Broschüre - Erste Hilfe Leiharbeit

Informationen für

Betriebsräte

Erste Hilfe Leiharbeit

Gute Arbeit gestalten

Leiharbeit zum Thema machen

Leiharbeit betrieblich gestalten

Aktionen zum Thema Leiharbeit

Wir machenGute Arbeit

Gute Arbeit

Aktionsbroschüre »Erste Hilfe Leiharbeit«

Inhalt:

Einleitung: »Wir setzen uns für faire und sichere Arbeit ein« 3

Den Einsatz von Leiharbeit betrieblich gestalten 4

Wir machen Leiharbeit zum Thema 5

Mitbestimmungsrechte nutzen 5

Beschäftigte einbeziehen 8

Beispiel: Urlaubsgeld nach IGZ/BZA 8

Beispiel: Kindermund 9

Aktion Integration 9

Aktionen im Vorfeld einer Betriebsvereinbarung 10

Tarifvertragscheck 10

Betriebliche Prüfung der Tarifbindung der Verleihfirmen 11

Überbetriebliche Aktionen 12

Scheinwerkverträge aufdecken 13

Kurzübersicht BetrVG: Rechte des Entleiher-Betriebsrates bei Leiharbeit 14

Impressum 16

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Eine gesetzliche Regelung muss folgenden Miss-brauch von Leiharbeit ausschließen: Nicht mehr vorhandene Personalpuffer für planbare Routineauf- gaben dürfen dadurch nicht abgedeckt werden Ebenso wenig ist der Erhalt der Wettbewerbs- fähigkeit der Unternehmen durch Lohndumping zu akzeptieren Gleiches gilt für die Verschlechterung der Arbeitsbedingungen der Beschäftigten

Die Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgeset-zes und das jüngste Bundesarbeitsgerichturteil zur christlichen Tarifgemeinschaft CGZP haben die Be-dingungen für den Einsatz von Leiharbeitskräften verändert Der Gesetzgeber ist dennoch aufgrund der europäischen Vorgaben aufgefordert, weitere Verbesserungen zu schaffen

Künftig ist verstärktes Handeln in den Betrieben notwendig, um Fehlentwick-lungen zu verhindern Das zeigt die sprunghafte Entwicklung in der Leihar-beitsbranche nach der Wirtschafts- und Finanzkrise Mit der vollen Arbeitneh-merfreizügigkeit in der Europäischen Union seit dem 1 Mai 2011 wird die Bedeutung von Leiharbeit weiter zuneh-men

Betriebsräte haben umfangreiche Mög- lichkeiten, Leiharbeit zu gestalten und zu überwachen Die Grundlage bil-den die tariflichen Regelungen und die Handlungsmöglichkeiten im Rahmen des Betriebsverfassungs- und des Ar-beitnehmerüberlassungsgesetzes Da-rauf werden wir in dieser Handlungshil-fe eingehen

Für Betriebsräte und Vertrauensleute ist das ein schwieriges Heimspiel.

Sie tragen für die Sicherung der Belegschaftsinteres-sen eine besondere Verantwortung Die Lebens- und Arbeitsbedingungen aller Beschäftigten werden be-droht durch die Ausweitung von unsicheren Beschäf-tigungsverhältnissen, mit denen Tarif- und Arbeits-standards systematisch unterwandert werden Mit dieser Handlungshilfe geben wir Anregungen zum strategischen Umgang mit dem Thema im Betrieb Dazu gehören auch Ideen für Aktionen

Wir wollen den Missbrauch von Leiharbeit beenden Dafür sind gesetzliche Rahmen- bedingungen nötig: Sie dürfen Leiharbeit nur dann erlauben, wenn sie ausschließlich für ihren ursprünglichen Zweck vorgesehen ist

Unser Ziel: Leiharbeit ist nur dann akzeptabel, wenn damit Auftragsspitzen abzuarbeiten oder unvorhersehbare Personalausfälle zu kompensieren sind.

»Wir setzen uns für faire und sichere Arbeit ein«

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Dreiecksbeziehung Leiharbeit

Dieses Dreiecksgeflecht erschwert eine wirksame Interessenvertretungsarbeit im Entleihunternehmen ebenso wie im Verleihunternehmen In den Verleih-unternehmen ist ein Betriebsratsgremium bisher noch die Ausnahme Gewerkschaftliche Strukturen sind unter den Bedingungen der Leiharbeitsbran-che weitestgehend ausgeschlossen Mit erheblichen Unsicherheiten und Mehraufwand verbunden ist demgegenüber auch die Integration der Leiharbeits- beschäftigten in die Interessenvertretung der Ent-leihbetriebe

Der Bedeutungszuwachs unsicherer Beschäftigungs-verhältnisse – insbesondere der Leiharbeit – schafft folgendes Problem: Dadurch werden die Teile der Belegschaften immer größer, die nicht zu den Ar-beits- und Einkommensbedingungen der Stamm-

belegschaften beschäftigt sind So stellt eine mög- liche Anpassung nach unten für alle Beschäftigten eine permanente Bedrohung dar Daher sind jetzt Maßnahmen erforderlich: Maßnahmen, die das Ein-kommensniveau und die gewerkschaftlichen Erfolge für alle Beschäftigtengruppen dauerhaft sichern

Was ist zu tun?Beschäftigte jenseits eines festen und dauerhaften Arbeitsverhältnisses müssen gewerkschaftlich orga-nisiert werden Alle bestehenden Rechtsmöglich-keiten sollten genutzt werden Betriebsvereinbarun-gen müssen verbindliche Regeln im Unternehmen schaffen Dazu müssen wir Leiharbeit zum Thema machen

Leiharbeitsbeschäftigte sind bei einem Leiharbeitsunternehmen (Verleiher) beschäftigt. Zwischen dem Ent- leihunternehmen und dem Verleihunternehmen wurde ein Arbeitnehmerüberlassungsvertrag geschlossen. Auf dessen Grundlage leisten Leiharbeitsbeschäftigte ihre tägliche Arbeit im Entleihbetrieb. Sie sind dort in der Regel ähnlich den Stammbeschäftigten in sämtliche betriebliche Abläufe integriert.

