Europas innovativste Fachmesse für Personalmanagement

BLOGPARADE#DIGIEMX

InhaltsverzeichnisSeitenzahl:

3 Blogparade #DigiEmX: Digitalisierung ohne Ende – aber wo bleiben die Mitarbeiter?

5 (Chat-)Bots im Recruiting? Denkt doch mal weiter!

8 EinoffenerBriefanalle,dieinihremLebenirgendwiemitArbeitzutunhaben.

11 Enabling People

12 [DE]ImmermehrInformationen,immermehrKanäle–ZeitfürmehrOrientierung

14 »Industrie4.0Human«–derMenschalsErfolgsgarantundProfiteur,nichtalsOpferderneuenIndustrie

17 Diagnostik von Emotionen mit Microsofts „Cognitive Services“

18 ZukunftderArbeit-Angst4.0oderDeutschlandalsVorreiterfürdie„menschliche”Digitalisierung

21 Digitalisierungja–abervergesstdieBetroffenennicht!

24 HR,lassDichvonderDigitalisierungnichtablenken!

26 #DigiEmX: Digitalisierung ohne Ende – aber wo bleiben die Mitarbeiter?

28 MitdigitalerAchtsamkeitzurbesserenEmployeeExperience

30 Wo bleibt der Mensch bei all der Digitalisierung? #DigiEmX

32 DigitalesArbeiten:WieschaffenwirDigitalisierung,dieMitarbeiterlieben

34 Digitalisierung,HRundMitarbeiter–Wiesolldasklappen?#DigiEmX

36 Job-Match!Oder:Matching–wiebeiderPartnerbörse

37 #DigiEmX–OhneMitarbeiterkeineDigitalisierung

39 Digitalisierung ohne Ende – und wo bleiben Mitarbeiter und Management?

41 Mit der Digitalisierung erfolgreich wachsen – Blogparade #DigiEmX

43 DieDigitalisierungdesRecruiting–welcheAuswirkungenhatdasaufdieZukunftdesRecruiters?

48 5guteGründe,warumMitarbeiterChange-Prozesseboykottieren|#DigiEmX

50 Mikis,Kukis,BauchgefühlundsonstigeNasenfaktoreninderPersonalauswahl

53 10ThesenzurDigitalEmployeeExperience–BeitragzurBlogparadederZukunftPersonal2016

Blogparade #DigiEmX: Digitalisierung ohne Ende – aber wo bleiben die Mitarbeiter?26. September 2016 / Stefanie Hornung

AlleredenvonderDigitalisierungundArbeiten4.0.KeineFrage,dasThemaistfürPersonalmanagerundsonstige„Arbeitsgestalter“einMuss,zumalsiedabeinochnichtimmereine so gute Figur abgeben (siehe zumBeispielhier).BeiallemEifermöchtenwiraberandenzentralenSinnundZweckdiesesUnterfan-genserinnern:DieTechniksolldenMenschen,sprichdenBeschäft-igen,dienen.Vergessenwirvorlauter Digitalisierung bisweilen die Mitarbeiter?DieserFragemöchtenwir,angelehntandasLeitthemaderMesseZukunftPersonal,„Arbeiten4.0–TheEmployeeExperience“,genauer nachgehen: Wir rufen hiermitaufzurBlogparadeDigital Employee Experience #DigiEmX.

ZweifelanderSinnhaftigkeitsomancherTechnisierungswellesindangebracht.Büroangestellteverplemperten20ArbeitstageimJahrmitlangsamer,veralteteroderkomplizierterTechnik,berichtete kürzlichdieFAZ auf Basis einer repräsentativenBefragungvonmehrals1.000Büro-ArbeitskräfteninDeutschland,diederBüro-Aus-statter Sharp Business Solutions in Auftraggegebenhat:„DasDoku-mentistweg,derComputerspinnt,derDruckerstreikt:Arbeitsalltag

inDeutschland“,heißtesda.Malehrlich,werkenntdasnichtausdereigenenBerufspraxis?Unddabeisind noch gar nicht die diversen AktivitätenaufsozialenNetzwerkenundinternenAustauschplattformeneingerechnet,diejaauchnichtim-mer unbedingt technisch einwand-freilaufenodereinfachzusätzlichenWorkloadproduzieren.

„Das Grauen hat in jedem Man-agementsystemandereErschein-ungsformen“,sagteGunterDueck,deralsKeynotezurZukunftPersonalkommt,imInterviewmitdiesem Blog – und erntete sehr vielZustimmungaufallenSo-cial-Media-Kanälen.Ersprichtdabei im Grunde über ein weiteres PhänomenderEmployeeExpe-rience:DieTechnikhatunsneueMöglichkeiteneröffnet,aberwirhabennochnichtdiepassendenOr-ganisationsformendazugefunden.ErgibteinganzeinfachesBeispiel:HeutestehtjedermitjedeminderOrganisation–vomHilfsarbeiterbiszumCEO–perE-MailoderüberSocialMediainVerbindung.SolcheStrukturenkönnenklassischeHier-archienoderMatrixmanagementnichtmehrvernünftigabbilden.OderwieGunterDueckesaus-drückt: Der gesunde Menschenver-

standgehtdabeibisweilenverloren.

Interessant ist auch die Sichtweise derChefetagenaufdasThemaDigi-talisierung.EinStimmungsbildkannman sich anhand des Positionspapi-ers„DiedigitaleTransformationgestalten–WasPersonalvorständezurZukunftderArbeitsagen“verschaffen.DemrenommiertenTeilnehmerkreisgehörtenzumBeispielImmanuelHermreck(Ber-telsmann),KatharinaHeuer(DGFP),HeikoHutmacher(Metro),ChristianIllek(Telekom),MelanieKreis(Post),JaninaKugel(Siemens),ZhengrongLiu(Beiersdorf),HorstNeumann(Ex-Volkswagen),StefanRies(SAP)oderBettinaVolkens(Lufthansa)an.DieRundederBeteiligtentagtezweimal,moderiertvonThomasSat-telbergerundHenningKagermann.Einem KommentarvonProfessorDr.ChristianScholzzufolgehabensiedabei allerdings eines vergessen: die EmployeeExperience.DerDenkfe-hlerliegedarin,dieDigitalisierungzumSubjektzumachen,soScholz:„NichtdieMenschenmüssensicheiner vordeterminierten ‚Digital-isierung‘anpassen,wirsolltenvielmehr die Digitalisierung für die Menschengestalten.“

Dass die Erlebnisreise nicht erst bei

Abenteuer Digitalisierung: Wo bleiben die Mitarbeiter? Foto: Anne Spratt, StockSnap.io

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https://www.linkedin.com/pulse/seien-wir-realistisch-nur-2-der-personaler-sehen-sich-winfried-felserhttps://www.linkedin.com/pulse/seien-wir-realistisch-nur-2-der-personaler-sehen-sich-winfried-felserhttp://zukunft-personal.de/de/presse/aktuelles/newsroom/detail-ansicht-news/show-news/detail/News/employee-experience-neue-perspektiven-fuer-die-arbeitswelt/http://zukunft-personal.de/de/presse/aktuelles/newsroom/detail-ansicht-news/show-news/detail/News/employee-experience-neue-perspektiven-fuer-die-arbeitswelt/http://zukunft-personal.de/de/presse/aktuelles/newsroom/detail-ansicht-news/show-news/detail/News/employee-experience-neue-perspektiven-fuer-die-arbeitswelt/http://www.faz.net/aktuell/beruf-chance/arbeitswelt/langsame-technik-kostet-bueroangestellte-20-arbeitstage-14435367.html?utm_source=www.humanresourcesmanager.dehttp://www.faz.net/aktuell/beruf-chance/arbeitswelt/langsame-technik-kostet-bueroangestellte-20-arbeitstage-14435367.html?utm_source=www.humanresourcesmanager.dehttp://blog.zukunft-personal.de/de/2016/09/05/das-grauen-hat-in-jedem-managementsystem-andere-erscheinungsformen/http://blog.zukunft-personal.de/de/2016/09/05/das-grauen-hat-in-jedem-managementsystem-andere-erscheinungsformen/http://blog.zukunft-personal.de/de/2016/09/05/das-grauen-hat-in-jedem-managementsystem-andere-erscheinungsformen/https://www.haufe.de/personal/hr-management/zukunft-der-arbeit-digitale-transformation-gestalten_80_368778.htmlhttps://www.haufe.de/personal/hr-management/zukunft-der-arbeit-digitale-transformation-gestalten_80_368778.html

denMitarbeiternbeginnt,dürfteinzwischenklarsein:„CandidateEx-perience“giltzunehmendalsPflicht-fachfürRecruiter.BewerbererlebenKurioses,wennsiesichaufJobsuchebegeben–etwabeimVersuchOnline-Bewerberformulareauszufül-len,sichmobilzubewerbenoderinSachendigitalerKommunikation.ManchmalerlebenKandidatenaucheinfachgarnichts,weildieStel-lenanzeigenoderdieFirmenweb-siteschlichtnichtauffindbarsind.ZwiespältigdürftendieErlebnissemitdemzunehmendenEinsatzvon„RobotRecruiting“werden,einTrendderimProgrammderZukunftPersonalmitdemThema„Recruiting zwischenMenschundMaschine“ im Fokussteht.

Aufruf zur Blogparade

Dies sind nur ein paar Ideen zumThema.EntwickelnSiedieseGedankengernweiter,inganzan-dereRichtungen,indiewirvielleichthier noch nicht gedacht haben…

Welche Erfahrungen haben Sie bisherinderdigitalenArbeitsweltgemacht?Wirsindgespannt,welcheGeschichten gelungener oder fehlgeleiteter Digitalisierung in der ArbeitsweltSieaufLagerhabenoderwelcheVerbesse-rungsvorschlägeIhneneinfallen.NehmenSieunshierzumitaufIhreganzpersönlicheEmployee-Experi-ence-Erlebnisreise!

Ein paar Fragen zur Anregung:

• Was glauben Sie: Wie nehmen BeschäftigtedieDigitalisierungsiniti-ativeninihremUnternehmenwahr– positiv oder negativ?• Dienen neue Softwareprogramme undVernetzungsplattformenüberhauptdenWünschenundAn-forderungen der Mitarbeiter an den Arbeitsplatz?

•ErleichternRoboter,Algorithmen&CowirklichdieArbeit?

•WelcheneuenOrganisationsfor-menbrauchenwir,damitwiralleVorzügederTechnikauchtatsäch-lichnutzenkönnen?

• Wie werden die Mitarbeiter auf die NutzungneuerTechnikvorbereitet?TunUnternehmengenugfürdieWeiterbildungderBeschäftigten?

•DieArbeitsweltwirdimmerflexi-blerund„liquider“.SinddabeidieErwartungen an die Mitarbeiter und dieFlexibilisierungsangebotederUnternehmenimLot?

•WelcheLösungenkennenSie,dienochvielzuwenigzumEinsatzkommen und das Mitarbeitererleb-nis der Digitalisierung verbessern könnten?

• Wie wirken sich neue technische MöglichkeitenaufdieMenschlich-keitamArbeitsplatzaus?Schaffensie konkret mehr Chancen für Diver-sityundIntegration?• Welche Rolle spielt die (digitale) EmployeeExperienceimRecruitingundbeimEmployerBranding?

• Was sind aus Ihrer Sicht die größtenHemmnissefüreinegelun-geneDigitalisierung,dieauchdieMitarbeiterüberzeugt?

Wann läuft die Blogparade?26.09.2016 – 31.10.2016

Der Hashtag lautet: #DigiEmX

SiemöchteneinenBeitragdazuschreiben?DannsindSieherzlicheingeladen,anderBlogparadeteilzunehmen!VerlinkenSieeinfachdiesenBeitraginIhremArtikelundpostenSiedannIhrenLinkinunser-enKommentaren.

Nachdem31.10.2016veröffen-tlichen wir auf diesem Blog eine ZusammenfassungderBlogparade.Wir werden alle Posts der Blogpa-rade – wiebereitsimVorjahr – als PDFineinemE-Bookveröffentli-chen.WeralsoeinenBeitragalsKommentarpostet,erklärtsichmitderNutzungfürdasE-Bookeinver-standen.DiesesstellenwirdannselbstverständlichkostenfreizumDownloadzurVerfügung.

WirwünschenvielSpaßbeiderTeilnahmeundfreuenunsaufzahlreichespannende,kreativeundkritischeBeiträge!

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http://www.zukunft-personal.de/de/presse/aktuelles/pressemitteilungen/detail-ansicht-pm/show-news/detail/News/wettbewerb-um-talente-recruiting-zwischen-mensch-und-maschine/http://www.zukunft-personal.de/de/presse/aktuelles/pressemitteilungen/detail-ansicht-pm/show-news/detail/News/wettbewerb-um-talente-recruiting-zwischen-mensch-und-maschine/http://blog.zukunft-personal.de/de/2015/09/30/blogparade-hrlab-arbeitenviernull-wer-wenn-nicht-hr/

(Chat-)Bots im Recruiting? Denkt doch mal weiter!26. Mai 2016 / Jo Diercks

Jeder kennt es – man ruft in einem Callcenter an und bekom-mt es erst einmal mit einem Sprachroboter zu tun.

Wollen Sie mit einem Kundenberater sprechen, dann drücken Sie die 6 oder sagen „Kundenberater“...

Das ist bekannt, mäßig praktisch, vor allem aber nicht spektakulär.

