Lidera el cambio

CERTIFICACIONES INTERNACIONALES

DE RECURSOS HUMANOS

Potencia tu prestigio internacional

como experto/a en RRHH

contacto@cgade.com | 881.068.757 | cgade.com

HRCI®

Qué es HRCI®El HR Certification Institute® (HRCI®), con sede en los Estados Unidos, es la principal organización de acreditación en el sector de Recursos Humanos. Desde hace 40 años, HRCI® ha establecido el estándar de excelencia en RRHH a nivel internacional, convirtiéndose en la certificación admitida para el reconocimiento de los profesionales de RRHH.

HRCi® ofrece varios tipos de certificaciones en función del nivel de experiencia del estudiante. Se tratan de credenciales globales que acreditan a nivel profesio-nal los conocimientos y habilidades fundamentales que debe dominar cualquier profesional de RRHH. Además, son las certificaciones escogidas por AEDIPE, la comunidad profesional más importante de España.

CGADE Management School es el distribuidor en exclusiva de HRCI® en Galicia, Asturias y Portugal.

98% DE LAS ORGANIZACIONES

FORTUNE 500 TIENENPERSONAL

CERTIFICADO HRCI®

MÁS DE 500.000 CERTIFICACIONES

EMITIDAS DURANTE 40 AÑOS

EN MÁS DE 100 PAÍSES

CERTIFICACIONES ESCOGIDAS POR AEDIPE, ASOCIACIÓN ESPAÑOLA

DE DIRECCIÓN Y DESARROLLO DE

PERSONAS

Estas empresas ya tienen en su plantilla profesionales certificados por HRCI®:

c g a d e . c o m

Ventajas para ti y tu empresa

El objetivo de este planteamiento es desarrollar todas las capacidades y conocimientos técnicos del equipo de RRHH a través de la Escuela de RRHH.

Para ello nos basaremos en los contenidos críticos de la función de RRHH, que se definen cada año por más de 200 profesionales del ámbito de RRHH en todo el mundo, y que respaldan 40 años de experiencia, con más de 500.000 profesionales certificados HRCI™ en 130 países.

De forma paralela, se ofrece la posibili-dad de homologar todos los contenidos futuros de la escuela, una vez que sus profesionales estén certificados, de tal manera que ofrezcan créditos de recertificación para el mantenimiento de la acreditación, sin que este hecho suponga un coste adicional.

El proyecto formativo pretende a su vez generar compromiso e implicación entre los integrantes del equipo de RRHH, sea cual esa su localización geográfica, por lo que la escuela se acompaña de un sistema de recon-ocimientos que persigue fomentar la participación y el aprendizaje, ofreci-endo un aliciente esencial a los alum-nos, que garantice la implicación de todos los participantes y el éxito del programa mismo.

Objetivos y ámbitos de aplicación

La certificaciones HRCI® demuestran que los profesionales certificados son capaces de:

1. Orientar actividades y procesos a la consecución de los objetivos estratégi-cos.2. Generar confianza y respeto.3. Ayudar a profesionales de la organización a alcanzar sus objetivos indivi-duales.4. Traducir las políticas y prácticas de RRHH en iniciativas claras y medibles, que permitan llevar a cabo la estrategia de la organización.5. Planificar estratégicamente los puestos directivos y la gestión de personas. 6. Identificar el talento interno para satisfacer las necesidades de la organiza-ción, potenciando su valor diferencial frente a la competencia.7. Establecer procesos de gestión del talento claros, eficaces y universales.8. Hacer responsables a los mandos y directivos del desarrollo del talento. 9. Ayudar a fomentar la participación de los empleados.10.Mejorar la imagen de la organización para atraer y retener el talento.10. Adaptar competencias a la situación de la empresa.

