Årsberetning 2008

daNsKe Kreds / februar 09 / 1

årsberetNiNg 2008

forMaNdsKabet i daNsKe Kreds

2 / beretNiNg / daNsKe Kreds / februar 09

overeNsKoMsteNs år

I 2008 har der ikke været mange ledige timer i Danske Kreds. Især overenskomstforhandlingerne gav travlhed, siger formand Per Alling Toubro og de to næstformænd, Solveig Ørteby og Carsten Eilertsen

Overenskomstforhandlingerne gav kredsen et forrygende travlt år.

De forslag, der kom fra medlemmer og tillidsmænd i løbet af som-

meren 2007 skulle gøres op. Nogle skulle videre til Finansforbun-

det og behandles sammen med øvrige kredses forslag. Derefter

skulle krav til vores egen overenskomst prioriteres på ”Minikon-

ference”, hvor alle områdetillidsmænd var til stede. Herefter gik

startskuddet, og alle kræfter blev sat ind fra starten af 2008,

indtil overenskomsten var i hus.

Samtidig var der aftalen om vores LØN 08, som senere har fået

navnet Danske Løn. Carsten Eilertsen og Forhandlingsudvalget

havde aftalt, at alle jobbeskrivelser var på plads den 30. septem-

ber 2008. Den aftale holdt ikke, da koncernen havde fejldispone-

ret arbejdet med at få jobprofilerne beskrevet. Aftalen ændrede

slutdato til den 31. december 2008. Den holdt heller ikke, så nu

venter vi på, at koncernen kan blive færdig, så medarbejderne kan

få den årlige udviklingssamtale.

Under virksomhedsforhandlingerne i april aftalte kredsen med

ledelsen, at konverteringen af lønnen fra den gamle model til den

nye model skulle gennemgås, da kredsen havde opdaget nogle

uhensigtsmæssigheder i det statistiske materiale fra koncernen.

Det blev en lang og sej kamp, ikke mindst fordi koncernen heller

ikke hér kunne overholde den aftalte tidsfrist.

Internationalt arbejdeDet internationale arbejde er spændende og udfordrende. Det

betyder også mange møder på tværs af landegrænserne i Danske

Unions, som består af fagforeningerne i de lande, hvor koncernen

er repræsenteret. Der er rigtig store forskelle på bestyrelsesmed-

lemmerne fra de forskellige lande.

European Work Council (EWC) består af 23 medarbejdervalgte,

der repræsenterer samtlige lande. I European Work Council er Per

Alling Toubro næstformand. Koncernen har formandsposten.

Enkelte arrangementer med Nordisk Finansansattes Union (NFU)

er det også blevet til. I NFU udveksles der erfaringer fra de eksi-

sterende samarbejdsudvalg i de forskellige koncerner. Et emne har

været forsøg på at etablere fagforening i Baltikum. Et andet emne

var, i samarbejde med Danske Unions, at nedsætte en arbejds-

gruppe med deltagelse fra Norge, Sverige, Nordirland og Danmark,

der skulle se på bonusordninger.

På månedsmøder med HR, hvor hele formandskabet deltager, har

Solveig Ørteby stået i spidsen for kredsens politik over for kon-

cernen med personsager, tillidsmandsaftaler samt fortolkninger,

der ikke har kunnet opnås enighed om i koncernen. Blandt andet

er der indgået en aftale for tillidsmænd både i stabsfunktioner og i

filialnettet om, hvor mange tillidsrepræsentanter, der kan eller skal

være repræsenteret i koncernen. Personsager, der ikke kan løses

lokalt af tillidsmænd og ledelsen, bliver taget op på månedsmøder

med HR.

Det er de to næstformænd, der løbende holder møder med områ-

detillidsmændene om, hvad der rører sig i filialer, stabsfunktioner

og datterselskaber. Sammen med de øvrige kredsbestyrelsesmed-

lemmer sørger de for at klæde områdetillidsmændene på til at

klare de daglige opgaver.

.

beretNiNg / daNsKe Kreds / februar 09 / 3


seKtorvilKår og raMMer

tideN er iNde til et baNKeftersyN

Hvis der er noget, finanskrisen viser med tydelighed, er det, at vi trænger til et eftersyn af vores måde at drive bank på. Peter Gaardsdal Sørensen er ansvarlig for Sektorvilkår og rammer

Under finanskrisen er Danske Bank-aktien faldet dag for dag, og den er nået lavpunkter, som ingen havde fantasi til. Så det har klart påvirket bestyrelsen i Danske Kreds, fordi bankens selvstændighed er vigtig.

”Det ligger i baghovedet, at den lave aktiekurs er skidt for såvel banken som medarbejderne. Som bekendt har direktionen altid gjort meget ud af, at en lav aktiekurs gør os sårbare ”, siger Peter Gaardsdal Sørensen, der er an-svarlig for Kredsens arbejde i ansvarsområdet Sektorvilkår og rammer.

I Finansforbundet har vi arbejdet med finanskrisen og diskuteret de initiativer, som UNI, den internationale sam-menslutning af finansfunktionærer, har taget med deres plan for finansiel regulering, som blandt andet kræver større åbenhed om virksomhederne, et fælles globalt tilsyn og åbenhed om ledelsesaflønning.

”Det er et godt arbejde, som Danske Kreds støtter op om, og som finanskrisen viser, trænger vi til et eftersyn af vores måde at drive bank på”, siger Peter Gaardsdal Sørensen og tilføjer, at foreløbig har finanskrisen betydet omstruktureringer og nedskæringer i bankerne. Han er bange for, at samfundskrisen får endnu større betydning for aktivitetsnedgangen i finanssektoren, og omstruktu-reringerne er godt på vej. Blandt andet har Danske Kreds arbejdet med Digital Banking, siden det sidste år blev præsenteret på et Samarbejdsudvalgsmøde i koncernen.