JetzttauchtdasThemaSprachrobo-ter aber mit Macht wieder auf der Agendaauf.Facebook,MicrosoftundCo.verkündengardasEndederApp-EconomyunddenBeginnderBot-Economy.UndtatsächlichistdasVersprechenverheißungsvoll:

Interaktion mit Marken oder Dienstleistungen,ohnesicheinepassendeAppfindenundherunt-erladen,sichständigmitneuenUs-er-Interfacesvertrautmachen,rege-lmäßigupdatenundallesmöglicheeinstellenzumüssen… Stattdessen eben einfach fragen und passende Antworterhalten…

AuchaufdasRecruitingwirddiesesVersprechenübertragenundmit

Stefan Scheller,HennerKnabenre-ich,EvaZils und AlexFedossovvonder Wollmilchsau hat sich mehr oder weniger das komplette Who isWhoderHR-BloggerszenedesThemasschonangenommen.Dasvor allem wohl auch wegen der definitivbeachtenswertenChatbotsvonJobmehappy…

…unddesActiveSourcingBotsaufSlack-Basis,derbeimletztenHR-HackathonimmerhinaufdenzweitenPlatzgevotetwurde.

Das allerdings sind keineswegs die erstenundeinzigenChatbotszuRecruitingzwecken...

Esgibtimmerzwei–nasagenwirmal„Branchen“-,aufdiemanbeitechnischen Entwicklungen und Neuerungenimmerzuerstschauensollte: Die Pornoindustrie und das Militär.Obetwaskommenwirdoderobsichetwasdurchsetzenwird,dafürsinddiesebeidenPlayerimmereinsehrguterSeismograph.Daswar/istbeimThemaVirtualRealitysounddasgiltganzsich-erauchfürChatbots.UndebenjenesMilitär,konkretdieUSArmy,schickteschonvorrundzehnJahrenSergeantStarindenWarforTalent.

WarumkommtdasThemadannjetzterstimRecrutainmentBlog?

Nun,wennmanwieichschonetwaslängerimInternetgeschäftist,dannhat man über die Jahre schon eini-gesgesehen.Manchmalfragtmansichdannschon:„WarumdennjetztdieganzeAufregung?Dasgibtesdoch schon lange oder gar: Das gab es doch schon mal…!“

Ich kann mich noch sehr gut an den ChatbotvonIKEAerinnern:Anna…DietauchteirgendwannAnfangdesJahrtausends auf und auch damals

Abenteuer Digitalisierung: Wo bleiben die Mitarbeiter? Foto: Anne Spratt, StockSnap.io

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http://venturebeat.com/2016/05/22/this-is-the-start-of-the-post-app-era/http://venturebeat.com/2016/05/22/this-is-the-start-of-the-post-app-era/http://venturebeat.com/2016/05/22/this-is-the-start-of-the-post-app-era/http://venturebeat.com/2016/05/22/this-is-the-start-of-the-post-app-era/http://venturebeat.com/2016/05/22/this-is-the-start-of-the-post-app-era/http://venturebeat.com/2016/05/22/this-is-the-start-of-the-post-app-era/http://venturebeat.com/2016/05/22/this-is-the-start-of-the-post-app-era/https://persoblogger.wordpress.com/2016/05/06/chatbots-im-recruiting-einen-ersten-hr-jobbot-via-facebook-messenger-testen/http://personalmarketing2null.de/2016/05/per-chatbot-zum-job/http://personalmarketing2null.de/2016/05/per-chatbot-zum-job/http://blog.online-recruiting.net/active-sourcing-mit-chatbot-kein-job-fuer-roboter/https://wollmilchsau.de/personalmarketing/wer-oder-was-sind-chatbots/https://wollmilchsau.de/personalmarketing/wer-oder-was-sind-chatbots/https://youtu.be/-6tTmlxIq5Qhttp://blog.recrutainment.de/2015/03/03/virtual-realistic-job-preview-ein-normaler-tag-im-leben-eines-reserve-soldaten-per-datenbrille/http://blog.recrutainment.de/2015/03/03/virtual-realistic-job-preview-ein-normaler-tag-im-leben-eines-reserve-soldaten-per-datenbrille/http://io9.gizmodo.com/the-u-s-army-is-using-a-chatbot-to-recruit-new-soldier-1564813737http://io9.gizmodo.com/the-u-s-army-is-using-a-chatbot-to-recruit-new-soldier-1564813737http://io9.gizmodo.com/the-u-s-army-is-using-a-chatbot-to-recruit-new-soldier-1564813737

wardasVersprechen(sinngemäß):

„Du musst nicht mehr die Website durchsuchen, du musst nur noch Anna fragen! – Ask Anna!“

Das ist gut 15 Jahre her und hat – ehrlichgesagt–Nullfunktioniert.Diehäufigste„Frage“anAnnawarsoweitichmicherinnere„Ziehdichaus!“,wassiedannauchtatsächlichtat,wenngleichverpixelt.Dasist/warhalbwegs„witzig“imSinnevonpubertierendemTeenager-Humor,nützlichwaresnicht.Ichwürdemalsagen,IKEAhatdurchodermitAnnanichteinBilly-RegalmehrverkauftodereinePersonimKundenserviceoderSupporteingespart…Annafindetsichaktuellübrigensimmernoch auf ein paar internationalen IKEASeiten,scheintabergeradenichtimDienstzusein…

Abernatürlichheißtdasnicht,dassetwas,wasvor15Jahrennichtfunktionierte,nichtjetztdurchausgelingenkönnte.DieverfügbarenRechnerleistungen,Big-DataTechnologien,dasWissenumKünstlicheIntelligenz,Semantische Technologien,Ontologien – all das ist natürlich sehr viel weiter als damalsundregelmäßigBestandteilunsererBerichterstattung.Dennja:der Recrutainment Blog ist auch ein Tech-Blog…

Zukunftsforschergehendavonaus,dassirgendwannzwischen2050und2090diesogenannteSingularitäterreicht sein wird,alsoderPunkt,andemkünstlicheIntelligenzdermen-schlichen ebenbürtig sein wird und

zwarnichtnurinhochkomplexenaberletztlichdochlogischenSpielenwie Schach oder Go,sondernins-gesamt…

AbermitderIdeedesCHAT-Botswerde ich einfach (noch) nicht so richtigwarm.Oderanders:Chat-bots sind doch wenn überhaupt nur dasSichtbare,dasPlakative,die„Eisbergspitze“dereigentlichvielspannenderen Entwicklung „unter derOberfläche“.Vondaher:

„Bots im Recruiting? AUF JEDEN FALL!

CHAT-Bots? Ja, vielleicht auch…“

Wasmeineich?NatürlichwirddiePersonalgewinnung,darunterfallenfürmichalleAktivitätenderPersonalkommunikation – also Per-sonalmarketing,EmployerBrandingetc.-,UNDPersonalAUSWAHL–alsoRecruiting(fließendeÜbergängeinbegriffen)ansehrvielenStellenalgorithmischunterstütztwerden,gegebenenfalls sogar weitestgehend automatisiert.

Ich habe diesen Gedanken Ende 2014hierimBlogschoneinmalaufgeschrieben: Digitales Wettrüsten – verhandeln bald Bots miteinander aus, wer eingestellt wird?

Ich fühle mich durch die Entwicklung seitdeminvielenPunktebestätigt.InletzterZeitdrängensovieleIdeenundStartupsaufdenMarkt,diemehr oder weniger stark intelligente undalgorithmischeTechnologieneinsetzen,umdenklassischenBewerbungsprozessvonallenSeitenzuattackieren.Textkernel,einer der Pioniere für intelligente Matchingtechnologien auf Basis semantischerOntologienveranstalt-etdazugarnächsteWocheeinensehrspannendenKongressmitdemTitel„Intelligent Machines and the Future of Recruitment„,andemichleidernichtteilnehmenkann,weilichparallelaufderzeitgleichstattfindendendee:p als Co-Juror

die Personalmarketing-Innovation desJahreskürensoll,dieichaberdennochjedemTech-InteressiertenPersonaler(sinddasnichtalle,höhö…?;-))ansHerzlegenmöchte.

Wichtig ist mir dabei aber vor allem eines:AutomatisierungoderdigitaleUnterstützungwirdesaufbeidenSeitengeben,beiUnternehmenUNDKandidaten!

UnternehmensetzenzunehmendOnline-Assessments,BigData,lernendeAlgorithmen,„data-driven“ TechnologienzurPersonalisierungvonKarriere-Content und ja viel-leichtauchChatbotsein,umKandi-datenzuidentifizieren,bewerten,vorzuselektieren,vorzuqualifizierenund ja vielleicht auch Dialog mit ihnenzuführen.Sogar–wenngleichmethodisch und diagnostisch (höchst)fragwürdig–Gesichtserk-ennung und SprachanalyseüberlernendeAlgorithmen werden hierfürinzwischenherangezogen.

Spannendisthierbeifürmichnicht,einen Chatbots nach „passenden“ Jobsfragenzukönnen,spannendistdieQualitätderAntwortundwieundwodieseherkommt!Also:derlernendeAlgorithmusdahinter.Nichtvonungefährwurdederobenschon vorgestellte Sergeant Star derUSArmyauchnachkurzerZeitin Foren schon als „Private Infor-mation“bezeichnet(Anm.:„Private“heißt„Soldat“…).

NochspannenderundmeinesErachtensderWeg,woeseigentlichhingeht,istesalsKandidatnichtnachpassendenAngebotenfragenzumüssen,sondernvon„vorn-herein“passendereAngebotezu

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http://blog.recrutainment.de/2015/08/24/roboter-recruiting-oder-matching-ist-nicht-gleich-matching-wie-laeuft-das-bei-textkernel/http://blog.recrutainment.de/2015/08/24/roboter-recruiting-oder-matching-ist-nicht-gleich-matching-wie-laeuft-das-bei-textkernel/http://blog.recrutainment.de/2015/11/02/ontologisches-matching-whatchado-verkuendet-strategische-zusammenarbeit-mit-janzz-aber-was-genau-macht-denn-janzz-eigentlich/https://www.saatkorn.com/trendforscher-janszky-vollbeschaeftigung-bis-2050/https://www.saatkorn.com/trendforscher-janszky-vollbeschaeftigung-bis-2050/https://www.saatkorn.com/trendforscher-janszky-vollbeschaeftigung-bis-2050/https://www.saatkorn.com/trendforscher-janszky-vollbeschaeftigung-bis-2050/http://www.welt.de/print-welt/article652666/Computer-schlaegt-Kasparow.htmlhttp://www.sueddeutsche.de/news/wirtschaft/computer-google-schlaegt-mensch---go-meisterspieler-entschuldigt-sich-dpa.urn-newsml-dpa-com-20090101-160312-99-187694http://blog.recrutainment.de/2014/12/15/digitales-wettruesten-verhandeln-bald-bots-miteinander-aus-wer-eingestellt-wird/http://blog.recrutainment.de/2014/12/15/digitales-wettruesten-verhandeln-bald-bots-miteinander-aus-wer-eingestellt-wird/http://blog.recrutainment.de/2014/12/15/digitales-wettruesten-verhandeln-bald-bots-miteinander-aus-wer-eingestellt-wird/https://56a9ddbe0a37d.momice.events/141731#topmenuhttps://56a9ddbe0a37d.momice.events/141731#topmenuhttp://www.westpress.de/newsroom/events/deep16/http://personalityexperts.de/2016/05/24/internationale-studie-zur-personaleignungsdiagnostik-online-assessments-auf-erfolgskurs/http://intercessio.de/so-aendert-die-personalization-das-personalmarketing/http://intercessio.de/so-aendert-die-personalization-das-personalmarketing/http://intercessio.de/so-aendert-die-personalization-das-personalmarketing/http://blog.recrutainment.de/2015/05/07/videointerviews-ueber-das-web-bald-standard-conferencing-tools-wie-adobe-connect-koennten-weiteren-schub-geben/http://blog.recrutainment.de/2015/05/07/videointerviews-ueber-das-web-bald-standard-conferencing-tools-wie-adobe-connect-koennten-weiteren-schub-geben/http://blog.recrutainment.de/2016/05/11/persoenlichkeitsprofil-aus-der-analyse-von-sprache-einfach-nur-creepy-oder-die-technologie-von-morgen-interview-mit-mario-reis-von-psyware-und-britta-nollmann-von-randstad/http://blog.recrutainment.de/2016/05/11/persoenlichkeitsprofil-aus-der-analyse-von-sprache-einfach-nur-creepy-oder-die-technologie-von-morgen-interview-mit-mario-reis-von-psyware-und-britta-nollmann-von-randstad/

bekommen!Amazon,Google,Face-book,TwittersortierenalleschonalgorithmischdenContentvor,denichalsNutzerzusehenbekomme,mitimmerbessererQualität.Per-sonalisierteKarriere-Websites?Hiersehe ich im Markt bestenfalls erste Anfänge(Fresenius,Allianz…).

DasleitetüberzurKandidatenseite:AuchhierwerdendieeigenenDatenzunehmendinstrumentalisiertwerden.DigitaleHelferlein,algorith-mischeAlter-Egos,diedieeigenenVorlieben,Persönlichkeiten,Inter-essen,Wünsche,(Karriere-)PläneundZielekennen,immerbesserkennenlernen und irgendwann auch prognostizierenkönnen(„predic-tive“…),agierenautonom,suchenpassendeJobsundUnternehmen,sprechenUnternehmenan,führenerste Matchings durch usw…

Kurz:

Der Bot quatscht mit dem Bot…

(c) Dreamworks

Unddadiebeidensichauchsoverstehen,brauchendieauchkeineMessenger-Interfaces oder „Chats“ mehr.Klar,dassindtechnologischganzschöndickeBretterundaufdem Weg dahin wird noch so einiges indieHosegehen(mandenkenuran MicrosoftsChatbotTay…).Jeder,derschonmaldasVergnügenhatte,Schnittstellenzwischenbestehe-ndenPlattformenzudesignenkanneinLieddavonsingen,wievielLuftzwischenTheorieundPraxispasst

Reine Fiction ist das aber natürlich auchkeineswegsmehr.WirarbeitenselberinverschiedenenProjekten,die alle am langen Ende genau da-hinführenwerden.Unddieeinzigensind wir nicht…

Ichbinmirsicher,dasswirinbe-trächtlichemMaßeeineBot-Econ-omy,auchimRecruiting,erleben(werden).„Chat“-BotswerdenabernureinkleinerTeildavonsein,wennüberhaupt und wenn dann eher als Übergangstechnologie.

