Arweiniad Stonewall i Gyflogwyr

Canllawiau i Gyflogyddionar y Rheoliadau CydraddoldebCyflogaeth (Cyfeiriadedd Rhywiol)

www.stonewall.org.uk

Canllawiau i Gyflogyddionar y Rheoliadau CydraddoldebCyflogaeth (Cyfeiriadedd Rhywiol)

Cefnogwyd gan

Cynhyrchwyd gan

3


O dan y Rheoliadau Cydraddoldeb Cyflogaeth (Cyfeiriadedd Rhywiol), a ddaeth i rym ar 1 Rhagfyr 2003,mae’n anghyfreithlon camwahaniaethu ym maes cyflogaeth neu hyfforddiant ar sail cyfeiriadedd rhywiol.I gannoedd o filoedd o lesbiaid, dynion hoyw a phobl ddeurywiol, mae’r cyfreithiau newydd yn gam anferthymlaen gyda thrin pobl yn deg yn y gwaith, ac yn cael eu croesawu’n frwd iawn. Mae ganddynt bellach hawl iwarchodaeth debyg i’r hyn a roddir eisoes i staff sy’n ferched, yn anabl, yn ddu ac yn dod o leiafrifoedd ethnig.

Mae’r ddeddfwriaeth yn golygu bod cyflogyddion yn awr yn wynebu hawliadau cyfreithiol gan staff sydd:◆ wedi eu trin yn llai ffafriol – yng nghyswllt, er enghraifft, recriwtio, dyrchafiad, hyfforddiant neu ddiswyddo, na

rhywun arall am eu bod yn hoyw neu fod rhywun wedi cymryd eu bod yn hoyw, neu am eu bod yn ymwneud âphobl hoyw

◆ yn cael eu rhoi dan anfantais fel grwp oherwydd arferion a pholisïau yn y gweithle a hynny oherwydd eucyfeiriadedd rhywiol – er enghraifft, nid ydynt yn gymwys i dderbyn manteision arbennig

◆ wedi eu sarhau – naill ai’n fwriadol neu’n anfwriadol – gan weithred neu sylw homoffobig.

Y cyfreithiau hyn yw’r diweddaraf mewn cyfres o ddeddfwriaeth gwrth-gamwahaniaethu o Ewrop, gan ddod aradeg pan fo llawer o gyflogyddion yn meddwl o ddifrif am amrywiaeth am resymau busnes. Gwyddant nad oesunrhyw beth i’w ofni o’r cyfreithiau newydd. Maen nhw’n her ond hefyd yn cynnig cyfle newydd sbon.

Mae denu a chadw’r staff gorau-posibl, er gwaethaf eu cefndir, yn rhan annatod o’r strategaeth fusnes gangwmnïau ym Mhrydain sydd am aros ar flaen y farchnad, ac i sefydliadau sector cyhoeddus sydd dan bwysau iddarparu gwasanaethau cyhoeddus o safon fyd-eang.

Mae Stonewall wedi cynhyrchu’r llawlyfr hwn i gynnig cymorth a chyngor ymarferol i gyflogyddion ar sut igydymffurfio gyda, a chael y gorau o’r cyfreithiau newydd hyn. Mae’n rhoi amlinelliad manwl o’r ddeddfwriaeth a’rhyn a fydd yn ei olygu’n ymarferol.

Mae amryw o sefydliadau arweiniol bellach yn sylweddoli fod polisïau amrywiaeth cadarn yn cyfrannu’n helaethat ba mor gystadleuol ydynt yn y tymor hir. Cyflwynwn yr achos busnes dros amrywiaeth ac edrychwn ar sut y gallpolisïau effeithiol helpu i ddenu gwell sgiliau, staff gyda chymhelliad a chwsmeriaid triw.

Mae’r llawlyfr hefyd yn cynnwys cyngor ymarferol ar oresgyn y rhwystrau i sefydlu gweithle gwirioneddolgynhwysol. Cynigiwn wyth cam allweddol i wneud cyfeiriadedd rhywiol yn un o’r materion amrywiaeth a ystyrir ynfeunyddiol ochr yn ochr â materion rhywedd, hil ac anabledd. Mae’r camau ymarferol hyn yn rhan hanfodol o roigwybod am, ymgynghori ar a throsglwyddo’r cyfreithiau newydd i staff a swyddogion rheoli llinell, a’u perswadio ichwarae rhan weithredol gyda chreu diwylliant cynhwysol yn y gwaith.

Mae’r holl gyngor yn seiliedig ar ddulliau a ddefnyddir eisoes gan aelodau o gynllun Cyrff HyrwyddoAmrywiaeth Stonewall i hyrwyddo triniaeth deg yn y gweithle. Mae’r Cyrff Hyrwyddo Amrywiaeth hyn yn cynnwysBT, Barclays, Banc Brenhinol yr Alban a JP Morgan yn y sector preifat a Chyllid y Wlad, y Swyddfa Gartref aChyngor Dinas Birmingham o’r sector cyhoeddus. Maen nhw i gyd yn gyflogyddion Prydeinig mawr sydd ag unpeth yn gyffredin – maen nhw i gyd am sicrhau eu bod yn aros yn y rheng flaen trwy ddenu’r cyfalaf dynol goraubosibl.

Iddyn nhw, nid cwestiwn o degwch yw trin lesbiaid, dynion hoyw a phobl ddeurywiol yn deg; mater o synnwyrcyffredin ydyw.

Ben SummerskillPrif Weithredydd, Stonewall

O gydymffurfio i synnwyr cyffredin

O dan y Rheoliadau CydraddoldebCyflogaeth (Cyfeiriadedd Rhywiol),

mae’n anghyfreithloncamwahaniaethu ym maes

cyflogaeth neu hyfforddiant ar sailcyfeiriadedd rhywiol.

3


CynnwysEnnill y ddadl . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .6

Cyflwyno’r achos busnes dros amrywiaeth

Gwneud i bethau ddigwydd – ‘pecyn’ ar gyfer llwyddiant . . . .11

Wyth cam allweddol tuag at greu diwylliant amrywiaeth

Manylion y gyfraith newydd . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .32

Atebion i’ch cwestiynau cyfreithiol

Adnoddau

Polisi amrywiaeth enghreifftiol . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .37

Cynllun Hyrwyddo Amrywiaeth Stonewall . . . . . . . . . . . . . . . . .38

Cysylltiadau – ble i fynd am ragor o wybodaeth . . . . . . . . . . .39

Rhestr wirio ar gyfer Amrywiaeth . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .40

Deg cam allweddol at wneud i’r gyfraith weithio

5

Er nad yw’r cyfreithiau newydd yn berthnasol i bobl drawsrywiol, mae cyflogyddion sy’n dilyn

arferion da yn y maes hwn yn aml iawn ar flaen y gad o ran arferion da’n gyffredinol.

Mae lesbiaid, dynion hoyw a phoblddeurywiol yn cyfrif am tua 6 y canto boblogaeth y DU, yn ôlamcangyfrifon y llywodraeth. Tua3.5 miliwn o bobl yw hynny, ac maeamryw byd yn rhan o’r gweithlu. Nifu’r dadleuon dros sicrhau bodarferion a pholisïau amrywiaetheich sefydliad yn cynnwys lesbiaid aphobl hoyw a deurywiol erioed yngryfach.

Erbyn 2011, dim ond 18 y cant oweithlu’r DU fydd yn wyn, ynddynion, heb fod yn anabl, o dan35 oed ac yn anghyfunrywiol.

Mae’r rhan fwyaf o gyflogyddionblaengar yn cydnabod bellach bodangen iddynt ddefnyddio talent obob carfan o’r boblogaeth a chreudiwylliant gweithle sy’n cofleidioamrywiaeth a chydraddoldeb. Maegan y cyflogyddion hyn drichymhelliad:

◆ deddfwriaeth – yr angen igydymffurfio gydag amrediadcynyddol o gyfreithiau gwrth-gamwahaniaethu ac osgoi costaucyfreitha sy’n prysur gynyddu ◆ sgiliau a chynhyrchedd – yrangen i recriwtio, cadw ac ysgogi’rtalent sydd ei angen arnynt iddatblygu eu busnesau◆ enw da – yr angen i ddangos y

ddelwedd gorfforaethol iawn iboblogaeth fwyfwy craff o ddarparstaff a chwsmeriaid.

Mae cyswllt rhwng y tri hyn. Erenghraifft, dylai sefydliad sy’nymdrechu’n galed i greu amgylch-fyd gwaith sy’n rhydd o aflonydduanghyfreithlon fod ar ei ennill trwyfod â gweithlu ffyddlon, selog amwy cynhyrchiol. Ar yr un pryd,mae cwmni y gwyddys ei fod ynrecriwtio’n neilltuol o gymunedaulleiafrifol yn debygol o fod yn fwyllwyddiannus gyda hyrwyddo einwyddau i farchnad ehangach.

Deddfwriaeth

Ar 1 Rhagfyr 2003, daeth ynanghyfreithlon camwahaniaethu yn

erbyn lesbiaid, dynion hoyw aphobl ddeurywiol yn y gwaith.Gallai cyflogyddion sy’n methu âchydymffurfio gyda RheoliadauCydraddoldeb Cyflogaeth(Cyfeiriadedd Rhywiol) 2003 orfodamddiffyn eu hachos mewn tribi-wnlys cyflogaeth.

Mae’r rheoliadau yn ymdrin âchyfrifoldeb dros gamwahaniaethuuniongyrchol – lle’r ymdrinnir agunigolyn mewn ffordd lai ffafriol narhywun arall oherwydd cyfeiriadeddrhywiol tybiedig – a thros gamwa-haniaethu anuniongyrchol – lle maearfer neu ddarpariaeth arbennig yncael mwy o effaith ar lesbiaid,dynion hoyw neu bobl ddeurywiolnag ar bobl eraill. Maen nhw hefydyn gwahardd staff eraill rhag aflony-

7


Ennill y ddadl

‘Nid yn unig ein bod am recriwtio’r staff gorau posibl o blith pobl sy’n lesbiaid, yn

hoyw neu’n ddeurywiol er mwyn cadw ein lle ar flaen y farchnad. Gwyddom hefyd na fyddwn yn

recriwtio’r staff anghyfunrywiol ifanc gorau chwaith os na fydd eu gweithle yn adlewyrchu’r byd

ehangach y maen nhw’n dewis byw ynddo bellach.’

Frank Howells, Rheolydd Amrywiaeth, JP MORGAN

Gofynnwyd i lesbiad oedd yn gweithio mewn canolfan weinyddolfawr yn Glasgow, ond oedd heb ddod ‘allan’ yn ei gwaith, arwyddodeiseb yn gwrthwynebu cynigion y llywodraeth ar gyfer partneri-aethau rhwng yr un rhyw. Gwrthododd. Gan mai hi oedd y personcyntaf i beidio â llofnodi, poethodd y drafodaeth yn y swyddfa ar ymater, gan wneud i’r ferch deimlo’n anghyffyrddus yn ei gwaith. Yny diwedd, cymerodd dridiau o salwch hyd nes i’r mater basio ondni theimlai y gallai herio ei chyd-aelodau staff na lleisio’i phryderoni’w swyddog rheoli am fod ofn arni y byddai’n cael ei gwthio ‘allan’.

Mae cydymffurfio â’r gyfraith, cymell staff a chreu’r ddelwedd gorfforaetholiawn i gyd yn cyfrannu at ddadl fusnes gref o blaid amrywiaeth.

Manteision i Fusnesau

ddu ar aelod o staff sy’n lesbiad, ynhoyw neu’n ddeurywiol. Ar benhyn, maen nhw hefyd yn gwarchodstaff anghyfunrywiol lle gwahani-aethir yn eu herbyn oherwydd ytybir eu bod yn lesbiaid, yn hoywneu’n ddeurywiol, neu am fodganddynt ffrindiau neu deulu syddyn lesbiaid, yn hoyw neu’n ddeury-wiol.

Does neb ar eu hennill o gwffioachos camwahaniaethu mewntribiwnlys cyflogaeth. Mae’n gostuso ran amser ac arian i’r cyflogydda’r aelod o staff, ac yn defnyddioadnoddau gwerthfawr. Hyd yn oedos yw’r tribiwnlys yn cael o blaid ycyflogydd, bydd unrhywgyhoeddusrwydd am yr achos eihun yn sicr o wneud niwed i enwda’r sefydliad ymhlith darpar staff achwsmeriaid yn ogystal â’r rhai syddgan y cwmni eisoes.

Y dyfarniad cyfartalog mewntribiwnlys ar gyfer achosioncamwahaniaethu yn 2002 oedd£15,500 – cynnydd o 15 y cant ers yflwyddyn flaenorol. Fodd bynnag,nid oes uchafswm ar yr iawndal ygall tribiwnlys ei ddyfarnu i boblsy’n dioddef yn sgîlcamwahaniaethu, a gall hefydorchymyn talu iawndal am frifoteimladau – hyd at £25,000 mewnachosion difrifol. Y cyfanswm addyfarnwyd gan dribiwnlysoeddmewn achosion camwahaniaethu yn2002 oedd £6.41 miliwn – cynnyddo 65 y cant ers 2001. Cynyddodd ynifer o achosion a lwyddodd i

gyrraedd y llys yn sylweddol hefyd.Gall hyd yn oed setlo allan o’r

llys fod yn ddrud. Gall gadwsefydliad allan o’r papurau lleol,ond bydd yn dal i drethuteyrngarwch gweddill y staff.

Sgiliau a chynhyrchedd

Ar hyn o bryd, tybir bod y DeyrnasUnedig 20 y cant yn llai cynhyrchiolna gwledydd cystadleuol pwysigeraill fel Ffrainc a’r Almaen. Nidoes ryfedd, felly, bod cynydducynhyrchedd bellach yn faterallweddol i gyflogyddion – yn fawrac yn fach.

Hyd at yn gymharol ddiweddar,credai llawer mai’r ateb oedd‘chwysu’r’ asedau – cael mwy o lai.Ond yn gynyddol, mae pobl sy’narbenigo ym maes yr economi allywodraeth yn pwysleisiopwysigrwydd ffactorau fel y sylfaensgiliau a lefelau arloesi is. Mae

sefydliadau’n sylweddoli bodangen iddynt ychwanegu gwerthtrwy recriwtio, hyfforddi, datblygu achadw’r bobl orau.

O ganlyniad, mae cyflogyddionyr economi newydd fel Microsoft ynhonni bod asedau anweladwy felcyfalaf deallusrwydd, talent,arweinyddiaeth ac enw da, yn cyfrifam 90 y cant o’i werth marchnad.

Roedd diwedd y 1990au yngyfnod lle’r oedd prinder sgiliaudybryd, gyda chyflogyddion achwmnïau recriwtio yn cwffio’rrhyfel talent fel y’i galwyd. Roeddsefydliadau sector cyhoeddus aphreifat yn ymdrechu’n galed irecriwtio a dal eu gafael ar y bobliawn.

Er gwaetha’r cwymp diweddarmewn recriwtio, nid ymddengys body prinderau hyn ddim gwell. Dengysymchwil gan Ysgol Reoli Cranfieldfod nifer o gyflogyddion yn ei chael

8


‘I ni, mae [trosiant] yn fwy na mesur o fodlonrwydd neu ysbryd y staff. Mae trosiant yn

arbed costau ac yn gwella perfformiad busnes. Mae’r manteision yn cynnwys costau recriwtio is a

chadw staff medrus sy’n darparu gwell gwasanaeth. Gwyddom fod staff ymroddedig yn fwy tebygol o

fod yn frwdfrydig, yn greadigol ac yn gynhyrchiol.’