Ventajas para empresas

c g a d e . c o m

Ventajas para los/as profesionales1. Compresión e impulso de la estrategia organizativa.2. Lenguaje común con respecto al resto de profesionales de RRHH de la organización.3. Comprensión del negocio y alineamiento de las políticas de RR.HH. con el mismo.4. Dominio de las mejores prácticas de RRHH, adaptándolas a las pe-culiaridades de cada empresa.5. Ventaja competitiva frente a otros/as profesionales.6. Puesta en valor de cnociminetos y dedicación a RRHH7. Reconocimiento de compañeros/as y de su organización.8. Networking con otros profesionales de RRHH.

c g a d e . c o m

Opiniones de expertos/as

Sandra HernándezHR Generalista en OPINATOR

Certificada PHRI:“Siempre quiero seguir formándome y desarrollándome en el sector de RRHH. Tenía pensado hacer un máster, y tras descubrir la certifi-cación PHRi®, ví que ofrecía los mismos conocimientos y que, ade-más, es una forma de diferenciarse y obtener unos conocimientos en RRHH certificados internacionalmente

Los contenidos de las diferentes modalidades de certificación son similares a cualquier tipo de master de perfil generalista -la diferen-cia en el contenido depende del tipo de formación que cada candida-to/a escoja en función de sus expectativas profesionales-.

Lo mejor es que estos contenidos están en constante revisión por los profesionales del sector. Cada 5 años, más de 200 ejecutivos de RRHH de todo el mundo se reúnen y coordinan las materias de interés; y son estas las que sirven de base para los respectivos exámenes de acreditación”.

Joaquín RubioDirector de RRHH de Cofidis

Certificado SPHRI:“La formación ha sido un compendio de todo el conocimiento que debe poseer un profesional Senior de RRHH. No he encontrado nada que falte. Es más, he aprendi-do y, lo más importante, he correlacionado conceptos que tenía separados.

En el examen, no se trata de recordar los conceptos estudiados sino de aplicarlos a situaciones diarias de un Director de Recursos Huma-nos, muy centradas en el rol estratégico del puesto y de cómo enfo-carlo para conseguir los objetivos de negocio. Me han gustado mucho.

Ahora estoy seguro de que, si contrato a alguien que ha superado este examen, estoy contratando a un profesional con criterio y con el talante que hoy en día se necesita en recursos humanos. En definitiva, ha sido una magnífica experiencia”.

c g a d e . c o m

José Luis AusinResponsable BPO de Gas Natural Fenosa (GNF)

Juan Carlos CubeiroCEO de RIGHT MANAGEMENT (MANPOWER GROUP)

Dulce Subirats Presidenta de Asociación Centro.

Salvador IbáñezCountry Manager Spain de Top Employers

José Antonio CarazoDirector de Capital Humano, Wolters Kluwer

Vídeo: ¿Por qué certificarse?

Vídeo: Por qué RRHH de GNF se está certificado en HRCi®

Vídeo: MANPOWER apuesta por HRCi®

Vídeo: Necesitamos profesionales certificados

Vídeo: Características del profesional HRCI®

c g a d e . c o m

Programas formativos

Tipos de certificaciones disponiblesFormación PHRI

Modalidad: Formación online con examen presencial

Requisitos de acceso mínimos: - 1 año de experiencia a nivel profesional en una posi-ción de RRHH con título de responsable.- 2 años de experiencia a nivel profesional en una po-sición de RRHH con un título de licenciatura o equiva-lente.- 4 años de experiencia a nivel profesional en una posi-ción de RRHH con un diploma de secundaria o

equivalente global.

Formatos de examen: Examen presencial en Madrid / Barcelona170 preguntas (145 anotadas, 25 pre-test).3 horas 15 minutos de duración.

Mantenimiento de certificación:La certificación aPHRi™ será valida durante tres años. Para mantener su certificación, se deben obtener 60 horas de crédito de recertificación en el lapso de tiempo de tres años. Contáctanos para saber más sobre la recertificación.

Precio:El precio del curso online preparatorio para la certificación PHRI™ con acceso al campus 24h y tutorización asciende a 999€+IVA.*Tasas del examen no incluidas.

La adquisición del curso incluye:1) Materiales oficiales de estudio y las claves del acceso elearning personalizadas.