Versenkt wurde der Dampfer Titanic auch nicht vom sichtbaren Teil des Eisbergs…

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http://www.faz.net/aktuell/feuilleton/debatten/die-digital-debatte/kuenstliche-intelligenz-roboter-als-chef-14239957.html

Ein offener Brief an alle, die in ihrem Leben irgend-wie mit Arbeit zu tun haben.30. September 2016 / Guido Bosbach

„In was für einer Welt leben wir eigentlich?“ oder „Sind wir wirklich alle gemeinsam so blöd?“

DassindprovokanteFragen,aberjemehrichmichdamitbeschäftige,wiemandasThemaArbeitunddiebegrenzeRessourceLebenszeitsomiteinander in Einklang bringen kann,dassesmehrLustalsLastwird,destomehrbrodeltesinmir.Esbrodeltinmir,weilichimmerwenigerverstehenkann,warumwirvielwertvollesPotenzialnichtnutzenundwirgleichzeitigmitanse-hen(müssen)wieUnternehmenan und mit ihrem immer weniger zeitgemäßenKennzahlenglaubenscheitern.Wirbesitzeneineunglau-blichenMengeanWertschöpfung-spotenzialen–undsindunfähigsiezunutzen.

Wie ich darauf komme?

UnsereArbeithatdasZieldieRenditedesUnternehmens„indemwirsind“zuerhöhen.EsgehtganzkonkretumdasVerhältniszwischenderInvestitioninArbeit(skraft)unddendarausresultierendenErtrag.Wir leben dabei oftmals noch in der LogikderDampfmaschinenzeit.DieDampfmaschineschaffte,nachdemJames Watt den Wirkungsgrad ver-besserthatteundsiealsAntriebfürFahrzeugeundspäterEisenbahnengenutztwerdenkonnte,etwasniezuvorerreichtes.SieverkleinertedieWelt.SiemachteregionaleundnationaleMärktefürjedenAnbi-etervonWarenerreichbar.DenEnkeln der Dampfmaschine gelang esschließlichdieWeltweiterzuverkleinern und (theoretisch) jedes Warenangebotüberallverfügbarzumachen.

Mit der Dampfmaschine verschwand aberauchetwas.DadieMärkteinnie da gewesener und ungeahnter Geschwindigkeitwuchsen,waresplötzlichsinnvollWarennichtmehrindividuell,sondernimmerwiedergleichzubauen.AnKäufernfür günstige Produkte mangelte esschließlichimmerweniger.SoentstandengroßeIndustrien,dieperfektdaraufabgestimmtwaren,standardisierte und normierte Pro-duktezuerzeugen.DochNormenbedingenauch,dassmanimPro-duktionsprozessüberdiekonkrete

Ausgestaltungnichtmehrnach-denkensollte.Entsprechendsollteüberdas,wasundwieesproduziertwurde nicht mehr jeder frei entsc-heiden.EslaginderVerantwortungderUnternehmensführungdasProduktzuentwerfenundesdanngenau so und nicht anders herstel-lenzulassen.„Denken“waraufdemshop-floorwohldasssinnlosesteüberhaupt.Gedachtwurdeoben,gemachtunten.

NebendemDenkenhabenwirindieserZeitnochetwasverloren.Etwas,dasszuvorganzwesentlichdafürwar,dassZusammenle-benfunktionierte:Echte,geistigeZusammenARBEIT.WaresvorderIndustrialisierung hilfreich und notwendigdie(denkenden)Köp-fezusammenzustecken,umdievorhandenen Ressourcen und die vielfältigenWeisheitenundFähig-keitenbestmöglichzunutzen,wargenau das den meisten Menschen in der Industrialisierung bei Strafe untersagt.

Wie gesagt – oben wurde gedacht und unten gemacht – und ich behaupte es ist heute vielfach noch immerso.

WiegroßdieserVerlustanKompe-tenzen,Fähigkeiten,Leistungund(ganzwichtig)auchErtragistkannichzumGlücknichtschätzen.DieZahlwürdewahrscheinlichdenRah-mensprengen.

Und jetzt?

IndenletztenJahrenhatsichetwasganzgrundlegendesverändert.DieWeltist–fastüberNacht–weitergeschrumpft;inzwischenbisaufdieGrößeunseresSmartphones.WirkönnenheuteinBruchteilenvon Sekunden mit Menschen auf der gesamten Welt (und auch den wenigenimWeltall)kommunizier-en.WirkönnenunsereGedankenaustauschen,überunsereWünscheundBefindlichkeitensprechen.WirkönnenbeimsüdasiatischenHändlerunseresVertrauens,dasneueste technologische Gadget ordern.WirsindinderMöglichkeitzurselbstständigenInteraktionineinemMaßebefreit(undgleichzeit-igabhängiggeworden),wieesdieMenschenaufdiesemPlanetenzu-

vorwohlniemalswaren.Daseröff-netChancenundhatgleichzeitigweitreichendeKonsequenzen–fürunsganzpersönlich,unsererArbeitund die Gesellschaft!

Wir leben in einer Welt des per-manenten Übergangs!

SomancheProdukteundTechnolo-gien,diewirbisvoreinpaarJahrenfür ausgereift und stabil im Markt positionierthielten,gibtesnichtmehr.TeilweisehatihreAblösungganzeUnternehmenmitherunt-ergezogen,weildiesedieEntwick-lungnichtantizipierthatten.Einklassisches Beispiel ist die analoge Photographie–kennenSieKodaknoch? Die Musikindustrie hatte schon als das Radio aufkam Sorge umdenAbsatzvonSchallplatten.AlsdanndownloadszurKonkurrenzvonCD’swurden,hatmanzunächstabgewartet – solange bis Steve Jobs mitiTunesdenMarktkomplettaufmischte.OderwieistesmitNokia,CommodoreoderAtari–umhiervornehmlichtechnologieaffineUnternehmenzunennen,dieesschließlichhättenbesserwissensollen…..

Zugegeben,esistschwervorher-zusagen,wannderTipping-Pointerreichtist.Allerdingslässtsichheuteschonableiten,dassdieTipping-Points„niedriger“liegen.EssindimmermehrNischenanbi-eter,dieesschaffen„vonderSeite“ganzeBranchenneuaufzurollen,indem es ihnen gelingt bestehende Technologieninterdisziplinärneuzukombinieren.Dazukommt,dasssoungefähralleswasirgendwiemitTechnologiezutunhat,dazugehörtauchdasWissen,sichinzwischensoschnellweiterentwickelt,dassbuchstäblichniemandmehr100%up-to-dateseinkann.

HeutekannihrSmartphonemehrals vor ein paar Jahren die besten Computer.DabeiwirdineinpaarJahren kaum noch jemand verste-hen,wozuSmartphonesmalgutwaren,wieTelefonefunktionierenoderwarummanErdölbenutzthatumzuheizenundMobilitätzugewährleisten.DieGeschwindigkeitdieser permanenten Entwicklung nimmtimmerweiterzu.Heuteist fast alles „beta“ – und einiges

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Und das sind noch nicht einmal alle Effekte die jetzt beginnen uns um die Ohren zu fliegen.

kommtüber„beta“tatsächlichnichtmehrhinaus.

Interessanterweisewäreesdenn-ocheinFehlerabzuwarten,biswirwieder stabileres Fahrwasser erre-ichthaben–esseidenn,siehabenbuchstäblichewigZeit.

Mit den Entwicklungen bei der Kommunikation(vonBriefen,überTelefon,Fax,e-mail,hinzuSocialMedia(alsText,Emoticons,Au-dio,VideoundirgendwannauchEmotionenundGerüchen,werweiß)hatsichauchunserVerhaltenundunsereHaltungverändert.Früherwar schlechter Service einfach nur schlechterService.Wirhabenunsgeärgertundaufgeregtunddannirgendwann war die Welt dann wiederinOrdnungunddasThemavergessen.

HeuteistschlechterServiceanzuvielenStellenimmernocheinThema.Aberwirschluckendasnichtmehr!WirärgernunsinallerÖffen-tlichkeit.WirschreibenRezensionen,machenunsLuftundwerdenlos,waswirzusagenhaben.Diefrüher-enHemmschwellensindsoschnellgesunden,wiedieMöglichkeitzurweltweitenEchtzeitkommunikationgewachsensind.UnddasNetzvergisst nie!

Daswirkt!EsreduziertdenStressderKritisierendenunderhöhtihnaufderSeitederKritisierten.

Nochetwashatsichgeändert.Kundenwissenheutebesserundgenauerwaswirwollen.PatientenkennenihreKrankheiten,bevorwirbeimArztwaren.Kundenwissengenau welchen Fernseher sie wollen undAutokäuferkonfigurierenihrenNeuwagenzuhauseamComputer.EinzigderWegzumHändlerumdenWagenabzuholenunddieAnme-ldungbeimStraßenverkehrsamt

sindnochlästig–aberdasisteinProblem,dasssichsicherauchbaldanderslösenlässt.

DamitpassiertetwasSpannendes.Kundenundanderer„externeStake-holder“diffundierenlangsam–einwenig wie ein sich eingewachsener Zehennagel–indieUnternehmenhinein.ImmermehrLeistungen,diedieUnternehmenfrüherselbsterbrachthaben,werdenimundvomUmfelderbracht.DaserzeugtgleichermaßenWohlbefindenundSchmerzen.ZumeinennimmtdamitdieMengeanvomUnternehmenzuerledigenderArbeitab–dasverschlanktProzesseundkannzuwenigerBeschäftigtenführen,dennja,auchdiePflegederKundenstam-mdaten hat früher Menschen ihren Lebensunterhaltgesichert.Solche„einfachen“AufgabengehendamitausdenUnternehmenheraus,zumindestdie,dienichtzuvorschonerfolgreichoutgesourcedwurden.

DamitverbleibenindenUnterneh-menvermehrtkomplexeAufgaben,diesichganzimZugeeineranKom-plexitätundDynamikohnehinzune-hmendenZeitweiterverdichten.

DaswiederumführtzuArbeitaufeinemdeutlichhöherenNiveaualsinderVergangenheit.DaserzeugtDruckundStressbeidenBeschäft-igten,insbesonderedann,wenndiese nur innerhalb eines sehr eng abgesteckten Rahmens agieren können.

UnddassindnochnichteinmalalleEffektediejetztbeginnenunsumdieOhrenzufliegen.

DasinUnternehmengelebteMen-schenbild und die damit verbunde-nenGlaubenssätzestehenvielenUnternehmenaufihremWegindieZukunftbuchstäblichimWege.DasMenschenbild und die (fast schon)

ideologischeTrennungvonKopfundHand,diewirausdemIndustriezeit-altermitgenommenhaben,hatsichbisheutefortgesetzt.Welcher„Vorgesetzte“(denkenSiemalinal-lerRuheüberdiesenBegriffnach…)glaubtschon,dassseineMitarbeiterverantwortungsvoll agieren wollen undkönnen.SchließlichwurdeihnendiesspätestensseitBeginnihrerSchulzeitaberzogen.

Vielmehrscheinteszuoftnochüblichzusein,die„Beschäftigten“mitbetretendesUnternehmensanderPfortezuentmündigenundwiekleineKinderzubehandeln,denenmankeineVerantwortungundkein-enZugangzuArbeitsmittelngebendarf,ohnesiedabeizukontrollier-en.OffeneErsatzteil-undMaterial-lager sind bis heute eher selten und manchmalmüssensechsstelligbez-ahlteMitarbeiterihre1.000€teureDienstreiseschriftlichbeantragen.

Mankönntenunglauben,dassdassoseinmuss.JedochgibtesseitJahrzehntenimmerwiederbestätigtewissenschaftlicheStudien,diezudenThemenMotivationundVerantwortungsübernahme(wenig)verblüffenderweiseherausgefundenhaben,dassMenschenganzanderskönnenundwollen,alssieessooft„aufderArbeit“rauslassen(kön-nen).WasdenkenSiewiegroßderProzentsatzdererist,diesieken-nen,diegarnichtarbeitenwollenunddieentscheidungsunfähigsind?Undjetztfragensiesich,obsiedadazugehören!

Wasdenkensie,wiealldiejeni-gen diese Frage aus ihrer eigenen Perspektivebeantwortenwürden,diesiegeradegedanklichzuKinderngemacht haben?

DiealteLogikvonFührungfunktion-iertnichtmehr.DenMitwirkendenzusagen,wassiezutunundzu

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lassenhaben,damitsieihreArbeit-sleistungvorOrtoptimalerbringen,hatte in dem Moment ausgedi-ent,alsdieseLeistungsträgerdasFließbandverlassenhabenundstatt mechanischer nun kognitive Tätigkeitenübernommenhaben.Mitklaren,engenVorgabenundZielenzumanagenwidersprichtzu100%denAnforderungeneinerdynamis-chenundkomplexenUmwelt,inderesumAdaptions-undAnpas-sungsfähigkeitgeht.AlteFührungverschwendetChancen,Talente,PotenzialeundIntelligenz.

UnternehmensführungmussheuteeinerneuenLogikgenügenumdenZielenderInvestoren(maximalerErtrag)zugenügen.DasbeweisenjedenTagdieUnternehmen,diemiteinemklarerenFokusaufdieKom-petenzenihrerMitarbeiterhandeln,dieFreiräumegeben,dieKreativitätfördern,dieZusammenarbeit–geradeauchüberUnternehmens-grenzenhinweg–ermöglichen.Diesoganzimverborgenenundden-noch weithin sichtbar eine andere Kulturetablieren.Nichtvonobenverordnet–aberganzdeutlich„vonoben“mitgewolltundmitgetragen.Falls sie neugerig geworden sind: EinekleineListederUnternehmen,die sich damit sichtbar gemacht habenfindetsichhier.

