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CICLO DE CONFERENCIAS ENDESARROLLO DE CAPITAL HUMANOINACAP 2012.
III Conferencia,Capital Humano para la Construcción.
Exigencias de la Industria y la Escasezde Profesionales para el Área
30 de agosto de 2012INACAP Iquique.
Presentado porIngeniería en Construcción de laUniversidad Tecnológica de Chile INACAP.
III Conferencia,Capital Humano para la Construcción.
Exigencias de la Industria y la Escasezde Profesionales para el Área
30 de agosto de 2012INACAP Iquique.
Presentado porIngeniería en Construcción de laUniversidad Tecnológica de Chile INACAP.
ÍNDICE
INTRODUCCIÓN
CONFERENCISTAS
PALABRAS DE BIENVENIDAArnoldo Imalay Fuentes, Vicerrector de INACAP Sede Iquique.
CONFERENCIAEl Poder de la Mano de Obra
Carlos BáezGerente Procesum Consultores.
CONFERENCIADesafíos de la Política de Capacitación
Paula Agurto SpencerEncargada Nacional de la Unidad de Estudios del Servicio Nacional de Capaci-tación y Empleo - SENCE
CONFERENCIAFormación de Capital Humano Nuevos Desafíos para el Siglo XXI
Drina MigoneAsesora del Área Académica de Cons-trucción de la Universidad Tecnológica de Chile INACAP.
RONDA DE PREGUNTAS Y RESPUESTAS
CONCLUSIONES FINALESDe Carlos Sabat, Director delÁrea Construcción de INACAP Iquique
PALABRAS DE CLAUDIO VENEGASVicerrector INACAP TemucoPresidente del Comité de Construcción INACAP a nivel nacional
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La industria de la Construcción
está atravesando un período de
pleno empleo impulsado por el
desarrollo del sector inmobiliario,
la inversión en minería, el desarro-
llo de proyectos energéticos y del
sector de obras públicas.
La escasez de profesionales para
el área es un problema multisisté-
mico que requiere tanto de aná-
lisis y de planificación como de
soluciones inmediatas.
En este contexto INACAP con-
vocó a los líderes de los respec-
tivos sectores involucrados a un
espacio de discusión sobre las
tareas pendientes que tenemos
como país en la formación de
capital humano pertinente en
tiempo y en desempeños para
este mercado.
Respecto al Área de Construc-
ción INACAP tiene una trayecto-
ria de más de 30 años. Desde esa
época que nuestra institución es
líder en la formación de los profe-
sionales de esta área académica
en la que, a nivel nacional, con-
tamos con más de 5 mil alumnos
en todo el país.
Fruto de esta trayectoria es que
mantenemos un vínculo real con
importantes empresas líderes a ni-
vel mundial en el área de la cons-
trucción, que nos permite contar
con carreras y programas de estu-
dios a la vanguardia tecnológica
y pertinentes a las necesidades
de los sectores productivos.
La siguiente publicación reco-
ge una versión editada de la
conferencia que se realizó en la
Sede Iquique de INACAP el 22
de agosto de 2012. De la mano
de tres destacados especialistas
del mercado de Recursos Hu-
manos le invitamos a conocer
en detalle las oportunidades y
desafíos que enfrentan los pro-
fesionales y empresas de la in-
dustria de la construcción.
INTRODUCCIÓN
DRINA MIGONEAsesora del Área Académicade Construcción de la Universidad Tecnológica de Chile INACAP
CARLOS BÁEZ,Gerente Procesum Consultoresy Socio de la Cámara Chilena de la Construcción, Iquique.
PAULA AGURTO SPENCEREncargada Nacional de laUnidad de Estudios del ServicioNacional de Capacitacióny Empleo - SENCE
CONFERENCISTAS
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INACAP es hoy la institución de educación superior líder en la for-mación de capital humano en nuestro país: formamos a más de 108 mil alumnos, en más de 100 carreras técnicas y profesionales en nuestras 25 sedes ubicadas en las 15 regiones del país.
Nuestro sistema integrado de edu-cación superior consta de un Cen-tro de Formación Técnica (CFT), un Instituto Profesional (IP) y la Univer-sidad. Las tres instituciones son au-tónomas y están acreditadas.
Por más de 45 años hemos partici-pado en el desarrollo de nuestro país y queremos seguir avanzan-do a través del análisis de los de-safíos y tendencias en la forma-ción de nuestros profesionales.
Hoy nos convocan las áreas aca-démicas de Construcción y de Administración y Negocios para reflexionar, junto a los líderes de estos sectores, sobre cómo des-de nuestra perspectiva podemos impulsar el crecimiento de más profesionales que hagan prospe-rar los negocios y las empresas de nuestro país. Si no llegamos todos juntos al desarrollo, Chile no llegará a ese lugar.
Por eso este programa de con-ferencias tiene el objetivo de crear un espacio de discusión y debate sobre las tareas pen-dientes que tenemos como país en la formación de capital hu-mano pertinente en tiempo y en desempeños requeridos por la industria de la construcción. Es un intento de poner en común las diversas miradas de los acto-res relevantes de esta área.
Esperamos que sea de mucha uti-lidad para todos los presentes y, sobre todo, que después de hoy sigamos recordando que el de-sarrollo del capital humano es un tema pendiente en Chile y que para ello necesitamos de mayor inversión y más voluntades para saldar esta deuda. Entonces con-tamos con todos ustedes para se-guir avanzando en esta tarea.
Bienvenidos y Muchas Gracias.
PALABRAS DE BIENVENIDA
Arnoldo Imalay FuentesVicerrector de INACAP Sede Iquique
Nuestro trabajo como empresa consultora se concentra en el re-clutamiento o búsqueda de per-sonal en la zona norte del país, entre Arica y La Serena. Por ello tenemos información, al menos de los últimos 20 años, de cómo se ha ido comportando el merca-do laboral. Y lo que pasa hoy en la construcción difiere completa-mente del comportamiento del resto de la industria.
El mercado de la construcción está hoy día en un tremendo desafío. Más que invertir tiempo mostrando datos sobre los proce-sos de reclutamiento y búsqueda de los profesionales del área, creo importante hacer foco en la reali-dad que se está viviendo pues se sale de todo parámetro.
Existe un contexto nuevo que por supuesto implica nuevas maneras de tomar decisiones. Considera estrategias distintas de interac-ción con los actores del sistema. Yo diría que se trata de reinventar la relación que existe entre em-presa y trabajador.
Miremos el nombre de esta con-ferencia: El Poder de la Mano de Obra, porque en general habla-mos de los poderes que mueven las acciones dentro de un país y la mano de obra casi siempre está
sometida a condiciones de merca-do, económicas, o de contexto. Sin embargo, hoy día estamos viviendo una situación en donde el poder lo tiene la mano de obra y entonces eso cambia el escenario.
Al tener el poder la mano de obra necesariamente tienes que em-pezar a tener una forma distin-ta de relacionarte con ella. Si lo llevamos a lo más pedestre, a lo cotidiano, ya no podemos hacer esperar al postulante 30 minutos porque se nos puede ir. Esta es nuestra realidad actual. Hace un año nos demorábamos a veces un mes en tomar decisiones de contratación; hoy día si nos de-moramos la persona no está.
Vayamos a los datos, a las causas. Primero, el dinamismo que ha te-nido o que tiene la construcción al crecer aproximadamente al 7,5%. Ése es el alza de crecimien-to que tiene y en realidad está llegando a crecimientos históricos de bonanza.
La fuerza laboral histórica prome-dio de la construcción ha sido alrededor de los 600 mil trabaja-dores. Hoy en día ya se está ha-blando de 608 mil trabajadores2; es decir, hay 8 mil nuevos puestos de trabajo. Ocho mil personas se han incorporado al sistema.
EXPOSICIÓN
EL PODER DE LA MANO DE OBRA1Carlos BáezGerente Procesum Consultores, Socio de la Cámara Chilena de la Construcción, Iquique
En la industria de la cons-
trucción se está viviendo
un momento de pleno
empleo que le ha dado
todo el poder a la mano
de obra cambiando el
escenario del mercado
laboral. En consecuencia
hay que reinventar la rela-
ción empresa-trabajador.
1 Link a presentación El Poder de la Mano de Obra 2 Fuente: Cámara Chilena de la Construcción, CCHC
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Un dato de contexto. Cuando se buscan profesionales para ocu-par un cargo, la tasa de selección es de 10 por 1; es decir de 10 per-sonas entrevistadas, una califica y en cargos altamente especializa-dos, la tasa es de 5 por 1.
Entonces, encontrar a esos 8 mil trabajadores nuevos que hay en la industria en este momento, ¡uf! costó mucho. Y está claro que no vinieron de la construcción. Son personas convertidas desde otras industrias o nuevos profesionales que se fueron incorporando.
EL IMPACTO DE LAINDUSTRIA MINERASi bien el crecimiento inmobi-liario ha generado estos nuevos puestos de trabajo, la inversión de la industria minera, de 45 mil millones de dólares aproxima-damente3, también aparece responsable de la escasez de mano de obra. El incremento de la inversión en minería tiene bási-camente dos grandes impactos: el primero, los nuevos proyectos requerirán un 64 por ciento extra de mano de obra especializada para la operación de sus faenas: Operadores de maquinaria pe-sada, ingenieros de procesos, administradores, entre otros.
