Attracting and Retaining Generation y

8/17/2019 Attracting and Retaining Generation y

1/14

L/O/G/O ATTRACTING AND

RETAINING GENERATION Y

PROGRAM STUDI ILMU MANAJEMEN

SEKOLAH PASCASARJANA

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

2016

Dosen: Dr Ir Anggraini Sukmawati, MM

Disusun Oleh:

Kus Margono H251150081

Hai!ah Khaerina H2511502"1

Ma#a $alena H251150%%1


2/14

&ontents

'()*+*'

'(MAHASA)

+I)-A*A) '*S+AKA

&ontent

'()DAH*.*A)


3/14

'()DAH*.*A)

• Di sebagian besar negara maju, penduduk usia kerja akan menurunselama 50 tahun ke depan. Hal ini didorong oleh tingkat kelahiran yangrendah, pensiunnya generasi Baby boomers, dan meningkatkan harapanhidup.

• Di tempat kerja terdapat tiga generasi yang bertemu dan saling berinteraksi

yaitu generasi baby boomers, generasi X dan generasi Y.• Pertemuan antar generasi di tempat kerja ini memiliki potensi konflik untuk

dapat terjadi karena terdapat perbedaan karakteristik dan kebutuhan diantara masing-masing generasi.

• engelola para talent dari generasi Y sangatlah penting karena pada tahun

!0!5, generasi Y akan mengambil alih "5# tenaga kerja $%am dan&'Higgins !0(!).

.A+A/ (.AKA)

+*-*A)

• enguraikan dan menganalisis hal-hal yang dapat menjadi daya tarik

dan *ara organisasi mempertahankan generasi Y.


4/14

+I)-A*A) '*S+AKA

+enerasi Y merupakan kelompokterbaru untuk bergabung menjadi

tenaga kerja dan juga disebutsebagai milenium' dan generasi

Dot.*om'

generasi yang berlaku se*aratradisionalis yaitu Baby boomers

$lahir (/-(/), +enerasi X$lahir (/5-("), +enerasi Y

$lahir (0-() dan mendahului+enerasi 1 $lahir (5-!00)

yang lahir pada tahun (""-(

$2ajan !00")

3arakteristik +enerasi Y lebihkepada berke4irausahaan,optimis, bertanggung ja4abse*ara sosial, inoatif, dan

mementingkan diri sendiri daripada generasi sebelumnya dalam

angkatan kerja

$Drake 6nternational !00/)

Daya tarik merupakan hal yangpenting untuk membangun ruangindiidu, sementara upaya retensiyang dikhususkan untuk menjagaorang-orang yang terlibat dalam

karir mereka.

$7rumpa*ker !00")

enarik pelamar adalah prosesmanajemen bakat sebagaiperusahaan membangunkelompok pelamar yangkeduanya menarik untuk

organisasi

$8anous (!)

9tribut organisasi merupakanfaktor kun*i dalam daya tarikpelamar dan kesan pertama

pelamar yang positif dari sebuahorganisasi meningkatkan daya

tarik setelah tahap 4a4an*ara danmena4arkan penerimaan

$:urban, ;orret, < Hendri*kson()


5/14

Da#a tarik ekera enerasi 3 4+eresen, reeman, 6an

7inniom9e 200;• 6nestasi dalam pelatihan dan

pengembangan karya4an mereka• 3epedulian terhadap karya4an mereka

sebagai indiidu• Peluang yang jelas untuk karir jangka

panjang• =ariasi dalam pekerjaan sehari-hari• Pendekatan bisnis ke depan yang

dinamis• >udaya informal yang ramah• Peluang pada tahun pertama untuk

bergerak di sekitar organisasi dan

bekerja di daerah yang berbeda• 3ebebasan untuk bekerja sesuai inisiatif

sendiri• 2uang berkreatifitas dalam pekerjaan• >ekerja dengan rekan yang memiliki

keinginan yang sama

• ?ebuah meritokrasi murni $imbalan danpromosi berdasarkan kinerja)