Nein – es geht mir hier nicht um Entscheider-bashing! Gerade die haben es heute unendlich schwer diesenWegzugehen.Zuverb-reitet ist das früher erfolgreiche Vorgehen,zuexotischwirkendieGegenbeispiele.ZuwenigedirekteWettbewerbermachenesanders.BeiallemDruck,densichUn-ternehmer und Entscheider heute ausgesetztsehen,scheintdieserSprungzunächstzugroß,umihnzuwagen.Daranist„meine“Branchenichtunschuldig.VieleKollegenlebengutdavondieSymptomedesVeränderungsdrucksimmerwiederzukurieren.ZuwenigehabenIdeen,LösungenundauchInteresse,umdie organisationsindividuellen Ursachenaufzudeckenunddaranzuarbeiten.DenndieArbeitandenUrsachenistimmerwiederanders.SiebedeuteteinenlangenWegmitvielenkleinenSchrittenzugehen,stattumeinschnellesgroßesChangeprojekt mit einem riesigen BudgetgehtesschließlichumdieUmsetzungvielerkleinerkommu-nikations- und dialogintensiver Maßnahmen.Zusehrsindauchdie „alten“ Change Management LogikenauchheutenochLehrstoffanHochschulenundinSeminaren–selbstwennklarist,dasslernendeOrganisationennichtmitKotters„8PhasenderVeränderung“aufgebaut

werdenkönnen.VielederKonzeptestammenausZeiten,indenenDyna-miknurinderPhysik,abernichtimGeschäftslebenThemawar.Wenn sie noch mehr als 5 Jahre mit Arbeitzutunhaben…Waskönnensie tun?

Jeder,wirklichjederdemichzuhöre,von dem ich lese oder mit dem ich michüberZukunftunterhaltezeich-neteinBild,dasssichinwesentli-chenPunktenähnelt.ImmergehtesumVernetzung,denaktivenAufbauvonNetzwerkenmitMenschen,diegleichesbesseroderzumindestanders machen als man selbst und umNetzwerkemitMenschen,dieetwasganzanderestunalsmanselbst.Esgehtdarumzulernen,wiemanindiesenlosenVerbändenvonMenschenmiteinerVielfaltvonWissenundFähigkeiten,diejenigenschnellidentifiziert,diefürdasaktuelle Problem eine geeignete Lösunghaben.Dabeigehtesimmerwenigerum„dieeineLösung“–derLösungsrauminkomplexen,sichveränderndenUmfeldernistimmermehrdimensional.Gleichgutgee-igneteLösungengibtesviele!

Es geht auch immer um den Raum unddieNutzungvongesundemMenschenverstand und gesundem Menschengefühl.DieKombinationvonKopfundBauch,vonIntellektundIntuitionist,wasunsMenschenaufabsehbareZeitgroßeVorteilegegenüberderTechnikverschafft.

AproposTechnik.Wirmüssenauchdieseweiterhinbestmöglichnutzen,umunsereLeistungsfähig-keitkontinuierlichzuerhöhen.Dazugehörtauch,dassdieTechnikRoutinetätigkeitenundRecherchenübernimmt.GehenwirdiesenWegnicht,etwaumSozialverträglichkeitvorzugaukeln,werdenAnbieterausanderen Ecken dieses Planten die Jobsgünstigeranbieten…UndderInvestor hat am Ende die Wahl – wofür wird er sich entscheiden?!

Noch ist unsere Gesellschaft nicht bereit und fähig dazu, Arbeit in dem uns allen vertrauen Sinn durch ein anderes Konzept zu ersetzen.

NochbrauchenauchwireinLebenimÜbergang.NochmüssenwirWegefinden,dieTalenteunddieindenvielenKöpfenindenUnternehmenvorhandeneundschlummerndeIntelligenzbesserzunutzen.Dennsienichtzunutzenistnichtnurfahrlässig,dieNicht-Nutzu-ngführtzuFrust,innererKündigungundDienstnachVorschrift.DochzugleichistdieseIntelligenz

1.nichtgewollt(z.B.ausAngstvorVerlustvonStatus), 2.nichterkannt(z.B.ausIgnoranzundoftaucheinfachUnsicherheitimUmgangmitdemungewohntenThema)

3.ohneEntfaltungsraum(z.B.weildieGelegenheitfehltsicheinzubrin-gen,unddieStrukturen,HierarchieundProzesseesnichtzulassen).

Dennoch brauchen wir genau diese IntelligenzderVielenfüretwasganzEntscheidendesimZusammenhangmitderZukunft:fürdieWeiter-entwicklungdynamischerFähigkeit-en.

Wasdarausklarwird:AlleindasVerhaltenunddieHaltungöffnendiesenRaumnochnicht.Unterneh-mer,FührungskräfteundGeldgebermüssen sich auch auf neue Struk-turenundWerkzeugeeinlassen–undindieseinvestieren.

Denn–jedesUnternehmen,mitseienMitwirkenden,seinerFührung,seinen Investoren und seinen weiteren Stakeholdern bildet ein ganzspeziellesSystem,genauereinSystemvonkomplexenSystemen.Damitumzugehenwarfrüherleicht,warendochalleanähnlichelokale,kulturelle,undtechnologischeundmoralischeRegelngebunden.Heuteexistierengenaudieseimmerweniger.

Sichhierklarzuwerden,welchePrinzipienweiterhinfürdeneigenenArbeitsplatzgelten,isteineAufgabefüralle,individuell,wieauchimTeamundderGesamtsichtaufdieOrganisationunsdieGesellschaft.AmEndegehtesganzvieldarumErwachseneerwachsenzube-handelnundzurespektieren.Dasscheintallerdingsschwergenugzusein.

BleibtmirmiteinemAppellzuschließen:DaKöpfeundDynamikdieeinzigeKonstanteineinerWeltdespermanentenÜbergangssind,istesdieAufgabevonallen,dieheutemitArbeitzutunhaben,denMutzuentwickeln,sichderDynamikundderKomplexitätbewusstundgelassenzustellenundzureflektier-en,welcheFähigkeitenaufderindi-viduellen wie auch auf der organisa-tionalen Ebene vorhanden sind und wiedieseoptimalgenutztwerdenkönnen.Tunsiedasallein,sprechensiedarübermitihrenFamilie,IhrenFreunden,IhrenKollegen.MachenSiesichGedanken,wiesichsichbessereinbringenkönnen.eswirdIhnenhelfenin5JahreneinenJobzuhaben,derIhnenFreudemacht.

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https://docs.google.com/spreadsheets/d/1VVaP4lRoK_cI0VCXQ_6PmvBjeeP2ID9n1FVDy1P7LBs/edit#gid=723898669https://docs.google.com/spreadsheets/d/1VVaP4lRoK_cI0VCXQ_6PmvBjeeP2ID9n1FVDy1P7LBs/edit#gid=723898669

Enabling People 6. Oktober 2016 / Stefan Bleses

In einer Studie von Sopra Steria Con-sultingundderUniversitätHamburgsagten95%derbefragtenEntschei-der,dassderErfolgderdigitalenTransformationmaßgeblichvondenFähigkeientderMitarbeitendenabhängt.D.h.denDigitalisierung-sprozessaktivmitgestalten–undzwarsowohlhinsichtlichinternerAbläufealsauchbeiderInteraktionmitexternenPartnernundKunden.Gleichwohl bescheinigten lediglich siebenProzentdereigenenBe-legschaft,sieseigutvorbereitetaufdieHerausforderungenderDigital-isierung.SomitfehlendenMitarbe-itendendigitaleSkills.DieUnterne-hmen investieren an dieser Stelle offentsichtlichnochnichtgenug.

Umdiesen„DigitalSkillsGap“zuschließen,führtkaumeinWegdaranvorbei,dieMitarbeitenden„digital“zubefähigen.DigitalEmpowermentheißtdieserfacet-tenreicheAufgabenkomplex.DieHR-AbteilungenbefindensichdabeiineinerSandwich-Position.DennwiefastjedeAbteilungmusssichauch das Personalwesen digital transformieren,bspw.mitneuenRecruiting-Tools.AufderanderenSeitefälltderHR-AbteilungzugleichdieRolleeinesEnablerszu,derdieBelegschaftenandererAbteilungendurchgeeigneteQualifizierungs-undPersonalentwicklungskonzepteindieLageversetzt,dendigitalenWandeldesgesamtenUnterneh-menserfolgreichzubewältigen.

BeidigitalerBefähigunggehtesgenerelldarum,altgewohnteKom-munikations-undArbeitsweisenderMitarbeitenden an die Erfordernisse derdigitalenÄraanzupassen.VieleManager,dieinderHome-oeco-nomicus-Denkegroßgewordensind,hängeneinemineinemMenschen-bildfest,dasdenMitarbeitendenwenigzutraut.DiealtenMechanis-menvonWeisungundKontrolletra-geninder„DigitalenSphäre“nichtmehr.Dasbedeutet,künftigsindwenigerklassischeFührungskräftegefragt,dafürmehrMenschenmitFührungskompetenz.DassindMitarbeitende,dieunterschiedli-cheInteressenintegrieren,Teamsmoderieren und Gruppen auf dia-logischemWegzurLösungführenkönnen.EineFührungs-AlternativewärenfluideTeamsohneChefs,aber mit wechselnden Führungsrol-len.DasAkronymV.U.C.A.(Abkürzu-ngfürvolatility,uncertainty,com-plexity,ambiguity)beschreibtdieverändertenRahmenbedingungenderUmwelt,dieunsheuteumgibt.DieseUmweltwirdimmervolatiler,unsicherer,komplexerundistvollerAmbiguität.DieÄnderungendieserUmweltwerdenimmerhäufiger,schnellerundextremer.WirkönnenimmerwenigerVorhersagenüberzukünftigzuerwartendeEreignissetreffen.Dazuwirddieunsumge-bendeUmweltimmerverknüpfter,esspielenzunehmendmehrAbhän-gigkeiteninjedeThematikhinein.Die Faktenlage wird immer mehr-deutiger,eswirdimmerschwieriger,

zutreffendeundpräziseBeurtei-lungenzutreffen.HieristUrteilsk-raftgefragt,umDingekritischzuhinterfragen,umWichtigesausderInformationsmassezufilternundumZusammenhängezuerkennen.

Was man weiterhin braucht um als MitarbeitenderineinerkomplexenUmgebunggewappnetzuseinistMedienkompetenz,Risikokompe-tenz,KreativitätunddieFähigkeitdigitaleTeamfähigkeitzuentwick-eln,d.h.virtuelleProjektesteuernkönnenunddurchgeschicktesNet-zwerkenzumErfolgführenkönnen.NatürlichmussauchderUmgangmitagilenMethoden,bspw.Design Thinking,Business Modell Canvas oder ScrumunddigitalenToolswieetwaTrellooderSlackgeschultwerden.

Festzuhalten gilt:Qualifizierung-smaßnahmensinddannumsoerfolgreicher,jegenauerdieInhalteunddieVermittlungsmethodikaufdiekonkretenVoraussetzungenderTeilnehmerzugeschnittensind.Undzwarso,dassalleKursabsolventeninderLagesind,souveränmitdigitalgewandeltenProzessenumzugehenunddenimZugederDigitalisierungmeistverstärktenKundenfokusihrerjeweiligenAbteilungimAlltagmitLebenzuerfüllen.

© ibreakstock / Fotolia.

Stefanie Hornung, die Pressespre-cherin von Zukunft Personal, Europas größte Fachmesse für Personalmanagement in Köln, hat mich gebeten an der Blogpa-rade Digital Employee Experience #DigiEmX von Zukunft Personal teilzunehmen.

DieDigitalisierungderArbeitsweltbedeutet nicht nur eine technolo-gischeHerausforderungsondernauchVeränderungderKultur,VeränderungderArbeitsorganisa-tion,VeränderungderFührungundVeränderungvonKompetenzenderMitarbeitenden.DieMitarbeitendensind aber überwiegend noch nicht aufdieseVeränderungenvorbere-itet.

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http://motif.institute/design-thinking/http://motif.institute/design-thinking/https://en.wikipedia.org/wiki/Business_Model_Canvashttps://www.youtube.com/watch?v=oheekef7oJkhttp://blog.zukunft-personal.de/de/2016/09/26/blogparade-employeeexperience-digitalisierung-ohne-ende-wo-bleiben-die-mitarbeiter/

[DE] Immer mehr Informationen, immer mehr Kanäle – Zeit für mehr Orientierung10. Oktober 2016 / Stefan Pfeiffer

Wir lassen die Anwender im Regen stehen. Oder besser wir lassen die Mitarbeiter in ihren E-Mails ersaufen. Und nicht nur dort werden sie mit Informationen und Nachrichten überschwem-mt. In vielen Unternehmen sind Chatprogramme zur Echtzeitkom-munikation ebenso im Einsatz wie Werkzeuge zur Zusammenarbeit, die sich den Like- und Share-Ge-wohnheiten der privaten sozialen Netzwerke orientieren. Und dann soll es auch noch vorkommen, dass Mitarbeiter einfach frei verfügbare Apps wie beispielswei-se Slack oder gar WhatsApp zur Kommunikation im Team nutzen, weil sie mit den Programmen, die die IT bereitstellt nicht zufrieden sind. Wer soll eigentlich hier noch den Überblick behalten?

Jenseits der leidigen Schwarz-Weiß-EinteilungindieGenerationY,XoderZ:Esgibtnichtnur erst seit heute unterschiedliche Arbeits-undKommunikationswei-senundnatürlichisteszukurzgesprungen,diesamGeburtsdatumfestzumachen.AucheinjungerMensch kann der Generation E-Mail angehören,dienochimmerinihremPosteingangklebt.Jedochsind

dieverschiedenenVorliebenundGewohnheiteninderKommunika-tionda.Dereinetextet,deranderesendetE-Mails,derdrittechattetamliebsten,dernächstekommentiertimNachrichten-undInformations-stromdessozialenNetzwerksunddieExotennehmengardasTelefonindieHand.UnddasgarzumTele-fonieren.WirhabenamdigitalenArbeitsplatzimmermehrToolsundKanälegeschaffenundkriegendasnichtmehrzusammen.DerkleinstegemeinsameNennergeradeinUn-ternehmen ist dann immer noch die E-Mail,dennjederhatnochimmereineE-Mail-Adresse.

