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Betriebliches Eingliederungsmanagement. Informationen zur Umsetzung ikk-classic.de

Betriebliches Eingliederungsmanagement. - IKK classic€¦ · Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) – das steckt dahinter Die Gesundheit der Mitarbeiter ist eine der wichtigsten

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Betriebliches Eingliederungsmanagement.Informationen zur Umsetzung

ikk-classic.de

Inhaltsverzeichnis

BEM – das steckt dahinter ............................................................................................... Seite 4 – 5

Auf einen Blick – wichtige Fragen und Antworten zum BEM ........ Seite 6 – 7

Interviews mit Experten ................................................................................................... Seite 8 – 11

Systematisch zum Erfolg ..................................................................................................... Seite 12

BEM bei der IKK classic ......................................................................................................... Seite 13

Die fünf Schritte ..................................................................................................................... Seite 14 – 19

Fallbeispiele/BEM in der Praxis ............................................................................... Seite 20 – 21

Erfolgsfaktoren für das BEM ............................................................................................ Seite 22

Unterstützer im BEM ............................................................................................................... Seite 23

BetrieblichesEingliederungsmanagement (BEM) – das steckt dahinter

Die Gesundheit der Mitarbeiter ist eine der wichtigsten

Voraussetzungen für Produktivität, wirtschaftlichen

Erfolg und Wettbewerbsfähigkeit im Betrieb. Das gilt

selbstverständlich auch im Handwerk. Krankheitsbe-

dingte Ausfälle wirken sich in Klein- und Mittelbetrieben

wegen der geringeren Anzahl von Mitarbeitern direkt

in den Arbeitsabläufen und Dienstleistungen aus.

Außerdem werden die Mitarbeiter älter und benötigen

gesundheitliche Unterstützung.

Ziel eines betrieblichen Eingliederungsmanagements

(BEM) ist es, die Arbeitsfähigkeit der MItarbeiter nach

krankheitsbedingten Ausfällen so gut wie möglich

wiederherzustellen und damit auch dauerhaft die Ge-

sundheit der Mitarbeiter zu stärken. So hilft das BEM

den Beschäftigten und dem Arbeitgeber.

Der Gesetzgeber hat das „Betriebliche Eingliederungs-

management“ im Sozialgesetzbuch (§ 84 Abs. 2 SGB IX)

verankert. Damit tragen die Unternehmen für die Ge-

sundheit ihrer Beschäftigten Verantwortung. Das Gesetz

gibt Arbeitgebern einen Rahmen und damit auch

Handlungssicherheit, wie Mitarbeiter nach längerer

Arbeitsunfähigkeit wieder in den betrieblichen Ablauf

integriert werden können.

Mit dieser Broschüre erfahren Sie, was genau BEM bein-

haltet und wie es praktisch in Ihrem Betrieb umgesetzt

werden kann.

5BEM – das steckt dahinter

Auf einen Blick – wichtige Fragen und Antworten zum BEM

Was ist ein betriebliches Eingliederungs-

management (BEM)?

Mit einem BEM sollen Arbeitgeber konsequent alle

Möglichkeiten nutzen, die Arbeitsunfähigkeit ihrer

Beschäftigten zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähig-

keit vorzubeugen und den Arbeitsplatz des betroffenen

Beschäftigten zu erhalten. Ziel des betrieblichen Ein-

gliederungsmanagements ist dabei auch, die Gesund-

heit des Mitarbeiters dauerhaft zu stärken.

Welche Vorteile bringt das BEM?

BEM ist ein geeignetes Mittel, um die Gesundheit der

betroffenen Mitarbeiter zu erhalten und somit deren

Wissen und Fachkompetenz im Betrieb zu sichern.

Außerdem haben Lösungen, die im BEM für den Ein-

zelnen gefunden werden, manchmal auch positive

Auswirkungen für die gesamte Belegschaft. Mittels BEM

können mögliche Rehabilitationsbedarfe frühzeitig er-

kannt und entsprechende Rehabilitationsmaßnahmen

eingeleitet werden. Auf diese Weise wird es möglich,

die Gesundheit der Mitarbeiter zu stabilisieren.

Schließlich verbessert BEM das Betriebsklima und das

Image eines Arbeitgebers. So sehen Mitarbeiter, wie

ein verantwortungsvoller Betrieb mit gesundheitlich

beeinträchtigten Kollegen umgeht. Das BEM wird damit

zu einem Gewinn für alle Beteiligten im Betrieb.

Wann wird ein BEM angeboten?

Laut gesetzlicher Regelung sind Mitarbeiter in das

BEM einzubeziehen, die in den letzten zwölf Monaten

insgesamt länger als sechs Wochen ununterbrochen

oder wiederholt arbeitsunfähig waren. Die Prüfung

dieser Frist sollte jedoch nicht als wichtigstes Ent-

scheidungskriterium für oder gegen ein BEM genutzt

werden. In manchen Fällen ist es auch sinnvoll BEM

anzubieten, wenn nicht exakt 42 Arbeitsunfähigkeits-

tage vorliegen oder die Jahresfrist vor der sechsten

Woche abgelaufen ist.

Gilt ein BEM für alle Arten von Erkrankungen, ob

psychische oder körperliche?