2) Tutorías y resolución de dudas. Recibirás feedback semanal sobre tu evolución, además de -en caso necesario- sugerencias de lecturas complementarias y ma-teriales adicionales de estudio que te ayuden en el proceso de aprendizaje. Para ello, haremos un esquema de trabajo durante los próximos meses que se adapte a tu ritmo de estudio. Tu tutor/a estará a tu disposición para resolver tus dudas vía e-mail cualquier día de la semana. El período de respuesta es siempre inferior a 24 horas, y en la mayoría de las ocasiones no llega a las 2 horas.

c g a d e . c o m

3) Preguntas de examen. Además de las cuestiones que tienes por defecto en los materiales de estudio, te iremos facilitando preguntas complementarias según va-yas avanzando en las lecciones, con el fin de que te ayuden a afianzar tu prepara-ción para el examen. 4) Acompañamiento en la gestión del examen. Una vez estés preparado/a para superar la prueba, te facilitaremos todos los trámites para tu matriculación en el examen. Enfoque de Temario:Desde 2018, las certificaciones PHRI™ y SPHRI™ comparten contenidos aunque el examen en cada una de ellas se adaptará al nivel exigido por HR Certification Institute, dotando a la SPHRI de más contenido estratégico y orientado a un perfil senior.

La certificación PHRI™ dará prioridad a los contenidos indicados a continuación.

c g a d e . c o m

Formación SPHRIModalidad: Formación online con examen presencial

Requisitos de acceso mínimos:- Un mínimo de 4 años de experiencia a nivel profesio-nal en una posición directiva de Recursos Humanos.- Un mínimo de 5 años de experiencia a nivel profe-sional en una posición de Recursos Humanos con un título de licenciatura o equivalente global.- Un mínimo de 7 años de experiencia a nivel profesio-nal en una posición de Recur- sos Humanos con un

diploma de secundaria o equivalente global.- Para obtener esta certificación es imprescindible aportar titulación relativa a con-tenidos de Derecho Laboral específicos.

Modelo de examen:Examen presencial en Madrid / Barcelona130 preguntas (105 preguntas anotadas, 25 preguntas pre-test).2 horas 30 minutos de duración.

Precio:El precio del curso online preparatorio para la certificación SPHRI™ con acceso al campus 24h y tutorización asciende a 1.099€+IVA.*Tasas del examen no incluidas.

Mantenimiento de la certificación:La certificación SPHRi ™ tendrá una validez de tres años. Para mantener la cer-tificación, se deben obtener 60 horas de crédito de recertificación en el lapso de tiempo de tres años. Contáctanos para saber más sobre la recertificación.

La adquisición del curso incluye:1) Materiales oficiales de estudio y las claves del acceso elearning personalizadas.

2) Tutorías y resolución de dudas. Recibirás feedback semanal sobre tu evolución, además de -en caso necesario- sugerencias de lecturas complementarias y ma-teriales adicionales de estudio que te ayuden en el proceso de aprendizaje. Para ello, haremos un esquema de trabajo durante los próximos meses que se adapte a tu ritmo de estudio. Tu tutor/a estará a tu disposición para resolver tus dudas vía e-mail cualquier día de la semana. El período de respuesta es siempre inferior a 24 horas, y en la mayoría de las ocasiones no llega a las 2 horas.

c g a d e . c o m

3) Preguntas de examen. Además de las cuestiones que tienes por defecto en los materiales de estudio, te iremos facilitando preguntas complementarias según va-yas avanzando en las lecciones, con el fin de que te ayuden a afianzar tu prepara-ción para el examen. 4) Acompañamiento en la gestión del examen. Una vez estés preparado/a para superar la prueba, te facilitaremos todos los trámites para tu matriculación en el examen.

Enfoque de Temario:Desde 2018, las certificaciones PHRI™ y SPHRI™ comparten contenidos aunque el examen en cada una de ellas se adaptará al nivel exigido por HR Certification Institute, dotando a la SPHRI de más contenido estratégico y orientado a un perfil senior.

La certificación PHRI™ dará prioridad a los contenidos indicados a continuación.

c g a d e . c o m

Temario unificado PHRI™ y SPHRI™UNIDAD 1. GESTIÓN ESTRATÉGICA DE RRHH 1.1 Gestión Estratégica de RR.HH. 1.1.1 Gestión Corporativa 1.1.2 Estrategia Empresarial 1.1.3 Funciones de Recursos Humanos 1.1.4 Políticas y Procedimientos de Recursos Humanos 1.1.5 Generalistas de Recursos Humanos y Especialistas en RRHH1.1.6 Roles de Recursos Humanos 1.1.7 Competencias de Recursos Humanos 1.1.8 Conocimientos Financieros