MitderVielfaltderWerkzeugeundKanäleeinhergehtdieweit-erfortschreitendeExplosionvonInformationen.Schonvor25Jahrenhabenwirdavongesprochen,dass80%dieserInformationenunstruk-turiertsind.Damalswarendiesvorallem Papierdokumente und Dateien auflokalenundServerfestplatten.UnterdessenistdieFlutderE-Mailsdramatischgestiegen,Informa-tionen aus dem Internet und aus sozialenNetzwerkenundvielemulti-medialeInhaltesindhinzugekom-men.LautStatistikenverdoppeltsich die Information innerhalb von

Unternehmenjede500Tage.WürdemandiekollaborativeKommunika-tion eines Durchschnittsmitarbeiters ausdrucken,kämemanauf350SeitenamTag.UndMitarbeiterkämpfendamit,Zusammenhängeherzustellen.

DieserInformationswustscheint,jaist mit den gewohnten Bordmitteln undToolsnichtmehrzubewältigen.TechnikistnichtwegenderTechnikda.SiesolltedieArbeiterleichtern.Das haben wir nicht oder nur sehr eingeschränktgeschafft.UndselbstbeiDisziplinundEigenorganisationistdereinzelneMitarbeiterdurchdie Flut von Informationen und Kanälenzunehmendüberfordert.

Ichglaube,dasswiranzweizen-tralenStellenansetzenmüssenundbeidehabenmitanalytischenFähigkeitenzutun.Wirmüssenverstärktden„Informationsarbeiter“ausbilden.WiegreiftmanambestenaufInformationenzu,wieorganisi-ertmansieundziehtSchlüsseundnatürlichwiekommuniziertmanso,dassmanseineKolleginnenundKol-legen,seineKundenundGeschäfts-partnernichtüberfordert.AuchdieKommunikationsetiquette–wannschickeichE-Mails,wannundwie

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schnellerwarteicheineAntwort).Diese„weichen“Fähigkeitenwerdenimmer wichtiger und nur alleine mit neuerTechnologie,wirdmanausmeiner Sicht das Problem der Infor-mations-undKommunikationsüber-flutungnichtlösen.Hieristsichergerade auch die Personalabteilung gefordert.

Undja,„neue“TechnologienwerdenaucheineRollespielen.DasThemakünstlicheIntelligenz(oderEnglischArtificialIntelligence)istnichtneu,aber die technologische Entwicklung istheutesoweit,dasssolcheLösun-genrealwerden.WirerlebenseiteinigerZeitdieSprachassistentenwieSiri,CortanaundauchdieneuenToolsvonGoogleamSmartPhoneoderamComputer.Ja,dieNutzungist – wie ich diese Woche wieder feststellen musste – noch schwier-ig.AnweisungenimAutogeben,einmitDialektgefärbteSpracheoderdieVerwendungvonBegriff-en überfordern Siri heute noch offensichtlich,aberdieEntwicklungvonregelbasiertenSystemenhinzuintelligenterenLösungengehen,diedenMenschenbesserverstehen.

JenseitsdiesergenerischenSysteme,dieaufeinemallgemeinen,breit-enWissenaufbauen,wirdesaberauchspezifischeSystemefürdenUnternehmenseinsatzgebenbzw.gibt sie schon wie beispielsweise WatsonmeinsArbeitgebersIBM(sieheKasten).MitPartnernwieCisco,BoxundvielenanderenwillIBMdieMöglichkeitenkognitiverLösungenindieUnternehmenandenBüroarbeitsplatzbringen,umdie oben beschriebene Informa-tionsflutzuanalysieren,wichtigeInformationenundAufgabenfürdenMitarbeiterzupriorisierenundZusammenhängeherzustellen.DieserpersönlicheSekretärsollimArbeitsalltagvondenArbeitsweis-endeseinzelnenMitarbeiters,ausberuflichenE-Mails,DokumentenundseinerKommunikationüberdie

verschiedenenKanälehinwegler-nen.Eswirdspannendwerden,wiedieseVisionindieRealitätumge-setztwird,undauchwieschnellundgutdieSystemeSprachelernenundwirklichverstehenwerden.

ZweifelsohneistesanderZeit,sichderProblematikVielzahlderInformationenundKommunikation-skanäleanzunehmen.Dabeiistderbewusste und durchaus auch

kritischeUmgangnötig.WelcheRahmenbedingungensetzeichinmeinemUnternehmen,welchenKodexzurZusammenarbeitpflegeich und wie gehe ich mit neuen Technologienum.AusmeinerWartesindzweiAbteilungenoderRollendabeinebendemCEObesondersgefragt.DerCHROundderCIO.DerCHROunddiePersonalabteilungwerden wesentlich mehr für das Skill Management der Mitarbeiter tun und sich dafür verantwortlich fühlenmüssen.

UndderCIOunddieITAbteilungwerden sich auch aus der beque-menKomfortzoneherausbewegenmüssen.DieZeitmonolithischerOffice-Systemeistvorbei.DieNutzungmobilerEndgeräteundderSiegeszugeinfachzubedienenderAppsschwapptunaufhaltsamindieUnternehmenhinein.Warumsonst

nutztvorallemdieGeneration,diemit Smart Phones aufgewachsen sind,Slack,HipChat,Box,Dropbox,TrelloundvieleandereAppsstattdervorgeschriebenenUnterneh-mensanwendungen.ITmusszumCoachsolchinnovativerLösungenundauchkognitiverTechnologienwerden.

Der digitale Wandel geht einher mit derInformationsüberflutung.Aufzu-haltenisternicht.Deshalbistesnurempfehlenswertzugestalten,stattüberrolltundzunehmendbedeu-tungsloszuwerden.

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»Industrie 4.0 Human« – der Mensch als Erfolgsgarant und Profiteur, nicht als Opfer der neuen Industrie 10. Oktober 2016 / Burkhard Röhrig

Die Öffentlichkeit wird bei Digi-talisierung und Industrie 4.0 hin- und hergerissen zwischen Blüten-träumen der „Neuen Arbeit“ / „Arbeit 4.0″ und Schreckenssze-narien von massenhaften Verlus-ten der Arbeitsplätze. Was in der Regel fehlt: eine klare Vision und aktive Gestaltung der „humanen“ Seite der Industrie 4.0, bei der die Interessen von Unternehmen und Mitarbeitern so abgestimmt werden, dass Mitarbeiter zum Erfolgsgaranten für Industrie 4.0 werden und vom Wandel profit-ieren statt Opfer der Revolution zu sein.

Arbeit 4.0 betrachtet Arbeit oft isoliert, wo eine ganzheitliche Sicht notwendig ist. Wir sprechen daher lieber von „Industrie 4.0 Human“ und sehen hier eine neue Erfolgspartnerschaft. Hierbei kann das Personalmanagement als Transformator eine Schlüssel-rolle spielen!

Eines ist klar … der Wandel ist ein Muss

DieAnforderungenandieProduk-tionderZukunftsindhoch,denndieMärktewerdenimmervolatiler,dieAnzahlderglobalagierendenMark-tteilnehmerwächstundProduktemüssenkundenspezifischausger-ichtetsein.GleichzeitigsinddieErwartungenanNiveauundQualitätderProduktionhoch.Dieserfordertflexiblere,reaktionsfähigereProduk-tionssystemeundMitarbeiter.

Industrie 4.0 daher nachhaltig Trendthema

Industrie4.0istdurchdieseEn-twicklungenzueinemabsolutenTrendthemainderproduzierendenIndustriegeworden,selbstwennz.B.indenUSAandereBegriffegenutztwerden (Industrial Internet) und einige schon das Ende verkündet haben.Industrieunternehmen,dieerfolgreichundwettbewerbsfähigseinwollen,kommennichtum-hin,sichmitdemThemaundderintelligentenFabrik(SmartFactory)auseinanderzusetzen.

WasaberistIndustrie4.0?FürDefinitionenverweisenwirgerneaufdiePlattform4.0.Klaristaber:SämtlicheamProduktionsprozessbeteiligtenKomponentensowiederMensch werden dabei miteinander vernetzt.KommunikationunddamitInformation sind wichtige Produk-tionsfaktoren.

ZudenTechnologien,dieIndustrie4.0ermöglichen,zählenCyber-Phy-sischeSysteme,aberauchaktuelletechnischeEntwicklungenwiezumBeispieldieumfangreicheNutzungvonmobilenEndgeräteninderPro-duktion.Insgesamtentstehtsoeineagile und kollaborative Produktion inNetzwerk-Strukturen,diedenAnforderungenbessergerechtwirdalsfrühereProduktionskonzepte.

Industrie4.0istinDeutschlandabernichtnureinUnternehmensthema.Darüber hinaus kann und soll Indus-

trie4.0dafürsorgen,dass„MadeinGermany“denAnspruchalsrenommiertes Gütesiegel bewahren kann und dass Deutschland als ProduktionsstandortundExporteurvon Produktionstechnologie weiter-hinanderSpitzebleibt,sofernwirunsereChancenrechtzeitignutzenundentsprechendeLösungenbere-itstellen.

DasThemaistsomitgesetzt,sodasseskeineOption,sonderneinMussist,auchüberdieKonsequenzenfürdieArbeitunddieMitarbeiterinderProduktionnachzudenken.UnddaswirdanvielenStellengetan.Sowohldie„Netzgemeinde“beschäftigtsichdamitalsauchdieVerbändeundSozialpartnersowieauchingroßemMaßediePolitik,insbesonderedasBundesministeriumfürArbeit(„4.0″).

Arbeit wird sich massiv wandeln

UnddiesesbreiteEngagementistauchgerechtfertigt.DieAus-wirkungenvonIndustrie4.0werdenrevolutionärsein,sichjedochevolu-tionärbemerkbarmachen.Aberwasbedeutetdieskonkret,insbesonderefürdieArbeit?DasWichtigstevor-weg:

Industrie4.0heißtnicht,dassMaschinenMenschenersetzen.Die Produktionsarbeit wird sogar aufgewertet.

Wie aber wird die Produktionsarbeit derZukunftimDetailaussehen?

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DasFraunhofer-InstitutfürArbe-itswissenschaftundOrganisationIAOfasstdieErwartungenandiekünftigeAusgestaltungderProduk-tion in der Studie „Produktionsarbeit derZukunft–Industrie4.0″u.a.infolgendenHauptaussagenzusam-men:

•Industrie4.0heißtmehralsVer-netzungcyber-physischerSysteme.

•AutomatisierungwirdfürimmerkleinereSerienmöglich–dennochbleibtmenschlicheArbeitweiter-hin ein wichtiger Bestandteil der Produktion.

•FlexibilitätistderSchlüsselfaktorfürdieProduktion–inZukunftnochkurzfristigeralsheute.

•Flexibilitätmusszielgerichtetundsystematischorganisiertwerden–„Pauschal-Flexibilität“reichtnichtmehraus.

Fragen,diesichstellen…Quintes-senzderStudie:MehranAutom-atisierung,aberkeinemenschen-leereFabrik,vorallemabereineneueFlexibilitätderProduktion.Alle„Horrorszenarien“sinddaherebenso ungeeignet wie ein einfach-es„Weiterso“.IndiesemKontextbeschäftigenwir,dieGFOSundderVDMAFachverbandSoftware,unsmit folgenden Fragestellungen für diebetrieblichePraxis:

• Welche Folgen hat das für die Menschen,dieinderProduktiontätigsind? •WiekanndieseFlexibilisierunggeschaffenwerden? •WiesehendiesekünftigenArbeits-welten aus? •KannIndustrie4.0vielleichtsogareineAntwortaufdenFach-kräftemangelunddendemografis-chen Wandel sein?

•„NichtdieMenschenmüssensicheiner vordeterminierten ‚Digital-isierung‘anpassen,wirsolltenvielmehr die Digitalisierung für die Menschengestalten.“

Unsere Antwort: Industrie 4.0 Hu-man versus (nur) Arbeiten 4.0

WirbeiGFOSsprechendabeigernevonder„Industrie4.0Human“.Wirglauben,dasseineklareVisionundaktive Gestaltung der „humanen“ SeitederIndustrie4.0notwendigist,beiderdieInteressenvonUnterne-hmen und Mitarbeitern so abges-timmtwerden,dassMitarbeiterzumErfolgsgarantenfürIndustrie4.0werdenundzugleichvomWandelprofitierenstattOpferderRevolu-tionzusein.

„Industrie 4.0 Human“ aus Sicht der Mitarbeiter:

AusSichtderMitarbeiterbietet„In-dustrie4.0Human“enormeChan-cen.SiekanndenMitarbeiternneueSpielräumeeröffnenundArbeitattraktiverwerdenlassen.HiernureinigeHinweiseindieseRichtung:

•Industrie4.0ermöglichtdieSelbstorganisation in kleineren EinheiteninhohemMaße.Selbstor-ganisationmachtdenArbeitsalltagabwechslungsreicher und auch verantwortungsvoller.ErgebnisvonIndustrie4.0HumankannalsodieSchaffungvonqualifiziertenArbeitsplätzenbeziehungsweisedieAufwertungvonProduktionsarbeitsein.

•DabeiwachsenauchAufgabentra-ditioneller Produktions- und Wissen-sarbeiterinderIndustrie4.0weiterzusammen.ProduktionsarbeiterübernehmenvermehrtAufgabenfürdieProduktentwicklung.

•SelbstorganisationbietetzudemeineflexiblereAntwortaufdieBedürfnissederArbeitnehmerinRichtungihresArbeitszeitman-agement.Mehrdennjeistes

notwendig,nichtnuramKunden-Markt,sondernauchamArbeitne-hmer-Marktflexibelzusein.Hierentscheidetsich,welchesUnterne-hmendierarenFachkräftefürsichgewinnenkann.