• Pena4aran kesempatan untukperjalanan internasional

• >ekerja dengan menggunakan

keterampilan gelar • ?e*ara luas dianggap sebagai

atasan@pekerja yang sangat *emerlang• +aji a4al yang sangat tinggi• %ingkungan kerja yang bebas stres• 3esempatan untuk bekerja dan hidup di

luar negeri•

2ekan kerja dengan diersitasinternasional• 3eharusan bekerja dalam jam kerja

standar • ?ebuah organisasi ke*il

'(MAHASA)


6/14

Da#a tarik ekera enerasi 3 6ari asek rioritas

hi6u 4.im 2012;Dimensi )ilai ersonal Keterangan ukuran

?elf enhan*ement $fokus padadiri sendiri)

3ekuasaan,penghargaan,hedonisme

- enjadi sukses dengan karir atau profesibergaji tinggi

- emiliki banyak 4aktu luang untuk berantaiatau melakukan hal yang ingin dilakukan

- enjadi terkenal atau memiliki pengakuansosial

?elf trans*endan*e $fokus padahal yang bukan untuk diri sendiri)

Aniersalisme,kebajikan@kebaikan

- Hidup dengan kehidupan yang religius- enjadi orang tua yang baik- enolong orang lain yang sedang

membutuhkan

3onserasi $men*ari stabilitas) 3eamanan, tradisi,kesesuaian

- emiliki pernikahan yang sukses- Hidup dengan kehidupan yang religius

- enjadi orang tua yang baik- emiliki rumah sendiri.

3eterbukaan akan perubahan$men*ari perubahan)

?timulasi, pengarahandiri, hedonisme

- emiliki banyak 4aktu luang untuk berantaiatau melakukan hal yang ingin dilakukan

- emiliki kehidupan yang berariasi danmenyenangkan

- andiri dan mampu memiliki tujuan sendiri.

'(MAHASA)


7/14

Hasil enilaian Da#a tarik ekera enerasi 3 #ang

aling 9erengaruh

'rioritas hi6u +ingkatkeentingan

4


8/14

Memertahankan'ekera enerasi 3

4re# 200>;

Fasilitas

Pembayaran kerja (gaji)

ketentuan pensiun

Pilihan Persediaan

Pelatihan

Kesempatan berkarir

Pencitraan kerja

Umpan balik dan

pengawasan

Keseimbangan kehidupan-kerja

Mentoring

Membuat pekerjaan

Rotasi pekerjaan

lat Retensi

Pendorong ekstrinsik Pendorong intrinsik

'(MAHASA)


9/14

Memertahankan 'ekera enerasi 3 4.im 2012;

Dimensi Keterangan

Ekstrinsikendapatkan pekerjaan dengan gaji yang tinggi dankesempatan untuk promosi

6ntrinsik endapatkan pekerjaan sambil memperoleh keterampilanbaru dan bisa menjadi kreatif.

8aktu luangendapatkan pekerjaan yang bisa membuat sayamenghabiskan 4aktu dengan hal lain

9filiasi@sosialendapatkan pekerjaan yang bisa membuat sayabertemu banyak orang.

9ltruistik endapatkan pekerjaan yang bisa membuat saya dapatmembantu masyarakat se*ara langsung.

'(MAHASA)


10/14

Hasil enilaian alat retensi se9agai alat untuk

memertahankan ekera enerasi 3

Alat retensiKategori

en6orong /ataan

Peluang karir 6ntrinsik ,!Ampan balik dan

penga4asan

6ntrinsik B,B

>udaya perusahaan 6ntrinsik B,!Pelatihan danpengembangan 6ntrinsik B,/

2otasi pekerjaan 6ntrinsikB,"(

Pembayaran kerja@gaji Ekstrinsik7itra perusahaan 6ntrinsik B,/entoring 6ntrinsik B,50

Pemilihan ketersediaan Ekstrinsik B,(53etentuan pensiun Ekstrinsik B,(3eseimbangan pekerjaan 6ntrinsik !,B;asilitas Ekstrinsik !,/

?umber ;rey $!00/)

Alat retensi+ingkat

keentingan 4


11/14

•

Daya tarik organisasi dalam melakukan perekrutan pekerja +enerasi Y berbeda bagi priadan 4anita.