1.2 Estrategia Organizativa 1.2.1 Definición de la Misión de la Organización 1.2.2 Seleccionar una Estrategia 1.2.3 Análisis de la Organización 1.2.4 Análisis del Entorno 1.2.5 Definir un Plan de Negocios

1.3 Control y Evaluación de Recursos Humanos 1.3.1 Proceso Presupuestario de Recursos Humanos 1.3.2 Métricas de Recursos Humanos: Evaluación de la Efectividad de los Re-cursos Humanos 1.3.3 Indicadores Clave de Desempeño (KPI) 1.3.4 Impacto de Recursos Humanos en el Desempeño Empresarial 1.3.5 Externalización de la función de Recursos Humanos 1.3.6 Tecnología de Recursos Humanos

1.4 Entornos Organizativos 1.4.1 Entorno 1.4.2 Entorno Ambiental 1.4.3. Alinear funciones de RR.HH. con diferentes Contextos Organizativos

1.5 Diseño y Desarrollo organizativa 1.5.1 Departamentalización Funcional versus Producto 1.5.2 Toma de decisiones Descentralizada y Centralizada 1.5.3 Reglas Formales versus reglas Informales y Mecanismos de Control 1.5.4 División del Trabajo

c g a d e . c o m

1.5.5 Ámbito del Control 1.5.6 Estructuras Matriciales 1.5.7 Evaluación de la Efectividad de la Estructura de una Organización

1.6 Cultura organizativa 1.6.1 Clima versus Cultura 1.6.2 Niveles de Cultura Organizativa 1.6.3 Desarrollo de la Cultura Organizativa 1.6.4 Mantenimiento de la Cultura Organizativa 1.6.5 Cambio de Cultura Organizativa 1.6.6 Creatividad e Innovación 1.6.7 Desarrollar una Cultura de inclusión

1.7 Gestión global de Recursos Humanos 1.7.1 Globalización de los Negocios 1.7.2 Etapas de la Gestión Global de Recursos Humanos 1.7.3 Otras Estructuras Globales de Recursos Humanos 1.7.4 Enfoque Global de RR.HH. 1.7.5 Impacto de la Globalización 1.7.6 Estilos Directivos 1.7.7 Comunicación e Idioma 1.7.8 Diferencias Culturales Internacionales 1.7.9 Gestión Global del Empleo 1.7.10 Leyes y Reglamentos Globales de Empleo

1.8 Teorías de Liderazgo y Gestión 1.8.1 Teorías de Liderazgo 1.8.2 Efecto del Liderazgo en las Organizaciones 1.8.3 Inteligencia Emocional 1.8.4 Formación en Liderazgo

1.9 Ética 1.9.1 Definición de Moralidad 1.9.2 Cuestiones Éticas 1.9.3 Establecimiento de un Comportamiento Ético en la Organización 1.10 Investigación y Análisis de Recursos Humanos 1.10.1 Investigación: Definición y Metodología 1.10.2 Análisis Cuantitativo 1.10.3 Investigación Cualitativa 1.10.4 Visualización Gráfica de Datos de RR.HH.

c g a d e . c o m

2. PLANIFICACIÓN DE RR.HH. Y EMPLEO 2.1 Planificación de Recursos Humanos 2.1.1 Modelo de Planificación Estratégica 2.1.2 Alineación entre Negocios y Planificación de Recursos Humanos 2.1.3 Análisis de Empleados 2.1.4 Previsión de las Necesidades de empleo 2.1.5 Implementación de Planes de Recursos Humanos

2.2 Análisis de Puesto, Descripción y Especificación 2.2.1 Análisis de Puesto y Modelos de Competencias 2.2.2 Usos del Análisis de Puesto y Modelos de Competencia 2.2.3 Descripciones de Puesto 2.2.4 Especificaciones del Puesto 2.2.5 Creación de un Modelo de Competencia 2.2.6 Métodos de Análisis de Puestos

2.3 Reclutamiento 2.3.1 Employer Branding 2.3.2 Determinación de las Necesidades y Objetivos de Reclutamiento 2.3.3 Recursos de Reclutamiento Interno 2.3.4 Recursos de Reclutamiento Externo 2.3.5 Evaluación de la Eficacia de la Contratación