Jeremy del Strother, cyfarwyddydd adrannol, personél a datblygu, NATIONWIDE

Roedd Ms Vento yn Gwnstabl ar Brawf gyda Heddlu GorllewinSwydd Efrog am ddwy flynedd. Ar ôl i’w phriodas chwalu, aeth eichyd-blismyn ac uwch-swyddogion ati i’w bwlio, i’w holi’n dwll acyn annheg, i feirniadu ei gwaith yn ddiangen ac aflonyddu arni’nrhywiol. Meddylient na allai ymdopi, fel mam sengl, gyda galwadauei gwaith gan geisio ei phortreadu fel rhywun di-glem ac anonest.O ganlyniad, dioddefodd Ms Vento o iselder clinigol ac ysfa iwneud amdani ei hun, ac fe’i diswyddwyd yn y diwedd am anon-estrwydd a pherfformiad gwael honedig.

Cafodd y tribiwnlys nad oedd modd cyfiawnhau beirniadaethyr heddlu o berfformiad Ms Vento a’u bod wedi gorbwysleisio hyn-ny'n annheg. Dyfarnwyd bron i £200,000 iddi maes o law.


yn gyson anodd denu pobl gyda’rcymwyseddau – o ran sgiliau,galluoedd ac ymddygiad – sydd euhangen ar sefydliadau. Dros yflwyddyn ddiwethaf, dywedodd tri obob pedwar cyflogydd eu bod yncael trafferth llenwi mwy na 30 y canto’u swyddi rheoli.

Mae cenhedlaeth newydd, gydagwahanol ddisgwyliadau i’rgenhedlaeth o'r blaen, yn gorfodicyflogyddion i edrych o’r newydd arsut i recriwtio, rheoli a thalu eu staff.Mae’r gwerthoedd y mae sefydliadyn honni eu harddel, a’i enw da, ynchwarae rôl gynyddol bwysig yn eiallu i ddenu a chadw talent.

Mewn un pôl piniwn ynddiweddar, dywedodd un o bobpump o is-raddedigion na fyddentyn gweithio i gyflogydd ‘anfoesol’.Dywedodd mwy nag un o bob degna fyddent hyd yn oed ystyriedymuno â chwmni a oedd yngweithredu mewn fforddgamwahaniaethol.

Mae sefydliadau yn dechraudeall bod angen iddynt wneud mwyi ddod yn gyflogyddion amgenach.Rhaid iddynt ddangos i’r bobl ymaen nhw eu heisiau eu bod:◆ yn ddeinamig◆ yn barod i fuddsoddi ynddynt◆ yn barod i’w galluogi i berfformio

hyd orau eu gallu◆ yn arddel polisïau cadarnhaol sy’n

cael eu gweithredu ganddynt◆ yn perfformio’n wych yn eu maes.

Dangoswyd bod gan sefydliadausy’n dangos parch at unigolionlefelau uwch o berfformiad, gwellysbryd ymhlith y staff, a llai oabsenoldeb oherwydd salwch. Maeastudiaethau yn y gweithle yndangos bod y sefydliadau hyn yncreu amgylchfyd o ymddiriedaethac o fod yn agored, lle mae pobl ynfwy tebygol o fod yn greadigol, ogymryd risg, o ddatblygucynhyrchion newydd ac o sefydlumarchnadoedd newydd a ffyrddnewydd o weithio.

Gyda chymaint o fynd ar sgiliau,mae dal eich gafael ar staff syddwedi eu meithrin a’u hyfforddi’nddrud wedi dod yn flaenoriaethallweddol. Gall pob aelod o staff

sy’n gadael sefydliad oherwyddcamwahaniaethu neu straen gaeleffaith negyddol o bosibl ar ei enwda fel cyflogydd – a hynny tu mewni’r sefydliad a’r tu allan iddo. Mae’rstaff sydd ar ôl a darpar staff yn collihyder yn y tîm rheoli a’rarweinyddion sydd i bob golwg yndiystyru eu datganiadaugwerthoedd eu hunain.

Yn ogystal â’r gost o golli stafftalentog trwy fod ag amgylchfydgwaith anoddefgar, cyfyd y gostamlwg o ddod o hyd i rywun yn eulle. Gall gostio hyd at 150 y cant o’rcyflog i recriwtio a darparu rhaglengynefino a hyfforddi ar gyfer aelodnewydd o staff. Nid yw’n syndod,felly, bod sefydliadau felCymdeithas Adeiladu’r Nationwideyn ystyried ffigurau trosiant staff felmesur allweddol o’u llwyddiant felcyflogyddion.

Ac ymhell cyn i gamwahaniaethuneu aflonyddu orfodi aelod o staff iroi’r gorau i’w swydd, gallcyflogyddion hefyd orfod talu’r pristrwy absenoldeb oherwydd straen.Yn ôl y CBI, mae absenoldeb yncostio £10.2 biliwn y flwyddyn igyflogyddion yn y DU, ac mae’rAwdurdod Iechyd a Diogelwch ynawgrymu bod hyd at 30 y cant ohyn yn digwydd oherwydd straen.

Enw Gwael

Gall bod ag enw gwael amgamwahaniaethu gael effaith

9


Mae nifer o’r banciau mawr yn Ninas Llundain – gan gynnwys Citi-group, JP Morgan, Credit Suisse First Boston, HSBC, Banc Brenhi-nol yr Alban, Goldman Sachs a Lehman Brothers – yn cynnalcyfarfodydd ar y cyd rheolaidd gyda’u staff sy’n lesbiaid, yn hoywneu’n ddeurywiol. Mae’r cyfarfodydd yn edrych ar sut y gall y ban-ciau weithio gyda’i gilydd i wella’r hinsawdd waith i bobl hoyw sy’ngweithio yn y Ddinas.

Mae BT yn annog aelodauo Kaleidoscope, eirwydwaith o lesbiaid,dynion hoyw neu boblddeurywiol, i gymryd rhanmewn ymchwil marchnad argyfer cynhyrchion astrategaeth farchnata BT.Mae’r ymchwil yna’n cael eibwydo mewn i bolisi’rcwmni i godi proffil BT felcyflogydd a chyflenwyddamgenach ym marncymunedau o lesbiaid,dynion hoyw neu boblddeurywiol.


negyddol ar allu sefydliad i ddenu achadw cwsmeriaid a chleientiaid, ynogystal â staff. Ystyrier yr ymgyrchyn erbyn un banc ar y stryd fawr yny DU oherwydd ei gysylltiad gydachefnogydd ariannol oedd ynadnabyddus am ei farn gwrth-hoyw.Aeth gwerth cyfranddaliadau’r banci lawr dros nos. Roedd yr ymgyrchyn un o’r ffactorau a ysgogodd ybanc i gymryd camau pendant, gangynnwys cyflawni awdit amrywiaetha phenodi swyddog rheoliamrywiaeth.

Yn y sector preifat, mae polisïauac arferion cadarn ym maesamrywiaeth sy’n cael eu gweld i fodyn cynnwys lesbiaid, dynion hoywneu bobl ddeurywiol yn galluchwarae rhan bwysig o ran denu’rbunt binc. Er nad oes gan bobperson sy’n lesbiad, yn hoyw neu'nddeurywiol symiau mawr o incwmi’w wario, mae tystiolaeth ystadegolyn awgrymu ei bod yn farchnadbroffidiol i nifer o fusnesau.

Yn 1998, tybiodd MarketAssessment International fodeconomi binc y DU yn werth £97biliwn yn nhermau incwm a bodcyfanswm yr incwm gwario ganlesbiaid, dynion hoyw neu boblddeurywiol yn y DU yn tua £10biliwn. Yn ôl arolwg a gyhoeddwydyn y Gay Times yn 2000, roedd 80 ycant o’r rhai a atebodd yn ydosbarth cymdeithasol ABC1.

Mae tystiolaeth o’r UnolDaleithiau yn awgrymu bod grymgwario nifer o lesbiaid, dynion hoyw

neu bobl ddeurywiol yn golygu:◆ bod yn well gan 57 y cant ‘brynu

pethau o’r safon orau un’◆ bod 68 y cant yn uwchraddio i

brynu’r fersiwn ddiweddaraf argynnyrch

◆ bod 59 y cant yn gallu prynu ‘bethbynnag maen nhw ei eisiau’.Mae pobl sy’n lesbiaid, yn hoyw

neu’n ddeurywiol yn dangos lefelauuchel o fod yn driw i frandiauneilltuol wrth brynu nwyddau, sy’narwyddocaol. Yn ôl arolwg ganRainbowReferrals.com yn yr UD,byddai mwy na 90 y cant o lesbiaida dynion hoyw yn eithaf tebygolneu’n debygol iawn o ddefnyddiocynnyrch sy’n cael ei hysbysebu yn ycyfryngau lesbiaidd a hoyw, ynenwedig os yw’r brand yngysylltiedig â chwmni sydd wedihyrwyddo cydraddoldeb lesbiaid,dynion hoyw neu bobl ddeurywiolyn amlwg. Gallai hyn fod trwy noddidigwyddiadau fel y Mardi Gras neu

sefydliadau fel Stonewall.Yn y sector cyhoeddus, mae gan

bobl sy’n lesbiaid, yn hoyw neu'nddeurywiol yr un hawl i ddefnyddiogwasanaethau cyhoeddus agunrhyw un arall ond efallai’n teimlona fedrant gael gafael arnynt, neufod eu hanghenion penodol nhwwedi eu hanwybyddu neu wedi eutanbrisio pan fyddant yn gwneud.Gall hyn effeithio ar ddarpariaetheffeithiol ystod anferth owasanaethau o iechyd, addysg athai i gyfiawnder troseddol ahamdden.

Cyfrifoldeb cymdeithasolcorfforaethol

Mae enw da a phroffidioldebsefydliadau yn gofyn eu bod yndangos, yn gynyddol, gyfrifoldebcymdeithasol corfforaethol. Gallymrwymiad i gyfrifoldebcymdeithasol ddenu ffynonellautalent newydd o’r tu allan i grwpiaurecriwtio traddodiadol y sefydliad, abydd y rhain yn aml yn cynnwyslesbiaid, dynion hoyw neu boblddeurywiol. Mae’r gwell amrywiaethsy’n deillio hyn yn arwain at arloesiac yn dod â busnes yn nes at yfarchnad ehangach.

Felly, mewn myrdd o ffyrdd, maecyflwyno eich sefydliad fel un sy’ncroesawu cwsmeriaid neu bobl sy’ndefnyddio’r gwasanaeth a staff sy’nlesbiaid, yn hoyw neu’n ddeurywiol,ac sy’n ceisio diwallu euhanghenion neilltuol nhw, yn amlwgyn gwneud synnwyr da iawn.

10


Mae cydraddoldeb i lesbiaid a hoywon yn rhan annatod o’n polisïau ni ar gydraddoldeb

corfforaethol. Rydym am fod yn lle diogel i lesbiaid a hoywon weithio ynddo. Fel y cyflogyddion mwyaf

yn y sir, rydym hefyd yn gweld mai ein rôl yw gosod esiampl i gyflogyddion eraill yn yr ardal.’

Sylvia Jones, Uwch Swyddog Addysg, CYNGOR SIR DDINBYCH

Gwariodd gwmni BassLeisure Retail £1.5 miliwnar ddatblygu ‘super pub’ ihoywon yn Brighton.Meddai eu rheolyddgweithredu Becki Davies:‘Dengys ymchwil maiBrighton yw’r ail farchnadfwyaf yn y DU yn nhermaubusnes hoyw. Roeddem ynteimlo ei fod yn gyfle naallem fforddio ei golli.’


Mae i bron i bob agwedd ar bolisiac arferion cyflogaeth yn codiproblemau penodol yng nghyswlltlesbiaid, dynion hoyw neu boblddeurywiol. Er bod profiad ofaterion amrywiaeth eraill, felethnigrwydd, rhywedd acanabledd, yn gallu bod ynddefnyddiol fel man cychwyn igyflwyno polisïau ar gyfer lesbiaid ahoywon, bydd nifer o rwystraunewydd i’w goresgyn cyn y gellircreu gweithle gwirioneddolgynhwysol.

Mae’r bennod hon yn cyflwynowyth cam allweddol i wneudcyfeiriadedd rhywiol yn un o’rmaterion amrywiaeth a ystyrir ynfeunyddiol, ochr yn ochr â materioneraill fel rhywedd, hil ac anabledd.Mae’r rhain yn ymdrin â materionfel diwylliant y sefydliad, recriwtio,telerau ac amodau, rheoliperfformiad a monitro a gwerthuso.

Ar yr olwg gyntaf, gallaiymddangos yn frawychus ogymhleth, ond cynlluniwyd y‘pecyn’ hwn i alluogi cyflogyddion inewid agweddau ac ymddygiad ofewn eu sefydliadau. Mae angen i

bob aelod o’ch staff ddeall bod ygyfraith wedi newid ac nad yw’ndderbyniol iddynt gamwahaniaethunaill ai’n uniongyrchol neu’nanuniongyrchol yn erbyn unrhywgyd-aelod o staff ar sail eurhywioldeb.

Dylai’r pecyn eich helpu nid ynunig i osgoi cyfreitha ond hefyd iddatblygu’r arferion gorau o ran’polisïau pobl’ fel y gallwch wneud ymwyaf o’r ddeddfwriaeth. Mae rhaio’r camau yn hanfodol igydymffurfio gyda’r gyfraith ac,felly, angen eu gweithredu ar fyrder.Er enghraifft, os nad yw eichprosesau dethol staff gystal ag ydylent fod, ac yr ystyrir eich bod yngwmni sy’n anwybyddu pobl sy’nymgeisio am swyddi sy’n lesbiaid,yn hoyw neu’n ddeurywiol o blaidpobl anghyfunrywiol laicymwysedig, gall pobl sy’n lesbiaidneu’n hoyw bellach fynd â’u cwyn idribiwnlys cyflogaeth. Mae camaueraill yn rhai llai brys, gan esblygudros amser wrth i chi greu diwyllianto barch i bob aelod o staff, bethbynnag fo’u cyfeiriadedd rhywiol.

11


Gwneud i bethau ddigwydd‘pecyn’ ar gyfer llwyddiant

Creu diwylliant o barch . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .13

Recriwtio a dethol staff yn deg . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .15

Mynd i’r afael â bwlio ac aflonyddu yn y gweithle . . . . . . . . . . . . . . .19

Adolygu telerau ac amodau . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .21

Rheoli perfformiad yn deg . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .23

Sefydlu rhwydweithiau i staff . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .25

Gwasanaethu eich cwsmeriaid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .27

Monitro a gwerthuso . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .29

Pecyn ar gyfer Amrywiaeth

Mae creu diwylliant yn y gweithlesy’n wirioneddol gwerthfawrogipobl a’u holl wahaniaethau yndipyn o her – ac yn gyfle – sy’nwynebu sefydliadau.

Recriwtio, hyfforddiant adatblygu, cynllunio dilyniant,polisïau cyfle cyfartal, pecynnaumanteision – mae pob un o’ragweddau hyn ar reoli pobl yneffeithio ar staff sy’n lesbiaid, ynhoyw neu’n ddeurywiol. Maeangen i gyflogyddion gyfleu hyn i’wtîm rheoli a sicrhau eu bod yn deallsut i weithredu.

Rhaid i sefydliadau sydd amhyrwyddo gwerth a phwysigrwyddamrywiaeth ddangos arweiniad achreu hinsawdd lle mae pawb ynteimlo’n ddiogel ac yn gwneud eugorau. Ar nodyn ymarferol pur,rhaid iddynt hefyd fod yn siwr bodeu polisïau amrywiaeth yn ymdrinyn benodol â chyfeiriadedd rhywiol.