På samme måde følger kredsen udviklingen omkring outsouring herunder udvikling med it i Indien.

Både sælger og rådgiverSektoren bliver hele tiden udfordret af medierne og ikke mindst af Forbrugerrådet om, hvorvidt bankfolk kan skelne

mellem rollen som rådgiver og sælger. Derfor har kredsen fået lavet en undersøgelse blandt privatkunderådgivere.

”Danske Bank har jo udviklet sig til at være en virksom-hed, hvor der hele tiden er fokus på salget, hvilket bety-der, at man kan have en frygt for, at rådgivning går hen og bliver mindre vigtigt for vores medlemmer. Men ifølge undersøgelsen har medarbejderne en faglig stolthed, og især rådgivning sætter mange i højsædet i Danske Bank”, siger Peter Gaardsdal Sørensen og tilføjer:

”Vi kan også se, at salgskonkurrencer skaber et pres på vores kolleger, og de har ikke indflydelse på salgsmål. Det er det negative, som vi skal arbejde videre med.”

Endvidere viser undersøgelsen, at koncernens flittigt bruger bonus ordninger til at fremme salget, hvilket kan give interesse konflikter. Vores holdning i Danske Kreds er, at vi ikke er begejstret for individuelle bonusordninger og bruger enhver lejlighed til at tale koncernen fra denne brug.

En privatkunderådgiver er både sælger og rådgiver, men ingen kan komme uden om, at banken har nogle produkter, der skal langes over disken. Men ifølge Peter Gaardsdal Sørensen skal det bare ikke være på bekostning af god rådgivning. Så medarbejderne har en svær opgave, og det ser ud til, at den bliver flot løst.

Ude på medlemsmøder har undersøgelsen givet gode debatter om, hvorvidt rådgiverne er blevet mere sælgere, end de var i tidernes morgen, og hvorfor det er sådan, at medarbejderne ikke har indflydelse på salgsmål.


”det ligger i baghovedet, at deN lave aKtieKurs er sKidt for såvel baNKeN soM MedarbejderNe”


iNterNatioNalt arbejde

veauet på de områder, hvor Danmark er bagud. Vi er kom-met langt, når direktør Lars Mørch går aktivt ind og taler med HR-cheferne i de enkelte lande og fortæller dem, hvad koncernens holdning er”, siger Per Alling Toubro.

Personalepolitik fra københavnFinanskrisen har ændret vores dagsorden på møderne i EWC – European Works Council, hvor samarbejdsud-valget har sat krisen på dagsordenen: Hvad sker der i de enkelte lande? Hvor begynder banken at stramme op og ændre i aktiviteter, der betyder noget for beskæftigelsen? Allerede før krisen er opgaver lagt ud til lande med stor ekspertise. Skibsfinansiering er lagt i Norge, og handel med forskellige værdipapirer er lagt i Finland. Personale-politikken styres fra København.

”Selvfølgelig har man HR-konsulenter i de enkelte lande, men ikke en selvstændig HR-politik, så de mærker store forskelle. Den overordnede politik er CSR-politikken, der er udstukket fra København”, siger Per Alling Toubro.

Især bankens arrangement i Indien bliver diskuteret i Danske Unions. Omkring 400 indere arbejder for Danske Bank.

”I begyndelsen sagde ledelsen, at Danmark manglede tilstrækkelig arbejdskraft. Inderne er faktisk ret dygtige, og så kan du få tre indere til en dansk løn, så nu er det pludselig vendt fra et ressourceproblem til, at det er bil-ligere. Det bekymrer os, hvis man skal til at holde igen på it-området i Danmark”, siger Per Alling Toubro.

I 2008 har Danske Unions sammen med ledelsen

fra øst til vest

På den internationale scene tog Danske Bank-koncernen et kæmpe skridt i 2008 med aftalen om de fundamentale arbejdstagerrettigheder, der nu gælder i alle koncernens selskaber, siger Per Alling Toubro, formand for Danske Kreds

Det berører alle ansatte i Danske Bank-koncernen, at vi nu har kolleger i 12 forskellige lande. Det internationale arbejde har fyldt meget for Per Alling Toubro i 2008.

Det største skridt tog koncernen med den globale ram-meaftale om de fundamentale arbejdstagerrettigheder i alle koncernens selskaber. Danske Bank er den første bank i Europa, der har indgået sådan en aftale med UNI, den globale sammenslutning af fagforeninger.

”I Danske Kreds sætter vi stor pris på, at banken fuldt ud accepterer, at man danner fagforeninger, hvor de mangler. Banken accepterer menneskerettigheder og siger nej til børnearbejde. Banken stiller krav til leverandører, hvis de vil sælge til Danske Bank. Det indebærer krav til lønninger, bonus og levevilkår for de indere, der arbejder for Danske Bank, samt, at de arbejder efter danske arbejdsmiljøreg-ler”, siger Per Alling Toubro, der er særdeles stolt over, at UNI efterfølgende har tildelt Danske Bank en ærespris for aftalen.

I Danske Unions, som er et samarbejde mellem persona-leorganisationerne på tværs af landegrænserne, har man arbejdet med hele problematikken omkring bonus, fordi den er forskellig fra land til land.

”Vi er ikke specielt positive over for bonus, og slet ikke individuel bonus. De penge vil gøre mere gavn i over-enskomsten og i egne lønmodeller”, understreger Per Alling Toubro, der også går efter ”best practice” inden for senior- og CSR-politik:

”Der kan være fordele ved at dele erfaringer og praksis med de andre lande, som kan inspirere os til at hæve ni-


gennemført et EU-projekt, der blandt andet havde til

formål at finde ud af, hvordan de enkelte fagforeninger i

Danske Bank kan samarbejde over landegræn-

ser efter den nye EWC-aftale. Et særligt

element blev at finde ud af, hvordan

de baltiske lande kommer med i

fagligt samarbejde, da konceptet

med fagforeninger bliver modtaget

med en vis skepsis i Baltikum. Ifølge

Per Alling Toubro viser de baltiske

lande interesse for det tværnatio-

nale faglige samarbejde, men der

er behov for at vise dem, at en

fagforening ikke nødvendigvis er

kommunistisk og gammeldags.