Esta mano de obra para la mi-nería se está buscando aunque no va a entrar a trabajar hoy. Y solamente quiero dejarlos con la inquietud de dónde vamos a sa-car ese porcentaje extra de ope-radores de maquinaria pesada, de personas de planta, de admi-nistradores para pagar sueldos; dónde van a vivir; dónde van a comer, quién los va a ir buscar. Ahí hay un gran problema.
El segundo impacto viene con la demanda de mano de obra de ingeniería de desarrollo y luego para la construcción. Me refiero al proceso de construir en general. Aquí está el problema hoy. Siem-pre tendemos a pensar que si la fase va del 2011 al 2020 esto va a ser por el 2018 y no es así. La pri-mera es 2012-2013 y ya nos con-sumimos la mitad de ella.
De la demanda de mano de obra de ingeniería y construcción para la minería las cifras hablan de 192 mil 893 personas en 20134. Multi-pliquen 10 por 1 ó 5 por 1 y ¿de dónde sacamos a todas esas personas?,¿Cómo lo hacemos? No vamos a alcanzar a formar gente. Aquí es dónde se requiere de una reinvención. Necesitamos de nuevas herramientas.
A estos 192 mil trabajadores para construcción en minería hay que sumarle los profesiona-les requeridos por obras públicas o para los proyectos de energía que sumados indican 316 mil trabajadores y más.
De acuerdo a nuestros cálculos, aproximadamente el 60 por cien-to de esta mano de obra extra en construcción constituye construc-tores propiamente tal; desde jor-nales hasta directores de obra y un poquito más arriba en la línea. Sobre ella necesitamos 83 mil más. Es decir, son cifras realmente difíci-les de entender, porque sabemos que el mercado no produce esta cantidad de profesionales.
En consecuencia, a los 600 mil hay que sumarle otros 316 mil, un 49 por ciento más de mano de obra
3Inversión declarada en minería. Cuadro construido por el expositor.4Informe estudio Fundación Chile 2012: proyección de demanda de Trabajadores.
en seis meses. Ése es el problema. ¿Cómo lo resolvemos?
IMPACTOS EN EL MERCADODE RECURSOS HUMANOSEN LA REGIÓNEntonces para ir de 600 a 920 mil trabajadores en 24 meses el poder lo tiene la mano de obra. Todo movimiento que haga la empresa está sin fondo de ma-niobra. La posibilidad de conflic-to es inmensa.
Hace unas semanas atrás se paró la empresa que estaba constru-yendo el acceso a Antofagasta y cerró el camino porque no es-taban de acuerdo con la jornada de trabajo. ¿La empresa podrá tomar alguna medida? Sí: llegar a acuerdo. Esa es la vía; no hay otra opción. Sino qué es lo que hace, ¿podrá funcionar un sistema con este nivel de desequilibrio? Esa es una pregunta para otro nivel.
¿Cuáles son los impactos en el mercado laboral?: Alta rotación; baja tasa de reclutamiento; exi-gencia permanente de mejoras salariales.
Alta tasa de rotación laboral: Carecemos de datos duros sobre la rotación existente. En nuestras estadísticas de clientes empresas mineras esta puede llegar a un 25
por ciento mensual en operado-res. Los mandantes declaran una rotación de un 3 por ciento. En las empresas contratistas debe an-dar en una cifra cercana al 30 por ciento. El problema es que este im-pacto está en la construcción y en la minería; y en todas las otras in-dustrias, cualquiera que estas sea.
Piensen en lo siguiente: si vamos a ir a 900 mil trabajadores, ¿quién los administra? ¿quién evita que esos trabajadores entren en conflicto? Los jefes y gerentes de Recursos Humanos. En consecuencia, es-tos departamentos se tienen que transformar en tremendas máqui-nas destinadas a optimizar la rela-ción empresa - trabajador.
Hoy en día, uno de los cargos más demandados del mercado es el de Subgerente de Recursos Hu-manos. El problema es de dónde lo sacamos; porque las personas no se forman automáticamen-te, se desarrollan producto de la experiencia. El Subgerente de Recursos Humanos está lleno de cicatrices: aquí tengo una toma de 55 días; aquí un paro; ésta es la negociación colectiva. ¿De dónde sacamos subgerentes con visión estratégica, que conozcan la normativa, que tengan la astu-cia y la capacidad de relacionar-se con las personas?
La fuerza laboral histórica promedio de la construcción ha sido alrededor de
600 mil trabajadores. Hoy llega a los 608 mil; es decir, 8 mil personas se han incorporado
al mercado desde otras industrias o como nuevos ingresos.
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Sobre la baja tasa de recluta-miento. Hace dos años un aviso en la prensa convocaba prácti-camente a 100 personas. El año pasado a 30. Hoy entre 14 y 30, tendiendo a 14. No hay postulan-tes. Hoy si el aviso en la prensa no es de una empresa importante con una marca asociada lo más probable es que usted reciba cero postulantes.
En nuestro diario local, La Estrella de Iquique, existen en promedio sólo el día domingo como 30 o 35 publicaciones de avisos en tamaño 2 por 10 o más; además de las dos carillas y media de em-pleo de los avisos económicos. La publicación sólo por un día de uno de ellos cuesta entre 250 mil y 280 mil pesos, dependiendo de la ubicación. Este no es un costo menor cuando no postula nadie. Entonces hay que generar otras estrategias que permitan llegar a los postulantes.
Las exigencias de mejoras salaria-les consideran dos temas, por un lado el apetito siempre insatisfe-cho y por otro los bajos niveles de remuneración que hemos sufrido en nuestras regiones en los últimos 20 años. Por largo tiempo los mis-mos cargos, exactamente en las mismas empresas, recibían un 50 por ciento de los salarios en otras
zonas, sin motivos comprensibles. Es decir, la secretaria en la sucur-sal, por ejemplo, de Providencia, ganaba el doble que la misma secretaria en Iquique.
Esto se ha acumulado y hoy día que comienzan a haber mayo-res expectativas los apetitos es-tán desatados. Entonces si nos quedamos en esta competencia de mejora salarial sin apego a la realidad, vamos a generar un de-sastre porque la idea es que la in-versión sea rentable, y si caemos en esta mecánica de sólo entrar a competir por la oferta salarial para satisfacer esta, de alguna manera, sed insatisfecha, va a ser un `loop´ infinito. Yo no creo que exista una persona que esté salarialmente satisfecha pues en un sistema que está hecho para el consumo siempre tenemos algo más que consumir, enton-ces no podemos pensar en que la respuesta va únicamente en este sentido.
ESTRATEGIAS PARAENFRENTAR LOS CAMBIOS Qué estrategias podrían permitir-nos manejar esta realidad. Prime-ro desarrollar y mantener sistemas de bases de datos de postulan-tes. Las empresas consultoras que trabajan en reclutamiento en ge-neral no tienen bases de datos
pues ha habido un desarrollo de empresas que se dedican a ellas como Trabajando.com, Laborum o Boomerang. El gran problema de esas bases de datos es que nadie las mantiene. No sabemos si están actualizadas y no hacen foco sobre una región.
Este es un problema circunscrito al norte del país y además aquí no existe cultura de uso de este tipo de herramienta. Sin embar-go el sistema es bueno, enton-ces hay que buscar mecanismos que alienten, que incentiven, que motiven, o que simplemente obli-guen a las empresas a manejar sus propios sistemas.
Bases de datos; sistemas de un solo canal a través del cuál ingre-sa la información. Por ejemplo, las instituciones como INACAP son una tremenda base de da-tos. Nosotros, en general, cuando tenemos problemas para encon-trar postulantes para un cargo no llamamos a los institutos ni a las universidades, porque no nos res-ponden. La respuesta de muchos es que no hay gente, que todos los egresados están trabajando.
Y aquí vienen los cambios, mi res-puesta es: -Sí, sé que están traba-jando - si estamos con pleno em-pleo - yo no quiero a aquellos que
no están trabajando: necesito a los que sí lo hacen para hacerles una oferta y ver si puedo reinven-tarlos para otra línea. Ya no busca-mos a los desempleados, porque no los hay, buscamos a quienes trabajan. Entonces las bases de datos son imprescindibles.
Segundo, explotar las redes socia-les. Nosotros contratamos a una persona que está las ocho horas del día trabajando en Facebook. Es un chateador profesional y le pagamos para ubicar personas. Hace dos meses atrás estábamos desesperadamente buscando a operadores y mantenedores para chancadores. Es un tema bien específico. En Chile existen tres marcas de estos equipos y hay una de ellas que tiene el 80 por ciento del mercado. Necesitába-mos de esa. Bueno, comenzamos a golpear puertas, a buscar ¿qué empresas son las encargadas? ¿Cómo llegamos a ellas? Se nos ocurrió en un momento así de ab-soluta desesperación, como a las doce de la noche, angustiados: Facebook, y puse chancadores. ¡Wow! Club Deportivo empresa X, que es la empresa de la compe-tencia; expertos en chancadores, fanáticos de los chancadores. Con 20 minutos de navegación en Facebook recuperé 98 con-tactos. Al día siguiente contra-tamos a una persona para que haga este trabajo.
Twitter es exactamente lo mismo. Linkedin es una línea más profe-sional, más reservada, es más di-fícil chatear con la persona, pero si la descubro ahí luego puedo contactarla en Facebook.