Materion allweddol

Mewn rhai sefydliadau, maepolisïau amrywiaeth yn gynhwysolac yn delio’n benodol gydamaterion cyfeiriadedd rhywiol.Mewn llefydd eraill, mae’n dal i fodyn bwnc tabw, neu’n un nad yw’ncael ei drafod yn agored. Maegwneud cyfeiriadedd rhywiol ynfater beunyddiol yn y gweithle,ynghyd ag ethnigrwydd, ffydd,

rhywedd, anabledd ac oed, yn herwirioneddol.

Yn ôl arolwg gan Ymchwil iGynllunio Cymdeithasol aChymunedol yn 1995, roedd 64 ycant o lesbiaid a dynion hoyw yncuddio eu rhywioldeb rhag rhaineu’r cyfan o’u cyd-aelodau staff. Irai sy’n teimlo bod yn rhaid iddyntguddio eu cyfeiriadedd rhywiol yn ygwaith, mae’n eu rhoi dan bwysauparhaus. Mae hefyd yn ei gwneudyn anodd iawn iddynt dderbyncefnogaeth pan fo digwyddiadaupreifat yn effeithio ar eu gwaith.

Mae lesbiaid, dynion hoyw neubobl ddeurywiol sydd wedi dod‘allan’ ac sy’n teimlo y medrant fodyn agored am eu rhywioldeb yn ygwaith yn aml yn cael eustereoteipio yn anghywir mewnffyrdd sy’n andwyol i’w gyrfaoedd,er enghraifft, fel pobl sy’n anaddas iweithio hefo pobl ifanc.

Hefyd, pan gyfeirir at lesbiaid,dynion hoyw neu bobl ddeurywiol

yn y gweithle, gwneir hyn yn aml ynnhermau’r darlun ystrydebol o wrhoyw ifanc addysgiedig a chefnogyn hytrach na fel grwp amrywiol obobl.

Mae ymchwil wedi dangos fodlesbiaid, dynion hoyw neu boblddeurywiol sydd wedi dod allan yny gwaith yn agored i gael euhaflonyddu arnynt, bwlio ac iddioddef camwahaniaethu yngnghyswllt eu gyrfaoedd. Yn ôlastudiaeth Ymchwil i GynllunioCymdeithasol a Chymunedol yn1995, cafwyd bod 21 y cant o’r bobla ymatebodd wedi cael euhaflonyddu arnynt yn y gwaith,roedd 4 y cant wedi colli eu gwaithoherwydd eu rhywioldeb adywedodd 8 y cant bod dyrchafiadwedi’i wrthod iddynt.

Camau gweithredu

Rhoi arweiniad ar bob lefel◆ Dylai eich datganiadaucyhoeddus dybio bod canran o’ch

13


Creu diwylliant o barch

Mae IBM eisiau pobl frwdfrydig i weithio i gwmni o safon fyd-eang.Credwn fod parhad ein llwyddant yn dibynnu ar sgiliau a chymhel-liad ein staff. Adlewyrchir hyn yng nghred sylfaenol IBM, sef‘parchu’r unigolyn’. Ein nod yw creu a chynnal amgylchfyd gwaithlle mae amrywiaeth yr unigolyn yn cael ei werthfawrogi a lle gallpob aelod o staff gyfrannu, tyfu a chyflawni eu potensial yn llawn.Polisi Adnoddau Dynol IBM

‘Rwy’n gweithio gyda phlant dan bump oed. Ni wyr neb fy mod yn lesbiad. Pan ddaeth

perthynas hir i ben, roeddwn ar chwâl yn llwyr ond ni fedrwn siarad â’m cyd-aelodau staff am y mater –

wyddai yr un ohonynt fod gen i bartner yn y lle cyntaf. Gwn y byddent wedi fy nghefnogi pe bai fy

mhriodas wedi dod i ben, a byddai wedi bod o gymorth mawr. Roeddwn yn teimlo mor unig.

Nyrs feithrin, Wiltshire


gweithlu a’ch cwsmeriaid ynlesbiaid, yn hoyw neu’n ddeurywiol.◆ Dylech greu modelau rôl trwy roicyhoeddusrwydd i lwyddiantunrhyw lesbiaid, dynion hoyw neubobl ddeurywiol uchel eu proffil yneich sefydliad.◆ Dylech gynnig hyfforddiant adatblygiad i’ch swyddogion rheoli igyd i’w helpu i greu hinsawdd llemae amrywiaeth yn cael eiwerthfawrogi.◆ Mae Barclays, IBM, y BBC asefydliadau eraill wedi penodiswyddogion hyrwyddo ar lefeluwch-swyddogion sy’n gweithiodros gydraddoldeb i lesbiaid,dynion hoyw neu bobl ddeurywiol.Edrychwch a oes rhywun a allaiwneud hyn dros eich sefydliad chi.Nid oes raid iddynt fod yn lesbiaid,yn hoyw neu'n ddeurywiol.

Creu hinsawdd lle gall pawb fod ynnhw eu hunain a theimlo’n ddiogel◆ Meddyliwch am sut i ddangoseich bod yn parchu staff lleiafrifol abeth yn fwy allech ei wneud igyhoeddi’r neges o ymddiriedaeth,cydraddoldeb a bod yn agored.◆ Ceisiwch atgyfnerthu’r neges ibob aelod o staff nad oes raididdynt oddef aflonyddu, bwlio nathriniaeth annheg o unrhyw fath.Lle bo hynny’n briodol, soniwch am

lesbiaid, dynion hoyw neu boblddeurywiol yn benodol mewndatganiadau polisi.◆ Edrychwch o’r newydd ar eichgweithdrefnau cwyno gan sicrhaubod trefn ar gael i ddelio’neffeithiol gydag unrhyw broblemausy’n codi o driniaeth annheg.◆ Gwnewch yn glir bod yr un croesoi bartneriaid o’r un rhyw a’u plantfynychu digwyddiadaucymdeithasol ag i bartneriaid aphlant eraill.◆ Meddyliwch am ffyrdd eraill oddangos eich ymrwymiad iweithredu polisïau cydraddoldeb acamrywiaeth. Ewch ati i adolygu eich polisi astrategaeth ar gydraddoldeb acamrywiaeth◆ Os yw am olygu unrhyw beth,

dylai eich polisi fod wedi’i gysylltu’nglir â chanlyniadau busnes neuwasanaeth◆ Rhaid iddo ymgorffori’rnewidiadau yn y gyfraith yn 2003 achynnwys, yn benodol, staff sy’nlesbiaid, yn hoyw neu’n ddeurywiol◆ Rhaid ei gyfleu i swyddogionrheoli fel eu bod yn deall natur aphwysigrwydd materion sy’neffeithio ar staff sy’n lesbiaid, ynhoyw neu’n ddeurywiol.

Manteision

Bydd cyflogyddion sy’n creudiwylliant lle mae amrywiaeth yncael ei gydnabod, a lle mae pobl yncael eu gwerthfawrogi’nwirioneddol, yn fwy llwyddiannus.Byddant:◆ yn gyflogydd o ran dewis i bobldalentog sydd am weithio mewngweithle blaengar a moesol◆ yn cadw’r bobl orau, ac yndefnyddio eu talentau yn llawn◆ yn cynyddu bodlonrwydd swydda morâl a, thrwy hynny,gynhyrchedd◆ yn anfon arwyddion pwerusynghylch bod yn fodern ac ynflaengar, ac yn dangos eu bod ynbenderfynol o beidio â gadael iragfarn a chamwahaniaethu henffasiwn danseilio perfformiadeffeithiol.

14


Yn 2001, lansiodd Barclaysei bolisi ‘llwyddiant trwygynhwysiant’. Llofnodwydsiarter cydraddoldeb acamrywiaeth gan bob aelodo bwyllgor gwaith Barclays.Penodwyd Gary Hoffman,prif weithredyddBarclaycard, yn uwchhyrwyddydd drosgyfeiriadedd rhywiol.

Mae swyddogion rheoligyda’r Nationwide yn caeleu hannog i ddatblygusgiliau ymwybyddiaethamrywiaeth. Gwneir hyntrwy gyfrwng cyfuniad ohyfforddiant a datblygiadffurfiol ac anffurfiol.

Mae Barclays wedi datblygu gweledigaeth o Gydraddoldeb acAmrywiaeth, y cytunwyd arni ac a lofnodwyd yn gyhoeddus gan ypwyllgor gwaith. Sefydlwyd pump tasglu, gan gynnwys un ar gyfeiri-adedd rhywiol, i weithio gyda meysydd busnes ac i chwalu’r rhwys-trau. Mae rhaglen hyfforddiant helaeth wedi’i chynllunio, sy’ndechrau gyda gweithdai sylfaen dan arweiniad swyddogion rheoliar draws y cwmni.


Mae pobl yn adnodd hanfodol isefydliadau sy’n perfformio’n dda.Mae recriwtio a chadw’r bobl orauo'r maes ehangaf posibl ynhollbwysig i greu mantaisgystadleuol.

Mae dewis staff yn amlwg ynfaes lle gall camwahaniaethu’nannheg ddigwydd. Mae hyn wedi’iweld yn broblem ers tro byd gan yrhai sy’n ymdrin â chydraddoldebhil, rhywedd ac anabledd. Byddgan nifer o sefydliadau eisoes bolisia chyfres o weithdrefnau, ynghyd âhyfforddiant i gefnogi’r rhai sy’nrecriwtio a dethol. Gellir addasu’rrhain i sicrhau eu bod yn rhoi sylwi’r sialensau a wynebir yn aml ganlesbiaid, dynion hoyw neu boblddeurywiol wrth ddatblygu eugyrfaoedd. Er hynny, mae llawermwy i’r broses recriwtio na phenodiunigolyn i swydd. Fe all pobhysbyseb swydd fod yn cyfathrebuâ chynulleidfa anferth.

Bydd sut yr ymdrinnir â phoblsy'n ymgeisio am swydd yn creurhwydwaith o siarad am y sefydliad.Bob tro y penodir rhywun sy'nlesbiad, yn hoyw neu'n ddeurywiol,bydd pobl eraill o safon yn cael eucymell i ymgeisio.

Mae’r broses gyfan felly’n gyfleunigryw i’r sefydliad ledaenu’rneges am yr hyn mae’n ei

werthfawrogi yn ei staff a’igwsmeriaid.

Materion allweddol

Efallai fod gan bobl sy’n recriwtiosyniadau ystrydebol ynghylch bethmae lesbiaid, dynion hoyw neubobl ddeurywiol yn dda am eiwneud,neu fel arall, a bod hyn yneffeithio ar eu penderfyniadau.Mae rhai yn meddwl y byddlesbiaid, hoywon neu boblddeurywiol yn creu anesmwythyd.Mae eraill yn amharod i'w penodi,yn enwedig i swyddi gyda chyswlltwyneb-yn-wyneb efo’r cyhoedd.Gall unigolion rhagorol benderfynupeidio ag ymgeisio am swyddmewn sefydliadau sydd, yn eu barnnhw’n anoddefgar o bobl sy’nlesbiaid, yn hoyw neu’n ddeurywiol.Dengys ymchwil fod sefydliadau’nderbyn gwell ystod o geisiadauwrth gynnwys datganiadaucadarnhaol a chynhwysol yn eu

deunydd recriwtio. Roedd ymgyrchhysbysebu gan Heddlu Manceinionyn targedu pobl sy’n lesbiaid, ynhoyw, neu’n ddeurywiol nid yn unigi’w denu i ymgeisio ond hefyd ianfon neges glir i staff eraill a’rcyhoedd bod diwylliant acarweinyddiaeth y llu’n newid.

Un o brif nodweddion ycanllawiau sy’n dod gyda’rddeddfwriaeth cydraddoldeb hil,rhywedd ac anabledd yw y dylai’rmeini prawf ar gyfer dethol stafffod yn deg, yn berthnasol i’r swyddac yn cael eu cymhwyso’n gyson.

Fodd bynnag, nid yw meiniprawf ond mor deg â’r swyddogionrheoli sy’n eu cymhwyso. Mae rhoihyfforddiant i’r swyddogion sy'ndethol yn greiddiol i recriwtio'ndeg.

Camau gweithredu

Rhoi gwybod i bobl sy’n lesbiaid,yn hoyw neu’n ddeurywiol bod

15


Recriwtio a dethol staff yn deg

‘Dros y blynyddoedd, rwyf wedi gwneud llawer iawn o waith gwirfoddol i sefydliad

lesbiaidd. Ond fydda’i ond yn rhoi hyn mewn cais am swydd os yw’r cyflogydd yn sôn am bobl hoyw yn

eu polisi cyfle cyfartal achos, fel arall, wyddoch chi ddim beth fydd eu hymateb. Wrth gwrs, mae hyn yn

golygu nad yw rhai cyflogyddion yn cael gweld holl ystod fy mhrofiad byth.’

Naomi, 53

‘Cwmni dotcom newydd ydym sy’n cyflogi 35 o bobl. Afraid dweudein bod mewn maes hynod gystadleuol ac, mewn rhai ardaloedd,does yna ond llond llaw o bobl sydd â’r sgiliau i wneud y gwaith.Heb y sgiliau hyn, allwn ni ddim gweithio, felly mae denu’r per-son gorau i’r swydd yn hanfodol. Fedrwn ni ddim fforddio rhag-farn o gwbl.’Bryan Smith, Cyfarwyddydd, Netimperative


croeso iddynt ymgeisio◆ Ceisiwch ganfod a ydywcyfansoddiad eich gweithlu’nadlewyrchu’ch cwsmeriaid neu’rcymunedau a wasanaethwch.Meddyliwch sut y byddai hynny’nhelpu eich sefydliad.◆ Meddyliwch sut a ble rydychchi'n hysbysebu swyddi. Ydych chiwedi defnyddio adrannau recriwtiocyfryngau penodol ar gyferlesbiaid, pobl hoyw neu ddeurywiole.e. The Pink Paper?◆ Edrychwch ar yr iaith addefnyddiwch. A ydyw’n gwneud ilesbiaid, pobl hoyw neu ddeurywioldeimlo’n betrus o ymgeisio?◆ Mae llenyddiaeth a hysbysebionrecriwtio’n rhan o’ch delwedd.Dylent gynnwys unrhyw gynlluniausydd gennych ar gyfer pobl sy’nlesbiaid, yn hoyw neu’n ddeurywiolfel ymestyn manteision i bartneriaido’r un rhyw a sefydlu rhwydweithiaustaff.◆ Cofiwch gynnwys eich polisicydraddoldeb ac amrywiaeth yn ywybodaeth i bobl sy’n ymgeisio amswyddi.

Byddwch â pholisïau agweithdrefnau recriwtio clir achynhwysol◆ Dylech addasu eichgweithdrefnau i gynnwys gofyniondeddfwriaeth 2003 ar gyfeiriadeddrhywiol.

◆ Lle bynnag y bo’n bosibl,gofynnwch i staff sy’n lesbiaid, ynhoyw neu’n ddeurywiol eich helpu isicrhau bod polisïau agweithdrefnau’n gynhwysol aceffeithiol.◆ Gellir defnyddio’r dulliau i fonitrorecriwtio grwpiau eraill o staff hefydi fonitro triniaeth deg a chyfartal ibobl sy'n lesbiaid, yn hoyw, neu'nddeurywiol. Newidiwch nhw os oesangen.