Ja, denn die Verpflichtung zur Durchführung eines

BEM ist von der Art der Erkrankung unabhängig. Die

konkreten Vereinbarungen und Maßnahmen innerhalb

eines BEM richten sich natürlich an der jeweiligen

Erkrankung aus.

Wer hat Anspruch auf Durchführung eines BEM?

Die gesetzliche Verpflichtung gilt für alle Beschäftigten,

auch für Teilzeitkräfte oder schwerbehinderte Mitar-

beiter, unabhängig von der wöchentlichen Arbeitszeit.

Muss jeder Arbeitgeber ein BEM durchführen?

Das Gesetz trifft keine Differenzierungen etwa nach

der Größe des Betriebes. Alle Arbeitgeber sind ver-

pflichtet, BEM mit ihren Beschäftigten durchzuführen.

Kann ein BEM auch ohne die Zustimmung der

betroffenen Person durchgeführt werden?

Nein, die Zustimmung des betroffenen Arbeitnehmers

ist für die Durchführung eines BEM zwingend erforder-

lich. Es ist daher sinnvoll, den Arbeitnehmer zunächst

darüber zu informieren, warum der Arbeitgeber nach

sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit an ihn herantritt,

welches Ziel dies hat und wer in dem Verfahren beteiligt

werden soll. Der Mitarbeiter kann seine Zustimmung

im laufenden BEM jederzeit wieder zurückziehen.

Muss die Diagnose/Erkrankung

offengelegt werden?

Nein. Auch der behandelnde Arzt darf keine Informa-

tionen ohne Entbindung der Schweigepflicht seitens

des Mitarbeiters gegenüber Arbeitgeber und auch

nicht gegenüber dem Betriebsarzt geben. Manchmal

lassen sich aber tatsächlich leichter Lösungen finden,

wenn alle Beteiligten wissen, um welche Erkrankung

es sich handelt. Hilfreich ist es hier, wenn Regelungen

vorliegen, die den vertraulichen Umgang mit diesem

Wissens beschreiben.

Müssen Interessenvertretungen wie Betriebsrat

und Schwerbehindertenvertreter in ein BEM ein-

bezogen werden?

Ja. Betriebs-/Personalrat und Schwerbehinderten-

vertretung haben im BEM Mitbestimmungsrechte. Die

Durchführung eines BEM ist aber nicht davon abhängig,

ob es eine Interessenvertretung im Betrieb gibt. Wenn

aber doch, dann sollten Sie das BEM am besten gleich

zusammen mit Ihrer Mitarbeitervertretung bzw.

Schwerbehindertenvertretern entwickeln.

Was passiert, wenn die betroffene Person die

Durchführung eines BEM ablehnt?

Wird die Durchführung eines BEM nicht gewünscht, so

hat dies keine unmittelbaren Konsequenzen. Die Ent-

scheidung gegen ein BEM muss auch nicht begründet

werden. Hat der Mitarbeiter allerdings das BEM abge-

lehnt und wird betriebsbedingt gekündigt, kann er

sich in einem eventuellen Arbeitsgerichtsverfahren

dann nicht darauf berufen, dass ein BEM nicht durch-

geführt wurde und entsprechende Anpassungen des

Arbeitsplatzes nicht wenigstens versucht wurden.

Welche Konsequenzen hat es für den Arbeit-

geber, wenn er kein BEM anbietet?

BEM hat den Sinn, den Mitarbeiter trotz möglicher Ein-

schränkungen weiter zu beschäftigen. Besteht für den

Arbeitgeber keine Möglichkeit mehr, den Arbeitnehmer

wegen dessen gesundheitlicher Beeinträchtigung weiter

zu beschäftigen, kann auch das BEM vor einer Kündi-

gung nicht schützen. Ohne Angebot eines BEM müssen

Sie gegebenenfalls vor dem Arbeitsgericht beweisen,

dass Sie alles Mögliche getan haben, um den Arbeits-

platz zu erhalten. Das gilt für alle Kündigungen, auf die

das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anwendbar ist.

Umso wichtiger ist es für Arbeitgeber, die Durchführung

des BEM lückenlos zu dokumentieren.

7Auf einen Blick

Interview

„Keine Pflicht, sondern echte Hilfe“Experteninterview – Klaus Leuchter

Herr Leuchter, auf was sollten kleinere Hand-

werksbetriebe besonders achten, wenn sie zum

ersten Mal ein betriebliches Eingliederungs-

management (BEM) durchführen?

Oftmals löst der Begriff BEM Unsicherheiten aus, weil

er formal wirkt und das Gefühl auslöst, damit nicht

allein umgehen zu können. Da hilft es, sich auf seinen

Menschenverstand zu verlassen und ohne Vorbehalte

mit seinem Mitarbeiter ins Gespräch zu gehen. Zu den

Kernfragen zählt die Nachfrage, wie es dem Mitarbei-

ter zurzeit geht, ob es einen Zusammenhang mit der

Arbeit gibt und was im Betrieb getan werden kann,

dass die Arbeit wieder aufgenommen und neue Arbeits-

unfähigkeit vermieden werden kann. Zur Sicherheit

sollte der Mitarbeiter gebeten werden, eine Erklärung

zu unterschreiben, dass er mit dem BEM einverstanden

ist. Diese Erklärung gehört in die Personalakte.

