puede interesar repasar some­ramente las numerosas tareas que habitualmente realiza. Nos encontramos contécnicos en el desempeño de trabajos muy diversos, hasta el punto de quecualquier intento de clasificar en categorías de actividad corre el riesgo dequedar estrecho y no dar cabida a toda la realidad.

Tenemos técnicos cumpliendo las siquientes funciones:1. Como ingenieros, metidos en el proceso de producción y en su pla­

neamiento y realización.2. Como encargados de la administración y organización de las empresas.3. En las tareas de personal, tan diversas como las directivas, asistencia­

les, de formación, valoración de puestos, etc.4, Ocupándose de los diferentes aspectos económicos de la empresa:

financieros, comerciales, de contabilidad, etc,5. En actividades de investigación pura o aplicada. Sobre todo en las

grandes empresas y en empresas públicas.6. Como encargados de las diferentes relaciones exteriores de la empre­

sa, en actividades Jurídicas, de publicidad, investigación de mercado, relacionesoú blicas, etc.

7, Y, en general, en cometidos de documentación informativa a todos losniveles. con el difuso objetivo de dar consejos apropiados. quedanoo almargen de la actividad, manifestando privada o públicamente -como especia­lista las propias opiniones e induso interviniendo como mediador en lasnegociaciones (17).

Al hacer esta enumeración hemos enfocado de una manera más específicala vertiente propia de la empresa industrial, sin pretender ser exhaustivos. Porsimilitud podríamos referirnos a situaciones relativamente semejantes en laadministración pública y en las actividades de trabajo individual. En cualquiercaso, la descripción somera hecha y el catálogo de posibilidades en que semanifiesta. nos sitúan en un primer paso. para alcanzar la comprensión del rol detécnico. pero vamos a intentar adentrarnos más directamente en su estructura.

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(18) J. Castilo, op. cit., p. 120.(1~ A.lucas: Introducción a (a sociología. op. CII., p. 164. Nos recuerda que el método es la

cualidad esencial de la ciencia.(20) los estudios universitarios se corresponden casi plenamente con esta situación. Es casi un

tÓpico en la Universidad decir Que: a lo largo de una carrera no se aprende casi nada cOnC('"IO, pero seponen las bases para poder aprendec- al salir. En la Universidad se da un método.

(21) Ibídem, p. 120. Cita a aro y Burnier, indicando Que: ..El extracto de intelectuales técnicos, yatrabaje en el circuito productivo, los servicios, la gestión o en el estudio del comportamiento humano,refleja un mismo movimiento (la irrupción de la ciencia de la mentalidad científica en el conjunto de laSOCiedad), una misma función (la elaboración y aplicación de descubrimientos generados por elIJ1'\Ov,miento cientíñco), una misma cultura técnico-cientifica, son portadores de los mismos valores. dema nueva concepción de la racionalidad».

(22) Schneider. co. en. p. 187.

La estructura del rol de técnico estará formada por el conjunto de expectati­vas que los demás esperan de los que ocupan esa posición social. De una tor­ma muy precisa nos estamos refiriendo a sus deberes. manifestados en com­plejos de compotamento objetivos, determinados por la sociedad y que obligan alindividuo que desempeña el rol. El sistema de valores está íntimamente relacio­nado con el sistema de roles. Con estos preámbulos, vamos a repasar losdeberes de los técnicos.

La primera expectativa ante los técnicos es de un dominio del conocimientocientlfico. No importa tanto la cantidad de conocimientos poseídos. su niveloespecialización, como su naturaleza, su calidad de conocimiento científico. Enrealidad, «la ciencia es el fundamento de su pericia y habilidad en la resoluciónde problemas concretos» (18), la familiaridad con la ciencia es lo que se espera.y sabemos que lo más caractensnco de la ciencia son sus métodos; elconocimiento es científico si lo son sus métodos (19). El proceso de aprendi­zaje suele ser largo y requiere un planteamiento ordenado y sistemático, queuna vez adquirido puede aplicarse a tacetas muy diferentes de las inicialmenteplaneadas (20). Pero los conocimientos esperadas del técnico no se requieresean directamente aplicables. interesa de ellos más la formación que la expe­riencia. «Los técnicos de las grandes organizaciones son, entonces. intelectua­les que asumen el papel de introductores del modo de ser científico en elproceso productivo y, por derivación, en los más diversos ámbitos de la vidasocial» (21).

En segundo lugar, hay en el técnico una cierta identificación con la direccióny sus objetivos (22). Debido en buena parte a compartir con ésta un sistemasimilar de motivaciones y casi todos los elementos culturales. Es fácil, comohemos visto al hablar del rol de director, que los directores vengan por forma­ción y extracción de las filas de los técnicos. De todas maneras, la situacióntípica del técnico es fuera de la línea de mando. en «stett», con misión deasesoramiento y consejo.

En tercer lugar. el rol de técnico se caracteriza por tener un núcleo devalores y ac_titudespropios, que dan lugar a una serie de intereses al margen dela empresa. Las actitudes y valores provienen del ámbito cultural en que se haformado -normalmente la Uníversid~d- en que se aceptan una seríe deprincipios como el "del valor del conocimiento .. que impregnarán sus relacio-

1.

Contenido del rol de técnico

"v1atenalprolegldO por derechos de autor

(23) Ibídem. p. 188.(24) Ibidem. pp. 186 Y 187.(25) Oavies, Baofi eld y sneann. El técnico en la sociedad. oo. cit., pp. 58·60 ..Señalan también los

posibles nesgos de los modelos lacl~ladOs por los técnicos: errores, incompletos. mal orientados.falsamente crecsos y poco precisos. ctr. A.lucas: tntroauccon a la sociología. op. cit .•pp. 57·70. conreferencia a los modelos sociales.

(26) Ibídem, p. 14.(27) W. E.Moare; tostituciones económicas y protestonsles en sociologia. Smeiser. op. CIt., p.

400. También el apartado sobre antiguas profeSiones y nuevas especialidades en W. Milis: White­COllar. Las clases medias en Nol1eamenca (Madrid, Aguilar, 1973). op. '52·190.

(28) D. la Calle: El cootucto profesional en profesionales y técnicos (Madrid, Ayuso. 1975). p.16 Nos dice' ..Con!>Idero como cienlffico y técruco at trabaiaoor (asalariado o independiente) no

178

nes con el resto de los componentes de la organización. Por otra parte. losin ter eses p ersonales-prestigío, poder ,libertad, retribución económ lea, etc.­le llevan a mostrar de una manera adecuada la importancia de sus servicios(restricciones de información, evitar el intrusismo. jerga profesional quizásinnecesaria) (23). Se manifiesta todo ello en unas «maneras» de hacer en eltrabajo y en el trato personal, que en términos genéricos podríamos definir comopropias de las clases medias. Esta situación no siempre es negativa, puespuede dar lugar a una lógica de adaptación más amplia y d e utilidad a largo plazo.

Se espera. en cuarto lugar, unagran capacidad de compromiso, tanto con ladirección para conseguir mantener su autonomía, como con los obreros, em­pleados o mandos intermedios, que, aunque sea indirectamente. necesitadinglf o, al rnenos, utilizar sus servioos. Su SItuación externa a la linea demando, sus conocimientos reconocidos y su cierta independencia de objetivos.le hacen especialmente apto como consejero o como mediador social en losconfl ictos (24).

Espera. en quinto lugar .la sociedad del técnico que le dé unos modelos parafacilitar la comprensión de los problemas y oportunidades que la realidadpresenta. Su formación le permite atender a las demandas de nuestra sociedadcambiante de representadones sencillas de la realidad. en que se resaltan lasvariables en que el comportamiento pronosticable o pronosticado se muestramás sensible. La característica fundamental de los modelos proporcionados porel técnico será su utilidad, para ayudar en el control y administración, paraenseñar y para facilitar el diálogo (25). Este es el sentido preciso de la considera­ción de los técnicos como conciencia de la sociedad industrial.

Hay también, en sexto lugar, unas expectativas de Que el técnico dé nuevassoluciones a los problemas, que provengan de la aplicación de la metodologíacientífica a nuevos campos, dando lugar a una ampliación de la ciencia, sin dejarde lado componentes imaginativos y percepciones artísticas más profun­das (26).

Finalmente. no debemos olvidar Que el técnico trabaja para un patrono. Susituación profesional de dependencia proviene del enorme encarecimiento dela ciencia, como consecuencia de su creciente complejidad. que ha hechoprácticamente desaparecer las profesiones liberales o al menos las ha trans­formado en un subapartado de los técnicos (27).

Todo lo dicho, sobre las expectativas sociales respecto a esta posición. haceque sea difícil actualmente su consideración como obreros, trabajadores nomanuales o intelectuales. Aunque hay una corriente de pensamiento muy ideolo-91zadaque aproxima las dos situaciones (28), incluso planteándose la considera-

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179

manual, cuya fuerza de trabajo son sus conocimientos adquiridos de forma ordenada y sistemática (nonecesariamente académ lea)y que no requieren un periodo de aprendizaje para ser aplicados ... Cfr. D.La Calle: Técnicos, científicos y clases socia/es (Madrid. Guadarrama, 1976~, y Martin Serrano: Losprofesionales en la sociedad capitalista (Madrid, ..Cuadernos de Comunicación -, 1977).

(29) André Gorz: técnc« técnicos y lucha de cuses. en Panzieri y otros: La división capitalistadel trabaío (Córdoba ... Cuadernos Pasado y Presente -. 1972), pp. 151-204. Indica que es dificilconsiderar sin más a los técnicos como parte integrante de la dase obrera. Distingue entre técnicossupervisores y técnicos productores.

(30) A. tucas- Introducción a la sociologia, op. cit. pp. 66 y 67.(31) J. Castillo: Sociología de la empresa, op. cit.. p. 121.(32, Schneider. op. cít., p. 190.

Podríamos decir que las expectativas mencionadas anteriormente son fun­cionales en el sentido de que genéricamente tienden a favorecer la adaptación oajuste de un sistema dado. Sin embargo. sabemos que hay también tensionesentre la organización y los técnicos. disfunciones. en una nomenclatura yac1ásica.que aminoran laadaptación del sistema (30). Algunas de estas tensionesestaban implícitas en las características vistas del rol de técnico. y todas ellaspuede afirmarse que forman parte del rol, pues una vez conocidas entran aformar parte de las expectativas de la sociedad.

La fuente principal de tensiones entre los técnicos y la organización obe­dece ala singularidad de objetivos de la ciencia que no halla acomodo en el senode las estructuras burocráticas. En efecto. la ciencia recurre a los siguientesatributos: a) Es conocimiento público que ha de compartirse con otros científi­cos y transmitirse a la sociedad: b) es conocimiento abierto a la crítica científica;c) es conoo miento no sometido a prejuicios de sexo. edad. nacionalidad o cual­quier otro, y d) es conocimi ento desi nteresado que sólo busca la recompensadel progreso científico. En estas normas y valores se trata de educar a lostécnicos durante su estancia en los centros de enseñanza. Atributos científicosque, por otra parte, son prácticamente contradichos por los principios quemueven a las organizaciones. en especial por las de carácter mercantil. De estamanera. las dificultades a la comunicación científica y la búsqueda primaria dellucro dan lugar a conflictos (31) permanentes. entre técnicos y organización,incfuso cuando ésta abandona la búsqueda del beneficio siempre queda lasecuela de la oportunidad política que pocas veces conviene con el interéscientífico.

También la búsqueda del beneficio o el aprovecnarnlento de recursos esca­sos, como objetivos permanentes de la dirección, da lugar a conflictos de lostécnicos con la dirección. El técnico, con visión especializada y objetivospropios, difícilmente llega a comprender profundamente y en su conjunto losproblemas de la empresa y es la dirección la que. con frecuencia al margen delos consejos recibidos, toma las decisiones sobre los temas importantes que leafectan (32). Por otra parte, su snuacon en «staff., Siempre es conflictiva, da lugara que sea objeto de críticas por parte de la línea, a la que a la vez intenta controlar

Tensiones del rol de técnico

· eón de la división técnica del trabajo como ideológica y social. para de ese modoprolongar y consolidar la división social del trabajo (29).

'V1atenal pro cqrdo por derechos d autor

180(33) Ibídem. 1) 191

para poder llevar a la práctica sus ideas; los ocultamientos de información y. engeneral. los problemas de corncnícacon y poder, son frecuentes.

Las tensiones con los obreros. empleados o mandos ínterrneoos, puedenvenir también de la situación en «staft", que hace Quesus indicaciones no puedanllevarse a la práctica sin la Intervención de la linea de mando. influida siemprepor la lógica de la eficiencia en la producción. Si a esto unimos las diferencias dementalidad por formación. es fácil pensar que los conflictos son también en esteaspecto inevitables (33).

En general. el problema fundamental del rol de técnico es la falta de unaidentidad precisa. Por una parte. sus obligaciones con la ciencia y en generalcon la racionalidad: que actúan como elementos motivadores distintivos del rol.Por otra parte, un sistema cultural y de motivaciones básicas que es práctica­mente el mismo q ue señalamos para los directores, con la tentación continua deQue en la linea de mando, en la dirección. están sus posibilidades de ascensopersonal. La superación del confficto interno deberá venir en cada uno de losque desempeñan el rol por una ética de servicio, impulsada casi exclusivamentepor la misión de la búsqueda de la verdad a través de la ciencia.

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181

Al hablar de este rol, nos referimos a un conjunto de situaciones o expectati­vas que se dan en la empresa industrial desde sus inicios, caracterizadas por suambigüedad: mandar y ser mandado; estar en la línea de autoridad, pero confunción principalmente consultiva y de supervisión; con deberes de lealtad a ladirección. pero también a los empleados.

El rol de mando intermedio

Hemos visto a lo largo de las páginas anteriores los dos roles consideradosbásicos (obrero y director) y el rol de técnico en cuanto exponente de unasituación Que nos afecta de una manera particular. Vamos ahora aestudiar otrosdos roles menores: el de mando intermedio y el de empleado. A"1bos tienen decomún Que corresponden a situaciones socialmente claras pero muy móviles,Que de alguna manera parecen estar reflejadas en el rol de obrero, aunque noles faltan atributos de la dirección.

Los mandos intermedios y los empleados realizan, de una forma másdefinitva Que los técnicos, un trabajo ajeno, al igual Que el obrero vende sufuerza de trabajo. Sin embargo. hay una cierta resistencia psicológica y social aconsiderar su situación asi milada a la de los obreros. Los empleados. conrelaciones de trabajo habitu ales con la dirección y los técnicos. y también con untipo de trabajo más bien simbólico, diferencian su situación de la del obrero. Lapartícipactón en la línea jerárquica marca la diferencia en el caso de los mandosintermedios.

También vamos a ver. al final del capítulo, algunas técnicas de formaciónempleadas actualmenteen las empresas industriales para conseguir una mayoreficacia en el desempeño del propio rol. Elcambio tecnológico y social da lugar acambios en los rafes. Que producen en los individuos que actúan una necesidadde adaptación. Pero no es suficiente con un conocimiento teórico de las nuevasexpectativas. La actitudes individuales. reflejo del sistema social pasado. soncon frecuencia hostiles al cambio, y la necesidad de conseguirlo ha dado lugar aunas técnicas sofisticadas de modificación de la conducta, Que conviene cono­cer.

18. LOS ROLES MENORES

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(1) Miller y Form: Sociología industrial, oo. cit.. p. 239. Cfr. P. F. Drucker: The conceot ot thecorporation (John Day. 1946), p. 163.

(2) Schneider: SociOlogía índustrial. op. cit., pp. 200-209 ..(3) Malle!: La nueva coracon obrera, op. cit .. p.12.(4) Es frecuente ver en empresas industriales modernas en puestos de mando intermedios a

técnicos medos (peritos y formación profesional elevada).

182

la difírultad de la cenrucon del rol de mando intermedio se acrecienta por­que es arriesgado detallar sus funciones. ya que no existe acuerdo general (1).Además, no parece fácil unificar lo heterogéneo. Teóricamente. tan mandointermedio es un jefe de taller, con responsabilidad sobre media docena dehombres. como el jefe de una sección con cientos de personas y otros mandosintermedios a su cargo. ¿Dónde poner el límite entre los directores o mandospropiamente dichos? Con frecuencia la diferencia entre el mando y la direcciónhay que hacerla con base a las exigencias culturales, y no tanto de formacióntécnica. esperada de los puestos. Y, aumentando el problema, apreciamos lasdiferencias entre fábricas o entre sectores productivos en las exigencias de esterol.

En cualquier caso, la tarea de los mandos intermedios, de los encargados,de los suoervsores, de los contramaestres. de los maestros de taller. de los jefesde grupo. en términos generales, de los mandos. es una tarea de supervisión. deseguir la pista al trabajo de los demás para procurar la eficacia productiva. Eneste sentido forma parte de la dirección, aunque por sus planteamientos cultura­les y estilos de vida se asemejan a los obreros (2).

El punto inicial para ver su evolución en la sociedad industrial es muyprobablemente el maestro de taller gremial. la revolución industrial. al homoge­neizar el trabajo y prescindir en buena parte de la proresronancao. hace que susfunciones se refugien en las del artesano. Pero las grandes fábricas necesitantambién personas con una cierta autoridad, capacidad de mando y conocimien­tos profesionales más elevados, muy emparentados con la propia realización dela tarea. De esta manera, aparece en un primer momento daramente situado elrol de mando intermedio. en el que la aptitud para vigilante o impulsor de laproductividad tenía como fundamento la calificación profesional. Hoy dominaesta idea en las grandes fábricas. en donde el trabajo manual en cadenaconünúa siendo elemento esencial; aunque la concepción de capataz tiende adesaparecer donde la vigilancia está confiada a medios electrónicos. y laregularidad y terminado de la producción importa más que la aceleración desor­denada del ritmo (3).

En efecto. la evolución tecnológica ha afectado básicamente al rol de man­do. la profesionalidad basada en la experiencia que le caracterizaba ha perdidoimportancia. pues ahora muchos obreros especializados vienen al trabajo deescuelas profesiooales con conocimientos teóricos importantes (4), que elmando difícilmente puede controlar y aunar a otros. Además. aparecen lostécnicos como asesores en situación de staff. la evolución en los sistemas deincentivos. al pasar de sistemas de producción a destajo a salarios fijos. conindependencia de la producción. ha hecho también que prácticamente desapa­rezca la función alentadora e impulsora; quedando el mando para asegurarse dela llegada del material, reclamaciones y problemas administrativos.

También la presión sindical ha hecho que se dificulte el manejo de hombres.de manera que muchas de las funciones que antes desarrollaba el mando

'VIatenal prOlegido po derechos de autor

(5) Mlllet y Form, oo. ct .• p. 244.(6) Ibidem, p. 246. Señala como nuevas funciones del mando: 1. Elevar el nivel de motivación

humana. 2. Aumentar la disposición del empleado aaceptar el cambio. 3.Meiorar la calidad de todas lasdecisiones 4. Desarrollar el espíritu de equipo y la moral. 5. Ampliar el desarrollo individual de losempleados. Toda la escuela de relaciones humanas en la industria concede una gran importancia a lalabor integradora del mando. por eso hace hincapié en la necesidad de darle una formación adecuada.

183

Fig. 18-1. Las funciones del mando Intermedio: hace unageneración y actualmente.

En definitiva. estamos ante un rol complejo, muy afectado por los carnbiostecnológicos y por la evolución de los estilos de mando. y podría pensarse Quees un rol en retroceso. por la continua pérdida de funciones a Que ha sidosometido (tal y como vemos en la figura precedente) (5).

Sus expectativas funcionales podemos reducirlas esquemáticamente a lassiguientes:

1. Transmisión y puesta en práctica de las órdenes emanadas por ladirección, actuando como extensión de la dirección en un campo concreto ylimitado del proceso productivo.

2. Conocimientos técnicos algo más amplios que el obrero, basados sobretodo en la experiencia. aunque cada vez más en los estudios previos realizadoso posteriormente adquiridos (cursillos).

3. Conocimientos administrativos que permitan, a un nivel meramente derelaciones burocráticas y personales. resolver los problemas de su sección ogrupo de trabajo.

4. Manejo de personas, Que supone unas condiciones personales. unaexperiencia, una mayor atención por parte de la dirección para integrarlo en losobjetivos de la empresa (periódicos especiales, cursillosy contactos frecuentescon los directores) y un repertorio adecuado de conductas comoanble con elestilo de mando Que se desee dar a la empresa (6).

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intermedio son realizadas at-ora por departamentos en staff: personal, aseso­ramiento e incluso asistencia social.

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184

(7) Mallet. op. cit. p. 11. "Superado por las modificaciones de la técnica. trata de mantener susituación con un exceso de celo poficial y. al mismo tiempo. con un malhumor permanente respecto alos cuadros técnicos propiamente ochos .. (p. 13).

(8) Ibídem, p. 12.(9) Sdlneider, op. ot.. p. 192.(10) R. Bendix: Trabajo y éVtOfldad en la industria, oo. cn., pp. 236-254,

Estamos ante un rol que se asemeja mucho más al rol de obrero que aningún otro (9). Pero hay una serie de factores objetivos y subjetivos que hacennecesaria la diferenciación. Subjetivamente, los empleados se consideran másjerarquía que los obreros, por el trato habitual y personal con los directores, porla forma de vida más semejante a ellos, y por realizar con frecuencia tareas enlas que actúan en su representación. También los técnicos. los mandos, losdirectores y los obreros se consideran diferentes del empleado.

El trabajo del empleado industrial está enmarcado en las reglas que, yavimos. definen las realizaciones burocráticas. Su desarrollo histórico hay queexaminarlo también desde la perspectiva señalada por Weber de expansión dela burocracia y más estrictamente. como hemos indicado al referirnos al rol dedirector, en el fenómeno de -burocranzacíón de la dirección» (10).

Desde principios de siglo el incremento de personal que ocupa la situaciónde empleado administrativo en la empresa ha ido creciendo continuamente, auna veloddad mucho mayor prácticamente el triple que el aumento expe­rimentado en los obreros. Nos señala Bendix que en Norteamérica la propor­ción de administrativos sobre obreros pasa de 1900 a 1950 de ser del orden del

El rol de empleado

5. Una cierta comprensión del proceso productivo, al menos a un nivelsuperior al del obrero.

Las dlstunciones det rol provienen de algunos de los problemas señalados,en especial de lo afectado que está por la evolución tecnológica, con lasconsecuencias nefastas que en su caso le incumben: pérdida de autoridad,conocimientos insuficientes. pérdida de funciones que empiezan a realizardepartamentos en staff ... De una manera especíñca los capataces puedenquedarse en empujar la producción, «en tanto que los técnicos pueden estarmás atentos a la planificación del rendimiento que a las presiones desorganiza­das» (7). Aqui hay una fuente de conflictos de roles. También la doble lealtad quese espera de este rol, hacia el obrero y hacia la dirección. ocasiona no pocosconlt ictos interiores. «Engeneral. los mandos inferiores de las fábricas mecani­zadas adquieren mentalidad de cabo de vara y su dureza está en función casidirecta del grado de explotación: en las empresas que emplean principalmentemujeres supera con frecuencia los límites de lo odioso» (8).

Las motivaciones del rol de mando intermedio pueden reducirse en buenaparte a las de los obreros, con quienes comparten el sistema cu ltural. Pero cabedestacar un cierto deseo de logro o de realización personal. incluso intentos desatisfacer la necesídad de poder; en deüninva, tocios lOSmotivos importantesque vimos al analizar la conducta del empresario están ahora implícitos.

Material pro :'qldo por d rechos de autor

185(13) Scnn e1der.oo. CII., p. 196

1950 1961) 1969- -.

Ooreros no cahncados 3.853.700 3.772700 2.960.500otreros camcaoos . . ... . . . 1.903.100 2.314.800 3.151.600Tna' Obreros (Ol . . . . 5.756.800 6.087.500 6.112.100Empleados (E) . . . . . . . . 648.400 781.600 1.285.600-E/O 1 1.260/0 12.83 % 21.03 %

EVOlución del empleo en España

(11) Ibi:1em, p. 244 Es evidente que el desptaaam.ento de la oootacrón obrera hacía la produc­ción terciar ia es la causa orinopat de la rápida burocratizacton de las empresas económicas en lospaises altamente IndusllÍalizados (p. 235).

(12i Fernández de Castra: La fuerza del trabajO en España. op. CIt.. p. 119.

7:7 por 100 al21,6 por 100. en Gran Bretaña en un período similar del8,6 por100 al 20 por 100, en Suecia del 6,6 por 100 al 21 por 100, Y una tendenciasimilar se aprecia en Francia y Alemania (11). En los datos obtenidos paraEspaña de 1950 a 1969 se ve que pasamos del 11,26 por 100 al 21,03 por 100,con un fuerte crecimiento en la porción de empleados en la fuerza productiva apartir de 1960 (12). En definitiva, la revolución científico-técnica (SegundaRevolución Industrial) da lugar a la burocratización industrial.

El contenido del rol de empleado ha ido también modificándose paralela­mente a la ampliación. centralización y mecanización de las oficinas. El procesoha sido de racionalización del trabajo para conseguir una mayor productividad.como en el caso de los obreros. La estructura del rol de empleados es en loselementos básicos similar a la del obrero evolucionarlo.

Las diferencias fundam eruates las podemos concretar en las siguientes:1. Trabajo con símbolos abstractos. mientras que el obrero se relaciona

fundamentalmente con materiales. El paso del taller a la oficina --deseado confrecuencia- supone el abandono del trabajo manual por otro con un compo­nente intelectual más claro.

2. Relaciones sociales importantes. aunque al más bajo nivel. Pero es fácilque la permanencia en la oficina con los técnicos y directores dé lugar a unasrelaciones informales abundantes al margen de la tarea productiva.

3. Prestigio superior al obrero. Se ha observado a menudo que los em­pleados consideran que su papel es muy superior al de los obreros. EstimanQue su trabajo requiere gran inteligencia. aptitudes, y formación o, al menos,aprendizaje. En general. cuidan mucho los símbolos de status (vestimenta,tamaño de mesa, turnos comida. etc.) (13).

Las tensi enes del rol de empleado provienen. en primer lugar, de susequíparacion es con los obreros, en las que con frecuencia salen perjudicados.Un caso típico es la remuneración económica, que debido a la poca fuerzareivindlcativa. por los deseos de asimilación con roles más acomodados, ha idoquedando en estos años en los últimos lugares de las tablas salariales. Elmantenimiento de estilos de vida de clase media con ingresos bajos es unafuente continua de conflictos famihares y SOCIales.Por otra parte, el mejora-

"v1atenal proleglClO por derechos de autor

186

(14) Ibidem, p. 199( 15) La redacción de este apartado se ha basado en experiencias personales en el ámbito de la

e rroresa, realizando ..modehng", y -rote play ing~ con diferentes IIpos de personas. en especialmandos Intermedios. Los conocimientos y el bagaJe teóncos provienen fundamentalmente de diferen­tes estudos rearzacos por Melvin Sorcner en GeneraJ Electric. en Norteamérica. Entre las puoücaclo­nes Que he manejadO estan: M, Sorcher: A Behaviof Modiricallon Approach ro Supervis!on Training(ProfesIOnal Psychology, Fall, 1971): otro articulo con el mismo titulo, más extenso. publicado encolaboración con H. Meyer en "Personal Researcn Bulletin .. oe G. E (núm 8. noviernore 1970):también Sorcher y Meyer: Intento de modelar el cambio de conducta en un programa de concienciasocial (Boletín núm. 9. noviembre, 1970); Y finalmente. Sorcher y A.P. Golstein: Inlento de moaeíer laconducta en el oertooo de toonecon (Informe de administración de personal. traducción para G. E E.).

Vamos a explicar dos técnicas empleadas con eficacia en las empresasmcustnaies para Intentar rnodrñcar la conducta del personal, mediante progra­mas de formación. Estas dos técnicas son: la representación de papeles (role­playing) y el modelado (modeling). La primera ha sido más eficazmente utilizadaen cursos de formación de directores y sobre todo de mandos intermedios. Lasegunda parece más adecuada para la formación de obreros, aunque puedeaplicarse para otros roles. Las bases teóricas coinciden, por eso estudiaremosprimero el "role playinq» para terminar con una referencia simple al «rnode­linq» (15).

Los principios sobre los que se basan las técnicas para la modificación de laconducta están ya bien establecidos. Desde hace algún tiempo. los psicólogoshan dirigido la investigación a demostrar la eficacia de la imitación, del reforza­miento positivo y de la práctica en el aprendizaje de situaciones. Los osicotera­peutas, de hecho. han tenido recientemente considerables éxitos en cambiar laconducta usando técnicas qu e caen bajo el término descriptivo de «modifica­ción de la conduela". De la misma forma que muchos de los problemas tratadospor los osicoteraoeutas llevan consigo dificultades en las relaciones personaleso sociales. ocurre con los problemas de mando o dirección y en la aoaotaoonde cruoos minoritarios en las empresas industriales ..

Formación en la empresa: la modificación de la conducta

miento de las condícones de los obreros y el mantenimiento en situaciones derutina y desagrado del propio rol, da lugar a preocupaciones por la pérdidas deprestigio. Además, al decrecer el poder de la drreccrón. una rdentíücacrón conella proporciona cada vez menos prestigio (14).

Las motivaciones especificas de los empleados van, en primer lugar. por ellado de la necesidad de prestigio social. También es importante la búsqueda deunas condiciones físicas más favorables, evitando los esfuerzos. los ruidos y de­más elementos desagradables del trabajo en el taller, y sustituyéndolos por elrelativo confort y comodidad de la oficina. Finalmente, se busca la parucpaciónen el poder, aunque algunas veces haya que contentarse solamente con laposesión de alguno de sus símbolos.

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187(16) Ch. A. Lucas: Hacia una teon« de fa comumcecñn de masas. oo. CIt., pp. 176·177

Por esta razón, la modificación de la conducta parece otrecer un puenteentre las técnicas de terapia clínica y la práctica de psicología industrial. Unindividuo puede apreciar la necesidad de cambiar y puede desear cambiar, peropuede no saber cómo comportarse diferentemente. Necesita adquirír un ampliorepertorio de conductas, más que adquirir conocimientos teóricos sobre eltema.

Los intentos de la modificación de la conducta difieren del punto de vistamás tradicional del aprendizaje, pues la característica distintiva de este segundoenfoque no es intentar cambiar directamente las actitudes de los participantes.sino conseguir la nueva conducta a través de lecturas sobre los caminos rectos oequivocados de realizar la tarea de mando. En su lugar. el objetivo de los programasde modificación de la conducta es: implantar respuestas más adaptables a lavariedad de prcolernas Que los obreros y el mando encuentran en su trabajo decada dfa; se intenta obtener directamente cambios en la conducta sin pretenderprimero cambiar actitudes. Como la teoría de la disonancia cognoscitiva sugie­re (16). el cambio de actitudes deberia seguir al cambio de conducta. Especí­ficamente, si uno tiene una conducta con éxito, conduciéndose por un caminoQue es diferente a su respuesta característica y habitual ante una situaciónproblemática. sus actitudes tenderán a cambiar para hacerse consistente consunueva conducta.

Una relación tan concreta como la Que existe entre un director y sussubordinados. aunque confinada a un planteamiento de empresa, es sobre todouna relación social, que es lo critico para un grupo de trabajo afectivo. Undirector cualquiera, y por extensión el mando intermedio, frecuentemente expe­rimenta dificultades para desempeñar su rol, de forma adecuada, en problemashumanos Que implican motivadón. comunicación o reconocimiento. De hecho,muchos jefes con frecuencia actúan de forma poco adecuada con respecto atales problemas. lo que da lugar a dificultades crecientes en sus relaciones conlos subordinados. Un buen ejemplo de conducta mal llevada es la del directorque. en un intento de motivar a un empleado para aumentar su escaso rendi­miento, lo amenaza, por lo Que el ernpleado se hace incluso menos efectivo ymás hostil hacia el jefe.

De la misma manera que los principios de modificación de la conducta estánsiendo aplicados con éxito en situaciones clínicas para cambiar conductasdesviadas, parece razonable esperar que la efectividad de un jefe o de unempleado podría ser mejorada. Más que para tratar de cambiar su estilo dedirección o de obediencia -una tarea muy difícil-, un programa de modifica­ción de la conducta se diseña para aumentar el repertorio de conductas con elconocimiento y práctica de alternativas que sean más adaptadas a la variedad desituaciones importantes de un trabajo. Puesto que la conducta desviada esfrecuentemente el resultado de que uno ha emulado o imitado modelos pobres,la observación de buenos o adaptables modelos de mando puede dar lugar aunas sólidas bases para modificar su conducta. Es aquí donde el enfoque demodificación de la conducta entra en funcionamiento, Vamos a pasar al estudiode las dos técnicas concretas: representación de papeles y modelado.