Tercero, posicionar la marca o usar marcas paraguas. ¿Qué es esto? No puedo seguir con la estrategia de publicar avisos di-ciendo: -soy el hombre incógnito, ven a mí- ¿Quién va? ¿Ustedes se acercan a un tipo con la cara tapada? No, no lo hacen. Bueno, en el diario el 99 por ciento de los avisos que hay son avisos con capucha – venga a trabajar con nosotros - nadie. Antes, cuando no había trabajo podía funcionar. Hoy no.
¿Y si mi marca está mal posicio-nada? Nadie postula si es una marca que está asociada a una empresa que no trata bien a sus trabajadores, que no paga sus cotizaciones, que no cumple sus acuerdos salariales.
Entonces hay que vestir a la em-presa de una marca. Como no tenemos tiempo se pueden usar marcas paraguas que tienen que ver con empresas consul-toras, por un lado, o con aso-ciaciones por otro. Éstas últimas tienen que comenzar a prestar-le ropa a sus asociados. Porque una empresa que pertenece a una asociación es una empresa más seria, más responsable.
Si bien el crecimiento
inmobiliario ha generado
estos nuevos puestos de
trabajo, la inversión de la
industria minera, de 45 mil
millones de dólares aproxi-
madamente, también es
responsable de la escasez
de mano de obra.
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Cuarto es preciso valorizar a los postulantes referidos. Si tengo un buen trabajador, quizás él mismo pueda recomendarme a otro. Lo normal es que si uno es bueno para la pelota, se junta con gen-te buena para la pelota. Si usted es una persona responsable, ho-nesta, centrada en su tema lo lógico es que se junte también con personas iguales. Entonces usemos a los referidos, motivemos con un bono por referido. Si estoy dispuesto a pagar un aviso en la prensa de 250 mil pesos que qui-zás me entregue hasta cero pos-tulante, ¿por qué no valorizo a los referidos internos, a los que califi-can, y bonifico a mis trabajadores internos cuando me refieren un buen candidato?
El tema es complejo y, en conse-cuencia, requiere de ideas nue-vas. Lo que se pensó en algún mo-mento hoy día no sirve. Yo llevo en esto 20 años y tengo claro que ya no puedo salir con el mismo tipo de avisaje, no puedo salir con el mismo tipo de reclutamiento, hay que reinventar el tema.
En septiembre del año pasado fui a Copiapó a buscar 190 perso-nas para la tienda París. Se con-sumió todo el ítem de avisaje en la prensa, y en la radio y no llegó nadie. Necesitábamos 190 per-sonas, multiplicado por 10, había que entrevistar a mil 900 personas. ¿Saben cómo lo resolvimos? Con uno de estos carritos de ̀ vending´
en la plaza, con un letrerito que decía ‘oferta de empleo’ y con unas niñas bonitas entregando panfletos; con un buzón en el supermercado, con una niña al lado diciendo ¿sabes qué? –por favor, postula-. Es decir como si fuera una campaña para vender promociones, de celulares o el día de la carne. Increíble.
Hace dos meses atrás, aquí en Iquique, nos pasó exactamente lo mismo con guardias: no ha-bían. ¿Saben lo que hicimos? Sacar cuatro personas a la calle a visitar todos los lugares donde había guardias -Si Usted ve un señor vestido de azul, rojo, ver-de, cualquier color que tenga cara de guardia, se acerca y le entrega un volante con las con-diciones y lo invita gentilmente con una sonrisa a postular.
Hace varios años atrás, todos nosotros debemos haber asistido a muchos seminarios, charlas, conferencias, que hablaban del valor del recurso humano, del talento, el tesoro y todos lo escu-chábamos y decíamos: -claro, sí- parte de la poesía. Hoy es un hecho real, y los administradores no cambian el ‘switch’ de que realmente estamos hablando de un tesoro, eso hoy es real.
LAS CONDICIONES DE TRABAJO SON DETERMINANTESAlgunas consideraciones para concluir: El impacto de la dismi-nución de la de la fuerza laboral es inmediato.
Segundo: No existe una solución, está claro. La solución es multisis-témica, viene por todos los lados y desde el menos pensado: Para mí fue el Facebook y nunca pensé que sería mi fuente de reclutamiento.
La retención y el desarrollo del ta-lento es clave. Es decir, si cuesta tanto buscar gente, no dejen que se vayan. Hay que retenerlos y hay que ver cómo. Hay que buscar nuevas maneras. La remuneración es un dato relevante pero las con-diciones físicas, ambientales, los beneficios, son determinantes.
Piensen lo siguiente. Hay un traba-jador que tiene una renta baja, normalmente es un poquito por so-bre el mínimo y tiene normalmente turnos de 24 horas, casi 7 por 7; y trabaja feliz. Es más, en los estudios de clima laboral son personas que, en general, responden que ellos se esfuerzan por su empresa a pesar de sus jefes. Estoy hablando de los botones de los hoteles.
El botón del hotel es un persona-je que tiene una renta muy baja, la más baja que existe en toda la industria hotelera, y normalmente de muchas otras industrias, y está normalmente a las seis de la ma-
ñana, impecable. Bueno, ¿qué hace que el botones de un ho-tel esté trabajando tan feliz? Dos cosas; la primera tiene que ver con la imagen, con la marca del hotel. No es lo mismo traba-jar en un galpón mal ventilado que llegar todas las mañanas a un edificio de prestigio. Además tener un traje, a veces hasta con una medalla, que hace que se vea imponente. También toda la gente importante que llega al hotel lo saluda. Usted llega al hotel y saluda a toda la gente, porque está en el desamparo más absoluto, sabe que está ahí huérfano, entonces tiene que ser simpático con todos y bue-no, el botones está ahí, Usted siempre lo saluda.
Y además pasa otra cosa. Lo se-gundo tiene que ver con el reco-nocimiento. A ese botones usted le pide cosas, por ejemplo que le compre cigarros. Cuando vuelve, usted qué le dice: -te pasaste, te felicito, oye, muchas gracias -y además le pasa unas monedas. Y cuando Usted se va del hotel lo busca para despedirse: -Mario, chao, muchas gracias- ese tipo está tapado de reconocimiento. Todo el día lo están felicitando. Lo curioso es que todo el recono-
cimiento que tiene viene desde fuera de la empresa, no desde dentro. Por eso cuando uno lo en-trevista después y le pregunta por las claves para poder entender el desempeño dicen: - yo me es-fuerzo; me comprometo; y todo, a pesar de mi jefe- porque no es el jefe el que lo está motivando; son los mismos clientes.
Entonces, las condiciones de tra-bajo son hoy determinantes. Si nosotros tuviéramos a nuestros trabajadores con una alta tasa de reconocimiento y de valora-ción, ellos sí estarían muy com-prometidos y quizás no estarían dispuestos a rotar por remunera-ciones cuando éstas estén dentro de los márgenes.
Algunas recomendaciones para cerrar. En este momento hay que tomar soluciones rápido. To-das las ideas valen. Desarrollen la camada de los que vienen: hay que alimentarlos, cuidarlos, mi-marlos, para que vayan crecien-do. Retengan a los ‘senior’: de pronto es bueno negociar con ellos que no se pensionen, que retrasen uno o dos años su pen-sión con una motivación, con un incentivo. Busquen que toda la gente esté contenta.
Ahora si usted es estudiante: co-rra, apúrese, aproveche el con-texto que se está viviendo. Pues existen varios ejemplos de exclu-siones: el año pasado fui contrata-do por una empresa para buscar enfermeras en Ecuador. Y yo diría que todas las empresas están con programas de captura de profe-sionales fuera del país.
A las empresas que se dedican a nuestro negocio les digo si no tenemos capacidad de poder crear un sistema de reclutamiento activo, de evaluación eficiente, de bases de datos, también nos va a pasar lo mismo; va a llegar una empresa externa y vamos a quedarnos fuera de la solución.
La mayor demanda de Recursos humanos ha impactado el mercado laboral
de la región generando: Alta rotación; baja tasa de reclutamiento
y una exigencia permanente de mejoras salariales.
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Me corresponde plantear la visión del Estado, de la política de ca-pacitación, del rol del Ministerio del Trabajo en torno a la escasez de profesionales para la construc-ción. Este es un tremendo desafío y tenemos claridad completa de que no es una cosa que depen-da sólo de la empresa, sólo de los trabajadores o sólo del Estado, sino que depende de todos los actores y también, por supuesto, de aquellos como INACAP.
Para partir una descripción muy general de nuestro mercado la-boral. En Chile tenemos un buen Producto Interno Bruto, cerca de 14 mil dólares per cápita. Una po-blación que, bueno, ahora con el Censo5 vamos a saber exac-tamente, pero cercana a los 18 millones de personas. Una edad promedio de la población de treinta y cuatro años; y una esco-laridad promedio que llega a los 10,4 años cuando una completa se considera de 12 años; y muy relevante, aún tenemos una tasa de analfabetismo de cerca de 3,5 por ciento.
La población económicamente activa - aquella que podría par-ticipar en la fuerza de trabajo - es cercana a los 14 millones de per-sonas y la fuerza laboral está en
los 8 millones. La tasa de desocu-pación actual ronda el 6,7 por ciento, esto es casi pleno empleo a nivel nacional una cifra de las más bajas de los últimos años.
A través del seguro de cesantía tenemos registrada a toda la po-blación dependiente que desde el año 2002 está obligada a coti-zar por este ítem. El 86 por ciento de la fuerza laboral tiene registro en esta base de datos, lo que nos permite hacer estudios sobre el universo completo y no sólo so-bre muestras.