• ?is4a pria lebih tertarik peluang yang jelas untuk kemajuan karir jangka panjang,kesempatan di tahun-tahun a4al untuk bergerak di sekitar organisasi dan bekerja di peranyang berbeda dan se*ara luas dianggap sebagai perusahaan yang sangat bergengsi.

• Para 4anita yang lebih memilih budaya informal yang ramah, bekerja dengan rekan yang

memiliki keinginan yang sama, dan peran feminin mengharuskan mereka untuk bekerja jam kerja standar saja.• ?elain itu, konserasi $men*ari strabilitas) dan self-transcendence $berfokus pada hal yang

bukan untuk diri sendiri) juga merupakan hal yang paling penting dalam aspek prioritaskehidupan +enerasi Y.

• 9lat retensi yang paling berpengaruh untuk mempertahankan pekerja pengetahuan+enerasi Y adalah pendorong intrinsik untuk mendapatkan pekerjaan sambil memperolehketerampilan baru dan bisa menjadi kreatif.

• Hal-hal lain yang dapat menjadi daya tarik dan alat mempertahankan pekerja pengetahuandari +enerasi Y adalah pena4aran program pelatihan profesional, pelibatan pekerja+enerasi Y dalam proses pengambilan keputusan, penyediaan ruang kerja kreatif danpelonggaran penga4asan se*ara langsung, serta pena4aran benefit dan gaji yangkompetitif.

'()*+*'K(SIM'*.A)


12/14

?aran pada penelitian berikutnya lebih diteliti se*ara mendalam tentang talentmanagement . Hal ini dikarenakan penelitian dengan topik ini masih sangat sedikit di6ndonesia, sehingga literatur serta kasus yang terkait dengan topik masih belum banyakdilakukan studi dan diterapkan di 6ndonesia.

'()*+*'SA/A)


13/14

DA+A/ '*S+AKA7rumpa*ker , 7rumpa*ker, F. !00". ?u**ession planning and generational stereotypes ?hould H2

*onsider age-based alues and attitudes a releant fa*tor or a passing fadG Public Personnel

Management , 36 $), B-B/.Drake 6nternational. !00/. +eneration Y 9ttra*ting, engaging and leading a ne4 generation at 4ork. 8hite

Paper.;rey 2=. !00/. 2etention strategien fr High Potentials I eine Jualitatie ?tudie. ;rankfurt Fohann 8olfgang

+oethe Aniersity, De*ember.%im H4ee %ing. !0(!. 9ttra*ting and retaining +eneration Y engineering and business professionals in the

iddle-east. Pro*edia - ?o*ial and >ehaioral ?*ien*es =ol. /! $) !5 I !.

%am 7?, &'Higgins E2E. !0(!, KEnhan*ing employee out*omes :he interrelated influen*es of managers'emotional intelligen*e and leadership style”, %eadership < &rganiLation Deelopment Fournal Vol. 33No. 2, pp. !"-#!.

2ajan ?. !00".. $%e c%anging face of t%e oilfield &or'er( Preparing for )eneration * . Paper presented at the?PE 9sia Pa*ifi* &il and +as 7onferen*e and EMhibition, Fakarta, 6ndonesia, B0 &*tober-( Noember.

:urban D>, ;orret %, Hendri*kson 7%. (. 9ppli*ant attra*tion to firms 6nfluen*es of organiLationalreputation, job and organiLational attributes, and re*ruiter behaiors. +ournal of Vocational Be%aior , =ol

5!$() !I.:erjesen ?, ;reeman 7, =inni*ombe ?. !00". 9ttra*ting +eneration Y appli*ants &rganisational attributes,likelihood to apply and seM differen*es. areer eelopment /nternational , =ol (!$/) 50I5!!.

8anous FP, 7olella 9. (. &rganiLational entry resear*h 7urrent status and future dire*tions. 6n ;erris,+.2. and 2o4land, 3.. $eds), 0esearc% in Personnel and 1uman 0esources Management $=ol. ").+reen4i*h, 7: F96 Press.


14/14

L/O/G/O

+hank 3ou?

Documents

Attracting and Retaining Generation y