”Vi er jo ikke en gammel rød forening, der trækker badehætter ned over ho-vedet på folk. Vores repræ-sentanter fra de baltiske lande skal have et billede af fagfor-eningen, de kan tage med hjem og udbrede blandt deres kolleger.”

”vi er jo iKKe eN gaMMel rød foreNiNg, der træKKer badehætter Ned over hovedet på folK.”


hovedbestyrelseN

solid og oMstilliNgsparat

Politisk var det en flot overenskomst, siger kredsens repræsentanter i hovedbestyrelsen, Knud Grøngaard, Steen Lund Olsen og Peter Gaardsdal Sørensen


Danske Kreds har tre repræsentanter i Finansforbundets hovedbestyrelse, hvorfra man blandt andet sikrer, at hvert eneste medlem oplever værdi ved at være medlem. Det er også hovedbestyrelsen, der sørger for, at forbundet altid går ind i aktiviteterne med en klar politisk profil. I 2008 har forhandlingerne om en ny overenskomst fyldt godt.

”Politisk var overenskomsten et virkelig flot forløb, og det var meget klogt, at vi valgte en treårig overenskomst. Det ville ikke være muligt at skabe det samme resultat i dag. Vi gik efter flere penge og mere fleksibilitet på arbejdstiden”, siger Knud Grøngaard, og Peter Gaardsdal Sørensen uddyber: ”Det var svære overenskomstforhand-linger, fordi Danmark har en finansminister, der sidder og vil diktere en ramme. Det har vi ikke tradition for i den danske model.”

”Politisk er der en vis nervøsitet omkring, hvad den finansielle sektor gør, fordi vi er kreative og kan sætte en dagsorden, der påvirker andre sektorer”, siger Knud Grøn-gaard, hvilket får Steen Lund Olsen til at understrege en væsentlig forudsætning for at nå de store mål:

”I hovedbestyrelsen sad ingen bare og ventede på formandskabet, men alle arbejdede, mens de forhandlede med arbejdsgiverne.”

Godt beredskabI 2008 mistede over 600 bankansatte deres job, og i 2009 forventer hovedbestyrelsen, at endnu flere med-lemmer får en fyreseddel.

”Vi er løbet ind i et politisk slagsmål om, hvad en god fy-ring egentlig er. Vi fik lavet kodeks for ansvarlige masse-fyringer – det er god kommunikation at kræve, at fyringer skal ske så skånsomt som muligt”, mener Knud Grøngaard.

Men i hovedbestyrelsen er man også bekymret for, hvordan vores virksomheder kommer gennem krisen, og hvad den betyder for beskæftigelsen i sektoren.

”Så det beredskab, forbundet har sat op, viser, at vi har et solidt forbund, der kan omstille sig og hjælpe de mange

medlemmer, der kommer i krise i en fyringsrunde”, under-streger Peter Gaardsdal Sørensen.

En høj organisationsprocent har betydning, når man er den organisation, som repræsenterer medarbejderne i den finansielle sektor. Derfor er det ifølge Steen Lund Olsen et godt resultat, at landsmødet i efteråret, besluttede at ud-vide forbundets organisationsområde til også at omfatte it.

”Vi har flyttet os fra at være et traditionelt fagforbund for bankansatte til at være et forbund, der dækker flere typer af faglighed. Samtidig er der konsensus om, at når vi taler om hvervning, er tiden til at vise, at vi også er for akademikere”, siger Knud Grøngaard og minder om, at Danske Bank har mange flere akademikere end de mindre banker.

”Vi har været vant til en høj anciennitet, fordi mange bliver i virksomheden, fra de er uddannet, til de går på pension. Fremover kommer folk, fordi de oplever, at der foregår spændende ting. Tilsvarende handler det for forbundet om at skabe aktivitet omkring de forskellige medlemsgrupper. Ikke kun om at sælge”, siger Steen Lund Olsen om hvervning.

”vi har flyttet os fra at være et traditioNelt fagforbuNd for baNKaNsatte til at være et forbuNd, der dæKKer flere typer af faglighed”


arbejdsliv

Koncernen har i slutningen af 2008 vedtaget, at stress-politikken skal fortsætte. Efter det første år er politikken blevet evalueret, og det står klart, at der skal sættes ind på udvikling af lederne. Lederen skal have bedre viden om og forståelse af stress og kendskab til, hvordan stress påvirker os.

”I arbejdsgruppen, der arbejder med stresspolitikken, drøfter vi løbende, hvordan lederne får de bedst tænke-lige redskaber til at udvikle deres rolle. Især mangler de værktøjer til at reagere på medarbejdere, der er på vej ned psykisk”, siger Susanne Arboe.

Stresspolitikken har et godt ry, og i kredsen får vi stort set kun positive tilbagemeldinger fra de, som har gjort brug af politikken. Alligevel mener Susanne Arboe, at området trænger til mere eksponering. Selv om stresspo-litikken har et godt ry, viste en undersøgelse, at der nogle steder i koncernen manglede kendskab til politikken.

Det er aftalt med koncernen, at stresspolitikken relan-ceres, og at der ved relanceringen skal lægges vægt på det forebyggende. ”For vi er ikke kommet langt, når man-ge henvendelser kommer fra medarbejdere, som er syge i forvejen”, siger Susanne Arboe. I Arbejdsmiljøudvalget sammenligner ledelsessiden implementeringen af stress-politikken med implementeringen af alkoholpolitikken. Det tog seks år før den var alment kendt, men det er absolut ikke det succeskriterium Susanne Arboe stræber efter!