También el nivel educacional en ocupados y desocupados es un dato muy interesante para noso-tros. Si bien nuestros jóvenes tie-nen una alta tasa de matrícula en educación básica y secundaria, tanto en ocupados como en des-ocupados, tenemos más del 60 por ciento de la población que sólo tiene estudios secundarios o básicos y/o secundarios incom-pletos. Entonces estamos hablan-do de un porcentaje muy impor-tante de población en niveles de ocupados y desocupados que sólo salió del colegio.
Las cifras de la encuesta Casen 2009 que mide la pobreza muestra que un 37,4 por ciento de nuestra
fuerza laboral tiene escolaridad incompleta; estamos hablando entonces de un porcentaje de personas que está entre los 30 y los 40 años, a los que probable-mente les queden 20 años para seguir trabajando, que no terminó el colegio y eso es una tremenda preocupación del Estado.
Nuestro compromiso como Esta-do tiene que estar focalizado en ayudar a nuestros trabajadores a generar mejores competencias, mejores posibilidades de empleo. Por eso para nosotros es muy im-portante la población que dejó el colegio hace 10 o 15 años atrás y está ocupando un puesto de tra-bajo sin recibir ninguna capacita-ción o beneficio que le permita incrementar sus habilidades.
Otro dato relevante para la políti-ca de esta administración ha sido focalizar ojalá todos los beneficios del Estado en los primeros quinti-les. Sólo para que ustedes se ha-gan una idea el ingreso promedio por hogar en el primer quintil es de 166 mil pesos; el del segundo quintil es de 370 mil pesos; y en el tercer quintil es de 558 mil pesos. Por ejemplo los trabajadores que están ya en el tercer quintil no están dispuestos a invertir direc-tamente en capacitarse para
EXPOSICIÓN
“DESAFÍOS DE LA POLÍTICADE CAPACITACIÓN”Paula AgurtoEncargada Nacional de la Unidad de Estudios delServicio Nacional de Capacitación y Empleo, SENCE.
5 Fuentes Casen 2009 e INE proyección censal
Una descripción muy ge-
neral del mercado laboral
chileno revela un buen
Producto Interno Bruto,
cerca de 14 mil dólares
per cápita. Una población
cercana a los 18 millones
de personas. Una edad
promedio de la población
de treinta y cuatro años;
una escolaridad promedio
que llega a los 10,4 años y
una tasa de analfabetismo
de cerca de 3,5 por ciento.
seguir formándose pues el costo alternativo para ellos es muy alto y prefieren enviar a sus hijos al co-legio, pagarle la universidad o un instituto profesional, que pagarse su propia carrera. Entonces, ese también es un desafío para el Es-tado, mirar la inversión que pode-mos hacer en los trabajadores que están en el sistema y no sólo en el segmento de los desocupados.
Las cifras regionales ratifican lo expuesto en la ponencia anterior. En general, si la tasa de desocu-pación nacional está a pleno em-pleo, en esta región es de un 4,2 por ciento. Es decir, seguramente la gente que llegue a trabajar a la zona va a ser del sur o de otras zo-nas geográficas, tal vez de Amé-rica Latina, ni siquiera necesaria-mente de nuestro país. De verdad la desocupación en esta región es muy baja.
Entonces la rotación es muy alta. Una empresa se levanta a tra-bajadores de un rubro a otro. Los contratistas del sector minero cuentan que preparan, invierten y las empresas grandes después lle-gan y se llevan a su mejor mane-jador de grúa. Entonces ellos han hecho cinco años de inversión en ese trabajador, pero no tienen ninguna posibilidad de pagarle la renta que le puede pagar cual-quiera de las mineras grandes. Lo que es bueno para ese trabajador pero es malo para la industria. Si no hacemos en general alianzas estratégicas que permitan que entre todos preparemos el capital
humano y que esto signifique ma-yor desarrollo para todos.
La población económicamente activa de las dos provincias prin-cipales, muestra focos donde de-beríamos estar también hacien-do estrategias de preparación con mayor atención en algunas zonas geográficas.
¿CUÁL ES EL OBJETIVO DE NUESTRO SISTEMA DE CAPACITACIÓNPARA EL EMPLEO? El objetivo de nuestro sistema de capacitación es mejorar las con-diciones de empleabilidad de las personas contribuyendo a su for-mación de manera focalizada en los sectores de menores recursos. La política del Estado en materia de capacitación está concentra-da en preparar a los trabajadores de baja calificación y no necesa-riamente capturar los recursos de trabajadores universitarios.
Eso significa que deberíamos focali-zar nuestros recursos y nuestra inver-sión en capacitar al 37 por ciento de personas que completaron sólo el colegio para que ellos pudieran prepararse en el corto plazo y en-contrar un buen empleo.
Aspira a constituirse en una he-rramienta eficaz para incremen-tar en el corto plazo el capital humano del país, mejorando las competencias, habilidades y destrezas de las personas, ya sea mientras estén integradas en el mercado laboral o en sus perío-dos de desocupación.
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Más del 60 por ciento
de la población sólo tiene
estudios secundarios
o básicos y/o secundarios
incompletos. Existe un
porcentaje muy
importante de población
en niveles de ocupados
y desocupados que sólo
salió del colegio.
Esto es muy importante, nosotros como sistema de capacitación, cuando hablamos de OTEC IN-ACAP y no de Centro de For-mación Técnica o Universidad Tecnológica de Chile INACAP, sabemos que trabajadores de los segmentos fuera de la escuela, que no tienen posibilidad de en-trar tal vez a la educación formal, no pueden estar dos años bus-cando un empleo o formándose. Ellos necesitan un empleo pron-tamente y requieren un curso de capacitación que ojalá en seis o en nueve meses los habilite para tener un primer empleo, uno me-jor, y luego seguir capacitándose al interior de su empresa.
Entonces también aspira a ser una herramienta que nos permi-ta focalizar recursos de manera apropiada y en el corto plazo resolver los problemas de mano de obra. No en el largo plazo. No en los de formación. En ese sentido no competimos con el mercado de la educación, sino que nosotros debemos actuar de manera complementaria; lo que no está haciendo captura-do por la educación por falta de recursos, por falta de aspiración llega a nuestro sistema.
¿Qué es lo que debe facilitar? En general las mejores condiciones de acceso al trabajo, logrando un encuentro efectivo entre quié-nes los demandan: las empresas, y obviamente quienes necesitan de ese trabajo: las personas.
ALGUNOS ELEMENTOS DE UN DIAG-NÓSTICO GENERAL DEL SENCE Quienes han escuchado a la minis-tra Matthei en el último año sabrán que consideraba que el sistema de capacitación en su conjunto no estaba mostrando la efectividad o el impacto tanto en el ingreso de los trabajadores como en sus posibilidades de encontrar nuevos empleos. Es decir, tanto las políticas y regulaciones estatales como los proveedores y los sistemas de finan-ciamiento existentes requieren de una gran transformación.
Entonces ella decidió crear una comisión6 que analizó el sistema completo por muchos meses y su conclusión principal fue que la política de capacitación era defi-citaria en tres dimensiones: prime-ro en la equidad de la asignación de recursos. En general la franqui-cia tributaria es el beneficio mayor que nos permite dar una cobertu-ra más amplia. Pero con ella, en general, lo que hacen las empre-sas es usar la capacitación como un premio y de este modo va siempre al trabajador más capa-citado y no al menos calificado.
En la eficiencia para lograr sus ob-jetivos. Esto es, bueno, ¿logramos efectivamente a través de la ca-pacitación que la gente encuen-tre un mejor empleo o aumente sus ingresos o pueda moverse en una escala ascendente? Y efec-tivamente después de unos años al mirar varios programas vemos que no, sobre todo en el área de la franquicia tributaria.
6La Comisión Larrañaga se creó en noviembre de 2011.
El objetivo del SENCE es focalizar los recursos y la inversión en capacitar
al 37 por ciento de personas con sólo educación secundaria para que en
el corto plazo encuentren un buen empleo.
La efectividad de sus resultados va en el mismo sentido. Las empresas a veces no utilizan la franquicia tri-butaria como parte de una política de desarrollo de capital humano sino sólo como una exención tribu-taria. Estamos convencidos que la franquicia tributaria es un instrumen-to que a la empresa le tiene que permitir formar y tomar sus propias decisiones para alivianar su carga en materia de capacitación, pero no puede entenderse como un be-neficio que sólo le permite liberar impuestos. Si no se invierte esa plata en capital humano, efectivamente la empresa va quedándose atrás.
Bueno, ahí también hay parte de las cosas que ya comenté. Algu-nos elementos del diagnóstico y de las recomendaciones gene-rales, es que hay que tener una estrategia ordenadora; en el Es-tado a veces trabajamos en una diversidad de programas para solucionar problemas inmediatos de empleo y no logramos centrar nuestros esfuerzos en lo que ne-cesitamos, que es alinear nuestros programas, nuestros sistemas de reclutamiento de personas efec-tivamente hacia las necesidades de la industria.
¿Cómo hacemos que los recursos públicos también se utilicen con énfasis en el trabajador y no ne-cesariamente con énfasis en la empresa? Nosotros creemos que aquí tienen que haber sistemas mixtos de financiamiento en que por una parte sea la empresa la que invierta y también puedan copagar trabajadores que están dentro de la fuerza laboral.
