Coaching & Mentoring

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1/12/2011

| LUZ FIORELLA CUMPA GÓMEZ

COMPENSA COACHING & MENTORING



COACHING & MENTORING

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INDICE

1. ORIGENES…………………………………………………………………………………………………………………… 3

2. DEFINICIONES…………………………………………………………………………………………………………….. 3

3. METODOLOGÍAS…………………………………………………………………………………………………………. 4

4. DESTREZAS……………………………………………………………………………………………………………….... 6

5. HERRAMIENTAS……………………………………………………………………………………………………….. 10

6. BENEFICIOS………………………………………………………………………………………………………………. 18

7. DIFERENCIAS…………………………………………………………………………………………………………….. 18

8. EMPRESAS CONSULTORAS PERUANAS………………………………………………………………………20

9. APLICACIÓN NACIONAL E INTERNACIONAL………………………………………………………………. 21

10. BIBLIOGRAFÍA…………………………………………………………………………………………………………… 22




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1. Orígenes

El nuevo y muy dinámico mercado del Coaching y Mentoring proviene de muchas

disciplinas, teorías y metodologías que sirven de fortaleza para todos los que requieren

sus beneficios.

Sería aventurero definir el primer coach o mentor del mundo. Sin embargo, el filósofo

griego Sócrates podría ser el más digno para dicho honor, pues tenía habilidad para

motivar a los demás a alcanzar sus objetivos. Él planteó una serie de preguntas, para

solicitar respuestas personales y dar impulso a una reflexión sobre el tema. Afirmó que

una persona no debe vivir siempre bajo los mismos preceptos, convenciones y

creencias aceptados por la sociedad.

2. Definiciones

El Coaching es una oportunidad para favorecer al progreso de una persona, mediante

una relación recíproca donde ambos comparten conocimientos y experiencias con el

objetivo de aumentar el potencial del receptor y ayudarlo a conseguir sus metas.

El Coaching es…

Un medio para el aprendizaje y el desarrollo.

Guiar a alguien hacia sus metas.

Compartir mutuamente experiencias y opiniones para plantear

resultados acordados en común.

El Coaching no es…

Una oportunidad para corregir las conductas o acciones de

alguien.

Dirigir a alguien para que actúe a fin de lograr metas.

Pretender ser el experto o supervisor con todas las respuestas.

Fuente: Interaction Associates, Inc.




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El Mentoring está destinado a desarrollar el potencial de las personas, transfiriendo

conocimientos y aprendizaje a través de la experiencia, mediante un proceso

predominantemente intuitivo se establece una relación personal y de confianza entre

un mentor que guía, estimula, desafía y alienta a otra según sus necesidades para que

de lo mejor de sí a nivel personal y profesional.

3. Metodología

Durante el proceso de Coaching, el receptor es el centro del proceso, también define

el quiebre, marca la velocidad, la profundidad del proceso y determina sí fue de

provecho.

Declaración deQuiebre

Declaración deSatisfacción

Escucha eIndagación

Cambio yCompromisos

Redefinición delQuiebre

Intervención

Fuente: DUHNE

El Mentoring es…

Un enfoque para aconsejar y educar.

Oportunidad de crear una relación práctica.

Mejorar la carrera individual, así como el crecimiento, desarrollo

personal y profesional.

El Mentoring no es…

Evaluación

Patrocinio

Padrinazgo

Dirección

Trámite

Fuente: Redementoring




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a. Declaración de Quiebre, reto o problema: Se define el quiebre, es decir, el

reto o problema a tratar. En esta fase, se encuentran dos acciones, la

declaración del quiebre y la solicitud de ayuda.

b. Escucha e Indagación: A través de preguntas, se promueve el análisis de la

situación del receptor y se identifica que es lo que bloquea y ocasiona el

quiebre. En esta fase, se encuentras las siguientes acciones:

i. Descripción breve de la situación

ii. Indagación de la posición del receptor

iii. Determinación del área de análisis donde principalmente se encuentra

el quiebre. El área de análisis se divide de la siguiente forma:

Proceso detrabajo

Procesohumano

RecursosCompetenciasen tarea

Ambienteexterior

Figura: DUHNE

c. Redefinición del quiebre: Esta etapa debe estar concentrada en el receptor,

especificar lo que necesita desarrollar para afrontar la situación de bloqueo.

d. Intervención: El coach facilita el proceso para que el receptor halle nuevos

caminos de acción. Las formas de intervención están en función del receptor,

tipo de quiebre y recursos del coach, se generalizan en:

i. Continuar con la escucha e indagación

ii. Mostrar distinciones nuevas

iii. Dar realimentación efectiva

iv. Usar metáforas

v. Intervenir mediante cambios en corporalidad

e. Cambio y compromisos: Con el reconocimiento del receptor y cambio en la

manera de observación personal, situación y entorno, se motiva a declarar

compromisos de cambio en su comportamiento.

f. Declaración de satisfacción: El cierre del proceso se da cuando el receptor

afirma que el proceso fue satisfactorio.