Wer führt im kleinen Betrieb das BEM hauptver-

antwortlich durch? Nur der Betriebsinhaber?

In der Regel ist es im Kleinbetrieb der Inhaber, eventuell

zusätzlich die mitarbeitende Unternehmerfrau. Es kann

unterstützend sein, die für den Mitarbeiter zuständige

Führungskraft/den Meister und den/die Personalbuch-

halter/in einzubinden. Geht es zum Beispiel bei der

stufenweisen Wiedereingliederung (Hamburger Modell

genannt) um die Frage, welche Tätigkeit gefahrlos

ausgeübt werden kann, ist der Betriebsarzt hinzuzu-

ziehen. Kann die bisherige Tätigkeit nicht mehr ausge-

übt werden, ist die Teilnahme eines Reha-Fachberaters

der Rentenversicherung sinnvoll. Bei schwerbehinderten

Mitarbeitern kann es erforderlich sein, die Fürsorgestelle

oder das Integrationsamt einzuschalten.

Klaus Leuchter, Disability Manager CDMP, ist Geschäfts-

führer des Vereins zur Förderung der betrieblichen

Eingliederung im Handwerk e. V. und Leiter des esa-

Projektbüros. Er berät seit 2008 Betriebe in Schleswig-

Holstein zum betrieblichen Eingliederungsmanagement.

Seine Arbeit wird vom Sozialministerium/Integrations-

amt des Landes Schleswig-Holstein finanziell gefördert.

Den Schwerpunkt seiner Beratungen bilden die Klein-

und Kleinstbetriebe des Handwerks. Die Kreishand-

werkerschaften informieren die Betriebe über dieses

Unterstützungsangebot.

Gibt es „Tabuthemen“ in Handwerksbetrieben,

die Ihrer Erfahrung nach nicht benannt werden

und dadurch keine wirksamen Lösungen ent-

wickelt werden können?

Unabhängig von der Betriebsgröße werden psychische

Auffälligkeiten – dazu zählen auch Suchtprobleme –

aus Unsicherheit umschrieben und wie ein Tabuthema

behandelt. Burnout ist keine Diagnose. Trotzdem fällt

dieser Begriff immer häufiger. Dann muss im BEM-

Gespräch umsichtig und sensibel nach den Ursachen

gesucht werden. Auch dazu und auch bei Suchtprob-

lemen gelingt es, wirksame Lösungen zu entwickeln.

Lassen sich Ihrer Erfahrung nach umsetzbare

Lösungen für den Mitarbeiter finden, die dann

auch Wirkung zeigen?

In den meisten Fällen gelingt es durch das BEM, dem

Mitarbeiter die Weiterbeschäftigung im bisherigen Be-

trieb zu ermöglichen. Dabei helfen oftmals Leistungen

zur Rehabilitation und zur Teilhabe am Arbeitsleben

der Rentenversicherung oder des Integrationsamtes.

Kann BEM auch „hemdsärmelig“ umgesetzt

werden oder müssen sich die Betriebe vor der

Einführung eines BEM schulen lassen?

Im Kleinbetrieb ist die „hemdsärmelige“ Umsetzung

die Regel. Das ist auch vom Gesetzgeber so gewollt.

Die gesetzliche Vorschrift hat das Ziel, dass mit dem

BEM der Arbeitsplatz erhalten und erneuter Arbeits-

unfähigkeit vorgebeugt wird. Es ist selbstverständlich,

dass das Vorgehen bei Betrieben oder Verwaltungen/

Behörden unterschiedlicher Größe auf die betrieblichen

Verhältnisse abgestimmt werden muss. Der Gesetz-

geber schreibt den Betrieben nicht vor, wie sie das BEM

betrieblich regeln.

Welche Institutionen bieten Ihrer Meinung nach

geeignete Hilfestellungen gerade für kleinere

Betriebe und die betroffenen Mitarbeiter beim

BEM an?

Die Deutsche Rentenversicherung hat einen Firmen-

service eingerichtet, an den sich die Betriebe wenden

können. Dazu gibt es eine zentrale Telefonnummer

und eine E-Mailadresse, über die Kontakt zu den re-

gionalen Berater/innen aufgenommen werden kann

(Kontakt s. u.). Betroffene Mitarbeiter und auch Betriebe

können sich an die gemeinsamen Servicestellen der

Träger der Rehabilitation wenden. Die gibt es überall

in örtlicher Nähe. Auf der Homepage sind alle regionalen

Servicestellen im gesamten Bundes gebiet zu finden. Bei

schwerbehinderten Mitarbeitern helfen die Fürsorge-

stellen oder die Integrationsämter.

Lässt sich ein Anstieg bei den BEM-Fällen

in Handwerksbetrieben beobachten?

Womit können Sie sich dies erklären?

In meiner Beratungsarbeit ist dieser Anstieg deutlich

zu spüren. Die Gründe sind vielschichtig. Arbeitgeber

erleben schon seit längerer Zeit, dass sich der krank-

heitsbedingte Verlust von Arbeitskräften mit dem

BEM verhindern lässt. Das BEM wird dadurch weniger

als ungeliebte Arbeitgeberpflicht, sondern als Hilfe für

den Betrieb angesehen. Der bereits in vielen Berufen

bestehende Fachkräftemangel führt auch dazu, dass

sich Betriebe stärker als früher dafür einsetzen, dass

ihre Fachkräfte weiterbeschäftigt werden können.

