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CULTURA

ORGANIZACIONALCamilo Mejía Reátiga Ph. D

2013-10

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Elementos de la Cultura

Autor   Elementos 

Pümpin y Garcí a  Cultura es un conjunto de factores tangibles eintangibles. Imagen de sí mismo. 

Linton  Cultura es término de frecuencia y transmisión de

comportamientos. 

O´Reilley y

Chatman Cultura como definición de jerarquí as en los

significados a consolidar. 

Herskovits  La cultura es una construcción del hombre. Davis  Posición conductual de la cultura. Poca oposición

de parte de las personas. 

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Elementos de la Cultura

Autor   Elementos 

Delgado  Cultura como posición conductual, ejemplos a

seguir. 

Schein  Cultura se operacionaliza en distintos niveles:supuestos básicos, valores, artefactos y

pr ácticas. 

Geertz  Cultura como activo simbólico del colectivo

humano, hacia adentro y hacia afuera. 

Morgan  La personalidad de la organización. Circulo de

perpetuación de la cultura. Elementos exógenos

influyen. 

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Relación con la Naturaleza

Otras Sociedades

Producción deBienes Materiales

Sistemas Sociales InstitucionesPolíticas

Sistemas deRepresentaciones

Modelo de las estructuras organizativas humanas. Vallee, 1985.

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CULTURA ORGANIZACIONAL

• Es el conjunto de hábitos y creencias, establecidos a través denormas, valores, actitudes y expectativas y suposiciones compartidaspor los miembros de la organización.

• Refleja la mentalidad que predomina en la organización.

Formales

Informales

•

Objetivos y Estrategias.

•Políticas.

•Estructura Organizacional.

•Métodos y Procedimientos.

•Percepciones y Actitudes.•Sentimientos.

•Valores

• Normas Grupales.

•Relaciones Afectivas.

http://www.youtube.com/watch?v=2WkazAAuKnk 

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• Organización Formal. 

 – Órganos.

 – Cargos.

 – Jerarquía de autoridades.

 – Objetivos y Planes definidos.

 – Tecnología.

• Organización Informal.

 – Grupos informales con intereses comunes.

 – Actitudes y comportamientos frente a prácticasadministrativas.

 – Normas de trabajo como patrón de desempeño.

 – Patrones de liderazgo, independiente de la posición.

CULTURA ORGANIZACIONAL

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Términos de la cultura organizacional

• Suposiciones compartidas

 –

Ideas y sentimientos que se dan por sentados y verdaderos.• Valores.

 – Opinión fundamental sobre algo que es importante para elindividuo y es estable en el tiempo. Creencias que se ha hechopermanente.

• Norma. – Son reglas de comportamiento para los integrantes del grupo.

• Socialización.

 – Proceso mediante el cual los nuevos miembros se integran a lacultura.

• Símbolos. – Cualquier cosa visible que representa y resume un valor

compartido o algo de especial significado.

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Términos de la cultura organizacional

• Lenguaje.

 – Sistema compartido de sonidos vocales, signos escritos, gestos ocombinaciones que utilizan para transmitir significados especiales.

• Relatos.

 – Historias, mitos de una cultura. Describen logros y opinionesparticulares de los lideres, generalmente en términos heroicos yrománticos.

• Practicas.

 – Tabúes.

• Son comportamientos culturalmente prohibidos

 – Ceremonias

• Actividades complejas y formales ideadas para generar fuertesemociones, generalmente se realizan a manera de acontecimientosespeciales.

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¿Qué características incluye la CulturaOrganizacional?

• Innovación y asunción de riesgos

• Atención al detalle

• Orientación a resultados• Orientación a las personas

• Orientación al Equipo

• Energía• Estabilidad

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Ejercicio

• Recepción Hotel

• Degustación producto en supermercado

•

Atención en counter de aeropuerto

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¿Por qué es importante la cultura enuna organización?

• Facilita o dificulta el cambio

• Orienta a las personas

• Les da identidad• Integra o fracciona a los miembros

• Refuerza o minimiza algunos valores

• http://www.youtube.com/watch?v=zzP5qr-ZxHY&feature=related 

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Modalidades de culturas organizacionales

• Relación de dos ejes

 – Vertical. Orientación hacia el control formal

•

Estable• Flexible

 – Horizontal. Enfoque relativo de la atención

• Funcionamiento interno

• Funcionamiento externo

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Esquema de las modalidades

 O r  i   e n t   a c  i   ó  n h  a c  i   a e l   c  o n t   r  o

 l  

 f   o r  m a l  

Flexible Cultura de Clan CulturaEmprendedora

Estable

Cultura Burocrática Cultura de Mercado

Interno Externo

Enfoque de la atención

Fuente: Hellriegel et al. 2002

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Modalidades

• Burocrática.

 – Comportamiento regido por reglas formales y procedimientos operativosestándares.