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(17) Segun Sorche'. 105objetivos del role playtng en la tonnaoón de supervisores son: mostrar alos supervsores que hay respuestas asumas y más adaptadas a las diferentes situaciones que lasrealizadas naturalmente: mostrar la conoucta apropiada de liderazgo de los mandos para que seaconsistente con los elementos determinados; reforzar la conducta de adaptación del liderazgo; Oarpráctica en conductas de adaptación y así hacer reduor la ansiedad por parte del mando. Que tienelugar cuando la gente está ectoanoo por vas que no son inicialmente naturales para ellos; Inculcar lareievanoa de nuevas conductas. a través de envolVimiento personal en situaciones reales y crurcascon otras personas iguates: demostrar Que es posible generalizar conductas especíñcas de liderazgo aotros tipos de sinJaciones. y hacer crecer la flexibi_dad de un supervisor para ayudarle a expandir surepertorio de conductas.

(18) Como ejemplo. puede servir la sIguiente cescnpcrón de dos papeles; Lugar de la.entreviSI3,despacho de' orecta, Papel 1:Juan Villa, director. Como director de laDivisión de Archivos Centrales. de una empresa de servicio público es usted responsable de los regIstros de los residentes en lalocaidad a los Que ha de hacerse la facturación de tos servroos orestaoos por la empresa. Entre losjóvenes admini stranvos del aren ívo Que usted dirige se halla Roberto Dlaz, uno de los empleados másmodernos. Cada vez Que le mira está tonteando: discutiendo con uno de sus compañeros. de charlacon su mecanógrafa. yendo a los serVicios. Sólo cuando re pide usted Que le Indique cómo va sutrabajo empieza precjp~adamente a tirar de lOSarchivos o a voivenos a colocar. Se pregunta cómopuede hacerlo bien. scsoecn a Que Díaz puede estar ..cediendo- una parte de su trabajo a los demáscuando no le ven. Es muy sociable y popular entre sus compañeros de trabajo. a muchos de los cualesparece que no les importa Que se distraiga mientras ellos están continuamente trabarando de firme.Corro el presidente de la empresa y sus invitados vendrán mañana para una VISitade inspección, se daustec cuenta de la necesrcao de actuar rápidamente. De manera que le ha dicho a su mecanógrafa quellame a Oíaz para Que vaya a su despacho. Espera usted llegar al centro del problema.

Una de las maneras para explorar, revisar y evaluar las conductas alternati­vas y más adaptables de los mandos como respuesta a las situaciones oe rcunstancias particulares se realiza mediante representación de papeles(role-ptaying). Esta técnica. se centra en aspectos muy específicos de la conduc­ta, tajes como dar recorocrruento, asesorar a los empleados en un camo.o, demanera que venzan su resistencia a él, enseñar y persuadir a un empleadodeficiente a realizar mejor su tarea, orientación a un nuevo empleado. etc. Lasactitudes se espera que caigan en línea con las nuevas conductas que losietes desean pracf car cuando procuran ser agradables en el trato con tossubordinados, en un camino que ellos pueden haber aprendido verbalmente enel pasado, pero que nunca han sabido en realidad cómo llevar a la práctica (17).

La realización práctica se hace en una sesión similar a una representaciónde teatro. El monitor. que intenta en unas dases la modificación de la conducta,elige entre los alumnos (directores. técnicos o mandos intermedios, habitual­mente en esta técnica) a dos a los que entrega un guión para que estudien yaprendan aisladamente el papel que deben representar. Los demás participan­tes conocerán ambos papeles. Uno de los papeles definidos es de un em­pleado u obrero en una situación de trabajo normal, con problemas de com­prensión con su jefe. El papel del otro es de jefe y, como ocurre en la realidad,está explicado con unos datos escasos sobre la situación del subordinado, alque no acabade entender. Se trata de que, basándose en los datos proporcio­nados por el guión que ha dado el morutor. los actores realicen, a ta vista de losdemás, una representación teatral, intentando resolver el conflicto entre lospapeles (18). Durante cada una de las representaciones el monitor y los asisten-

a) Representación de papeles

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Papel2: Roberto tusa.administrativo deArchNO. EntrO usted en esta empresa hace seis semanas.Como vive en casa de sus padres y su famiia no le pide nada, está usted satisfecho con el sueldo.Siempre ha sido usted rápido y este puesto ya le resultó monótono desde la segunda semana. Perocon parses de enana ha logrado usted que la rutina sea bastante tolerable. De vez en cuando le danpena loo compañeros más lentos. pero no quiere usted reventarse Innecesariamente haciendo eltrabajo de otro. además del suyo. Puede correr con el suyo. porque lo organiza bien antes de empezarcada tarea Le gusta a usted su jefe. el señor ViHa, pero se siente desconcertado porque siempreparece que le coge a usted desocupado, Está desocupado porque trabaja de prisa y no hay sufici8(ltetrabajo para usted, Tal vez tenga un poco de envidia por la popularidad que usted tiene con sumecanógrafa y los demás compañeros, Pronto sabrá lo que piensa, porque Susana, su secretaría, le hapedido que vaya al despadlo del señor Villa.

(19) Tendría que calíflcarse, por ejemplo. si el mando descubrió las necesidades de la otrapersona, si escucnó eficazmente. si encontró soluciones. si recabó nueva información, si dio una ideaclara de la poUtica de personal de la empresa, si satisfizo las necesidades de la otra persona, etc.

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tes actúan como espectadores y como jueces, debiendo calificar la actuacióndel mando de acuerdo con unos criterios previamente delimitados (19).

Durante el role-playing las respuestas más eficaces son reforzadas por losotros participantes y por el instructor, y los hábitos con respuestas menosadaptables se encuentran con que no son muy premiados o aplaudidos. Unparticipante aprende, por ejemplo, que es esencial para mantener la propiaestima de un empleado, no arrinconarlo, dejar en claro que él está interesado enel éxito de los empleados y que la mayoría de los problemas no se puedenresolver en un solo encuentro o entrevista. El instrumento básico para el apren­dizaje de nuevas condudas es la aprobación de los colegas o compañeroscuando las conductas son modeladas o imitadas con éxito.

Es este examen de la conducta desde varias perspectivas como observa-dor, haciendo el papel de mando y representando el papel de suboronaoo=.lo que mejora el proceso de imitación y aumenta la experiencia personal en lonecesario para hacer las situaciones de role-playing relevantes para los partici­pantes. Los participantes están observando una variedad de modos de repre­sentar el rol (alternativas usadas por sus colegas) y ellos están aprendiendo através de imitación y práctica. La práctica continua. mientras la conducta estásiendo mostrada durante el role-playing, intenta también reducir la ansiedadque es típica cuando los individuos se conducen o actúan en un camino que esdiferente a su respuesta habitual.

En resumen, estamos ante una nueva metodología, para conseguir pasar delmodelo tradidonal al de modificación de la conducta. Para ello debemos de tener•en cuenta que el objetivo último de cualquier curso para directivos está. no sólo endar una información sobre unos problemas, sino principalmente en conseguirunos cambios en su conducta que den lugar a unos resultados más positivos enel trato diario con los subordinados. De esta manera, siguiendo los fundamentosdel aprendizaje social (basado en la imitación y repetición) y numerosas expe­riencias de psicólogos y sociólogos, se ha visto que, efectivamente. en muchoscasos es más eficiente intentar dar la experiencia de la nueva conducta que'transmitir una información que posibilite el cambio de actitudes y ulteriormentede conductas.

El proceso que tradicionalmente se intentaba en los programas de forma­ción de mandos, se iniciaba siempre con una información de unos principiosteóricos, para nevar al convendmiento lógico de que era necesario conducirse

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En él vemos que se espera una más fácil y más eficaz comprensión de fateona, partiendo de la experiencia vivida.

Las dificultades de este segundo modelo son fundamentalmente de ordenpráctico. pues conseguir con eficacia una representación de papeles requiereuna especial formación y experiencia de los monitores. a la vez que una.

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Flg 18-3 Modelo de rnodrucacrón de la conducta.

RESULTADOSSUPERIOR¬ S

CAMBlOSDEACTITUDESy VALORES

COMPRENSIONOELATeORIA

OOE EXPUCA lAEfECTMOAO DE

LANUéVACONDUCTA

NUEVAS CONDUCTASAPRENOfOASPOR ---7

REPRESENTAOONDEPAPELES

Flg. 18-2. Modelo tradiCional

Desgraciadamente, es muy frecuente que la cadena se rompa antes de quetengan fugar los cambios significativos. Suele, además. ocurrir que el mandoaprecia. ve con claridad, la necesidad de cambiar, pero no sabe con precisión el

. .camino a seguir.

Para intentar lograr una mayor eficacia en los resultados, se ha ido desarro­llando el nuevo enfoque. El planteamiento está en la línea de dar a los mandosrespuestas alternativas a la variedad de problemas' que se les plantean habi­tualmente en las relaciones interpetsonales de trabajo. Se intenta conseguircambios en la conducta sin un cambio previo de actitudes. Es más, los cambiosen las actitudes deberán seguir a los cambios en la conducta. Ast, cuando elmando experimente, aunque sea de forma mediada. la mayor eficacia de unanueva conducta. será fácil que tenga lugar un cambio de actitudes hacia posi­dones mas consistentes con esta nueva conducta.

El diagrama del proceso de instrucción del nuevo planteamiento seria:MODElO DE MODIFICACION DE LA CONDUCTA

CAMBIOS DECONDUCTA ENEL TRABAJO

CAMBIAR DEACTITUDES·Y VALORES

RESULTADOSSUPERIORES

MODELO TRADICIONAL

DES4RROLlOOELACOIIPReNSION -?

TEORlCA

por unos nuevos cauces en las relaciones interpersonales. Se esperaba que lasenseñanzas recibidas dieran lugar a ver los problemas de otra manera y de estaforma los mandos cambiarían sus conductas aproximándose hacia el modeloideal presentado. La nueva conducta a la que se pretendia llegar era, porsupuesto, mucho m~~ eficaz Que la inicial

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(20) Exp.ca serene- Que muchos individuos pertenecientes a grupos rninontanos no sabenrealmente lo Que se espera de ellos en el ambiente industrial y no conlfan en sus supervisores. Estascreencias se corresponden con otras de los mandos, de que hay individuos (gitanos. negros. mujeres.eic) en los Que no se poece confiar. Eslas creencias mutuas vienen motivadas por las propiasevaluaciones subjetivas, de su vida anterior y de su comportamiento laboral. Puesto que las personastienden a comportsrse según se las trate, actitudes de este lipo. Que resultan en conductas pronosti­cadas y nada deseables, dan lugar a una definiaón objetiva de situaciones cast rmposible de hacerdesaparecer. Sólo mea ante laexperiencia. aunque sea medi ada, de conductas adaptables, es pOSIbleconseguir superar el mayor obstáculo para el cambio de actitudes. la existenoa de unos mecanismosde defensa en lOS oropos objetivos y creencias. Se consigue. mediante las expenencias medidas.transformar la agresividad, como respuesta natural. en comprensión.

(21) Las actiudes son predisposiciones de la conducta. y su cambio es muy difícil. Clr. Krech yotros: Psicolog/a social (Madrid. Bib~oteca Nueva. 1965). pp. 227 -282 ... La definición social de unasituación es real en sus coosecuenoas .. (Teorema de Merton); Cfr. A. Lucas: Hacia una teoría de lacomunicación de maS8S, op. cil:pp. 177 y 178.

En el modelado (modeling) se intenta la modificación de la conducta en lalínea hasta ahora expuesta. La diferencia está en el empleo de medios audiovi­suales que hagan más definidas las expectativas del rol que se pretende imitar.Por este motivo la técn ica es más radical. pues no es necesario poseer antes unmodelo claro y todo se da muy elaborado (20). y la eficacia en el cambio deactitudes es mayor (21).

El modelado ahora incorpora representaciones de interacciones por mediode películas o de video tapes. Aparecen un director y un subordinado, ensituaciones que se intenta presentar como efectivas. Cada secuencia grabadaes introducida por una figura ejemplar (por ejemplo, el mando rnodelo de lafábrica, o un líder obrero), que define, en términos concretos y apropiados. elsentido en que las conductas serán modeladas durante la secuencia que sigue.El personaje modelo hace también unas conclusiones de la situación despuésde lasecuencia de conducta como un reforzamiento adicional para el modelo deconducta. El uso de una introducción y conclusión de la grabación por unindividuo de reconocido «status» para todos es un aspecto crucial del procedi­miento de modificación de conducta de los participantes. El modelo de conductadeberia ser percibido como deseable y apropiado en la situación descrita y esmás que probable que se perciba como tal si el director modelo se observa queda un beneplácito a la conducta.

Una sesión de modelado debe incorporar un cierto número de factores quedistinguen este procedimiento de los tradicionales films didácticos. Por ejem­plo, las conductas apropiadas a adoptar deben ser muy evidentes. También elreforzamiento del modelo es un aspecto fundamental de este procedimiento, ydebe ser obvio.

b) La técnica de modelado

preparadón más compleja de cada una de las unidades didácticas. El empleo demedios audiovisuales es una ayuda eficaz para que el modelo propuesto, al quehay que imitar realizando su papel. sea captado con toda intensidad (es. poreíemplo, interesante la grabación en video-tape, para reexaminar la propiarepresentación). Pero el planteamiento teórico no ofrece dificultades.

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El guión usado para hacer la grabación para el enfoque de modeladodescribe típicamente escenas de trabajo realizado que llevan una cierta cargade ansiedad para el modelo (y para los participantes en la vida real también).Podrían referirse a situaciones tales como: de qué manera un mando podríaenfrentarse con un empleado insubordinado. o cómo conduce una realizaciónde entrevista de valoración.

Las situaciones descritas en video tapes son generall'Tlente desarrolladas através de discusiones. De esta manera. los aspectos modelados son tanreales como es posible, así que los participantes no desestimarán las situacio­nes como inaprooiaoas para su propia conducta. De hecho, un rasgo importantedel enfoque de la modificación de conducta es, en general. que las respuestasalternativas a situaciones problemáticas no son simplemente presentadas porelinstructor. En su lugar, los participantes en el programa que ocupan el mismo rolson empujados a coger diferentes roles por el instructor. En estas situacioneses normal que los procesos de modelado incluyan también representación depapeles. La crítica por iguales frecuentemente tiene más influencia que la críticapor un instructor a causa del fenómeno de la presión social. El principal papel delinstructor durante este programa es actuar como guía durante cada sesión, yasegurar Que la discusión no se desvía de los asuntos relevantes.

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(1) E. Mayo: Proble:na5 humanos de una CiVilizaCión Industrial, op. Cit. pp. 83-99. Cfr. Miliar yForm: SoCiología rndustnal, oo. al. p 139. Ver el apartado corresponorante en nuestra PrimeraPa-te sobre el Expenmento de Hawlhome y su crtnca

(2) A. tucas: tottcaocoon a la soclologia. op CIt.. pp 141.146. Tarntnén A. Lucas: Las clasesSOCiales en la ciudad de Sentendet (Santander. tnesca. 198')

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Tres problemas prácticos están siendo especialmente ocupación de laSociología de la Empresa en la actualidad: la satisfacción en el trabajo, todo lorelativo a la partio pación en la empresa y finalmente el contexto social de laempresa industrial (sindicatos, sociedad de consumo, cambio social, etc.). Enlos capítulos anteriores hemos ido viendo el enfoque adecuado de nuestradisciplina. y ahora estamos en condiciones teóricas de abordar una exposiciónsrsternanca de estas cuestiones. Vamos a refenrnos exclusivamente a la satis­facción en el trabajo.

Para comprender adecuadamente Qué es la satisfacción en el trabajo, he­mos considerado necesario empezar con las teorías y moceros existentes en laactualidad sobre la motivación; posteriormente abordaremos el estudio mismode la saustaccrón en su vertiente ps.cotóqrca y sobre todo sociológica; final-

. mente haremos relerencia a dos ternas rnuy relacionados con la satisfacción:los Incentivos económicos a la producción y el absentismo.

Al estudiar la motivación. se ha señalado que el trabajo es una dimensióníundarnenrai de la Vida del nombre El sentido común lo afirma y también laevrdeocia empíri ca, pues, como recordaremos. una de las conclusiones delexperimento de Hawtnorne, fruto de las 29.000 entrevistas abiertas efectuadasen la Western Electrrc Co . nos señalaba "Que el rnundo social del adulto secaractenza fundamentalmente por su trabajo .. (1)

La importancia del trabajo como definidor del «status» individual hace que ala hora de calcular índices obieuvos cuanuucabtes. ordinariamente la escala deororesones es la más ponderada. y es normal que las empresas dedicadas a lainvestigación social o al estudio de mercados valoren, por ejemplo, dos o tresveces más la situación profesional como elemento estratificador, que determi­nados índices de oresnoo o de consumo (2). Por otra parte, la experiencia

19. MOTIVAC/ON y SA TISFACC/ON EN ELTRABAJO

La satisfacción en el trabajo

CUARTA PARTE

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(3) Ibídem, pp. 125-132.(4) Hasta hace muy poco la forma imperante de ver el trabajo era la de azote contra el hombre.

maldición de DIOS a nuestros primeros padres por su desobediencia: ..Comerás el pan con el sudor detu trente-. Pero no hay realmente dualidad.

(5) Essobresaiente el afianzamiento actual de la valoración positiva del trabajo. que se consideracomo capacidad concedida al hombre para participar en la creación del mundo y, por tanto. medioordi nano de santificación personal. Cfr. J. M. Escriva de Balaguer, homilía Trabajo de Dios en Amigosde Dios (Madrid. Rialp, 1977). pp. 97-121. ES1aconcepción renovada del trabajo --plenamente

. confirmada por el Concifio Vaticano 11en 1964 entronca con la de los primeros cristianos y ya vieneimpícita en elGénesis cuando senos indica que el hombre fue creado ..para trabajar .. {utoperaretur}.

(6) M. Yela y caros: La humaniza:ión de! trabap en Europa (Mactid, Ibérico Europea de Ediaones.1979). p. 241. El tibro retine las aportaciones al VIII Congreso de la Asociación Europea de Dirección

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Desde hace unos años se ha venido hablando de la conveniencia dehumanizar el trabajo, indicando con esta expresión ambigua la necesidad deque las personas logren en su trabaío una satisfacción de fondo, no sóloaparente. Pero es necesario dejar bien claro que el trabajo «es, por lo pronto,intrlnseca e inevitablemente humano. El trabajo es algo propio y exclusivo delhombre. Sólo el hombre trabaja. El animal, en rigor no lo hace; se limita asatisfacer, Si puede, sus necesidades naturales mediante el juego espontáneoentre sus capacidades orgánicas y las demandas de su medio biológico» (6).

Tres son las características sobresalientes, para Yela, del trabajo comoactividad intrínsecamente humana:

1. Es un esfuerzo cutturst. Pues cualquier actividad del hombre sobrepasael esfuerzo meramente biológico. animal. «Es esfuerzo cultural que va desarro­llándose en formas inventadas de saber hacer. Eso es la técnica, y el esfuerzopor atenerse a la realidad, y de alguna forma conquistarla y disponer de ella. con

Humanizar el trabajo

cotidiana nos afianza en que la profesión es el elemento aparente más impor­tante para clasificar a las personas por clases sociales, pues de ella derivafundamentalmente el nivel de ingresos.

Tan importante y necesario es el trabajo en la vida del hombre que lasdiferentes corrientes de pensamiento se definen de ordinario dualmente en suvaloración. Es fácil encontrar que se le califica de bueno y de malo; de premio yde castigo. Tenemos, por ejemplo, la concepción marxista del hombre que veen el trabajo, con los modos de producción vigentes, la principal fuente dealienación del hombre y, a la vez, considera que es el trabajo humano la únicaforma a nuestro alcance de colaborar en la construcción del paraíso socialista(3). También en el planteamiento de algunos cristianos se ha podido insinuaruna aparente dualidad de la vida: por una parte se ha visto muchas veces eltrabajo corno castigo (4), Y por otra, como medio básico a través del cualconseuuir la olenítud de la vida cristiana (5).

Antes de pasar a las teorías actualmente en boga sobre la motivación laboralvamos a ver qué entendemos por humanización del trabajo, para que, desdeunos planteamientos filosóficos más esclarecedores. nos acerquemos a losfactores motivacionaJes básicos admitidos por todos, que están en la base decualquier teoría.

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de Personal, ceíetraoo en Madrid en 1977. El epilogo, que citamos, del Prof. Yela. es posiblemente laapatación más sobresaaeote.

(7) Ibídem. p. 242 ... Es oeor. el hombre se humaniza, se distancia del animal. se hace máshombre, en la medida en que es capaz de construir un mundo más humano -más suv.,__ y unapersona~da<1más humana. más plena. más suya, más libre...

(8) Ibi:1em. p. 244.(9) Ibídem. p. 245.

(10) Cf.r.R. Coop~:. Job ~OlivatiOfl and Job Deslgn (London, L<?P.Management. 1977). pp.72-95. Conttene una blbliografia básrca sobre formas de diseñar trabaJos.

(11) Aecordaremosque tomás alienante en el rol del obrero era laaosenoa del sentido de la tarea00ncreta realizada dentro del ciclo productivo. Y vimos también que la comprensión del sentido de latecnología era también motivo de satisfacción del rol de técnico. y del de empresario.

arreglo a normas técnicas es precisamente el trabajo. El hamo sapiens por seranima! cultura/e, es, inevitablemente animal laborans» (6). En definitiva, eltrabajo y sus hábitos son cultura: comportamiento común adquirido que setransmite. El carácter social del trabajo le viene de ser algo intrínsecamentehumano.

2. Es más o menos humano. Como el hombre, que puede serlo en más oen menos, «lo es más en la medida en que se encuentre más plenamente con larealidad de las cosas y de sí mismo, en la medida en que asume y se apropiamás plenamente esa realidad y hace su personalidad más plena y más plena­mente apropiada y poseída» (7). En este sentido, el trabajo es más humano enla medida en que se realiza más libremente, y cualquier cosa que signifiquepérdida de libertad (sometimiento a las cosas. a las máquinas, al dinero o a losotros) es deshumanizante.

3. Es apropiadón del mundo para todos. Pues el trabajo es siempre unaactividad eficazmente productiva de alguien con otros. Con eficacia productiva,porque supone siempre una apropiación progresiva y acumulativa del mundo.Personalmente eficaz porque es posible hacer del trabajo «una vía de apropia­ción del mundo para el hombre que trabaja». Y socialmente eficaz en el sentidode «favorecer la cooperación y la solidaridad: hacer del mundo una vía deapropiación del mundo para todos». Así podemos afirmar con Yela que «sólo sehumaniza el trabajo haciéndolo productivo, personal y socialmente eficaz" (8).

Es indudable que en térmi nos genéricos, cualquier intento de humanizar eltrabajo deberá venir por una atención de todos al sentido del trabajo. Para elhombre y para la empresa no puede ser suficiente objetivo conseguir un trabajoproductivo. «Ha de hacerse cuestión del sentido de trabajo, y tiene, quiéralo ono, que tratar de conseguir la insoslayable eficacia económica mediante unaorganización del trabajo que aclare. facilite y promueva su valor humano para elhombre y la soci edad» (9) .

Señala también Yeta, que la sociedad y la misma empresa han intentadorecientemente diferentes vías para intentar armonizar persona y trabajo. Se hanhecho numerosas experiencias, con base en los avances de la Psicologia, laSociología y otras ciencias del comportamiento. Que han ido por el lado de lo quese denomina -orqanizacón de la tarea) el job redesign con las técnicas dehuman engeenering y de relaciones humanas , procurando hacerla de la for­ma más productiva y socialmente eficaz (10). Y, en cierto modo, lo han conse­guido mediante la prolongadón del ciclo de realización del trabajo, para que losoperarías pudieran producir algo completo (11); mediante la asignación de

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(12) Yela. oo, cit., p. 247.(13) Ibídem. p. 248. Recuerda la frase de Bertrand Ausself. ..El concepto de poder en las ciencias

sociales juega el rrusrno papel fundamental que el de la energía en las crenoas ñsrcas..(14) Ibídem. p. 248.(15) Termina Yeia su articulo msistienoo en la necesidac de constcerar siempre el trabajo como

algo dual. que viene simbolizada en esta poesía de Macnado:En el corazón teae tte espina de uo« paSión, i Logré arrancármela un día I 'yano SIento el coreron

Aguda espina dorada I Quién te pudiera sentir I en el corazon clavada"No se trata de arrancar al hombre la espina del rraoaio. Se tria con ella el hombre mismo. Se trata

de asumirla cada vez más humanamente: de hacer de ella cauce y camino para la progresivanumanízación del hombre; de construir con ella un mundo de todos, donde valga cada vez.mas la penatrabajar para oonquistarlo, descansar para recuperar fuerzas. yganarse el OCiO para disfrutar personal ycomumtmamente de la reatidad."

Con frecuencia. al ver algunas conductas en el trabajo. al rqual que ocurre enotros campos de la vida social, nos preguntamos «por qué .. se ha actuado deuna forma y no de otra. Los «porqués» de la actuación del nombre son los

Un modelo de la motivación

tareas a grupos de trabajo y no a individuos aislados: y a través de !a división dela empresa en subempresas autónomas y coordinadas (12). O. al menos, hanplanteado unas líneas posibles de armonización.

Pero es importante senaiar que la via decisiva para conseguir la armonia y lasatisfacción en el trabajo es la organización del poder. las realizaciones quetengan lugar en este terreno podrlan llegar tan leJOScomo para deji::ll~IIUIOplCOSlos intentos de reorganizar la tarea. En efecto, «cada vez esta mas claro que enel fondo lo más importante para humanizar el trabajo no es, con ser capital eimprescindible, hacer bien y a gusto la tarea. Lo deosívo es que el trabajo delhombre sea verdaderamente suyo. Que el hombre que lo realiza tenga podersobre él. Esa es la cuestión. El problema consiste en cómo organizar estepoder» (13).

De las diversas formas de poder dos son para Yela las fundamentales en laempresa: la fuerza y la autoridad. La fuerza es la que obliga externamente, demanera coactiva, imponiéndose. La autoridad. es la que potencia desde dentro.la que más que vencer, convence. Pues bien, lo que debe hacerse es desper­sonalizar la fuerza y limitarla al poder coactivo de las normas. que obligan porigual a todos. y personalizar la autoridad. "Que todos puedan al máximo de susposibilidades ser autores y contribuir a potenciar a los otros para la reatizaciónde un trabajo humanamente eficaz» (14). Debe procurarse, por tanto. queexistan unas normas firmes y eficaces por fundarse en: la parücpacón detodos en la autoridad, la información, el conocimiento y la toma responsablede las decisiones.

De esta manera la vía para la reforma de la empresa, para conseguir untrabajo más humano va por el lado de la participación en la toma de decisiones.Es un camino a seguir erizado de dificultades por la necesidad de mantener laeficaoa, por la disparidad de intereses inmediatos, e incluso por los desnivelesde cultura, competencia y desarrollo económico entre los Individuos. los secto­res sociales y los países (15).

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(16) R. Marzana: La mOOvadón en las personas (Bilbao, Curso de salario tijo para mandos enG.E.E" mimegralado. 1974),

(17) E, Geoesca: Motivadón y et1riquedmiento del trabajo (Barcelona, Hispano Europea. 1977),p 1,

(18) Maier: Psioologla Industn'al (Madrid, Hlalp, 1963). p. 351.

La situación inicial (NECESIDAD) corresponde con un estado interno dedesequilibrio, Que el sujeto procura reducir (COMPORTAMIENTO) mediante laconsecución de una meta (MOTIVO), que modificará el desequüibrio interno yconducirá a una situación más estable.

Este proceso sintéticamente señalado por el esquema anterior puede estu­diarse desde dos aspectos. pues una situación de motivación tiene un aspectosubjetivo y otro objetivo. El subjetivo es una condición Que se llama «necesi­dad», «irnpulso» o "~eseo» .«El objetivo es un objeto tuera del individuo que sepuede llamar incentivo o fin» (18), y también motivo.

1"NECESID~D It-- ...~I COMPOATA~I:ENTO .....1-....1 MOTIVO I

motivos, son la explicación humana última de la actuación del hombre, de formaque puede afirmarse que todo comportamiento humano está siempre motivado,aunque no sepamos a ciencia cierta cuál es el motivo.

En una explicación simplista del actuar humano podemos acudir a unasideas generales como: el miedo. la esperanza, el orgullo. Se ha indicado. porejemplo. que si miramos a la mente del operario existen en ella estas trespalabras de gran importancia. Laprimera es el miedo: se tiene miedo al despres­tigio, cuando se ha de realizar una tarea y se quiere llevar a cabo de maneraeficaz; es el medo a reatzarta mal el Que motiva. La segunda palabra clave es laesperanza, se espera y desea la promoción, es un incentivo constatar que si semantiene una buena marcha en la realización de los trabajos hay más posibilida­des de promoción. Finalmente, es el orgullo lo que importa. la satisfaccióninterior que produce el respeto de sí mismo, como percepción de la estimacióny reconocimiento de la profesionalidad (16). Los planteamientos genéricos en ,que nos movemos, hacen que talte potencia explicativa a las posibles conclu­siones que sobre esta base podamos conseguir para estudiar la conducta en eltrabajo.

Hablar de motivos es referirnos a algo más concreto. Puede definirse elmotivo como: la causa o razón de ser que mueve a realizar una cosa, o también,toda causa de orden intelectual que produce o tiende a producir una acciónvoluntaria En cualquier caso, el motivo es el componente teleológico delcomportamiento, la finalidad perseguida (17). Y motivación es la acción demotivar: dar una finalidad o razón de ser al comportamiento.

El esquema del proceso motivacional podría simplificarse de la siguientemanera:

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(19) Genescaop.xu.i p 6.(20) Iblde m, pp. 7 Y 8.(21) Maler, op.Cit. P 354. "Excepto la curiosidad. puede mostrarse que estas necesidades están

asociadas con alguna forma de estimulo inte-no-.(22) Ibídem, p 354 ... Las necesidades aoouinoas no pueden locatizarse en partes especñicas del

cuerpo. Esto no es sorprendente, debido a que se adquieren a través de la experiencia y sonatllbu1bles, probabternente a cambios en el sistema nervioso. Tales cambios están causados prínd­palmente por modificaoones de la función elel cerebro. Es significativo que los animales de cerebrosmás desarrollados muestren el mayor número de necesidades adquiridas..

Podemos simplificar, siguiendo a Genesca, en seis los motivos que muevenal hombre a la acción. enfocándola ésta más específicamente desde el punto devista del trabaja productivo. Estos motivos son: fisiológicos, afiliación. poder,autorrealización, logro y competencia. Y se corresponderán con una serieparalela de necesidades a satisfacer. por lo que nos referiremos indistintamentea motivos o a necesidades.

1. Motivos de carácter fisiológico. Son los que de una manera más inme­diata ocuparon la atención de los psicólogos (hambre, sed, descanso, sexo,etc.). Podría hacerse una lista interminable, formada fundamentalmente por

Motivos básicos

El enfoque subjetivo es propio de un planteamiento negativo del problema.pues señala la caren da y man ifiesta una situación interna difícilmente apreciabledesde fuera. Por el contrario, el objetivo es siempre un enfoque positivo pues serefiere a lo que mueve al comportamiento, apreciable incluso con una refe­reno a externa ( 19); los dos enfoques no están en contradicción, sino que secorresponden con diferentes maneras de abordar el problema, siendo fácil­mente reducible uno al otro.

Las dificultades de estudiar el modelo de la motivación señalado podríanreducirse a cuatro:

1. Los motivos son difí a les de identificar (al igual, en cierto sentido, que lasnecesidades), Vaque no pueden observarse directamente, sino que se infierendel comportamiento.

2. Raramente se dan solos, aislados, pues normalmente la acción seexplica por un conjunto de motivos.

3. La gente difiere en la naturaleza de los motivos que impulsan a la acción.4. Algunos motivos dejan de actuar al conseguir llegar al objetivo, otros se

acrecientan (20).También en una aproximación genérica al tema de la motivación, podemos

ver que hay unos motivos innatos y otros adquiridos. Los primeros mueven lacond ucta para satisfacer necesidades naturales o innatas. que no han aparecidacomo consecuencia de experiencias pasadas. sino que entran en la mismanaturaleza del hombre. Entre estas necesidades consideradas innatas básicastenemos las siguientes: el hambre. la sed, el instinto maternal, los impulsossexuales y. quizás. la curiosidad (21). Los motivos adquiridos se basan ennecesidades atribuidas como consecuencia de la experiencia personal o so­cial (22).