Den Einsatz von Leiharbeit betrieblich gestalten

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Verleiher (Leiharbeitsfirma)

Entleiher (Einsatzbetrieb)

Leiharbeitnehmer

Arbeitnehmer-

überlassungsvertrag

Arbeitsvertrag tatsächliche Arbeit

MEV

-Ver

lag

, Ger

man

y

Im Folgenden stellen wir in einem ersten Schritt die betriebsverfassungsrechtlichen Möglichkeiten dar In einem zweiten Schritt beschreiben wir einige aktions- und beteiligungsorientierte Möglichkeiten Ziel ist es, die Bedeutung von Leiharbeit im Unter-nehmen sichtbar zu machen und erste Maßnahmen zu ergreifen Damit legen wir die Grundlage für Ver-handlungen mit dem Arbeitgeber, beispielsweise um eine Betriebsvereinbarung abzuschließen Und wir sichern die Unterstützung durch die Stamm- belegschaft für derartige Regelungen

Mitbestimmungsrechte nutzenErster Schritt: Informationen beschaffenFür den Betriebsrat beginnt die Arbeit bereits vor dem Einsatz von Leiharbeiterinnen und Leiharbeitern Mit dem § 99 BetrVG besitzt der Betriebsrat ein starkes Mitbestimmungsrecht Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat bei Einstellungen (einschließlich Verlän-gerungen) von Leiharbeitsbeschäftigten grundsätz-lich von sich aus umfassend und rechtzeitig alle ihm vorliegenden Informationen zukommen lassen

1. Folgende Informationen muss der Arbeitgeber von sich aus bereitstellen (§ 99 BetrVG, AÜG):

Allgemein gilt, dass die Informationspflicht des Arbeitgebers seinen kompletten Informations-stand umfasst: Er darf keine Informationen zu-rückhalten

– Informationen über die Person und die fach-liche sowie persönliche Eignung (z B Name,

Alter, Beruf, Qualifikation, Anschrift, Einstel-lungsuntersuchung)

– Vorgesehener Arbeitsplatz im Betrieb– Vorgesehener Arbeitsumfang und Lage der

Arbeitszeit– Beabsichtigte Dauer des Einsatzes (Achtung:

nur vorübergehend)– Kopie des Überlassungsvertrages – Erklärung des Verleihers über das Vorliegen

einer Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis (§ 14 Abs 3 Satz 2 AÜG)

– Ggf Mitteilung über Wegfall der Arbeitneh-merüberlassungserlaubnis

– Mitteilung über Auswirkungen auf die im Betrieb Beschäftigten

2. Weitere Informationen kann man verlangen u. a. aus § 80 Abs. 2, § 92, § 106 BetrVG:

– Wie passt sich die Leiharbeit in die Personal-planung ein?

– Welche anderen Fremdfirmenbeschäftigten gibt es im Betrieb (Werkverträge bzw Schein-werkverträge)?

– Kosten-Nutzen-Rechnung von Leiharbeit bzw Fremdfirmenbeschäftigung (insbeson-dere über den Wirtschaftsausschuss)

3. Wann muss der Betriebsrat die Informationen erhalten?

So rechtzeitig, dass er sein Zustimmungsverweige-rungsrecht ausüben kann: spätestens eine Woche vor der Durchführung des Leiharbeitseinsatzes, nur bei kurzfristigen Einsätzen auch einmal später

Wir wollen Leiharbeit zum Thema machen. Dazu ist es notwendig, die Informations- und Mitbestim-mungsrechte in der Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber konsequent zu nutzen. Ebenso wollen wir alle Belegschaftsteile einbeziehen und informieren. Mit dem Rückhalt in der Belegschaft können wir Fehlentwick-lungen im Betrieb leichter aufdecken und beheben.

Wir machen Leiharbeit zum Thema

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Zweiter Schritt: Strategie entwickelnLiegen die Fakten auf dem Tisch, muss sich der Be-triebsrat gegebenenfalls auch im Gesamtbetriebsrat oder Konzernbetriebsrat eine Strategie überlegen Dabei sollte die aktuelle wirtschaftliche Situation des Betriebs ebenso eine Rolle spielen wie das bereits vor-handene Ausmaß von Leiharbeit oder von (Schein-)Werkverträgen Zu betrachten ist auch die Diskre-panz der Arbeitsbedingungen zwischen den Leih-arbeitsbeschäftigten und der Stammbelegschaft

Der Betriebsrat muss zunächst genau abwägen, was er in der konkreten Situation für Leiharbeitsbeschäf-tigte und damit auch indirekt für die Stammbeleg-schaft erreichen möchte Es gilt Ziele zu definieren, die später als Erfolgskontrolle dienen können Dabei muss er auch bedenken, dass Leiharbeitsbeschäftig-te gegebenenfalls keinen Betriebsrat in ihrem Ver-leihbetrieb haben, der sich für sie einsetzen kann

Dritter Schritt: Mitbestimmungs- und Mitwirkungs-recht anwendenDer Betriebsrat kann seine Zustimmung zur Einstel-lung eines Leiharbeiters oder einer Leiharbeiterin ver-weigern Beispielsweise dann, wenn er einen Verstoß gegen das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG), gegen Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen entdeckt oder Nach-teile für die Stammbelegschaft befürchtet

Von der Situation im Betrieb, aber auch von dem Zusammenspiel mit den Leiharbeitsbeschäftigten hängt es ab, ob der Betriebsrat nur seine Möglich-keiten der Zustimmungsverweigerung nach § 99 BetrVG nutzt oder ob er auch bei der zwingenden Mitbestimmung insbesondere nach § 87 BetrVG die Leiharbeitsbeschäftigten mit in seinen Blick nimmt

Wichtig zu wissen ist, dass Betriebsräte alle Mitbe-stimmungsrechte auch für Leiharbeitsbeschäftigte wahrnehmen können, die an die Eingliederung im Betrieb (z B Arbeitszeit, insbesondere bei Schichtar-beit, aber auch Arbeitsschutz) anknüpfen Das ist ein wesentlich schärferes Schwert als das Zustimmungs-verweigerungsrecht

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Zustimmungsverweigerung (Einstellung von Leihbeschäftigten)

An die Geschäftsleitungz. Hd. des Personalleiters NameZustimmungsverweigerung zur geplanten Einstellung

von Name Ihre Unterrichtung vom DatumSehr geehrte/-r Personalleiter/-in,mit Schreiben vom .............................................................................. haben Sie uns zu der geplanten Einstellung/

Verlängerung der/des Leihbeschäftigten Herrn/Frau ........................................... informiert.