•InZeitendesdemografischenWan-delswirdesnotwendigundmöglichsein,ältereMitarbeiter,dieübereineMengeKnow-howverfügen,längerindasBerufslebeneinzubind-en.DiesistzumBeispielrealisierbar,indemAbläufegenauaufdieMögli-chkeiten der Belegschaft abgestim-mtwerden.ÄltereArbeitnehmerprofitierenalsovonder„Inklusion“inder„Industrie4.0Human“undwerdennicht„zumaltenEisen“.

„Industrie 4.0 Human“ aus Un-ternehmenssicht

EineKompetenzpartnerschaftunddieschöneneueWeltvonArbe-iten4.0wirdnurgelingen,wennIndustrie4.0ökonomischgelingtund„human“ausgerichtetwird.Un-ternehmensindnichtSelbstzweck.„Industrie4.0Human“bietetaberauchausUnternehmenssichteineVielzahlvonVorteilen:

•DiehöhereQualifikationvonMitarbeiternbedeutetzusammenmiteinemMehranAutomatisierungeinehöhereProduktivität•DieFlexibilitätfürdieMitarbeitermuss und kann kombiniert werden miteinerFlexibilitätfürdieUnterne-hmenbzw.ihrerKunden.HieristeinWin&Winnotwendigundmotivier-bar,wennbeideSeiteninSummeprofitieren

Neue Partnerschaft und HRM für „Industrie 4.0 Human“

NurdurchdieseneuePartnerschaftkann ein gemeinsamer nachhal-tigerErfolgrealisiertwerden,derMitarbeiterzufriedenheitundUnternehmenserfolggemeinsamsicherstellt.

Bei dieser „partnerschaftlichen“ Transformationfürdie„Industrie4.0Human“kanndiePersonalabteilungeineSchlüsselrolleeinnehmen.OftwirddiePersonalabteilungkritisiert,

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weilsiezuweniggestalterischbeiderIndustrie4.0undderDigitalenTransformationmitaktivist.Hierbieten sich enorme Chancen

•alsModeratorderTransformation

• als Mit-Gestalter der neuen ArbeitswelteninderProduktion

• als Steering-Partner für neue Arbeitszeit-Modelleund-Prozesse

•alsUnterstützerneuerFührungs-modelle

•alsKommunikatornachinnenundaußen

• als Weiterbilder für die neuen Qualifikationen

DieListelässtsichnochkreativerweitern.DasPersonalmanage-ment muss diese Chance nur aktiv angehenundnutzen.

Die richtigen Technologien für „Industrie 4.0 Human“!

Ganzohne„Human-undProduk-tions-Technologien“gehtdannaberauch„Industrie4.0Human“nicht.Workforce-Management-SystemeundManufacturingExecutionSystemebietendieIntelligenz,umdieobenskizziertenSzenarienzuunterstützen.Workforce-Management-Systememit integrierter Personalein-

satzplanung,MobileModuleundQualifikationsmanagementsindfürdieUmsetzungdieserneuenKonzepteessenziell.Nurmiteinerfunktionalen,ausgereiftenSoftwarezurPersonaleinsatzplanungkanndasManagementeineeinfache,exakte,transparentePlanungderMitarbeitergewährleisten,sodassimmer Mitarbeiter mit den rich-tigenSkillszurrichtigenZeitamrichtigenArbeitsplatzsindundauchdie Mitarbeiter selbst von dieser Flexibilitätprofitieren.ZudembietendieseSystemevielseitigeAuswer-tungsmöglichkeiten,diedieSoft-waredannauchzueinemwichtigenInstrumentfürdieUnternehmens-strategiemachen.

BeiallerDezentralität,dieTeildesIndustrie4.0-Konzeptsist,istesden-nochsinnvoll,einezentraleInstanzzurKoordinierungundSynchroni-sationeinzurichten.SokönnenMES(ManufacturingExecutionSysteme)bereits heute eine Brücke in die ZukunftbauenundalsvirtuelleEbenezumTeilschonjetztKonzeptevorwegnehmen,dieessentiellfürIndustrie4.0seinwerden.SiebietensynergetischdieUnterstützungderProduktionssteuerung,dienotwen-digist,uminderProduktionFlexibil-itätsicherzustellen.

IdealisteineKombinationausbeidem,sodassdieFlexibilitätvonProduktion und Workforce harmo-nischgesteuertwird.

Der Mensch bleibt entscheidend

Zusammenfassend:AuchimUmfeldvonIndustrie4.0mussderMenschwichtigste und entscheidende Instanzbleiben.SchließlichbringendiequalifiziertenMitarbeiterihrelangjährigeErfahrungsowieihreKreativitätundFlexibilitätindieverschiedenstenProzesseein.Tech-nologien wie Workforce Manage-mentSystemeundManufacturingExecutionSystemeerlaubenes,dieInteressenvonUnternehmenundMenschinder„Industrie4.0″alsneueKompetenzpartnerschaftzuharmonisieren.

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Diagnostik von Emotionen mit Microsofts „Cognitive Services“1. Oktober 2016 / Stephan Holtmeier

Heute habe ich mal wieder etwas experimentiert und dabei viel Spaß gehabt. Ich habe Microsofts Cognitive Services ausprobiert. Was Microsoft da (kostenlos) anbietet ist schon relativ beein-druckend. So soll es zum Beispiel möglich sein, in Texten die Stim-mungslage zu erkennen. Oder in Bildern/Videos von Menschen die ausgedrückten Emotionen.

Wer braucht da noch Mitarbeiterbe-fragungen? Warum nicht kontinuier-lich die Gesichter aller Mitarbeiter beimAnkommenundVerlassenderFirmafilmenundderenStimmung-slageauswerten.Beimreinkommenwarennochallefröhlich,beimraus-gehen…IchmachenurSpaß.

AlsoranandieR-Konsoleundselberausprobieren…(Achtung,abhierwirdes(auch)etwastechnisch.)

Merkmale von Gesichtern erkennen: Die Face API

Diesogenannte“FaceAPI”erfülltimWesentlichenzweiAufgaben.ZumeinenkönnenPersonenwieder-erkanntwerden.ImErgebniserhältman eine Wahrschinlichkeit der ÜbereinstimmunginProzent.ZumanderenkönnenMerkmalevonGesichternausgewertetwerden.DieSoftwareschätztzumBeispieldasGeschlechtoderauchdasAlterderPerson.Siekannauchfeststellen,obderMenschlacht.

Michinteressiert,obichselbervomComputerjüngeroderältergeschätztwerde.IchverwendezuTestzweckendashieraufholtmeier.de in der Sektion Team eingestellte Profilfotovonmir.ZumZeitpunktderAufnahmewarichübrigens41Jahrealt.

DerfolgendeCodekannperCopyund Paste in der statistischen Programmiersprache „R“ ausgeführt werden.Weralsoselberexper-imentierenmöchte,kannmeinExperimenteinfachnachvollziehen.Allerdingsmusszunächsteineige-nerAPI-CodebeiMicrosoftbeantrag werden.

Ok,dasistalsodasErgebnis.IchbinmännlichmitetwasGesichts-beharung.Dasistkorrekt.Ichlachenicht.Richtig,niemals(1=“lacht”|0=“lachtnicht”).IchbinlautMicrosoftskünstlicherIntelligenz39,3Jahrealt.DastrifftmeinsubjektivesEmpfind-enrechtgut,liegtaberca.zweiJahrenebenmeinemtatsächlichenAlter(41Jahre,sieheoben).Aber,ichbindurchausbeeindruckt.

Emotionen in Gesichtern erkennen: Die Emotion API

Jetztmöchteichwissen,obmeineausgedrückte Emotion korrekt er-kanntwird.DiekünstlicheIntelligenzunterscheidet7Emotionen,wasauspsychologisch-wissenschaftlicherSichtnichtganzverkehrtist.Außer-dem kann ein Gesichtsausdruck auchneutralsein.

•surprise–Überraschung•sadness–Traurigkeit• happiness – Freude•fear–Angst• disgust – Ekel•contempt–Verachtung• anger – Ärger

Icherwarteeigentlich,dassdieSoftware bei mir einen neutralen Gesichtsausduckerkennt.Hiernunwieder der notwendige Code und im AnschlussdanndasErgebnis.

Emotion: neutral

Erwartungskonform mache ich wohl tatsächlicheinneutralesGesichtmiteinemHauchVerachtungundeinerPriseÄrger.WennMicrosoftdassagt,wireswohlstimmen.

Emiliano Ricci, CC BY 2.0

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http://holtmeier.de/team/stephan-holtmeier/https://www.microsoft.com/cognitive-services/en-us/sign-uphttps://www.flickr.com/photos/aeruginosa/2171535014/in/photolist-4iTFGS-6enjRC-4A5KLW-4zyj4Z-4zyj1R

Zukunft der Arbeit - Angst 4.0 oder Deutschland als Vorreiter für die „menschliche” Digitalisierung 13. Oktober 2016 / Dr. Winfried Felser

0. Unsichere Zeiten ...

WiewirdsichdieArbeitinZukunftquantitativ und qualitativ entwick-eln? Wir wissen es nicht wirklich! IndiesenZeitenderUnsicherheithabendaherHorror-SzenarienHochkonjunktur.DerVerlustvonArbeitsplätzenwieauchdietotaleFlexibilisierungohneArbe-itsplatzsicherheitscheinenun-sausweichlich.DabeihatgeradeDeutschland eine besondere Chance,führendinRichtungeinerhumanzentriertenbzw.„menschli-chen”AusrichtungderDigitalisi-erungundIndustrie4.0zuseinundnichttrotzdem,sonderngeradedeswegenbesonderszukunftsfähigzuwerden.

NebeneinempolitischenRahmen(Bildungspolitik,Grundeinkom-men,...)zurAbfederungextremerEntwicklung wird dabei vor allem dieBegleitungderTransformationindenUnternehmenwesentlichsein.ZweiNetzwerkebemühensichdarumbesonders:Das„HumanDigitalization”-unddas„Industrie4.0human”-Netzwerk.BotschaftvonbeidenNetzwerken:WirsolltennichtaufAngst4.0setzen,sondernunsere„humanen”Stärkenmobi-lisieren.DanngelingtdieSozialeMarktwirtschaftauchdigitalbzw.ineinerÖkonomie4.0.

1. German Angst 4.0

Deutschlandistu.a.fürzweiEigen-schaften international besonders bekannt:

Zumeinenstehtdie„GermanAngst”lautWikipediafüreine„typischdeutscheZögerlichkeit,s.hier.VielwichtigeralsdieZögerlichkeitistbeiderGermanAngstnachAnsichtdesAutorsdiezumTeilsehrirrationaleÜberhöhungvonGefahrenpoten-zialen.DashatinDeutschlandimmerwiederFortschritterschwert,woessinnvollergewesenwäre,mitRisikenumgehenzulernen.

IndiesemSinnegenießenwiraktuellgeradezuauchaufeinedunkleWei-sedieHorrorszenarienvoneinerar-beitsfreienZukunftundzelebrierenkollektivunsereExistenzängste.„Siesindentlassen”titeltederSPIEGELverkaufsförderndundkonnteschein-rational dabei auf diverse Studienzurückgreifen,obwohldiemeisten dieser Studien durch ihre Ceteris-Paribus-Betrachtung (man betrachtet nur einen oder wenig EffekteimRahmenderZukunfts-szenarien)undandereSchwächendieZukunftnichtwirklichsicherprognostizieren.Dawirdz.B.aufeinereineAutomatisierungs-undEffizienzlogikgesetzt(WegfallvonArbeit)undneueWertschöpfung-spotenzialewerdeneinfachaus-geblendet.Dasistdannegal,wennesderAuflagehilft.

Video1:Arbeitswelten4.0(FraunhoferIAO)

NebendemVerlustderArbeitwirdvorallemeinetotaleFlexibilisierung4.0befürchtet.SindwirnachherallenurnochTeileinerWorkforceCloud?DasFraunhoferIAOprog-nostizierteschonfrüheineTeilungzwischenCareCompaniesaufdereinenSeiteundUnternehmen,dieaufCloudWorkersetzen,aufderanderen,s.Video1.AucheinExpertewieThomasSattelbergerformulierteähnlicheSzenarienaufdemNextAct-Eventshier.

Soweit,soschlecht,zumindestfürdiejenigen,dieunfreiwilligCloudWorkerwerden.

Esgehtaberauchanders.

dpa

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https://de.wikipedia.org/wiki/German_Angsthttps://youtu.be/2A_SJdH2Iw8https://www.youtube.com/watch?v=o9prm_mGnN0

2. Humanzentrierung 4.0!

ZumanderenstehtDeutschlandnämlichtrotzAgenda2010undzunehmenderDualisierungderGesellschaft immer noch für einen drittenökonomischenWegder„SozialenMarktwirtschaft”bzw.einePartnerschaftvonUnternehmenund Mitarbeitern auch jenseits von Tarif-,Arbeits-undMitbestimmungs-rechts-Bürokratie.

Dieser dritte Weg hat uns erfolgre-ich gemacht und bietet auch für die ZukunftenormePotenziale,geradeimKontextderDigitalisierung.Wirwerden-dasistdieÜberzeugungdesAutors-nichttrotz,sondernwegenunserHumanzentrierungbesonders erfolgreich in einer digitalenZukunftsein.VorallemimdeutschenMittelstandbzw.beidenHiddenChampionsherrschtofteinebesondershoheMitarbeiterzen-trierung,wieThomasSattelbergerim Rahmen des genannten Events einräumte.NatürlichstelltsichdanndieFrage,wasmitdenMitarbeit-erngeschieht,dienichtdasGlückhaben,TeileinersolchenCaringCompanyzusein?