Dylai eich proses recriwtio fod ynun gwbl agored◆ Bydd pobl sydd wedi dioddefcamwahaniaethu yn y gorffennol ynteimlo'n well os ydych chi'n agoredam eich proses. ◆ Cadwch gofnod o bob cam o’rbroses fel y gall pawb weld eichbod wedi trin pob cais yn deg.◆ Byddwch yn barod i ddelio’n ddi-oed gydag unrhyw gwyn am ybroses ddethol.

Dylid hyfforddi’r rhai sy’n gwneudy penderfyniadau◆ Mae angen i bobl sy’n cyfweld acyn recriwtio ddeall y meini prawfa’u cymhwyso’n gyson.◆ Sicrhewch nad yw pobl sy’nrecriwtio yn llunio tybiaethauystrydebol, rhagfarnllyd a di-sail amgrwpiau neilltuol. Dylent hefydddeall bod rhagfarn efallai wedicyfyngu ar gyfle’r ymgeisydd iddatblygu mewn swyddi blaenorol.◆ Sefydlwch system fel bo staff yngwybod beth i’w wneud osmeddyliant fod rhywun sy’nrecriwtio wedi gwneud sylwrhagfarnllyd, neu benderfyniad arsail cyfeiriadedd rhywiol yn hytrachna gallu’r ymgeisydd i wneud yswydd.

Manteision

Bydd cyflogyddion sy’n recriwtio arsail meini prawf gwrthrychol,mesuradwy:◆ yn cael dewis ehangach◆ yn lleihau trosiant staff a’r costaucysylltiedig – bydd y bobl iawn yncael eu penodi i’r swyddi iawn◆ yn gwneud y defnydd gorau odalent◆ yn ennill mantais gystadleuolmewn meysydd lle bo sgiliau'n prin◆ yn osgoi costau cyfreitha.

16


Lansiodd JP Morganymgyrch recriwtio yntargedu rhwydweithiaupobl sy’n lesbiaid, yn hoywneu ddeurywiol mewnprifysgolion. Cynhwysai hynnoddi llyfryn gyrfaoeddhoyw-gyfeillgar ar gyfermyfyryddion PrifysgolRhydychen.

‘Roedd y cyfweliad yn brofiad digon sobor. Fel gwr sengl 40 oed, pwy allwn ofyn i

ddod hefo fi i lansio cynnyrch? Oeddwn i’n aelod o unrhyw glwb? I ble fyddwn yn mynd a chleient am

ginio? Ddywedodd yr un ohonynt nad oeddwn yn addas fel gwr hoyw, heb wraig na phlant, ond mi

gefais y neges yn sicr.’

SEFYDLIAD SIARTREDIG PERSONÉL A DATBLYGU, arolwg o gwmnïau ymgynghori ym maes recriwtio, 1996


Mae aflonyddu yn arwain atddiffyg cymhelliad ac ynanghyfreithlon. Gall fod ar ffurfcael eich anwybyddu neu eicheithrio; cael eich cam-drin yngorfforol neu mewn geiriau; bodyn destun jôcs neu sylwadauanghynnes. Mae achosion eithafolyn cynnwys trais, gorfodi rhywun iddiswyddo neu gael eichdiswyddo’n annheg.

Gall amgylchfyd sy’n gyffredinolgas fod yn fath o aflonyddu, hyd ynoed os nad yw’r pethau a wneir a’rsylwadau wedi eu hanelu’n amlwgat unigolion.

Gan nad oes llawer o bobl ynriportio aflonyddu, ni wyddom fainty broblem mewn gwirionedd. Wrthi fwy a mwy o gyflogyddion roi sylwi’r broblem, fodd bynnag, maetystiolaeth o bob math oaflonyddu’n dod i’r golwg, gangynnwys aflonyddu ar lesbiaid adynion hoyw.

Bydd gan bobl sy’n lesbiaid, ynhoyw neu’n ddeurywiol, ac yn dduneu’n anabl, brofiad o wahanolfathau o aflonyddu efallai, ac maepeth tystiolaeth bod lesbiaid yndioddef mwy o aflonyddu rhywiolyn y gwaith na phobl eraill.

Materion allweddol

Mae ar lawer iawn o bobl ofncwyno am eu bod yn credu nachymerir eu cwynion o ddifrif neumai nhw fydd yn cael eu beio ar ydiwedd. Cymhlethdod ychwanegoli lawer o staff sy’n lesbiaid, yn hoywneu’n ddeurywiol yw y byddaigwneud cwyn yn eu gorfodi i ddodallan fel pobl hoyw, gan arwain atfwy fyth o aflonyddu efallai.

Gan nad yw’r rhan fwyaf o staffsy’n lesbiaid, yn hoyw neu’nddeurywiol wedi dod allan yn llwyrynghylch eu cyfeiriadedd rhywiol yny gwaith, maen nhw’n arbennig oagored i aflonyddu ar ffurf ‘clebranffreutur’ – sylwadau homoffobig awneir yn ystod sgwrs ond hebfwriadu pechu neb. Mae sylwadauo’r fath yn aml yn cael eu gwneud

gan gredu fod pawb o’u cwmpasyn cyd-weld â nhw.

Rhestr weithredu

Eglurwch i’ch staff pam fodaflonyddu ar bobl oherwydd eurhywioldeb yn annerbyniol◆ Dylech addasu eich polisiaflonyddu presennol i gynnwyspobl sy’n lesbiaid, yn hoyw neu’nddeurywiol.◆ Dylech gyfeirio’n benodol ataflonyddu yn eich rhaglen gynefinoar gyfer staff.◆ Sicrhewch fod eich tîm rheoli yndeall ysbryd yn ogystal â llythyren ypolisi a’u bod yn barod i’w gefnogiyn y modd y maen nhw’n ymddwyntuag at staff.

Gwnewch hi’n hawdd i boblriportio problem◆ Mae bwlis yn aml yn uwch eustatws gwaith na’r bobl y maennhw’n aflonyddu arnynt. Maeangen i staff sy’n teimlo bod poblwedi aflonyddu arnynt gael sawlllwybr ar gyfer gwneud cwyn, erenghraifft trwy bersonél neu’rgymdeithas staff.

19



Delio gyda bwlio acaflonyddu yn y gweithle

Mae Barclays wedidosbarthu pamffled o’renw Cyfeiriadedd Rhywioli’w holl staff. Mae’negluro’r gweithdrefnauaflonyddu a chwyno, ganroi manylion cysylltu i raisydd am dderbyn mwy owybodaeth.

'Rwy'n cael fy mychanu gan bobl yn y gwaith ac

maen nhw'n chwerthin am fy mhen - dim ond tynnu coes a thipyn o

hwyl yw e iddyn nhw.'

Un o'r ymatebion yn arolwg Stonewall 2002/03

◆ Efallai y bydd staff sy’n cwyno ycawsant eu bwlio am fod yn hoywam gadw’r wybodaeth yngyfrinachol. Dylech eu cefnogi ynhyn o beth.◆ Peidiwch â rhoi ochenaid oryddhad os bydd aelod o staff yndewis peidio â gwneud cwynffurfiol. Dylech asesu pa gamauymarferol y gallwch eu cymryd iwneud yn siwr fod y bwlio’n dod iben. ◆ Bydd gweithredu’n ddiymdroi acyn effeithiol yn rhoi gwell enw i chiam fod yn deg.

Monitro cwynion ac adolygu’rpolisi◆ Byddwch yn barod am gynnyddmewn cwynion ar y dechrau ar ôlcyflwyno polisi i gynnwys pobl sy’nlesbiaid, yn hoyw neu’n ddeurywiol.Mae angen i chi wybod pwy fyddyn ymchwilio i gwynion a phwy fyddyn cefnogi’r sawl sy’n cwyno.◆ Mae’r tîm rheoli yn gyfrifol amgreu hinsawdd lle nad ywaflonyddu a bwlio yn cael eugoddef a lle nad ydynt yn digwydd.Mae angen iddynt fod wedi derbynhyfforddiant yn y gweithdrefnau argyfer monitro ac adolygudigwyddiadau. ◆ Trwy fonitro achosion oaflonyddu a chasglu’r data, dylechallu pwyso am newidiadau dyfnachyn niwylliant eich sefydliad.

Manteision

Mae sefydliadau sy’n mynd i’r afaelag aflonyddu a bwlio, gan gynnwysyr hyn a dargedir yn benodol atstaff sy’n lesbiaid, yn hoyw neu’nddeurywiol:◆ yn cynyddu effeithiolrwydd achynhyrchedd eu staff, trwy fod âllai o absenoldeb salwch, trwy allucadw mwy ar eu staff a gwellymroddiad◆ yn dangos arweinyddiaeth wrthddelio gyda materion heriol◆ yn lleihau’r tebygolrwydd ogyfreitha andwyol achyhoeddusrwydd drwg.

20



Cyflogwyd Shirley Pearce sy'n lesbiad, yn athrawes yn YsgolUwchradd Mayfield, Porstmouth ym 1975. O 1992 ymlaen, bu'r dis-gyblion yn tynnu arni ac yn ei sarhau'n rheolaidd mewn fforddhomoffobig. Riportiodd hyn ond ni chafodd unrhyw effaith. Ym misTachwedd 1994, aeth Ms Pearce o'r gwaith yn sâl gan hysbysu'rysgol ei bod yn dioddef o straen am nad oedd yn cymryd camaueffeithiol i'w gwarchod a'i chefnogi. Dywedodd y pennaeth wrthiam ddiodde’n dawel a phan ddychwelodd i’r gwaith, dechreuoddyr aflonyddu eto. Awgrymwyd i Ms Pearce y gallai chwilio amswydd arall neu fynd ar y rhestr lanw. Aeth Ms Pearce yn sâl etoym mis Mai 1995 ac ymddeolodd yn gynnar ar sail iechyd flwyd-dyn yn ddiweddarach.

Mae manteision ac amodau yngymhellion pwysig i staff. Eto, nidyw pobl sy’n lesbiaid, yn hoywneu’n ddeurywiol bob amser ynmwynhau yr un telerau ac amodaugwaith â’u cyd-aelodau staffanghyfunrywiol.

Materion allweddol

Ar hyn o bryd, mae unrhyw un syddâ phartner o’r un rhyw yn debygolo fod wedi eu heithrio rhagmanteisio ar o leiaf rai ofuddiannau’r gweithle. Er bodpensiynau ar ben y rhestr, maemathau eraill o fanteision hefyd aallai fod yn effeithio arnynt gancynnwys trefniadau amser o’rgwaith, yswiriant iechyd,consesiynau teithio i staff a’u

partneriaid, a lwfansau symud.Mae cynlluniau pensiwn sy’n talu

budd-daliadau i ddibynyddion ynaml yn cyfyngu’r taliadau ibartneriaid priod neu i boblanghyfunrywiol sy’n byw gyda’igilydd, er bod canllawiau ganGyllid y Wlad yn dweud y gallaipartner o’r un rhyw fod yn gymwys idderbyn pensiwn dibynnydd petaiyn ariannol ddibynnol ar yr aelod ostaff a fu farw. Fodd bynnag, mae’rtaliadau fel arfer ar sail disgresiwn ysawl sy’n gyfrifol am y pensiwn.

Yn y cyfamser, mae dau o bobpum cwmni yswiriant bywyd yngwrthod yswirio cyplau o’r un rhyw.

Pwrpas amser o’r gwaith, argyfer profedigaeth neu argyfwngteuluol, yw helpu staff i gydbwysoeu gofynion gwaith a chartref fel ymedrant fod yn fwy effeithiol yn ytymor hir. Mae polisi sy’n eithrio

partneriaid o’r un rhyw rhag caelamser i ffwrdd yn gallu achositrawma personol sylweddol a gallarwain at hawliadaucamwahaniaethu.

Camau gweithredu

Gwnewch yn siwr bod eich polisïauyn gynhwysol amlwg◆ Bydd pecyn o fanteision i ddewisohonynt yn cydnabod y gwahanolofynion a ffyrdd o fyw sydd gan ybobl sy’n gweithio i’r cwmni. Maestaff eisoes yn cydnabod hyn felarfer da pan ddaw’n amserrecriwtio, cadw ac ysgogi staffallweddol.◆ Dylai eich polisïau nodi bod ycanlynol ar gael i bartneriaid o’r unrhyw neu i bobl a enwebir gan yraelod o staff:◆◆ amser o’r gwaith ar gyfer

profedigaeth◆◆ absenoldeb rhiant ac

absenoldeb i rieni plantmabwysiedig

◆◆ lwfansau symud neu adleoli◆◆ amser o’r gwaith ar gyfer

cyfrifoldebau gofalu◆◆ manteision teithio◆◆ disgownt ar wasanaethau’r

cwmni neu wasanaethau eraill◆◆ gofal iechyd preifat.

21



Adolygu telerau ac amodau gwaith

Mae Ford wedi adolygu eifeysydd polisi ynghylchcyfeiriadedd rhywiol.Mae’r newidiadau yncynnwys pensiynau,manteision meddygol, 12mis absenoldeb mamolaetha darparu yswiriant ibartneriaid staff gyda cheircwmni.

Mae Tollau Tramor aChartref EM wediailysgrifennu eu polisiabsenoldeb i dadau fel bodgan lesbiaid hawl iabsenoldeb gyda thâl osyw eu partner yn cael babi.

Gwnewch eich holl ddeunyddcyfathrebu yn gynhwysol◆ Dylech gynnwys staff o’r un rhywmewn unrhyw enghreifftiau llafarneu ysgrifenedig a ddefnyddirgennych i egluro manteision eichpecyn gwobrwyo i staff◆ Mae angen i bobl sy’n gyfrifol amroi gwybodaeth i staff am eutelerau ac amodau:◆◆ ddweud wrth bobl sy’n ymholibod eu polisïau yn ymestyn ibartneriaid o’r un rhyw neu i bobleraill a enwebir os yw hynny’nbriodol◆◆ cyfeirio at bartner ac enwebai ynhytrach nag at wr, gwraig a phriod◆◆ deall bod angen cadw enwaupobl a enwebir i dderbynmanteision ac i elwa o bolisïau, yngyfrinachol.

Dewis y cyflenwydd gorau◆ Defnyddiwch gwmni pensiwnsydd ag ymrwymiad i drinpartneriaid o’r un rhyw yn gyfartal.Mae Norwich Union, ScottishWidows a Standard Life ymhlith yrhai sydd wedi rhoi addewid ar hyn.◆ Gofynnwch am gyngor ganymgynghorydd ariannol annibynnolsy’n arbenigo mewn perthnasoedd

o’r un rhyw ar gyfer yswiriant bywydac yswiriant iechyd.

Manteision

Mae sicrhau bod eich telerau a’chamodau yn deg i bobl sy’n lesbiaid,yn hoyw neu’n ddeurywiol yngolygu:◆ Bod eich staff i gyd yn cael eugwobrwyo’n deg am eu cyfraniad ◆ Bod cyflogyddion yn cael mwy owerth o’u pecyn manteision gangryfhau cymhelliad staff trwy eupecyn gwobrwyo◆ Bod y sefydliad yn dod yngyflogydd o ddewis, gan helpu iddenu’r bobl orau◆ Bod canolbwyntio ar arferiongorau yn gwneud cydymffurfiogyda’r ddeddfwriaeth yn fwytebygol.

22



Mae American Express yn rhedeg cynllun cymorth meddygol grwplle mae staff cymwys wedi eu hyswirio’n awtomatig fel unigolion amddim cost. Gall staff brynu yswiriant ychwanegol ar gyfer partner-iaid, gan gynnwys partneriaid o’r un rhyw, a/neu blant dibynnol.