På arbejdsmiljøområdet har koncernen og Danske Kreds i begyndelsen af 2008 evalueret forsøgsprojektet ”FAR-MOR”, som havde været forsøgt i udvalgte områder af koncernen. I forsøgsperioden havde arbejdsmiljørepræ-sentanterne været ”hvilende”, og lederne skulle tage sig af

ruNdt oM det psyKisKe

det fysiske og psykiske arbejdsmiljø. Koncernen ønskede et nyt forsøg i hele koncernen, men Danske Kreds kunne ikke se hvilken ny viden, der kunne komme på bordet.

Danske Kreds mente blandt andet, at det var et pro-blem, at medlemmerne ikke havde nogen at gå til med vanskelige spørgsmål, som de kunne have tillid til, og som kunne være deres talerør.

”Lederne er heller ikke uddannet til at klare psykiske problemer”, siger Susanne Arboe. Desuden så Danske Kreds ikke den dybere mening i koncernens forslag om, at nedlægge hele arbejdsmiljøorganisationen, når der efter deres mening stadig var brug for arbejdsmiljørepræsen-tanter i en eller anden form. Sådan forhandlede vi hele for-året uden at blive enige, og inden sommeren var projektet FARMOR dødt og begravet.

Siden sommeren 2008 er der blevet arbejdet med et forslag til en ny struktur, og målet er, at vi skal have et endeligt forslag færdigt inden juni måned 2009.

Der arbejdes med en struktur, hvor arbejdsmiljøopga-verne varetages af ledelsen, tillidsmændene og et reduce-ret antal arbejdsmiljørepræsentanter.

I arbejdet med forslaget til den nye struktur, er der ble-vet lagt vægt på, at medarbejderindflydelsen bevares.

”I Danske Kreds ønsker vi, at lederne bliver bedre ud-dannet til at varetage arbejdsmiljøarbejdet, som de i følge loven skal tage sig af. Målet er at synliggøre, at lederen har ansvaret for arbejdsmiljøet.”

En fungerende stresspolitik kræver større vægt på udvikling af lederen, siger Susanne Arboe, der er ansvarlig for Arbejdsliv


”i daNsKe Kreds øNsKer vi, at lederNe bliver bedre uddaNNet til at varetage arbejdsMiljø-arbejdet, soM de ifølge loveN sKal tage sig af”


forhaNdliNgsudvalget

Timebanken er et gennembrud for den fleksibilitet, vi har ønsket i rigtig mange år i vores overenskomst, siger René Holm, der er ansvarlig for Forhandlingsudvalget

vi har lavet deN bedste voK


”Vi har fået nytænkning ind i overenskomsten, og vi har fået fleksibilitet på medarbejdernes præmisser. Til gen-gæld har vi sagt farvel til overarbejdsbetaling”.

”Vores udgangspunkt var at få timebank og flekstid til alle. Faktisk har vi fået stort set alle vores krav opfyldt, og så har vi måtte give os på nogle ting, så koncernen også fik noget ud af deres krav. Vi har ønsket at give medarbej-derne mulighed for at spare nogle timer op og efter eget valg holde dem som hele eller halve dage eller tage orlov i en periode. Det kan alle på jobniveau 1 – 7 nu via time-banken, der kan indeholde 300 timer”, siger René Holm, der er helt på det rene med, at enkelte medarbejdere er skuffede over det med overarbejde. De fleste deltidsmed-arbejdere har oplevet forringelser i deres over-/merar-bejdsbetaling.

Den anden store forbedring i den nye VOK er, at der nu er frihed ved barns sygdom op til 14 dage:

”Tidligere kunne man melde sit barn syg i op til to dage. Nu har vi 14 dage, som kan bruges fleksibelt, så længe barnet er sygt”, forklarer René Holm, der smiler bredt, når han tager kuglerammen frem og regner hele resultatet sammen og får noget der ligner en af sektorens bedste VOK resultater:

”Ud over, hvad vi fik fra Standardoverenskomsten, har koncernen lagt 1,1 procent mere i kassen til lønstigninger, som vi har fået indflydelse på, uden at vi dog er bestem-mende”, tilføjer han.

IndkøringsvanskelighederNår man laver sådan en fin VOK, er det ikke alt, forhand-lerne får taget højde for. Aftalen om, at ingen må arbejde mere end 48 timer om ugen, gav koncernen problemer i funktioner, hvor der i spidsbelastninger er behov for, at nogen eksempelvis arbejder 60 timer om ugen – det måtte de jo ikke.

”Derfor gik vi i FA sammen med Finansforbundet og af-talte, at vi her i banken kan indgå lokale overarbejdsaftaler, så bestemte medarbejdere, i en given periode, må arbejde mere end 48 timer om ugen”.

Til gengæld har det været en kæmpe ulempe, at koncer-nen først fik implementeret timebanken i november.

”Medarbejderne var utrolig sure og irriterede over, at vi havde en timebank, som i praksis ikke fandtes, og med-arbejderne følte sig snydt for pensionsbidraget på 11 ¼ procent ved kontant udbetaling. Pensionsbidraget havde medarbejderne dog fået fra september.”

Alt nyt er svært, og der har været indkøringsvanskelig-heder for mange chefer, der har haft utrolig svært ved den nye ret til fleksibel arbejdstid:

”Nogen mener, at flekstid er sådan noget med, at man kan spare 15 minutter op. Det er ikke det, Danske Kreds mener”, siger René Holm og giver et eksempel mere på lokale lederes problemer i forbindelse med overflytning til Danske Løn:

”Rundt omkring har cheferne været særdeles kreative med at placere folk ind i nye lønforløb, men de har bare ikke altid levet op til den aftale, kredsen har med ledel-sen om, at et nyt lønsystem ikke må være sandet til fra starten.”