DerLeiterdesBlogger-NetzwerksderHuffingtonPost,TobiasBöhnke,formulierte im Email-Dialog mit dem Autordazueinmaleinezukunftsop-timistischeThesefürDeutschland:

Ich glaube, dass sich gerade in Deutschland die Digitalisierung und Industrie 4.0 positiv auf die Arbe-itswelt auswirken können, in dem Sinne, dass Technik die unangeneh-men Tätigkeiten für uns übernimmt und kosteneffizient realisiert und wir die neuen Effizienzpotenziale dann aber als Grundsicherung und für die Zukunftsfähigkeit für die sogenannten Modernisierungsverlierer nutzen, das heißt die Mitarbeiter am Fließband, die Stapel- und LKW-Fahrer, aber auch die Werkzeughersteller und andere Unternehmen, die der Wandel jetzt massiv bedrängen wird.

BöhnkesetztalsoaufHumanz-entrierung4.0stattaufGermanAngst4.0!MitdieserSichtistTobiasBöhnkenichtalleine.AuchderDigitaleDarwinistKarl-HeinzLandsieht eine solche Doppelstrategie ausneuenökonomischenWertpo-tenzialenundgesellschaftlichenundpolitischenLösungen.

3. Chancen jenseits der Effizienz-falle und Alimentierung 4.0

WerjetztallerdingsdieBöhnke-TheseleichtfertigmissinterpretiertimSinneeinermaximalautomatisi-

ertenZukunftohneArbeitundeinerdannnotwendigenAlimentierungderAbgehängtenübersiehteinwichtigesWort:Zukunftsfähigkeit.

DiedigitaleÖkonomieoderÖkon-omie4.0wirdnichteinfachnureinehightech-basierte,effizientereÖkonomie3.0sein,diedannnochfürBrotundSpielesorgt,jedenfallsnichtinDeutschland.MögenLänderwie China und andere aufstrebende NewStarsvorallemaufEffizienzundAutomatisierungsetzen.

4. Besser mit dem Menschen im Mittelpunkt

DeutschlandsMittelwegzwischenChinasEffizienzundderradikalenDisruption im B2C aus dem Sili-conValleymussimsogenanntenSattelburger(s.hier) vor allem eine kunden-,mitarbeiter-undwertzen-trierteOptimierungderWertschöp-fungsein.Nichtbilliger,sondernbesser-werdiesenbewährtenMade-In-Germany-WegauchinZukunftgehenwill,kannnichtnuraufdieEffizienzvonRoboterundAIsetzen,sondernmussdenMen-schenindenMittelpunktsetzenundmitneuerTechnologiedieempathischen,kognitiven,kreativenundkollaborativenFähigkeitendesMenschenneumobilisieren.

Humanzentrierung und Digitalisi-erung können das Erfolgspaar sein, um Deutschland in eine neue Wettbe-werbsfähigkeit zu führen.

Hierentstehtsoeineneuekollabo-rativeSozial-PartnerschaftzwischenUnternehmernundMitarbeitern,aberauchzwischenMenschundMaschine,woesnichtnurumWertverteilungvonEffizienz-undEffektivitäts-Potenzialengeht,son-dern vor allem um neue Formen der Wertschöpfung.Arbeitwirddannnichtzwangsweiseweniger,abersicherqualitativhochwertiger.

5. Vier To Dos für ein humanzen-triertes Deutschland 4.0

Wasdafürzutunist,kannmanu.a.imneuenBuchvonTobiasKollmannlesen.Hierseienvorallem3+1Maßnahmenhervorgehoben:

• To Do 1:Forschung/FörderungfürSmart Services (Wirtschaftspolitik)

UnserebisherigenIndustrie4.0-Be-mühungensetzennochzusehrauflinearesDenken,AutomatisierungunddieEffizienzfalle.Hierentstehenaber netto keine neuen Jobs und vor

allemiminternationalenVergleichkeine nachhaltige neue Wettbe-werbsfähigkeitfürDeutschland,dennEffizienzkönnenandereinthelongrunbesser.Stattdessenmüs-sen wir - durch unsere Forschungs- undFörderpolitik-inunsererWertschöpfungaufMehrwerteundServicesunddieneueLogikeinerindividualisiertenService-Ökonomiesetzen.Esisteigentlichabsurd:WirklagenüberdieVerdichtungderArbeitundzuwenigServiceorienti-erungundgleichzeitigüberdendrohendenAbbauvonArbeit.Ineiner Smarter Services-Welt gibt es aber glücklicherweise noch einiges zutununddahersetztdieBundes-regierungauchaufdasThema.EinesolcheneueWertschöpfungwürdeauchunsererDNSdeutlichbesserentsprechen.

• To Do 2: NeueKompetenzoffensive(Bildungspolitik)

Wenn wir eine solche neue Wertschöpfunganstreben,dannhaben wir aber - was Bildung angeht -einProblem.WirschulenheutenochinSchulenundUniversitäten,was dann morgen nicht mehr gebrauchtwird.Wikipedia-Bule-mie-Wissen ist ebenso wenig zukunftsfähigwiealleBefähigungenfürautomatisierbareAufgaben.QualifizierungundauchBildung-spolitikmüssenklardasstärken,wasDifferenzvonMenschundMaschineist,geradeinDeutschland!Empathie,Kreativität,Kommunika-tionsfähigkeit,...keinChatbotkannwahreKundenliebe;-)

• To Do 3:NeuePartizipationsgere-chtigkeit (Steuerpolitik)

NeueWertschöpfungdurchneueKompetenzenwirdwahrscheinlichinderÜbergangsphasenichtausre-ichen,umallemitzunehmen.HiergiltdanndieBöhnke-Forderung.Statt vor allem auf die Besteuerung vonArbeitzusetzen,giltesimRahmen neuer Steuermodelle WertschöpfungzukunftsfähigeroderauchspezielldieneuenEffi-zienz-undEffektivitätspotenziale(Roboter-Steuerung)zubesteuern,umdurchneueMittelzuflüssereal-istische Formen des „Grundeinkom-mens”,VeränderungenvonArbe-itszeitenetc.alsBasisfüreinenneuentragfähigenGesellschaftsver-tragzuschaffen.

NunsolltemanabernichtnuraufVaterStaatvertrauen.Nochwich-tigeristdieTransformationindenUnternehmen!

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http://www.huffingtonpost.de/winfried-felser/zukunft-deutschland-wirtschaft_b_10583926.html

• To Do 4: ZukunftsfähigkeitdeutscherUnternehmen!

DennwernuraufdiePolitikhofft,hofftoftleidervergeblich.Maßge-blichwirdesdahersein,dassderWandelindenUnternehmengeschieht und hier die richtigen Weichengestelltwerden.Dierichti-genWeichenstellen,heißtindiesemFall den Wandel auf eine klare HumanzentrierungfokussierenundzwarnichtalsKorrektur,sondernKomplementderDigitalisierung.Derdigitale und kollaborativ augmenti-erteMitarbeiterkannzuganzneuenHöhenderWettbewerbsfähigkeitbeitragen,geradeinDeutschland!6.HumanDigitalization-humanzen-trierteDigitalisierungderUnterne-hmen!

Werdaswill,mussdieProjektezurDigitalisierungindenUnternehmenentsprechendausrichten.Wichtignoch einmal dabei: Das geschieht nichtausgutmenschlichemAltruis-mus,sondernaufBasisökono-mischerVernunftundzumWohlederSicherungunsererZukunfts-fähigkeit.HumanzentrierungwirdWettbewerbsfaktor und auf dem WegistoftgenugderHumanfaktorder Erfolgsengpass bei aller Digital-isierung.

FragtmanEntscheider,wassieheutedaranhindert,dieChancenderDigitalisierungzunutzen,sindesmeistzuerstfehlende(digitale)KompetenzenundSkills,zustatischeOrganisationenundFührungskräfteundoftgenugeineKultur,diezuwenigchancenorientiertist.DieseVoraussetzungenfürdieDigitalisi-erungderOrganisationzuschaffen,nennteinNetzwerk,dasdieBeratervonpromeritinitiierthaben, Human Digitalization.

(Abbildung 1)

HierliegtnachÜberzeugungderInitiatoren DER Schlüssel für den Unternehmenserfolgdernächsten5-10Jahre.

EinschönerNebeneffektfürdasPersonalmanagementindenUn-ternehmen:ÜbernimmtHRbeiderHumanzentriertenDigitalisierungeinewesentlicheRolle,dannhatHRdenBeweisangetreten,dassman echten Mehrwehrt erbringen kann.DigitalisierungimKontextdesPersonalmanagementsbzw.DigitalHRistdannnichtnuralsInnensicht(HRDigitalization)zuinterpretieren.So wichtig Digitale Personalakten &Cosind,nochwichtigeristdieWirkung,dieHRalsBefähigerfürdendigitalenWandelhat.Human

DigitalizationumfasstnachMeinu-ngdesNetzwerksumpromeritvorallemvierHandlungsfelder:

• DigitaleKompetenzen• AgileKultur• DigitalLeadership und• NewWork

U.a.imRahmeneinergemeinsam-enKommunikations-Plattformsolldiese Botschaft in die Welt getragen werden.MehrzumAnsatzliestmanhier.

7. Industrie 4.0 human - Technik für die Humanzentrierung!

Wernunaberglaubt,dasssichnurHR-ExperteninDeutschlandGedankenumeinehumanzentrierteAusrichtungunsererdigitalenÖkon-omiemachen,derirrtglücklicher-weise.BisherwurdederIndustrie4.0-InitiativeimmerwiedereinezuverengendeTechnikorientierungvorgeworfen,u.a.voneinemderprofiliertestenIndustrie4.0-Kritik-er,ProfessorAndreasSyska.DerVorstandsvorsitzendedesVDMAFachverband Software und Digitalis-ierungdesVDMA,BurkhardRöhrig,hatdahernunauchimKontext4.0einNetzwerkorganisiert,dasdenMenschenindasZentrumallerÜberlegungenzurIndustrie4.0rückenmöchte.

DamitdasWundereinerhumanzen-triertenIndustriegelingt,fehltnocheineklareVisionundeineaktiveGestaltungder„humanen”SeitederIndustrie4.0,beiderdieInteressenvonUnternehmenundMitarbeit-ernsoabgestimmtwerden,dassMitarbeiterzumErfolgsgarantenfürIndustrie4.0werdenundvomWan-

delprofitierenstattOpferderRev-olutionzusein,undUnternehmenrechtzeitigsoaufgestelltwerden,dasssieauchinZukunftwettbe-werbsfähigsind.DaherarbeitetdasNetzwerkandieserVision.

Was einmal mit einem Beitrag in derHuffingtonPostbegann(s.hier) undsichdannalsBuchfortsetzte(s.hier)wurdejetztzueinerBlog-ging-Plattformausgebaut,s.hier)

Erfreulich dabei: Die Diskussion eröffnetgeradejenerProfessorSys-ka,dersonstsehrkritischbezüglich4.0ist.Schluss-Vision: Die human- und wertzentrierte Gesellschaft 4.0

InseinemeröffnendenBlogbeitragfordertProfessorSyska:

Industrie 4.0 hat nur dann eine Chance auf Erfolg, wenn sie sich die Frage stellt, wie wir zukünftig wirtschaften, arbeiten und leben wollen und aus den Antworten die richtigen Schlüsse zieht. Eine humanz-entrierte Gesellschaft 4.0 muss an die Stelle der technikzentrierten Industrie 4.0 treten.

MögendieseWortemöglichstbreitgehörtwerden.DanngelingtnichtnurDeutschlandsZukunftsfähigkeitmitHumanzentrierung,sondernwegenunsererHumanzentrierung!

Abbildung 1: Human Digitalization als Teil von Digital HR!

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http://www.smartredirect.de/redir/clickGate.php?u=QBy8G56q&m=1&p=H53SR71WgL&t=vdTS2ahP&st=&s=&splash=0&abp=1&url=http%3A%2F%2Fpromerit.de%2F2016%2F06%2Fbenchmarking-hr-digital-wie-schafft-hr-die-transformation%2F&r=http%3A%2F%2Fwww.huffingtonpost.de%2Fwinfried-felser%2Fzukunft-arbeit-felser_b_12331530.htmlhttp://www.huffingtonpost.de/burkhard-roehrig/industrie-40-human-mensch-profitiert_b_7491404.htmlhttp://www.smartredirect.de/redir/clickGate.php?u=QBy8G56q&m=1&p=H53SR71WgL&t=vdTS2ahP&st=&s=&splash=0&abp=1&url=https%3A%2F%2Fwww.amazon.de%2FIndustrie-4-0-kompakt-Teil-kooperative%2Fdp%2F3945658098&r=http%3A%2F%2Fwww.huffingtonpost.de%2Fwinfried-felser%2Fzukunft-arbeit-felser_b_12331530.htmlhttp://www.industrie40human.de/

Digitalisierung ja – aber vergesst die Betroffenen nicht! 15. Oktober 2016 / Thomas Eggert

Der Blog der Zukunft Personal hat zu einer interessanten Blogpa-rade aufgerufen. Mit dem Titel “Digitalisierung ohne Ende – Wo bleiben die Mitarbeiter?“ wurde aus meiner Sicht eine spannende Fragestellung aufgeworfen.

Egal,inwelchenForenmansichbewegt,egalobaufXING,facebook,LinkedInoderauchinvielenHR-Blogs–dasThemaDigitalisierungmitseinenganzenBuzzwords,wieArbeiten4.0,Collaboration,digitalWorkspace und so weiter scheint daskünftigeAllheilmittelfüralleProblemezusein,diedieHR-Weltderzeitbeschäftigen.Unddabeiisteskomplettegal,obwirüberRecruiting,MitarbeiterentwicklungoderArbeitsplatzgestaltungspre-chen – überall hilft Digitalisierung und idealerweise mit vielen Frem-dwörternundhohenZahlen(ist4.0nichtschonlangsamout?).MancheSätzemussman2–3mallesen,umzumindestdieHälftezuverstehen– aber vielleicht liegt es ja auch an mir?

Da werden uns immer wieder dieamerikanischenVorbildervorgeführt,indenendieMitarbeiterincoolenGebäudendieNap-ZonenutzenoderambestensowiesoamStrandsitzenundihreMeet-

ingsmitonline-Toolsdurchführen.OderauchdieStartUp’s,dieunsallenbeweisen,dassmankeineFührung braucht und die Mitarbeiter gegenseitig das Gehalt bestimmen undauchnochentscheiden,wereingestelltwird–schöneneueArbeitswelt.