Hotline: 0800 1000453firmenservice@deutsche-rentenversicherung.dewww.reha-servicestellen.de

Deutsche Rentenversicherung

8 Experteninterview

Interview

„Kreative Lösungen sind gefragt“Experteninterview – Gabriele Held

Ist die Eingliederung von Mitarbeitern mit psy-

chischen Erkrankungen schwieriger als zum Bei-

spiel bei Mitarbeitern mit Rückenproblemen?

Das grundsätzliche Vorgehen ist bei allen Erkrankung

gleich, häufig ist die Kommunikation und damit die

Lösungsfindung bei psychischen Störungen jedoch

schwieriger: Psychische Erkrankungen sind auch ge-

sellschaftlich noch immer ein Tabuthema, es bestehen

große Unsicherheiten beim Umgang mit betroffenen

Kolleginnen und Kollegen. Hinzu kommt, dass bei

psychischen Störungen bereits die im Vorfeld und

während der Erkrankungsphase wahrgenommene Ar-

beitssituation und -belastung eine wichtige Rolle

spielt. Möglicherweise sind auch Beziehungen im

Team gestört.

Gibt es aus der Studie „Eingliederung von

Mitarbeitern bei psychischen Erkrankungen“

Erkenntnisse, ob kleine Betriebe geeignete Ar-

beitsplätze zur Verfügung stellen können?

Das Fehlen von alternativen Arbeitsplätzen wird bei

kleinen Unternehmen als die wesentliche Schwierig-

keit bei der Wiedereingliederung empfunden. Rück-

meldungen zeigen, dass häufig stressfreie oder zu-

mindest stressreduzierte Arbeitsplätze gefordert

werden. Dies bedarf jedoch einer veränderten Arbeits-

organisation und -planung. Grundsätzlich sind die

meisten Unternehmen aber sehr daran interessiert,

die qualifizierten und eingearbeiteten Beschäftigten

zu halten. Gerade bei kleinen Unternehmen gibt es

ein hohes Verantwortungsgefühl. Um dies zu errei-

chen sind dann oft kreative Lösungen gefragt.

Gabriele Held ist im RKW Kompetenzzentrum als

Referentin für die Themen Arbeitsschutz und Gesund-

heit im Betrieb zuständig. Das RKW bearbeitet diese

Themen seit über 20 Jahren, insbesondere mit Unter-

stützung des hessischen Arbeitskreises „Gesundheit

im Betrieb“. Im Auftrag der Hans-Böckler-Stiftung wurde

die Umsetzung des gesetzlich vorgeschriebenen

betrieblichen Eingliederungsmanagements insbe-

sondere bei psychisch erkrankten Mitarbeitern und

unter Berücksichtigung hemmender und fördernder

Faktoren untersucht.

Psychische Erkrankungen sind häufig noch ein

Tabuthema. Wie offen sprechen Führungskräfte

und Mitarbeiter über die Erkrankung?

Offenheit ist wesentlich für den Erfolg einer langfristi-

gen Rückkehr an den Arbeitsplatz. Zwar hat sich bei

psychischen Störungen – auch durch die gesellschaft-

liche Diskussion – in den letzten Jahren viel verbes-

sert, enttabuisiert ist das Thema aber noch nicht. So

ist es gerade bei einem konkreten Einzelfall immer

noch schwierig, souverän damit umzugehen. Dies

trifft sowohl auf die Führungskräfte, die sich unsicher

sind, als auch auf die betroffenen Mitarbeiter zu, die

Schikanen und Stigmatisierung befürchten. Um Offen-

heit zu erzeugen, braucht es bei Mitarbeitern und

Führungskräften Informationen und Aufklärung zu

den Ursachen und Folgen psychischer Erkrankungen.

Laut Arbeitspapier fühlen sich kleine Betriebe

mit dem BEM bei psychischen Erkrankungen

überfordert. Können Sie diese Meinung

„entkräften“?

Nein, leider nicht. In vielen Unternehmen ist BEM noch

keine Routine. So treten sechswöchige Erkrankungen,

die unter dem Paragrafen § 84 SGB IX einzuordnen

sind, in kleinen Unternehmen nur selten auf. Wenn

man sich daher nicht prophylaktisch mit dem Vorge-

hen, bspw. im Rahmen einer Betriebsvereinbarung,

mit dem Thema auseinandersetzt, dann muss man

das Rad neu erfinden. Dies kostet Energie und Auf-

wand, auch fehlt häufig die erforderliche Kompetenz.

In welcher Rolle sehen Sie die betriebsärztliche

Betreuung gerade in kleinen Betrieben?

Leider nimmt in vielen Kleinst- und Kleinunternehmen

die betriebsärztliche Betreuung keinen hohen Stellenwert

ein, häufig werden nur die gesetzlich vorgeschriebenen

Einsatzzeiten finanziert. Dadurch kann das Potenzial,

auch beim betrieblichen Eingliederungsmanagement

als wichtiger Partner zu agieren, nicht ausgeschöpft

werden. Grundsätzlich haben Betriebsärzte einen wich-

tigen Einblick in das Arbeits- und Krankheitsgeschehen

im Betrieb und können Vorschläge für Verbesserungen

unterbreiten. Im besten Fall ist es auch der Betriebs-

arzt, der mit den Rehabilitationseinrichtungen die An-

forderungen des Arbeitsplatzes und Möglichkeiten im

Vorfeld der Rehabilitation abspricht.