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(23) Genescapn.Bo t .(24) Ibídem. pp. 12-15.(25) Ibídem pp 15·17.(26) Ibídem, pp. 17-25. DibUja Maslow las caracterlsncas de las personas autorreaüzadas con las

siguientes aprecactones pcsmvas: hablhdad para percibir la realidad. comodidad en F.I mundo real dela naturaleza, gusto por lo desconocioo. percepción personal y de los demás como son. comporta­miento espontáneo. preocupación por los demás, saben disfrutar de la soledad, con independencia ensus opiniones. saben disfrutar de la vida, con relaciones interpersonales profundas. comprensivos ycreativos. Y como puntos débiles: ceoaeídad de una crueldad extraordinaria. posibilidad de concentra­oón en tareas que les hagan ser descorteses, aoaneoca fria y egolsta ante los demás (PP. 22-24).Puede Interesar ver el apartaoo dedicado a Maslow y el desarrollo de las relaciones humanas en laPrimera Perte..

(27) Ibidem. pp. 26-39.

motivos innatos. aunque no falten los adquiridos. Las teorias más modernas sebasan en el concepto de «horneostasis» o equilibrio, y nos indican el esfuerzode los seres humanos y de los animales por rnantener un ambiente internoconstante u homeostasis, como un impulso universal y poderoso. De forma quelos motivos fisiológicos sólo actúan cuando el cuerpo está en situación dedesequilibrio, por una carencia (sea de agua, de vitaminas. de cualquier ingre­diente que afecta a su actividad fisica) (23).

2. La necesidad de afiliación. Es el deseo de establecer y mantenerreladones de amistad con otras personas. con las que pueda existir un inter­cambio afectivo. Este impulso tiene una gran importancia en las relaciones detrabajo (24). Se desarrolla de una forma muy directa mediante el proceso decomunicación. entendido como una ida y vuelta de contenidos informativosentre dos o más personas.

3. Necesidad de poder. Que puede definirse como el deseo de las perso­nas de dominara influir en el comportamiento de los demás. intentando para ellotener los medios convenientes. La necesidad de dominio se manifiesta unasveces en un deseo directo de engrandecimiento personal y otras veces enhacer más poderosas las instituciones en las que se participa. Aparece confrecuenda en los ambientes de trabajo y da lugar a muchos comportamientoscuyo objetivo es claramente buscar situaciones altas en la línea de mando (25).

4. Necesioea oe sutorreetzeaon. Fue detectada de una manera muyprecisa por Maslow, que la define como el deseo de llegar a ser cada vez más loque uno es. Aparece mezclada con el proceso de madurez humana que sesigue paralelo al crecimiento fisiológico. que va aumentando la capacidadpotencial de realizar actividades. Pero los factores que intervienen fundamen­talmente en la autorrealización son de carácter social (26).

5. Necesidad de logro. Que puede definirse como un deseo de hacer lascosas bien, de forma que el logro es un fin en sí mismo. De esta manera, unapersona con elevada necesidad de logro encuentra la recompensa en el éxitoalcanzado, en la realizar.ión de lo que hace. Esta necesidad fue detectada deunaforma muy precisa por McClelland, que ha dedicado una buena parte de susinvestigaciones a medirsu fuerza en los individuos y en los grupos. Se ha vistoque es susceptible de aprendizaje, y por lo tanto puede ser activada (27).

Para la medida individual de la necesidad de logro McClelland utilizó lahipótesis, empíricamente comprobada, de que los pensamientos espontáneosde una persona y su fantasía reflejan la intensidad de sus móviles; en la

I

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(28) Ibidem. p. 38. Cfr. Korman: Psicología de la industria y de las organizaciones (Madrid, Ed.Marova. 1978). p. 64; yA. Lucas: Hada una teoría de la Comunicación de masas, op. cít.. pp. 76-86.Vale la pena destacar Que.por ejemplo. las mediciones efectuadas en 1925 en diferentes países sobrenecesidad de logro cieron. entre otros, los siguientes resultados: Espafla. 0,81; Suecia. 2,19; Estadosundos, 1,90: Francia. 0,81: Grecia, 0.38; Rusia. 0.95. Sin embargo. en nuestro pais. el indice denecesidad de logro pasó a ser en 1950 de 2,33.

(29) Ibídem, p. 39-43.(30) Korrnan: Psicología de la industrfa )1 de las organizadones (Madrid. Marova, 1978), p. 49.

Las explicaciones de la conducta laboral han sido muy variadasa lo largo dela historia de la humanidad. Se pueden señalar algunas que son en buena partecomo mezcla de los motivos básicos señalados; y otras muy diversas como lalealtad a la patria. recompensa s eco n6micas. creencias religiosas, etc. (30). Enbu ena parte. estas respuestas han estado condicionadas por el tipo de sociedadimperante, cada una con unaculturadefinida. Por ello necesitamos. con base enlos avances actuales en la ciencia de la conducta, elaborar un modelo teóricoque pueda damos respuesta a las decisiones tomadas en el entorno del trabajo.Una vez perfilado este modelo. será fácil predecir las condiciones en que eltrabajo será más satisfactorio y la misma evolución que se prevé en la sociedadcambiante en que vivimos. Aunque en la situación actual de la ciencia lOSmodelos teóricos disponibles son muy diversos y apenas se vislumbra unatendencia unifi cadora.

Las tres líneas teóricas más fructíferas en la actualidad para el estudio delas necesidades podemos resumirlas en: 1. La teoría de Maslow sobre lajerarquía funcional de las necesidades; 2. Las teorías del equilibrio; y 3. La teoríadel incentivo. A Masfow y su teoría de la jerarquía funcional de las necesidadesya hicimos anteriormente una amplia referencia, pues sus aportaciones sirvie­ron en buena parte de fundamento a los teóricos de las relaciones humanas enla empresa. Veamos ahora las teorías del equilibrio (en especial la de la diso­nancia cognosdtiva y de la autorrealización). para pasar finalmente a la delincentivo.

Teorías de la conducta laboral

,j

realización práctica, enseñaba unos dibujos suficientemente indefinidos comopara que el individuo proyectara su personalidad y pedía a continuación unahistoria sobre estos temas. Para los grupos grandes, la forma de medir lanecesidad de logro consísuó en un análisis de contenido de las obras literariaspopulares, intentando localizar las necesidades de lograr éxito, que se vio eranmuy diferentes en unos países que en otros, dependiendo del grado de indus­trialización (28).

6. Necesidad de competencia. Que consiste en el deseo del ser humanode conocer el entorno físico y social que le rodea para conseguir de él lo que seprecisa y tener éxito. Esta necesidad está muy unida a las dos anteriores y,como eHas, su existencia está ligada al proceso de socialización recibido. Pa­rece que este instinto es del tipo de los que se activan satisfaciéndolos, y seinhibe mediante las frustraciones y fracasos (29). La competencia, como incen­tivo. indica siempre unos términos comparativos en el logro de los objetivos.

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_-(31) Ibídem. p. 51. Clr. L Festinger {/na teone de la disonancia cognoscitiva (Madrid.

stituto de Estudos Po~licos.1974).Clr. A.lucas: Hacia una teoría de la comunicación de masas. opt., p. 176(32) Ibídem. p. 53.(33) Ibídem, p. 54.

a) Teorías del equilibrio

Estas teorías parten de que los individuos buscan continuamente con suconducta, también en el trabajo. un equilibrio personal en los diferentes aspec­tos de la vida. Vamos a ver sólo dos: la teoría de la disonancia cognoscitiva y lade la autorreaüzación.

La teoría de la disonancia cognoscitiva, apareció históricamente en primerlugar; se debe fundamentalmente a los estudios de Festinger y sigue la línea-muy propia de la psicología americana de investigar los deseos de cohe­renda en la conducta humana. Puede resumirse, según Korman, en los siguien­tes puntos, que nos aclaran perfectamente su sentido:

1. Se parte del supuesto de que los conocimientos (ideas, actividades,opiniones, etc.) y la conducta de un sujeto pueden tener entre si tres tipos derelaciones: a) Consonantes: cuando la conducta A sigue del conocimiento B;por ejemplo: una persona que trabaja en la empresa A dice que la empresa A esun bu en lugar de trabajo; en este caso, el conocimiento de aprobación esconsonante con el conocimiento de experiencia. b) Disonantes: cuando laconducta A no se sigue del conocimiento B; por ejemplo: la misma personadice que no le gusta la empresa A. c) Irrelevantes: cuando A no tiene relacióncon B; por ejemplo: esa misma persona, que lleva veinticinco años en laempresa, decide tomar sus vacaciones en julio y no en agosto.

2. Partiendo de este supuesto. se considera que un conjunto de conoci­mientos disonantes constituye un estado motivacional negativo que el individuotiende a reducir. Para eliminar este estado motivacional negativo, el sujeto tiendea cambiar sus conoci mientos y el modo de alcanzar esos conocimientos. a fin deque sean-consonantes con su conducta.

3. Finalmente. se afirma que la importancia de la disonancia como estadomotivacional negativo, y, por tanto, como determinante de la conducta, aumentaal aumentar el número de conocimientos disonantes y al aumentar la importan­cia de estos conocimientos {31}.

Sobre esta base teórica se han montado numerosas investigaciones queindican la tendencia a trabajar hasta el nivel en que se obtienen unos resul­tados «justos», «equitativos» y ..equilibrados», aunque para llegar a esa situa­ción de coherencia sea necesario renunciar a algunas recompensas exterio­res. Como ejemplo de estos trabajos tenemos los de Adams y Rosenbaum en1962. en Que demostraban Que (e cuando una persona es contratada a destajosu rendimiento es mayor si considera que su sueldo es justo que si consideraque no lo merece" {32}. Tambén Andrews concluía en la misma línea que ..laspersonas que consideran que reciben un salario superior a lo que merecendisminuyen su rendimiento. en tanto que las que consideran que reciben unsalario inferior al que merecen aumentan su rendimiento». Otros resultadosxisítivos comprueban la teoría de la disonancia cognoscitiva (33).

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(34) Ibídem. p. 56.(35) Ibldem. p. 55.(36) Ibídem. p. 58.(3]) Ibídem, p. 59.

202

Es la explicación tradicional sobre el rendimiento laboral. que consiste enconsiderar el rendmiento en función de la recompensa Queuno espera alcanzarpor su trabajo. Por tanto, a mayor recompensa mayor rendimiento. "En suformulación más simple, esta teoría del incentivo afirma que si: 1} una personaconsidera que es deseable la obtención de determinado beneficio y 2) consi­dera Que este beneficio puede lograrse rindiendo a un determinado nivel.entonces, 3) se sentirá motivado para rendir a ese determi nado nivel» (36).

Estos conceptos formulados son similares a los de la utilidad manejados porla ciencia económica desde hace dos siglos, y si vamos más lejos puede llegara afirmarse Que: «se trata de una teoría grabada muy hondamente en nuestra.cultura y su exposición nos arrastra como si realmente fuera algo de sentidocomún» (37). De aquí la idea de que se corresponden con el planteamientonormal de la existencia humana.

Parece que los dos tipos de teorías -las del equilibrio y la del incentivo-­pueden sintetizarse de forma que se tenga en cuenta que la motivación de­pende de los deseos de conseguir unos ingresos, que a su vez deben ser

b) Teoría def Incentivo

El problema más importante, todavía no superado, de esta teoría, provienede la dificultad de medir directamente la disonancia cognoscitiva de un sujeto:suponemos que existe como resultado de unas manipulaciones experimenta­les, pero cuando se reduce no se sabe con certeza a qué se debe.

La Teoria de la autorrealización, se mantiene, al igual que la de Festinger, enla linea de estudiar los deseos de coherencia humana. Ha sido expuesta porKorman y otros autores. Nos indica que «las personas están motivadas pararendir en una tarea o en un puesto de trabajo de manera coherente con laautoimagen con que enfocan esa tarea o ese puesto de trabajo. Esto es, laspersonas se sentirán motivadas a rendir eficazmente en la medida en que suautoconcepto relativo a la situación laboral o profesional les exija ese rendí­rnianto eficaz. para ser coherente con sus conocimientos» (34).

Señala, por ejemplo, Baron en 1966 que las personas con un nivel alto derefuerzo social (es decir, muy recompensadas anteriormente) tienden más arendir buscando recompensas que aquellas personas con un nivel bajo derefuerzo social. Y el mismo Korman nos indica Que «los individuos que afirmanser incompetentes para rendir en una tarea de la que no tienen experienciaprevia. rinden peor Que Quienes se consideran competentes». Y en el mismosentido, Zander Forward y Albert vienen a afirmar Que en los grupos que hanfracasado anteriormente se establecen unos objetivos que aumentan sus posi­bilidades de volver a fracasar (35). Vemos, que son numerosas las investigacio­nes cuyas conclusiones son favorables a considerar que el rendimiento de laspersonas es coherente con su autoconcepto.

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(38) G. Litwln y R. Stringer: Mot;varíon and organizatíonal climare (Boston. Harvard University,1968), pp. 7-27. La aparición de un motivo que conduce a un tipo de satisfacción o fin, depende de: lafuerza del motivo básico. la esperanza de alcanzar el fin y el valor percibido del incentivo. Y. segun ellos.existen tres necesidades que llevan a tres motivaciones: -achievement .., poder y afiliación; y estasnecesidades se perfí an: 1. Con una naürraleza básica que necesita un tipo de sanstaccíon: 2. Con unacualidOO de surgimiento (pensamientos y senumíentos). y 3. Con unos modelos de conducta.

203

coherentes con las aptitudes que percibimos en nosotros mismos. Por otraparte, las autopercepciones estarán delimitadas en función de unas necesida­des básicas. como las señaladas anteriormente, y del ambiente social en queuno se mueve, pues también las relaciones interpersonales -definidas por lacultura del grupo- influyen en la valoración de determinadas situaciones, enlos obje1ívos propuestos y, por tanto, en el rendimiento laboral.

Como resumen y ampliación de todo lo visto sobre motivación y conductahumana, McClellan y Atkinson han ido perñlando un modelo, complementariodel antes visto, que podríamos definir con las siguientes ideas:

1. Los adultos tienen una reserva de energía.2. Tienen también un número básico de «motivos. o «necesidades» que

pueden ser canales por donde fluya la energía.3. Cada persona es una «cultura», tiene sus propios motivos, debido en

parte al uso.4. Los motivos se actualizan.5. Las situaciones hacen aparecer unos motivos.6. Cada motivo conduce a diferentes tipos de conducta.7. Cambiando lasituación característica o estimulo, surgen o se actualizan

diferentes motivos y, por tanto, diferentes modelos de conducta (38).Sobre estas bases deberá anotarse cualquier teoría acerca de satisfacción

en el trabajo, sobre todo en sus planteamientos más psicológicos, aunque lainfluencia de la Psicología Social y de la Sociología puede llevar el estudio porotros derroteros.

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205(1) Korman.oc ct.. p. 23

Hemos visto en la lección anterior los factores básicos de la motivación, o loque es igual, un conjunto de necesidades que consideramos que son en últimainstancia los móviles de la acción individual. y sobre ellas algunas elaboracionesteóricas, culminadas con el modelo de McClellan y Atkinson.

Para conseguir estudiar la satisfacción nos basaremos en las diferentesteorías que integran de una forma o de otra los factores básicos mencionados.Pues la satisfacción consistirá en el logro de los objetivos propuestos, de lamisma forma que la insatisfacción o frustración vendrá por la prolongación delestado de necesidad, sobre todo en la medida en que el individuo ha puesto losmedios oportunos para satisfacerla.

Nuestro interés es el estudio sociológico de la satisfacción, o sea, analizarcuando, cómo y porqué los grupos están o no satisfechos ..De todas formas, lasnecesidades se sienten siempre individualmente de inmediato, y los plantea­mientos colectivos suponen una extrapolación peligrosa, aunque necesaria.Pero no debemos olvidar que todo lo referente a la satisfacción está siempre acaballo entre la Psicología y la Sociologia, porque también la indagación indivi­dual es incompleta, ya que, como vimos al repasar los factores básicos de lamotivación, una buena parte de ellos son sociales.

En la realidad nos encontramos con tres formas de estudiar el problema de lasatisfacción en el trabajo En primer lugar, desde el lado de la Psicología,intentando aproximarnos a las caracteristicas individuales que influyen en laconducta individual, o sea, se trata de averiguar cómo las diferentes formas delcarácter dan lugar a distintos tipos de conducta laboral. En segundo lugar,podemos referirnos al estudio de las características del ambiente social y fisicoque influyen en la conducta; estamos en el campo de la Psicología Social, ocomo indica Korma n, de la Psicología de las Organizaciones, que es el área másmoderna de la Psicología Industrial y «trata del influjo de la organización ydemás factores ambiental es sobre la conducta y satisfacción laboral y del modocomo pueden modificarse estos factores para aumentar el' rendimiento y lasatisfacción» (1). Y, en tercer lugar. tenemos el enfoque sociológico que centra

20. EL ESTUDIO PSICOLOGICODE LA SA TISFACCION

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. (~) w. S. Nen. El trabajo. el hombre y la sociedad (Buenos Aires. Paidós. 1972), pp. 96 ys¡gufen tes.

(3) Ibídem, pe, 126-129.(4) Ibldem. pp. 129-131.(5) lbidem. p. 132.(6) Ibídem. oo. 133-154.

206

Partimas del trabaja como una faceta fundamental de la vida humana. Surealización está implicada con un encuadre motivacional muy complejo en queno nos es fácil llegar a unas conclusiones claras y definitivas. Esto ha llevadoa algunos autores como Neff a plantear la actividad psicológica humana comoalgo «esendalrnente transaciona/. es decir, que siempre nos encontramos conuna interrelación muy compleja entre ciertas caracteristicas del organismo yciertas caracteri sticas de su medio o ambiente» (2), siendo, además, muy difícilpenetrar en la naturaleza exacta de esta interrelación.

Para estudiar las teorias psicológicas sobre el trabajo podríamos acudirtambién a los psicoanalistas. que consideran los instintos como fuente demotivación, o lugar prtrnano de la «energía pstquica» (3); Y suponen, en gene­ral, que la conducta laboral del adulto puede interpretarse por la manera en Quelas tempranas crisis de la interacción entre el niño y sus padres moderan losprocesos afectivos (4). Pero tanto Freud como sus seguidores no han dedicadocoherentemente sus esfuerzos a abordar la cornplejdac del problema del traba­jo, sino que más bien han planteado interesantes interrogantes sobre la influen­eiade los insti ntos, las experiencias tempranas y la misma cultura en la realiza­ción más o menos satisfactoria de las tareas (5).

La preocupación de los psicólogos por la conducta laboral se ha centrado enproblemas mucho más prácticos. En primer lugar, han estudiado la conductavocacional como un área relativamente autónoma de la actividad vital (6), aun­que sin menospreciar las exigencias del medio ambiente. Igualmente ha tenidopara ellos grqn importancia la conceptualización de las relaciones entre trabajo y

. personalidad en general, que guardan vinculación con otras relaciones en eltrabajo. No han abandonado tampoco la experiencia infantil como modeladora

Bases para un planteamiento psicológicode la satisfacción

su atención en los grupos y en los diferentes factores que influyen en laconducta de los grupos de trabajo.

Pero diferenciar las aportaciones dela Psicología Social yde la Sociología enla comprensión de la satisfacción no es tarea fácil; al contrario, es muy dificil, porno decir imposible, distinguir -incluso desde un punto de vista teórico-- lainfluencia que el ambiente social (grupos o cultura) tiene tanto en los individuoscomo en los gru pos. Por ello, vamos a referirnos, en un primer apartado, alsentido psicológico de la insatisfacción o írustracón. concretándonos en susformas yen los diferentes tipos de reacción ante ella. Posteriormente, veremosconjuntamente las teorías sobre la satisfacción laboral que se enmarcan en elcampo de la Psicología Social y la Sociología.

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207

(7) Fernández de Luco: Ex/to y fracaso: análisis de las reacciones ante la frustración (Santander ...Boletín de Sociología de la Empresa....numo3. 1979. pp. 2-4). La cita es. en buena parte. textual,dejando para un apartado final el comentario.

(8) Ibídem. p. 2. A veces simplemente ..demora .. el suceso que se espera y desea. Es lafrustración por demora. como cuando esperamos impacientes al camarero en un restaurante sin queacaben de atendernos.

(9) Ibídem. pp. 2 y 3.

Pu ede decirse que tenemos una vivencia o estado anímico de fracaso ofrustración cuando alguno de nuestros deseos. necesidades. impulsos o pro­yectos no alcanza su meta porque hay un obstáculo o barrera que se interponeentre nuestro de seo (es decir. nuestro yo) y la meta u objetivo a lograr. Esevidente, por lo tanto. que en una frustración intervienen tres tipos de elemen­tos: un YO que desea, necesita, busca. etc.; una BARRERA u obstáculo queimpide los propósitos del yo (8); un objetivo o META que se desea y. busca.

Vamos a njamos. en primer lugar, en la barrera, que constituye en ciertosentido el e lemento más externo y objetivable de la frustración. Para analizarla eintentar construir una tipología. podemos considerarla: a) activa (si es capaz detomar por sí misma la iniciativa) oossive (si tan sólo se limita a estar y a impedircon su presencia nuestra acción), y b) interior o exterior, según el obstáculoesté en nosotros mismos o fuera. Combinando ambos criterios tenemos lasigui ente clasi tj cació n, que nos indica diferentes tipos de frustración (9).

Principales tipos de frustración y dereacciones ante ella

de la conducta laboral, aunque no le han dado el valor preponderante de lospsi coanali stas. Y, finalmente, se han preocupado por la influencia del medioambiente, aunque, lógicamente, han sido los primeros problemas mencionados-más personalizados los que han atraído fundamentalmente su interés.

En esta perspecüva hay que colocar el estudio de la satisfacción en eltrabajo. Pues la realización de cualquier tarea depara éxitos y fracasos, alegríasy tristezas, satisfacciones y frustraciones. Igual ocurre con los diversos camposde la vida ordinaria, en la familia, en el descanso. en las relaciones sociales. Perono se trata sólo de que somos receptores positivos de la satisfacción o eldisgusto; la vida laboral, con su cornoiejoao, nos hace sujetos activos y pasivosde nuestra satisfacción y de la de los demás. En cualquier caso, es indudableque buena parte de la conducta que desarrollamos en el quehacer cotidiano dela empresa, está producida e impulsada por nuestras reacciones frente aobstáculos. barreras e inconveruentes de toda índole; y que esto mismo sucedetambién a quienes nos rodean. nos mandan o nos obedecen.

Vamos a centrar nuestra atención en las causas principales de satisfacción oinsatisfacción personal en el trabajo y en una tipología de caracteres que nosindique las posibilidades de satisfacción y eficacia. Seguiremos muy de cercados apartados de un artículo publicado por el profesor Fernández de Lucotitulados Principales tipos de frustración y Reacciones ante la frustración (7).

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(10) Ibídem.p. 3.(11) Cfr. Rosenzweig: Test de frustración (Buenos Aires. Editorial Paldós, 1968).

208

Hay que decir de inmediato Que, desde un punto de vista osicoióqrco, laintensidad con que se «vive» la frustración se presenta. en orden creciente, deltipo 1 al tipo 4. De tal manera Que genera más tensión y malestar (9) el fracasopersonal (tipo 2) que la avena inesperada (tipo 1), la lucha y confusión interior(tipo 4: no sé lo que quiero; no hay manera de ser feliz y estar contento) que laprohibición exterior (tipo 3) y ésta, que los dos supuestos anteriores 1 y 2.

En cuanto a las consecuencias o coste psicológico de la frustración puededecirse que: a) Cualitativamente (es decir, en cuanto a su índole y naturaleza)los efectos psicológicos más visibles suelen ser: la tensión interior, es decir, laansiedad Que se manifiesta en un estar nervioso, inquieto y necesitado dedescarga y relax: y las conductas imprevistas. sin finalidad aparente quizá, nosiempre explicables y a menudo desproporcionadas, poco adaptadas e inclusonegativas para el sujeto (reacciones de autodestrucción); y b) Cuantitativamentedependen en su intensidad (los efectos de la frustración): tanto de la importan­cia objetiva que el sujeto atribuye al suceso; como de la misma índole delindividuo, es decir, de su entrenamiento personal y su umbral de tolerancia a lafrustración; con la particularidad de que una persona normal y de buena saludmental tiene un nivel alto de tolerancia de manera que los fracasos no leautodestruyen a través de las reacciones que provocan (10).

Con laanterior clasificación de Fernández de Luco y sus posteriores comen­tarios, hemos llegado a una tipología clara y definitiva de la frustración, con unasdimensiones tan inmediatas como activa-pasiva y exterior-interior. Pero elinterés de la Psicología se centra más bien en el conocimiento de las reaccionesindividuales ante los obstáculos.

Según Rosenzweig .las reacciones que se desencadenan ante la frustraciónvienen impuestas: por el predominio que tiene en nosotros el tipo de agresivi­dad dominante, y por la preponderancia que ejerce en este momento la presen­cia dominante del OBSTACULO, del YO o de la META que se quiere alcanzar(11) .

Cuadro 20· 1. Tipos de frustración.

.quiero.

Tipo 3.-Alguien me impide las Tipo 4.-Situación conflictiva: lacosas. oposición esta en mis propios de­

seos. afectos, etc.: quiero y no

Activa

Tipo 2.-lmposibiHdad mia fun­cional: «no alcanzo ...»

Tipo 1.-Una avería mecánica.por ejemplo.

Pasiva

InteriorExteriorBarrera

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209

( 1~ Fernárdez de tuco. oc. C~.,p. 3.(13) Salvador Escala: PS/cologia para directivos (Bilbao. Ediciones Deusto, 1973).

En efecto .Ias respuestas que damos ante la contrariedad y el fracaso tienenestos dos tipos de componentes:

a) Por un lado, un componente de agresividad. Es obvio que la reacciónmas visible en nosotros y en los demás cuando algo no sale es la aqresión. Peroésta -la agresión-- puede tener dos direcciones: hacia fuera (extrapunitiva),culpamos a los demás, les pedimos cuentas, etc.; hacia dentro (intrapunitiva),nos vemos responsables de lo ocurrido, nos culpabilizamos, etc. Sin que faltentampoco ocasiones en las que la agresividad que desarrollamos es mínima.(impunición).

b) Por otro lado. hay en las conductas que comentamos un segundocomponente que puede venir motivado

Por el OBSTACULO. cuando éste domina el cuadro, atrae hacia sí nuestrasreacciones, concentra nuestra atención, etc .. impidiéndonos quizá la bús­queda de otras alternativas; tal sería, por ejemplo, el caso de quien encontrandouna barrera en su camino se centra en su ataque o en su contemplación'expectante, sin que ni en uno u otro caso el sujeto tenga flexibilidad paraencontrar otras soluciones al caso, otras alternativas, otros caminos quizás quele Heven a su meta.

Por el prop o YO, en cuanto que, producida la frustración. la tensión queéste vive le implica en el suceso, siendo de tal modo su protagonista quelo de menos ahora es el inconveniente surgido y el objetivo que se pierde ... ,lo importante ahora es la bummecio» del yo, la contrariedad surgida, lamarginación experimentada. etc. Tal sería, por ejemplo, el caso de quien ha­biendo mandado algo, al ver que no se le obedece, vive con fuerza y ante todo elhecho de no haber sido obedecido, pasando a un segundo plano de importanciael contenido en sí de la orden. Lo de menos ahora es lo que se ha dejado dehacer ... , lo importante es que no se le ha tomado en serio a él. La necesidad decedefender el propio ve» es lo que ahora domina la escena.

Por la META que se persigue, en cuanto que ésta no se abandona y elindividuo se desinteresa quizás del obstáculo y no implíca su yo en la situación,sino Que a la vista del problema surgido. lo plantea, lo estudia y busca elrnorneoto dP. resolverlo de manera Que alcance sus objetivos (12).

Combinando ambas series de componentes. tenemos la siguiente tipologíacuadro 20-2 de reacciones ante la frustración, adaptada de Rosenzweig yEscala (13).

Los propios comentarios de Fernández de Luco se ajustan a la descripciónde cada una de las nueve formas de reacción ante la frustración. El enfoque decada uno de los tipos es en cuanto a su consideración de empresario. Pero elplanteamiento teórico de la tipología es aplicable a los diferentes roles de laempresa. no sólo a los directivos.

Veamos estos tipos:El «gritón» (1) es. por ejemplo, ese tipo de c'jefe» buena persona en el fondo

que tiene unos «prontos» violentos, a quien la gente esquiva en esos momen­tos ... y a quien no se le hace demasiado caso. entre otras cosas y sobre todoporque las cosas se le pasan pronto. En realidad, muchas veces da palos de

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210Cuadro 20-2. Tipologia de las reacciones ante la frustración

Actúa persiguiendosus objetivos. Es di­p~omático y ondulan­te. Sin aristas peroseguro. Consigue lacolaboración de losdemás.

No le importa la fina­lidad. sino la opiniónque se t EJ) ga de él.Acude a defender suprestigio ante todo.

No toma partido.Elude ccrnprome­terse. Se adapta. es­perando a que eltiempo resuelva lascosas.

IMPUNIDAD(fuera de res­puesta agresiva).

VII.-EXPECTACION VIIi. AUTO PRES- IX.-HABILIDADTIGIO SOCIAL

Obsesionado por al­canzarel objetivo. notiene coraje paraafrontarlo con deci­sión.

Yo herido pero intro­tenso. sin disparar­se. Irritat vo y sus­ceptible.

Ans iedad y so rpre­sao Inhíbición de laconducta. Coarta­eón del impulso.

Realizador. Perseve­rante. Se proponeobjetivos a largo pla­zo Objetivos que noabandona. Dominioo superación de losobstácu los.

Aqresivo. Muy sen­sibilizado a las pegasy obstáculos

Irritabilidad. Des­carga colérica Sin fi­nalidad dirigida.

II.-MANDAR-EXIGIR III.-IMPULSARl.-GRITARAGRESIVIDADEXPRAPUNITIVA(heteroagresión) .

VI.-OBSESIONIV.~REOCUPACION V-MALHUMOR

PERSISTENCIADE LA NECESIDAD

'EGOOEFENSADOMINIODEL OBSTACULO

AGRESIVIDADINlRAPUNITIVA(inuaaqresíón) .

ciego y no resuelve las cosas. Psicológicamente suele ser una persona prima­ria, es oeor, que sólo le afectan los estímulos, mientras éstos están delante.Cuando por el contrario están distantes u ocultos, nuestro hombre se olvida deellos y abandona la consecución de sus metas. Como jefe es poco resolutivo yeficaz.

El «exigente-mandón» (11) es un tipo de persona peligrosa, en cuanto se dafácilmente por aludido y los fracasos los multiplica por dos: la no consecución dela meta y su propi o quedar en evidencia. En este sentido es temible y confacilidad hace víctimas. En la empresa es un hombre poco querido. Aun cuando.eso si. se hace obedecer.

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211

(14) Fernandez de Luce. op. ot., p. 4. Seguimos textualmente sus comentarios.(15) Cfr. Tumar: Exp/oring (he Industrial sutxiutur« (London. Mac Míllan. 1971).(16) Parker y ores: The Sociology o, tnaosuv. op ot., p. 155.(17) Ibidem. pp. 156-158.

Para algunos autores, como Turner, el sociólogo industrial debe intentardescubrir los caminos en que la gente define sus posiciones en la vida detrabajo y aprende a manejar los símbolos (15). Sabemos que hay una experien­cia genérica subjetiva del trabajo. que se manifiesta en una evaluación delmismo como actividad social o institución, y otra más concreta relativa a nuestraexperiencia personal en el desempeño de unos roles de trabajo particular (16).

8 análisis del primer tipo de experiencia esta relacionado con dos concep­tos bási cos: la ideología y los valores. Todos tenemos una ideología sobre eltrabajo. que explica fundamentalmente en todo nuestro grupo social. las actitu­des, creencias y opiniones sobre el trabajo y en buena parte justifica la distribu­ción del poder social. Igualmente tenemos unos valores que hemos hechonuestros durante el proceso de sodalización general y de entrenamiento con­creto para la vida del trabajo en la empresa (17).