Bei uns funktioniert das alles nicht – schuld sind mal wieder die Personal-er,diescheinbarkeineAhnungvonDigitalisierunghabenundvielzusehradministrativunterwegssind.Aberdasisteigentlichsowiesoegal,dennkünftigfalleneinGroßteilun-serer Jobs weg und werden sowieso vonRoboternerledigt.

Doch wie oft werden diese Dinge aucheinmalhinterfragt?UnserWirtschaftssystemunddiegesamteGesellschaft funktioniert immer nochnachdemPrinzip,dassFirmenGeldverdienenmüssen,umdamitdieGehälterihrerMitarbeiterzubezahlen.UndwennwirnurmalnachdiesemeinfachenPrinzipdieThemendurchleuchten,dannschautdasplötzlichganzandersaus.DagibteszumBeispielUnternehmen,dieangeblichdenUntergangderdeutschenAutobauerbedeuten–aberjedesJahrnochmehrVerlustmachen – in schwindelerregender Höhe.DagibtesvieleStartUp’s,dieheutedergroßeRennersind,aberkaumdieersten3Jahreüberleben.UnddiesollennundiegroßenVor-bilder sein?

Dochwasbedeutetdasnun?Nein,ich bin nicht gegen Digitalisierung oderneueArbeitsformen,ganzimGegenteil.IchbinderMeinung,dassdie Digitalisierung eine wichtige RolleinderzukünftigenArbeitswelteinnehmenundvielesverändern

wird.MeistzumGuten,aberauchmiteinpaarWehwehchen.Wirwerden alle nicht daran vorbeikom-menunddasistauchgutso.Ichglaubeaberauch,dasswirnichtsofortjedemHype,denvieleBeraterundStudienheraufbeschwören,so-fortkritiklosfolgenmüssen.VordreiJahrenhattenwirdasThema„Gen-erationY“,einThema,daswieselteneinThemazuvor,dieMedienweltauch ausserhalb der Personalabtei-lungen beherrscht hat – und heute? Naja,esgibtnocheinoderzwei,dieandemThemahängen–aberwerschlauist,stürtztsichjetztaufdieDigitalisierung.

UndwiebeimletztenHypeauch,dieBetroffen,sprichdieMen-schenwerdennichtgefragt.EswirddigitalisiertaufTeufelkommraus,obesSinnmachtodernicht,Hauptsachewirsinddigital.Dochdiskutieren wir hier nicht wieder nurübereinenTeilderBevölk-erung?WasmachtderFriseur,derKrankenpflegeroderderVertrieblerkünftig–natürlichallesdigital!UndichmöchtemaldieerstenUnterneh-menerleben,dieheuteMillionenfürArbeitsplätzeundWohlfühlzonenausgeben – wenn sie das erste Mal ineinewirtschaftlicheKrisegeratenunddieseThemenalserstedemKosteneinsparungsprogrammzumOpferfallen.DannsinddieMitarbe-itermaximalfrustriert,aberdieFeelgood-Manager werden es dann mitMassagenundfrischemObstwiederinOrdnungbringen.Undam Ende waren es mal wieder die Führungskräfte–aberdiegibtesjanicht mehr …

Also,Digitalisierungja,aberbehaltetauch den gesunden Menschen-verstand im Blickfeld und die Menschen,diedasallesausbadenmüssen–obsiewollenodernicht.Dann klappt’s auch mit der moder-nenArbeitswelt.

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http://blog.zukunft-personal.de/de/2016/09/26/blogparade-employeeexperience-digitalisierung-ohne-ende-wo-bleiben-die-mitarbeiter/http://blog.zukunft-personal.de/de/2016/09/26/blogparade-employeeexperience-digitalisierung-ohne-ende-wo-bleiben-die-mitarbeiter/

Warum Candidate Experience für Hidden Champions und Mittelständische Unternehmen wichtig ist 17. Oktober 2016 / Mario Bauer | ALPHAJUMP

Die Gewinnung von engagierten Mi-tarbeiternistdiewichtigsteAufgabefürjedesUnternehmen.WennSiedieserAussagezustimmen,dannlesenSieunbedingtweiter.

Vom ersten Moment an soll jeder Bewerber sich wohlfühlen und eine tolle Erfahrung mit dem potentiellen neuen Arbeitgeber machen. Dies sollte das erklärte Ziel sein, wenn Sie sich mit der Candidate Experience für Ihr Un-ternehmen beschäftigen.

UnterCandidateExperiencever-steht man die Erfahrungen und Wahrnehmungen,dieeinBewerberund potentieller Mitarbeiter im LaufeeinesBewerbungsprozessesineinemUnternehmenmacht.DieCandidateExperienceleitetsichausdemCustomer-Experience-Man-agementab,woschlussendlichderKundeimMittelpunktsteht.DerKundesollsichwohlfühlen,dasPro-dukt auf einfache und positive Wei-sekennenlernenundsichschließlichfüreinenKaufentscheiden.

Aber wie ist das im Personalbere-ich? Behandeln Sie jeden Kandidat-en als König und glauben Sie, dass er sich so fühlt?

FürIhrUnternehmensollensichnur die besten Bewerber entschei-den.Richtig,oder?WennwirnundieErfahrungenausdemVertriebnehmen,wissenwir,dasswirnurerfolgreichsind,wennwirauchunsereKandidatenwertschätzenundentsprechendbehandeln.Über-prüft Eure Candidate Experience, es lohnt sich!

Die Phasen der CandidateExperi-ence:

1. First TouchpointInderRegelistesderfirmeneigeneInternetauftritt oder eine Stel-lenanzeige,diegeschaltetwurde.Es kann aber darüber hinaus auch eineWerbung,einpersönlicherKontaktaufderMesse,oderabereinetelefonischeAnfragevoneinemKandidatsein.

2. BewerbungsprozessDerBewerbungsprozessverändertsichmehrundmehr.Woesfrüherschriftlichlief,istesheutedieOnlinebewerbungperE-Mail,imRahmen des eigenen Bewerber-managementsystemsoderübereinenanderenOnlineweg,beispiels-weise über die Matchingplattform www.alphajump.de – wo Daten einmal eingetragen werden und dannfürmehrereUnternehmen(Bewerbungen) verwendet werden können.DieWegeunterscheidensichenorminderUsability–sprichinderBenutzerfreundlichkeitundSchnelligkeit.Grundsätzlichsollteeshier sehr einfach und schnell gehen undwirsolltendieKandidatenhiernichtaufgrundvonFormalitätenverlieren.

3. Interviews und AuswahlprozessObIhrUnternehmennun1Vorstel-lungsgesprächoder4unterschiedli-cheVorstellungsrundendurchführtund den Bewerber mehrmals checkt,istmitSicherheiteinentsc-heidenderAspekt.DerFaktorZeitspielteineentscheidendeRolle.EssolltenichtzuvielZeitinsLandgehen,denndiegutenBewerbererhaltenauchmehrereAngeboteundsindoftschnellerweg,wiemaninternverwaltenundschließlicheinladenkann.

4. Onboardingprozess„Wow! Das war die richtige Entschei-dung!“SosolltederersteArbeitstagbeimneuenArbeitgeberstarten.HeißenSieIhrenneuenMitarbeiterundKollegenherzlichwillkommen.ObeseinBegrüßungsgeschenk,dieeigeneKaffeetasseoderdieentsprechendeVorstellungbeidenKollegenist–denkenSiehierannetteAufmerksamkeitenunddiewichtigstenHandlungen,dieIhrenMitarbeitereinenbesonderenAu-genblickermöglichen–denngenaudassolltederersteArbeitstagbeimneuenTraumarbeitgebersein:EinbesondererAugenblick.

5. Mitarbeiterbindung und -entwicklungDiesePhaseistderTeil,derdenArbeitsalltagesbeschreibt.InAnbe-tracht der Fokussierung in diesem Beitrag sei hier nur ein Punkt als wichtigsteAnmerkunggemacht:AlleInhalte die im Stellenangebot in der AuswahlphaseundindenInterviewsmitdenKandidatenbeschriebenundvereinbartwurden,solltenhierAnwendungfindenundvollum-fänglichumgesetztwerden.

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https://www.alphajump.de/

Checkliste und Tipps für jeden Personalentscheider zum Thema Candidate Experience:

1.WechselnSiediePerspektiveundbewerben Sie sich einmal selbst bei IhremUnternehmen.WiegefälltesIhnen?

2.GewinnenSieanHöheundschau-ensichdenBewerbungsprozessimZeitverlaufausAdlerperspektivean.GibtesOptimierungspotential,woinsbesonderedieZeitspannezwis-chen Erstkontakt und Einstellung oderAbsageverkürztwerdenkann?

3.KonzentrierenSiesichaufdasWesentliche.VielleichthabenSiedieMöglichkeitdieeigentlicheSuchenachMitarbeiternauszugliedernundsichaufdeninternenProzesszukonzentrieren.

Expertentipp für Personalentsc-heider -Candidate Experience mit ALPHAJUMP:

ALPHAJUMPbietetUnternehmendieMöglichkeitdirektenKontaktzuausgewähltenKandidatenzuerhalten,dierelevantundauchinteressiertsind,sodassSiesichaufdasWesentlichekonzentrierenkönnen.DasTeamvonALPHAJUMPnutztdabeidieMatchingplattformwww.alphajump.de und spricht aus-gewählteKandidatenfürSiean.Zielist,dasssichnurdiepassendenundinteressiertenKandidatenzurück-melden und Sie dann den direkten Kontakterhalten.ZusätzlichwirddergesamteBewerbungsprozessschnellundeinfachausKandidaten-sicht – im Rahmen eines innovativen Job-Matchings–umgesetzt.WennSiehierzuFragenhabennehmenSieKontaktmitdemTeamaufoderin-formieren Sie sich hier: ALPHAJUMP für Arbeitgeber

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VieleGrüße,EuerALPHAJUMP-Team

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HR, lass Dich von der Digitalisierung nicht ablenken! 25. Oktober 2016 / Herwig Kummer

HR und Digitalisierung – wahrlich keine Liebe auf den ersten Blick! Braucht es auch nicht, wenn jeder sein Ding (gut) macht …

Schuster,bleibbeiDeinemLeisten!

Digitalisierung ist das Primat der StundeundtreibtHRvorsichher:#Arbeit4.0,#Enterprise2.0…#im-mersiveLearning,#SocialRecruiting,#CollaborativeWorkPlace,…

AberwobleibendieMitarbeiter,wobleibtdas#Human?

Das hinterfragt auch die Blogparade #DigiEmX Digitalisierung ohne Ende – aber wo bleiben die Mitarbeiter?,zuderdieZukunftPersonal#ZP16aufgerufenhat.

HR, mach was! Rasch!

NichtnurdemManagementistmittlerweileklar:„Esgehörtwasgemacht!“DieOrganisationenmüssendigitalerwerdenunddamitauchagiler.

EinklarerAuftrag,dennichtnurdieVUCA-Weltvorgibt,sondernauchdieKonkurrenz.UnsereMitbewer-ber arbeiten ja auch schon daran!

Also,liebesHR, mach was!Undzwarrasch.

KolleginnenundFachabteilungenhörenundlesenjaauchviel.Dakommt ebenfalls der Wunsch nach den vermeintlichen Short-Cuts der Digitalisierung auf:

• Brauchen wir wirklich ein teures In-seratoderkönntihrdasnichtactivesourcen?

• Brauchen wir wirklich noch einen Traineroderkönnenwirdasnichtelearnen?Unseretwegenauchblendedlearnen,wennesseinmuss.

•Außerdemmüssenwiragilerwerden,könntihrdanichtmalwasmitunserenLeutenmachen.MitJahreswechsel müssen wir damit starten.

VieleAspekte,dochderAuftragklar:HR, mach was!

UndBeraterhabenihreFreudedaranundfrönenihrenlukrativen(digitalen)Geschäftsmodellen.SierennenHRdieTürenein,penetrier-enjeglicheBudgetgrenzendurchwahnwitzigeDigitalisierungs-An-gebote und beschweren sich beim Management,dassdaimHRnichtsweitergeht.

Also,verdammtnochmal,HR mach was!!!

Ja, HR mach doch was!

VolleKraftvoraus.

InderWifi-Studie„Arbeitswelt2040“ kommtesganzklarraus:MehralszweiDrittelsehendieBedeutungdesFaktorTechnik(stark)stei-gen!KeinWunder,dassdieerstenproklamieren,dassHRbaldcodenkönnenmuss.

Eine aufstrebende Bedeutung des FaktorMenschsehennichtmal18%

(!)derBefragten.Dafrageichmich,wannhörteigentlichModeauf?WannbeginnteinHype?Undwaskommt danach?

Nunmalhalblang:TechnikundDigitalisierung sind doch kein Selbstzweck!Wirkönnen(undsollen!)Prozessedigitalisieren,woessinnvollist.Jabitte, Prozesse digitalisieren!

Nein,nichtweilesdieKonkurrenzunddieNachbarnmachen.Oderweil es gerade in aller Munde ist und mannichtnachstehenmöchte.Sonderndeshalb,umMenschenZeitundRessourcenfürdaszugeben,waskeineSoftwareoderKünstlicheIntelligenznochlangenichthinbrin-genkann–Kreativität,InnovationundLeidenschaft.GebtRaumfürEmotion,dennComputerkönnendas nicht!

Undwerglaubt,dieEmotioneinfachdraußenhaltenzukönnen(hey,esgehtjaumsBusiness!!!),sollteinallerEuphoriefürdieneue,schöne,digitalisierte Welt eines nicht verges-sen: die Digitalisierung wird ohne die Menschen nicht funktionier-en,diemitihrarbeitensollen.Oderarbeitenmüssen.OderArbeitendürfen.IstschließlicheineFragederindividuellenEmoti