Welche Unterstützungsleistungen gerade für

Betriebsinhaber kleinerer Betriebe müssen noch

entwickelt werden?

In vielen Unternehmen tauchen BEM-Fälle selten auf,

sodass sich kein routinierter Umgang einspielen kann.

Daher ist es sinnvoll, sich bereits vor einem akuten

Fall mit dem Thema zu befassen und Strukturen und

Vorgehen festzulegen. Hierfür könnten Wegweiser so-

wie Vorlagen und Muster hilfreich sein. Zwar gibt es

eine Vielzahl von Akteuren, die ein Unternehmen als

Unterstützung ansprechen kann, doch müssen Kon-

takte aufgebaut und gepflegt werden, damit im aku-

ten Fall schnelle Hilfe gewährleistet werden kann. Ge-

rade bei psychischen Erkrankungen ist bspw. die

schnelle Therapie für einen guten Heilungsverlauf ent-

scheidend. Leider müssen Betroffene immer noch viel

zu lange auf einen Termin bei einem Facharzt, ge-

schweige denn auf einen Therapieplatz warten. Lange

Ausfallzeiten stellen aber gerade kleine Unternehmen

vor große Herausforderungen. Hier sind bspw. regio-

nale Netzwerke oder eine zentrale Informationsstelle

eine gute Möglichkeit.

Welchen abschließenden Rat können Sie den

Verantwortlichen in kleinen Betrieben für ihren

ersten „BEM-Fall“ bei psychischen Erkrankungen

geben?

Seien Sie wertschätzend dem bzw. der Betroffenen

gegenüber. Ängste und Vorurteile behindern häufig

einen offenen und konstruktiven Eingliederungspro-

zess. Nutzen Sie darüber hinaus die Möglichkeiten ex-

terner Akteure, die mit dem Verfahren und den Mög-

lichkeiten gut vertraut sind.

10 Experteninterview

Systematisch zum Erfolg

Unser betriebliches Gesundheitsmanagement

BEM steht unter dem Motto: “Wir wollen dich zurück

im Job haben, weil wir dich brauchen und schätzen“.

Unabhängig von der Betriebsgröße ist es deshalb

sinnvoll, sich Gedanken über ein strukturiertes und

einheitliches BEM für die Mitarbeiter des Betriebs zu

machen und darüber auch zu informieren. Das trägt

von Anfang an maßgeblich zur Akzeptanz bei den

Mitarbeitern bei.

Dabei benötigt sicher nicht jeder Betrieb eine eigene

Broschüre oder Plakate. Das Thema kann auch bei ei-

ner Mitarbeiterversammlung oder einer Besprechung

dargelegt werden. Informieren Sie Ihre Mitarbeiter da-

rüber, was BEM ist, welche Ziele BEM hat und dass die

Teilnahme für die Betroffenen freiwillig ist und nur

mit deren Zustimmung und Beteiligung durchgeführt

werden kann.

Mit dem BEM werden die betrieblichen Gesundheits-

gefährdungen systematisch analysiert, um bei Bedarf

gesundheitsfördernde Maßnahmen einzuleiten. Der

präventive Gedanke von BEM (Lösungen, damit der

Mitarbeiter nicht wieder erkrankt) kann so ein guter

Anstoß für ein betriebliches Gesundheitsmanagement

für alle Beschäftigten sein.

Dabei hat es sich bewährt, Arbeitsschutz, Betriebs-

medizin, Eingliederungsmanagement und Gesund-

heitsförderung in ein ganzheitlich angelegtes betrieb-

liches Gesundheitsmanagement zu integrieren. Denn

Ergebnisse aus dem BEM können wichtige Hinweise

für Betriebsmedizin, Arbeitsschutz und betriebliche

Gesundheitsförderung geben und umgekehrt.

Betriebe leben von motivierten und leistungsfähigen

Mitarbeitern. Deshalb unterstützen wir Sie dabei, die

Gesundheit im Betrieb zu fördern. Die IKK-Gesund-

heitsmanager entwickeln gemeinsam mit Ihnen ein

individuelles Konzept: genau passend zu Ihrer Unter-

nehmenssituation, den Arbeitsbelastungen und den

Gesundheitsfragen Ihrer Mitarbeiter.

Im Ergebnis bedeutet das: Ihre Mitarbeiter sind zufrie-

dener am Arbeitsplatz und lernen, sich gezielt für ihre

Gesundheit einzusetzen. So bestehen Sie im Wettbe-

werb um Fachkräfte und erhalten die Arbeitsfähigkeit

Ihrer Belegschaft – ein wichtiger Aspekt im Hinblick

auf die aktuellen Anforderungen.

Bonus – eine Belohnung für Ihr Engagement

Ihr Engagement in Sachen Gesundheit lohnt sich für

Sie und Ihre IKK-versicherten Mitarbeiter sogar doppelt.

Denn zusätzlich erhalten Sie den Bonus für betriebliches

Gesundheitsmanagement.