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El proceso del Mentoring es un proceso más personalizado, comprende de las

siguientes etapas:

Primero: Se da un acuerdo entre mentor, receptor y la empresa paraestablecer las reglas principales que guían la relación personalizada durante

esta etapa.

Segundo: Desarrollar la relación personalizada según las reglas establecidas.

En esta fase crucial del proceso, el mentor y receptor colaboran

estrechamente para que la relación consiga sabiduría, conocimiento y

prudencia para el receptor, satisfacción y también conocimiento para el

mentor.

Tercero: La participación activa del receptor. la cualificación del mentor y la

química entre mentor y receptor garantizan el éxito del proceso. En dicha

etapa se programan reuniones quincenales de tres horas durante un período

de diez meses.

Cuarto: Evaluaciones de progreso y final entre mentor, receptor y la empresa,

que culminen el proceso de una relación personal entre ambos que vaya más

allá del contrato.

4. Destrezas

Para garantizar un proceso Coaching eficiente se requiere ejecutivos que empleen lasdestrezas adecuadas, la cooperación del receptor y la creación de un entorno cómo

para el desarrollo del plan de acción:

DESTREZAS

Escucharactivamente

Hacerpreguntas

correctas

Abogaropiniones

Feedbackdel coach

Feedbackdel receptor

Construiracuerdos

Fuente: Harvard Business




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a. Escuchar activamente: Es preciso sintonizar con los sentimientos y

motivaciones del receptor, de esta forma, escuchar fomenta la comunicación,

las personas se sienten a gusto y se esclarece lo dicho para evitar malas

interpretaciones.

b. Hacer las preguntas correctas: Las preguntas son una herramienta valiosa para

entender al receptor y conocer su perspectiva. Se debe usar preguntas abiertas

y cerradas, pues cada una brinda una respuesta diferente. Las preguntas

abiertas invitan a la participación y a compartir ideas, específicamente

motivaciones y sentimientos, como verdaderas preocupaciones. Las preguntas

cerradas producen respuesta de “sí” o “no”, ideales para enfocar y confirmar

lo dicho por el receptor. De esta manera, el coach formulará mejores consejos

y planes para ayudarlo acertadamente.

c. Abogar por sus opiniones: Es importante que el coach exprese sus opinionesde forma clara y equilibrada, argumentando su posición, describiendo cómo ve

la situación del receptor, expresando de forma explícita sus pensamientos e

ideas y por último alentando al receptor para que comparta su perspectiva.

d. Dar feedback como coach: Dar una retroalimentación es una parte

imprescindible de la gestión y proceso del coaching. Dicho proceso debe ser

continuo a lo largo del proceso, a fin de identificar los temas a desarrollar un

plan de acción. Para ello, es importante concentrarse en la conducta, actitudes

o personalidad, no en el carácter. Además, ser específico, sincero, realista y

entregar la retroalimentación constantemente y a tiempo.

e. Recibir feedback como coach: El coach debe ser capaz de pedir y procesar la

retroalimentación emitida por el receptor, así aprenden más sobre la eficacia

de sus estilos de gestión y generan confianza entre los miembros del grupo. El

coach puede solicitar información específica, si es necesario pedir aclaraciones

y mencionar repetidas veces que está dispuesto a recibir retroalimentación

positiva y negativa.

f.

Construir acuerdos:Los cimientos del

coachingson los acuerdos, a fin de crear

un compromiso en el que ambas partes trabajaran simultáneamente para

conseguir los objetivos del proceso.




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Destrezas para el óptimo desarrollo de un proceso de Mentoring, el mentor debe:

Tener deseo

Dedicar tiempo

Analizar realidades

Ayudar a establecer un plan de desarrollo personal

Superar el reto profesional

Practica de habilidades de escucha

Ampliar sus horizontes

DESTREZAS BÁSICAS DE UN MENTOR


Ser un buen consejero: El mentor ayuda al receptor a ver una misma situacióndesde todos los posibles puntos de vista, considerando todas las posibles

opciones y optando por la mejor alternativa, pero el receptor siempre será el

que tome la decisión final.




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Capacidad de comunicación: El mentor y el receptor deben tener la capacidad

de escucharse mutuamente e intercambiar una adecuada retroalimentación.