Leider ist die erfolgte Information unvollständig. Wir bitten Sie, uns daher folgende Informationen nachzureichen:

( ) Informationen über die Person (Name, Alter, Beruf, Qualifikation, Anschrift)

( ) Vorgesehener Arbeitsplatz im Betrieb( ) Vorgesehener Arbeitsumfang und Lage der Arbeitszeit

( ) Beabsichtigte Dauer des Einsatzes (Achtung insbesondere bei Verlängerung von Leihbeschäftigten: nur vorübergehend!)

( ) Kopie des Überlassungsvertrages mit dem Verleiher mit Angaben gem. § 12 AÜG

( ) Höhe der Vergütung des Leiharbeitnehmers durch Verleiher bzw. Eingruppierung

( ) Mitteilung über konkrete Auswirkungen auf die im Betrieb Beschäftigten

(z. B. Einarbeitungszeit, werden Teilzeitbeschäftigte mit Aufstockungsverlangen berücksichtigt)

Wir möchten Sie in diesem Zusammenhang darauf hinweisen, dass aufgrund der unzureichenden Informationen die Frist zur

Stellungnahme des Betriebsrats gemäß § 99 BetrVG noch nicht begonnen hat und die Einstellung daher zum gegenwärtigen

Zeitpunkt betriebsverfassungsrechtlich unzulässig wäre. Eine vorläufige Maßnahme gemäß § 100 BetrVG scheidet aus die-

sem Grunde ebenfalls aus.Aufgrund unseres gegenwärtigen Informationsstandes verweigern wir allerdings bereits höchstvorsorglich die Zustimmung

zu der geplanten Neueinstellung der/des Leihbeschäftigten Herrn/Frau ..................................... gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 1, 3 und 5

BetrVG aus folgenden Gründen:I. Der Betriebsrat ist der Auffassung, dass für die Besetzung der Stelle »konkrete Bezeichnung« auch schwerbehinderte Menschen

in Betracht kommen. Gemäß § 81 Abs. 1 S. 1 SGBIX sind Arbeitgeber verpflichtet, sich im Rahmen der Prüfung, ob Arbeitsplätze

mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden können, durch die Bundesagentur entsprechende Vermittlungsvorschläge

machen zu lassen. Aus den uns vorgelegten Unterlagen ist nicht ersichtlich, ob Sie zur Erfüllung Ihrer Verpflichtungen mit der

Agentur für Arbeit Kontakt aufgenommen haben, sodass wir davon ausgehen müssen, dass dies versäumt wurde.

II.Es besteht die begründete Besorgnis, dass infolge dieser personellen Maßnahme Nachteile für die Beschäftigten unseres Be-

triebes eintreten würden. In der zum Einsatz vorgesehenen Abteilung ............... sind derzeit .......... Stammbeschäftigte, .......... be-

fristet Beschäftigte und .......... Leihbeschäftigte beschäftigt. Es sind daher folgende nicht zumutbare Nachteile zu befürchten:

In Anbetracht des starken Arbeitsanfalls und der engen Zeitvorgaben ist die regelmäßige Einarbeitung von Leihbeschäftigten

für die Stammbelegschaft nicht weiter zumutbar. Die zumutbare Schwelle ist aufgrund der hohen Zahl von befristet einge-

stellten Beschäftigten bereits überschritten. Bei einigen Beschäftigten ist die Höchstbefristungsdauer nach dem TzBfG noch

nicht ausgeschöpft. Einige geeignete Teilzeitbeschäftigte möchten gerne aufstocken und wurden nicht berücksichtigt.

III.Wir weisen Sie zudem ausdrücklich darauf hin, dass die Leihbeschäftigten auch im Rahmen einer etwaigen vorläufigen personel-

len Maßnahme gemäß § 100 BetrVG erst beschäftigt werden dürfen, wenn zuvor mit dem Betriebsrat eine Einigung über die

genauen Arbeitszeiten, insbesondere die Einordnung in die einzelnen Schichten gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG, erzielt worden

ist. Gleiches gilt für die Einigung über die Verlängerung von Arbeitszeiten (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG) und im Rahmen der rechtli-

chen Vorschriften die Ausgestaltung von Arbeitsschutzvorschriften – z. B. der konkreten Unterweisung von Leihbeschäftigten

(§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG).Bei einem Verstoß gegen unsere Mitbestimmungsrechte müssten wir ggf. die Beschäftigung von …........… auf dem Wege einer

einstweiligen Verfügung untersagen lassen.IV.Im Übrigen sind wir über den konkreten Einzelfall hinaus gern bereit, mit Ihnen ein Gespräch über mögliche Vorschläge von-

seiten des Betriebsrates zur Personalplanung auch unter dem Aspekt der Beschäftigtungssicherung und den Abschluss einer

Betriebsvereinbarung zum Einsatz von Fremdfirmenarbeitnehmern zu führen.