Mae rheoli pobl yn iawn, ynagored a chyda pharch yn cael eigysylltu’n gynyddol gydapherfformiad da mewn busnesau.Mae gan sefydliadau i bobl sy’nlesbiaid, yn hoyw neu’nddeurywiol fel Stonewall ddigon odystiolaeth nad yw lesbiaid,hoywon neu bobl ddeurywiol bobamser yn cael eu trin yn deg yn ygwaith, er enghraifft trwy gael eudiystyru ar gyfer dyrchafiad, eudisgyblu’n annheg neu hyd yn oedeu diswyddo am ddim rheswm da.Mae hyn bellach ynanghyfreithlon.

Materion allweddol

Mae gan sefydliadau nifer owahanol ffyrdd o reoli perfformiad,o sgyrsiau mewnol i systemau

arfarnu manwl gan randdeiliaid,cwsmeriaid a chyd-aelodau staff ynogystal â swyddogion rheoli.

Er hynny, mae gan boblsyniadau ystrydebol yn aml am yrhyn y mae pobl sy’n lesbiaid, ynhoyw neu’n ddeurywiol yn dda amei wneud neu heb fod cystal am eiwneud ac, felly, pa waith neubrosiect sy’n addas ar eu cyfer. Erenghraifft, mae dynion hoyw yncael eu clystyru mewn rolaugofalgar neu artistig tra bo lesbiaidsydd wedi dod ‘allan’ yn cael euhystyried weithiau’n ymosodol acfelly’n anaddas ar gyfer swyddi llemae angen tact. Mae lesbiaid adynion hoyw (ond yn enwedigdynion hoyw) yn cael eu hystyried,yn anghywir, i fod yn anaddas iweithio gyda phlant. Hefyd, gallpobl sy’n lesbiaid, yn hoyw neu’n

ddeurywiol fod yn destunrhagdybiaeth fud na ellir ymddiriedynddynt i gynrychioli’r sefydliad oflaen y cyhoedd neu gwsmeriaiduchel eu proffil.

Mae pobl sy’n lesbiaid, yn hoywneu'n ddeurywiol yn cael eudisgrifio’n aml fel rhai nad ydynt ynaelodau tîm da. Gall hyn godi amna fedrant fod yn gwbl agored ameu bywydau personol neugymdeithasol yn y gwaith.

Hefyd, gall swyddogion rheolifethu â chanfod homoffobia a’ieffeithiau ar berfformiad lesbiaid,dynion hoyw neu bobl ddeurywiol.Efallai nad ydynt yn sylwi eu bod yncael eu hanwybyddu gan eu cyd-aelodau staff neu eu trin yn waelgan gwsmeriaid, heb sôn am gaelcymdogion yn aflonyddu arnyntneu eu heithrio gan eu teuluoeddmewn ffyrdd sy’n effeithio ar eugwaith.

Camau gweithredu

Creu’r hinsawdd iawn◆ Dylai’r holl wybodaeth a roddwchi staff atgyfnerthu’r neges bodpenderfyniadau ynghylch recriwtio,dyrchafiad, gwobrwyo a diswyddoyn seiliedig ar haeddiant achymhwysedd.◆ Datblygwch gyfresi ogymwyseddau ar gyfer y sgiliau a’rgalluoedd sydd eu hangen ar

23



Rheoli perfformiad yn deg

Ers 2000, mae Gwasanaeth Heddlu’r Alban wedi bod yn gwei-thredu Cynllun Hyfforddiant Cyfle Cyfartal Cenedlaethol, sy’ndarparu dealltwriaeth a sgiliau rheoli amrywiaeth ymarferol i staffmewn lifrai neu ddillad bob dydd fel ei gilydd ac ar bob lefel. Maecydnabod fod angen sensitifrwydd o gwmpas cyfeiriadedd rhywiolwedi arwain at ddefnyddio sesiynau ‘cyswllt’ – pobl go iawn ynrhannu eu bywydau a’u profiadau gyda staff dan hyfforddiant.Mae’r sesiynau personol hyn wedi cyfrannu’n sylweddol at leihautybiaethau ystrydebol a rhagfarn ac wedi helpu staff dan hyfford-diant i ddeall realiti bywydau pobl.

Roeddwn i’n cael fy ystyried yn rhywun ‘anniogel’ ac ni allwn ddod o hyd i waith fel

bydwraig yn ne Cymru gan fod yr holl benaethiaid bydwreigiaeth yn gwybod fy mod yn hoyw.

Un o’r ymatebion i arolwg Stonewall Cymru 2002-03

wahanol rolau yn y sefydliad. Yna,byddwch yn creu diwylliant sy’nseiliedig ar sut y mae pobl ynperfformio yn hytrach nag ar bwyydynt neu o ble maen nhw’n dod. ◆ Dylech ymgorffori dealltwriaeth oamrywiaeth a materion cyflecyfartal yn natblygiad eich tîmrheoli. Bydd gan swyddogionrheoli wedyn y sgiliau i ddefnyddioeu disgresiwn yn ddoeth a theg.Gallai ymwybyddiaeth oamrywiaeth ddod yn un o’u prifgymwyseddau.

Datblygu systemau rheoliperfformiad ffurfiol◆ Dylai systemau rheoli perfformiadymdrin â’r modd yr ydych ynadolygu perfformiad eich staff, suty gallwch eu helpu i ddatblygu eusgiliau a derbyn hyfforddiant adyrchafiad. ◆ Trwy ddefnyddio system sy’nseiliedig ar gymwyseddau ar gyferpob swydd, byddwch yn sicrhaubod swyddogion rheoli yn gallugwneud penderfyniadau teg achyson ar sail perfformiad y staff ynunig.

◆ Dylai pob aelod o staff wybod sutmae’r system rheoli perfformiad yngweithio. Mae angen iswyddogion rheoli, yn enwedig,fod yn gallu canfod unrhyw dueddyn y modd y maen nhw’n barnupobl. Dylai hyfforddiant gynnwys,yn benodol:◆◆ enghreifftiau o sut maehomoffobia yn cael ei guddio◆◆ camsyniadau cyffredin ynghylchpobl sy’n lesbiaid, yn hoyw neu’nddeurywiol, yn enwedig yngnghyswllt gwahanol fathau o waith◆◆ enghreifftiau o ffyrdd y galldisgresiwn swyddogion rheoli roipobl o wahanol grwpiau dananfantais, gan gynnwys lesbiaid,dynion hoyw neu bobl ddeurywiol.

Monitro ac adolygu polisïau◆ Bydd arferion rheoli perfformiadda yn cynnwys rhyw fath o fonitrofel y gall cyflogyddion adolygu awnaed y canlynol ai peidio:◆◆ a gafodd y gweithdrefnauarferion gorau eu dilyn

◆◆ a oedd penderfyniadau ynseiliedig ar dystiolaeth gadarn◆◆ a oedd unrhyw gosb neuwobrwyo yn gymesur â’rperfformiad.

Manteision

Bydd proses rheoli perfformiad sy’nrhoi sylw i gamwahaniaethu ynerbyn pobl sy’n lesbiaid, yn hoywneu’n ddeurywiol:◆ yn galluogi staff sy’n lesbiaid, ynhoyw neu’n ddeurywiol, a’uswyddogion rheoli, i roi sylw i’rystod lawn o faterion a allaieffeithio ar eu perfformiad◆ yn darparu model o arferion daar gyfer delio gyda phob agweddar gamwahaniaethu◆ yn galluogi sefydliadau i sicrhaubod eu staff i gyd yn perfformiogystal byth ag y gallant.

24



Mae’r cymwyseddau ar gyfer staff yn Swyddfa’r Dirprwy BrifWeinidog yn cynnwys:◆ trin pob cyd-aelod o staff a chysylltiadau gyda pharch a gwerth-fawrogiad beth bynnag fo’u hoed, rhywedd, cyfeiriadedd rhywiol,statws priodasol, hil, lliw, cenedligrwydd neu darddiad ethnig,anabledd, cred grefyddol, dosbarth cymdeithasol neu raddfa.◆ cyfrannu at amgylchfyd lle mae gwahaniaeth ac amrywiaeth yncael eu parchu.

Sefydlu rhwydweithiau staffMae rhwydweithiau staff – fforymaui staff sy’n rhannu un agwedd neufwy ar eu hunaniaeth – yn dod ynfwyfwy poblogaidd. Maen nhw’ncael eu cyllido a’u hyrwyddo fwyfwygan gyflogyddion, yn hytrach na’ngweithredu’n anffurfiol, wrth iddyntsylweddoli eu manteision i’rsefydliad cyfan.

Mae rhwydweithiau i staff du ac iferched wedi profi’n llwyddiannusym mhob sector ac mae’r rhain felrhwydweithiau a sefydlwyd eisoesar gyfer lesbiaid, pobl hoyw neuddeurywiol yn esiamplau da o sut isefydlu rhwydweithiau o’r fath.

Mae sefydlu rhwydweithiau staffyn dangos eich ymrwymiad iamrywiaeth yn y gweithle. Mae’ndweud wrth staff bod y sefydliad yngwerthfawrogi ei bobl i gyd, ac yncydnabod fod angen dod â staff aallai fod yn teimlo’n ynysig neu’nddiymgeledd at ei gilydd. Gall

rhwydweithiau ddarparuamgylchfyd gwaith mwy diogel achefnogol.

Yn ogystal, gall fod yn gyfrwnggwerthfawr i’r cyflogyddymgynghori â staff sy’n lesbiaid, ynhoyw neu’n ddeurywiol ar arferioncyflogaeth a gwasanaethaucwsmeriaid.

Materion allweddol

Mae sawl gweithle’n arddeldiwylliant sy’n cymryd bod pawb ynanghyfunrywiol. Oherwydd ofnrhagfarn, nid yw’r rhan fwyaf olesbiaid a phobl hoyw neuddeurywiol wedi dod ‘allan’ yn llwyryn y gwaith ac mae llawer yn credueu bod ar eu pennau eu hunain yn ygweithle. Mewn sefydliadau mwy,efallai fod staff sy’n lesbiaid, ynhoyw neu’n ddeurywiol ar chwâl.Gall hyn ei gwneud yn anoddiddynt ddod i wybod am ei gilydd achreu cysylltiadau anffurfiol, caelcefnogaeth a goresgyn anawsterau.Er hynny, efallai y bydd staff sy’nlesbiaid, yn hoyw neu’n ddeurywiol

am fod yn rhan o rwydwaith heb’ddod allan’. Mae angen iddyntdeimlo bod cysylltu â rhwydwaithyn ddiogel.

Camau gweithredu

Sefydlu’r rhwydwaith trwyymgynghoriad gyda staff sy’nlesbiaid, yn hoyw neu’n ddeurywiol◆ Gellir cysylltu ac ymgynghori ânhw mewn sawl ffordd, gangynnwys:◆◆ trwy arolygon dienw ◆◆ trwy gymdeithasau staff neuundebau llafur ◆◆ trwy drydydd parti fel Stonewall ◆ Trafodwch faterion ymarferolgyda’r staff, fel:◆◆ Ddylai’r rhwydwaith fod yngynulliad cymdeithasol, yn grwpcefnogi neu gyfrannu’n fwy ffurfiol ibolisïau cyflogaeth neu i ddatblygucynnyrch a gwasanaeth.◆◆ Pryd a ble fydd cyfarfodydd? Addylent fod yn rhanbarthol neu’ngenedlaethol, yn ystod oriau gwaithneu amser hamdden?◆◆ Pwy sy’n cael mynychu? Ai staff

25



‘Nes sefydlwyd y rhwydwaith, tybiais mai fi

oedd yr unig lesbiad yn y banc.’

swyddog mewn banc, Lincolnshire

Yn ddiweddar, sefydloddHeddlu Manceinion grwpffocws ar gyfer aelodau o’rheddlu a staff cefnogi sy’nlesbiaid ac yn hoyw. Mae’nrhan o grwp MaterionCydraddoldeb y llu agadeirir gan y PrifGwnstabl Cynorthwyol.

Mae staff sy’n hoyw neu’n lesbiaid ym Morgan (GLEAM), wedichwarae rhan fawr yn ymdrechion y cwmni i recriwtio ac ymestynmanteision i bartneriaid o’r un rhyw. Ers i JP Morgan a Chase unoyn Ionawr 2001, mae’r rhwydwaith wedi’i enwi yn Pride ac mae’ncynnwys staff deurywiol a thrawsrywiol.

sy’n lesbiaid, yn hoyw neu’nddeurywiol yn unig, neu gaiffaelodau eraill o staff ymuno?◆◆ Os oes undeb llafur gan eichsefydliad, a ddylech ei gynnwys?

Cysylltu’r rhwydwaith â gweddill ysefydliad ac â rhwydweithiau eraill◆ Beth ddylai pwrpas achyfrifoldebau’r rhwydwaith fod yngnghyswllt y sefydliad a staff eraill?◆ Sicrhau arian i gyflawni ei nodaua’i amcanion.◆ Sut y gallwch gysylltu eichrhwydwaith ar gyfer lesbiaid, dynionhoyw neu bobl ddeurywiol gydagrwpiau staff eraill. Gyda’ch gilydd,gall y rhwydweithiau hyn ddelio âphroblemau a sialensau cyffredinsy’n codi.

Sicrhewch fod y bobl sy’n arwain ysefydliad yn hyrwyddo’r rhwydwaith◆ Gofynnwch i uwch swyddogionamlwg hyrwyddo’r rhwydwaith.Nid oes raid iddynt fod yn lesbiaid,yn hoyw neu'n ddeurywiol, ondrhaid iddynt fod yn gefnogol ibwrpas y rhwydwaith. Trwy siaradyn hyderus ac yn gyffyrddus amfaterion sy’n effeithio ar y staff hyn,maen nhw’n gwneud yn glir maimater busnes ydyw ac nid

rhywbeth tabw neu breifat.◆ Byddwch yn barod am ymatebnegyddol gan staff eraill a alldeimlo allan ohoni. Rhaid eglurosut mae’r rhwydwaith o fudd i’rsefydliad cyfan.◆ Trefnwch wahanol ffyrdd ogyfathrebu gyda’r rhwydwaith, ganwarantu cyfrinachedd neu fod ynanhysbys os oes angen.

Rhowch gyhoeddusrwydd moreang â phosibl i’r rhwydwaith, ynfewnol ac yn allanol◆ Gwnewch yn siwr fod eich staff igyd yn gwybod am y rhwydwaith, eibwrpas, pwy all ymuno a sut. Os yweich tîm rheoli yn cefnogi’r syniad,sicrhewch fod staff yn gwybodhynny hefyd.◆ Rhowch wybod i’r staff i gyd am eilwyddiannau. Efallai y byddwch amosod rhai amcanion y gellir eucyflawni’n rhwydd yn fuan yn ybroses er mwyn cadw diddordeb ygweithlu i gyd.

◆ Peidiwch ag anghofio rhoicyhoeddusrwydd i’r rhwydwaith ynallanol, er enghraifft, yn HR a’r wasgbroffesiynol, mewn papurau fel ThePink Paper a chyhoeddiadauundebau llafur.

Monitro ac adolygu’r rhwydwaith◆ Ar ôl sefydlu rhai amcanion argyfer y rhwydwaith, meddyliwch suty byddwch yn mesur ei berfformiad.◆ Peidiwch ag anwybyddu gweddilly gweithlu – ceisiwch fonitro’uteimladau am y rhwydwaith a’iwerth i’r sefydliad.