Bueno, la Comisión también suge-ría que, por ejemplo, todo el tema de fomento productivo, más bien emprendimiento, fueran cosas que estuvieran fuera del sistema de capacitación propiamente tal, y que SENCE se preocupara, sobre todo, de lo que es empleo dependiente.
Bueno, instrumentos diferencia-dos para públicos diversos. Cómo tratamos a nuestros jóvenes que tal vez no completaron la escola-ridad completa; cómo tratamos a nuestros adultos que tienen 30 o 40 años, que tampoco completa-ron la escolaridad completa, pero que probablemente es más difícil que yo los lleve a un sistema regu-lar de nivelación de estudios; en-tonces, estamos también viendo ahí como hacemos que ellos ten-gan reconocimientos intermedios que les permitan -no sé si ustedes
conocen pero Mineduc tiene un sistema que se llama Certificación de Estudios con Fines Laborales- estamos viendo también cómo complementamos nuestros pro-cesos de capacitación con esas certificaciones intermedias.
Enfoque mixto también en la de-cisión de elegir capacitación. Aquí creemos que tanto las em-presas como los trabajadores, tie-nen que tener recursos del Estado para poder elegir en qué capaci-tarse, y tienen que tener la auto-nomía para poder moverse en sus trayectorias laborales.
La vinculación con el sistema educativo también. Tratar de reconocer las trayectorias y las buenas capacitaciones que el sis-tema educativo formal pueda re-conocer; alguien que pasó quizás seis meses en el OTEC de INACAP o en el OTEC X o Z. Qué efecti-vamente esas personas puedan entrar con más facilidades, o con menos tiempo o convalidar algu-na parte de los ramos; eso cree-mos que son cosas que hay que ir explorando dentro de aquello que nos ayuda, además, a pre-parar a la gente en menor can-tidad de tiempo y en esfuerzos complementarios entre el sistema de capacitación y educación.
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Aumentar la cobertura geográfi-ca, sin duda.
Desarrollo y regulación de los proveedores de capacitación. Nosotros tenemos un universo de aproximadamente 3 mil capaci-tadores de los cuáles no nos senti-mos muy orgullosos de todos. Hay varios a los que les hace falta un trabajo intensivo en generar pro-cesos de trabajo que no tienen que ver con la ganancia que ellos puedan obtener en el proceso de capacitación, sino con el fin.
Porque capacitar personas es también prepararlas para tener mejor calidad de vida. Un traba-jador contento y preparado es alguien que ayuda a su empresa a producir mejor. Es una persona que se quiere quedar en su em-presa. Lamentablemente todavía tenemos muchos OTEC que no ven que su aporte a veces es la única oportunidad que tiene ese trabajador. Es la ocasión en que la sociedad y el Estado ponen re-cursos para que él se incorpore a un puesto de trabajo que agre-gue valor, que lo haga sentir orgu-lloso y que va a crecer también en su trayectoria laboral.
También nosotros estamos en un proceso de fortalecimiento insti-tucional. Las leyes que regulan a SENCE han sufrido modificacio-nes, pues son de hace 30 años al-gunas de ellas. Entonces sin duda que en este nuevo escenario no-sotros necesitamos reformas im-portantes que ayuden a generar, tanto mayores beneficios, menos
burocracia, mayor rapidez en la interacción de trabajadores, em-presas y Estado.
PRINCIPALES DESAFÍOS FUTUROS PARA EL SENCEEl desafío en general de SENCE es: mejorar en el ejercicio de las fun-ciones de los diseños de las eva-luaciones y de las regulaciones de la capacitación e intermedia-ción laboral. Cómo hacemos que el mercado de capacitación sea parte del sistema de intermedia-ción laboral y no algo que esté fragmentado. Cómo logramos que los trabajadores que pasan por capacitación sean rápida-mente tomados por las interme-diadoras públicas o privadas, ya sean municipios o empresas de selección y ellos pueden ser un portal de entrada importante para este rubro.
Aumentar en calidad y pertinen-cia las acciones de capacita-ción laboral ejecutada. Eso, sin duda. Es decir, no nos sirve cual-quier capacitación, ni cualquier duración; no nos sirve cualquier relator ni cualquier instalación; no nos sirve cualquier infraestruc-tura; no nos sirven capacitadores que no estén pensando en tener la última tecnología para capa-citar en un oficio. Eso no es res-ponsabilidad sólo del Estado sino también del que gestiona el ne-gocio de la capacitación.
Mejorar la gestión administrativa también que afecta a todo el de-sarrollo del sistema. La Ministra con los resultados de esta comisión, le
pidió al Banco Interamericano de Desarrollo generar una propues-ta que permitiera enfrentar este desafío en distintos frentes; y lo que quiere es básicamente una reforma grande al Servicio Nacio-nal de Capacitación y Empleo, SENCE, que lo ayude a mejorar su cobertura y efectividad en las ac-ciones de capacitación.
Los resultados van a estar me-didos por la cantidad de perso-nas que usan servicios SENCE y mejoran su empleo o mejoran su salario, y por cuántas personas capacitadas pasan por procesos de diagnósticos en esas necesi-dades antes de capacitarse. No-sotros muchas veces no sabemos qué necesitan los trabajadores y hacemos planamente programas de capacitación, sin distinciones de brechas. Aquí creemos que es importante saber con qué bre-chas llegan las personas y enton-ces cuáles son los cursos más per-tinentes para ellos.
Los componentes en general del programa del BID son: Apoyo a la mejora de las capacidades de rectoría y regulación en el ámbito de la capacitación e intermedia-ción laboral; Apoyo a la mejora de la calidad y pertinencia de los programas de capacitación del SENCE; Apoyo a la mejora admi-nistrativa del SENCE.
Cuáles son los principales desa-fíos para nosotros: Los resultados esperados entre los trabajadores, cómo potenciamos la empleabi-lidad con efecto en la movilidad
En Noviembre de 2011 se
constituyó la Comisión La-
rrañaga que hizo un diag-
nóstico sobre los déficit de
la política de capacitación
del Estado. Una visión ge-
neral de sus conclusiones
y los desafíos futuros del
SENCE se presentan en
esta ponencia.
y en los ingresos, sobre todo en el caso de los jóvenes. Cómo ha-cemos programas que no sean terminales. A veces a nosotros nos dicen en una región: -mire, aquí lo que más se demanda son asea-dores. Está lleno de empresas que necesitan aseadores- enton-ces yo le digo: -¿Ustedes tienen hijos que quisieran ser aseado-res como su primer trabajo?- no. ¿Cuántos de aquí creen que sus hijos irían a un trabajo como ése como su primer trabajo? Para na-die es una aspiración ser aseador. Entonces no hay una racionalidad necesariamente que responda a la demanda en las decisiones de las personas por muy pobres que ellas sean.
Siempre comento que así como a veces nosotros creemos que en una población la mitad de la gente puede vender pasta base y la otra mitad se levanta a las seis de la mañana a salir a trabajar a la construcción y quiere darle una educación y una vida buena a sus familias; entonces no pode-mos hablar que la gente en situa-ción de pobreza decide de una sola manera; y hacerse cargo de eso desde un sistema público es habilitar la información necesa-ria para que sea el usuario el que tome la decisión y no nosotros como Estado, sino que le vamos a poner a él todas las alternati-vas, todos los beneficios, todas las ayudas posibles para que él pueda tomar la decisión, pero la decisión es de la persona.
Construir desde la demanda. Aquí obviamente nosotros hemos teni-do falencias. Nosotros si lo vemos por regiones, estamos desarrollan-do metodologías para que nues-tras direcciones regionales estén muy alineadas y sepan efectiva-mente cuál es la necesidad de las industrias más importantes o más intensivas en mano de obra, y no sea una cosa de intuición sino de datos. Creemos que ahí hay una relación que tiene que construir el Estado con sus empresas como socios estratégicos. Creemos que si las empresas nos ayudan a levantar la demanda, nosotros vamos a hacer cursos más perti-nentes para la gente, y así vamos a ir alineando muchos de esos re-cursos, tal vez no de una manera tan rápida pero sí en el mediano plazo tenemos que ser capaces como Estado de generar mejo-res condiciones de capacitación para los trabajadores.
El mejoramiento de las tecnolo-gías de capacitación. Aquí tene-mos un mundo de ‘E-Learning’; un mundo de habilidades, un mun-do de ‘coaching’, de gente que puede entrenarse al interior de la empresa con relatorías; y que nosotros tenemos una burocracia que tenemos que romper. Es de-cir, una empresa tiene que poder capacitar . –Me contaban de una OTEC de la Cámara Chilena de la Construcción, que ha desarrolla-do un sistema de tutores para la capacitación y tienen problemas porque en realidad cuando ins-criben cursos en el SENCE tienen
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que estar en una sala 20 personas y ellos en realidad los capacitan en sus puestos de trabajo. Noso-tros como Estado tenemos que ser capaces de hacer esa reforma para reconocer que ellos están comprometidos y están haciendo una capacitación eficiente.
Bueno, el desarrollo de proveedo-res, sin duda. Aquí, por mí, que to-dos los OTEC que crean que esto es sólo una máquina para ganar plata y no tienen ningún com-promiso con las personas que capacitan, en realidad debieran estar fuera de esta industria. Aquí se puede ganar dinero, es una industria que es muy lucrativa, y por eso hay 3 mil OTEC pero creo que muchos de ellos podrían ha-cerlo mucho mejor.