Freundliche Grüße(Betriebsratsvorsitzende/-r)

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Muster für ein entsprechendes Schreiben an die Geschäftsführung oder Personalleitung:

Beschäftigte einbeziehen

Kommen Leiharbeitsbeschäftigte im Betrieb zum Einsatz, so ist der Betriebsrat auch für sie zuständig: Denn er hat »darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Be-triebsvereinbarungen durchgeführt werden« (§ 80 BetrVG) Leiharbeitnehmer haben im Entleihbetrieb elementare Rechte Sie können die Sprechstunde des Betriebsrats besuchen und an Betriebsversamm-lungen teilnehmen Damit ist auch eine Abteilungs-versammlung nur für Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer möglich Hier bietet sich die Chan-ce, Leiharbeitnehmer in das allgemeine Miteinander im Betrieb einzubeziehen Der Betriebsrat kann sich vorstellen und direkt Hilfe anbieten

Rechte von Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmern im Entleihbetrieb• Betriebsratswahl: Leiharbeiterinnen und Leih-

arbeiter sind nicht wählbar, aber gemäß § 7 BetrVG können sie nach einer 3-Monatsfrist an Betriebsratswahlen teilnehmen

• Sie haben Informationsrechte gemäß § 81 BetrVG und Beschwerderechte gemäß §§ 84 ff BetrVG jeweils bezogen auf die Beziehungen zum Ent-leiher

• Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmerkönnen die Sprechstunde des Betriebsrates (§ 14 AÜG) wahrnehmen Der Betriebsrat kann ggf spezielle Sprechstunden für sie anbieten

• Teilnahme an Betriebsversammlungen/Teilbe-triebsversammlungen (§ 14 AÜG)

• Abdem01.12.2011habenLeiharbeitsbeschäf-tigte einen Anspruch auf Information über freie Stellen im Unternehmen des Entleihers und einen Anspruch auf Zugang zu den Gemein-schaftseinrichtungen (§§ 13 a, 13 b AÜG)

Die Einbeziehung und Information der Stammbe-legschaft ist von großer Bedeutung Insbesondere, um die Integration der Leiharbeitsbeschäftigten ins soziale Geschehen des Betriebes zu fördern und den Rückhalt in der Stammbelegschaft für die Bemühun-gen des Betriebsrates zu sichern, Leiharbeit zu regu-lieren

Dabei spielen zum einen die Auswirkungen auf die Arbeitsverhältnisse der Stammbelegschaften eine Rolle und zum anderen auch die geltenden Arbeits-bedingungen der Leiharbeitsbeschäftigten und de-ren Verbesserung Im Rahmen der Kampagne »Wir machen Gute Arbeit« sind verschiedene Informa-tionsmaterialien im IG BCE-Shop und auf dem Blog zum Download verfügbar

Um die Bedeutung des Leiharbeitseinsatzes für Leih- und für Stammpersonal im Betrieb transparent zu machen und zur Diskussion anzuregen, bieten sich darüber hinaus weitere Wege zur Informationsauf-bereitung und -verteilung an Einige kreative Ideen finden sich im Aktionskartenset, das Bestandteil der Kampagnenmaterialien ist Darüber hinaus können Informationen beispielsweise als Flyer, Aushang oder Platzdeckchen in der Kantine verteilt werden

Betriebsräte können die Stammbelegschaft über die Leiharbeitsbedingungen aufklären Ebenso können sie den betroffenen Leiharbeitsbeschäftigten bei der Prüfung ihrer Ansprüche helfen, beispielswei-se in Fragen der Eingruppierung, der Lohnfortzah-lung in verleihfreien Zeiten oder wie im folgendem Beispiel des Anspruchs auf zusätz liches Urlaubsgeld

Beispiel: Urlaubsgeld nach IGZ/BZA Zu den jeweiligen Auszahlungszeiten kann eine In-formation in den Betriebsteilen verteilt werden Auf der nächsten Betriebsversammlung kann diese dann zum Anlass genommen werden, um auf die unter-schiedlichen Arbeitsbedingungen hinzuweisen und eine Anpassung per Betriebsvereinbarung zu fordern

www.gute-arbeit.igbce.dewww.igbce-shop.de(namentliche Anmeldung notwendig, um alle Angebote zu sehen)

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Aktion Integration

Oftmals bestehen Berührungsängste zwischen Leih-arbeitnehmerinnen, Leiharbeitnehmern und Stamm-beschäftigten oder der Interessenvertretung Um das Eis zu brechen und gleichzeitig immer auf dem Lau-fenden zu sein, welche neuen Leiharbeitskolleginnen und -kollegen im Unternehmen unterwegs sind, ist eine Begrüßung empfehlenswert Die Lösung: in den Laufzettel der Leiharbeitsbeschäftigten einfach einen obligatorischen Besuch beim zuständigen Be-triebsrat einbauen Eine kurze Begrüßung und die Aufforderung, sich bei Problemen zu melden, kann viel bewegen und zeigt zugleich, dass Leiharbeiter auch als Teil der Belegschaft verstanden werden Für ein erstes Beratungsgespräch stellen wir euch hier eine kleine Checkliste als Auswahl zur Verfügung

Der Betriebsrat und die IG BCE informieren!

Anspruch auf zusätzliches Urlaubsgeld besteht nach den einschlägigen Tarifverträgen des DGB mit den Arbeitsverbänden BZA (heute BAP) und der IGZ.

Es ist mit der Juni-Abrechnung zu zahlen!

Wer hat Anspruch und in welcher Höhe?