 – Atención en operaciones internas.

• Clan

 – Atención en operaciones internas

 – Control mas sutil sobre el comportamiento – Tradición, lealtad, compromiso personal dan forma al comportamiento.

• Emprendedora.

 – Enfoque externo

 – Flexibilidad crea ambiente para asumir riesgos, dinamismo y creatividad.

• De Mercado

 – Valores y normas para alcanzar objetivos mensurables y exigentes

 – Enfoque externo, en el mercado, rentabilidad, participación, ventas

Fuente: Hellriegel et al. 2002

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Tipos de Culturas

• La cultura del poder se caracteriza por ser dirigida y controlada

desde un centro de poder ejercido por personas claves dentro delas organizaciones.

• La cultura basada en el rol es usualmente identificada con laburocracia y se sustenta en una clara y detallada descripción de

las responsabilidades de cada puesto dentro de la organización.• La cultura por tareas está fundamentalmente apoyada en el

trabajo y los proyectos que realiza la organización y se orientahacia la obtención de resultados específicos en tiemposconcretos.

• Finalmente, la cultura centrada en las personas, como sunombre lo indica, está basada en los individuos que integran laorganización

Citado por González, Parra: 47

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• Componentes de la Cultura Organizacional. (Schein,

1985)

 – Artefactos. Indican visual o auditivamente cómo es lacultura de la organización.

 – Valores Compartidos. Justificaciones aceptadas portodos los miembros. Filosofía, estrategias y objetivos.

 – Supuestos Básicos. Más intimo y profundo.Percepciones, sentimientos y creencias inconscientes.

CULTURA ORGANIZACIONAL

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Responsabilidad Social vista desde los elementos culturales de Schein. 

Niveles  Caracterización de la RS 

 Artefactos y creaciones 

En este nivel parecen estar estancados los programas de

responsabilidad social que llevan a cabo la mayor í a de lasgrandes empresas de Barranquilla. Son utilizados más como

campañas de relaciones públicas. 

Valores 

Es el nivel en el cual se plasman las creencias fundamentales endentro de la plataforma estratégica de la empresa. No hay

evidencia que los valores corporativos tenga una

operacionalización concreta dentro de lo proyectos deresponsabilidad social. De hecho muchas organizaciones tení aplasmado dentro de sus valores ser “socialmente responsables” 

pero no tení an programas de impacto bajo está perspectiva. 

Creencias fundamentales 

Significa la fusión de la responsabilidad social en el ADN

corporativo, que haga parte de los procesos rutinarios yestratégicos de la organización. No hay evidencia de esto a partir 

del trabajo de campo. Algunas aproximaciones a la

implementación de la RS en la plataforma estratégica de algunas

empresas. 

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Tipos de Cultura(ejemplo de una clasificación)

• Academia

• Club

•

Equipo de Beísbol• Fortaleza

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Academia

• A estas organizaciones les gusta reclutarprofesionales recién graduados,proporcionarles capacitación especial, y luego

conducirlos pasando cuidadosamente porpuestos especializados.

• Ejemplos: Proter, Price Waterhouse, IBM...

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Club

• Alta lealtad y compromiso, la antigüedad es laclave. La edad y la experiencia cuentan. Encontraste con la Academia aquí se prepara a

generalistas.• Ejemplos: Dependencias del gobierno, Delta

Airlines, Fuerzas Armadas...

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Equipo de Béisbol

• Innovadores y tomadores de riesgo

• Diversidad de edad y de experiencias

•

Grandes incentivos por la creatividad yresultados

• Ejemplos: Despachos contables, creadores desoftware, agencias de publicidad...

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Fortaleza

• Su preocupación es la supervivencia. Muchasfueron antes Academias o clubes.

• Poca seguridad en el puesto.

• Se han enfrentado a tiempos difíciles y ahorabuscan revertir su debilitada situación.

• Ejemplos: grandes minoristas, compañías deexplotación de gas...

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• Una empresa de Clasificación de Riesgo

• Una empresa que ofrece Seminarios

• Un laboratorio que comercializamedicamentos

Según la clasificación anterior

¿Dentro de qué categoríaestarían?

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Subcultura

• Cuando algunos individuos de la organización comparten ciertos valores,

premisas y normas.

• Diferencia Nacionales.

 – Distancia de poder – Elusión de la incertidumbre – Individualismo –

Masculinidad – Dinamismo confuciano

• Diferencias en el país

 – Región geográfica – Origen étnico – Genero – Edad – Familia – Religión – Orientación sexual – Condición social

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Subcultura

• Diferencias industriales..dimensiones:

 –Orientación 

• Empleado

• Resultados

 – Identificación

• Parroquiano…identificación con la organización

• Profesional

 – Sistemas

• Abierto

• Cerrado

 – Control

• Flexible

• Estricto

l f b

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La cultura tiene efecto sobre susmiembros

• Determina su comportamiento. (nototalmente)

• Guía su manera de pensar.