Nosotros –para que ustedes se hagan una idea- un joven en un programa de capacitación le puede llegar a costar al Estado 1 millón 800 mil pesos; casi una carrera o un año de CFT o dos, quizás. Entonces nadie nos pue-de decir que efectivamente es poca la plata que está invirtiendo el Estado Nosotros creemos que el compromiso debe nacer tam-bién de los proveedores, no sólo del Estado.
Y también, bueno, aquí lo que hemos visto es que el desarrollo de los relatores y los formado-res… ¿quién no se acuerda de su mejor profesor en la escuela, en la universidad? Efectivamente el desarrollo de relatores es una
herramienta vital. Muchas veces no está la infraestructura ade-cuada, sobre todo en jóvenes vulnerables, o el tratamiento dig-no y las herramientas adecuadas cuando trabajamos con pobla-ción adulta.
Entonces efectivamente aquí hay un campo amplio que tiene que ver con la formación y yo se lo dejo como desafío a INACAP. Nos gustaría que más instituciones formaran en habilidades para la relatoría de poblaciones vulnera-bles, de poblaciones de trabaja-dores en oficio, no solamente en materias universitarias o de CFT.
Bueno, siempre hay que medir la calidad y el resultado. De otro modo no podemos evaluar los aprendizajes, no tenemos cómo dar cuenta de los avances de la política; medir todo lo que es cali-dad de proveedores OTEC, OTIC, intermediadores; medir los impac-tos en empleabilidad e ingresos; evaluar los instrumentos y progra-mas. Aquí, los que trabajamos en políticas públicas sabemos que las cosas no son de corto plazo; las políticas públicas se constru-yen en el tiempo y van siendo procesos de trabajo en los que intervienen muchas personas, y un programa que se piensa de una manera y se llega a diseñar, de aquí a que llegue a su usuario final como uno se lo imaginaba, pasan una cadena de cosas en-tre medio que a veces no son vir-tuosas. Nosotros tenemos que tra-tar de corregir esos espacios de
trabajo para que sean eficientes.
Poner foco en el usuario. También nos hemos dado cuenta al poner muchos sistemas en línea de pos-tulación que muchos de nuestros usuarios, sobre todo en la rurali-dad mucho más que en lo urba-no, no conocen las tecnologías de información. No saben usarlas. Y entonces no saben cómo inscri-birse. Nos dimos cuenta también que en nuestros programas casi están publicados en línea presu-puestaria más que en cuál es el sentido de éste programa; enton-ces un trabajador que entra a la página web SENCE dice: -bueno, me meto a éste de certificación de competencias o a éste de capacitación en oficios – y no están las distinciones claras para que ellos puedan escoger. Nues-tra obligación es poner la mayor cantidad de información para el usuario para que escoja en su medida la herramienta que lo va ayudar en su trayectoria laboral. Y para terminar, la articulación de la oferta formativa y de formación -ya lo señalé también- entre edu-cación y trabajo; y los sistemas de financiamiento articulados. Aquí creemos que todos tenemos que ponernos: OTEC, OTIC, impuestos, empresas y también trabajadores con disposición a pagar.
Esta ponencia tiene que ver con la formación de capital humano y de qué manera INACAP aborda la de sus alumnos para contribuir con el potencial de personas que las empresas requieren en el país y específicamente en el ámbito de la construcción.
Si reflexionamos dentro del ámbi-to de nuestra área pareciera ser que los desafíos que enfrentamos en el ámbito constructivo tienen que ver con la eficiencia energé-tica; las tecnologías de los nuevos materiales; el construir y pensar ambientes físicos que generan mejor desempeño profesional. Cómo abordamos aquí estas te-máticas que ya están instauradas en los países desarrollados.
Sin embargo, estos que parecen ser unos desafíos que están muy a la vista y muy en boga en es-tos tiempos no son los únicos que esta industria enfrenta. Uno muy importante tiene que ver con la invitación de esta conferencia para reflexionar sobre la diferen-cia tan enorme entre los países con economías fuertes y alta-mente desarrolladas, con países en vías de desarrollo como el nuestro. Pareciera ser que hay aspectos culturales, sociales y po-líticos que estarían influyendo en
esta mirada; y bueno, cada uno de ellos puede ser visto desde dis-tintas disciplinas.
En particular hoy quisiera abordar el aspecto que se relaciona con la actitud de los ciudadanos en las naciones desarrolladas y creo hace la diferencia con los de paí-ses en vías de desarrollo. Me refie-ro al conjunto de valores comu-nes que comparten los habitantes de una nación y que marcarían la diferencia; uno en especial referi-do a la ética en el ejercicio de las profesiones de la ingeniería.
El área de Construcción en IN-ACAP entrega una formación a sus estudiantes que recoge la necesidad de una educación en valores y en formación ética en los programas tecnológicos y de ingeniería que hace la diferencia al momento de innovar y em-prender. Pareciera ser que nues-tro capital humano requiere tener esta mirada para alcanzar aque-llo que sí está sucediendo en los países desarrollados.
PRINCIPIOS Y VALORES EN LA FOR-MACIÓN DE CAPITAL HUMANODe acuerdo a los principios y va-lores planteados en una presen-tación de Consulting Group la “ética” es el principio rector, el
EXPOSICIÓN
FORMACIÓN DE CAPITAL HUMANO,NUEVOS DESAFÍOS PARA EL SIGLO XXIDrina MigoneAsesora del Área Académicade Construcción de INACAP
El área de Construcción
en INACAP entrega
una formación a sus
estudiantes que recoge
la necesidad de una
educación en valores
y en formación ética en
los programas
tecnológicos y de
ingeniería que hace la
diferencia al momento de
innovar y emprender.
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orden; la honestidad; la puntuali-dad; la responsabilidad; el deseo de superación; el respeto a las leyes y normativas; el respeto por el derecho de los demás; el amor al trabajo, una característica que pareciera ser que está un poco en el olvido, el afán por el ahorro y la inversión.
Y respecto al conjunto de valores está la confianza, el respeto por los demás, la tolerancia; el de-seo de aprender a lo largo de la vida; la responsabilidad de cada uno de los actos, el compromiso; el entusiasmo; la flexibilidad, que a veces olvidamos, esa capaci-dad de ser flexibles para hacer frente a diferentes problemáti-cas; la lealtad; la cooperación y la solidaridad.
Este déficit de capital humano - si lo cruzamos con lo que está su-cediendo en la construcción con la tasa de empleo que bordea los 608 mil trabajadores y que se proyecta para el año 2020 a alre-dedor de 200 mil - implica un tre-mendo desafío en la formación de personas en lo que llamamos un perfil que esté enfocado en aquellas habilidades blandas que todos sabemos que son las más duras de formar.
INACAP está trabajando en este sentido generando nuevos planes de estudio innovadores, eficientes y pertinentes en el tiempo de de-dicación del estudiante. El tiempo de educación es relevante; no nos podemos demorar mucho en for-
mar a estas personas y por lo tanto los programas de estudios deben ser cada vez más eficientes.
También la empleabilidad de los estudiantes se cruza con las com-petencias técnicas y de especia-lidad y con un alto sentido de res-ponsabilidad y compromiso con el país. Es una necesidad imperiosa la formación de este capital hu-mano en valores y competencias de desempeño; tienen que tener en su trayectoria profesional la éti-ca, el sentido de equipo, el pen-samiento crítico en la resolución de problemas que les permitan enfrentar con mayor propiedad las problemáticas del sector y de la empresa y por supuesto, ma-yores opciones en su crecimiento profesional y personal.
Además hay que hacerse car-go de la incorporación de nue-vos actores a la fuerza laboral, como las mujeres y los jóvenes. En más de alguna obra las labo-res de terminación, que son mu-cho más finas y requieren mayor paciencia, están siendo abor-dadas por mujeres.
Y de acuerdo a la información entregada por Capacita, de la Cámara Chilena de la Construc-ción, del universo de trabajadores del sector un poco más del 70%, posee enseñanza media comple-ta o inferior. Por lo tanto, la forma-ción de personas que cuenten con las competencias requeridas en la industria es un tema que a INACAP le preocupa; y esto fun-
damentalmente porque si nues-tros planes están enfocados de esa manera, la empleabilidad de nuestros alumnos obviamente va a ser mayor.
Y en ese sentido otra de nuestras preocupaciones es lograr la cer-tificación de competencias. Es decir, nuestro objetivo es lograr un marco de cualificaciones que permita cruzar la capacitación de personas en un corto plazo y que a medida que va pasando el tiempo puedan obtener o conti-nuar con sus estudios, alcanzan-do niveles mayores de certifica-ción - CFT, IP o universidad-. Es el camino que queremos seguir en el desarrollo curricular de nuestros planes de estudios.
INACAP SU COMPROMISOEN LA FORMACIÓNCuando INACAP y en especial el área de Construcción actualiza o genera sus planes de estudio está siempre teniendo presente estas dos miradas: en qué aportamos al estudiante y qué de bueno ob-tiene la industria.
Por ejemplo, respecto del desem-peño del alumno prioritariamente nosotros queremos que las com-petencias se adquieran a través de asignaturas integradoras. Que los semestres de un plan de estu-dio ojalá sean eficientes y le per-mitan, sobre todo aquel que estu-dia en vespertino, poder tener un horario compatible con la familia y con el trabajo, para que efec-tivamente él logre aprobar y se
interese en la continuidad de sus estudios. Finalmente, pensar que nuestros planes sean articulados - CFT, IP y Universidad- que no exis-ta el tener que estar adeudando una asignatura para continuar es-tudios de la carrera que sigue.