Alle, die zum Stichtag 30 06 eines Jahres mindes-tens sechs Monate in ihrer Verleihfirma beschäf-tigt sind, haben Anspruch auf das zusätzliche Ur-laubsgeld

Es beträgt: ab dem sechsten Monat 150,– € im dritten und vierten Jahr 200,– € ab dem fünften Jahr 300,– €

Maßgebend ist die Zeit in der Verleihfirma, nicht die Zeit im Einsatzbetrieb

Bei Fragen wende dich bitte an den Betriebsrat bzw an die IG BCE

Beispiel: KindermundMissstände, die euch von den Kolleginnen und Kolle-gen in Leiharbeit zu Ohren gekommen sind, können auf diese Weise zum Thema gemacht werden Auf der nächsten Betriebsversammlung könnt ihr diesen Punkt zur Aussprache bringen und ggf den Arbeitge-ber auffordern, Abhilfe zu schaffen

Liebe Mutti,heute haben wir in der Schule gelernt, dass die die sich nich an Gesetze halten bestraft werden.Wenn in Papas Betrib nun Überzeit oder unser Urlaub genommen werden müssen, wo die da keine Arbeit für ihn haben, ist das doch auch gegen das Gesetz, oder?Und dan hat Papa keinen Urlaub mehr

wenn wir Ferien haben. Das ist echt blöd.Kommt Papas Scheff dafür jetzt etwa ins Gefängnis?

Und was ist mit dem Betriebsrat? Ist der nicht für Papa da?Deine Anna, 8 Jahre

Verleihbetrieb: Niederlassung:

• SeitwannbistdubeideinemVerleihbetriebbe-schäftigt?

• Wielangeundwobistdubeiunseingesetzt?• HastduzuBeginneineSicherheitsunter-

weisung bekommen und verstanden? Durch wen? Dauer?

• WiebistdubeideinemVerleihbetrieb eingruppiert?

• EntsprichtdasdenAnforderungendeiner Tätigkeit bei uns?

• WiewirdbeideinemVerleiherdieverleihfreieZeitgeregelt? (Stichwort Urlaub, Zeitkonto)

• WelcheSonderzahlungenbekommstdu? (Auszahlungstermine jeweils 30 06 und 30 11)

• BistdudurchdeinenArbeitgeberschoneinmalmiteiner Vertragsstrafe belegt worden?

• WieistdieKostenübernahmederFahrtkostenzumEinsatzort geregelt?

• HattestduschoneinmalProblememitdenFestan-gestellten?

• SinddirdieStellenangeboteunseresUnternehmensbekannt?

• HastduZugangzudenGemeinschaftseinrichtungen(z B Kantine, Kita) unseres Unter- nehmens?

• Warstduindenletzten6Monateninunserem Unternehmen oder im Konzern angestellt?

• WelcheFragenhastdunoch?• BistduMitgliedderIGBCEodereineranderen

Gewerkschaft? Wenn nein, warum nicht?

Leiharbeitsbeschäftigte haben einen Anspruch auf zusätzliches Urlaubsgeld

Checkliste für mögliche Beratungsgespräche

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alle Seiten gewollten Betriebsvereinbarung münden Eine Betriebsvereinbarung, die klare Regeln für den begrenzten Einsatz von Leiharbeit als Ausnahme- situation schafft, gibt allen Beteiligten Sicherheit und schafft faire Bedingungen Umfangreiche In-formationen und eine Musterbetriebsvereinbarung wurden durch die Abteilung Betriebsverfassung auf der Internetseite der IG BCE und im Blog »Gute Ar-beit« zur Verfügung gestellt

TarifvertragscheckDer Betriebsrat macht den Tarifvertragscheck direkt mit den Leiharbeitsbeschäftigten Er besteht aus

Aktionen im Vorfeld einer BetriebsvereinbarungDer Betriebsrat sollte alle Beteiligten im Betrieb für das Thema Leiharbeit sensibilisieren und umfang-reiche Informationen zu den tatsächlichen Bedin-gungen einholen, bevor er Verhandlungen zu einer Betriebsvereinbarung beginnt, die die Bedingungen für den Einsatz von Leiharbeitsbeschäftigten regelt Mit mehrteiligen Aktionen sollte das Thema Leih-arbeit über einen längeren Zeitraum im Betrieb im-mer wieder auftauchen So kann es dann in einer für

Themen Frage

Verleihunternehmen Name und Niederlassungsort?

Welcher Tarifvertrag gilt für euch? (Bitte keine Angabe, wenn ihr euch unsicher seid )

Beschäftigungszeit Wie lange bist du bei deiner Leiharbeitsfirma beschäftigt?

Seit (Monat/Jahr):

Wie lange bist du hier im Betrieb schon ununterbrochen eingesetzt?

Seit (Monat/Jahr):

Stundenlohn Wie hoch ist dein Stundenlohn? Grundlohn:Zulagen:Sonstiges:

Arbeitszeit Wie viele Stunden arbeitest du in unserem Betrieb? Wie viele Stun-den werden ausbezahlt?

Anzahl pro Monat:Anzahl pro Woche:

Wie viele Stunden befinden sich auf dem Arbeitszeitkonto?

Plus-Stunden:Minus-Stunden:

Fahrtkosten Werden die Fahrtkosten für den gesamten Weg zum Entleih-betrieb übernommen?

❏ ja❏ nein

Interessenvertretung Worum sollen sich Betriebsrat und IG BCE unbedingt kümmern?

Daten zur Person (freiwillig für evtl Rückfragen)

Name, Vorname?Telefon oder E-Mail?

Warst du bereits in den letzten 6 Monaten in unserem Unterneh-men oder im Konzern angestellt?

❏ ja ❏ neinWenn ja, gilt für dich gleiche Be-handlung und gleiche Bezahlung

Muster: Tarifvertragscheck

Liebe Kollegin, lieber Kollege,wir kümmern uns um euch und wollen mit diesem kurzen Fragebogen mehr über die korrekte Anwen-dung der für euch geltenden Tarifverträge erfahren Um Unstimmigkeiten aufzudecken und für Abhilfe zu sorgen, brauchen wir eure Hilfe

Die Angaben sind freiwillig und werden nur anonymisiert verwendet.