Por otra parte. tenemos el análisis de la experienda subjetiva de los roles detrabajo, que incluye la referencia a temas tales como: actitudes. motivación ysatisfacción (ordenándolos de más a menos general). Las actitudes ante eltrabajo hacen referencia al enfoque general que la persona tiene ante su :rabajo.como resultado de los valores que comparte con el grupo. La motivación se

La experiencia subjetiva del trabajo

El -ímpursor- (111)es un jefe nato. Tiene sentido de la realidad. De hecho nove «amenazas». sino «problemas» que es necesario plantear y resolver. Yalgomuy importante: internamente se distancia de las cosas, en cuanto que no se veenvuelto en ellas de un modo paranoíde (que es lo que ocurre en los tipos11y V). Psicológicamente es secundario. es decir, los estímulos le afectan auncuando no estén presentes, lo que se traduce en una capacidad de esfuerzoperseverante en el tiempo.

El «hábí I social .. (IX) es un tipo de jefe interesante sobre todo en coyunturasy situaciones difidles que exigen la presencia del negodador paciente.

El resto de los tipos (del IV al VIII) son poco eficaces como sujetos conresponsabilidad de dirección dentro de la empresa. De hecho el VII y el VIIItienen un estilo de «dirigir» que consiste en no (,dirigir» ... y en dejar que lascosas se solucionen por sí mismas. El VI es un poco más eficaz y los IV y Vañadirán probablemente a su poca efectividad toda una serie de cuadrospsioo-somáticos (desde la úlcera de estómago al asma) (14).

Con la tipologia descrita estamos plenamente inmersos en el campo de laPsicoiogía. Antes de meternos de lleno en un planteamiento más sociológico dela satisfacción, nos interesa referirnos a la experiencia subjetiva del trabajo y veralgunas ideas sobre la superación individual de la frustración según McClellan,ambos temas límites entre la Psicologia y la Sociología.

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(18) Ibídem, pp. 159·161.(19) D. Mc e 1e1la1:El motivo de realización puede aesetroueae. en MOlJvaclon (Bllbl\_O.. Ed

Deusto, 1980), p. 49. Explica las técnicas fundamentales empleadas en algunos programas de apír­cacon de esta tesis.

(20) bídem, p. 55.(21). Parker. op. cít.. pp. 161·162.

212

refiere a los factores que hacen tender hacia ciertos fines a través del trabajo.Finalmente, la satisfacción, que es normalmente lo más específico, es funciónde la discrepancia entre lo que una persona espera o piensa obtener de la tareaque realiza, y lo que actualmente experimenta en su situación de trabajo (18).

Una teoría coherente sobre las actitudes y motivos que hacen superar elfracaso o la frustración en las actividades económicas es la de McGregor sobrelos deseos de realización. Aunque sus ideas se han dirigido especialmente alccmportaniento de empresarios y líderes sociales mantienen el suficientegrado de generalidad como para ser aplicados a todas las personas. La ideafundamental-como vimos anteriormente es que todos los individuos sien­ten un deseo de hacer las cosas bien, de alcanzar el éxito. Pues bien, numero­sas experiencias recientes han confirmado que, en contra de lo que inicialmentese consideraba. es posible llevar a cabo.una tarea de formación y desarrollo dedicha motivación (19). Las consecuencias inmediatas de esta tesis en el campoindividual son claras, pues se puede conseguir prácticamente que se dupliquela «tasa de actividad» para superar los obstáculos, con las correspondientesconsecuencias sociales (planes de desarrollo, nuevas actividades empresaria­les, etc.) (20).

Con esta referencia somera a la experiencia subjetiva, terminamos esteapartado sobre el estudio psicológico de la satisfacción en el trabajo. Losestudios más recientes, como señala Parker, han intentado identificar el gradode satisfacción en función del tipo de ocupación, de la aparición de algunosfactores ambientales (autonomía. trato personal, etc.) y de diferentes atributospersonales o sociales (21). Pero dejaremos para los próximos apartados unestudio detallado del tema, con enfoque más cercano a la Sociología que a laPsicología.

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213

(1) Korrnan, PsicofoQíade la industria v de las oroaníZ8Ciones. oo.. cit.. O.301. Sei\ala Que las dosvariables depenáentes más rrnportantes en Psicologla Industrial son el renoimrento y la scustaccónlaboral, y Que los psicólogos se proponen conocer y controlar los factores que influYf:n en estasvariables.

(2) leví-Leboyer: Psioología de las organizaciones (Barcelona, Planeta, 1975), p. 73. Despuésde repasar numerosas experiencias de Kahn, Brayfiel, Crocken. Vroom, Katzell. Indik y Triandis.Pepinsky, Morse, Aeimer, Argyle y Likert. concluye: ..1.°; El grado de satisfacción de los trabajadoresno es un indce Quepermita predecir su productividad, y 2.°: Aumentar la satisfacción no constituye unmedo sencillo de aumentar el rendimiento ...

(3) Ibidem, pp. 77 y 78.

8 esuoo de la satisfacción en el trabajo ha tenido desde hace años un graninterés para los científicos sociales; muchos de ellos han ido buscando larelación entre satisfacción y productividad. Parece de sentido común que unapersona más satisfecha en su trabajo realice mejor su tarea y viceversa; sinembargo, la complejidad del fenómeno de la satisfacción hace que esta hipóte­sis sea ya, en una primera aproximación, inadmisible (1). Podemos adelantar,desdeel comienzo que las investigaciones más recientes nos permiten afirmar que:no existe relación directa entre cantidad y calidad del trabajo y satisfacción (2), yque sí hay correlación de la satisfacción con la estabilidad de la organización(absentismo y rotación del oersonat o «turnover») (3).

Tanto la satisfacción como la productividad son tenómenos cuyas causasson complejas y numerosas, y su interrelación no es, por tanto, fácil de definir,pues incluso algunas variables localizadas que pudieran influir sobre los dosfenómencs tienen una acción compleja, actuando sólo en ciertas situaciones; detal manera que incluso la negación de la relación entre la productividad ysatisfacción no debe hacerse de una manera tajante.

N uestro objetivo en este apartado se dirige a conseguir una comprensiónamplia y profunda de lo que es la satisfacción, y para ello debemos ir viéndolaanaliticcmente. Es importante esclarecer si existe un tipo único de satisfacción ovarios, e igualmente debemos delimitar si el trabajo produce unas satisfaccio­nes j nternas o inmediatas (el trabajo en sñ, que podría ser interesante distin­guir de otras más vinculadas a las recompensas obtenidas con el fruto deltrabajo.

21. TEORIAS SOBRE LA SA TISFACCION

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214

(4) Ibidem.p. 79.(5) Ibidem.p. 81.

Las investigaciones por este procedimiento, han dado lugar a la llamadateoría de la satisfacción generar Se corresponde con los primeros estudiossobre la satisfacción en el trabajO realizadas por el Survey Research Center, deMichigan, con resultados confirniados posteriormente, entre otros. por MichelCrozier en Francia. Parten de cuatro dimensiones de la satisfacción definidas apnori: la satisfacción en la tarea realizada, la implantación en la empresa, lasatisfacción debida al salario y al estatuto profesional, y la Que proviene de lapertenencia al grupo (5).

Para su realización práctica se procura que mediante un test de preguntasdirectas cerradas . los trabajadores entrevistados se definan personalmente conrespecto a cada una de las dimensiones consideradas. expresando claramentesus actitudes. de forma que. posteriormente pueda hacerse con grupos homo­géneos de entreví stados un análisis factorial de las correlaciones.

Los resultados hasta ahora obtenidos vienen a confirmar que existen rela­ciones substanciales entre los diferentes aspectos considerados de la satisfac­ción en el trabajo. llegándose incluso a sugerir la existencia de un factor general

a) El método directo

Métodos de Investigación de la satisfacción

Para estudiar los componentes de la satisfacción y la estructura en que seorganizan las distintas partes. puede acudirse a tres métodos que cubrenlógicamente las posibilidades de acercarse al problema: el método directo o deanálisis de las actitudes expresadas, de las alegrías y de las quejas; el métodoindirecto. fundado en el análisis de los buenos y malos recuerdos, y el métodocomparativo. que profundiza mediante la comparación a diferentes niveles: indi­vidual, sodal y de tipo de organización. Vamos a repasarlos separadamente conbase en las experiencias concretas en que se han llevado a la práctica. La criticapostenor nos señalará los limites de su aportación.

En cualquier caso, vale la pena insistir en que no debe partirse de unavaloración negativa del trabajo. Existe mucha gente satisfecha con la tarea querealiza. Nos indica Levi- Leboyer, casi en tono anecdótico. que en una encuestarealizada hace años en Francia sobre lo que haría un grupo de profesionales enel caso de que estuvieran en libertad de tomar el retiro conservando su salario,sesenta y siete cuadros superiores de cada setenta respondieron que preferi­rían seguir desempeñando la misma actividad profesional (4); y esto es así.porque el trabajo da unas ventajas psicológicas profundas, que superan la merapercepción económica. Tenemos también en este sentido la experiencia. únicaen su género, de la empresa japonesa, que cumple unas funciones afectivaspara nosotros difíciles de imaginar.

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215

(6) Korman. op. cit. p. 311. NOS plantea. desde otro punto de vista, que -las personas quepuntúan alto en una dimensión de la satisfacción laboral. tienden a puntuar alto en las demás, lo queconduce a la conclusión de que es váldo afirmar que una persona está "generalmente satisfecha consu trabajo" ".

(7) Levy-leboyer. op. eit., p. 84. Ambos efectos reflejan la influencia de los valores del entrevis­tado en sus respuestas.

(8) F. Heaberg: Work and tne nature of man (London. Crosby Lockwood, Staples. 1974). Es laexposición más clara de sus astucioso

(9) F. Herzberg: Una vez más: ¿Cómo motivar a los trabaíadores?, en Motivaci6n (Bilbao.Ed. Deuso, 1980), p. 11. Empieza el articulo mostrando Que la forma tradicional de motivación (losK rrA, dar una patada en el rasero), no es adecuada, sino que debe instalarse un -generador .. en eltrabajooor.

Se ha llamado también método de los incidentes críticos o teoría bitectotistde /a satisfacción. Las principales investigaciones en esta linea han sido lleva­das por Herzberg, que toma como punto de partida la experiencia de que sondistJntas las respuestas segú n se pregunten las razones de la satisfacción o dela insatisfacción; considera, además. que deben evitarse los defectos vistos enlas preguntas directas.

En este método, siguiendo la técnica de los incidentes críticos utilizada porFranagan para el análisis del trabajo. se pide a los entrevistados que cuentenacontecimientos concretos en los que se han sentido excepcionalmente satis­fechos o insatisfechos de su trabajo.

Las investigaciones de Herzberg le hicieron concluir que son distintos eindependientes I~ factores que contribuyen a la satisfacción y los que provo­can insatisfacción (8). «Se deduce, por tanto, que estos sentimientos no sonopuestos entre sí, ya que según estudiemos la satisfacción o la insatisfacción enel trabajo los factores a considerar son completamente diferentes» (9). Cuandose trata de comprender el comportamiento de las personas en el trabajo nopodemos quedarnos en el simple juego de palabras, sino que estamos ante dosconjuntos de necesidades humanas que deben analizarse por separado.

b) El método indirecto

I

de satisfacción: análogo al factor general de inteligencia de Spearman (6). Lainsistencia en la presencia de un factor general de la satisfacción. porendma delas satisfaccion es especificas. no es irrelevante, pues puede -por ejemplo­condicionar la forma de la política de personal de una empresa.

Algunos han criticado este método de investigación. indicando que losresultados obtenidos con su concurso no podían ser de otra entidad. En efecto.la técnica de la encuesta directa empleada para investigación de sentimientosda lugar a que se produzca lo que los sociólogos han llamado desde hace añosel efecto halo. que conduce a dar a todas las respuestas la misma tonalidad. enfunción de la situación anímica del entrevistado en ese momento. Igualmente,puede darse en el cuestionario el efecto aquiescencia. que lleva a responder alas preguntas en términos generales de aprobación. según se entiende desea elencuestador (7). Ambos problemas suponen una dura critica al método directode investigación de la satisfacción laboral y nos señalan sus limitaciones.

I

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216

Condiciones~~ de Trabajo

Reconocunienro de Mériros

Gusto por el Trabajo

Responsabilidad

Promoción

..~;.. ~§§)'olluca de la "..

:Vil a,,~~;,~""'~~" ...~

LogrosIIt 1:' 10 C1(, ~ %OVó10 %.JO 0-0 20""0

A~titud,es ,"Ir.sAcliludes bajds

- ...--Motivos de Satis/acción e ln-salis/tlcción (Herzberg)

Nos encontramos, en primer lugar, con unos factores de satisfacción omotivadores que son intrínsecos al trabajo y pueden concretarse en: el deseode realización o logro, la estima ajena, el gusto por el trabajo, la responsabilidady la promod6n. Todos estos factores fueron citados con más frecuencia alpreguntar los acontecimientos agradables.

Por el contrario, los determinantes citados de la insatisfacción llamadostambién factores higiénicos, fueron: la política de la compañía. la vigilanciaexcesiva, los satanes y las condiciones de trabajo. Vemos que todos ellos sonextrínsecoo al trabajo, están en el entorno del puesto de trabajo.

El siguiente cuadro nos resume los porcentajes obtenidos por Herzberg ennumerosas investigaciones y puede servirnos como síntesis de su apor­tación (10),

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(10) Díslingue también Herzberg entre factores con influencia de corta duraciQ.ny de largaduración. De forma Que el cuadro puede completarse haciendo unas franjas más anchas que otras. en.Herzberg, Wor#cand tne nature of man, op. cit., p. 73.

(11) Herzberg: Una vez más: ¿Cómo motlllar a Jos trabajadores?, op. cít., pp. 13·17. IndicaHef'zberg que no es ampliar las tareas en cantidad, horizontalmente, sino sobre todo en respoosaoiu­dad, verticalmente; y señala la necesidad de que los directivos den una serie de pasos para conseguiraVMZ~ hacia el ...íob ervcnrnent .. , que debe ser una función permanente de la dirección.

(12) levy-leboyer. ce. ot., p. 88. Hace ver ..que los estudios que analiza. presentanpor lo menos seis ex capciones a la regla enunoada. Cinco factores del contexto suelen mencionarsecontribuyendo a la satisfacción y un factor de contenido se menciona más trecuenternerre contribu­yendo a la insatisfacción ...

(13) Herzberg: WOfdand the natura ofman, op. cit., pp. 92·129. En la verjficación de su teoria nos¿porta los resultados de difefentes estudios realizados con diversas muestras de profesionesdistintas y en dferentes fugares, que sintetiza en cuadros como el expuesto anteriormente. Lavariación en importancía de los laQores que seneta ya es llamativa y lO serra más con cambiosrulturales más bruscos.

(14) Levy- Leboyer, op. cn., oo. 91 y 92.

Se ha con cretado en la teorla de lasdiferencias y funciones individua/es y hasurgido como oonsecuencia de las criticas a las investigaciones realizadas porlos dos métodos anteriores. Parte, por tanto, de que «para hacer progresarnuestros conocimientos sobre la satisfacción en el trabajo, es preciso abando­nar la investigación de un modelo teórico universal y, partiendo de un punto devista totalmente dferente, examinar las condiciones en las que se desarrolla lasatisfacción o insatisfacción y sus correlaciones a nivel de absentismo e inesta­bilidad .. (14).

e} El método comparativo

Las conclusiones obtenidas de esta teoría pueden concretarse genérica­mente en dos: 1. Que para aumentar los motivos de la satisfacción no essuficiente quitar los de insatisfacción, y 2. Para conseguir una realizaciónmotivadora del trabajo debe ponerse énfasis en el contenido del trabajo, enri­queciendo las tareas realizadas (job enrichment) (11).

La crítica a la teoría de Herzberg es, en primer lugar, una crítica al métodoutilizado; pues, como es fácil de comprender, al referirnos a los buenos recuer­dos es lógico que destaquemos nuestra participación, mientras que en losmalos recuerdos solemos poner en primer lugar las circunstancias externas y laparticipación de los demás. Por otra parte, los resultados empíricos obtenidos,incluso por el mismo Herzberg, no son tan claros (12). Y, finalmente, puedeacusarse a la teoría bifactorial de ser excesivamente simplista para estudiar unarealidad demasiado compleja; es difícil reducir a dos categorías tan diferencia­das la satisfacción y la insatisfacción; y por otro lado, podríamos concluir conunos factores motivadores y otros higiénicos muy distintos (13).

La aportación fundamental de Herzberg ha sido estimular la investigaciónsobre el contenido del trabajo, al resaltar la importancia para los miembros de laorganización de los factores internos. Sus ideas pueden incluirse, en esesentido, junto a la aportación optimista de Maslow con su teoría sobre laJerar­quía funcional de las necesidades.

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(15) Cfr. A, Lucas: SOCiología. op. cit.. po. 159·161(16) Korman, op, clt , p. 160, Estateoría es coherente con las teorías del incentivo. y defiende

-como nos dice el mismo Korman (p. 148)- que una persona está satisfecha cuando consigue loQue ella quiere, y Quecuanto más importante es para ella lo que quiere. mas satisfecha estará alconseguirlo y más insatisfecha si no lo obtiene.

(17) Ibídem, p. 151, De esta forma "si un puesto de trabajo satisface el interés. los deseos yeXigencias del grupo de referencia de una persona, ésta aceptará ese empleo y se considerarásanstecna-

Conviene que repasemos un conjunto de conclusiones muy concretas yparciales, que se han ido sacando, fruto de numerosas investigaciones y tam­bién resultado de una acumulación de experiencias y datos. Antes vamos a darunas ideas generales de las teorías más en boga que nos pueden orientar en lasposibles explicaciones de las conclusiones enumeradas,

De acuerdo con Korman puede considerarse que -junto a la teoría deHerzberg-- son dos las explicaciones importantes sobre la satisfacción en eltrabajo, que pueden integrarse en un esquema relativamente coherente. Estasdos explicaciones pueden condensarse de la siguiente manera:

1, Teoría de las necesidades seosces: La satisfacción es una función delgrado en que las necesidades personales del individuo están cubiertas en lasituación laboral (16),

2, Teoría del grupo de referencia social: La satisfacción laboral es funcióndel grado en que las características del puesto de trabajo se ajustan a las normasy deseos de los grupos que el individuo considera como guía para su evaluacióndel mundo y para su definición de la realidad social (17).

La integración de las dos teorías puede hacerse en base a considerar comoconcepto fu ndamental el de coherencia, que integraba la teoría de la motivación.Segú n la teoría de la coherencia .• das personas parece que se encuentransatisfechas con aquellos trabajos que son coherentes con los conocimientosque tiene de sí misma y de los demás, Por tanto, en el grado en que unasituación esté de acuerdo con el concepto que una persona tiene de sí mismaen relación con su capacidad para ser competente y satisfacer sus necesidades.en ese grado esa persona se considera satisfecha. De modo semejante, en el

Algunas conduslones empiricas sobre la satisfacción

•

En la práctica se ha acudido a comparaciones en términos de tres grandescategorías de variables: las profesiones (liberales, empresarios, cuadros, obre­ros especializados, oficinistas. etc.), los sectores de organización (impresión,textil, química. hostelería, automóvil, etc.) y las diferencias individuales (edad,nivel de educación, sexo, etc.).

En el apartado siguiente expondremos algunas conclusiones a las que se hallegado, utilizando sobre todo el método comparativo, Pero estamos ante afir­maciones cuya relevancia es muy difícil determinar ante la falta de una teoriaintegradora (15).

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219

( 18) Ibídem. p. 162.(19) Ibídem, pp. 165·172. Cfr. Parker: The SocioJogy of Industry, oo cú.. pp. 61 Y62. La acurnuía­

ción de datos proviene de diferentes estudios,la mayoría podrían encuadrarse en lo que hemos ltama­do antenormenle método comparativo.

(20) lbídem, p. 301.

En Psícología Industrial suelen utilizarse como variables dependientes fun­damentales el rendimiento y la satisfacción laboral (20). Por eso interesa mucho

Satisfacción laboral y rendí miento

grado en que una situación esté de acuerdo con el concepto que el grupo dereferencia tiene de una persona en relación con lo que le es propio y adecuado aesa, en ese grado esa persona estará también satisfecha» (18). En definitiva, elgrado de autoestimación y las normas del grupo son los que delimitan en buenaparte el grado de satisfacción.

Podemos ahora repasar con el mismo Korman (19) algunas conclusionesempíricas a las que se ha llegado con frecuencia sin base teórica. Puedenresumirse en las siguientes. que enumeramos sin comentarios. esquematiza­das en tomo a cinco variables. que podrían denominarse ambientales y tres quellamaremos personales.

Respecto a las vanabtes ambientaJes, las conclusiones son:1. Nivel profesional. Puede afirmarse que cuanto más elevado sea el nivel

profesional, mayor es su satisfacción.2. Contenido del puesto. En la medida en que exista más variación en la

actividad (menos repetítividad) habrá más satisfacción.3. Tipo de liderazgo. Diversos estudios han concluido que el liderazgo

más participativo produce una mayor satisfacción laboral.4. Salario y promoción. Ambas variables se correlacionan positivamente

con la satisfacción laboral.5. Grupo de trabajo. Parece claro que la aceptación por el grupo produce

satisfacción. Menos claro es Que la consecución de los objetivos propuestoshace las interacciones más satisfactorias; y todavía menos, Quesean favorableslas interacciones con actitudes semejantes.

En las variables personales. las conclusiones a tener en cuenta son:1. Edad. Existe una relación positiva entre edad y satisfacción, hasta pocos

años antes de la jubilación.2. Nivel de educación. Dentro del mismo nivel profesional hay una relación

negativa entre grado de satisfacción y nivel educativo.3. Sexo. No existen pruebas que evidencien una relación clara entre

ambas variables. en el mismo trabajo y nivel profesional.De forma más o menos aceptable, la teoría expresada de la coherencia

como integración de lasotras dos (necesidades saciadas y grupos de referenciasocial) ha servido para intentar comprender estas conclusiones. apoyadas-insistimos- fundamentalmente en bases emplricas.

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(21) Ibídem. p. 309.(22) Ibidem, p. 176. Cfr. Wroom. Work and Motivatíon (N. York. Willey, 1964) pp. 229-236.(23) Ibidem, p. 178.(24) Ibídem, p. 179.

Intentamos indicar a continuación de forma clara y concreta el modo dehacer un índice para medir la satisfacción en la tarea y dar algunos ejemplos que. .

Un índice de satisfacción en et trabajo

.conocer el cami no a seguir para alcanzar una idea de las influencias sobreambas variables y de su posible interdependencia.

Anunciábamos anteriormente que, en contra de lo que podría creerse aprimera vista. no es demostrable una clara relación entre la satisfacción en eltrabajo y el rendimiento. Y esto es así porque estamos ante dos conceptossumamente complejos. Concretamente el rendimiento tiene tal naturaleza quees muy di fícíl darle una cali ficación objetiva e incluso su evaluación actúa comodeterminante del mismo rendimiento (21). También la satisfacción laboral esalgo multidimensional, pero hay un cierto acuerdo de que las dimensiones másimportantes de lasatisfacción en el trabajo son: 1) los superiores, 2) el salario, 3)los compañeros, 4) el tuncioñemiento de la empresa y 5) las características delpuesto de trabajo, con posibles medidas de la satisfacción de general acepta­dón. Por tanto, la correlación es prácticamente imposible de calcular.

En 1955 Brayfield y Crockett publicaron un artículo referente a las investiga­ciones sobre la relación entre satisfacción y rendimiento (22), concluyendo quehabía poca o ninguna relación entre las dos variables. Desde ese momento laconclusión pasa a formar parte del patrimonio de la Psicología Industrial y losargumentos empíricos a su favor han sido numerosos. Sella ido así abando­nando la intuición instintiva que esperaba una gran relación.

En función de las ideas expresadas sobre la motivación y la satisfacción,concretadas en el concepto de coherencia, podemos intentar ofrecer una expli­cación de esta situación. Debemos de tener en cuenta, en primer lugar, lacompetencia autopercibida por cada individuo; si es alta, el rendimiento laboralse considerará como fuente de equilibrio y satisfacción; es decir, «en el caso depersonas Que se autooonsideran competentes para un trabajo, su respuestaante la frustración puede ser aumentar su rendimiento» (23) y al contrario, si lapersona tiene una baja autopercepción del rendimiento. Y, en segundo lugar, siel descenso de rendimiento se considera legitimo o no como respuesta a lainsatisfacción según las normas del grupo laboral del sujeto.

Por todo ello, podemos concluir con Korman que el tema general de lasatisfacción en el trabajo y de su influjo en el rendimiento laboral, al margen de.sus efectos sobre el absentismo y la rotación, constituye un problema aún sinresolver que necesita nuevas investigaciones (24).

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221

(25) Foessa: Informe sociológico sobre la siruación social de España, 1970 (Madrid. Euramérica.1970). pp. 1601 Y siguientes.

puedan servir de orientación: sobre cómo hacerlo y romo valorar adecuadamenteen qué niveles se mueve una empresa concreta.

Lasciencias sociales, en su proceso de buscar los procedimientos cadavezmás exactos, intentan por todos los medios cuantificar sus resultados, demanera que puedan establecer comparaciones en la intensidad y generalidadde los procesos que estudia. Aunque estas comparaciones han tenido normal­mente tan sólo carácter estadistico yal referirse a intensidades de los fenóme­nos han permitido sólo comparaciones relativas. diciendo si esto es mayor omenor. pero sin que pueda afirmarse que un fenómeno sea un determinadonumero de veces mayor que otro.

En esta linea han nacido los índices sociales, que son un paso adelante en lametodología de la investigación sociológica. Cada índice es una variable unidi­mensional que nos da una medida de determinada característica de lo observa-00; para ello establece una relación matemática entre diversas variables vincu­ladas casualmente con el fenómeno observado. V, así, nos permite cuantificartoda la información útil sobre un determinado aspecto del fenómeno que estu­diamos, resumiéndola en un número. El problema fundamental de la utilizaciónde índices consiste en llegar a obtener una medida de una sola dimensión de unconjunto de diversas variables relacionadas. de forma que con su aplicacióncuantificada podamos abordar una interpretación coherente de la realidad quevi vi mos y con un cierto grado de generalidad. La validez de un indice nos vendrádada por la exactitud con que representa a la realidad, teniendo siemprepresente que no nos dará una medida cardinal del fenómeno, sino tan sóloordinal, esto es así porque no podemos conocer el nivel cero ni tampoco launidad de medida. Su utilización nos permite: economizar y simplificar lasinvestigaciones, dar una mayor claridad a los estudios, establecer comparacio­nes (de evolución temporal. con otros grupos o sobre situaciones similares).

Un elernpto claro de lo útiles que pueden ser los índices, nos lo ofrece elestudio de la satisfacción en el trabajo. Sabemos que la satisfacción es unfenómeno complejo que no tiene una relación causal con la cantidad o calidaddel trabajo. pero que influye en la estabilidad de la organización (absentismo,abandonos, etc.). y con frecuencia interesa saber el nivel de satisfacción. aun­que no se sepa la causa.

Para estudiar la evolución de la satisfacción en el trabajo y para podercomparar la situación de las distintas secciones de una fábrica. e incluso saber lasituación relativa respecto de otras fábricas semejantes. puede ser convenienteutilizar indices similares al planteado por el Informe FOESSA en su estudiosobre la realidad social española en 1970 (25). Con un índice de satisfacción deeste tipo se podrá medir el grado de «satisfacción subjetiva» con el trabajo engeneral (ocupación actual) y algunos aspectos de ella: con el salario, con el tipode trabajo. con los subordinados. con los jefes y con la organización.

Para esto es necesario conocer la concreción personal de la satisfacción decada individuo. que se obtendrá pasándole un cuestionario del tipo de:

'vIatenal pro Ido por oerechos d autor

(26) Estos resultados nos muestran el resumen de numerosas encuestas realizadas en empre­sas de ,Vizcayay Santander de 1973 a 1980.

222

donde llamaremos M al porcentaje de personas que en el grupo analizadocontestó estar Muy Satisfecho, B al que contestó Bastante, P al que respondióPoco, Con lo que los índices obtenidos oscilan entre un máximo de ponderaciónde (+ 1) Y un mínimo de cero, sin tener el punto medio (0,5), significaciónes tadistica.

Los índices logrados por este medio son: 1. Indice general de satisfacciónen el trabajo. 2. Indice de satisfacción con la retribución del trabajo. 3. Indice desatisfacción con el tipo de trabajo, 4. Indice de satisfacción con los subordinadosen el trabajo. 5. Indice de satisfacción con los directores o superiores en eltrabajo. 6. Indice de satisfacción con los compañeros de trabajo. 7. Indice desatisfacción con la organización del trabajo.

Con un valor solamente indicativo, proponemos la Táola 21-1, que nosmuestra los resutaoos que hemos obtenido al aplicar el índice de satisfacciónseñalado a grupos de trabajadores de distintas empresas y zonas geográfi­cas (26),

M ,3+B .2+P ,1300

•1=

Con estos 'datos, se calculan los porcentajes correspondientes al grupoanalizado en cada una de las casillas de clasificación, se multiplican por elnúmero de ponderación asignado y el total de la suma en cada fila se divide por300. La fórmula del indice es, por tanto:

o123

o123

11

33

1

oO

OO

1

o12

2

2

22

3

3

Con Su salario .Con el tipo de trabajo quehace usted , .

Con los empleados quedependen de usted ..

Con los jetes o supe-nores , , ,.

Con los compañeros.Con la orpanizacrón deltrabajo que actualmen­t e tiene ",.""", ..

Contando txiss las cosas:Qué sati sfacciones tieneusted en su empresa.

NadaPocoBastanteMuy

Seüstecno

¿Está usted muy setisiecbo, bastante, poco o nada con ...?

'VIatenal prOlegido po derechos de autor

223

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Gráfico 21-1. /ndices de satisfacción con el salario

0,710,880,580,58

-0,440,67

0,610,690,810,640,890,390,78

12

0,330,40

22-------_----- ---- ---- ----~---0.390,700.720,700,830,620,67

0,440,760,710,670.770,330,51

0,270,730,650,54

0,260,63

0,680,780,450,45

11 ... ••••• "~,,-ÓeÓt 11

20

0,490,570,600,530,740,460,54

753

ObrerosSantander

1980

ObrerosL/odio

Pebre. 74

DelineanteProveais.Bilbao

Febre. 74

IngenierosBilbao

Febt. 74

632620

0,720,490,380,42

-0,330.67

15

IngeniedaSistema,s(jalindoJun. 74

Co n su sa lario ...........,...Con tipo de trabajo ,. ..Con los subordinados .Con los jefes , .Con los compañeros , ..Con la organización ,.Satisfacción gener al .

Número de encuestas

0,420,700,800,590,800,460,51

24

0,420,740,690,610.600,300,51

41

0.230.63

0,620,760,460,48

62

Dic. 73 En. 74 Nov. 73 Abr. 74 Abr. 74 En. 74

OficinaMandos PersonWGsunao Gabndo

Con su salario , , .. ,Con tipo de trabajo ,.. . .Con los subordinadas .Con los jefes , ..Con los compañeros , .Co n la organización .Satisfacción general .

Numero de encuestas

ObrerosCaldera. Obreros Mandos MandosGalindo Trápaga Trápaga Trápaga

Tabla 21-1. Indices de satisfacción

Ido por d lechos d autor

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224

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Gráfico 21·6. tndices de satisfacción con la organización del trabajo

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Gráfico 21·5. touces de satisfacción con los compañeros

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Gráfico 2 ·'·4, Indices de satisfacción con los Jefes

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Gráfico 21·3, Indicas de satis/acoón con los empleados dependientes

Matenal pro gioo por derechos de autor

225

(27) A. tucas: Una (f:)foximsciÓtl sociciógÍCS al estudio de la satisfacción en el trabajo en laprovincia de Santander (-Revista EspañOla de Investigaciones Sociológicas ... núm. 13. enero-marzo.1981, pp. 65-100). En sectores. nos referimos a: 1)Primario; 2) Secundario, y 3) Terciario. En sexo: 1)Varón. y 2) Muíeres. En antigüedad. vamos de 1 a 5 años. a mas de 41. En zona. consideramos: 1)Sanlander ; 2) Cinálr6n de Santander: 3) Torrelavega: 4) Interior. y 5) Costa. En edad. vamos desdemenos de 20 a más de 60. En profesiones: 1) TéOlicos; 2) Mandos; 3) Empleados; 4) Obreros; 5)Agricultores. y 6} Desconocidos. En tamar'lo de la empresa. de 1 a 10. hasta más de mil.