Si lo miramos desde la industria tratamos que la formación de la especialidad, que es un rasgo ca-racterístico de nuestros alumnos y reconocido por el rubro, siga te-niendo la fuerza que han tenido nuestros planes hasta este minuto. Pero hemos fortalecido la línea que tiene que ver con la forma-ción en administración y gestión, que es un tema que se está dan-do en la industria con más fuerza en los últimos años, especialmen-te en temas de sustentabilidad y eficiencia energética, pues pre-vemos que en un futuro muy cer-cano sí va a ser una característica que va a requerir nuestro profesio-nal y la industria obviamente.
Nuestros programas surgen de perfiles profesionales levantados desde la industria. Los planes de estudios se actualizan con las competencias que requie-re el profesional en la empresa.
Aquí están los perfiles de egreso del Técnico en Edificación, del Constructor Civil y del Ingeniero en Construcción. Estos perfiles son de planes actualizados que comienzan a regir a partir del próximo año.
En ellos podemos ver varios as-pectos recién mencionados: primero la articulación de las tres carreras, del técnico hacia la ingeniería; la duración de los semestres del CFT en cuatro, del Constructor en ocho y de la Uni-versidad en nueve. Hitos dentro de la malla que nos permiten evaluar a medida que el alumno se va formando en las competen-cias, cómo las está construyendo de manera de tener remediales para aquellos que no las logran de inmediato; que los procesos de titulación estén dentro de la malla, de forma tal de facilitar la titulación de ese alumno, y de esta manera contribuir en un pro-grama más eficiente en tiempo para nuestros estudiantes.
También podemos apreciar un elemento muy importante del modelo de diseño curricular de nuestra institución, que tiene que
ver con las competencias sello. Reconocemos como medulares más allá del dominio en la espe-cialidad aspectos como el em-prendimiento, la autogestión y el compromiso con el país. Es decir, aquellas competencias genéri-cas que en la primera parte de la exposición les indicaba como aquellas que de alguna manera diferencian a un país desarrolla-do de otro en vías de, y que tie-nen que ver con: la capacidad de resolución de problemas; el pensamiento crítico; el uso de las TIC’s; el pensamiento creativo; la ética profesional, muy importan-te en la formación de nuestros ingenieros; la comunicación y el trabajo en equipo.
No podemos desconocer que aquello está teniendo cada día un mayor peso a la hora de se-leccionar a una persona. Puedo tener a alguien de gran dominio en la especialidad, fuertemente capacitado, pero si carece de estos aspectos que sabemos son más complejos de formar en una persona, no lo vamos a contratar tan fácilmente. En igualdad de condiciones si un postulante tu-viese algún aspecto más débil en
INACAP está generando nuevos planes de
estudio innovadores, eficientes y pertinentes en
el tiempo de dedicación del estudiante.
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la especialidad yo puedo conti-nuar capacitándolo en muy corto plazo, e incluso, dentro del mismo trabajo, pero generar la capaci-dad de tener desarrolladas estas competencias “blandas” es mu-cho más complejo; requiere un acompañamiento sistemático, continuo, con ‘coaching’ y aún así, las probabilidades de tener éxito en esta formación son bajas.
Entonces, INACAP reconoce que esto es medular y, por tanto cons-tituye una parte importante de la formación contenida en los pla-nes de estudio de los perfiles de egreso del Técnico en Edificación, del Constructor Civil y del Ingenie-ro en Construcción.
Finalmente, tenemos desafíos futuros para el sector construc-ción: mayor necesidad de pro-fesionales; una construcción sostenible; nuevos estándares en el estudio de materiales, de métodos y tecnologías; tenden-cia en profesionales en área de administración de proyectos; operación y mantención a dis-tancia de construcciones.
INACAP quiere seguir formando ingenieros, constructores y técni-cos en edificación porque reco-nocemos que esta industria va en alza. El crecimiento del sector va a continuar en el mediano y largo plazo; esto se cruza con el auge de la minería, con los temas ener-géticos, todo lo que tiene que ver con el montaje industrial, la inclu-sión de la mujer en los procesos constructivos. Creemos que es
un sector que tenemos que con-tinuar apoyando, y por lo tanto, debemos continuar haciendo que esta área dentro de INACAP se potencie.
Conclusiones: Frente a la forma-ción en valores universales de nuestros profesionales ingenieros no hay duda que la actitud y la cultura van muy de la mano con los temas de innovación. Son los dos elementos que caracterizan a las sociedades con altos niveles de desarrollo tecnológico, econó-mico y social. El ejercicio y la pro-fesión de ingeniero y la formación para llegar a él, implica la nece-sidad de asumir una responsabili-dad social en eluso de las ciencias y la tecnología especialmente en el desarrollo de esta última.
Entonces es necesario que el de-sarrollo del ingeniero no se limite simplemente a formar compe-tencias en el saber hacer, sino fuertemente en aquellas que tienen que ver con el ser, con una sólida educación en valo-res y en una formación ética y moral acorde con las necesida-des de utilizar la tecnología en beneficio de la sociedad.
Este es el carácter integral de la for-mación tecnológica que INACAP está entregando a sus ingenieros y muy importante es lo que nos di-ferencia de otras instituciones que también forman personas.
Su objetivo es la
empleabilidad de los
estudiantes a través
de perfiles de egreso que
tengan las competencias
Sello INACAP: junto al
dominio de la
especialidad desarrollar
un alto sentido de
responsabilidad y
compromiso con el país.
Pregunta del públicoMarco Bueno, alumno: Gran parte de la mano de obra de la construcción es no calificada: maestros, carpinteros, albañiles, ¿no puede haber una alianza es-tratégica del Gobierno para ca-pacitar a esas personas en institu-ciones de prestigio como INACAP y certificarlas como profesionales del oficio? Luego incorporarlos en una base de datos y después ma-nejar esa información y así asegu-rarse de contar con profesionales del oficio?
Drina Migone: Mira, es cierto que al analizar todas las presentacio-nes de hoy queda claro que hay que ubicar ese segmento de gen-te que vemos que se va a requerir y darle una mayor especializa-ción.
El planteamiento es que una per-sona que ingresa a estudiar un plan de estudio técnico al tener cursadas ciertas asignaturas que son integradoras, que de alguna manera reflejan que han forma-do parte de alguna competen-cia de egreso de la carrera, pue-da obtener un certificado que lo habilite para volver al trabajo. Y luego pueda volver nuevamente al CFT, generar otros dos, tres cur-sos, que nuevamente le otorguen otro certificado, y de esa forma, esa persona puede capacitarse en el tiempo. Ésa sería una línea
que podría ser perfectamente desarrollada y que si lo cruzas con un marco de cualificaciones, que a futuro debiera venir en el país, podría ser una muy buena salida. Ahora, eso mismo tú lo podrías im-plementar también a través de la capacitación propiamente tal de INACAP.
Paula Agurto: Bueno, me he re-ferido un poco a que la idea es que a nosotros como Estado nos interesa que la inversión que ha-cemos en las personas que me-nos recursos tienen, efectivamen-te tenga buena salida y signifique para ellos un mejor puesto de trabajo. Por eso también hemos creado instrumentos, durante esto últimos dos años, también bastantes innovadores, como es el bono de trabajador activo, donde un trabajador que está dentro de una empresa puede escoger su formación; y un bono que efectivamente significan aproximadamente 400 mil pesos para escoger una formación si él quiere en INACAP, en Duoc, en cualquier centro de formación u OTEC que tenga que ver con sus intereses.
Nosotros estamos convencidos de que los trabajadores cuando tienen familia, cuando llegan a cierta edad, no tienen alterna-tivas para generar con recursos propios instancias de capacita-
RONDA DE PREGUNTASA Cargo del Moderador, Carlos Sabat,Director del Área Construcción de INACAP Iquique
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ción, entonces si la empresa no los ayuda, nosotros estamos segu-ros que el Estado tiene que cum-plir un rol ahí.
Carlos Báez: Una empresa a car-go de un proyecto de construc-ción tiene que cumplir un plazo para entregar esa obra; no va a estar esperando que se genere una carrera, un curso, necesita darle solución al tema. Por otro lado, tenemos al trabajador que de pronto, al jornalero, que quisie-ra especializarse como maestro, pero también tiene un sentido de la inmediatez. Entonces, yo creo que el enfoque, desde mi particu-lar perspectiva, yo lo visualizo de la siguiente manera: la empresa es una cadena productiva, ese pro-ceso, ese macroproceso produc-tivo está formado por un conjun-to de procesos productivos; cada uno de ellos está construido, a su vez, por un conjunto de procedi-mientos – yo estoy seguro de que un enfierrador está en el proceso de enfierrado, no sé si llamará así- y ese proceso tiene un conjunto de procedimientos que han sido, que son traspasados de familia en familia, y mi impresión es que esos procedimientos son los que tienen que estandarizarse.
Hay que profesionalizarlos y a través de, por ejemplo, la capa-citación, yo pueda entregar un microcurso de capacitación, de dos horas, de una hora, en don-
de enseño un procedimiento en particular. Luego ése aprendizaje lo certifico y tengo a la persona certificada en ese procedimien-to. Si yo obtengo un conjunto de procedimientos certificados, entonces paso a ser un maestro certificado, acreditado; y eso es práctico, eso lo hago en la misma faena.