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stimmung zum Leiharbeitseinsatz eine Rolle spielen werden Die Aktion ist als erster Schritt zur betrieb-lichen Regelung von Leiharbeit gedacht Ziel einer anzustrebenden Betriebsvereinbarung muss der im AÜG festgeschriebene Grundsatz von gleicher Be-zahlung und gleichen Arbeitsbedingungen bleiben

Betriebliche Prüfung der Tarifbindung der Verleihfirmen Zielgruppen sind hierbei – anders als beim Tarifver-tragscheck – die Geschäftsführungen des Verleih- und des Entleihunternehmens Die Aktion besteht aus zwei Elementen: einem Anschreiben an die Ge-schäftsleitung des Entleihunternehmens und einer Erklärung der Verleiher

In dem Anschreiben an die Geschäfts-leitung wird die Forderung aufgestellt, die DGB-Tarifbindung als Mindest-kriterium für die Auswahl der Leihar-beitsfirmen festzulegen Die Verleiher bekommen eine Erklärung zuge-schickt, in der sie die Tarifbindung bestätigen sollen Da die Niederlas-sungen einiger Verleiher zum Teil unterschiedliche Tarife anwenden, ist darauf zu achten, aus welcher Niederlassung die Beschäftigten verliehen werden Die Ergebnisse einer vorangegangenen Befra-gung der Leiharbeitsbeschäftig-ten können als Gegenprobe auch in dieser Phase verwendet wer-den

Mit dieser Aktion könnt ihr den Geschäftsführungen deutlich machen, dass die Anwendung und Einhaltung der geltenden DGB-Tarifverträge kontrolliert und bei der zukünftigen Zu-

Muster: Anschreiben an die Geschäftsleitung An die Geschäftsleitung Arbeitgeber

Tarifbindung beim Einsatz von Leiharbeitsbeschäftigten

Sehr geehrte Damen und Herren, der Betriebsrat hat sich auf seiner Sitzung am xx.xx.2011 mit dem Thema Leiharbeit

befasst. Viele Verleihfirmen brachten in der Vergangenheit den Tarifvertrag zur Anwendung,

der mit der sogenannten »Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeit-

arbeit und Personal-Serviceagenturen« (CGZP) geschlossen wurde. In den Medien

wurde verstärkt darüber informiert, dass es sich bei diesen sogenannten »christlichen

Gewerkschaften« um Vereinigungen handelt, die mit Arbeitgebern sogenannte

Gefälligkeitstarifverträge aushandeln. Das Bundesarbeitsgericht hat am 14. Dezem-

ber 2010 daher entschieden, dass die CGZP nicht tariffähig im Sinne des Gesetzes

ist. Es kann nicht ausgeschlossen werden, dass die Verleihfirmen weiterhin die nun

gesetzeswidrigen Regelungen anwenden. Daher fordern wir Sie auf, nur noch mit

Leiharbeitsfirmen zusammenzuarbeiten, die einen Tarifvertrag (also nicht nur dessen

Anwendung) mit einer DGB-Gewerkschaft haben. Wir erwarten von Ihnen, dass Sie veranlassen, dass sich alle eingesetzten

Verleihfirmen an diese Vorgaben halten. Wir fordern Sie auf, die Verleihfirmen

diesbezüglich anzuschreiben. Wir erwarten, dass Sie uns innerhalb einer Woche eine

entsprechende Erklärung der Verleihfirmen zukommen lassen. Die Erklärung ist bei-

gefügt. Wir als Betriebsrat werden auch die Leiharbeitnehmer hinsichtlich der oben

genannten Punkte befragen. Sollten wir feststellen, dass sich Verleihfirmen nicht

korrekt verhalten, werden wir diese auffordern, dieses umgehend zu ändern.

Sollten Verleihfirmen die vorgeschriebenen Tarifregelungen nicht einhalten, werden

wir die Zustimmung für eine weitere Zusammenarbeit mit diesem Verleihbetrieb

verweigern. Wir gehen davon aus, dass dieses auch in Ihrem Interesse ist.

Mit freundlichen Grüßen

Der Betriebsrat

einer Reihe von Fragen, die in einem persönlichen Beratungsgespräch geklärt werden können Sollten verhältnismäßig viele Leiharbeitsbeschäftigte im Einsatz sein, bietet sich die Befragung im Rahmen einer Teilbetriebsversammlung für Leiharbeitsbe-schäftigte an Die anonymisierten Ergebnisse lie-fern euch Anhaltspunkte für mögliche Handlungs-felder und Regelungsbedarfe Sie können dann als Information für eine Betriebsversammlung genutzt werden

Mit dem Tarifvertragscheck werden die Arbeits - be dingungen sehr genau erfasst Eindeutige Miss-stände können direkt angegangen werden Neben der Kontrollfunktion wird darüber hinaus eine Be - tei ligung der Leiharbeitsbeschäftigten ermöglicht In dieser Phase ist die Verknüpfung mit der Mit-gliederfrage sinnvoll, denn tarifvertragliche An-sprüche gelten nur für Mitglieder Die Fragen können beliebig kombiniert und erweitert werden

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2 Herstellen von Öffentlichkeit in den Medien für die betrieblichen Realitäten und Arbeitsbedingungen insbesondere von Leiharbeitsbeschäftigten

3 Druck ausüben auf Ver- und Entleiher für faire Arbeitsbedingungen

Umsetzung:Im ersten Schritt werden andere Betriebs-räte der Region angeschrieben, mit der Bitte sich an der Aktion zu beteiligen und ein paar Fragen zu beantworten

Leitfragen:1 Wie viele Leiharbeitsbeschäftigte sind

im Durchschnitt eines Jahres bei euch tätig? Wie viel Prozent im Verhältnis zur Stammbelegschaft sind das etwa?