También resumimos en los oorrespondientes gráficos las investigaciones que,medante la utifización del índce de satisfacción señalado, hemos reafizado en laorovinoa de Santander (27). y transcribimos a continuación las conclusionessacadas, pues, aunque sólo nos señalan las tendencias de satisfacción en una zonaconcreta de España. pueden servirnos como repaso y puesta a punto de algunasconclusiones teóricas sacadas anteriormente.

Estas tendencias son las siguientes:1. Parece apuntarse una mayor satisfacción general en el trabajó en el

sector terciario, en especial por lo que respecta al salario, organización, tipo detrabajo y trato con los jefes y superiores.

2. Las mujeres que trabajan fuera de casa están más satisfechas que loshombres en su tarea, con una actitud menos crítica respecto a la organizacióndel trabajo ya las relaciones de subordinación.

3. La zona geográfica tiene una gran influencia en el grado de satisfaccióngenérico. Se aprecia que están en general más satisfechos los habitantes de laszonas más urbanas (Santander y Torrelavega) y costeras. Con marcada insatis­facción en el trabajo en la zona interior, en especial con el salario que perciben.

4. En cuanto a la edad, y también la antigüedad en el puesto de trabajo, seapunta una relación positiva con la satisfacción. En los aspectos més personalesde la forma de trabajo, esta relación se hace negativa en el período anterior a lajubilación.

5. Los obreros tienen el grado mínimo de satisfacción en la tarea. Lasatisfacción crece a medida que aumenta la profesionalidad, aunque en nuestraproví neia se observa una situación poco satisfactoria de los técnicos, que haceque sean los mandos interm edios los más satisfechos (no tenemos datos sobrelos empresarios).

6. Las empresas de tamaño medio (sobre todo entre 500 y 1.000 emplea­dos) proporcionan el grado máximo de satisfacción, tanto genéricamente comoen casi todas las dimensiones consideradas. Las grandes empresas dan entodos los índices un grado de satisfacción menor que el global, muy acusada­mente en lo que respecta a la organización y atodo lo que supone relacionespersonales.

7. Se ha destacado claramente como aspecto más satisfactorio del trabajola relación con los compañeros (sin influir los cambios en las variables). Yenmenor grado las tenidas con los subordinados y empleados.

8. La organización nos señala el aspecto más bajo de satisfacción en eltrabajo, seguido muy de cerca por el salario recibido.

I•I

IIII

Matenal pro gioo por derechos de autor

227

(1) Schneider: Sociología Industrial. op. cit. p. 234. Interesa todo el capitulo titulado: Incentivosde retribudón y restricción del rendimiento (pp. 234-247).

(2) Valdría la pena recordar todo lo tratado en el capitulo referente a la Critica a la .0.C.TEspedal tnterés tiene lo stntetuaco por J. M. Vegara: La O.C.r.: ciencia o ideología. op, clt., pp.165-171.

De modo habitual, la realidad del trabajo está unida a la retribución por latarea realizada. Quizás por esto, en una visión simplista. se ha visto la motiva­ción económica como la más importante en el trabajo y, por consiguiente, losincentivos salariales romo el principal motivo. Nos señala Schneider que«para aquellos que sostienen la teoría de que la motivación económica es laprincipal para todos los trabajadores. los incentivos de retribución -y espe­cialmente el destajo--- parecen ser la solución perfecta para muchos de losproblemas que atormentan a la gerencia. Si se acepta la idea de que para cadatrabajador nada es tan importante como la oportunidad de ganar más dinero,entonces todo sistema que le permita ganar más, debe ser recibido con entu­siasmo» (1). Pero, realmente, la motivación en el trabajo es, como hemos idoviendo, un hecho mucho más complejo.

Al referirnos al término salario -igualmente si hablamos de retribución osueldo--- debemos tener en cuenta que encierra, al menos. un triple significa­do: económico, psicológico y social. Prima siempre el sentido económico, quenos refiere a la aportación monetaria realizada habitualmente por la empresa encontraprestación a unos servicios. En términos económicos más precisos. elsalario seria la retribución al factor trabajo por su colaboración en el procesoproductivo, y como tal estaría sometido a las leyes económicas y, en especial, ala de la oferta y demanda para determinar el precio. Sin embargo, sabemos porexpe riencia. las grandes dificultades que tiene en la práctica la valoración de loaportado directamente por el hombre al proceso productivo. hasta el punto dehaberse hecho necesario unos sistemas complejísimos donde se acepta que labase ideológica para el acuerdo está presente (2).

Desde el punto de vista psicológico, el salario tiene el significado de premiopor la tarea realizada. o lo que es lo mismo, incentivo para que se realice untrabajo. El carácter monetario que suele tener facilita el intercambio por cual-

22. LA MOTIVACION POR EL SALARIO

III

I1II

'vIatenal pro Ido por oerechos d autor

228

(3) Argyris: El individuo dentro de la organización (Barcelona, Herder, 1970). Tiene un capítulotitulado: "Controles. premios, castigos y sistemas de incentivos establecidos por la dirección ...

(4) Es frecuente en numerosas encuestas sobre el tema de los salarios. que más de la mitad delos encuestados respondan que realmente no entienden la nómina. Cosa lógica, pues en una granempresa las percepciones pueden provenir de un gran numero de conceptos (hasta más de 200, talescomo: salario de calificación, incentivos, horas extras, nocturnidad, antigüedad. participación enbenellcios, dstanClas, ayuda tami.ar. etc.: también las retenciones son numerosas: impuestos,seguridad social, préstamos, seguros. grupos recreativos, economatos. recibido a cuenta, ventasmtemas y externas. etc).

(5) Cfr. Inkeles: Qué es la soooJogia (México. Uteha. 1972), pp. 72 y ss. Parsons: El SistemaSOCial (Pvtldrid, ..Revista oc Ocodefie .., 1974), Menan: Teoria y estTllCrurassedees (MéXICO,F.e.t.,1968). S. del campo: La sociologÍa cient/6ca moderna (Madrid, I.E.P.. 1975). Green y Johns: totroouc­oon a la sociologa (Barcelona, labor. 1969), pp. 107.113.

El salario como incentivo y sus funciones

Podemos considerar dos formas fundamentales de ver el salario: según Quese le emplee de una manera clara como incentivo, en cuyo caso estaráníntimamente unidos trabajo y producción, es el salario-producción; o el salario­jornada, que se recibe indistintamente de la producción realizada.

La forma más clara del salario por producción sería el trabajo a destajo en elque el salario se lo marca el mismo trabajador -dentro de los márgenesimpuestos por la técnica en función del esfuerzo aplicado. Y en el extremocontrario está el salario fijo. Entre estos dos extremos de un continuo semueven las distintas formas de salarios que conocemos.

Ciertamente los incentivos por producción existen, se dan de una formarepetida en prácticamente todas las formas de producción propias de la socie­dad industrial. Su persistenda nos indica que debe cumplir unas funciones quevale la pena estudiar. Por ello, el análisis estructural funcional, con su visiónciertamente organicista de la sociedad, en su interés, tan práctico, por verlacomo un todo conexo formado por instituciones irrelacionadas, nos ha dadotambién alguna ideasobrejos sistemas de incentivos por producción que vale lapena tener en cuenta (5).

quier bien o servicio que interese al receptor y lo hace especialmente preciado ..Por ara parte, al ser fruto de una contraprestad6n se ve como un bien exigibleJustamente.

En té rminos sociales -más ,. ·.1plios- el sistema de salarios es la formamás usual empleada por la comunidad para repartir los bienes y servicios aconsumir por la misma. En el saldo neto monetario recibido por una persona poraplicar su esfuerzo a una tarea, existen siempre unas incidencias relativas a losvalores sociales que guían a la comunidad y que se explicitan en un conjunto denormas y premios (3).

En cualquier caso, es necesario dejar constancia de la complejidad del temasalarial, cuyo significado le viene de distinta procedencia, y cuya determinaciónprovoca numerosos conflictos; llegándose a unos sofisticados procedimientosde reparto de la masa salarial-en una empresa o en una comunidad-, confrecuencia difícil de entender para los no especialistas (4), y siempre de justifi­cación puramente económica muy dudosa.

"vIatenalproíeqioo po derechos o autor

229

(6) Para lXIa sintesis y crítica sencilla del modelo del análisis estructural funcional puede tambiénacudirse a A. tucas: Intloducción a la sociologia. oo. cit., pp. 61.70.

(7) SoUe del Val. Sociología del trabajo (Barcelona. Nova Terra, 1973). Interesa de maneraespecial lodo el capitulo litulado Las múltiples funciones del salario por producción (PP. 115·165).

El punto de partida de los fundonalistas para su análisis está en el conceptode tundón, entendida como consecuencia objetiva observable que favore­ce la acaptacón del sistema. Igualmente tenemos en todo sistema las disfun­dones, que son las consecuencias que aminoran la adaptación de! sistema. Ydistingue Parsons entre funciones manifiestas, que son las reconocidasplaneadas y cOnscientemente buscadas por los individuos, y funciones latentes,que no son explícitamente reconocidas (6).

Vamos a ver muy esquemáticamente, y fundamentalmente con base ennuestra experiencia y en los pocos estudios disponibles, cuáles son las disfun­dones que cumplen los sistemas de incentivos por producción. para intentarindicar sus líneas de evolución (7).

Podemos resumir en seis las funciones que se le atribuyen a un sistema deincentivos por producción:

1. Estimular el interés por el trabajo.-Es la función más importante de unsistema de incernvos. Es tan evidente y tan comúnmente reconocida que podráser suficiente el mero hecho de citarla. Es uno de los motivos más fuertes porlos que se introdujeron los sistemas de incentivo en su día. En este sentido. sepuede considerar como un remedio a la monotonía del trabajo «hecho añicos»por la excesiva especialización. Los modernos sistemas de producción hanquitado el atractivo que pudiera tener el trabajo de los artesanos. Este.se hacemonótono y aburrido. Pues bien, las primas consiguen cierto interés tantomaterial como psicológico por el trabajo. Finalmente se pueden considerar dosplanos complementarios de acción en esta función: a) Estímulo del esfuerzo:lógico es pensar que los operarios procuren hacer el máximo trabajo para sacarla rnajor prima posible, es decir, se preocuparán por acelerar el ritmo de trabajo yde ahí aumentarán su rendimiento; b) Estímulo de la responsabilidad: estafunción es como complementaria de la anterior, lo que consigue la prima deproducción es -aunque en menor grado y dudosamente responsabilizarlesen otros aspectos, como buen trato de maquinaria, materiales, etc.

2. ñeuiouoon de fa aportación personaf.-EI salario por producción da alos obreros el sentimiento de ver su valor, su mérito, sus esfuerzos recompen­sados, al menos económicamente. Se puede decir por esto que las primas sonun estímulo psicológico importante, sobre todo para lOSobreros de marcadaconciencia profesional y de carácter individualista.

3.. Aumento y comrot de ingresos.-Es otra de las grandes ventajas.Permite un aumento de las propias ganancias y es al mismo tiempo un instru­mento de control de los ingresos; en buena parte, la paga que el operaría lleva acasa depende de su voluntad, de su acción personal.

4. Control y reducción de costes.-La prima de producción no sólo seconvierte en el elemento de evaluación y control de los costes de producción,sino que comporta también una disminución del coste de fabricación, ya que el,obrero con prima resulta más rentable a la empresa.

'VIatenal prOlegido po derechos de autor

230

(8) G. Friedmann: Tendencias de hoy. perspectivas de mañana. en Friedmann y Navüte: Tratadode sociología del trabajo (México, Fondo de Cultura Económica, 1963). p. 381.

-----

5. Reducción de la supervisión.-Es una consecuencia lógica de todo loanterior. Al menos será necesario menor vigilancia para que el obrero realice sutrabajo, ya que éste debe sacar la mayor prima y, por tanto, debe ser másresponsable en su trabajo.

6. Recompensa a la insatisfacción .-Es esta una de las funciones mástardíamente resaltadas de lOSincentivos económicos. Pero, de manera crecien­te. se impone la recompensa como forma inmediata de transferir la insausrac­oón actual a satisfacciones futuras; de compensar las molestias que suponen ladedicación, el esfuerzo, las incomodidades actuales, y, cara al futuro, se ve poreste lado un componente fundamental del salario (8).

Pero no todo favorece la buena marcha del sistema en los incentivoseconómicos a la producción. Existen también elementos disfuncionales quepodernos concretar en los síguientes:

1. No es fácil adaptar al sistema algunos trabajos.-Muchas tareas quehan sido convertidas a incentivo no se adaptan a este tipo de plan de pago yconsecuentemente no pueden ser controladas. Estas ocupaciones están paga­das con demandas continuas de vales de trabajo-extra para cubrir condicionesde trabajo anormales.

2. Dificulta la mejora de métodos.-Los tiempos por pieza han sido enalgunos casos convenidos sin referencia a medidas o métodos. Es más, dondeno existen especificaciones de métodos, no son observados bien, pues losoperarios no siguen los métodos especificados por la fábrica sino aquéllos quele permiten sacar la mayor cantidad de dinero. Por todo ello se hace un temaarduo plantear la mejora de métodos, ya que el sistema de primas -queintroduce el tema económico como factor fundamental- es un complejo marcomotivacional extremadamente sensible al ambiente y sus cambios. Es decir,resulta muy difídl cambiar algo, sea en métodos o en tiempos, por la fuerza tandesorbitada que toma el factor económico.

3. Butocretizecion delmando.-La atención de los mandos se concretamás de lo debido en ocupaciones de incentivo. Las áreas de trabajo de no­incentivo recibirán pocas atenciones, ya que el mando tiene que pasar la mayorparte del tiempo en tareas burocráticas y administrativas.

4. Desequilibrios salaria/es.-Se producen desequilibrios en la jerarquíasalarial interdepa rtamental , que se convierten en fuente de reivindicaciones yconflictos dentro de la empresa. Por ejemplo, hay secciones donde resulta másfácil sacar una prima superior. También las desigualdades entre los salariosindividuales suscitan envidias entre los trabajadores.

5. Descuido de la calidad.-Es inferior la calidad de trabajo realizado, puesel acento se pone en la cantidad, que es lo que produce la mejora salarial.Además, se deteriora el material auxiliar antes de tiempo, porque su manteni­miento se descuida buscando exclusivamente la productividad en la tareapersonal. Igualmente se descuidan con facilidad algunas normas de seguridadque frenan incrementos en la producción; esto supone disminuir la calidad devida en el trabajo.

'V1atenal pro cqrdo por derechos d autor

231

(9) Bolle. op. cn., pp. 135 Y 140. Paraver un Inventan o funcional de las oomunicaciones de masassímIar a éste, aunque quizás con más contenido teórico. puede acudirse a A. Lucas. Hacia una leonade la comunicación de masas. op. ca., pp. 32 y 33.

Lucha contra la in- Control y contesta-fluencia sindical . ción del poder

patronal

SoclolOgíca

Secundar ias PSIcológica

FuncionesLatentes

Reparto del fruto Compromisodel progresotécnico yeco·nómico

Regulacon liberación de la au-toridad patronal

(Control jerárquIcoy arbitrariedad)

Primarias Socio-económica Compromiso

Mejorada métodosInterés Interés

OrganizativaPSloológica

9 resos en casode bloqueo sala­rial

empresa

Compenevrdad enel mercaoo detrata]o

Autonomia de la ElevaCión de in-

sos

fuerzo personalControl de costes Control de ingre-Secundarias Econórruca

Aumento de ingre­sos

Retribucíón del es-

Disminución decostes

EstlrooloPSicológica

Econ6mcaPrimariasFuncionesManifiestas

SindicatoTrabajadorEmpresarioNaturaleza

UnIdades de referencia

6. Dificultad del mando.-EI mando tiene más problemas a la hora derepartir ciertos trabajos especiales, que se consideran mal valorados, aunquepueden ser importantes en el proceso productivo.

7. Hostilidad con la dirección.-Se crea un sentimiento de hostilidad conla dirección, yen concreto con el mando directo, pues la determinadón del salario

I está en continua elaboración, con la gran sensibilidad que tienen las discusio-1 nes en este punto, pues los motivos psicológicos -de valoración persona~

están a flor de piel.Para precisar más la comprensión de las funciones señaladas deberíamos

preguntarnos críticamente el sentido de la funcionalidad. Funcional, ¿paraquién?, ¿para el sindicato, para el obrero, para la empresa, para el grupo detrabajo o para la sociedad? Este es el interés del siguiente cuadro de Bolle, en elque nos muestra una síntesis de las funciones de los sistemas de incentivoindicándonos su naturaleza y las unidades de referencia. Nos puede servircomo resumen de todo lo dicho (9).

FUNCIONES DEL SAlARIO PORPRooucaON

'V1atenal pro cqrdo por derechos d autor

Hemos visto que los dos sistemas extremos de retribución en una empresapoorlan ser: el salario-jornada, en que lo que se retribuye es el tiempo dedi­cado a la tarea. sin fijarse en la cantidad producida (es normal con los empleadosy personas de confianza) y salario-cantidad (destajo) en que se pagaría exclusi-

232

Evolución actual de Jos sistemas de incentivos

Desaüerao en laformación per­son al

Baja del salario real Tensiones en lao r q ani z a ci ó nsindical

Debtlitamiento dela concienciasíndcal

Ato m iz ac ión delas negociacio·nes.

Manipulacionespatronales

Debilitación de lafuerza de nego­ciación

Indi vi dual¡ zací onde relaciones detrabajo

Dificultades decontrol

Freno de una poli­tice salarial igua·titaria

Atomización de lasalzas sal aria·Jes

Sindicato

Inseguridad y variabilidad de larenta

Pérdda en las co­yunturas desfa­vorables

Aceleración de (~­mos

Neg5gencia de lasreglas de segu­ridad

1ensiones por te­mor de no respe­tar las normas

Deterioro de lasoj­dariáld obrera

. Trabajador

'Jriaades de referencia

Electo arumulativode las alzas desalario base

Freno a la moder­nización de me­todos de trabajo

Deterioro de moti-vaciones obre­ras

Desconli anza sin­dical

Trabajo a rilmolento por des­confianza

Distorsiones íerar­quicas

Desequilibrio en laJerarquía satariaíinterdepartamen­tal

Tersrores debidasa desigualdad desalarios

Deterioro del mate­rial

Devaluación de lafuerza de trabajo

Costo de instala­ción y funciona­miento

Deterioro del tra­bajo

Empres arío

SOCIOlógica

PsiCO-soclolOgica

Técnico­económica

Socio~gica

EconórncaOstuncroneslatentes

Psico-sociol6gicaSociolÓsjca

Psico-socooqka

PSICO- sociológica

PsiCológie-,;¡

Psicológica

Económica

Económca

EconómicaDisfundon esmanifiestas

Naturaleza

DISfUNCIONES DEL SALARIO POR PRODUCCIDN

'VIatenal prOlegido po derechos de autor

233

(10) Cfr. M. Bolle. op. cit., y B. Moltez: Sistema de salarios y política patronal (Barcelona, NovaTerra, 1971).

(11) Bolle,op. cn.. p. 145.

·vamente en función de lo producido. Y también que lo normal son situacionesintermedias. aunque de todo lo didlo es fácil deducir que la situación actual eshacia la intensificación del trabajo-jornada o sueldo fijo.

De acuerdo con nuestra propia experiencia y con la de los diversos autoresque han estudiado ampliamente estos problemas (10), definimos así la situación delas fábricas con un sistema de incentivos en marcha: cada día existe menorvariación en las primas, los tiempos muertos se someten a un reglamento cadavez más favorable, el cálculo del rendimiento y del salarie queda sometido aretoques de última hora; es decir, el salario tiende a transformarse en una cifrafija, con independencia tanto del esfuerzo prestado como del producto econó­mico de su trabajo. Las primas de producción han tenido por tanto comoconsecuencia: trabajo a ritmo lento, normas de producción intocables, insatis­facción general con el sistema de funcionamiento de la fábrica, conflictos entredepartamentos por las diferentes primas y ausencia casi total de estímulos einterés. Y, ante la dificultad de resolver estos problemas. puede afirmarse queestán en crisis los incentivos por producción.

Históricamente ---41emos visto al estudiar el paso de la O.e.T. a la teoría delas relaciones humanas- este sistema ha sido muy aceptado por el obrero,porque servía para saciar unas necesidades vitales a una amplia capa de la po­blación. Saciadas éstas, según Maslow, el sistema de primas de producciónestará cada día menos adaptado para el hombre que se autoestima y es deprever una evolución hacia nuevas formas o modalidades de conseguir lasatisfacción en la tarea.

Podemos considerar. por tanto, tres tipos de factores que influyen en estasituación de crisis del incentivo por producción.

a) Factores técnico-organizativos: La evolución técnica se traduce en unaserie de factores en la misma dirección, Que van haciendo que los obrerosindividuales influyan cada vez menos sobre el nivel y el ritmo de la actividadeconómica. Estos factores son: la producción es cada día algo más colectivo; lainiciativa (influencia del obrero que puede acrecentar la producción por su solaacción) está retrocediendo; la organización del trabajo y la conservación de losinstrumentos de producción adquieren una importancia cada vez mayor; losaspectos cualitativos de la producción ceden el puesto en importancia a losaspectos cuantitativos; el rendimiento es suplantado por la productividad: debeaumentar la influencia-preventiva, es decir, llevar a cabo las tareas (a menudode vigilancia) que le son asignadas de forma que sean respetadas las normasestablecidas, no haya paros, ni accidentes, ni bajas de producción imputables auna distracción suya (11).

b) Factores económico-humanos: También ha habido una evolución hu­mana en el aspecto económico y de autoestíma. En el aspecto económico, elprogreso ha hecho que los salarios se eleven. La necesidad individual apre­miante de dinero es menor, o al menos la gente prefiere amoldarse a lo quetiene antes que soportar las ingratitudes del sistema. Por otra parte, el.progresoy la cultura van facilitando la emergencia de las necesidades de autoestima. Y la

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(12) Ibidem, p. 146.(13) lbidem, pp. 146 Y 147.(14) Ibídem. p. 165.

234

La evolución hacia la supresión de los incentivos a la producción es clara.Nos señala Argyris que "durante los últimos treinta años ha aparecido unatendencia. muy acelerada a partir de la Segunda Guerra Mundial, a rechazar laidea de que los sistemas de incentivos pueden proporcionar por sí solos lamotivación para conseg uir de los trabajadores un nivel óptimo de productivi-

Ventajas e inconvenientes del salario fijo

satisfacción de estas necesidades encuentra obstáculos en un sistema en elque el operario se ve excesivamente controlado, al mismo tiempo que instru­mento y factor de producción. Es necesario que se vaya responsabilizando cadavez más (12).

c) Factores sociales: Después del experimento de Hawthorne se ha vistoque el trabajo es una actividad del grupo. Quizá sea lo importante en todoslos factores que hemos visto. Es decir, la gente procura no destacar en laproducción. Todo el mundo hace más o menos lo mismo, el grupo influye sobreel comportamiento del individuo (13). En el mismo terreno. la evolución socialse ha caracterizado por la evolución de las necesidades de los individuos y estáestrechamente ligada al desarrollo de la venta a plazos (hoy se ha conquistadoun cierto nivel de renta y es la estabilidad de la misma lo que pasa a ocupar elprimer puesto en las aspiraciones dominantes de los obreros).

Como confirmación de todo lo dcha, tenemos el dato de que desde 1960 lasgrandes empresas de los países más desarrollados están suprimiendo losincentivos por producción e imponiendo a los operarios un salario fijo por trabajorealizado -«day work» le llaman--. Así. por ejemplo. en el grupo de GeneralElectric, las cuarenta y dos nuevas plantas que han comenzado desde 1952,incorporan todas un sistema de salario fijo; de forma que en ese año un 48 por100 del personal de G. E. estaba en un sistema de incentivo, mientras en 1970sólo quedaba un 23 por 1DO,Ypuede decirse que, en la política ce la compañia.los sistemas directos de incentivos económicos a la producción están enretroceso.

En definitiva. podría matizarse esta evolución prevista de los incentivos.indicando que la «remuneración por rendimiento en su sentido más estrictotiende a desaparecer. porque está superada por la evolución técnica. econó­mica y social. Aunque cierto tipo de la remuneración por rendimiento en sentidoamplio (salario por producción, primas de productividad) subsisten, sea portradición, sea porque llena fu nciones nuevas o renovadas» (14). En cualquiercaso, la recesión actual es clara, pues interesa más la productividad que elrendimiento personal. con lo que significa de interés por la empresa, compro­miso colectivo, responsabilidad y mejora de métodos.

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235

(15) Argyns. oc. cil.. p. 327.(16) Ibídem. co. 327 -330.(t7) Debe tenerse en cuenta que el salario fijo ha sido siempre empleado en las tareas en Que era

difícil medrr el rendimiento. empleados. técnicos. tareas de gobierno. etc.(18) Estas conclusiones se corresponden con un estudio realizado con A. PeirO. en Salarlo lijo

(Departamento de Formación de G.E.E., de Bilbao. Mlmegrafiado. 1974).

dad» (15). Y señala dos razones para justificar esta tendencia: supone unaatención exagerada a la división del trabajo en ciclos cortos. sin prestar atencióna la organización; yen segundo lugar se prima el esfuerzo voluntario, cada vezmenos importante (16).

Parece pues, apuntarse una tendencia al salario fijo a todos los ruvetes (17),evitando el incentivo directo a la producción en base a algunas ventajas, que encierto sentido resumen lo visto sobre motivación por el salarie. con una visiónpositiva de sus aspectos más crin cables (18).

Las ventajas del salario fijo son las siguientes:1. Es un panteamiento más humano del contrato de trabajo. Se basa en

suponer la responsabiüdad del contratado, Que dará en todo momento toda sufu erza produ diva.

2. EVIta Que los operarios, teruendo lOS tiempos muy nolgados, se apli­quen a sacar una pri ma concreta y pierdan el tiempo Que les sobra, porque siaprovecharan todo el tiempo sacarían una prima tan alta Que inmediatamente seles revisarían los tiempos. O sea, Que se Quita el límite superior de trabajo, Queintenta ponerse cada persona para asegurarse una prima alta. Se hace asíinnecesario el autocontrol de la producción.

3. Concede una amplia libertad para el cambio de métodos de trabajo, aloperario le es indí terente un método u otro de trabajo, pues no va a afectar a susueldo, su obligación se reduce a mantener una actividad mínima.

4. Evita las tensiones interpersonales para homogeneizar la cantidad deproducción de cada una de las personas Que forman el grupo de trabajo.

5. Supone una delegación de responsabilidades en cada uno de los opera­rios y en los mandos. Es siempre un incremento de la participación.

Pero esta modalidad de salario no es una panacea universal para resolver losproblemas de la empresa, tampoco faltan los inconvenientes que resumimosen:

1. Quita el incentivo para trabajar más. Que supone cobrar más si se trabajamás. No se recompensa con el salario un incremento inmediato en la produc­ción.

2. Puede produci rse un bajón en la producción como consecuencia deque la gente va a ganar lo mismo trabaje más o menos. Por tanto. irresponsa­blemente pueden tender a una menor producción.

3. La responsabilidad del trabajo de los operarios descansa ahora más enla propia respuesta personal yen la de su mando inmediato. que tendrá quesaber si SUStrabajadores están dando el máximo de sus posibilidades y llamar­les la atención si tienen tiempos muertos en el trabajo.

4. No hay un control claro y directo de productividad a largo plazo de cadaindividuo I como antes se conseguía en función de la prima, Que es un dato clarotanto para cada operario como para la dirección.

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236

(19) En cierto sentido. la fuerza progresiva de los sistemas de saiano fijo. parece paraíeía alaoanoono de las técnicas de la O.e.T. Su realidad parece más acorde con la teorla de las relacioneshumanas en la empresa.

5. El salario fijo supone una confianza en la gente. que se espera produzcaresponsablemente todo lo que su capacidad le permita. ¿Pero la dirección dagarantlas de que se les pagará todo lo que la capacidad de la empresa lepermite? Es difícil quitar a los obreros el miedo aque el aumento de producción.que puede suponer el hedlo de que desaparezcan descansos no necesarios.no dará lugar a una disminución de plantilla (19).

Vemos. con todo, cómo la gran cantidad de elementos disfuncionales queestaban implídtos en el sistema de incentivos a la producción ha hecho quehaya ido perdiendo importancia e imponiéndose progresivamente la modalidadde salario fijo. con todas sus contradicciones.

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237

(1) O' Muircheartaigh: Absenteeism in It/and (Oublín. Irish Producnvity Center, 1978).(2) Ibídem, p. l.(3) Ibídem, pp. 1 Y 2.

Se entiende por absentismo la tendencia a estar ausente. Se empezó autilizar al término con referencia a los propietarios rurales que abandonaban elcampo para instalarse en las ciudades. Actualmente este vocablo se utiliza en laindustria para referirse a las ausencias al trabajo. sin entrar en las causas que lohan motivado.

La referencia al absentismo supone siempre un planteamiento negativo. Eneste sentido llama la atendón a O'Muircheartaigh. que también en la literaturacientifica las referencias son siempre a las ausencias, no a las asistencias,incluso «existe el índice de los Blue Mondays» para indicar que es más normalque las ausencias se inicien en lunes que en viernes, pero no tenemos un índicede «Bright Friday» para indicar que menos ausencias comienzan en vier­nes que en lunes- (1). De esta manera. se ha impuesto hablar de absen­tismo y no de asistencismo; a pesar de que «la mayoría va a trabajar la mayoríade los días. Algunos trabajadores apenas pierden un día de trabajo. Otros,pierden un día o una semana de tiempo en tiempo. Otros, pueden tener un largoperíodo de ausenda en medio de una vida de asistencia. Y todavía otros,asistirán ocasionalmente. entre ausencias» (2).

Como los índices de asistencia al trabajo son mucho más elevados que losde ausencia, las diferencias que señalan los índices de absentismo son másllamativas. Por ejemplo, la diferencia de asistencia entre un 97 por 100 Y un 94por 100 no parece muy marcada, sin embargo, si nos referimos a los correspon­dientes índices de absentismo que son del 3 por 100 Y del 6 por 100, estamosante una diferencia más dramática, aunque de las dos formas estamos descri­biendo la misma situación (3).

23. EL ABSENTISMO LABORAL

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1'" la exoenenca actual, con base a los datos acumulados en multitud de empresas. indica que.fuera de sinraciones muy excepcionales. el porcentaje de ausencias por estos conceptos (sobre horasteóricas de Icabalo) es pequeño, SIIl sobrepasar nunca el 0.5 %.

238

Midiendo las ausendas y las expectativas teóricas en la misma unidad,normalmente las horas. este indice tiene una tacit referencia a diferentessectores productivos, distintas fábricas, cotectivos particulares. e incluso indivi­duos. Y permite con facilidad comparaciones, a lavez que da una idea clara de lamagnitud del proceso medido, facilitando su valoración, en costes económicosy sociales.

Se emplean también otros índices, que nos dan una inforrnación comple­mentaria. Así tenemos:

Horas teóricas de trabajo. 100

Horas reales de ausencias.

Desde un punto de vista práctico oocemos considerar que hay diferentesclases de ausencia al trabajo. que necesitan un tratamiento distinto de estudio.Se pueden resumir en tres:

1. El ebsenusmo vo/untario.-Incluye todas las ausencias al trabajo reali­zadas por las personas en función de unas decisiones personales claras: por noquerer asistir, gestiones particulares. atender a enfermos. problemas familiares,motivos religiosos, descanso extra, reuniones políticas o sociales, etc. Desde elpunto de vista administrativo, suelen considerarse en esta clase de absentismodiferentes apartados cuyo tratamiento-sobre todo desde el punto de vista dela remuneración- es muy distinto, concretamente suele dlsünquirse: permisoretribuido, permiso no retribuido, conflictos, sanciones y retrasos {4}.

2. Elabsentismo por enfermedad.-Se refiere a todas las ausencias en lasque se invocan como motivo las enfermedades normales, o sea. no profesiona­les. El tratamiento de esta clase de absentismo ha ido cobrando crecienteimportancia en los paises occidentales, pues al actuar los mecanismos deseguridad social-de muy dificil control-- para cubrir el costo de la asistencia.se ha transformado en el sistema más habitual de encubrimiento del absentismovoluntario no justificable, sin sufrir la penalización económica que conlleva.

3. Absentismo por patología profesíonal.-Considera a todas las ausen­cias debidas a enfermedades propias de la profesión y a los accidentes detrabajo. Suele ser una constante conocida para cada profesión.

Sea cualquiera el tipo de absentismo al que nos refiramos, el primer pro­blema que se plantea es su medición. Se emplean diferentes índices cada unode los cuales nos da una información que puede interesar desde el punto devista de una politica de personal, tanto por parte de la empresa como por losorganismos oficiales.