2.4 Selección 2.4.1 Proceso de Solicitud 2.4.2 Fiabilidad 2.4.3 Validez 2.4.4 Formularios de Solicitud 2.4.5 Entrevista 2.4.6 Prueba Previa al Empleo 2.4.7 Investigaciones de Antecedentes 2.4.8 Exámenes Médicos 2.4.9 Validación y Evaluación de un Proceso de Selección 2.4.10 Notificación al Solicitante 2.4.11 Negociación 2.4.12 Archivo y Custodia de registros

c g a d e . c o m

3. GESTIÓN DE TALENTO Y DESEMPEÑO 3.1 Formación y Desarrollo en la Organización 3.1.1 Necesidades de Formación 3.1.2 Alineación Estratégica de la Formación y Desarrollo 3.1.3 Modelo de Sistemas de Formación 3.1.4 Evaluar las Necesidades de Formación

3.2 Principios de Formación y Desarrollo 3.2.1 Teorías del Aprendizaje 3.2.2 Principios de Aprendizaje 3.2.3 Aprendizaje

3.3 Técnicas de Formación y Desarrollo 3.3.1 Desarrollo de Objetivos de Formación 3.3.2 Métodos y Procesos de Formación 3.3.3 Métodos de Formación en el Puesto. 3.3.4 Métodos de Formación fuera del Puesto 3.3.5 Formación en el Trabajo versus Formación fuera del Trabajo 3.4 Presentación de la Formación: Entrega 3.4.1 Planificación de Instalaciones 3.4.2 Materiales de Formación

3.5 Evaluación de la Efectividad de la Formación 3.5.1 Comparación de las Técnicas de Formación 3.5.2 Criterios para Evaluar la Formación 3.5.3 Fuentes de Datos 3.5.4 Métodos de Investigación para la Evaluación

3.6 Programas de Gestión del Talento 3.6.1 Gestión del Talento 3.6.2 Socialización 3.6.3 Orientación e Incorporación 3.6.4 Desarrollo del Empleado 3.6.5 Planificación y Desarrollo de Carrera 3.6.6 Formación de Expatriados

3.7 Gestión del Desempeño 3.7.1 Gestión del Desempeño 3.7.2 Evaluación del Desempeño 3.7.3 Criterios de Desempeño

c g a d e . c o m

c g a d e . c o m

3.7.4 Problemas de Criterio 3.7.5 Errores de Clasificación 3.7.6 Procedimientos de Evaluación 3.7.7 Métodos de evaluación basados en el comportamiento: evaluadores de MBO, BARS, BOS 3.7.8 Evaluación 3.7.9 Entrevista de Evaluación 3.7.10 Vinculación entre la Evaluación y las Decisiones relacionadas con el Empleo 3.7.11 Restricciones Legales sobre la Evaluación del Desempeño

3.8 Gestión del cambio 3.8.1 Rol de Agente del Cambio 3.8.2 Cambio Organizativa 3.8.3 Objetivos de Cambio 3.8.4 Teorías del Cambio 3.8.5 Modelo de Investigación de Acción 3.8.6 Organizaciones de Aprendizaje 3.8.7 Re-energización de la Organización Madura 3.8.8 Transferencia y Difusión del Cambio

3.9 Intervención de Desarrollo Organizativo 3.9.1 Intervenciones Interpersonales 3.9.2 Intervenciones Grupales 3.9.3 Intervenciones Intergrupales 3.9.4 Intervenciones Organizativas

4. COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS 4.1 Compensaciones globales: Financieras y No Financieras 4.1.1 Objetivos Estratégicos de la Compensación 4.1.2 Consideraciones Éticas en la Compensación 4.1.3 Factores que determinan el Salario 4.1.5 Tres decisiones Salariales

4.2 La decisión de Nivel Salarial 4.2.1 Establecer el Nivel Salarial 4.2.2 Factores que Influyen en la Decisión a Nivel Salarial 4.2.3 Encuestas de Salarios 4.2.4 Métodos de Encuesta

c g a d e . c o m

4.3 Métodos de Valoración de Puestos 4.3.1 Método de Clasificación 4.3.2 Categorización 4.3.3 Método de Puntos 4.3.4 Método de Comparación de Factores 4.3.5 Método de Perfil Guía (Método Hay)