2 In welchen Bereichen des Unterneh-mens finden hauptsächlich solche Ein-sätze statt?

3 Habt ihr eigene Betriebsvereinbarungen zum Einsatz von Leiharbeit im Unter-nehmen?

4 Mit welchen Verleihunternehmen habt ihr bereits konkrete Erfahrungen gemacht? (namentliche Nen-nung und kurz Erfahrungsberichte/Gesamtbewer-tungen)

5 In welchen dieser Verleihunternehmen kommen welche Tarifverträge zum Tragen? Welche haben gar keine Tarifbindung?

6 Sind euch akute Missstände oder Missstände aus der Vergangenheit bekannt? (z B Synchronisation von Leiharbeitsverhältnis und Verleihzeit, Zwangsbeur-laubungen in verleihfreien Zeiten, Unterbindung der Bildung eines Betriebsrates, Verletzung von Arbeits- und Gesundheitsschutzauflagen, …)

Nach dem Sammeln dieser Erfahrungsberichte sollten alle Betriebräte, die angeschrieben wurden, zu einer einmaligen Veranstaltung eingeladen werden, auf der die ausgewerteten Ergebnisse vorgestellt und weitere gemeinsame Schritte vereinbart werden können Hier kann man beraten, ob man eine gemeinsame Weiß- oder Schwarzliste erstellt und ob man zu deren Veröf-fentlichung ein Pressegespräch einberufen möchte Das kann auch eine gewerkschafts- und betriebsübergrei-fende Aktion sein, an der die örtlichen Printmedien und Hörfunk oft großes Interesse zeigen

Überbetriebliche Aktionen

Das Ziel eines Schwarzbuches besteht darin, Verlei-her aufzulisten, die sich nicht an rechtliche und tarif-liche Vorgaben halten oder eine Praxis des Dumpings und unhaltbarer Arbeitsbedingungen bewiesen ha-ben

Oft kann aber ein Betriebsrat alleine damit wenig Wirkung erzielen Und oft kommt man beim Wech-sel der Verleihfirma nur vom Regen in die Traufe Hilfreich kann es daher sein, sich regional mit an-deren Betriebsräten, auch aus anderen Branchen zusammenzuschließen und die Erfahrungen auszu-tauschen Stellt man aus diesen Erfahrungen einen gemeinsamen Erlebnisbericht oder eben auch eine Schwarz- oder Weißliste zusammen, schlägt man drei Fliegen mit einer Klappe:1 Verlässliche Partner im tatsächlich notwendi-

gen Fall des Leiharbeitseinsatzes bzw Isolierung »schwarzer Schafe«

Muster: Erklärung der Verleiher Datum: ______________

Erklärung des Verleiharbeitgebers

Adresse: ______________________ ______________________ ______________________

Ansprechpartner _______________________________________

Tel.: ________________________

Fax: ________________________

Mail: ________________________

(bitte ankreuzen) Wir wenden in unseren Arbeitsverträgen keine sogenannten Tarife

der »christlichen Gewerkschaften«, wie z. B. die ungültigen CGZP-Tarife an.

____ ____

ja nein

Wir haben einen Tarifvertrag mit einer DGB-Gewerkschaft. ____ ____

(einen Nachweis haben wir beigefügt) ja nein

Wir wenden die Tarifverträge korrekt an. ___ ____

ja nein

Bitte schicken Sie diese Erklärung spätestens 3 Tage nach Erhalt ausgefüllt an die

Geschäftsführung zurück. Um die Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen zu

überwachen, wird der Betriebsrat auch mit Ihren Beschäftigten im Betrieb sprechen.

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werkverträge handelt, könnt ihr die folgenden Fragen nutzen Ein Indiz für einen Scheinwerkvertrag ist vor-handen, wenn eine der Fragen zutrifft

Prüffragen Werkvertrag

1 Wird die Anzahl der Beschäftigten durch euer Un-ternehmen bestimmt?

2 Werden Arbeitsmittel, benötigtes Material ggf Infrastruktur für die Werkerstellung durch den Werkbesteller gestellt?

3 Müssen die Beschäftigten vor der Arbeitsaufnah-me ihre Qualifikation nachweisen oder eingear-beitet werden?

4 Gibt es Verflechtungen zwischen dem Personal des Werkbestellers und des Werkunternehmers – z B Vertretungsregelungen oder Gruppenarbeit?

5 Fehlen Vorgesetzte bei der Erfüllung des Werk-auftrags am Arbeitsort?

6 Werden Anweisungen zur Aus-führung der Arbeiten durch den Werkbesteller erteilt?

7 Findet die Überwachung der Beschäftigten durch Be-schäftigte des Werkbestellers statt?

8 Wird auf die Arbeitszeiten oder Urlaubsplanung des Werkun-ternehmers Einfluss genom-men?

9 Müssen die Beschäftigten des Werkbestellers Arbeits-zeitnachweise für den Werk-besteller führen? (Vergütung erfolgt nach tatsächlicher Ar-beitszeit )

In Abgrenzung zum Leiharbeitsvertrag unterscheidet sich der Werkvertrag im Wesentlichen durch die Ar-beitsbeziehung zwischen den Beschäftigten und dem Auftraggeber Ist der Leiharbeitsbeschäftigte bis auf die Arbeitsvertragsbeziehung zum Verleiher kaum von den Stammbeschäftigten bei der täglichen Arbeit zu unter-scheiden, verhält es sich bei Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern auf Werkvertragsbasis anders

Gegenstand eines Werkvertrages ist ein Arbeitsergeb-nis, welches der Werkunternehmer in Eigenregie verant-wortet und gewährleistet Es besteht kein Weisungs- recht gegenüber den Beschäftigten vonseiten des Auf- traggebers (Werkbesteller) Bei der Bewertung eines Werkvertrags kommt es auf die tatsächliche Umsetzung der Arbeit an Sind die Bedingungen für einen Werk- vertrag nicht gegeben, kann der Betriebsrat seine Mit-bestimmungsrechte im Rahmen der Personalplanung nutzen

Ist Leiharbeit stärker reguliert, um Missbrauch zu verhindern, weichen Firmen mitunter auf den Einsatz von Fremdarbeitskräften auf Werkvertragsbasis aus. Hier gilt es wachsam zu sein und gegebenenfalls Miss-brauchsversuche von vornherein zu beschränken.