NEU: 500 Euro für den Arbeitgeber*

NEU: 100 Euro für jeden teilnehmenden

IKK-versicherten Mitarbeiter

* Voraussetzung: Teilnahme von mindestens drei

IKK-versicherten Mitarbeitern

Gern informieren wir Sie persönlich über unsere Angebote. Fragen Sie einfach bei Ihrer IKK classic vor Ort nach Ihrem IKK-Gesundheitsmanager. Oder schreiben Sie uns an: [email protected]

Unter www.ikk-classic.de/bgm finden Sie ausführliche Informationen rund um das Thema sowie alle Kontaktdaten Ihrer IKK classic.

Tipp

13BEM bei der IKK classic12 Systematisch zum Erfolg

Die fünf Schritte Für die erfolgreiche Umsetzung in der Praxis

Arbeitnehmer ist

6 Wochen am Stück

oder wiederholt krank.

Arbeitnehmer lehnt

Gespräch abKein BEM erforderlich Kein BEM erforderlich

Keine Maßnahmen

möglich

Arbeitgeber bricht

Maßnahmen ab/

lehnt ab

Nein Ja

BEM beendet BEM beendet BEM beendet BEM beendet BEM beendet BEM beendet

Arbeitgeber nimmt

Kontakt mit dem

Arbeitnehmer auf

(Brief/Telefonisch/

Hinweis auf Freiwillig-

keit/...) und bittet um

ein Gespräch.

Erstgespräch mit dem

Arbeitnehmer (falls

vorhanden Betriebsrat/

Personalrat/Schwer-

behindertenvertreter,

auf Wunsch des Arbeit-

nehmers auch ohne).

Fallbesprechung zwi-

schen Arbeitnehmer

und Arbeitgeber (ggf.

weitere Akteure – siehe

Kasten 3) mit Vereinba-

rung von Maßnahmen,

damit Beschäftigung

wieder aufgenommen

werden kann.

Maßnahmen

werden umgesetzt/

durch geführt.

Maßnahmen waren

erfolgreich? Eingliede-

rung bewerten.

1 2 3 4 5

Typischer Ablauf eines BEM-Verfahrens. Im Einzelfall können weniger oder mehr Schritte erforderlich sein.

15Umsetzung in der Praxis14 Umsetzung in der Praxis

Ein wichtiger Schritt im Eingliederungsmanagement

ist die Analyse: Was sind die Ursachen für die Arbeits-

unfähigkeit? Liegen sie im privaten Bereich? Welche

Rolle spielen die Bedingungen am Arbeitsplatz?

Für diese Analyse kann es notwendig sein, dass Sie

nicht nur mit dem Beschäftigten reden, sondern weitere

Unterstützung hinzuziehen: der Betriebsarzt, die Fach-

kraft für Arbeitssicherheit, die Integrationsfachdienste,

die Berufsgenossenschaft, die Kreishandwerkerschaften.

Reden Sie nicht nur über den Beschäftigten, sondern mit

ihm. Klären Sie, was er sich künftig noch am Arbeits-

platz zutrauen möchte und auch kann. Nutzen Sie auch

die Kompetenz der beteiligten Experten, um die Leis-

tungsfähigkeit Ihres Mitarbeiters richtig einzuschätzen.

Mögliche Fragen zur Analyse:

Wie geht es Ihnen derzeit gesundheitlich?

Haben Sie Probleme bei der Ausübung Ihrer

Arbeitstätigkeit?

Welche einzelnen Tätigkeiten fallen Ihnen

besonders schwer?

Wie können wir Sie unterstützen? Was können

wir ändern?

Kann die Arbeitsbelastung aus Ihrer Sicht

verringert werden?

Gibt es organisatorische Lösungen, die wir

anstreben können?

Haben Sie Qualifizierungsbedarf?

Befinden Sie sich in ärztlicher Betreuung?

Entwickeln Sie aus der Analyse gemeinsam einen

Maßnahmenplan. Beteiligen Sie Ihren Mitarbeiter

dabei. Er wird die Maßnahmen umso aktiver umset-

zen, wenn sie nicht „verordnet“, sondern mit ihm

gemeinsam entwickelt wurden.

3. Schritt: Analyse und Vereinbarung von Maßnahmen

Der erste Kontakt kann persönlich, schriftlich oder

telefonisch erfolgen. Er ist für das gesamte BEM von

entscheidender Bedeutung. Denn hier wird die nötige

Vertrauensbasis gelegt.

Klären Sie Ihren Mitarbeiter über die Ziele und seine

notwendige Zustimmung zur Durchführung eines BEM

auf. Nicht fehlen darf der Hinweis auf die Freiwilligkeit

der Teilnahme am BEM. Betriebsrat, Schwerbehinderten-

vertreter, Betriebsarzt oder auch der Personalchef

können für ein BEM hilfreich sein. Deren Teilnahme

bedarf ebenfalls der Zustimmung des Mitarbeiters.

Lehnt der Mitarbeiter jedoch die Einladung zum BEM-

Erstgespräch ab, ist das BEM an dieser Stelle schon

beendet.

Im Rahmen des ersten Gesprächs, an dem alle verein-

barten Partner des BEM teilnehmen sollten, werden

die Ausgangssituation geklärt und die Rahmenbedin-

gungen des weiteren Vorgehens festgelegt.