I det gamle system kunne man få 10 og højest 25 procent i personligt tillæg, et loft som mange efterhånden havde ramt:

”Derfor nytter det ikke, at cheferne bare overfører medarbejderne til stort set samme sats for at få lønnen til at passe, for så er det ikke brugbart”, slutter René Holm.

”derfor Nytter det iKKe, at cheferNe bare overfører MedarbejderNe til stort set saMMe sats for at få løNNeN til at passe, for så er det iKKe brugbart”


KoMMuNiKatioN og politisK påvirKNiNg

Danske Kreds ser det som en af sine vigtigste opgaver, at vi bringer informationer til medlemmerne på hjemmesiden og i medlemsbadet Danske Kreds. Årsagen til at nyhederne prioriteres højt, er ifølge Sanne Lauridsen, at trafikken på hjemmesiden tydeligt viser, at nyheder virkelig interesserer medlemmerne.

”Jeg ser det som min fornemmeste opgave, at vi kom-mer hurtigt ud med de vigtige informationer til vores medlemmer, og det er hjemmesiden det helt rigtige medie til. I løbet af efteråret er det lykkedes os at kunne bringe mindst en nyhed om ugen”, forklarer Sanne Lauridsen. Danske Kreds har sat fokus på Finansforbundets Livsfase-projekt om, at der skal skabes den bedst mulige balance mellem medarbejderes arbejdsliv, fritid og familieliv. Hver uge har vi i en nyhed præsenteret en af de otte livsfaser og vist medlemmerne, hvilke tilbud i HR-politikken samt virksomhedsoverenskomsten de kan bruge.

”Bladet Danske Kreds omdeles til alle medlemmer. Artikler skrives ud fra, hvad der rører sig i koncernen, og hvad vi vil have mere uddybet, end en hurtig information på hjemmesiden giver mulighed for. Vi sætter en stor ære i at sammensætte bladene, så der minimum er én artikel, der har interesse for det enkelte medlem”, siger Sanne Lauridsen.

Når det gælder kommunikation, arbejder Danske Kreds tæt sammen med Finansforbundet og de andre kredse, der sammen har udarbejdet en kommunikationsstrategi, der gælder for Finansforbundet og kredsene. Alle er enige om,

at målet med strategien er at sikre, at vores kommunika-tion til medlemmer og samarbejdspartnere er så god og enslydende som muligt.

Herudover er der også arbejdet med, at få kredsens budskaber ud til tillidsmandsorganisationen. Det sker i tillidsmandsinformationer, der sendes via mailsystemet. In-formationerne er eksempelvis fra månedsmøderne mellem kredsen og HR. Det kan være nødvendige informationer om timebanken, paragraffer i overenskomsten, lønpak-ker og mange andre ting. ”Der er udsendt rigtig mange informationer, men kun, når de har været nødvendige”, siger Sanne og fortæller, at mange tillidsmænd ofte sender informationer videre til medlemmerne i samme form, som de modtages.

”VOK-avisen udkom umiddelbart efter, at overens-komstforhandlingerne var afsluttet, og resultatet skulle sendes til afstemning blandt vore medlemmer”, fortæller Sanne Lauridsen. Desuden er det vigtigt for kredsen, at informationerne, som enten sendes i bladet via mail, også kan findes i samme eller i en mere uddybende udgave på vores hjemmeside. Sanne Lauridsen runder af med at sige:

”Det er min ambition, at alle vil tilmelde sig som modta-ger af nyhedsmails fra Danske Kreds og Finansforbundet. Der er rigtig gode informationer, blandt andet om, hvorfor det er en god ide at være medlem af Finansforbundet og om medlemstilbud.”

MiNdst eN Nyhed oM ugeN

Nyheder skal ud til medlemmerne – på hjemmesiden bringer vi mindst én nyhed om ugen, siger Sanne Lauridsen, der er ansvarlig for Kommunikation og politisk påvirkning.


”jeg ser det soM MiN forNeMMeste opgave, at vi KoMMer hurtigt ud Med de vigtige iNforMatioNer til vores MedleMMer, og det er hjeMMesideN det helt rigtige Medie til”


Merværdi til MedleMMer

Kredsbestyrelsens ønske om at være i nærhed og i direkte dialog med medlemmerne er blevet realiseret på velbe-søgte fyraftensmøder rundt om i afdelingerne. Det ene år arrangerer Danske Kreds store medlemsmøder, og det føl-gende år er det mindre fyraftensmøder, som man har gjort i 2008, hvor repræsentanter fra kredsbestyrelsen kom ud til de afdelinger, der ville have besøg. Det blev til i alt 39 fyraftensmøder, hvor der blev talt om aktuelle emner, især timebank og flekstid.

”Igen og igen har medlemmerne bedt os om at forklare dem, hvordan det nye koncept med timebank og flekstid skal fungere i hverdagen. Mange har haft svært ved at overskue det, så det er glædeligt, at meldingerne efter møderne har været, at de fleste nu bedre forstår, hvordan de kan bruge det”, understreger Hans Erik Rasmussen. Fremmødet har ligget mellem 50 og 75 procent af med-arbejderne i afdelingen. Det bekræfter medlemsunder-søgelsen fra 2007, hvor over halvdelen af medlemmerne ønskede en højere grad af lokale møder med kredsbesty-relsen om det faglige og politiske arbejde.

Til de 39 fyraftensmøder er der typisk kommet to fra kredsbestyrelsen. ”Det er nærhed, at vi tager ud i afde-lingerne”, siger Hans Erik Rasmussen, og det gælder også, når mødet omhandler fagligt samarbejde over landegræn-ser. På fyraftensmøderne bliver der gjort rigtig meget ud af det internationale arbejde. Men Hans Erik Rasmussen må indrømme, at medlemmerne ikke oplevede det inter-nationale så presserende, og mange gad ikke høre om det.