Manteision

Gall rhwydwaith ar gyfer staff sy’nlesbiaid, yn hoyw neu’n ddeurywiol:◆ herio natur anweledig staff amaterion sy’n ymwneud â phoblsy’n lesbiaid, yn hoyw neu’nddeurywiol◆ bod yn fforwm i staff sy’n lesbiaid,yn hoyw neu’n ddeurywiol rannuprofiadau◆ galluogi sefydliadau i fanteisio arbrofiad a gwybodaeth neilltuol staffsy’n lesbiaid, yn hoyw neu’nddeurywiol◆ yn y pen draw, helpu mwy o staffsy’n lesbiaid, yn hoyw neu’nddeurywiol i ddod allan a staff erailli werthfawrogi gwir amrywiaeth ysefydliad.

26



Mae Cyngor Dinas Birmingham wedi cynnal nifer o gyfarfodydd anf-furfiol rhwng staff sy’n lesbiaid, yn hoyw neu’n ddeurywiol a staffUned Cydraddoldeb y cyngor. Roedd datblygu dull corfforaetholo ymdrin â chyfeiriadedd rhywiol yn rhan o’i strategaeth. Defnyd-diwyd y cyfarfodydd, a fynychwyd gan gynrychiolydd o Stonewall,i sefydlu rhwydwaith ar gyfer staff y cyngor sy’n lesbiaid, yn hoywneu’n ddeurywiol.

Lansiodd Barclays rwydwaith cefnogi staff sy’n lesbiaid, yn hoyw neu’nddeurywiol, Spectrum, yn Ionawr 2002. Teithiodd dros 170 o aelo-dau o staff o bob cwr o’r wlad i’r lansiad yn Llundain. Talwyd costauteithio’r staff yn union fel gyda phob rhwydwaith arall.

Mae lesbiaid, dynion hoyw neubobl ddeurywiol yn debygol oddefnyddio’ch nwyddau a’chgwasanaethau, yn ogystal â bod ynstaff i chi. Maen nhw’n haeddugwrandawiad, parch a chwarae tegfel pawb arall.

Materion allweddol

Mae’r 15 mlynedd diwethaf wedigweld cynnydd mewngwasanaethau sydd wedi euhanelu’n benodol at y gymunedlesbiaidd, hoyw neu ddeurywiol gangynnwys gwasanaethau hamdden achartref, cyfreithiol ac ariannol.

Darperir llawer o’r rhain gangwmnïau sydd ym mherchnogaethlesbiaid, dynion hoyw neu boblddeurywiol gan nad ydyw’r grwphwn, o hyd, yn teimlo’n ffyddiogbob amser o dderbyn gwasanaethda gan gwmnïau prif ffrwd. Byddllawer o’r gymuned lesbiaidd, hoywneu ddeurywiol yn cefnogi cwmnïausy’n ymateb i’w hanghenion yn eugolwg nhw.

Mae llawer wasanaethaucyhoeddus sy’n rhoi llai o ddewis ibobl sy’n lesbiaid, yn hoyw neu’nddeurywiol. Yn ôl arolwg yn yNursing Times (1994), roedd 10% onyrsys o’r farn bod dynion hoyw agHIV yn ‘ei haeddu’. Roedd 10% yn‘llai goddefgar’ o ddynion hoyw.

Yn dilyn ymchwil gan BeyondBarriers i anghenion gofal iechydpobl sy’n lesbiaid, yn hoyw neu’nddeurywiol yn yr Alban, cafwyd bodmwy na thraean oedd heb hyd yn

oed sôn am eu cyfeiriadedd rhywiolneu eu rhywedd wrth eu meddygteulu.

Camau gweithredu

Dangoswch eich bod yn cydnabodeich cwsmeriaid sy’n lesbiaid, ynhoyw neu’n ddeurywiol.◆ Edrychwch eto ar eichdatganiadau cyhoeddus amnwyddau neu wasanaethau i wneudyn siwr eu bod yn cydnabodamrywiaeth y bobl sy’n eudefnyddio.◆ Mae hysbysebu’n bwysig. Maelluniau mewn deunyddiaucyhoeddusrwydd yn anfon negesrymus, felly defnyddiwch gyplau o’run rhyw os gallwch.

Hyfforddiant i staff sy’n cysylltuwyneb-yn-wyneb gyda chwsmeriaid◆ Dylai hyfforddiant gwasanaethcwsmeriaid ddelio’n benodol â’rffaith y bydd cyfran o gwsmeriaid ynlesbiaid, yn hoyw neu’n ddeurywiol.◆ Dylai staff fod yn ymwybodol oanghenion neilltuol cwsmeriaid sy’nlesbiaid, yn hoyw neu’n ddeurywiol.

◆ Dylid hefyd eu dysgu i ofyncwestiynau nad ydynt yn rhagdybiobod pobl yn anghyfunrywiol.

Ymgynghori gyda’ch cwsmeriaid◆ Dylech annog cwsmeriaid sy’nlesbiaid, yn hoyw neu’n ddeurywiol iddweud yn union beth yw eugofynion. ◆ Dylech fonitro sut mae aelodau’rgymuned lesbiaidd, hoyw neuddeurywiol yn gweld eich nwyddaua’ch gwasanaethau.

ManteisionBydd sefydliadau sy’n rhoi sylw ianghenion cwsmeriaid sy’n lesbiaid,yn hoyw neu’n ddeurywiol:◆ yn denu’r ystod lawn o ddarpargwsmeriaid, gan gynnwys grwpiausydd â rhai o’r lefelau incwm gwariouchaf◆ o fudd i gwsmeriaid trwyddatblygu systemau ymgynghori ygellir eu defnyddio gyda grwpiaueraill o gwsmeriaid◆ yn creu delwedd fodern achadarnhaol iddynt eu hunain.

27



Darparu ar gyfer eich holl gwsmeriaid

‘Mae Gofal Henoed yn ymroddedig i helpu pob person oedrannus i fyw bywyd

llawn yn eu henoed. Mae pobl mewn oed yn grwp amrywiol ac mae lesbiaid a dynion hoyw yn

rhan o’r amrywiaeth hwnnw.’

Gordon Lishman, CYFARWYDDYDD CYFFREDINOL, GOFAL HENOED LLOEGR.

‘Yn ei awdit cydraddoldeb mae GIG Cymru'n gofyn i Ymd-diriedolaethau GIG a ydynt yn monitro profiadau gwahanol grwpiaustaff a chleifion, gan gynnwys staff a chleifion sy’n lesbiaid neu’nhoyw. Gall awdit o’r fath roi darlun llawer cliriach a chywir o ba morymroddedig yw sefydliad i hyrwyddo cydraddoldeb ar gyfer eustaff a’r bobl sy’n defnyddio’i wasanaeth, gan weithredu fel sail drosweithredu pellach i unioni unrhyw gamdriniaeth.’

Mae monitro a gwerthuso ynganolog i sicrhau bod unrhywweithgaredd yn llwyddiannus.Maen nhw’n ffyrdd o gadarnhaubod polisi amrywiaeth sefydliad yncael ei weithredu’n effeithiol.Maen nhw’n darparu data rheoligwerthfawr, sy’n gallu helpu’rsefydliad i wneud ypenderfyniadau strategol agweithredol cywir i sicrhau eu bodyn cyflogi ac yn cadw gweithlumedrus ac amrywiol.

Gall monitro a gwerthuso ddangosa ydyw staff sy’n lesbiaid, yn hoywneu’n ddeurywiol:◆◆ yn ddigon niferus i adlewyrchu’rboblogaeth leol/genedlaethol◆◆ yn ymgeisio am ddyrchafiad moraml â’r staff eraill i gyd◆◆ yn cael eu recriwtio neu eu dewisar gyfer hyfforddiant i’r un graddauâ staff eraill◆◆ yn dioddef achosion o aflonydduneu fwlio yn y gwaith oherwydd eurhywioldeb◆◆ yn cael eu clystyru mewn swyddi,unedau neu is-adrannau neilltuol◆◆ yn meddwl fod gweithdrefnau adiwylliant y sefydliad yn gefnogol.

Er hynny, mae yna sialensauunigryw gyda monitro rhywioldebstaff a phobl sy’n ymgeisio amswyddi yn sensitif.

Materion allweddol

Mae tan-ddatgan yn broblemgyson gyda monitro, a gall ffigurauanghywir arwain at wneudpenderfyniadau nad ydynt ynbriodol. Bydd amryw o staff aphobl sy’n ymgeisio am swyddi sy’nlesbiaid, yn hoyw neu’n ddeurywiolyn teimlo’n anniogel yn datgan eurhywioldeb.

Gan y tybir bod y rhan fwyaf obobl sy’n lesbiaid, yn hoyw neu’nddeurywiol heb ddod allanynghylch eu cyfeiriadedd rhywiol oflaen eu cyd-aelodau staff, maecadw cofnod ynghylch i ba raddauy mae unigolion wedi dod allan yrun mor bwysig â chadw data amgyfeiriadedd rhywiol ei hun.

Dylai ffurflenni osgoi’r awgrymmai person anghyfunrywiol yw’rnorm a bod person sy’n lesbiad, ynhoyw neu’n ddeurywiol yn gwyrooddi wrth, neu’n wahanol i’r norm.

Gall pobl o wahanolgenedlaethau ddefnyddio iaithwahanol i ddiffinio eu rhywioldeb.Er enghraifft, efallai y bydd rhaipobl hyn yn diffinio eu hunain felrhywun cyfunrywiol neu wrywgydiolyn hytrach na hoyw neu lesbiad,felly gall fod yn syniad da cynniggeiriau eraill. Efallai y bydd rhaimerched yn diffinio eu hunain fellesbiaid yn unig; merched eraill felhoyw yn unig.

Bydd creu amgylchfyd diogel yny gweithle yn galluogi mwy o bobl ifod yn agored am eu cyfeiriadeddrhywiol, ond ni ddylai cyflogyddionorfodi pobl i ddatgelu’r wybodaethyma. Dylai monitro cyfeiriadeddrhywiol gynnig opsiwn fel y gallpobl ddweud bod yn wellganddynt beidio ag ateb cwestiwnpenodol.

Nid mater o rywioldeb yw bodyn drawsrywiol, ond mater orywedd. Yn ôl canllawiau ar gyfer

29



Monitro a gwerthuso

Mae Brigâd Dân Llundain bellach yn cynnwys cwestiwn am rywioldeba ffydd yn ei chyfrifiad staff blynyddol. Mae’r rhagymadrodd i’rcwestiwn yn dweud: ‘Rydym am gasglu’r wybodaeth yma i ganfoda oes unrhyw anghenion lleiafrifol neilltuol ymhlith ein gweithlu, ondnid oes raid i chi ei ateb os nad ydych am wneud hynny.’ Mae’rcwestiwn ynghylch rhywioldeb yn gofyn a ydyw staff wedi dod allanyn y gwaith fel person deurywiol, lesbiad, hoyw neu drawsrywiol.

‘Mewn nifer o sefydliadau, mae pethau na chânt eu

monitro yn bethau nad ydynt yn cyfrif.’

Adolygiad Cyfle Cyfartal, 1999

Cyfrifiad Cenedlaethol 2001, gallaipobl drawsrywiol dicio’r rhywedd yroeddent yn teimlo oedd yn eudisgrifio nhw, pa bynnag rywoeddent ar eu tystysgrif geni.Efallai, felly, y byddai’n fwycynhwysol defnyddio’r gair‘rhywedd’ yn hytrach na ‘rhyw’ arffurflenni.

Camau gweithredu

Annog cyfranogi yn llawn i sicrhaumonitro cywir◆ Ceisiwch roi sicrwydd i lesbiaid,dynion hoyw neu bobl ddeurywiolei bod yn ddiogel rhoi gwybodaethgan egluro yn eich cwestiynau neuffurflenni monitro pam eich bodangen y wybodaeth a sut y caiff eistorio a’i chadw’n gyfrinachol.◆ Dylech gyfleu canlyniadau’rarolygon a’r camau gweithredu ybyddwch yn eu cymryd oganlyniad. Gallai staff gollididdordeb ar ôl rhoi gwybodaeth agweld nad oes unrhyw beth yndigwydd wedyn.◆ Byddai’n ddefnyddiol gwybod aydyw rhywun wedi dod ‘allan’ felperson sy’n lesbiad, yn hoyw neu’nddeurywiol, yn ogystal â gwybod a

ydynt yn lesbiad, yn hoyw neu'nddeurywiol ai peidio.

Penderfynwch beth yr ydych am eifonitro◆ Efallai y byddwch am fwrwcipolwg dros faint o bobl sy’nlesbiaid, yn hoyw neu’n ddeurywiolyn eich sefydliad ar hyn o bryd, neuefallai am dderbyn gwybodaethbenodol am brofiadau’r staff hynny;neu’r ddau.◆ Efallai y byddwch am gynnalarolwg eang, dienw neuganolbwyntio ar faes penodol felaflonyddu.

◆ Yn ddelfrydol, dylai’r data agesglir gennych fod yn ddigon dai’w ddefnyddio fel meincnod argyfer gwelliannau.◆ Gallwch ddechrau trwy dargeduarolygon at grwpiau penodol obobl – er enghraifft, pobl sy’nymgeisio am swyddi, staff,cwsmeriaid neu gleientiaid sy’ncwyno am aflonyddu.

Defnyddio data o ffynonellauallanol Gallai arolygon a gynhaliwyd mewnsefydliadau tebyg i’ch un chi fod ynwybodaeth trwy brocsi ar gyfer eichcwmni chi, os nad oes gennych chiddata eich hun.

Manteision

Mae sefydliadau sy’n monitro’neffeithiol:◆ yn gallu mesur llwyddiantcynlluniau penodol◆ yn anfon neges allan bod eu staffsy’n lesbiaid, yn hoyw neu’nddeurywiol yn werthfawr◆ yn gallu nodi a chyfleugwelliannau i statws staff sy’nlesbiaid, yn hoyw neu’n ddeurywiol.

30



Mae Cyllid y Wlad bellachyn cynnwys monitrocyfeiriadedd rhywiol felrhan o’i arolwg staff. Maehyn yn rhan o ddullcynhwysfawr o ymdrin agamrywiaeth achydraddoldeb, gangynnwys pob agwedd ardrefn sefydliadol owasanaeth cwsmer irecriwtio.

Fel rhan o’i ymrwymiad i bolisi cyfle cyfartal cadarn, mae Seneddyr Alban wedi dechrau monitro cyfeiriadedd rhywiol a hunaniaethrhywedd ynghyd â nodweddion personol. Trwy gyfrwng cyfathrebuclir, eglurwyd pam oedd angen y data hwn a sut y byddai’n caelei ddefnyddio.

‘Mae monitro yn fwy na chasglu data.....os caiff ei

ddefnyddio’n effeithiol, gall helpu i greu newid’

(Swyddfa’r Cabinet, Canllawiau Monitro Cyfle Cyfartal)

Y Gyfraith ar Waith

Beth mae’r ddeddfwriaethyn ei warchod?

Mae’r rheoliadau newydd ynberthnasol i bob agwedd argyflogaeth a hyfforddiant, gangynnwys recriwtio, dyrchafiad,telerau ac amodau (gan gynnwyscyflog) a diswyddo.

Mae’n diffinio tri math ogamwahaniaethu: uniongyrchol,anuniongyrchol ac aflonyddu.Mae camwahaniaethu uniongyrcholyn digwydd lle mae un person ynneu wedi cael ei drin yn llai ffafriolnag un arall, neu lle byddai’n cael eidrin yn llai ffafriol mewn sefyllfagymharol, ar sail cyfeiriadeddrhywiol.Mae camwahaniaethuanuniongyrchol yn digwydd lle maepolisi neu arfer yn cael ei gymhwysosy’n rhoi pobl â chyfeiriadeddrhywiol neilltuol dan anfantais onibai fod yna gyfiawnhad gwrthrycholdrosto.