Inhalte des Erstgesprächs:

Über Ziel des BEM informieren

(Beschäftigungs fähigkeit wiederherstellen)

Vorstellungen, Wünsche und Befürchtungen des

Mitarbeiters abfragen

Ursachen der Erkrankung ergründen

Probleme aus Sicht des Mitarbeiters erfassen

Perspektiven aufzeigen

Weitere Schritte vereinbaren

Dokumentieren Sie das Gespräch und geben Sie

die Informationen zum BEM Ihrem Mitarbeiter zum

Nachlesen.

1. Schritt: Erstkontakt 2. Schritt: Erstgespräch

Lassen Sie sich die Einwilligung bzw. Ablehnung zur Teil-nahme am BEM schriftlich bestätigen. Das dient Ihrer rechtlichen Absicherung.

Wichtig

Praktische Umsetzung im Detail

1716 Umsetzung in der Praxis Umsetzung in der Praxis

Hat sich Ihr Engagement gelohnt? Sprechen Sie nach

einiger Zeit mit Ihrem Beschäftigten und bewerten

Sie gemeinsam den Erfolg Ihres Eingliederungsma-

nagements. Welche Auswirkung hatte das BEM auf

die Zufriedenheit und den Gesundheitszustand des

Mitarbeiters? Sind weitere Maßnahmen notwendig?

Auch für die Zukunft empfiehlt sich ein regelmäßiger

Austausch mit dem Mitarbeiter.

Die Liste der möglichen Maßnahmen ist lang: Sie

reicht von der Umgestaltung des Arbeitsplatzes über

die Anschaffung von Hebehilfen oder von Schutz-

kleidung, veränderte Arbeitszeiten, ein Hebe- und

Tragetraining bis zum Wiedereinstieg über die

„stufenweise Wiedereingliederung“.

Sie können:

Ihren Mitarbeiter innerbetrieblich weiterbilden

Seine Aufgaben- bzw. Arbeitsbereiche ändern

(gegebenenfalls umschulen)

Seinen Arbeitsplatz ergonomisch oder barrierefrei

einrichten

Die Arbeits- und Pausenzeit individuell gestalten

Die Möglichkeiten der stufenweisen Wiederein-

gliederung nutzen

Verschiedene arbeitsplatzbezogene Gesundheits-

angebote entwickeln

Patientenschulungen bei chronischen Erkrankungen

nutzen

Ihren Mitarbeiter von Ihrem Betriebsmediziner

beraten lassen

Präventionsmaßnahmen im Bereich betrieblicher

Gesundheits- und Arbeitsschutz anbieten

Nutzen Sie die Unterstützung aller Beteiligten und

möglicher externer Partner wie Integrationsämter,

Rehaträger oder die Rentenversicherung. Eine Liste ex-

terner Anlaufstellen finden Sie am Ende der Broschüre.

Mit zwei Fallbeispielen auf den folgenden Seiten zeigen

wir Ihnen, wie es gehen kann.

5. Schritt: Abschlussgespräch zur Bewertung des BEM 4. Schritt: Umsetzung der Maßnahmen

Dokumentieren Sie, wenn Maßnahmen umgesetzt wurden.

Wichtig

Tipp

Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen. Die rechtliche Grundlage hierfür bildet § 84 Absatz 2 Neuntes Sozialgesetzbuch (SGB IX).

Den aktuellen Gesetzestext finden Sie unter www.gesetze-im-internet.de/sgb_9 oder auf www.ikk-classic.de

Arbeitsmaterialien wie Einladungsschreiben und Einwilligungserklärung können Sie unter

www.ikk-classic.de/bem-arbeitsmaterial downloaden.

18 19Umsetzung in der PraxisUmsetzung in der Praxis

BEM in der Praxis

Ein Metallbetrieb stand vor einem Problem: Ein Mitar-

beiter, der längere Zeit wegen eines Rückenleidens

krank gewesen war, teilte mit, dass sein Arzt mit der

Krankenkasse eine stufenweise Wiedereingliederung

vereinbart hatte.

Der Eingliederungsplan sah vor, mit täglich zwei Stun-

den zu beginnen, wobei nach jeweils 14 Tagen die

Arbeitszeit um eine Stunde täglich gesteigert werden

sollte. Nach sechs Wochen sollte dann die volle Arbeits-

fähigkeit erreicht werden.

Der Betrieb war auf mehreren Baustellen tätig. Alle

Mitarbeiter fahren morgens früh zu ihrer Baustelle.

Am Betriebssitz arbeitet derzeit keiner.

Alle Baustellen waren so weit vom Betrieb entfernt,

dass eine Anfahrt von über einer Stunde erforderlich

war. Die zwei Arbeitsstunden täglich würde der Mit-

arbeiter also im Firmenwagen verbringen. „Oder kön-

nen Sie zusätzlich zur Anfahrt zwei Stunden arbeiten?“,

fragte der Chef. „Und wie kommen Sie nach den

zwei Stunden wieder nach Hause? “, lautete seine

nächste Frage.