Lige nu er kredsen på vej med materiale om, hvordan den enkelte klarer medarbejderudviklingssamtalen bedst. ”Det er den slags materiale, der kan give medlemmerne merværdi. Merværdi er jo, at man får noget mere, end man lige forventer”, mener Hans Erik Rasmussen:

”Vi giver medlemmerne rent følelsesmæssige tilbud, men vi giver dem også mere konkrete tilbud i form af Finansforbundet Plus, Forbrugsforeningen og forsikringer. Kort sagt tilbyder Merværdi til medlemmer flere ting for kontingentkronerne.”

Fyraftensmøder har givet nærhed og dialog med medlemmerne i 2008, siger Hans Erik Rasmussen, der er ansvarlig for området Merværdi til medlemmer

populære fyrafteNsMøder


”igeN og igeN har MedleMMerNe bedt os oM at forKlare deM, hvordaN det Nye KoNcept Med tiMebaNK og fleKstid sKal fuNgere i hverdageN”


professioN tillidsvalgt

Klædt på til politiK

Tillidsmændene lærte det politiske håndværk, og hvorfor det i politik er vigtigt at være ordentligt klædt på, siger Helle Brøndum, der som ansvarlig for Profession Tillidsvalgt har lånt kronen fra årets tillidsmandsseminar


Danske Bank og Danske Kreds er helt enige om det vigtige i at have tillidsmænd, og der er aftaler om hvor mange. Når der er valg, hjælper det, når opfordringen kommer fra ledelsen.

”Ledelsen bakker virkelig op om det, og de hjælper os med at motivere nye til at tage opgaven som tillidsvalgt på sig, så det er ikke der, det halter”, siger Helle Brøndum.

Selv om der i dag er 265 tillidsmænd, er der områder uden tillidsmænd, især i stabsenhederne. ”Det er sim-pelthen vanskeligt at få fat i personer, der vil påtage sig opgaven”, siger Helle Brøndum:

”Det er et valg, man gør sig. Om man vil bruge tiden på det, og om man vil bruge karrieren på det. I år har vi over-alt gjort rigtig meget for at få valgt tillidsmænd.”

Til brug for morgenmøder havde kredsen udarbejdet materiale om, hvorfor det er så vigtigt at have en til-lidsmand. Og hvilke personlige gevinster, der er i at blive tillidsmand.

Danske Banks opsugning af BG Bank har givet en bedre dækning med tillidsmænd, for der hvor BG Bank manglede, havde Danske Bank - og omvendt.

Årets tillidsmandsseminar er den helt store begivenhed, som Helle Brøndum er ansvarlig for. I 2008 var det direkte politisk. I kulisser fra det engelske parlament med dron-ningen siddende i sin høje stol, blev der spillet sandfærdige politiske roller, og der blev forhandlet konkrete politiske forslag fra den finansielle sektor.

”De skulle både prøve at forhandle politiske forslag og mærke på egen krop, hvor svært det egentlig kan være, og hvor vigtigt det er, at være ordentligt klædt på, hvis man vil nå et godt resultat for sine medlemmer. Det var ikke bare pjat”, siger Helle Brøndum.

Som led i udviklingen af områdetillidsmændenes kom-petencer har alle områdetillidsmænd en gang om året en samtale med deres kontaktperson i kredsbestyrelsen.

”Vi tager udgangspunkt i nogle aftalte punkter, men ellers er ordet frit til at tale om lige, hvad man har lyst til. Ideen kom fra nogle områdetillidsmænd, der følte, at de havde for lidt nærhed med deres kontaktperson. Hvis der er et godt samarbejde, kan man klare flere ting til gavn for sine medlemmer”, siger Helle Brøndum.

En gruppe blandt de 42 områdetillidsmænd er netop gået i gang med en uddannelse, der skal ruste dem bedre til at samarbejde både konstruktivt og professionelt med ledelsen.

”Uddannelsen klæder dem bedre på til at forhandle med-lemmernes krav igennem over for ledelsen”, siger Helle Brøndum om uddannelsen, der er sat til syv dage.

”ledelseN baKKer virKelig op oM det, og de hjælper os Med at Motivere Nye til at tage opgaveN soM tillidsvalgt på sig, så det er iKKe der, det halter”


KoMpeteNceudviKliNg

Tilstanden i Danske Bank, hvis man måler kompetenceni-veauet, er meget højt. Banken sørger jo for, at medarbej-derne har de kompetencer, der skal bruges i de job, de har.

”Vi roser banken for, at medarbejderne i Danske Bank-koncernen gennemgående har et højt fagligt niveau, så de har lettere ved at få job andre steder. Til gengæld halter det, når man vil udvikle sig til noget mere. Det kræver, at man får en karriereplan på plads”, forklarer Verner Usbeck og tilføjer, at det især gælder, hvis man sidder i job, der forvinder over en årrække.

Med den nye overenskomst i finanssektoren kan en-hver medarbejder i den finansielle sektor få afklaret sine kompetencer i forbindelse med, at uddannelsesplanen bliver drøftet. Lederen og den faglige repræsentant aftaler retningslinjer for, hvordan det sker. Men den mulighed har Danske Bank allerede indført. Verner Usbeck står parat til at fremhæve de gode ting:

”Ude i filialerne er banken rigtig god til at opdatere med-arbejderne til de nye produkter. Alle de steder, hvor der er kundekontakt, sørger banken for konstant kompetenceud-vikling. Derimod kniber det i stabsfunktionerne, hvor man er mere fastlåst.”

sorte hullerI længere tid har Danske Kreds været optaget af, om der er sorte huller eller områder, hvor medarbejderne ikke får de kompetencer, der skal bruges. Blandt andet fik kredsen midler fra Finansforbundet til et pilotprojekt om kompe-tenceafklaring. Om baggrunden siger Verner Usbeck:

”Faktisk er der ikke noget som helst galt med kompeten-cen – problemet er, at bestemte typer job forsvinder, og så er problemet, at medarbejderne ikke har kompetencen til at klare andre job end dem, de sidder i. Projektet skal åbne folks øjne for andre muligheder. Og det skal skabe et klart billede af, de kompetencer, de har.”