Mae’r diffiniad yn y rheoliadauhyn yn fwy eang nag y mae yn yddeddfwriaeth camwahaniaethu arsail hil gyfredol a does dim rhaiddangos yr anfanteision ar ffurfystadegau.


Y gyfraith yn fanwlO dan y Rheoliadau Cydraddoldeb Cyflogaeth (Cyfeiriadedd Rhywiol), mae’nanghyfreithlon camwahaniaethu ym maes cyflogaeth neu hyfforddiant arsail cyfeiriadedd rhywiol. Rhoddir arweiniad ymarferol yma ar yr hyn y mae’rddeddfwriaeth newydd hon yn ei olygu.

32

DiffiniadauMae gan bawb gyfeiriadedd rhywiol a rhywedd, ond cyfyddryswch weithiau rhwng y termau hyn.

Mae cyfeiriadedd rhywiol yn disgrifio at bwy y cawn ein denu’nrhywiol. Gallwn fod yn:Anghyfunrywiol / strêt: yn cael ein denu at bobl o’r rhyw neurywedd arallLesbiaid (merched), hoyw (dynion): yn cael ein denu at bobl o’r unrhyw neu ryweddDeurywiol: yn cael ein denu at bobl o’r rhyw arall neu o’r un rhyw. Mae rhywedd yn disgrifio ein hunaniaeth fel merch neu ddyn. I’rrhan fwyaf, mae hyn yn cyd-fynd â’n rhywedd biolegol pan gawnein geni, a sut mae eraill yn dirnad hyn. I bobl sy’n drawsrywiol,mae eu hymdeimlad mewnol o hunaniaeth yn wahanol i’wrhywedd pan gânt eu geni a sut mae eraill yn eu dirnad. Nid yr unpeth yw rhywedd a rhywioldeb ac felly gall rhywun sy’ndrawsrywiol fod yn strêt, yn lesbiad, yn hoyw neu’n ddeurywiol.

Mae pobl drawsrywiol wedi eu hamddiffyn yn barod o danReoliadau Deddf Gwahaniaethu ar Sail Rhyw 1999.

Dywedir fod person trawsrywiol yn mynd trwy drawsnewidiadpan fydd yn newid o fyw fel aelod o’u rhywedd adeg eu geni i fodyn byw fel eu ‘gwir’ rywedd. Medrant ddewis neu beidio â dewisderbyn triniaeth hormonau a/neu lawdriniaeth fel rhan o hyn.

Enghraifft o gamwahaniaethuanuniongyrchol fyddai pa rhoddidffafriaeth i gyplau priod wrthbenodi neu hyrwyddo a thrwyhynny, eithrio pobl â phartneriaido'r un rhyw.Diffinnir aflonyddu fel ymddygiaddieisiau sy’n digwydd gyda’rpwrpas neu’r effaith o amharu arurddas person neu greuamgylchfyd sy’n fygythiol, ynymosodol, yn sarhaus, yn iselhaurhywun neu’n anghynnes.

Beth yw ystyr cyfeiriadeddrhywiol?

Mae Rheoliad 2(1) yn diffiniocyfeiriadedd rhywiol i olygucyfeiriadedd rhywiol tuag at‘bersonau o’r un rhyw, personau o’rrhyw arall, neu bersonau o’r un rhywac o’r rhyw arall’. Mae hyn yngolygu ei bod yn anghyfreithloncamwahaniaethu yn y gwaith ynerbyn pobl sy’n lesbiaid, yn hoywneu’n ddeurywiol.

Mae’r rheoliadau yn gwarchodnid yn unig sut y ‘mae’ pobl, ond euhymddygiad hefyd. Lle’r cyflogyddfydd rheoleiddio ymddygiad eustaff tra byddant ar ddyletswydd, aryr amod bod y rheoleiddio hwn ynrhesymol ac yn gyson deg.

Er enghraifft, cymerwn achos llemae dau berson o’r un rhyw sy’n

gweithio mewn siop yn cael eudisgyblu am ddal dwylo o flaen ycwsmeriaid. Ni all rhywun sy’ncyflogi pobl ddadlau mwyach ei fodyn poeni beth fyddai’r cwsmeriaidyn ei feddwl os yw’r staff yn dangosyn amlwg eu bod yn hoyw. Byddaihynny yn gamwahaniaethu clir.

Byddai’n rhaid i’r amddiffyniadbrofi y byddai unrhyw ddau aelodarall o staff oedd yn dal dwylo yn yramgylchiadau hyn wedi cael eu trinyn yr un modd. Os, fodd bynnag,gall y ddau aelod o staff berswadiotribiwnlys cyflogaeth y byddaicwpwl strêt wedi cael eu trin ynwahanol (neu wedi eu trin ynwahanol eisoes), byddai’n rhaid i’rtribiwnlys ddod i’r casgliad bod hynyn gamwahaniaethu ar sailcyfeiriadedd rhywiol.

Beth yw camwahaniaethuuniongyrchol?

Mae Rheoliad 3(1)(a) yn diffiniocamwahaniaethu uniongyrchol felrhywbeth sy’n digwydd lle maepobl yn cael eu trin yn llai ffafriol arsail cyfeiriadedd rhywiol.

Er enghraifft, mae’nanghyfreithlon penderfynu peidio âchyflogi rhywun, eu diswyddo,gwrthod eu dyrchafu, gwrthodhyfforddiant iddynt, rhoi telerau acamodau gwahanol anffafriol iddynt

neu wrthod manteision iddynt syddar gael i eraill o wahanolgyfeiriadedd rhywiol oherwydd ytybir eu bod yn lesbiaid, yn hoywneu'n ddeurywiol.

Mae camwahaniaethuuniongyrchol hefyd yn ymdrin âchamwahaniaethu ar sail synied amgyfeiriadedd rhywiol rhywun, p’unai yw’r synied hwn yn gywir aipeidio.

Yn yr achos hwn, ni fydd angen ibobl sy’n ymgeisio am swyddisefydlu eu bod yn hoyw i wneudcwyn. Os yw rhywun wedi tybio eubod yn hoyw ac wedicamwahaniaethu yn eu herbyn oganlyniad, bydd hynny’n ddigon.

Mae geiriad y gyfraith hefyd ynymdrin â chamwahaniaethu trwygysylltiad. Felly, gallai geiriau fel‘Pam wyt ti’n gymaint o ffrindiauhefo’r pwff ’na?’ fod yn fath oaflonyddu ar sail cyfeiriadeddrhywiol, hyd yn oed os yw’r boblmaen nhw’n siarad â nhw ynanghyfunrywiol.

33


Y Gyfraith ar Waith

Beth yw camwahaniaethuanuniongyrchol?

Mae Rheoliad 3(1)(b) yn gwaharddcamwahaniaethu anuniongyrchol.Mae hyn yn digwydd lle mae gansefydliad reolau cyflogaeth, meiniprawf ar gyfer dewis neu ddetholstaff, polisïau ac arferion eraill sy’nrhoi pobl â chyfeiriadedd rhywiolneilltuol, gan gynnwys y sawl sy’ncwyno, dan anfantais benodol o’ucymharu ag eraill.

Mae camwahaniaethuanuniongyrchol yn anghyfreithlonp’un ai’n fwriadol ai peidio. Foddbynnag, yn wahanol igamwahaniaethu uniongyrchol, nidyw camwahaniaethuanuniongyrchol yn anghyfreithlonos gellir dangos bod cyfiawnhaddrosto fel dull cymesur o ddiwalluangen busnes gwirioneddol. Maetrin pobl briod yn ffafriol wrthrecriwtio, dyrchafu neu gydathrosglwyddo staff yn debygol oarwain at hawliad ar sailcamwahaniaethu anuniongyrchol.Mae triniaeth o’r fath yn sicr o roilesbiaid a dynion hoyw dananfantais gan na fedrant briodi yngyfreithlon (dim ond â phobl nadoes ganddynt ddiddordeb yn eupriodi).

Gallai hawliadau ar sailcamwahaniaethu anuniongyrcholgodi o fanteision yn ymwneud âphlant. Mae lesbiaid a dynion hoywyn gallu ac yn cael plant (trwyddewis, o berthynas anghyfunrywiol

flaenorol, trwy gyd-rianta neu lys-rianta, neu trwy fod yn rhieni maeth,yn warcheidwaid neu fabwysiadu).Fodd bynnag, yn ystadegol maennhw’n llawer llai tebygol o fod âphlant na phobl anghyfunrywiol.Gallai unrhyw fanteision sydd ondar gael i staff sydd â phlant, erenghraifft llefydd meithrinfa yn ygweithle, neu dalebau meithrin,gael eu herio fel camwahaniaethuanuniongyrchol ar sail cyfeiriadeddrhywiol. Byddai hyn yn agored iamddiffyniad o gyfiawnhad.

Sut fydd y rheoliadau yneffeithio ar hawliadauynghylch aflonyddu?

Mae’n debyg mai ar sailcyfeiriadedd rhywiol y cyflwynir yrhan fwyaf helaeth o’r hawliadaudan y ddeddfwriaeth newydd, acfe’i gwaherddir o dan Reoliad 5.

Diffinnir aflonyddu felymddygiad sy’n digwydd gyda’rpwrpas neu’r effaith o amharu arurddas person neu greuamgylchfyd bygythiol, ymosodol,sarhaus, iselhaol neu anghynnesiddynt.

O dan Reoliad 5(2), ystyrir bodymddygiad rhywun yn cael yreffeithiau hyn os ‘ar ôl ystyried yrholl amgylchiadau, gan gynnwys acyn enwedig yr argraff a roddwyd i’r[person sy’n cwyno], gellir ystyriedyn rhesymol ei fod yn cael yr effaithhonno.’

A ydyw aflonydduanfwriadol yn cael eiwahardd?

Mae’r ffaith bod nifer o lesbiaid adynion hoyw yn cuddio eucyfeiriadedd rhywiol, yn aml am fodofn rhagfarn arnynt, yn eu gwneudyn arbennig o agored i aflonyddudiarwybod. Gall pobl yn amlwneud sylwadau gwrth-hoyw ar saily dybiaeth anghywir fod pawb ynbresennol yn anghyfunrywiol.

Mae geiriad rheoliad 5 yn nodi’nglir nad yw ’heb fwriadu pechu’ ynunrhyw amddiffyniad. Os yw pwrpasneu effaith yr ymddygiad yn amharuar urddas person, neu’n creuamgylchfyd bygythiol neu sarhaus,ac mae’n rhesymol bod y sawl sy’ncwyno’n teimlo iddo/i gael eisarhau, mae hynny’n aflonyddu.Nid yw anwybodaeth yn unrhywesgus. Gall sefydliad fod yn atebolam weithredoedd eu staff ynogystal â’r ffaith bod y staff yngyfrifol fel unigolion.

Oes yna unrhywamgylchiadau lle gallcyflogyddiongamwahaniaethu?

Mae tri prif eithriad lle maecamwahaniaethu ar sailcyfeiriadedd rhywiol yn cael eiganiatáu, un ynghylch manteision igyplau priod a dau ar sail gofyniongalwedigaethol. Mae’r tri eithriad arhyn o bryd yn destun cais am

34


Y Gyfraith ar Waith

adolygiad barnwrol ar ran nifer oundebau llafur.

Manteision i gyplau priodCynlluniau pensiwn sy’n rhoimanteision ariannol i bartner ar ôl igymar farw yw’r enghraifft fwyafcyffredin o’r manteision hyn. MaeRheoliad 25 yn eithrio’n benodol o’rddeddfwriaeth gamwahaniaethuunrhyw beth sy’n atal neu’n cyfynguar gael gafael ar fantais ariannoltrwy gyfeiriad at statws priodasol.Mae hyn yn golygu lle mae’rmanteision yn cyfeirio’n benodol atbartner neu gymar ‘priod’, yna nidoes raid eu hymestyn i gynnwyspartneriaid di-briod.

Mae hyn yn annhebygol o newidyn y dyfodol hyd yn oed os yw’r caisam adolygiad barnwrol ynaflwyddiannus. Mae cynlluniaupensiwn yn debygol o gael eugorfodi i drin partneriaidcofrestredig o’r un rhyw yn yr unmodd â chyplau priod, unwaith ybydd y llywodraeth yn cyflwynopartneriaethau cofrestredig ar gyfercyplau o’r un rhyw, sy’n rhywbeth ymae’n benderfynol o’i wneudbellach.

Gofynion galwedigaethol penodolMae Rheoliad 7 yn cynnwys daufath o eithriad, lle mae cyfeiriadeddrhywiol yn ‘ofyniad galwedigaetholdiffuant a phwrpasol’ ac yn achos‘cyflogaeth at bwrpas crefydddrefnedig’.

Mae Rheoliad 7(1) yn nodi sgôp

yr eithriadau hyn. Yn gyffredinol, llemae’r naill eithriad neu’r llall ynberthnasol, mae’n caniatáucamwahaniaethu trwy wrthodpenodi, dyrchafu neu drosglwyddorhywun gyda chyfeiriadedd rhywiolneilltuol i swydd neilltuol, neu trwyeu diswyddo o’r swydd honnooherwydd eu cyfeiriadedd rhywiol.

Ond, os yw’r bobl hyn eisoes yngyflogedig (p’un ai ydyw’rcyflogydd yn sylweddoli hyn aipeidio) yna oni bai a hyd nes ydiswyddir hwynt, nid yw’r eithriadauhyn yn caniatáu iddynt gael eucyflogi ar delerau llai ffafriol nageraill, er enghraifft trwy dalu llaiiddynt, aflonyddu arnynt neu eu trinyn annheg.

Mae Rheoliad 7(2) yn berthnasollle ‘ar ôl ystyried natur y gwaith neuei gyd-destun....mae bod gydachyfeiriadedd rhywiol neilltuol ynofyniad galwedigaethol diffuant aphwrpasol’. Rhaid iddo hefyd fodyn ‘gymesur’ i fod yn berthnasol i’rgofyniad hwnnw.

Erys i’w weld ym mhaamgylchiadau y gall cyflogyddlwyddo i ddibynnu ar yr eithriad odan reoliad 7(2). Er enghraifft,hawliwyd bod bod ynanghyfunrywiol yn ofyniadgalwedigaethol diffuant ar gyferbod yn y lluoedd arfog ondgwrthodwyd hynny yn bendant ganLys Iawnderau Ewrop ac fe gafoddy gwaharddiad ar bobl sy’n lesbiaidac yn hoyw ei droi ar ei ben, ar ôlachos a gwffiwyd gan Stonewall.

O dan Reoliad 7(3), caniateir igyflogyddion ‘crefydd drefnedig’gymhwyso gofyniad yng nghyswlltcyfeiriadedd rhywiol ‘i gyd-fynd âdysgeidiaeth y grefydd’, neu ‘iosgoi gwrthdaro gyda’r daliadaucrefyddol cryf sydd gan niferhelaeth o bobl sy’n dilyn y grefydd’.

Mae’n debygol mai prin iawnfydd yr achosion lle gall cyflogyddcrefyddol neu gyflogydd arallgymhwyso gofyniad yng nghyswlltcyfeiriadedd rhywiol, gyda gofynioncymwys yn debygol o gael eu profimewn tribiwnlys neu lys.

35


Y Gyfraith ar Waith

Cymdeithas Adeiladu’rNationwide

Mae’r Nationwide ac Undeb StaffGrwp y Nationwide (NGSU) ynymroddedig i hyrwyddo diwylliantcefnogol a chynhwysol i’n holl staff,aelodau a phartneriaid busnestrydydd parti. Trwy integreiddiocryfderau unigol, bydd yNationwide yn sicrhau bod ein staffmor effeithlon a chreadigol ygallant fod, ein bod yn rhoiaelodau yn gyntaf ac yn rhoi mwy owerth i’n haelodau.