El índice normal que se suele considerar es el porcentaje de ausenciassobre el trabajo esperado.

Tipos de absentismo y su medida

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239

(5) O'Mulrcheartaigh, oo. cit., p. 8.(6) Informe de -Busness Europe -. marzo de 1974, p. 70.(7) Ibldem. p. 71. El carácter repentino y progresivo de las cifras de absentismo por enfermedad

ha motivado que se hable de un tipo nuevo de absentismo -mallngeníng (de losmaulas)- cotpa­ble de la nueva situación.

Puede decirse que el absentismo es uno de los problemas importantes conlos que de una manera creciente deben enfrentarse las sociedades industrializadas.Se ha llegado a afirmar que en el terreno social el absentismo causa unosestragos similares a los de la innación en el económico y que también sussoluciones sobrepasan las posibilidades inmediatas de nuestra sociedad (6).

Inicialmente, se pensó que con la medicina preventiva disminuiría ostensi­blemente el número de bajas. Los resultados en todos los países han sidocontrarios. con crecimiento general y continuo del índice normal de absentismo.En algunos casos se ha conseguido acortar las bajas, pero no disminuirlas.

Las cifras que se manejan del absentismo en diferentes países y regiones.dentro de su propia fiébildad. nos reflejan una tendencia al crecimiento continuodesde la Segunda Guerra Mundial. Así, en Italia, se calculaba un absentismomedio del 5 por 100 en 1966. que ha pasado al 15 por 100 en 1973. Alemania,un 4 por 100 en 1974, y un 7 por 100 en el 73. Holanda. un 5 por 100 en 1961 yun 9 por 100 en el 73. En España, el índice calculado en el 73 era de 3 por 100,aunque algunas industrias alcanzaban unas cotas más altas (Hunosa llegó en1972 al 33 por 100. mientras la industria textil catalana pasó de un 4 por 100 en1960 a un ~2 por 100 en 1972). De todas formas. insistimos en que las cifrasmanejadas deben tratarse con un amplio margen de error; aunque no esaventurado afirmar que en la década de los 70 se ha ido progresivamenteimponiendo el absentismo galopante, de dos dígitos (7).

Por supuesto que las ausencias al trabajo tienen unas repercusiones. que sepueden en muchos casos cifrar en unos costes para la empresa o para el país.Normalmente, se suelen citar al menos las siguientes consecuencias:

Situación actual y sus consecuencias

E incluso, puede también interesar otro tipo de datos como: ausencias alinicio de semana (el llamado Blue Monday Index), extensión de un determinadotipo de enfermedad en un momento dado, etc. (5).

1Número de casos

El índice de Irecuencra I r =n.? de empleados

Número de díasEl índice de gravedad I 9 -

n.o de empleados

Número de díasDuración media D --

n." de casos

'\i1atenalpro Idopord lechos d autor

240

(8) O'Muircheartaigh, op. ce.. pp. 9-11. Señala O'Mulrcheartaigh ocno determinantes de lasausencias, Añadimos los dos últimos según nuestra propia experiencia. Seguimos la enumeracíón deO'Murdlecvtaigh, aunque con comentarios mas adaptados a nuestras circunstancias.

(9) Es normal en muchos palSés que la Seguridad Social se haga cargo del 75 por 100 de la basenormal percibi<B, y también es frecuente que con la ayuda de la empresa acordada en ConvenioColectivo, o poi" Cajas de Ayuda, se consiga alcanzar el tOOpoi' 100, e incluso sobrepasar esta. cifra.

Noes fácil delimitar con precisión las causas del absentismo. Nos conforma­remos por ello con señalar un conjunto de factores que deberán tenerse encue nta en cualquier estudio y sobre los cuales es interesante almacenar cono­cimientos, pero con la idea clara que son muchas las informaciones relevantesque nos ayudarán a entender las ausencias al trabajo. Podemos resumir loscampos de información que nos parecen interesantes. con vistas a buscarrelaciones con el absentismo en las siguientes (8):

1. Médica. La enfermedad es, sin duda, la causa más importante deausencia al trabajo. aunque existe un buen montón de factores sociales que laconoroonan y hacen que no coincidan habitualmente en una misma zona yépoca los índices de morbilidad y absentismo. Interesa conocer los tipos deenfermedad más común en los diferentes tipos de zona, empresa y categoríaindividual. Como causa particularmente interesante de ausencias al trabajo seha señalado el alcoholismo. Sobre este tema interesa acumular la máximainformación.

2. Economía y finanzas. La presión económica individual tiene una consi­derable influencia sobre este tipo de conducta. La mayor o menor penalizaciónde las ausencias indudablemente influirá sobre su frecuencia, que a su vezestará relacionada con el nivel de ingresos y el sistema de reparto utilizado.Habrá que considerar también las ayudas que en caso de enfermedad sereciben de la Seguridad Social (9).

Cau••• del .bsentlsmo

1. Pérdidas económicas directas para la empresa y para el país. Podríapensarse que el coste se plasmaría en términos generales en el tanto por 100 delabsentismo sobre el total de facturación -como mínimo- pues suponeB ausenda a la tarea común de un factor clave en la producción.

2. Desorden en la organización. Porque implica la necesidad de adaptarsea unes ausencias de personal no programadas. Es más, una vez que alcanza uncierto nivel estable y corocido, obliga a la empresa amantener una tuerza laboral dereserva, para cp.Jeno se colapsen los sectores claves de producción.

3. Desmoralización. Por la evidencia de insolidaridad en la tarea común.Además se hace patente la necesidad de soportar entre todos la carga depersonas no productivas.

4. Pérdida de prestigio. Con incurnptírruento de plazos de entrega, yposible pérdida de calidad. .

S. Trabajo administrativo complementario. Para paliar el desorden introdu­ooo en la administración, controlar las faltas, adaptar los sistemas de remune­ración. Desviando las energías hacia la solución de problemas no directamenteproductivos.

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(10) En el estudio de perfiles de la evolución del absentismo en una empresa indusirial en 1974.veíamos que las conductas absentistas provocadas por situaciones de confticto en la empresa. tendíana prolongéW'seuna vez resuelto el conlicto. En este sentido, concluimos que una elevación del gradode absentismo es áficilmente recuperable si. al prolongarse la situación. da lugar a unas normas deconducta absentista.

(1 1> Mer~e la pena destace-se. por ejemplo. la diferencia existente en la zona industrial de la nade Bitlao enve margen izquierda y derecha, que se manifiesta en diferentes ¡ndices de conf~ctividad.absentismo. et. En el año 1974. los íncices de absentismo de las empresas de la margen izquierdaduplicaban a los obtenidos en oras similares de la derecha.

(12) G. Girard: trece», motvecione: y valores sodales (Madrid. Ed. R. del TRabajo. 1975)

241

Dada la gran pobreza teórica que existe en todo lo referente al estudio delabsentismo laboral, vamos a destacar la aportación de Girare, realizada conbaseen unos estudios sobre varios cientos de telefonistas que trabajaban en elNorte de Italia (12). Sus condusiones se concretan en un modelo muy sencillo.que adaptamos prácti camente sin críticas, dado el carácter expositivo de la tarea

Una aproximación teórica

3. Organización. Diferentes aspectos de la organización tienen una graninftuencia, pues indican el grado de participación o la forma de tomar decisiones,los procesos de comunicación y la participación de los sindicatos. También aquíse incluye el tipo de mando.

4. Sociológica. Que lleva consigo varios aspectos a tener en cuenta:arraigo de la población y grado de neolocalidad, que posibilita el control social;valoración y sanciones sociales del absentismo; e ideología anticapitalista impe-rante. .

5. Política. Sobre todo en lo referente al tema laboral. privilegios consegui­dos, posibilidades de castigo por parte de la empresa. ingerencias de lossindicatos permitidas y modelo de management propuesto.

6. Actitudes individuales. Importa mucho el aprecio o no del trabajo. quetiene mucho que ver con el sistema de valores y otras actitudes moralesprofundas del individuo. Todo ello estará mediado por la cultura del grupo.l. Objetivos individuales. Concretados sobre todo en: edad, sexo. estado,

número de hijos y horas de trabajo. Todas estas caracteristicas de las personasy de los colectivos influyen en el grado y el tipo de ausencias.

8. Tipo de trabajo. Que hace distintas las posibilidades de ausencia. Pues.por ejemplo. no es lo mismo ir a una oficina con un dolor físico en una pierna quea un taller.

9. Experiencia histórica. Junto a estos campos sobre los que se acumulaninformaciones. que nos pueden ir ayudando a delimitar las causas del absen­tismo. debemos señalar la experiencia histórica. Se ha comprobado que elabse ntismo engendra absentismo (10).

10. .Ambiente general. Hay unos factores de contaminación facilitados porel incremento de las comunicaciones informales a todos los niveles. Puedehaber zonas con costumbres arraigadas en un sentido o en otro, en cuantoorientación de su influencia o en cuanto a los indices de absentismo previs­tos t t t).

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(13) lh.dern. pp 78 Y 79 Cene era Glr(l(d que la rensron en Su estuoro se Ind,vldual,zaOa para lastelelonlslas en lOS51guieotes necnos "Estar casada. sentirse con mala salud. lamentarse de losboratos de los oommqos y lamentar se de lOSnoranos que cotocroen con ras horas de las comidas ..

(14) Clr A Lucas tnuotiucoo« ,) la soaotocie. op CII. pp 91·98 El sistema de premios ycastiq os coraoora. como 1/1mos. en la reaJlz acion del 101

(15) GlfiHd. co 01. P 80(16) Ibdem. p 86(17) IlJIdem. pp 90-91(18) IOlrJern.p 94 Deoe tenerse en cuenta Que ..ros vatores normativos son utilizados como

recursos (le emergencia sólo cuanoo 10f recursos cornoternenranos son msuüc.entes- (p 108).

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que nos proponemos; aunque la importancia del tema hará que volvamos sooreél en otro momento.

Según Gnard hay fundamentalmente dos tipos de elementos que Influyen deuna forma terminante en las ausencias al trabajo: los costos personales. Que lOhacen negativamente: y las exigencias del rol, que actúan de manera positiva.Los costos personales inducen con frecuencia al trabajador a no presentarse enel puesto de trabajo, pues tiene en muchos casos una situación laboral punitiva,que le obliga a tener que situarse en momentos de frustración (13). Por otraoarte. están las exigencias del rol. en cuanto expectativas de los demás ante elque ocupa una oos.oón social. que dan lugar a unos deberes sociales (14). Latensión resultante vendrá por la diferencia entre las exiqencias del rol y loscostos personales ( 15).

Con estos planteamientos teóricos ya podrían hacerse algunas prediccio­nes, pero estaríamos moviéndonos en un modelo mecánico, simplista. de lasmotivaciones. Para intentar superarlo es necesario tener en cuenta otras varia­bles que podríamos denominar recursos complementarios de las exigencias delrol que. en cuanto al absentismo. estarían compuestos por las opinionesacerca de las valoraciones del jefe y por otras gratificaciones (16). Porque.en efecto. a cada comportamiento realizado para alcanzar los fines de la organi­zación. corresponde una recompensa en función del interés puesto; pero Quienvalora el interés y los resultados es el jele, luego los juicios del jete debenorientar el propio comportamiento (17).

1 ooavia. -segu n I..:llraro-- se poana completar este modelo con un nuevoelemento para darle mayor precisión en la oreoiccrón: nos refenmos a lOSvalores normativos, Que se concretarían en el sentido del deber y en el mie­do ( 18). En efecto, existen unas personas con valores normativos elevados queante situaciones de poca motivación recurrirán avivir ese valor para responder alas exigencias de la empresa. Por el contrario, otras personas con valoresnormativos más bajos/no recurrirán.

Hemos Ido formaAdO un modelo explicativo del absentismo en (unción deunos conceptos que pueden rescrmrse en tos siguientes:

1. El costo persone! (C.P.), del sujeto por realizar un trabajo como renunciaa otras actividades. Es un elemento Individual a tener en cuenta. en el sentido deque cada individuo tiene sus propios costos.

2. Las exigencias del rol (E. R.). denvadas de las expectativas de losdemás en cuanto a su comportamiento en et traba¡o. Están definidas socraímen­te.

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243

(19) Ibldeln. p 105 .,t:>e poouce tensión cuando e! acto que deriva de presentarse a trabajarsupere los recursos del rol». La tens-ón empuja a la ausencia. El modelo gráfiCOserta: grado deabsentismo - E.R - e P ( ~E C.l l ~V.N I

(20) Poner y sreer OrgaoIL8¡.,onaJ. WorK and Personal Facrors IIn empJoyee toutnovet andsosemeeism (Psycnolog1cal Bunenn. 1973, vol. BO. numo 2, p 151)

(?1) Nicholson y otros Al)sence trom VI/CYkand Job Satisfatiorl (Journal01Applled Psvchotoqv.VOl 61. num 6. p. 737)

--

r'ara ierrn.nar el terna del aosenusrno vamos a hacer una recopilación de lasmeo.cas actuarrnente \Jtlliladas sin parar en sus aspectos cuneos. El plan es

Medidas para contrarrestar el absentismo

3. Las exigencias corrplementarias (E. C.). manifestadas en unas gratifi­caciones individuales y sociales que el individuo recibe con su comportamiento.en especial por parte de su jefe. Pueden ser positivas (E. -C. +) o negativas (E.C. -).

4. Los valores notmeuvos (V. N.), que actúan cuando las exigencias com­plementarias son insuficientes. Su carácter es siempre individual. Igualmentepuede su influencia ser positiva o neqanva.

De esta manera, negamos a <Inmocero general sobre el absentismo que seexplica en función de la tensión individual, que nos viene de la diferencia entrélas exigencias del rol y los costes personales. SIendo moderada esta tensiónpor los recursos complementarios y los valores normativos (19).

Desconectados en buena medida de los planteamientos teóricos. han idosurgiendo numerosos hallazgos empíricos, que enumeramos sin entrar aquí ensu valoración ni en su posible interpretación teórica. De todas maneras. conel modelo teórico que hemos explicado pueden interpretarse prácticamen­te todas las si tu aciones .

Las condusiones empíricas sobre el absentismo son las siguientes:1. Existe un mayor absentismo entre las mujeres. Explicable tanto por

razones fisiológicas como por el carácter auxiliar que con frecuencia el trabajofemenino tiene en nuestra cultura.

2. El absentismo es mayor en las labores más rutinarias.3. Es menor a más responsabilidad. Casi nulo en los mandos, aumenta en

los empleados y es mayor todavía en los obreros.4. Depende de lazona. Se señalan como variables relevantes: conciencia

obrera y actividad sindical.b. [J1~llIlIluye con la presión económica.6. Los períodos de ausencia se amplían con la edad.7. Existen días preferentemente señalados como de gran absentismo

(Blue Monday).8. Y, en únimo lugar. como conclusión genérica ampliamente fundamen­

tada, debemos recordar la idea de Que «sobre todo el absentismo y la rotaciónde puestos de trabajo están consistente e inversamente relacionados con lasatisfacción» (20). Aunque no hay datos suficientes como para aceptar el puntode vista tan extendido de considerar en el absentismo la respuesta para reducirla insatisfacción en las tareas (21).

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(22) Buena parte del material utilizado para este esbozo del absentismo proviene de estasfuentes. que consideran el tema como de ",Man Power ... Pude manejar todo el material acumulado enla blbhoteca de la London Sdlool 01 Econormes and Polítical Science.

-en su versión empresarial, de búsqueda del beneficio y la eficacia no sóloluchar contra el «rnau la», sino luchar en todos Jos frentes, con base teórica y sinella. Aunque es de esperar que en unos años las investigaciones científicasactualmente en marcha, y consideradas en algunos sitios como «secretosoficiales» (22). den su fruto. .

[as medidas de uso generalizado más empleadas son:1. Aumento directo de la satisfacción, que se ha intentado con experien­

cias por tres sistemas: 1) ampliar tareas; 2) ampliar responsabilidad; 3) rotaciónde los puestos de trabajo.

2. Aumento de la satisfacción ambiental. Procurando una mejora de losservicios sociales adjJ ntos, mediante: 1) el fomento de relaciones informales. y2) creando un clima agradable, física y socialmente.

3. Conseguir una opinión pública claramente antiabsentista y para ello sehace necesario generalizar datos sobre: 1) conocimiento de costes socialesque supone y 2) fomento de los valores de rechazo.

4. Control de la Seguridad Social para que cumpla sus objetivos. Logran­do: 1) médicos propios. responsabilizados; 2) potenciar las responsabilidadesdel médico de la empresa, para darle funcionalidad. y 3) inspectores médicoseficaces.

5. Extender sistemas de premios a los no absentistas: 1) prioridad en loscursos de formación; 2) mejorar vacaciones; 3) elección de permisos; 4)fadlidades de promooón. etc.

6. Poner cotas máximas de absentismo para recibir ayudas complementa­nas.

7. Formación de los mandos responsabilizándoles y dándoles un ampliorepertorio de relaciones sociales o acomodaticias.

8. Conseguir, tanto a nivel nacional. como por sectores y empresas. unconocimiento real del problema. con base a la influencia de las siguientesvariables: 1) Evolución temporal y variaciones estacionales; 2) sexos; 3) eda­des; 4) antigüedad; 5) responsabilidades; 6) secciones; 7) tipo de trabajo; 8)tipo de industria; 9) tamaño de la fábrica; 10) zona; 11) estado matrimonial; 12)número de hijos; 13) esfuerzo requerido. 14) distancia de la fábrica, etc.

El tratamiento científico de todo lo referente al absentismo está en buenaparte por hacer, mediante la conjunción de los datos que ya se van teniendo y lateoría.

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(1 ) A. Oahrendorf. Sociologla de la Industria y de la Empresa (México, UTEHA,19651, p. 3.

El estudio sociológico de todo lo referente a la participación en eltrabajo llama especialmente nuestra atención por tres motivos: laactualidad del tema, que €stá acaparando últimamente un ingenteesfuerzo investigador; su interés para los estudiosos de las cienciassociales, que se encuentran cada vez más con esta problemática, ysu permanencia en el foco de atención de la tradición sociológica.

Es la Sociologia Industrial la disciplina académica que está inten­tando clarificar el problema estudiándolo en profundidad. La defini­ción de lo que es la Socioloqla Industrial ha sido hecha de forma de­finitiva por Ralf Dahrendorf, refiriéndose a ella como una "Sociolo­g(a especial -al estar centrada en una institución, la empresa- deun tipo especial de sociedad -la sociedad industrial-" (' ). De estamisma def.inición se deduce su interés tanto por el proceso de indus­trialización como por la empresa en cuanto instltuclón. Los otrosdos grandes temas objeto de atención por parte de la Sociologfa In­dustrial son: la evolución de las teorlas sobre la organización y losproblemas sociales en relación al trabajo. Respecto a los problemassociales, podemos dividirlos en tres apartados: los referentes a larnotivaclón y satisfacción en las tareas, con un componente impor­tante de aspectos pslcoléqicos: los que se refieren al ambiente so­cial de la empresa, que puede incluir desde el estudio de los sindica­tos al conflicto industrial, y, finalmente, aunque no en último lugar,el estudio de la participación en el trabajo.

El estudio, por tanto, de la pertícipaclón en el trabajo debemosentenderlo en un ambiente intelectual como el señalado, es decir,

24. PERSPECTIVA SOC/OLOG/CADE LA DEMOCRACIAINDUSTRIAL

La participación en el trabajo

QUINTA PARTE

•

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(2) Ver pp. 23-29.

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Empecemos, pues, con las reflexiones sobre la participación enla tradición sociológica. Para coger perspectiva sociológica en el es­tudio de la participación, conviene tener presente que las primerasaportaciones a la Sociología Industrial provienen de diversos cam­pos del pensamiento e inicialmente significan siempre una toma deposición frente al industrialismo todavía incipiente. Estas aportacio­nes han sido estudiadas cronológicamente en sus diferentes puntosde vista: de los fundadores' de la ciencia económica, de íos primerossociólogos y de los iniciadores del socialismo; sus ideas nos perfilanuna amplia gama de opiniones que cubre desde mediados del sigloXVIII a los comienzos del siglo XX. Es suficiente para nuestro temarecordar la conclusión de que conjuntamente nos delimitan tresgrandes campos de investigación sobre los que ha versado básica­mente desde entonces la investigación sociológica, son estas áreas:la división del trabajo, la deshumanización de las tareas realizadas yla aparición de la sociedad de clases (2).

Si la división del trabajo, con su sentido de incremento de la pro­ductividad, aparece como el elemento más destacable en la idea ge­neralizada del progreso que domina todo el siglo XIX, la alienación odeshumanización se nos muestra como contrapunto a esta idea. Enefecto, la alienación, considerada como fenómeno sociológico, es la

La participación en. los primeros sociólogos

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I

como uno de los problemas sociales propios de las modernas em­presas en las sociedades industriales.

Vamos a seguir para explicar este tema un esquema históricoanaHtico. Es decir. en primer lugar intentaremos acercarnos a laperspectiva sociológica en el estudio de la participación señalandoen algunas pinceladas la reflexión sobre el tema de la tradición so­ciológica. Después, pasaremos a centrarnos en los aspectos teóri­cos de la visión actual del problema. en contraposición al plantea­miento clásico de la participación propio de ambientes empresaria­les. Con esta nueva perspectiva daremos un repaso a los diferentesestudios empíricos sobre la participación en el trabajo, realizadoscon los tres métodos propios de nuestra disciplina: los experimen­tos, el estudio de casos y los modernos estudios de campo. Final­mente, procuraremos hacer una valoración global de las dificultadescon que se encuentra en la actualidad la clara y pujante tendencia,ya vista panorámicamente, hacia la democracia industrial.

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(31 R. Nisbert, La formación del pensamiento sociológico (Buenos Aires, Amo­rrortu. 1977). vol. 11,p. 121.

(4) Ibídem, pp. 119 y 120.

antítesis de la idea de progreso y de individualismo racionalista. Pe­ro no s610 antttesis. también inversión, pues las conclusiones a lasque llegaron los primeros socióloqos con respecto al hombre y a lasociedad descansan sobre una inversión de las mismas premisasque apoyaban aquella idea (3).

De esta manera, al insistir en la creciente deshumanización delas tareas que conlleva el industrialismo y la correspondiente divi­sión del trabajo, se está negando al progreso su realidad en una con­sideración amplia de la alienación, que va más allá de la mera desa­fección hacia el ámbito social circundante.

Sin embargo, en esta consideración genérica de negación delprogreso, todavía se engloban dos enfoques iniciales básicos de laSociologfa sobre la ausencia de participación que conviene diferen­ciar: el primero se apoya en una concepción alienada del individuo,el segundo en una concepción alienada de la sociedad. Es decir, seve, por una parte, al individuo íntimamente alejado de la sociedad,fragmentado en la realización de unos roles mecánicos que estáobligado a desempet"lar, ninguno de los cuales interesa a su natura­leza más Intima, sino que, en conjunto, lo apartan de su propio yo,dejándolo, por asl decir, existencialmente extraviado en la acción. Ypor otra se contempla un orden democrático industrial, cuyo adve­nimiento aparece en su totalidad con sus manantiales de culturaamenazados; pues la autoridad polftica, lejos de expresarse a travésde la anhelada voluntad general, se manifiesta en un espectro deformas confusas, en uno de cuyos extremos está el plebiscitarismoy en el otro la burocracia centralizada (4).

Pero decfamos de la alienación, que puede ser considerada tantode inversión del progreso como de antítesis e inversión del indivi­dualismo, que para los clásicos de la Sociologla era la verdadera en­fermedad peligrosa de la sociedad, cuya solución sólo podrla abor­darse mediante la ciencia social.

Los primeros sociólogos están entre los que creyeron en el sigloXIX que por uno u otro medio -el renacimiento religioso, el utopts­mo, la reforma, la democracia, la ciencia y la educación o el espíritude la hermandad secular- serfa posible conjurar las tendencias ha­cia la desorganización moral, la alienación social y la exaltaci6n delpoder poHtico producidas por las dos revoluciones. La solución paraComte era la Física Social, la ciencia positiva de la sociedad, aunqueacabó en desvaríos muy alejados de la ciencia; según Marx, bastabacon abolir la propiedad privada. Pero cuando nos volvemos a Toe-

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151 Ibtdem, p. 130.(6) A. de Tocqueville, La democracia en América (Madrid. Alianza. 19801. p.

12. "Providencial" en el sentido especifico usado por Tocquevílle.

248

El primer tratamiento sistemático del igualitarismo, de la partici­pación y de la democracia en las sociedades modernas, correspon­de indudablemente a Alexis de Tocqueville. Este autor tiene comocateqorla principal de su pensamiento todo lo referente a la partici­pación, especialmente en el orden político, vislumbrando la exten­sión creciente e inevitable de la democracia; pero no puede dejartambién de manifestar su temor a la pérdida de significado del indivi­duo como consecuencia de la secularización, del peso creciente dela opinión pública, de la misma división del trabajo, de la ruptura delazos con la comunidad y, en definitiva, de la pérdida de raíz históri­ca y social con su secuela de desgaste de valores morales.

En efecto, Tocqueville ve en la democracia un proceso socialinevitable, al compás de la industrialización, que empuja la vida delos pueblos. Los deseos de participación no se reducen a un ordenpolítico: se dan en todos los órdenes de la vida y en las situacionesconcretas en que ésta se plasma; y es así porque se está extendien­do un cierto sentido de trascendencia de los propios actos y un sen­timiento o deseo de ejercer un control sobre el propio destino. Estaevolución de los acontecimientos, ya vista hace más de un siglo porTocqueville, le lleva a afirmar que: "EI desarrollo gradual de la igual­dad de condiciones constituye un hecho providencial, con sus prin­cipales caracterfsticas: es universal, es duradero, escapa siempre ala potestad humana, y todos los acontecimientos, asf como todoslos hombres, sirven a su desarrollo" (6).

Tocqueville y el advenimiento de la democracia

queville, Weber y Durkheim, encontramos una alienación demasia­do profunda para ser curada mediante la creencia en esas devocio­nes seculares (5).

Vale la pena repasar la visión Que los clásicos de la Socioloqtatuvieron del problema de la alienación, o dicho de modo más positi­vo, del de la participación. Vamos a centrarnos solamente en lassingulares aportaciones teóricas de Tocqueville, Marx, Weber yDurkheim; en una breve exposición de sus ideas al respecto. Comoya veremos, la reflexión de todos ellos es más bien sobre la partici­pación en la sociedad, en general, más que especfficamente sobre laparticipación en el trabajo, aunque todos ellos eran conscientes deque la forma del trabajo realizado era la principal causa de la aliena­ción.

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(7) Ibídem, citado por Nisbet, op. cit., p. 137.(S) Cfr. Nisbet, op. cit .• p. 146.

El pensamiento marxiano sobre la alienación - que está en la ba­se de su teoría de la lucha de clases- es además evolutivo, con al­gunas diferencias de sus escritos de juventud a su obra madura. Enun primer momento impera en la teoría de la alienación de Marx lainfluencia hegeliana, al considerar que el trabajo enla sociedad capi­talista separa radicalmente el sujeto y el objeto, dando lugar a unadisociación en el yo humano de tipo ontológico. En la segunda eta­pa, con claro influjo de Feuerbach, se ve la alienación en su aspectohistórico institucional, paradigmáticamente producida por la religión

Planteamiento antitético de Tocqueville es posiblemente el deMarx, que introdujo en el pensamiento contemporáneo la palabraalienación, la negación de la participación, aunque no mantiene ensus teorías la postura extrema ante el fenómeno que podemos en­contrar en los otros sociólogos clásicos que estamos considerando.y esto es así porque en el pensamiento marxiano, heredero' directodel iluminismo, la idea de progreso se mantiene siempre indeleble ensu punto final. La alienación, como todos los problemas que acorn­pañan a la sociedad burguesa e incluso encuentran en ella su mo­mento álgido, es siempre algo temporal, pasajero, con un destinoperecedero. En su opinión, "los estigmas de la sociedad de masasson transitorios, elementos constitutivos de la sociedad burguesa;pero no lo son de la democracia, del secularismo, de la igualdad, nide industrialismo" (8). La misma progresión económica que llevó alhombre de la esclavitud al feudalismo y luego hacia el capitalismo,lo llevará al comunismo; y para dar ese paso, el capitalismo y la de­mocracia burguesa han allanado el camino. En definitiva, la actitudde Marx es optimista en la medida en que el capitalismo y su domi­nio es un mal tan necesario como superable.

El optimismo de Marx

Sin embargo, también es consciente de los efectos demoledoresde la división del trabajo, que al obligar al individuo a especializarseen una tarea mínima - pone el ejemplo de las cabezas de alfileres­aumenta su destreza y le enajena: "cada día es más diestro y menosindustrioso - dice -, en la medida que progresa el obrero se degra­da el hombre" (7).

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{91 T. Bottomore (ed.), Selected Writings (Middelesex, Penguin Books, 1965),pp. 244; también ver pp, 176-185. Cfr. Nisbet. op. cit., p. 53, y J. Castillo, Sociolo­gla de la Empresa (Madrid. UNED. 1976), p. 46.

(1O) M. Weber, La Erice Protestante y el Esplritu del Cspitetismo (Barcelona, Pe­nínsula, 1977), p. 80. Cfr. Nisbet, op. cit., p. 156.

250

En Max Weber es posible encontrar un sistema de pensamientomás cercano a Tocqueville, con un actitud más bien pesimista anteel fenómeno de la industrialización, que ante sus ojos se imponíafundamentalmente a modo de creciente racionalización de la vidasocial, donde la burocratización aparecía como punta de lanza. Enefecto, la racionalización, sirve a Weber exactamente como el igua­litarismo sirvió a Tocqueville, como impulso universal que afectabainevitablemente a la cultura, los valores, la autoridad y el carácterhumano. Y en este mismo sentido la alienación es para Weber unainversión del racionalismo, al transformarse en su evolución en unatiranía más extensa y penetrante que las anteriores conocidas por elespíritu humano. Por eso su dedicación es a estudiar históricamenteen las diferentes culturas el concepto de racionalismo (10).

Vemos, pues, .que en Max Weber la participación no es una uni­dad directa de análisis, aunque dedica en sus estudios muchas pági­nas a-la democracia y al proceso de democratización. Entiende, in­cluso, la alienación o ausencia de participación indirectamente, co­mo rebelión contra los excesos de la racionalización. En todo caso,nos recuerda en Economía y Sociedad que la democracia en cuantotal, a pesar de fomentar, inevitablemente y sin quererlo, el procesode burocratización, es enemiga del dominio de la burocracia, a la

Las denuncias de Max Weber y Durkheim

al considerar con entidad objetiva y propia lo que, eo su opinión, tie­ne un origen sólo humano. La tercera etapa es superación de las an­teriores, al reducir la alienación a la consecuencia de la propiedadprivada de los medios de producción, capaz tanto de separar algoesencial del hombre -su trabajo- del hombre mismo como deocultar esta separación. Pero esta última y definitiva alienación leparece que tiene solución con la desaparición del capitalismo, comonos recuerda el mismo Marx, pues. ' 'La religión, la familia, el esta­do, la ley, la moralidad, la ciencia y el arte, son meras formas parti­culares de producción y obedecen a su ley natural. En su opinión, laabolición efectiva de la propiedad privada es de este modo la aboli­ción efectiva de toda alienación, y, en consecuencia, el retorno delhombre desde la religión, la familia y el estado, a su vida humana, esdecir, social" (9).

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(11) M. Weber, Economía y Sociedad (México, F. C. Económica, 1969). p.738.

(12) M. Weber, "El científico como vocación", en El Político y el Científico (Ma­drid, Alianza, 1980). p. 230 ..

(13) E. Durkheim. Educación y Sociología (Barcelona. Península, 1975), p.106.

que pone sensibles obstáculos e inconvenientes (11 ). Pero lo que lepreocupa es la racionalización creciente y el consiguiente" desen­cantamiento del mundo" que le parecen una pesada carga dificil desoportar, "una jaula de hierro", que hace comprensible incluso unavuelta personal a situaciones tradicionales (1 2).

En Durkheim, finalmente, la ausencia de participación, definidacomo anomia, es una cateqoría básica de análisis social. Toda suteoría debe entenderse en la obsesión contra el individualismo quecaracteriza a la tradición sociológica francesa desde Saint-Simon yAugusto Comte. En su opinión, si la sociedad humana es la confor­madora del individuo, los procesos que dan lugar a la ruptura de losvínculos sociales tendrán una repercusión en el individuo. El incre­mento de suicidios o la lucha de clases que acompaña el paso deuna sociedad tradicional o mecánica a otra más moderna u orgánicaes una manifestación de esta anomía.