Selv om projektet ikke er endeligt evalueret, har evalu-eringen af selve kompetenceafklaringsdelen været en stor succes. Det ser det ud til at kunne bruges. Den aktuelle finanskrise kan betyde, at flere arbejdsområder kan ses som sorte huller.

”Hvis aktivitetsniveauet falder generelt, er det jo i prin-cippet alle steder, der er sorte huller. I en situation, hvor alle er for mange, hvad skal der så ske”, spørger Verner Usbeck.

Banken udarbejder kompetenceprofiler, der beskriver de kompetencer, der kræves i de enkelte job. Men i mange job er det vigtigt at have andet end de faglige kompetencer.

”Kompetencer er også de menneskelige og sociale kom-petencer. Det kan være svært at arbejde med. Hvis man mangler noget på f.eks. empati, hvilket kursus er det så lige, man tager?”, spørger Verner Usbeck.

Til gengæld er engelsk fortsat en af de helt store udfor-dringer. Banken sender flere og flere meddelelser ud på engelsk. Men samtidig tilbyder banken også en lang række tilbud, hvor engelskkundskaberne kan styrkes.

”Mange medarbejdere vil gerne blive bedre til engelsk”, siger Verner Usbeck og tilføjer ”men hvordan er niveauet, og hvor skal det ligge i Danske Bank-koncernen?”

KarriereplaNeN sKal bruges

De faglige kompetencer er i top i Danske Bank-koncernen. Problemet er, at bestemte typer job forsvinder, siger Verner Usbeck, der er ansvarlig for kredsens indsats for kompetenceudvikling


”KoMpeteNcer er også de MeNNesKelige og sociale KoMpeteNcer. hvis MaN MaNgler Noget på f.eKs. eMpati, hvilKet Kursus er det så lige, MaN tager”


besKæftigelsespolitiK og velfærd

I går var sektorens største problem mangel på arbejdskraft, nu er den nærmest havnet i modsatte grøft. I Beskæfti-gelsespolitik og velfærd har ansvarsområdet været me-get optaget af Digital Banking. Der har været nedsat en arbejdsgruppe, der skulle følge og samle informationer om, hvad koncernen gjorde af tiltag og hvilke konsekvenser, det vil have. Implementeringen af elektronisk tinglysning skulle have været sket, men igen og igen blevet udsat til stor gene for medarbejderne i berørte afdelinger. De har oplevet spærringer af ferieperioder indtil flere gange.

”Det bliver selvbetjening i højere grad. Når der ikke fore-ligger papirdokumenter, men det hele ligger digitalt, får det

selvbetjeNiNg i højere grad

Vi bliver hårdt ramt, når Digital Banking kommer, siger Marianne Pedersen, der er ansvarlig for Beskæftigelsespolitik og velfærd


”så der er lige løN for lige arbejde, MeN der er iKKe ligestilliNg. MæNd bliver i højere grad iNdplaceret på højere løNNiveau”

betydning for medarbejdere både i filialer og i back office-funktioner, som har til opgave at håndtere de dokumenter, der vil blive digitaliseret”, siger Marianne Pedersen.

Arbejdsgruppen også har fokus på, om der kunne blive overflødig arbejdskraft, for i Danske Kreds er man ikke i tvivl om, at Digital Banking kommer til at betyde færre medarbejdere i det øjeblik, kunderne for eksempel får mulighed for at søge og få bevilliget lån via sin netbank. Problemet er, at indførelsen kommer som en tyv om natten. Kredsen ved intet konkret.

Til gengæld kan enhver se, at den aktuelle nedgang i bolighandel betyder, at banken har afdelinger, hvor de før måtte have overarbejdsaftaler for overhovedet at følge med, som i dag sidder og triller tommelfingre. De risikerer at blive ekstra hårdt ramt, når elektronisk tinglysning, Digi-tal Banking og digital signatur bliver en realitet.

livsfaserFinansforbundets Livsfaseprojekt har virkelig givet inspi-ration. Der er udgivet et hæfte, og mange tillidsmænd er optaget af at se på muligheder for, hvordan udvikling, so-ciale interesser og andre ting kommer til at passe sammen i vores arbejds- og privatliv.

”Danske Kreds har forsøgt at få ideen med livsfaser løftet op i Samarbejdsudvalget, for på den måde at få en samlet politik, der tager højde for de forskellige livsfaser, vi alle op-lever på forskellig vis, men ledelsen var slet ikke interesseret i tankegangen”, siger Marianne Pedersen, der til gengæld er gået i gang med at lægge de enkelte faser på kredsens hjemmeside, hvor der er henvisninger til de personalepoli-tikker, der støtter den enkelte fase samt relevante henvis-ninger til paragraffer i overenskomsten.

ligeløn”Ligeløn er en del af ligestilling. Ved at gå ind og se i bank-ens lønsystem, kan vi se, at der i Danske Bank-koncernen faktisk er ligeløn, siger Marianne Pedersen:

”Vi har pris på stolen, hvilket betyder, at alle på samme stol - uanset køn, har samme grundløn.”

Det er dog iøjnefaldende, at rigtig mange kvinder er placeret i lavere lønniveau end mænd, hvilket i Danske Bank-koncernen giver en større bruttolønforskel til mænd-enes fordel. Af uforklarlige årsager er der flere mænd, som kommer højere op på lønskalaen.

”Så der er lige løn for lige arbejde, men der er ikke lige-stilling. Mænd bliver i højere grad indplaceret på højere lønniveau, hvilket fremgår af statistikkerne. Vi ser frem til den ligelønsredegørelse, som koncernen har lovet gennem meget, meget lang tid. Den skulle have været afleveret den 31. december 2007. Vi har intet set endnu,” siger Marianne Pedersen.