Scheinwerkverträge aufdecken

Dreiecksbeziehung bei Werkverträgen

Die Mittel, um Scheinwerkverträge aufzudecken, fin-den sich im Betriebsverfassungsgesetz Der Betriebs-rat hat bei Werkverträgen einen Auskunftsanspruch gemäß § 80 Abs 2 BetrVG Und wenn eine Einglie-derung der ausführenden Kräfte im Betrieb im Rah-men eines Werkvertrages erfolgt, dann greift der § 99 BetrVG Um auszuschließen, dass es sich um Schein-

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Kurzübersicht ausgewählter Rechtsgrundlagen: Rechte des Entleiherbetriebsrates bei Leiharbeit

Stadium Handlungs- und Gestaltungsmöglichkeiten

Rechtsgrundlagen

Planung: Erste Überlegungen zu Leiharbeit

– Verlangen nach rechtzeitiger und umfassender Unterrichtung sowie anschließende Beratung der erforderlichen Maßnahmen

– Eigene Vorschläge des BR zur Personalplanung und zur Beschäf-tigungssicherung erarbeiten

– Beratung der Vorschläge mit AG

§ 92 BetrVG, § 92 a Abs 1 BetrVG;

§ 92 a Abs 2, § 88 BetrVG

Leiharbeit zum Thema in einer Betriebsversammlung machen

§ 45 BetrVG

Grundsätzliche Entscheidung für Leiharbeit

Verlangen nach rechtzeitiger und umfassender Unterrichtung

§ 80 Abs 2 BetrVG

Prüfung innerbetrieblicher Ausschreibung von Arbeitsplätzen

§ 93 BetrVG

Durchführung: Arbeitnehmerüberlassungsvertrag/ Gestellung eines Leihbeschäftigten durch Verleiher

Beteiligungsrechte bei einer Einstellung:

– Ist die umfassende und rechtzeitige Unterrichtung durch AG (Vorlage des Arbeitnehmerüber-lassungsvertrages) erfolgt?

– Wurde über Auswirkungen auf die Stammbelegschaft informiert?

– Wurden innerbetriebliche Möglichkeiten ausgeschöpft?

§ 99 Abs 1 BetrVG

§ 14 Abs 3 AÜG

– Prüfung des Arbeitnehmer- überlassungsvertrages

§ 99 Abs 1 BetrVG,§ 12 AÜG

Greifen Zustimmungsverweigerungs-gründe, z B :

– Einstellung verstößt gegen Gesetz etc ?

– Nachteile für Stammbelegschaft (Einarbeitungszeiten, Mehr- belastung)?

– Betroffene benachteiligt?

– Trotz Verlangen nicht inner- betrieblich ausgeschrieben?

§ 99 BetrVG (oder aus BV)

Einsatz im Betrieb – Aufsuchen der Leihbeschäftigten am Arbeitsplatz und Unterrichtung über ihre Rechte

– Eingliederung von besonders schutzbedürftigen Personen fördern

§ 80 Abs 1 Nr 1 BetrVG,

§ 80 Abs 1 Nr 4 BetrVG

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Einsatz im Betrieb – Teilbetriebsversammlung zur Information über die Situation und Problemstellung der Leih- beschäftigten im Betrieb

§§ 42 ff BetrVG

– Beschwerdenbehandlung von Leihbeschäftigten

§ 85 BetrVG (§ 14 Abs 2 AÜG)

Zwingende Mitbestimmung soweit Eingliederung im Betrieb betroffen

Konkrete Eingliederung der Leihbe-schäftigten: Entleiher-BR zuständig

§ 87 BetrVG!

insbesondere bei der

– Arbeitszeit: z B Beginn und Ende, einzelner Schichtplan, -wechsel

§ 87 Abs 1 Nr 2

– Überstunden: grundsätzlich Ent-leihbetrieb, es sei denn, dadurch wird die Arbeitszeit nach dem Arbeitsvertrag bereits verlängert, dann Verleihbetrieb zuständig

§ 87 Abs 1 Nr 3

und beim Arbeitsschutz:

– Erzwingbare Mitbestimmung öffentlich-rechtlicher Vorschriften

– Funktioniert Zusammenarbeit zwischen Verleiher und Entleiher?

– Entleiher muss unterweisen je nach Qualifikation und Erfahrung: Haben Leihbeschäftigte die Unterweisung verstanden?

– Werden Leihbeschäftigte vom Entleiher vor Beginn der Beschäf-tigung und bei Veränderungen über Folgendes unterrichtet: Gefahren für Sicherheit und Gesundheit, Maßnahmen und Einrichtungen der Abwendung, Notwendigkeit besonderer Qualifikationen, beson-derer beruflicher Fähigkeiten oder besondere ärztliche Überwachung?

§ 87 Abs 1 Nr 7 BetrVG,

§ 89 BetrVG,

§ 5, § 12 ArbSchG,

§ 8 ArbSchG,

§ 12 Abs 2 ArbSchG,

§ 11 Abs 6 AÜG

Problem: Informationsdefizit des BR

– Tagebuch führen: Wann wurden vom wem Informationen verlangt und dann aber verweigert?

§ 80 Abs 2, § 90 Abs 1, § 92 Abs 1, § 99 Abs 1 BetrVG etc

– Andere Kanäle zur Informations-beschaffung: z B der Wirtschaftsausschuss, GBR, KBR

§ 106 BetrVG, § 106 Abs 3 Nr 10 BetrVG

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Impressum

Herausgeber: IG Bergbau, Chemie, Energie – HauptvorstandVB 1 Gesamtleitung/Globalisierung/Industrie Königsworther Platz 6, D-30167 Hannover

Projektleitung Gute Arbeit: Yasmin Fahimi

Redaktion: Yasmin Fahimi, Rajko Pientka

Fachliche Unterstützung: Isabel Eder, Norbert Schuster

Bildquelle: Michael Neugebauer

Druck: BWH GmbH – Die Publishing Company

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Documents

Broschüre - Erste Hilfe Leiharbeit