4.4 Rangos Salariales y Gestión de Salarios individuales 4.4.1 Pago por Categorías y Pago por Rangos 4.4.2 Círculos Rojos 4.4.3 Ajustes según las Condiciones Económicas 4.4.4 Determinación de la Tasa Salarial Individual 4.4.5 Cómo reflejar las Influencias Geográficas en las Estructuras de Pago 4.4.6 Establecimiento de Controles Administrativos

4.5 Factores Económicos que afectan la Compensación 4.5.1 Inflación 4.5.2 Tasas de Interés 4.5.3 Competencia del Sector 4.5.4 Competencia Extranjera 4.5.5 Crecimiento Económico 4.5.6 Tendencias Demográficas

4.6 Sistemas de Compensación por Incentivos 4.6.1 Teorías del Dinero y la Motivación 4.6.2 Incentivos Individuales 4.6.3 Salario basado en Habilidades y Conocimiento 4.6.4 Pago Diferencial 4.6.5 Incentivos Grupales y de Equipo. 4.6.6 Programas Remunerativos que afectan a toda la Organización: Reparo de Beneficios. 4.6.7 Alineamiento Estratégico del Salario Base y el Pago de Incentivos

4.7 Compensación para ejecutivos 4.7.1 Salarios 4.7.2 Bonus para Ejecutivos 4.7.3 Opciones de Acciones. 4.7.4 Compensaciones no Económicas 4.7.5 Salarios de Directivos.

c g a d e . c o m

4.8 Programas de Beneficios para Empleados 4.8.1 Pensiones 4.8.2 Seguro de Salud y Accidente 4.8.3 Seguros de Baja Laboral 4.8.4 Servicios del Empleado 4.8.5 Salarios durante Periodos en los que No se Trabaja 4.8.6 Premios de Reconocimiento y Logro

4.9 Gestión de Programas de Beneficios para Empleados 4.9.1 Beneficios para Empleados: Filosofía, Planificación y Estrategia 4.9.2 Evaluación de las Preferencias y Opiniones de los Empleados: Encues-tas 4.9.3 Análisis Costo-Beneficio y Gestión de Costes 4.9.4 Comunicación de los Programas de Beneficios

4.10 Evaluación de la Compensación 4.10.1 Presupuestos 4.10.2 Evaluación de Métodos y Procesos

4.11 Compensaciones Internacionales de Recursos Humanos 4.11.1 Remuneración de E 4.11.2 Compensación y Beneficios para Trabajadores Globales

5. RELACIONES Y PARTICIPACIÓN DE LOS EMPLEADOS 5.1 Sistemas de Quejas 5.1.1 Procedimientos de Quejas del Sindicato 5.1.2 Procedimientos de Quejas en Organizaciones No Sindicalizadas 5.1.3 Procedimientos de Queja 5.1.4 Arbitraje

5.2 Sistemas de Disciplina del Empleado 5.2.1 Disciplina Negativa 5.2.2 Enfoques de la Disciplina 5.2.3 Disciplina Progresiva 5.2.4 Investigaciones en el Lugar de Trabajo 5.2.5 Justicia Administrativa: Debido Proceso y Causa Justa 5.3 Problemas de Comportamiento de los Empleados 5.3.1 Violaciones de Reglas 5.3.2 Desempeño Insatisfactorio

c g a d e . c o m

5.3.3 Actos ilegales o deshonestos 5.3.4 Absentismo y Rotación 5.3.5 Uso de drogas y Alcohol 5.3.6 Conducta Fuera de Servicio

5.4 Salida Organizativa 5.4.1 Salidas involuntarias 5.4.2 Jubilación

5.5 Estrategias de Participación de los Empleados5.5.1 Equipos de trabajo Auto-dirigidos 5.5.2 Círculos de Calidad 5.5.3 Diseño y Rediseño de Trabajo 5.5.4 Acciones para Empleados / ESOPs 5.5.5 Sistema de Sugerencias del Empleado 5.5.6 Gestión Participativa 5.5.7 Control de Proceso versus Innovación 5.5.8 Horarios de Trabajo Alternativos