PensionsudvalgetUnder ansvarsområdet Beskæftigelsespolitik og velfærd hører pensionsordninger.

I sin egenskab af formand for Pensionsudvalget har Verner Usbeck deltaget i Finansforbundets udredningsar-bejde omkring pensionsmidler og siger: ”Kredsens strategi er fælles med Finansforbundets nye pensionsstrategi, som beskriver, hvad en arbejdsmarkedspensionsordning skal kunne levere til medlemmerne samt hvordan den bedst muligt indrettes for at opfylde medlemmernes fremtidige krav og behov.”

regionalt arbejdeRené Holm og Verner Usbeck siger samstemmende, at det er vigtigt, at bestyrelsen i Danske Kreds deltager i det regionale arbejde i regi af vores hovedorganisation FTF. Kun på den måde får vi indflydelse helt ud til arbejdet i Jobcen-trene i de enkelte kommuner. Der er fra Danske Kreds leveret arbejdskraft til at arrangere og gennemføre møder og konferencer for medlemmer af FTF, som også medlem-mer af Finansforbundet deltager i.


årsberetNiNg 2008

Kontingentandel(20%) kr. 5.600,000 5600

rejserefusion kr. 2.000.000 1800

Indtægter i alt kr. 7.600.000 7400

politisKe aNsvarsoMråder:

sektorvilkår og rammer

Møder&konferencer kr. 17.000 17

Beskæftigelsespolitik og velfærd

Herundermøder&pensionsudvalg kr. 95.000 30

Arbejdsliv

HerundermøderAM-repræsentanter kr. 125.000 125

kompetenceudvikling

Herundertemamøder kr. 20.000 16

Profession tillidsvalgt

HerunderTM-&OTM-møder&seminar kr. 2.430.000 2065

Merværdi til medlemmer

Herundermedlemsmøderogkurser kr. 1.325.000 850

kommunikation og politisk påvirkning

Herunderkredsbladoginformationer kr. 800.000 610

Internationalt arbejde kr. 200.000 200

Budget & finansudvalget

Skat kr. 10.000 150

drift

Generalforsamlingogaftalekonference kr. 1.000.000 1100

I alt medlemsrettede udgifter kr. 6.022.000 5163

Kredsbestyrelsen kr. 550.000 700

Bestyrelsesuddannelse kr. 250.000 350

Lands-&repræsentantskabsmøder kr. 50.000 100

Kontorholdsomkostninger kr. 726.000 511

Gaver,blomster&jubilæer kr. 120.000 120

inventar&maskiner kr. 100.000 100

Øvrige udgifter kr. 1.796.000 1881

rejserefusion kr. 2.000.000 1800

rente&udbytte kr. 900.000 1000

Budgetteret underskud kr. 1.318.000 444

budget for 2009 daNsKe Kreds

t. kr.2008


Torben Pedersen, Budget & Finans

årsberetNiNg 2008


årsregNsKab for 2008

dritsregnskab

Indtægter:

TilskuddanskeKreds kr. 16.853,36 renter kr. 3.984,47 Udbytte kr. 11.136,75

Udgifter kr. 31.974,58 Legater kr. 20.000,00

Overskud kr. 11.974,58

Statuspr.30.december2008

aKtiver: rentekonto3021537519 kr. 34.760,22 Kapitalkonto3021509892 kr. 741.993,87 Værdipapirbeholdning kr. 237.898,82 I alt kr. 1.014.652,91

passiver: Grundkapital2007 kr. 246.000,00 indskudfradanskeKr.eds kr. 754.000,00 kr.1.000.000,00 rådighedskapital: 1.januar2008 kr. 3.146,64 Kursreguleringnegativ kr. (468,31) åretsresultat kr. 11.974,58 kr.14.652,91 I alt kr. 1.014.652,91

daNsKe Kreds jubilæuMsfoNd

BestyrelsenfordanskeKredsjubilæumsfond

PerAllingToubro,SolveigØrteby,TorbenPedersen, SørendankelevogKirstenKongsted

jegharrevideretoggodkendtovenståenderegnskab. Beholdningenstilstedeværelseharjegkonstateret. København,den29.januar2009 Lisbethjosephsen

tildeliNg af legater


igeniåruddeltedanskeKreds’jubilæumsfondlegatertilnogleafdekolleger,

sommedlemmerneerrigtiggladefor.Påbaggrundafindstillingerframedlem-

merneuddeltejubilæumsfondenden11.juni2008legatertilKirstenEbbeBrich,

Axeldahl,Lisbethjosephsen,AnneGretherasmussenogElsePedersen.Takfor

indsatsen!

Vildulæsemereom,hvorfordefemblevåretslegatmodtagere,såkigindpå

www.danskekreds.dk,vælgnyhederimenuen,ogfindartiklenomlegatuddeling

fraden13.juni.

sKulderKlap til superKollegerNe


Kirsten GuntofteOmrådetillidsmand

Klaus PedersenOmrådetillidsmand

Jørgen HeynOmrådetillidsmand

Niels Erik MellerOmrådetillidsmand

Sofie ScandorphOmrådetillidsmand

repræseNtaNtsKabet

Charlotte HoffmannOmrådetillidsmand

Birgitte Carøe BruntseOmrådetillidsmand

Carl Chr. HansenOmrådetillidsmand

Søren DankelevOmrådetillidsmand

Repræsentantskabet påser, at landsmødets retningslinier følges og er rådgivende i forhold til hovedbestyrelsen

samt drøfter regnskaber og budgetter. Endvidere behandles overenskomstkrav og resultatet af overenskomst-

forhandlingerne.

Danske Kreds’ delegation består af kredsbestyrelsen og ni områdetillidsmænd der blev valgt på områdetillids-

mandsmøde den 28. marts 2008. Foruden kredsbestyrelsen består repræsentantskabet af:

Documents

Årsberetning 2008