Lösungsweg:

Die Entscheidung, mit wie vielen Stunden eine stufen-

weise Wiedereingliederung durchgeführt werden soll,

fällt häufig, ohne dass die betriebliche Situation vorher

eingehend besprochen wird. Deshalb ist es in manchen

Fällen erforderlich, dass Arbeitgeber Kontakt mit der

Krankenkasse aufnehmen, um eine praktikable Lösung

zu finden. In diesem Fall einigten sich alle Beteiligten

darauf, dass der Mitarbeiter in der ersten Woche einen

Tag voll arbeitet, in der zweiten Woche zusätzlich am

Freitag, weil an dem Tag weniger Stunden gearbeitet

werden. In der dritten und vierten Woche kommt je-

weils ein Arbeitstag hinzu und ab der sechsten Woche

kann der Mitarbeiter wieder voll arbeiten, wenn der

Verlauf komplikationslos war.

Ein Heizungsbaubetrieb führte mit einem Mitarbeiter,

der einige Monate wegen einer orthopädischen Erkran-

kung ausgefallen war, ein Gespräch zum betrieblichen

Eingliederungsmanagement.

Der Mitarbeiter wollte seine Tätigkeit wieder aufneh-

men. Allerdings hatte ihm der Arzt aufgetragen, in den

ersten Wochen keine Gewichte über 20 kg zu heben.

„So viel wiegt ja bereits deine Werkzeugkiste“, zeigte

sich der Chef erschrocken. Außerdem war dem Mitar-

beiter empfohlen worden, nach Abschluss der sechs-

wöchigen Physiotherapie zusätzlich seine Muskulatur

zu kräftigen.

Lösungsweg:

Der Mitarbeiter war bereit, zweimal wöchentlich in

ein Therapiezentrum zu gehen, das Fitness-Studio

und Physiopraxis vereint. Mit dem Chef wurde verein-

bart, dass der Mitarbeiter sich vor der Arbeitsaufnah-

me vom Leiter des Zentrums zum Thema Muskel-

kräftigung beraten lässt. Ihm wurde vorgeschlagen,

seine Werkzeuge auf zwei Kisten aufzuteilen sowie

angeboten, dass ein Auszubildender und ein Geselle

helfen, wenn schwere Teile zu heben und zu trans-

portieren sind. Mit dieser Lösung kam der Mitarbeiter

in den Betrieb zurück.

Die Therapie zeigte bereits nach wenigen Wochen

Wirkung und so konnte schon bald die alte Leistungs-

fähigkeit wieder erreicht werden. Ein Nebeneffekt

des BEM-Gesprächs war, dass es mit dem Chef des

Therapiezentrums zu einer Vereinbarung kam, weil

andere Mitarbeiter auch über Rückenprobleme klagten.

Im Ergebnis sah sich der Therapeut die Arbeitsplätze

vor Ort an und gab allen Mitarbeitern Tipps zum

richtigen Heben und Tragen. Dabei stellte er die Mög-

lichkeiten seines Therapiezentrums vor und bot ein

Probetraining an.

Fallbeispiel 1: Individuelle stufenweise Wiedereingliederung Fallbeispiel 2: Arbeit zeitweise umorganisiert

20 Fallbeispiele 21Fallbeispiele

Erfolgsfaktoren für das BEM Alle Beschäftigten werden über das BEM, die Ziele

und die Vorgehensweise informiert. Es geht darum,

gemeinsam die Arbeitsfähigkeit wiederherzustellen

und zu erhalten – nach dem Motto: „Wir als Betrieb

wollen dich als Mitarbeiter behalten.“

Falls es eine Mitarbeitervertretung gibt: Entwickeln

Sie das BEM in Ihrem Betrieb am besten gleich zu-

sammen mit Ihrer Mitarbeitervertretung. Diese hat

beim BEM umfassende Beteiligungsrechte.

Auch außerhalb Ihres Betriebes finden Sie Unter-

stützung. Gerade im BEM gibt es viele kompetente

Partner wie die Krankenkassen, Rentenversiche-

rungsträger oder die Handwerkskammern (siehe

auch Seite 19).

Bei schwerbehinderten und gleichgestellten behin-

derten Mitarbeitern unterstützt Sie das Integrations-

amt mit Beratung und finanzieller Förderung.

Eine nachhaltige Wirkung der Eingliederung wird

erreicht, wenn gemeinsam mit dem Mitarbeiter die

umgesetzten Maßnahmen auch nach Beendigung

des BEM regelmäßig überprüft und gegebenenfalls

angepasst werden.

Nutzen Sie die Erkenntnisse aus dem Einzelfall für

Ihren gesamten Betrieb. Zum Beispiel können Sie

prüfen, ob auch für andere Mitarbeiter Lasten/Ge-

wichte reduziert, Arbeitshöhen flexibler oder Ar-

beitsabläufe „stressfreier“ gestaltet werden können.

Unterstützer im BEMwww.integrationsaemter.de unter Service und/oder Integrationsfachdienste

www.deutsche-rentenverisicherung.de unter Rehabilitation

www.gkv-spitzenverband.de unter Krankenversicherung/Rehabilitation

www.dguv.de unter Rehabilitation/Leistungen

www.arbeitsagentur.de unter Menschen mit Behinderung

www.baua.de

www.rehadat.de

www.neue-wege-im-bem.de

www.boeckler.de

www.talentplus.de

www.zdh.de/organisationen-des-handwerks/handwerkskammern

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22 Erfolgsfaktoren fürs BEM 23Unterstützer im BEM

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