Fel aelod o staff y Nationwidegallwch ddisgwyl:

◆ Cael eich trin yn deg ac ynddiwahaniaeth yn ystod eichcyflogaeth gyda’r Nationwide, ganddechrau gyda’r broses recriwtio,hawl i secondiadau ac iddyrchafiadau ar sail haeddiant.◆ Cael eich arfarnu a’chgwobrwyo’n deg am eich cyfraniadpersonol i’r busnes, ar ôl ystyriedcymariaethau a fforddiadwyeddallanol a mewnol.◆ Gweithio mewn amgylchfyd iacha diogel sy’n rhydd o beryglon.

◆ Cael mynediad at gyfleoeddhyfforddi a datblygu fel y gallwchwireddu eich llawn botensial.◆ Cael eich cefnogi gydachydbwyso eich gofynion gwaith achartref ac y byddwn yn ystyriedeich cais yn wrthrychol yn unol â’nhanghenion busnes.◆ Cael eich trin gydag urddas apharch mewn modd teg a chysonac mewn amgylchfyd lle nad ywymddygiad amhriodol yndderbyniol.

Mae’r Nationwide a’r NGSU ynymroddedig i hyrwyddocydraddoldeb i bawb. Os teimlwchy cawsoch eich camwahaniaethu yneich erbyn yn eich gwaith a hynny’nuniongyrchol groes i’n hymrwymiadi gyfle cyfartal, dylech ystyriedcodi’r mater gyda’ch swyddogrheoli llinell neu geisio ei ddatryseich hun. Neu, dylech ystyriedgwneud cwyn trwy’r weithdrefngwyno.

Fel aelod o staff gyda’rNationwide, mae gennych hefydgyfrifoldeb i drin eraill gydagurddas a pharch. Os cawsom eichbod yn euog o gamwahaniaethu’nfwriadol, byddwn yn dilyn y

weithdrefn ddisgyblu briodol.Mae’r Nationwide yn

ymroddedig i fonitroeffeithiolrwydd ei pholisiamrywiaeth trwy’r PwyllgorAmrywiaeth a Chyfle Cyfartal.Mae’r Pwyllgor hwn wedi’i arwaingan y dirprwy brif swyddoggweithredol a gymeradwyir gan yBwrdd, ac yn cynnwys swyddogionrheoli gweithredol a swyddogionhyrwyddo amrywiaeth o bob rhano’r busnes a’r NGSU.

Mae’r Nationwide yn cefnogi eipholisi amrywiaeth trwy ddarparugwybodaeth bellach i staff trwy eillawlyfr staff ac amrediad osafleoedd ar Fewnrwyd y cwmni.Mae’r rhain yn cynnwys safleoeddar hyfforddiant a datblygu,cydbwyso bywyd a gwaith, cyflogaua manteision.

37


Adnoddau

Amrywiaeth ar WaithPolisi enghreifftiol

Mae cynllun HyrwyddoAmrywiaeth Stonewall yn darparucyngor a chefnogaeth ar gyfercyrff mawr sydd rhyngddyn nhw'ncyflogi dros 2.5 miliwn o bobl,bron i un o bob deg o weithlugwledydd Prydain.

Mae’r cynllun yn golygu bodcyflogwyr yn gallu rhannu’r arferiongorau, datblygu syniadau newydda hyrwyddo amrywiaeth. Mae’raelodau’n amrywio o Swyddfa’rCabinet i Gymdeithas yDefnyddwyr, o Sainsbury’s i Shell aco Ford i Goldman Sachs. Darperirgwasanaeth ymgynghorol achefnogaeth fel sy’n briodol.

I gysylltu â:Chynllun Hyrwyddo AmrywiaethStonewall ffoniwch 0207-881 9440neu anfonwch e-bost [email protected]

Beth sydd gan gyflogwyr i’wddweud am Gynllun HyrwyddoAmrywiaeth Stonewall

Larry Hirst Rheolydd Cyffredinol y wlad – IBM(DU) ac Iwerddon

‘Rwy’n rhoi gwerth mawr ar yffaith fod IBM yn rhan o’r cynllunHyrwyddo Amrywiaeth. Yn IBM,

rydym yn cyflogi’r bobl orau, bethbynnag y bo’u crefydd, eurhywedd, eu cyfeiriadedd rhywiol,eu hil, eu hoedran neu euhanabledd. Mae gweithio gydaStonewall yn golygu ein bod yngallu rhannu a dysgu’r arferiongorau gan bobl eraill a sicrhau bodIBM yn gwmni cynhwysol achadarnhaol yn ein hymwneud âphobl a gyflogir gennym a’ncwsmeriaid fel ei gilydd.’

Tony Sleeman Prif hyrwyddydd amrywiaeth –Cyllid y Wlad

‘Rwyf wrth fy modd bod Cyllid yWlad yn rhan o gynllun HyrwyddoAmrywiaeth Stonewall. Maeagweddau tuag at bobl sydd ynlesbiaid, yn hoyw neu'n ddeurywiolyn her sylweddol a sylfaenol yn yfrwydr dros gynhwysiant, fellymae'n wirioneddol gyffrous bod ynrhan o fenter mor gadarnhaol ablaengar.'

Gary Hoffman Prif weithredydd – Barclaycard‘Mae Barclays wedi rhoicyfeiriadedd rhywiol wrth wraidd eistrategaeth amrywiaeth a hynny'nfwriadol. Mae'n cael ei ystyried yngydradd â materion megis

rhywedd, hil, oedran ac anabledd.Mae’n anhygoel gweld beth y gallhyn ei wneud i sefydliad o ran bodyn agored ac o ran creu ymdeimlado barch o’r newydd o fod yn rhan ogwmni lle mae pob unigolyn yncyfrif.'

Dave Wilson Pennaeth athroniaeth cyflogaeth -BT

‘Mae dod yn HyrwyddyddAmrywiaeth yn dangos i’ncyflogwyr, ein cwsmeriaid a’ncyfranddalwyr bod BT yn rhoigwerth ar wahaniaeth a’n bod ynbarod i wneud ymrwymiadcyhoeddus i weithio gyda’r gorau iddatblygu BT ymhellach felcyflogydd, cyflenwydd a phartnerbusnes sy'n rhoi bri ar amrywiaeth.’

James Crosby Prif weithredydd – HBOS ‘Rydym yn falch o fod yn rhan o’r cynllun Hyrwyddo Amrywiaeth abyddwn yn gweithio gydaStonewall i sicrhau ein bod yn dal idrin pawb y byddwn yn cydweithiogyda hwy a'n holl gwsmeriaid yndeg a chyda pharch, tra ar yr unpryd yn darparu cynnyrch agwasanaethau o'r radd flaenaf areu cyfer.’

38


Adnoddau

Hyrwyddo Amrywiaeth StonewallRhannu’r arferion gorau

LLOEGR

Yr Adran Masnach a DiwydiantUned YmholiadauFfôn: 020 7215 5000 Minicom: 020 7215 6740 www.dti.gov.uk

Y Gwasanaeth Ymgynghorol Cymodi a Chymrodeddu (ACAS)Swyddfa Llundain:Ffôn: 020 7210 3613Llinell Gymorth: 08457 47 47 47Minicom: 08456 06 16 00www.acas.org.uk

StonewallFfôn: 020 7881 9440Minicom: 020 7881 9996E-bost: [email protected]

LAGER (Hawliau Cyflogaeth Lesbiaid a Hoywon)Ffôn: 020 7704 2205E-bost: [email protected]

YR ALBAN

Y Gwasanaeth YmgynghorolCymodi a Chymrodeddu (ACAS) Ffôn: 0141 248 1400 Llinell Gymorth 08457 47 47 47www.acas.org.uk

Stonewall (Yr Alban)Ffôn: 0141 204 0746E-bost: [email protected]

Gwasanaeth Tribiwnlys Cyflogaeth yr AlbanFfôn: 0141 204 0730E-bost: [email protected]

Rhwydwaith Hawliau Cyflogaeth yr Alban 0131 556 3006

CYMRU

Y Gwasanaeth Ymgynghorol Cymodi a Chymrodeddu (ACAS)Ffôn: 02920 76 2 636www.acas.org.uk

Stonewall CymruFfôn: 02920 237 744E-bost: [email protected]: www.stonewall.org.uk

39


Adnoddau

Cysylltiadau

1. Deall y gyfraithDan y Rheoliadau CydraddoldebCyflogaeth (Cyfeiriadedd Rhywiol) addaeth i rym ar 1 Rhagfyr 2003,mae’n anghyfreithloncamwahaniaethu ym maescyflogaeth neu hyfforddiant ar sailcyfeiriadedd rhywiol. Mae ganlesbiaid, pobl hoyw a deurywiolbellach hawl i warchodaeth debyg istaff sy’n ferched, yn anabl, yn dduneu o leiafrifoedd ethnig.

2. Ewch ati ar unwaithSicrhewch fod eich polisïau a’charferion yn cydymffurfio. Maecyflogyddion bellach yn wynebuhawliadau cyfreithiol gan staff syddwedi eu trin yn llai ffafriol wrthrecriwtio, dyrchafu, hyfforddi neuddiswyddo; sydd wedi eu rhoi dananfantais fel grwp oherwyddarferion a pholisïau yn y gweithleoherwydd eu cyfeiriadedd rhywiol,neu wedi eu sarhau’n fwriadolneu’n anfwriadol gan weithred neusylw homoffobig.

3. Egluro’r newidiadauMae’n hollbwysig egluro’rcyfreithiau newydd i staff gansicrhau bod pawb yn deall bodpobl sy’n lesbiaid, yn hoyw neu’nddeurywiol wedi eu gwarchod dany ddeddf a’u bod yn gwybod sut igydymffurfio â’r rheoliadau.

4. Cyflwyno’r achos busnes drosamrywiaethMae polisïau amrywiaeth cadarn yngwneud cwmni’n fwy cystadleuol yny tymor hir, yn denu gwell sgiliau,

staff llawn chymhelliad achwsmeriaid triw. Mae mwy osefydliadau hefyd yn gweldcysylltiad rhwng y ffordd maennhw’n trin eu staff a sut maecwsmeriaid yn eu gweld. Ceisiwchberswadio’ch staff i weldamrywiaeth yn gyfle ac nid ynfygythiad.

5. Creu diwylliant o barch Efallai fod hyd at ddwy ran o dair olesbiaid a dynion hoyw yn cuddio’urhywioldeb oddi wrth eu cyd-aelodau staff. Maen nhw’n aml yn eichael yn anodd cael cymorth pan fodigwyddiadau preifat yn effeithio areu gwaith. Ceisiwch greuamgylchfyd lle mae lesbiaid, dynionhoyw neu bobl ddeurywiol yn galluteimlo’n ddiogel a gwneud eugorau. Dylai eu trin yn gyfartal fodyn fater o degwch ac o synnwyrcyffredin.

6. Recriwtio’n degMae gan bobl sy’n recriwtiosyniadau ystrydebol yn amlynghylch beth y mae lesbiaid,dynion hoyw neu bobl ddeurywiolyn dda am ei wneud, neu fel arall,ac mae hyn yn effeithio ar eupenderfyniadau. Mae rhai ynmeddwl y byddan nhw’n creuanesmwythyd. Gwnewch yn siwrbod y bobl sy’n recriwtio’n deallgofynion prosesau teg ac yn eudilyn yn gyson.

7. Delio gydag aflonyddu a bwlioBydd pobl sy’n lesbiaid, yn hoywneu’n ddeurywiol yn gyndyn o

gwyno gan y byddai’n rhaid iddyntddod allan. Rhowch yr hyder iddynnhw ddefnyddio’r drefn hyd yn oedpe bai’n golygu datgelu eucyfeiriadedd.

8. Adolygu telerau ac amodauBydd pobl â phartner o’r un rhyw ynaml yn cael eu heithrio o rai odelerau’r gweithle. Edrychwch areich cynlluniau pensiwn acyswiriant, gan sicrhau bod eichpolisïau yn nodi’n glir fodmanteision fel absenoldeb rhieni,lwfans symud, adleoli neu deithio argael i bartneriaid o’r un rhyw neu ienwebai.

9. Rheoli perfformiad yn degSicrhewch fod pawb yn gwneudpenderfyniadau ar sail haeddiant achymhwysedd yn unig. Maelesbiaid, dynion hoyw a phoblddeurywiol weithiau’n cael eudiystyru ar gyfer dyrchafiad, eudisgyblu’n annheg neu eu diswyddoam ddim rheswm da. Tybir nadydyn nhw’n aelodau tîm da, a hynnyoherwydd na fedran nhw fod ynagored am eu bywyd personol neugymdeithasol yn y gwaith.

10. Monitro a gwerthuso eichpolisïau ac arferionMae monitro’n hanfodol i weld aoes camwahaniaethu ac a yw’rpolisi amrywiaeth yn cael eiweithredu’n effeithiol. Sut maesicrhau lesbiaid, dynion hoyw neubobl ddeurywiol ei bod yn ddiogelrhoi gwybodaeth at bwrpasmonitro?

40


Adnoddau

Rhestr wirio ar gyfer Amrywiaeth

Dylunio: Hart DesignLluniau: Michael CheethamGolygu a Chynhyrchu: Working Week CommunicationsNi fyddai Gwneud i Bethau Ddigwydd wedi cael ei ysgrifennu heb Equality Workswww.equalityworks.co.uk

Ni ellid fod wedi ysgrifennu’r gyfraith newydd yn fanwl heb Anya Palmer, Old Square Chambers,Gray’s Inn, London WC1R 5LQ,

Rydym hefyd yn ddiolchgar i’r canlynol am eu cyfraniadau sylweddol i gynhyrchu’r llawlyfr hwn:B&Q, Barclays, Barnardos (Gogledd Orllewin), Swyddfa’r Cabinet, Credit Suisse, Yr AdranIechyd, Esporta, Coleg Cymunedol Hackney, Tollau Tramor a Chartref EM, IBM, JP Morgan,Twrneiod Levenes, Bwrdeistref Lundeinig Enfield, Gwasanaeth Tân Llundain, Cyngor DinasManceinion, Nationwide, Grwp Novas Ouvertures, Undeb Cenedlaethol yr Athrawon.

Ros Brett, Jan Bridget, Olivette Cole-Wilson, Chris Gildersleeve, Ali Harris, Katie Hathaway,Kirsten Hearn, Linda Kelly, Linda Jenkins, Juris Lavrikovs, Paul Martin, Helen Marsh, Emily Myers,Femi Otitoju, Sue Sanders, Maria Scordialos, Marianna Shapland, Clive Taylor, Stephen Whittle,Elaine Willis.

Consortiwm y Sefydliadau Gwirfoddol a Chymunedol ar gyfer Lesbiaid, Dynion Hoyw neu BoblDdeurywiol, LAGER, Switsfwrdd Lesbiaid a Hoywon Llundain, Prosiect Naz, PACE, Regard,Cyngres yr Undebau Llafur.

Canllawiau i Gyflogyddion ar y Rheoliadau Cydraddoldeb Cyflogaeth (Cyfeiriadedd Rhywiol)www.stonewall.org.uk

Canllawiau i Gyflogyddion ar y Rheoliadau Cydraddoldeb Cyflogaeth (Cyfeiriadedd Rhywiol)


Documents

Arweiniad Stonewall i Gyflogwyr