5.6 Actitudes y Satisfacción del Empleado 5.6.1 Teorías de Satisfacción Laboral 5.6.2 Satisfacción y Productividad 5.6.3 Medición de la Satisfacción Laboral 5.6.4 Uso de Encuestas de Satisfacción 5.6.5 Compromiso del Empleado

5.7 Seguridad en el Lugar de Trabajo 5.7.1 Programas de Seguridad Eficaces 5.7.2 Ingeniería de Factores Humanos

5.8 Salud del Empleado 5.8.1 Programas de Asistencia al Empleado 5.8.2 Programas de Bienestar del Empleado 5.8.3 Dependencia de Sustancias Químicas 5.8.4 Enfermedades Contagiosas en el Lugar de Trabajo 5.8.5 Peligros Ambientales para la Salud 5.8.6 Gestión del Estrés 5.8.7 Clínicas Médicas en el Trabajo 5.8.8 Políticas sobre el Tabaco

5.9 Seguridad

c g a d e . c o m

5.9 Seguridad 5.9.1 Organización de la Seguridad 5.9.2 Sistemas de Control 5.9.3 Protección de Privacidad 5.9.4 Protección de Información Patentada 5.9.5 Gestión de Crisis y Planificación de Contingencias 5.9.6 Prevención de Fraude y Pérdida

Docentes

Joaquín Rubio

HR Certification Institute SPHRi®Ingeniero Superior, Ingenieria Industrial de la Universitat Politecnia de Catalunya.Director de Recursos Humanos de Cofidis España.Head of HR Europe de EDP Renewable.Consultor Director de Tea Cegos España.Socio Director de Gesi Consultores de Dirección.

Jesús Campo

HR Certification Institute SPHRi®Licenciado en Derecho. UNED.

Graduado Social.Jefe de Desarrollo y Carreras Profesionales. Carrefour.

Human Resources Manager. Teleperformance.Director de Recursos Humanos CATsa

(Grupo Movistar+).

Francisco Javier Sánchez

HR Certification Institute SPHRi®Licenciado Psicología. Universidad Pontificia de Comillas.Master Recursos Humanos. Universidad Pontificia de Comillas.Human Resources Manager. Hospitallers.Human Resources Manager. Soluziona.Human Resources Manager. Grupo Gesf.

Docentes

c g a d e . c o m

Josefina Riber

Asesora Técnica HRCI® del Máster del Instituto Internacional de Capital Humano.HR Certification Institute SPHRi®Master en RRHH y Consultoría de Servicios por la Universidad San Pablo CEU.Doctora en Químicas por la Universidad de Valladolid.Socia Directora 2mProgress.

Jefa de Proyecto, Consultora Senior y Responsable de Desarrollo de Negocio en Cegos España.

Juan Tinoco

Director Técnico Programa de Certificación HRCI® HR Director LG Electronics

Talent Manager Red BullArea HR Manager Southern Europe Red Bull

Country HR Manager Red Bull SpainProject Manager Development Systems

c g a d e . c o m

El Centro Galego de Desenvolvemento Empresarial (CGADE Management School) es la comunidad de líderes de Galicia y la Escuela de Gestión Em-presarial de Galejobs -el portal de empleo de Galicia y Consultora de RRHH y Formación-. Somos la herramienta de los/as profesionales gallegos/as para potenciar su carrera profesional.

CGADE Management School está especializada en formar a profesionales del sector de RRHH, un área de formación que compaginaremos con una oferta formativa en otras áreas relevantes de la gestión empresarial.

Además, en CGADE somos impartidoras en exclusiva de las certificaciones de HRCi® en Galicia, Asturias y Portugal. El HR Certification Institute® (HRCI®), con sede en los Estados Unidos, es la principal organización de acreditación en el sector de Recursos Humanos. Desde hace 40 años, HRCI® ha establecido el estándar de excelencia en RRHH a nivel internacional, convirtiéndose en la certificación admitida para el reconocimiento de los profesionales de RRHH.

Puedes encontrarnos en cgade.com

CGADE School of Management

c g a d e . c o m

Contacto

CGADE Management SchoolEscuela de gestión empresarial de Galejobs

Tlf. 881.068.757 | 618.078.671 Email. contacto@cgade.com

www.cgade.com