Yo creo que lo que se requiere es una flexibilidad del SENCE que exi-ge como mínimo cinco horas de duración para un curso de capa-citación. De pronto hay que ir a pequeñas acciones que puedan ser certificadas.
Persona del público: El gran sal-to que demanda, este desafío de explosión de inversión exige que se supere la fragmentación que hoy día existe; la empresa y el trabajo por acá; el Estado con sus proyectos por allá; la educa-ción por otro lado. ¿Cómo pensar conjuntamente una manera de formación en la acción? Y, even-tualmente, cómo a estos maes-tros, que son buenos, que tienen años, la misma universidad puede ir formándolos como tutores, con toda esa perspectiva del desarro-llo integral de las personas, y que ellos se transformen en los maes-tros formando en oficio en el mis-mo trabajo.
Yo no lo veo como cursos de capacitación de una hora, sino
como procesos a lo largo de la construcción de la obra, que permitan ir teniendo minutos de ‘coach’- el maestro es un ver-dadero ‘coach’- entonces va acompañando, va enseñando en la acción. Hay que enseñarle a profesionalizar los procedimien-tos.
Yo soy formadora también y me interesa mucho lo que se traba-jó en Estados Unidos hace ya un tiempo, con Donald Schön, no sé si lo ubican, que es la reflexión so-bre la práctica. Entonces es una hora o 20 minutos al final de un trabajo, reflexionan sobre cómo trabajaron, cuál es la toma de de-cisiones, qué les posibilitó tomar aquellas, y ahí aparece todo el sistema de creencias, de supues-tos que la gente tiene, que si no se explicita, se siguen haciendo las mismas prácticas antiguas; en-tonces ese ‘coach’, o a lo mejor con un especialista en educa-ción, pueden ir trabajando y ahí se va aprendiendo mucho.
Yo tengo experiencias con estu-diantes de segundo año de una carrera de psicología cuando todo el mundo decían que eran ignorantes fueron capaces de hacer proyectos de consultoría; entonces eso es posible en la me-dida que tienes un sistema muy bien diseñado de ‘coaching’ in-terno, con grupos chicos, pero que articula las platas y las inten-
ciones de la empresa, de la edu-cación, Gobierno que son los que quieren trabajar con la gente más vulnerable que es la que no ha te-nido educación.
Carlos Sabat: Se agradece su aporte. ¿Alguna otra pregunta del auditorio? ¿Otra más?
Pregunta del público: Buenas noches. Yo soy una persona que he trabajado en construcción toda mi vida -más de 35 años- y en diferentes empresas. Alguien decía, hay compromisos para entregar a tiempo y hay una ve-locidad que es imposible en este minuto alcanzar. Esto se debiera haber visto y haber tomado una determinación 10 años antes. No podemos negar que esto se veía venir. Pero las empresas quieren tener lucro, es imposible –dicen ellos- poder terminar algo y for-mar gente, ¿por qué? Tú terminas un trabajo y a lo mejor no tienes continuidad, y si tiene trabajado-res que quieres formar quizás no tienes proyección con ellos.
Hemos hablado mucho de la ne-cesidad de gente pero no hemos tocado el cuidado de nuestros trabajadores. Estamos hablando de tener, ojalá, cero accidentes; y si no somos capaces en este minuto de formar ... yo veo que están contratando personas en este minuto para poder cumplir,
pero no tienen la experiencia ni la formación para estar en un pro-yecto.
Por ejemplo, hace poco, una em-presa trajo 40 personas desde el sur para trabajar en agricultura; al segundo, tercer día, la prime-ra semana, dos o tres se habían accidentado. Tenemos que po-ner también énfasis en esto. No solamente se trata de conseguir la mayor cantidad de gente, sino que tenemos que preparar las condiciones para ellos estén en un lugar en el cuál no vayan a su-frir todas estas consecuencias; es mi postura en este sentido.
¿Qué tenemos que realmente hacer? ¿Solamente conseguir gente? ¿Solamente formar gente rápido? O ¿debemos reconocer que no somos capaces en este minuto de afrontar con seriedad esta situación que veíamos ve-nir y que la estamos atacando a último momento? Tenemos que preocuparnos por la integridad del trabajador, no solamente de su remuneración, de su bienestar, sino que las condiciones en las que él va a trabajar, tenemos que formarlos a ellos con un concep-to de autocuidado; él tiene que tener clarísimo en los lugares que va a estar, cómo hacer las cosas y cómo cuidarse para no llegar a su casa de forma diferente a cómo salió. Ése es mi mensaje.
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“Yo creo que el tema del capi-tal humano como INACAP Área de Construcción y como ciudad; como zona minera nos ataca de-rechamente por la escasez de mano de obra y me gustaría des-tacar algunas conclusiones de las tres exposiciones:
Primero la construcción ha eleva-do los índices de empleabilidad del sector, llegando a cifras histó-ricas. La irrupción de nuevos pro-yectos ha creado la necesidad de una mayor cantidad de mano de obra que el mercado, dada la plenitud de empleo, no es capaz de satisfacer.
La escasez de mano de obra es una problemática instalada en la construcción, su atención es un rol que debe asumir cada empre-sa desde una mirada estratégica que tenga su eje, especialmente, en la innovación tecnológica y de procesos para hacer más atracti-va y competitiva a la institución.
De lo anterior resulta relevan-te entender al recurso humano como un capital. Dado este défi-cit, se debe velar por conseguir la mayor rentabilidad de los traba-jadores para no descuidar los ín-dices de productividad. El capa-citar, en este caso, se torna una herramienta clave para ser más productivos, tanto para el Esta-do, tanto para la empresa, como
también para las instituciones de educación superior. Es un proble-ma sistémico que tenemos que abordar entre todos.
Los procesos formativos deben nacer de un diagnóstico que identifique los diversos oficios que faltan, así como aquellas compe-tencias que es necesario reforzar o fomentar en la fuerza laboral. Un proceso que debiera tener un carácter dual, o sea, realizar la capacitación en el trabajo.
Los diversos programas de capa-citación de mano de obra deben incorporar fuerza laboral femeni-na, jóvenes, inmigrantes, también deben estar acompañados de una formación que los forme en construcción. Traer personas de afuera no implica quizás una solu-ción inmediata porque hay que prepararlos.
La empresa debe ser protagonista de la gestión de su capital huma-no, ofrecer estabilidad para man-tener a sus trabajadores y facilitar la certificación de las competen-cias para tener una fuerza laboral especializada, y por tanto, más productiva.
Se deben realizar estudios y es-trategias que den cuenta más profundamente de esta proble-mática: la incorporación de tec-nología, la estandarización de los
procesos productivos, la gestión de capital humano, la capaci-tación por el Estado son temas importantes para el desarrollo del área de la construcción hoy, mañana y en los próximos años. Como INACAP el desafío es gran-de; también para las diferentes asociaciones como la Cámara Chilena de la Construcción; para el SENCE como parte del Estado. Este es un trabajo en equipo, así que sólo agradecer a todos uste-des obviamente su asistencia.
CONCLUSIONES FINALESDe Carlos Sabat, Director delÁrea Construcción de INACAP Iquique
La verdad es que es un honor po-
der hacer el cierre de este Ciclo
de Conferencias sobre Desarro-
llo de Capital Humano. Creemos
que con estas actividades, es-
tamos poniendo en el lugar que
corresponde a nuestra institución
INACAP. Estamos aportando a la
discusión en los distintos ámbitos y
distintas áreas de las industrias; ya
tuvimos en el área de electricidad,
de automatización y también, en
informática área que está siendo
acreditada, en el caso de Inge-
niería Informática, por seis años, y
también con un proceso de desa-
rrollo muy interesante con apoyo
de consultoras internacionales.
Quisiera también aprovechar la
oportunidad de contar que esta-
mos inaugurando en esta confe-
rencia una nueva forma de tra-
bajar. Desde hace un tiempo ya
están funcionando los Comités
Académicos de Área, los cuáles
encabeza un Vicerrector normal-
mente de una sede; y que hemos
logrado en el caso de Construc-
ción armar un equipo de exce-
lencia, que permite que Directo-
res de Carreras de distintas sedes
de Chile, junto a los Asesores de
Área, junto al Director de Ingenie-
ría, junto a docentes, hemos podi-
do construir una malla de estudios
que efectivamente va a cambiar
la forma de hacer las cosas en el
ámbito de la construcción.
Creemos que ésta es una muy
buena oportunidad también para
mostrar a la comunidad de todas
las sedes que están viendo nues-
tra conferencia las nuevas mallas
de estudios que vamos a lanzar el
próximo año; así que también qui-
siera, por último, agradecer a los
estudiantes, a los docentes, que
han confiado en nosotros; y tam-
bién asumimos un desafío, que
evidentemente está planteado,
que es poner a nuestra institución
INACAP al servicio de la industria
nacional y de la construcción.
Son 108 mil los estudiantes que
están estudiando en nuestra
institución; el desafío es seguir
creciendo con una mirada es-
tratégica, que en este caso, en
esta Región, es evidente que
la industria de la minería, de la
energía, demandan.
Así que muchas gracias por
su asistencia, espero que esta
conferencia les haya ayudado
a comprender mejor el desafío
que tenemos como institución
y como país y, evidentemente,
como región.
Muchas gracias.
PALABRAS DE CLAUDIO VENEGASVicerrector INACAP TemucoPresidente del Comité de Construcción INACAP a nivel nacional
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