 – Se puede ver e.j. vestimenta, orden...

 – Se puede sentir e.j. atención, calidez...

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¿Tienen las organizacionesculturas uniformes?

• No.

• Hay una cultura dominante, que expresa losvalores centrales que comparten la mayor

parte de los miembros.• También hay subculturas que generalmente se

dan por departamento o por separaciones

geográficas• La cultura dominante o las subculturas

pueden ser fuertes o débiles.

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Cultura: Débil o Fuerte

Débil

• Poca intensidad

• Diversidad de valores

• Menor influencia sobrelos miembros

• No es el eje de la

identidad

Fuerte

• Intensa

• Valores centrales

• Gran influencia sobrelos miembros

• Eje de la identidad

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Cultura Fuerte

• Una cultura fuerte puede inhibir siendo:

 – Una barrera para el cambio

 – Una barrera a la diversidad

 – Una barrera a las fusiones y adquisiciones.

Un contra ejemplo es el caso de la cultura en el SillyconValley.

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Cultura Fuerte y Formalización

Una cultura fuerte puede actuar como sustitutode la formalización.

La cultura fuerte no necesita de documentaciónescrita para influir sobre sus miembros o parasaber que es lo que se les pide. Hay unatradición fuerte y un flujo de información que

llega a todos los niveles.Formalización = Patrones escritos de comportamiento, funciones,

reglas, etcétera.

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¿Cómo se aprende la Cultura?

• Historias: Las llantas de Nordstrom.

• Rituales: Premiación anual de Mary Kay.

• Símbolos materiales: Trabajar en Nike.

• Lenguaje: Terminología propia de una organización(algunas veces propia de la actividad)

• http://youtu.be/zLyAvSctspM 

• http://youtu.be/Q4Ehd5K9ch8 (no siempre sepuede)

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Historias

Un día llego un cliente a Nordstrom y exigióque le devolvieran el dinero por losneumáticos que había comprado y con loscuales no estaba satisfecho. Justo paso el Sr.Nordstrom y aprobó inmediatamente ladevolución para sorpresa del vendedor.

La cadena Nordstrom no vende neumáticos.Esta historia se la cuentan siempre a los empleados

nuevos

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Rituales

La premiación anual de Mary Kay (cosméticos)es un ritual en el cual se pueden ver y sentir losvalores de la empresa. Es casi un desfile de

modas y los premios son lujosos (jamás daráncomo premio un electrodoméstico o unartefacto de línea blanca... eso sería un insulto)

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Símbolos Materiales

No es raro que los grandes ejecutivos de Nikehayan sido o sean grandes atletas. Lasinstalaciones están rodeadas de espacios para

practicar el deporte (gimnasios, canchas debasket, volley, etcétera.)

Hay bonificaciones a los ejecutivos que semovilizan en bicicleta.

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Lenguaje

• Charlie 26 30 en Cancha Limón 35

(operadores de tráfico aéreo)

• ¿Ha actualizado su CvLAc?

Universidades

• ¿Cuánto subió el ICA?

Comerciantes.

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El Líder y la Cultura

• El líder impregna a la organización de susvalores y su estilo.

• Es fundamental el comportamiento del líder

para modelar la cultura.

• http://youtu.be/ZkUVq9dsV0o 

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• Multiculturalismo. Muchos y diferentes elementos y

factores culturales traídos a la organización.• Argumentos para administrar diversidad cultural:

 – Costo.

 – Adquisición de recursos.

 – Marketing. – Creatividad.

 – Solución de problemas.

 – Flexibilidad de sistemas.

 – Ajustarse a las leyes – Crear valor económico

CULTURA ORGANIZACIONAL

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OBJETIVOS

ORGANIZACIONALES

• SUJETARSE A LAS LEYES Y REGLAMENTOS.

• CREAR CULTURA POSITIVA.

• GENERAR VALOR ECONÓMICO.

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TALLER

•

¿Qué tipo de cultura debería tener suempresa? – Elementos de enfoque

 – Cultura dominante.

 – Subculturas

 – Valores centrales

 – Historias, Ritos, Símbolos materiales, lenguaje.

 –

El líder como modelo (o líderes) – Cómo motivarla?

 – Cómo monitorearla, evaluarla y recompensarla?

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Taller

• Realice una manualidad que implique odescriba características de la cultura de unaorganización que conozca

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VIDEOS

• http://youtu.be/wA0pJZ4HRd8 

•

http://youtu.be/8tXoFZtEb9s • http://www.youtube.com/watch?v=RZLCNpVG9Bs 

• http://www.youtube.com/watch?v=BfTSvdfXEGU 

•

http://youtu.be/h5i3DmxMloA 

• http://youtu.be/mEDpfJ1PApI 

• http://youtu.be/1pPnKI_ksHM