La elaboración del concepto de "conciencia colectiva", forma­da por el conjunto de maneras de obrar, de pensar y de sentir que in­tegran la herencia común de una sociedad, y la confusión buscadaentre lo moral y lo social, son la consecuencia de la búsqueda de ele­mentos integradores para evitar el desgajamiento del individuo delcuerpo social. El instrumento de Durkheim para luchar contra la alie­nación fue la educación, que renueva en la sociedad las condicionesde la propia existencia, inculcando por adelantado en la mente delniño las similitudes esenciales que supone la vida colectiva, y crea elser social en cada uno de nosotros, evitando la anomía (13).

Estas cuatro líneas de pensamiento que hemos elegido nosmuestran diferentes posturas de los clásicos frente al problema dela participación, que van del pesimismo finalista de Tocqueville, am­pliado en Weber, al optimismo con tintes radicales de Marx, sin fal­tar posturas intermedias reformistas como la de Durkheim. En defi­nitiva, la visión de Tocqueville del creciente igualitarismo, la teoríade la alienación marxiana, el desencantamiento del mundo de We­ber y la anornía progresiva denunciada por Durkheim, son la toma deconciencia en diferentes posturas sobre el tema de la participaciónen la sociedad. En todas ellas subyace una consideración negativade las consecuencias de la división del trabajo.

De todo lo dicho, cabe deducir, que aunque la especulación con­creta sobre la participación en el trabajo puede inferirse de las ínicía-

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les posiciones de los clásicos, la tarea que ellos se propusieron eramás genérica, pues para una reflexión seria sobre la participación enel trabajo industrial, era necesaria la institucionalización definitivade la divisi6n del trabajo y de la consiguiente deshumanizaci6n, ques610 se conseguirfa con la Segunda Revolución Industrial, en la olas­mación de las ideas de Taylor, que culminan en Ford y en la cadenade montaje.

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(14) pp. 115-124.

El concepto de tendencia histórica, aplicado a la participación,nos muestra de forma clara la idea de "continuo", al confirmar queno estamos ante algo que es o no es, sino ante algo que es más o es

Ampliar la participación•

Los planteamientos más modernos sobre participación en el tra­bajo suponen la ruptura de unos esquemas tradicionales directivos,definitivamente puestos de manifiesto a principios de siglo en Tav­lor y la Organización Cientffica del Trabajo. En efecto, las ideas mo­dernas sobre la participación en el trabajo, que deben verse comoulterior contrapunto a la tendencia histórica a la alienación, ya sena­lada en Tocqueville y en los sociólogos clásicos, sólo alcanzan sumadurez como crítica a los excesos de la división del trabajo, quepretenden tener viabilidad política en esquemas de dirección empre­sarial. Los intentos de combatir la alienación y enajenación de los in­dividuos en las fábricas industriales, realizados a lo largo del sigloXIX de una manera utópica y lejana, van cogiendo fuerza durante elsiglo XX. Es, pues, la llamada Segunda Revolución Industrial, enten­dida como institucionalización del nuevo orden, la que supone aprincipios de siglo una cristalización de posturas de cuya crítica ten­drá que salir el nuevo sistema de relaciones industriales (14).

Dos ideas parecen claras enel planteamiento de la participaciónen sus primeras aplicaciones dentro de la óptica industrial: la idea de"continuo" y su consideración como delegación de poder. La pri­mera ha permanecido en el campo de interés de diferentes maneras,la segunda ha sido superada y ha dado lugar a la critica más radical.

25. DEL PLANTEAMIENTO INDUSTRIALCLASICO AL MODERNO

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(15) Cfr. McGregor, El aspecto humano de la empresa (Madrid. Diana, 19751.p.127.

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menos. los extremos antagónicos son: participación-alienación. Elprimer término indica la integración personal en una tarea con res­ponsabilidad. la alienación es la enajenación o desentendimientopersonal de la tarea realizada, que se considera como algo distinto(ajeno) del propio yo, aunque exista la relación material. Estamos asíante un planteamiento bipolar, pues en la práctica no se da ni la ple­na participación ni la absoluta enajenación, nos encontramos con si­tuaciones intermedias que podrán inclinarse más hacia un extremoo hacia otro; y esto es válido tanto con las personas individualmentecomo con los grupos.

El planteamiento de "continuo" es lo que ha dado lugar en bue­na parte a la ambigüedad del término participación; por ello se ha di­cho que la participación es una de las ideas peor comprendidas en­tre las que han emergido del dominio de las relaciones humanas, alser apreciada por unos, condenada por otros e incluso utilizada conéxito por algunos. De forma que unos ven la participación como unafórmula mágica que resolvería todos los conflictos y casi todos losproblemas de dirección; con la impresión de ser un camión para to­do terreno que pueden utilizar todos los directores sin ninguna pre­paración previa, y que por su propia dinámica llevará sobre la mar­cha a una transformación de las relaciones industriales. Otros criti­can la participación porque la consideran como una irresponsabili­dad peligrosa, que no es nada más que una abdicación por parte dela dirección de las prerrogativas que le corresponden. Un tercer gru­po ven en la participación un "truco" para manipular a la gente, pa­ra que crean que intervienen en la toma de decisiones; y, en definiti­va, utilizan la participación para conseguir que la gente "se sienta"importante, aunque no lo "sea" (' 5).

La segunda idea, ya tradicional en la óptica empresarial, sobre laparticipación es su consideración como delegación de poderes. Sucorrespondencia descriptiva con la distribución de poder propia delsistema capitalista parece evidente. En esta óptica, los que tienen elpoder de hecho, los empresarios, lo delegan en los que colaborancon ellos en unas realizaciones concretas. De manera que sólo esposible una participación eficaz si se dan los requisitos necesariospara la delegación efectiva: por parte de los delegantes, una visiónde confianza en los demás; por parte de los delegados, una capaci­dad de responder a la confianza depositada. Estas dos condicionespodríamos resumirlas en dos expresiones: confianza y formación.

Sin abandonar el planteamiento industrial clásico de la participa­ción como delegación de poderes, McGregor ha tipificado los dos

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(16) Para una visión más completa de la evolución teórica que supone el pasodel taylorismo (OCT) al movimiento de Relaciones Humanas pueden verse los capítu­los correspondientes de: cit.¿ pp. 29-71, B. Kliksberg, El pensamiento organizativo(Buenos Aires, Paidós, 1979) y N. Mouzelis, Organización y Burocracia (Barcelona,Peninsula, 1975). Para una critica actual al taylorismo: B. Coriat, El Taller y el Cronó-'metro (Madrid, Siglo XIX, 1982), y B. Prida, La organización del trabajo: Análisis crí­tico de la evolución histórica, la situación actual y las tendencias para el futuro (Ma­drid. Tesis ETSIL 1982).

(17) McGregor, El aspecto humano de las empresas, op. cit., pp. 43 y 44.

extremos del continuo en cuanto a confianza, que dan lugar a lo quellama Teorla X (o punto de vista tradicional sobre la dirección y elcontrol) y Teoría Y (o planteamiento más evolucionado que intentala integración de los inte'reses individuales con los objetivos de la or­ganización). Estos dos extremos hacen referencia a dos momentosde evolución de las ideas sobre la organización del trabajo. La TeoríaX se correspondería con los planteamientos subyacientes al taylo­rismo y la Teoría Y está en conexión con las aportaciones de Mas­low al movimiento de Relaciones Humanas en la empresa (16).

Las ideas implícitas en la visión tradicional sobre la conducta hu­mana en el trabajo pueden sintetizarse, para McGregor, en: 1. El serhumano ordinario siente una repugnancia Intrínseca hacia el trabajoy lo evitará siempre que pueda; 2. Debido a esta tendencia humanaa rehuir el trabajo la mayor parte de las personas tienen que ser obli­gadas a trabajar por la fuerza, controladas, dirigidas y amenazadascon castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la realiza­ción de los objetivos de la organización; 3. El ser humano comúnprefiere que le dirijan, quiere soslayar responsabilidades, tiene rela­tivamente poca ambición y desea más que nada su seguridad (17).Este conjunto de ideas prejuiciales, que constituyen la Teoría X, haido siendo progresivamente abandonado gracias a los avances delas ciencias sociales en el último cuarto de siglo, dando lugar a laTeoría Y, cuya formulación, aun con carácter provisional, da una ba­se más aceptable para predecir el comportamiento humano en la in­dustria. Se deja así de lado una visión de los recursos humanos de laempresa como respondiendo a las caracterfsticas y capacidades delniño, más bien que del adulto.

La Teoría Y está formada por una serie de principios o generali­zaciones que procuran integrar los objetivos de los individuos conlos de la organización, y pueden sintetizarse en los siguientes:

1. El desarrollo del esfuerzo ffsico y mental en el trabajo es tannatural como el juego o el descanso; es decir, al ser humano comúnno le disgusta esencialmente trabajar.

2. El control externo y la amenaza de castigo no son los únicosmedios de encauzar el esfuerzo humano hacia los objetivos de la or-

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(1SI tbldem, pp. 55-65.(19) tbkiem, p. 63.

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Por lo dicho, es evidente que la Teorla Y - en su ópticaindividualista - ve todavía la solución a los problemas de la empresacomo responsabilidad absoluta de la gerencia, que no conoce los re­cursos con que cuenta; apoyando la eficacia de la autoridad, sostie­ne que no es conveniente para todos los efectos y en todas las cir­cunstancias. Con todo ello, la "Teoría y es una invitación a la inno­vación" (19); es un paso adelante sobre los esquemas claramenteno aceptables de la Teorla X.

Pero en la óptica empresarial tradicional la confianza del jefe enel subordinado debe ir unida a la formación de éste. Es decir, en laperspectiva de la participación como delegación de poderes, es fácildeducir que los que detentan el poder buscan la eficacia empresarial- máximo beneficio- y lógicamente estarán dispuestos a delegarresponsabilidades en la medida en que encuentren personas que porestudios, experiencia y disposiciones manifiestas puedan respondera la tarea encomendada; en caso contrario, se delegan las realiza­ciones y se mantiene la responsabilidad, lo que exige, sin embargo,una supervisión última de lo realizado.

La delegación del poder

ganización; es más, al hombre le gusta dirigirse y controlarse a stmismo en servicio de los objetivos a cuya realización se dedica.

3. El individuo se compromete a la realización de los objetivosde la empresa por las compensaciones asociadas con su logro. Lasmás importantes de estas compensaciones, por ejemplo, la satis­facción de las que hemos llamado necesidades de la personalidad yrealización de sl mismo, pueden ser productos directos del esfuerzodesarrollado por lograr los objetivos de la organización.

4. El ser humano ordinario se habitúa no sólo a aceptar, sino abuscar nuevas responsabilidades. El rehuir las responsabilidades,asl como la falta de ambición y la insistencia en la seguridad, son ge­neralmente consecuencias de la experiencia y no caractertsticasesencialmente humanas.

5. La capacidad de desarrollar la imaginación, el ingenio y la ca­pacidad creadora para resolver los problemas de la organización escaracteristica de grandes sectores de la población.

6. En las condiciones actuales de la vida industrial las potencia­lidades intelectuales del ser humano están siendo utilizadas s610enparte (18).

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(20) Cfr. M. Crozier,La Sociedad bloqueada (BuenosAires, Amorrortu, 1970).

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De la crítica a los planteamientos tradicionales vistos sobre laparticipación en el trabajo se ha ido decantando un conjunto deideas que forman la base de cualquier propuesta moderna. Vamos aintentar reducir estas ideas a tres aspectos: la necesidad de disiparalgunos mitos; su consideración como un compromiso, y su carác­ter humanizante. Pero antes de cualquier otra consideración es ne­cesario recordar que estamos ante un bien arduo, diffcil de conse­guir: sólo se consigue la participación asumiendo sus riesgos y posi­bles errores.

El aspecto inicial a considerar en un enfoque crítico y modernode la participación es: su aceptación como algo demasiado serio co­mo para dejarla en manos de los ideólogos y los potlticos: de formaque si queremos avanzar en su comprensión será necesario utilizarlas ciencias sociales para disipar los mitos que la envuelven. Tresson en esta Irnea, y siguiendo las opiniones de Crozier, las ideas quedeben ser superadas para centrarnos en el sentido de una auténticaparticipación (20):

Una óptica moderna de la participación

En este sentido, es interesante destacar el diferente tratamientoque se hace en las empresas tradicionales al personal de formaciónsuperior y al resto. Los primeros tienen un tipo de responsabilidad,de poder, Queno se deposita en los segundos; aunque en la prácticatodos son asalariados y a todos corresponde genéricamente las mis­mas condiciones de trabajo, las mismas fiestas, una situación simi­lar ante la empresa. Y no deja de ser una experiencia que las perso­nas en las que se delega más responsabilidad, más poder, se sientanmovidas hacia una respuesta más plena, comprometida y vital a losproblemas que se les encomiendan; reacciones y abandonos quesi parecen bien en empleados con poca responsabilidad pareceríanimprocedentes en personal de nivel de formación superior.

En cualquier caso, y en términos generales, puede afirmarse quela formación termina llevando a la participación, sobre todo en unmundo crecientemente complicado en el plano técnico. en el que laespecialización hace cada dfa más diflcil la supervisión. Eneste sen­tido, cualquier actividad que promueva la formación entre los opera­rios está conduciendo hacia la participación, y quizás sea la tarea enque más vale la pena insistir, no sólo en el plano técnico, sino tam­bién en el humano y social en general.

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(21) Ibídem, 66.(22) lbldem, p. 67.(23) Ibídem, p. 68.

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En primer lugar, el mito de la edad de oro preindustrial, que tien­de a ver la participación como un sueño romántico que se vivía enlas comunidades primitivas, donde la fraternidad tribal de los miem­bros de las comunidades aldeanas integrados plenamente en la to­ma de decisiones aparecería como un prototipo a conseguir. Se olvi­da que es "una participación instintiva, si no inconsciente, que im­plica la ausencia de diferenciación en el interior del grupo y estáacompañada por una presión muy grande sobre el individuo" (21).En la comunidad tribal primitiva, la participación ahoga al individuohasta el extremo de imposibilitarle una existencia individual, es unrefugio ante la angustia de enfrentarse con la libertad y el riesgo.Por ello debe abandonarse esta idea como solución actual del pro­blema.

En segundo lugar, deber ser superado el mito de /a participaciónafectiva, las experiencias participativas que van dirigidas a los senti­mientos, a impresionar la afectividad humana. Desde luego que, enel mundo frío. burocrático y racionalista en que vivimos, no es bue­no olvidarse del componente afectivo, pero tampoco podemos olvi­dar que ésta es la parte más manipulable e inestable del individuo.Este es el sentido de la afirmación de Crozier de que "todo desarro­llo de la participación afectiva constituye un retroceso, una ilusión,por tanto en el mundo- moderno la participación aceptable debe ba­sarse en un modelo consciente y racional. Consciente, porque sóloen esa medida puede tener la participación un sentido verdadera­mente humano; racional, porque únicamente en el mundo de la ra­cionalidad podemos escapar de la manipulación" (22).

y en tercer lugar hay que disipar el mito de la participación­regalo, basado en una idea general de aceptación de la desigualdad,según la que la participación en las decisiones es un regalo de los di­rigentes a los subordinados o bien algo que debe ser arrancado porla fuerza a quienes se adueñaron de ese derecho. Contrariamente, laparticipación sólo aparece en su justo término cuando se ve como:una carga, a veces muy pesada. Participar es perder la libertad, la si­tuación favorable del critico que se halla cómodamente protegido;es también correr el riesgo de comprometerse emocionalmente, y,por último, prestarse a la coerción del prójimo, del grupo o de la uni­dad, en cuanto a las decisiones en que se toma parte (23). De he­cho, la participación deberá ser pagada en dinero, en poder, enoportunidades futuras, porque suponen un coste afectivo y racio­nal.

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----(24) Ibldem, pp. 71 y 72.

La disipación de estos tres mitos indicados por Crozier sobre laparticipación es un presupuesto indispensable para conocer lo quees esencialmente: un compromiso. Este es el segundo aspecto im­portante en una consideración moderna de la participación. En efec­to, la participación consciente y racional supone en la actualidad:por una parte, terminar con el razonamiento tayloriano de pensarque existe una forma mejor de realizar cualquier tarea (/'one bestway"), aceptar la conveniencia de un modelo de organización flexi­ble y tolerante, fundado en la competencia y la negociación, frenteal rfgido modelo tradicional, burocrático y coactivo; por otra, asumirlos riesgos de la libertad, con la idea clara de que el error humano esposible y debe afrontarse (24). Sobre estas bases podrá plantearsela participación como algo más que información o que diálogo, esta­remos ante una negociación que supone compromisos y cesiones.En este sentido, puede afirmarse que el primer paso para la partici­pación es siempre la comunicación, entendida como ida y vuelta decontenido informativo, y el inicio de todo plan de participación en un·plan de comunicación entre las distintas partes; aunque sólo con es­to no es suficiente.

El tercer aspecto a considerar de la participación es su carácterhumanizante, lo que supone una supremacía de objetivos no econó­micos. En efecto, la extensión de la participación indica primaria­mente algo más que la búsqueda de la eficacia productiva y que unamayor producción; estamos ante un intento de lograr la humaniza­ción del trabajo. Los supuestos para conseguir la participación sonfundamentalmente políticos, en su sentido amplio, de concepcióndel hombre, por este motivo es un ideal a conseguir no una premisade eficacia. La situación del hombre en cada momento, su forma­ción, su capacidad, y las técnicas de.producción disponible, podráninsinuar la mejor forma de participación.

El carácter humanizante de la participación va también unido asu consideración como actividad ejemplar y como hábito contagio­so. En efecto, el moderno concepto de participación consiste en unaactividad ejemplar más que coercitiva. En este sentido, la participa­ción supone siempre un esfuerzo desigual, son los más dotados, losmás capaces, los que tienen que "empujar", más que "tirar" de losdemás, situándose respecto a los segundos en un plano inferior alQue por su capacidad les corresponderla (en situación de servicio).En el mismo sentido, la experiencia de iniciativas de autogobierno

La participación como compromiso

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260

(muy especialmente cooperativas y empresas autogestionarias) esque se necesita, al menos inicialmente, un liderazgo sacrificado.

Y, por otra parte, se consk' rra que la participación es un hábitocontagioso, lo que explica la expansión de la democracia en el ámbi­to político inicial al industrial y productivo. Por ello la introducciónde ideas participatíves en cualquier ámbito de trabajo tendrá comoconsecuencia demandas en otros; importa mucho empezar, aunquesea con experiencias incompletas.

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(25) Cfr. G. Strauss, "Workers' participation: Symposium Introduction", en In­dustrial Relstion, vol. 18. núm. 3 (fall, 1979), p. 250.

Vamos a intentar ahora hacer unas reflexiones sobre los datosempíricos disponibles acerca de la participación en el trabajo. La ex­periencia nos demuestra que los deseos de participación se han idoconcretando de maneras muy diferentes según los contextos socia­les y circunstancias históricas en que se han originado; manifestán­dose en formas que van del cooperativismo (experiencia pluriformey plurilocall, a la cogesti6n (tfpicamente germana), la autogestión(iniciada en países del Este), la participación tradicional americana(lo que se denomina Worker' participación in meneqementl o el con­trol de los trabajadores (Workers' control, tal como se está intentan­do institucionalmente en algunos países nórdicos). Estas formas pa­rece que se corresponden con una idea creciente de participaciónactiva en las propias tareas productivas a todos los niveles, y po­drtan incluirse en una denominación que aunque inicialmente eseuropea, se ha ido extendiendo paulatinamente: la democracia in­dustrial, que indica los intentos de que el poder esté sustancialmen­te en manos de los trabajadores (25).

Nos vamos a reducir en este apartado, referente al estudio ernpí­rico de la participación, a tres objetivos, que están lógicamente co­nectados. En primer lugar, clarificar el sentido que tiene la admitidaafirmación del incremento de la participación en el trabajo. Esto nosllevará, en segundo lugar, a la necesidad de plantear en un esquemahomogéneo las variables necesarias analfticamente para cualquierintento de estudio cientffico de la participación. Lo que dará paso altercer objetivo, consistente en repasar los diferentes estudios reali­zados directamente en sociologfa sobre democracia industrial, em­pezando por los experimentos, para pasar después al estudio de ca­sos y a las investigaciones de campo.

26. ESTUDIO EMPIRICO DE LAPARTICIPACION

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(261 Cfr. Varios. Los costes del progreso (Madrid, Blume, 1978), pp. 14 y 15.(27) F. Butera, Contribución a/análisis de las variables estructurales que afec­

tan 8/ diseño de torees: el CBSO Olivetti (Ponencia presentada a la Conferencia lnter- .nacional sobre Calidad de Vida, 1973),

Por una parte, en el debate sobre la utilización y significado delprogreso técnico hay dos propuestas teóricas: la primera indica laneutralidad de la técnica, de manera que considera más importanteel significado que se le da mediante su uso, la segunda niega a latécnica una existencia autónoma, al ser trabajo acumulado y, portanto, la simple materialización de una realidad social. Pero la expe­riencia histórica ha ido confirmando la inutilidad del diálogo entre lasdos posibilidades propuestas, llegando a la conclusión de que en eldesarrollo reciente de nuestra sociedad se ha visto que las relacio­nes entre transformaciones sociales o innovaciones técnicas sonahora inexcrutables (26). En este sentido, en el campo de la demo­cracia industrial parecía que debía abandonarse la utopía de la auto­maticidad del progreso por la industrialización, que confundfa el pro­greso de la racionalidad de los medios (tecnología) con el de la reali­zación de los fines (democracia). Es decir, no puede pensarse queestamos en un proceso histórico autonómico e irreversible, al me­nos no tenemos datos definitivos para hacer tal afirmación.

Por otra parte, se ha llegado a la 'conclusión de que la investiga­ción debe hacerse a niveles contrastables que exigen un primer es­fuerzo de análisis de los componentes de la realidad estudiada. Estees el camino seguido recientemente en Olivetti por Federico Butera'en una investigación, todavía en marcha, sobre las variables estruc­turales que afectan el diseno de tareas, que vamos a comentar (27).

Para Butera, los cambios que afectan al contenido de los traba­jos industriales dando mayor responsabilidad y autorregulación alos operarios, pueden verse como consecuencia necesaria o directade las variaciones registradas en el mercado por la tecnología y la

Respecto al incremento de la participación en el trabajo, ya vati­cinado, como vimos, por Tocqueville en términos generales, o vis­lumbrado entre nosotros por Ortega al insinuar el advenimiento delas masas al pleno poderío social, debe afirmarse: que aunque pue­de aceptarse la propuesta como hipótesis de trabajo, carecemos deevidencia empírica. La confirmación del proceso histórico de demo­cratización industrial sería definitiva si pudiéramos asegurar que laparticipación creciente viene exigida por la evolución tecnológica.Pero no ha sido así, al menos de forma categórica .

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Técnica y participación

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(28) tbldern, p. 36. Cfr. L. E. Davis, "The Coming crisis for production Manage­ment, Technology and Organization". The Internationa/ Journal o, Production Re­sesrch, vol. 9. núm. 1, 1971.

fuerza del trabajo. Es decir, los cambios ocurren por factores técni­cos, tecnológicos y sociales combinados conjuntamente (28).

En efecto, la tendencia hacia el enriquecimiento de tareas, en­tendida como una forma específica de búsqueda de la participaciónen el trabaio. viene determinada de una manera muy concreta por:

1 . o Cambios en el diseño del trabajo. Con tendencia a evitar lí­neas largas y a concretarse en subconjuntos mecánicoscomprobables. De esta manera la prueba final de funciona­miento mecánico puede llegar a ser la principal fuente derealimentación de cada operario.

2. o Las condiciones nuevas del mercado. Pues la demanda hadejado de ser en muchos casos como lo era antes: de po­cos productos, en grandes cantidades, con una larga viday con calidad y precios razonables. Ahora ha aumentado lavariedad de productos a fabricar I han disminuido los volú­menes de producción, ha aumentado la complejidad de loselementos auxiliares asociados a cada modelo, ha dismi­nuido el ciclo de vida de los productos y ha aumentado lafrecuencia de modificaciones técnicas en las necesidades.Para adaptarse a la flexibilidad de la demanda, la organiza­ción de la producción ha necesitado readaptarse en una or­ganización "celular" (en islas) de gran autonomía. Esta­mos ante todo abocados a un cambio organizacional orien­tado a absorber variedad.

3. o Costes en los factores de producción. Considerándose quela tecnología del producto y las características del mercadono son las únicas variables que influyen en el abandono deltaylorismo, sino que también debemos tener en cuenta loscostes de los factores de producción. Pues, en primer lu­gar, el incremento de salarios de los operarios directosafecta mucho menos a la rentabilidad de la empresa quehace años, ante el gran incremento de trabajos indirectos,que por medios que permitan la autorregulación podríansuprimirse. Por otra parte, los trabajos enriquecidos permi­ten al operario manejar un producto concreto y de esta for­ma conseguir una mejor calidad.

4. o Otra serie de factores, como: la mayor atención de los sin­dicatos hacia el cambio organizacional, el mayor grado deformación de la fuerza de trabajo, que no se satisface conmotivaciones higiénicas, y los costes altos de la conducta

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(29) Ibldem, pp. 37-43.(30) Ibldem, p. 59.

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La participación real, la que se da de hecho, aunque sea de ma­nera informal, es diferente de la que está prevista teóricemente enlas normas, que también puede llamarse prescrita, de jure o formal.Esta distinción es importante en el discurso ciantlfico en la medidaen que nos movamos del plano de los deseos sentidos a las realida­des que se intentan conocer. En efecto, no es lo mismo tener una le­gislación laboral muy participativa que una realidad de democraciaindustrial en el trabajo. Además, en la perticipación real, buscandolas posibilidades de referencia ernpfrica, cabe distinguir un aspectoobjetivo y otro subjetivo; es decir, la capacidad de influir en las deci­siones y la implicación que supone para el sujeto. En el primer senti­do, lo que se considera es la participación objetiva, como resultado,como capacidad de influencia en una serie de campos que van des­de las vacaciones a los salarios; es decir, una persona participa en lamedida en que es consultada y se tiene en cuenta su opinión. En elsegundo sentido, la participación es un proceso subjetivo en el quela persona se siente más o menos implicada o integrada; la persona

Por todo lo dicho, podemos concluir con Butera que, sin ser de­masiado optimistas ni demasiado deterministas, quizás no sea des­consolador pensar que el proceso de mejorar la calidad del trabajoestá siendo también empujado adelante por fenómenos estructura­les y objetivos, vno solamente por la buena voluntad de unos cuan­tos directores entrenados en las ciencias' sociales y sensibilizadospor un punto de vista ético (30). Quizás el principio weberiano deafinidad electiva pueda ayudar a una adecuada explicacíón de estecambio.

Hemos visto, pues, las dificultades de aceptar empíricamente el·incremento de la democracia industrial como tendencia histórica.aunque algunas investigaciones especfficas, como la de FedericoButera, han mostrado que podría ser aceptable al menos en aspec­tos parciales. Vamos a intentar, en consecuencia, hacer un esque­ma analftico del tenórneno de la participación en el trabajo, para se­ñalar el camino por el que llegar a posibilidades especfficas contras­tables, empezando por distinguir la participación real o de hechoy la formal o planeada.

Las variables de análisis

disfuncional (absentismo, accidentes, etc.). Todos ellosexplican también la tendencia del cambio (29).

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(31) Cfr. G. Strauss. "Workers' Participation...", op. cit., p. 256.(32) Ibídem, po. 252-254.

•siones:Níveles de organización. Que nos señala los diferentes grados

de generalidad en que la participación puede concretarse: individual(por ejemplo, job enríchement), pequeño grupo (gruposautónomos), departamento (plan Scanlon), planta (comités de tra­bajo), compañía (codeterminación) y rama industrial (acuerdos co-lectivos europeos). .

Temas a tratar. Que pueden ser clasificados de muchas mane­ras, aunque en una moderna fábrica industrial suelen reducirse a po­cos más que: sueldos y asuntos económicos, condiciones de em­pleo, actividades de bienestar y producción, y reducción de costos.

Profundidad. Esta dimensión hace referencia al poder o influen­cia del subordinado sobre la decisión a tomar. Pueden distinguirse almenos tres grados: a) consulta, b) toma de decisiones conjuntas, ye} control de los trabajadores.

Propiedad. Que hace referencia al estatus jurfdico de los mediosde producción. Cabe ser propietario y no serlo. Aunque cabrfa plan­tearse que, teóricamente, la propiedad implica la participación, laexperiencia demuestra (caso de algunas cooperativas) que la pro­piedad puede ir acompañada por un grado bajo de participación. Enesta dimensión es importante la diferenciación entre participaciónformal e informal.

Práctica concreta. Esta dimensión estará lógicamente muy rela­cionada con el tamaño de la organización y con los niveles. Puedehablarse de participación directa (con relaciones cara a cara) e indi­recta (a través de representantes). Normalmente en organizacionescomplejas y en niveles elevados la participación será indirecta, congran influencia de ideoloqla política. Aqu! es muy interesante la dife­rencia ya apuntada entre integración e influencia (32).

Este esquema anaUtico, que permite distinguir en la participa­ción su carácter real y teórico, y nos proporciona criterios clasifica­torios en sus dimensiones fundamentales, hace posible tambiénabordar sin confusiones las diferentes experiencias históricas sobreparticipación en el trabajo.

al tomar una decisión con otros se siente responsable. Los dos pun­tos de vista de la participación real, como influencia y como proce­so, son complementarios, pues ninguno de ellos agota todo el con­cepto, con lo que sus escalas de medida pueden ser diferentes (31).

Otra Hnea de análisis hace referencia a dimensiones a las quepuede aplicarse una escala o al menos establecer criterios clasifica­torios. Se han considerado fundamentalmente las siguientes dimen-

III

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(33) Algunos estudios de Kurt Lewin y sus seguidores están recogidos en elSimposium: Group Dinamics (New York, Aow Peterson. 1960). Para una referenciasintética. cfr. J. Castillo. Sociología de te Empresa, op. cit .• pp. 40 y 41.

(34) Levi-Leboyer, Psicología de las organizaciones (Barcelona. Planeta. 197 5),pp. 137-169.

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Para hablar de los experimentos en el campo de la participaciónes inevitable empezar por los estudios de Kurt Lewin y su escuela,que se iniciaron muy tempranamente en Norteamérica, dando lugara unas conclusiones claras, ya por los años 40 (33). La importanciade Lewin es enorme por conseguir la sensibilización sobre el temade la participación. Inició las experiencias con grupos de chicos. Seprocuraba crear tres variaciones de clima social, que podemos de­nominar: democrático, autoritario y permisivo. El creador del am­biente era un Hder encargado de dirigir el grupo que actuaba de es­tas tres maneras: procurando la participación activa de los demás,imponiendo su autoridad o dejando que cada uno hiciera lo que qui­siera. Lógicamente, sus conclusiones confirmaron la mayor eficaciade los grupos participativos, incluso en ausencia dellrder. Otras ex­periencias, con un grupo de mujeres, sobre utilización de alimentosde poca estimación, llegaron también a la conclusión de que loscambios de actitudes eran más firmes en la medida en que se produ­jeran acompañados de una discusión con participación de los intere­sados.

La crttica a la investigación de Lewin es evidente: experimentoscon temas muy marginales, con tipos de individuos muy especfficosy con un ambiente general de valoración de la participación ya esta­blecido. Ouizás lo más importante de su aportación es la sensibiliza­ción que produce en todo el campo de las ciencias sociales sobre eltema de la participación.

En posteriores experimentos realizados en Europa y en Américapero en organizaciones económicas, como el de Coch y French en1945 en una fábrica industrial, el de Morse y Reimer en una compa­ñla de seguros, o recapitulados por Levy-Leboyer, se confirmaronlas tesis de Lewin (34). La satisfacción en el trabajo y la aceptaciónde los cambios parecía mayor en la medida en que se procuraba eldiálogo y el intercambio de ideas con los subordinados.

Sin embargo, otros estudios, como el realizado en Noruega enlos años 50 por el mismo French - ya citado anteriormente - Israely Aaas, en una fábrica industrial, siguiendo escrupulosamente lametodoloqla experimental, dieron unos resultados más matizados,pues, en efecto, no todos los participantes ven igualmente positiva

Experimentos sobre participación

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(35) Cfr. Swedisch Employer's Confederation, The Saab Scamia Report (1973)y New Factories (1980).

(36) J. Castillo, op. cit.. p. 34.

•clones.

la aparente participación que se les ofrece. Lógicamente, no es lomismo pedir un poco más de colaboración a un grupo de obreroseuropeos de la industria pesada, con una larga tradición conflictiva,que a unas mujeres jóvenes americanas en una fábrica de pijamas.Quizás por lo mismo, estos planteamientos más crtticos de los parti­cipantes han sido observados también recientemente en algunasexperiencias reseñadas por Gullenhammar .en estudios sobre la Vol­vo y otras empresas suecas (35).

En cualquier caso, siguen siendo válidas las conclusiones provi­sionales deducidas por J. Castillo, después de repasar algunos deestos experimentos, al indicarnos que: 1. La participación producemayor satisfacción en la medida que se considera leqltirna: 2. laparticipación produce incrementos de producción si se da una coin­cidencia de objetivos entre la organización y sus miembros, cosaque no ocurre con facilidad; 3. Las decisiones tomadas en grupossuelen ser menos conservadoras y más innovadoras; 4. Las decisio­nes colectivas suelen ser de superior calidad; 5. Las circunstanciasson importantes en las consecuencias de la participación y merecela pena identificarlas con precisión (36). Indudablemente estas afir­maciones tienen todavía un cierto aire general, pero han sido útilesal ayudar a concebir un modelo sobre el que enfocar otras investiga-

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(37) Cfr. D. Aranzadi. Cooperativismo industrial como sistema, empresa y ex­periencia (Bilbao,Deusto, 1976), p. 42.

Respecto al movimiento cooperativo, que surge en el siglo XIXcomo respuesta a la crisis del antiguo régimen ante la industrializa­ción, es interesante la consideración de Aranzadi - en su completí­simo libro CooperativismoIndustrial- al verle como una de las tresimportantes ramas en Quese desarrolló el movimiento obrero (37).En efecto, el sindicalismo, el socialismo y el cooperativismo apare­cen como respuesta obrera a la crisis. El sindicalismo como asocia­ción de intereses para tener fuerza en el mercado de trabajo. El so­cialismo como asociación política para conseguir el poder. y el coo­perativismo intentando la emancipación por acceso a la propiedad,tanto en los bienes de producción (cooperativas de producción) co­mo en la distribución (cooperativas de consumo), o en la obtenciónde préstamos (cooperativas de crédito).

Desde el inicio. del cooperativismo moderno en Rochdale en1844, con la influencia inicial de figuras como Owen, Fourier, King,

El movimiento cooperativo

Según hemos señalado ya anteriormente, en cinco tipos podríanresumirse las experiencias de participación en el trabajo o de demo­cracia industrial realizadas hasta el momento: el movimiento coope­rativo, las empresas autogestionarias, la cogestión, la participaciónen la dirección y el control obrero. Cada una de estas experienciasse ha desarrollado en unos ámbitos socio-culturales e incluso geo­gráficos muy diferentes. Vamos a repasarlas, con la esperanza depoder generalizar de estas diferentes experiencias singulares.

27. ESTUDIO DE CASOS: EXPERIENCIAS DEPARTICIPACION

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(38) _Cfr. J. Mateo y A. Palacio, Cooperativismo (Zaragoza. C. N. E. Cooperati­va, 197'2); Lamber, La doctrina cooperetive (Buenos Aires, Intercoop., 1961); G. La­serré. L 'Experience cooperetive de Democratic Economique (Parls, F. N. C. de Con­som,1957).

(39) 1. Aaron, "Israel", en Ch. Levinson (ed.). L8 Democracia Industrial (Ma­drid, APO, 1977.

(40) Cfr. Nuestra experiencia cooperativa (Bilbao, Caja laboral, 1979), p. 14, yAnexo 1980, yO. Aranzadi, op. cit., pp. 423·436, Y H. Thomas y Ch. Logan, Mon­dragón: an Economic Anslvsis (London, Allen and Unwin, 1982).

270

Derrion, Buchez y Blanc, y posteriormente de Raiffeisen, Guide yFauquet, se han respetado cuatro características de las cooperati­vas, son éstas: 1. 8 Intentar satisfacer necesidades individuales detipo económico; 2. a Basarse en la mutua ayuda; 3.8 Tener en cuen­ta los intereses generales de la comunidad, y 4. a El carácter iguali­tario de los asociados. La última de estas reglas -el controldemocrático -, que centra nuestro interés, se ha mantenido en todomomento a pesar de las dificultades (38).

De las experiencias históricas sobresalientes que nos interesandesde el punto de vista de la participación habría que destacar la ex­periencia cooperativa israelí por su amplitud - alcanzando en 1980sus aportaciones el 25 por 100 del Producto Nacional Bruto, y 2/3de la producción agrfcola total (39)- pero sobre todo el intentocuajado de cooperativismo industrial que suponen las Cooperativasde Mondragón.

En efecto, tenemos en marcha en nuestro país, desde 1941, laexperiencia más importante realizada en el mundo hasta el presentede cooperativismo industrial. En 1980 eran 123 las cooperativasasociadas a la Caja Laboral Popular - 69 de ellas industriales- y17.000 socios cooperativistas (sin contar otros 70.000 de coope­rativas de consumo) (40). El éxito del movimiento cooperativo deMondragón ha provenido en gran parte del fuerte impulso motiva­dor de los fundadores con un planteamiento inicialmente confesio­nal, que ha perdurado en una ética de la productividad basada en unhumanismo-social-cooperativo-vasco (subrayando lo de vasco); ydel éxito en la Fundación de la Caja Laboral Popular, como soportefinanciero del grupo, en un momento de expansionismo desarrollis­ta de gran envergadura.

El estudio detenido de estas dos experiencias cooperativas con­cretas - Mondragón e Israel-, cercanos ya a la utopía de la demo­cracia industrial, nos muestra que a pesar de todos los asociados nohan conseguido plenamente la perseguida apropiación del trabajo.En ambas experiencias se encuentran motivos de alienación mani­festados en insatisfacción, huelgas o elevado absentismo en algu­nos sectores, lo Que nos muestra Que hay todavía un tarco tramo

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(41) l. Tomasetta, Participación y sutoqestion (Buenos Aires, Amorrortu,1975). p. '97.

Las experiencias de autogestión son otra forma de intentar evi­tar la alienación, en este caso mediante la propiedad de los mediosde producción. Han sido realizados básicamente en los países deeconornta con planificación centralizada, intentando una regulaciónsocial del proceso de producción, es decir, una sociedad administra­da por productores libres en la que los procesos económicos quedensometidos a las fuerzas sociales. Como ha señalado acertadamenteTomasetta, el experimento más significativo por su duración y porofrecer posibilidades de examinar en detalle todas sus consecuen­cias se está desarrollando todavía en Yugoslavia (41 ).

Los intentos de dutogestión yugoslavos, nacidos en 1944 y ge­neralizados a partir de 1952, supusieron una importante reforma eintensificación a partir de 1965. El interés de la experiencia y sus di­ficultades está en que se procura asociar la función poHtica y la eco­nomía en todas las instancias de la organización de poder. De mane­ra que cada empresa está controlada, por una parte, externamente,por unos órganos superiores a nivel de estructura: la comunidad- que es la creadora de la empresa -, los consejos de productores,las cámaras económicas, la asociación de empresas del ramo, o lascomisiones de arbitraje. Pero, sobre todo, haya nivel interno dife­rentes órganos de gestión: la colectividad obrera (formada por elconjunto del personal); el consejo obrero (formado por un grupo de15 a 185 representantes, según el tamaño. elegidos por un ano yreelegibles una sola vez); el comité de gestión (cuya composiciónvarla de 3 a 10 personas, la mayorfa del consejo de la misma empre­sa, no reelegibles después de dos años). y, finalmente, el director(elegido mediante concurso por representantes de la comunidad ydel consejo obrero). Cada uno de los órganos señalados tiene unas

Experiencias autogestlonarias

· .-por recorrer. Con todo, en los dos casos se han conseguido metasimportantes, como: 1. Mantener el nivel de inversión que exige elcrecimiento de la industria moderna. 2. Una lucha continua parabuscar la participación e igualdad en factorfas complejas y con nu­merosos trabajadores. 3. Un soporte cultural que incluye un alto de­seo de "achivement" social. 4. Unos sistemas de representaciónque intentan evitar la ley de bronce de la oligarquía.

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(42) Cfr. R. Alberdi, La empresa yugoslava de autogestión (lrún, Ethos, 1967);Tornasetta. op, cit., pp. 195-233; R. Massari, Teorías de te autogestión (Bilbao, Z yX, 19771. M. Kuravina, en Levinson (ed.l. La democracia industrial, op. cit., pp., 31- 163: F. Aftalion, Socialismo y Economía (Madrid, Rialp, 19801.

(43) Cfr. S. Mallet, La nueva ctese obrera (Madrid, Tecnos, 1935); O. Brener yK. Hauenschild, en Levinson (ed.), op. ctt., pAgs. 105·130. J. Maravall, Trabajo yconflicto Social (Madrid, Edicusa, 1967), págs. 70- 130; O. Nellbreuning, La Consti­tución de 18 empresa (sobre /a cogestión) (Barcelona, Hispano Europea, 1974).

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Las experiencias de cogestión - tercer tipo de los propuestos­han sido especialmente llevadas a cabo en Europa, en el área de in­fluencia germana. Consisten en intensificar el derecho de los traba­jadores a estar debidamente representados en los organismos máxi­mos de gobierno. La forma adoptada en Alemania, en Austria y enalgunos patses nórdicos es la de los comités paritarios. La legisla­ción de la República Federal Alemana promulgada en 1952 propor­cionó el catalizador que impulsó estos intentos de participación enel trabajo.

El modelo de cogestión, según el cual el trabajo y la propiedad(el capital) nombran en común la dirección de la empresa y le confie­ren el poder, puede ser implantado a diferentes niveles: puesto detrabajo, nivel de consejo de administración o nivel nacional. La ten­dencia es al desarrollo completo del modelo.

De la crítica efectuada por Durand, Maravall, Mallet, Tomasetta,Brener y Aspengre puede deducirse las dificultades de la experien­cia (43). En primer lugar, por lo Que supone de intento de desdibujar

la cogestlón

funciones específicas determinadas, al igual que el sindicato unifi­cado a todos los niveles (42).

De la crftica realizada al sistema autogestionario yugoslavo, porautores como Tomasetta, Kolaja, Rukavina, Massari y Aftalion pue­de deducirse la dificultad de conseguir la abolición de forma efectivay en todos los órdenes de la separación de los dirigentes y los dirigi­dos. Los problemas a resolver son: 1, La contradicción que significaautogestión impuesta; 2. Los posibles efectos negativos sobre laproductividad, por la falta de incentivo personal, excesivos repar­tos, inversión insuficiente, etc.; 3. El efecto contagio con las econo­mías externas que puede llevar a la burocratización del equipo degestión para adoptar forma de ejecutivo, o a la dependencia de otrasempresas no autogestionarias externas por necesidades de présta­mos, créditos a la exportación, etc. En cualquier caso, estamos anteuna experiencia en marcha.

'\i1atenalpro Idopord lechos d autor

El cuarto tipo de experiencias estudiadas va por el lado de parti­cipación en la dirección dejando intacta la propiedad. Se incluyen enun ámbito teórico de la Escuela de Relaciones Humanas, que, comohemos visto en otro momento, surge a modo de critica a la evolu­ción del taylorismo, que en sus excesos de división de trabajo da lu­gar a un trabajo robotizado, de poca motivación y productividad de­creciente. Lo que se procura es conseguir la colaboración de los tra­bajadores: promoviendo satisfacciones fuera de la empresa; moti­vándoles mediante una tarea de comprensión de sus dificultadespersonales para alentarles en el trabajo; desarrollando grupos infor­males acordes con los objetivos de la empresa, y haciendo de los di­rectores verdaderos lideres.

los intentos de participación en el " management" son expe­riencias típicamente americanas, aunque no faltan casos en Europa.Sin embargo, las mismas técnicas empleadas en un sitio y en otrovienen a tener significado diferente, lo que en el Nuevo Continenteson técnicas de motivación en el Viejo se dirige a cambiar la estruc­tura del trabajo. Es decir, que el estudio de la participación en la di­rección tiene diferentes siqniticados según las coordenadas cultura­les de que se trate, a 105 americanos les preocupa la eficacia del ta­ller y a los europeos el poder.

Las tres propuestas más comunes provenientes del ámbito ame­ricano son: la ampliación de tareas, el enriquecimiento de tareas y105 incentivos autónomos. Esta última con un claro engarce en 105planteamientos de grupo, más europeos, y que culminan en los gru­pos semiautónomos.

La ampliación de tareas parte de la consideración hecha por laorganización cíenttñca del trabajo de la tarea dividida en micromovi­mientos, que deben agruparse "cientificamente" en un "óptimo" arealizar por cada operario individualmente, intentando evitar susefectos disfuncionales. La búsqueda de mayor productividad y sa-

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Más allá de las relaciones humanas

la lucha obrera, al no intentarse claramente alterar las relaciones so­ciales de trabajo. En segundo lugar, porque se monta con unos inte­reses ajenos e incluso contrarios a 105 trabajadores, suponiendo uncompromiso para los sindicatos -que pierden su carácterreivindicativo =, por lo que sólo parece aceptable como hito en elcamino hacia un fortalecimiento de las organizaciones de trabajado­res a los fines de la dirección, al series exigido una profesionaliza­ción en técnicas directivas, otras formas culturales y un cierto aisla­miento de los otros trabajadores.

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(44) Cfr. La obra colectiva de recopilación, Motivación (Bilbao, Deusto, 1980);M. Weír (ed.), Job Satisfaction (London, Fontana, 1976) y Vroom y Deci (eds.). Me­nagement end Motivation (London, Penguin, 1977).

(45) D. McGregor, La Participación en /a/ndustria (Barcelona. Hispano Europea,1969), pp. 135·161.

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Finalmente, como último de los casos a que nos referimos, elcontrol de los trabajadores, que constituye una experiencia actual­mente en desarrollo, en especial en los paises nórdicos. Se ha mani­festado especialmente en el desarrollo de dos ideas que podríamos

Las experiencias nórdicas

tisfacción del operario hace aconsejable dos técnicas concretas: larotación de tareas y el alargamiento de las mismas. De esta manerase consigna evitar monotonía y dar al trabajador una visión algo máscompleta del proceso productivo.

En una Ifnea similar, de búsqueda de satisfacción personal, estáel enriquecimiento de tareas, que parte directamente de las teoriasde Herzberg, procurando aumentar los factores motivadores, derealización personal. De esta manera se espera aprovechar mejor losrecursos disponibles, adecuando los trabajos a un nuevo tipo de ma­no de obra (44).

La tercera propuesta va dirigida a conseguir la participación dan­do autonomía individual y participación en los beneficios consegui­dos. Estos intentos se han plasmado en técnicas negociadoras, co­mo la dirección por objetivos o el plan Scanlon con su sistema deprimas a las sugerencias (45).

Como vemos, las experiencias de participación en el manage­ment contienen una filosofía directiva. procurando dejar intacta enesencia las relaciones de poder. En su enfoque fenomenológico y noestructural deja de lado cualquier posibilidad de reforma radical delas relaciones de trabajo. De aquí su preocupación por temas forma­les o externos, como la comunicación en la empresa. Da la impre­sión de no haber abandonado totalmente el esquema taylorista de ladelegación de poder.

Los intentos más recientes de buscar la participación en el traba­jo expresados en términos como Ouelitv of Working Life (OWL),Emplaye Invalvement (El) o simplemente Workplace Participatian,siguen en la misma línea "blanda" de participación. Y podría pen­sarse están impulsados por los éxitos en la productividad consegui­da por las industrias japonesas a través de los Círculos de calidad(OC's).

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•(46) Cfr. F. Emery y E. Thorsrud, From and Content in Industrial Democrecv

(London, Tavistock. 1969) y Democrecv et Work (Martinus Niihoff. 1976). Tienegran interés el capitulo 5. o de la tesis de B. Prida citada: "Una nueva concepción dela organización en el trabajo: el enfoque sociotécnico".

denominar: enfoque sociotécnico y grupos autónomos. Pero no seha abandonado la búsqueda de la participación a nivel sindical y po­litico.

La primera de estas ideas, iniciada por Trust y otros autores enel Tavistock Institute, ha sido desarrollada recientemente por inves­tigadores también ligados al Tavistock, como Emery y Thorsrud, enel plan de Democracia Industrial Noruega, iniciado por acuerdo delGobierno noruego, los sindicatos y la organización patronal. Igual­mente, incluso más radical, ha sido la experiencia realizada en Sue­cia los últimos años.

Se parte de considerar la organización empresarial como un sis­tema sociotécnico. De manera que la alternativa sociotécnica, radi­calmente diferente de la tradicional, tiene en cuenta expHcitamentela existencia de dos subsistemas - social y técnico-, en cuya opti­mización conjunta se atiende no sólo a los resultados obtenidos porel sistema productivo, sino a los efectos que provoca sobre sus pro­pios trabajadores y entorno (46).

El enfoque sociotécnico propicia la democracia ligada al trabajo,se procura la participación directa de los afectados - todos los afec­tados, el grupo - en la definición de su tarea, de forma que tiene suconcrección en el diseno de los puestos de trabajo. Con estos pre­supuestos no sólo no se descarta, sino que se espera conseguir al­ternativas democráticas a otros niveles. El empleo del enfoque so­ciotécnico esté así fntimamente ligado al concepto de grupo de tra­bajo autónomo, formado por un conjunto de personas que realizanuna tarea completa con responsabilidad conjunta ante el resto de laorganización. En cualquier caso, el control de los trabajadores supo­ne un abandono del"one best way" del taylorismo y un inicio des­de sus mismas bases - desde la tarea - de una experiencia paraconseguir la democracia industrial, que puede ir arnpliándcse enfunción de las demandas sociales, sin un esquema prefijado.

De todas maneras es necesario insistir en que las experienciasnórdicas han combinado la búsqueda de participación en el lugar detrabajo con medidas en el ámbito sindical para aumentar la fuer­za en la dirección de las empresas, y en el ámbito político para al­canzar una legislación más acorde con los intereses participativosde los trabajadores. Incluso podría afirmarse un crecimiento o insis­tencia en este tipo de medidas más generales .

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(47) Cfr. J. Castillo. op. ctt., pp. 36·38. Nuestras conclusiones coinciden enbuena parte con las suyas. Síntesis de la de P. Blumberg. A. Phllip, A. Sthurmal y A.Bablau.

Como resumen de los datos manejados en algunos casos de es­tos diferentes tipos de experiencias, podemos también llegar a algu­nas conclusiones, que igualmente - como indicábamos al referirnosa los experimentos- consideramos provisionales. Son éstas: 1. Lanecesidad de distinguir entre participación formal y real observada;2. La percepción de la participación con esquemas culturales y polí­ticos más que económicos; 3. La eficacia de la participación en acti­vidades sociales (comedores, actividades recreativas, etcétera), so­bre todo en su función formativa de la élite obrera; 4. Los éxitos me­diocres en temas económicos, que han quedado frecuentemente anivel informativo; 5. La respuesta más positiva conseguida por laparticipación a nivel de puesto de trabajo, también porque a este ni­vel inferior la dirección está más dispuesta a hacer concesiones; 6.Considerar que "Ias experiencias de democracia industrial" consti­tuyen un buen instrumento educativo de cara a la extensión de laparticipación; .7. La conveniencia de valorar el ambiente social de laexperiencia, muy especialmente en su perspectiva histórica; 8. Ladesigualdad percibida en las necesidades de participación, en fun­ción de otros valores culturales; 9. La influencia que puede ejercerla tecnología como elemento interactivo en el ámbito social; 10. Elcarácter de valor, impulsor y gura de muchas experiencias, que tie­ne la misma idea de "democracia industrial" (47).

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277

Para el estudio comparativo internacional de la participación delos trabajadores en las tareas de dirección hay un punto de referen­cia casi obligado: el simposium organizado por el Instituto de Rela­ciones Industriales de la Universidad de California en 1979, cuyasconclusiones se publicaron en la conocida revista Industrial Rela­tions en el mismo año. AlU se hicieron referencias a cuatro investi­gaciones internacionales en marcha, cuyos resultados están ahoraapareciendo. La primera, iniciada por 25 profesores - que forma­ban el grupo IDE- de doce países diferentes, intentaba alcanzar ensu investigación a 134 empresas y obtener respuestas de 9.000empleados. La segunda, del grupo DIO, sólo se refería a 7 empresasde tres paises, con 988 entrevistados. La tercera, iniciada por elgrupo MPIO, abarca 6 países, 70 empresas y 3.500 respuestas, eli­giendo Canadá como elemento central de comparación. y la cuarta,patrocinada por el Centro de Coordinación para la ípvestíqaclón yDocumentación en Ciencias Sociales, con sede en Viena, ha alcan­zado 17 patses (6 de ellos comunistas), pero su enfoque de la parti-.

Algunos estudios internacionales

Una vez resumidos los resultados provisionales obtenidos porlos métodos experimental y casuistico, toca abordar los estudiosiniciados por el método de campo, que, como sabemos, procura sa­car conclusiones con referencia a la totalidad del campo donde ocu­rren los fenómenos. Lógicamente, en esta línea tendrán que prolife­rar las investigaciones definitivas, aunque por el momento nos en­contramos más bien con proyectos en realización, quizás por la am­plitud del universo a estudiar. La dirección concreta elegida se dirigeal estudio comparativo entre paises de las diferentes formas de par­ticipación.

28. LOS ESTUDIOS DE CAMPO REALIZADOS

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•

(48) G.Strauss,"Worker's Participation: Symposium lntroduction", Industrialñetetions, vol. 18, núm. 3,1979, pp. 247-251,

(49) 1. D. E., "Participation: Formal Rules, Influence. and Involvement", Indus­tria/ Re/ation. vol. 18, núm. 3. 1979, pp. 273-294.278

El modelo de investigación utilizado - que puede sintetizarsecon facilidad en una figura gráfica- nos postula como, en base a uncontexto histórico y socioeconómico, existen unos esquemas y es­tructuras de participación de iure, que actúan sobre la participaciónde facto, que aparece en la distribución de influencia y en los esque­mas de integración, que dan lugar a unos resultados concretos. Sinembargo, estas relaciones están afectadas por un número de varia­bles contextua les y contingentes, que incluyen la complejidad tec­nológica, la diferenciación organizativa y de formalización, el tarna­no, los niveles de destreza, el grado de sindicación, etc. Y tales va­riables modifican, al parecer, las relaciones entre las partes del es­quema.

Modelo propuesto

cipación es indirecto, pues está más dirigido a las consecuencias dela automatización (48).

De todos estos estudios comparativos, Que ciertamente no sonabsolutamente independientes, al tener algunos investigadores co­munes, haremos breve referencia sólo al efectuado por el Grupo In­ternacional de Investigación sobre la Democracia Industrial en Euro­pa -grupo lOE-, que acaba, además, de publicar su primer infor­me definitivo con el título Industrial Democracy in Europe. Lo hemoselegido por su carácter pionero, par la amplitud de la muestra elegi­da y por su precisión teórica.

Del grupo lOE' interesa especialmente el modo general de inves­tigación que ha utilizado, pues nos indica con acierto los principaleselementos envueltos en el análisis de la democracia industrial (49).Para este grupo de investigadores, las variables fundamentales son:la participación de iure, los esquemas de participación de facto y losresultados de la participación. La participación de iure está formadapor las normas legales en su sentido más amplio. La participación defacto incluye: tanto el grado de influencia que los diferentes gruposperciben sobre las decisiones particulares, como el grado de inte­gración en la toma de decisiones. Los resultados se refieren a las ac­titudes de los individuos y a las reacciones hacia la participación,satisfacción con el trabajo, el clima de la organización, etc.

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(50) 1. D. E., Industrial Democracy in Europe (Oxtord. Clarendon, Press, 1981).

279

Después de habernos centrado en este último capítulo en el es­tudio de la participación en el trabajo, y de referirnos a diferentesexperiencias históricas, vamos a intentar hacer algunas reflexionesque nos sirvan a modo de conclusiones o recapitulaciones generales

Unavisión hacia el futuro

Variables contextuales y contingentesa nivel organizacional e individual

Esquema de la participación de FactoJure y estruc- Resultadosturas de partí- Distribución Esquemas de de la parti-cipación de de influencia integración cipacióninfluencia

Contextohistóricosocioeconómico

MODELO DE INVESTIGACION

Las conclusiones ya publicadas nos indican: 1. Que los estilosde dirección, las formas legales y la maquinaria de participación, noparecen instrumentos adecuados para estudiar el complejo fenóme­no de la democracia industrial. Más bien se sugiere que el alto nivelde participación de los empleados es función de una intrfnseca inte-

I rrelación de prácticas internas de dirección y de un sistema de so­porte externamente promovido con base a leyes formales o acuer-

I dos en convenios colectivos; 2. Las dos variables mencionadasi -las prácticas de dirección y las leyes formales -. pueden hacer

conjuntamente mejor la tarea de predecir la influencia y la distribu-.ción del poder que la tecnoloqla o condiciones estructurales inter­nas [tamaño de la organización, diferenciación interna o niveles deautomatización); 3. Se apunta, finalmente, una naturaleza "volun­tarista" de la democracia industrial, en el sentido de ser un sistemaque es más resultado de factores sociopolíticos que de las oportuni­dades o presiones estructurales (50).

Matenal pro gioo por derechos de autor

1 . Debemos destacar el carácter de bien arduo que tiene laparticipación. No es una meta fácil conseguir y exige sacrificios portodas las partes, que por supuesto deben tener su retribución. Exigedisipar algunas ideas míticas incorporadas en algunos planteamien­tos de participar y considerar la participación -la democracia indus­trial, en definitiva - fundamentalmente como un compromiso per­sonal con otros.

2. Un problema a superar para hacer factible la lucha por laparticipación está en las concepciones imperantes, con frecuencia,sobre el hombre y su inserción en el proceso productivo (Teorta X yTeoría Y). También algunas ideas sobre: la autoridad, la propiedad,el poder, la igualdad radical de los hombres, responsabilidad ... , difi­cultan planteamientos ambiciosos o simplemente progresivos deltema. Junto a la visión positiva de la participación cabe también unaconcepción jerarquizada del mundo industrial y de la empresa, de'manera que el individuo se inserta en el proceso productivo en unplano de desigualdad en aspectos muy diferentes: económicos, so­ciales, educativos, de capacidad, etc.

3. No debe verse la participación como una necesidad univer­sal y crecientemente sentida. Los planteamientos psicológicos sonmuy diferentes en función de caracteres y culturas, también del ni­vel formativo general. Por ello debe pensarse en soluciones muy di­ferentes, algunas de ellas posiblemente todavía no institucionaliza­das. Es necesario mantener la apertura a nuevas tórrnulas.

4. Hay una serie de dificultades externas que se oponen a laidea de participación, conviene destacar las culturales - com­portamiento común adquirido que se transmite- que puedenformar un sistema, en principio, poco propicio a la innovación. Confrecuencia los modelos participativos no han sido aceptados en fun­ción de planteamientos tradicionales, y se acepta esta estructuracomo lógica, natural y eficaz. La crítica positiva a los modelos reci­bidos será el único sistema posible de avance. Las experiencias po­sitivas de participación necesitan conseguir un soporte cultural, queincluye planteamientos educativos formalizados.

5. Hay también dificultades que provienen de los procesoseconómicos. Fundamentalmente puede haber problema para conse­guir un adecuado nivel de inversión y por otra parte competenciagrande de otras empresas similares donde se ' Iexplote realmente"el trabajo humano. El elevado nivel de financiación que exige la in-280

Vamos a sintetizar estas ideas en doce puntos:

sobre el tema. De esta forma pretendemos indicar la perspectivaseguida o a seguir en las investigaciones eñ marcha.

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dustria moderna es dificil que pueda lograrse sin una política econó­mica Que lo potencie. La competencia por trabajo negrero exige deuna política social.

6. Las dificultades internas pueden provenir de la persistenciade estructura de poder heredados. Es fácil que degeneren las ten­dencias participativas, por imitación de las situaciones jerárquicasde las compañías circundantes, asumiéndose prácticas directivasautocráticas y opresivas. El enfoque motivador que debe tener laparticipación es posible que se pierda en algunas experiencias ya enmarcha con el aumento de personal.

7. La visión a corto plazo de los problemas, pensando en lapropia vida laboral y no en los intereses de la empresa, han dado lu­gar con frecuencia a problemas en las empresas autogestionarias:reparto excesivo de dividendos, poco cuidado de la política de reser­vas, etc. Las experiencias de participación con representantes so­ciales de nivel superior ha sido positiva.

8. La solución definitiva de muchos problemas no se agota contécnicas de relaciones humanas. Pues muchos de los problemas de11 comunicaciones" no son más Que síntomas de otros problemashumanos y de intereses entre personas y grupos de la organización.Hay que procurar complementar los enfoques fenomenológicos conuna visión desde la estructura social.

9. De vital importancia es el problema de los representantes,incluso cuando existe la idea clara y generalizada de conseguir es­quemas participativos. La institucionalización de los mecanismosparticipativos es un intrincado proceso en el que las nuevas estruc­turas, las relaciones y los valores se influyen recíprocamente entresl. Las perspectivas de los representantes implicados en comités di­rectivos son substancialmente modificadas por la exposición a pro­cedimientos administrativos y estos cambios pueden tener elefecto de aislar a los representantes de los que los han elegido. Lainstrucción en los procedimientos de dirección puede llevar a actitu­des concordantes con las prácticas directivas tradicionales, ademásdel refuerzo que supone el incremento de relaciones informales congrupos directivos. La reorientación de los representantes hacia losfines y valores de la dirección es un problema serio. pues puede su­poner problemas de doble lealtad.

10. Debe tenerse en cuenta también respecto a los represen­tantes la posibilidad de que aparezcan tendencias oligárquicas, a losque debe ponerse freno si se desea conseguir la democracia indus­trial. El hecho de "ejercer influencia" es un fuerte motivador paraposteriormente "ejercer influencia". Pero debe tenerse en cuentatambién que la experiencia subjetiva de participación aparece comoun determinante fundamental del nivel de aspiraciones. La rotación

281

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282

de los representantes se ha presentado como una experiencia posi­tiva para la participación efectiva.

11. Insistimos en el carácter "voluntarista' I de la democraciaindustrial, más resultado de factores sociopoUticos que de situacio­nes técnicas, aunque éstas merezcan también ser consideradas. Poreso mismo el punto de partida es una idea del hombre que busca lapropia realización en el autogobierno con los demás, en el compro­miso social duradero .•12. Finalmente, se perfila la necesidad de ir perfeccionandotécnicas que nos permitan intentar medir la participación real conse­guida en los diferentes tipos de experiencias y sistemas. Igualmentela conveniencia de fomentar estudios comparativos, nacionales einternacionales que ayudarán además a precisar el sentido de la par­ticipación en el trabajo o democracia industrial con una relativa in­dependencia de los planteamientos culturales, sociales y políticos.

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QUINTA PARTE

•

I

El objeto de la Soclologia de la Emprela es el estudio de lae...,lua COlIIO institución caracteristlca de la aocledadIndustrial. De ella prlllKra aproximación a nuestra materia sedespende el esquema básico clelllbro. Va.mos a estudiar lanaturaleza y las elCuelas en que se ha desa ••ollado laSociólopa de la Emp~... PaaarelDOl despuésa unestudio de la evolución de la sociedad Industrial,desde Itllorigenes para Intentar intuirsu futuro. A continuación oc:. dedicaremos al estudio de la

en sí, en cuanto or,anlzadón y como institución, con loque DOS situarnos en un enfoque plenalnente soc1016glco.Flnalmen" le Inserta una aproxlmadón a aJ¡uno de losproblemas pi áctlcosque son e) centro de atención en el estudio dela empresa por las clene las sociales.Al estudiar la naturaleza de nueltra dlsclpbna queremos, desdela perspectiva de la sociedad rlal, perfilar las diferentesaportaciones que le han hecho en el campo de la ,empresa y deltrabajo de las ciencias sociales.Al referlr.nos al desarrollo de la Sociología de la Empresa,empezall108 con las a,proxlmaclones de .Ios primeros clenti Ocosloclales e Ideológico. en el siglo Xl ~pasando por un estudioporllleDorlzado de Taylor y sus se,uldores en la.ollanlzaclón. clcntiOca de.1trabajo, para detenemos despuésen las Ideas de 'los teóricos de la organización formal,ver las conaecuenclas de los estudios de Hawtho'l" (que dieronlugar al movímíente de las relaciones humanas en lay finalmente enfocar la visiónmás actual de la organización empresarial como sistema.

1

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