Saber escuchar: Es imprescindible saber escuchar, puede llegar a ser más

importante que hablar en el proceso del Mentoring.

Proporcionar una adecuada retroalimentación: La retroalimentación produce

información muy útil.




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5. Herramientas





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16

Fuente: Public Health Institute




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Fuente: Public Health Institute




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6. Beneficios

BENEFICIOS

COACHING MENTORING

Auto-confianza y auto-conocimiento Acelera el proceso de adaptación

Autocontrol y gestión de emociones Acelera el proceso de aprendizajeAuto-creencia Aumento de la productividad

Capacidad de análisis Denota el talento

Capacidad de liderazgo Desarrolla la creatividad

Coherencia e integridad Facilita los procesos de cambio y tránsito

Comprensión y empatía Genera compromiso con la organización

Comunicación y negociación Incrementa la retención

Desarrollo de relaciones personales yprofesionales

Incremento del capital intelectual

Desarrollo personal Mejora en los resultados

Flexibilidad Mejora la capacidad analítica.

Impulso del talento Potencial de liderazgo

Iniciativa

Orientación al logro y al cliente.

Toma de decisiones

Trabajo en equipo

Visión

7. Diferencias

El Coaching y Mentoring son herramientas de gestión aplicadas en el entorno de la

“Gestión del Talento” que se enfocan en el desarrollo, a fin de relucir las fortalezas y el

potencial de cada persona y ponerlas a trabajar en función de su crecimiento. A pesar

de ser aplicadas en el mismo ámbito, también presentan diferencias:

Fuente: Lizardo Valdivia López




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8. Empresas Consultoras Peruanas de Coaching y Mentoring

ADECCO

ÁGAPE: COACHING & TRAINING

APOYO INNOVACIÓN

BURO OUTSOURCING S.A.C.CAPITALE: CONSULTORES EN CAPITAL HUMANOCATHERINA GIANELLA: INTERNATIONAL EXECUTIVEE AND LIFECOACH

CLOWN COACHING

COACHING HACIA EL CAMBIO

COACHING PEOPLE PERU

COACHING Y TALENTO

DBM PERU

DESPEGA

DHAODHO CONSULTORES

FG CONSULTING

FOCUS GHE

FUNIBER

GBM & ASOCIADOS

GBM & ASOCIADOS

GNOSIS: COACHING & CNSULTING

HR LATAM

ILM: INFLUENCE, LEADERSHIP & MANAGEMENT

JAMMINGJAVIER ECHEVARRIA CONSULTORES

JML CONSULTORES: CONSULTORES GERENCIALES

JOY CORP: GESTIÓN HUMANA

KARDIA TEAM: DEVELOPING TALENT

LEE HECHT HARRISON

LIFE SYMPHONY

LINK CONSULTING

METANOIA

MOTIVA: DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN RRHH

NOUS COACHINGORBI CONSULTORES

PACTUM

PERCY CANNON INTERNATIONAL

PSCICOTEC PERÚ

SOLIMANO ASOCIADOS

TALENT CONSULTING

TARGET DDI: CONSULTORÍA ESTRATÉGICA EN PERSONAS

TEAM COACHING

UNO: COACHING GROUP

X-FACTOR

YMCA PERU




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9. Aplicación Nacional e Internacional

En la actualidad, hay muchas organizaciones que reconocen la importancia delpotencial del capital humano para la obtención de un buen desempeño y alcance de

los objetivos planteados. En el Perú, cada día más empresas integran herramientas de

Recursos Humanos, como el Coaching y Mentoring, sin embargo, en el extranjero

todos estos mecanismos están más desarrollados y su uso es prácticamente

imprescindible.




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10. Bibliografía

CENTER FOR HEALTH LEADERSHIP & PRACTICE – PUBLIC HEALTH INSTITUTE2011 Guía de Mentoría (Fecha de consulta: 5 Diciembre 2011)

(http://www.cfhl.org/FileServlet2?id=9)

DUHNE, Carmen & GARZA LEAL, Ramiro2007 Coaching Ejecutivo: México, D.F.: Trillas.

(658.3124 DUHN)

HARVARD BUSINESS SCHOOL2009 Cómo hacer Coaching 1a ed.

Santiago de Chile; Boston: Impact Media Comercial: Harvard Business Press(658.3124 HARV )

REDE MENTORING

2011 El Mentoring (Fecha de consulta: 5 Diciembre 2011)(http://www.redementores.com/files/Julio_Rodriguez.pdf)

RENTON, Jane2010 Coaching y Mentoring: Técnicas para el desarrollo de los recursos

Lima: Producciones Cantabria (658.3124 RENT)

VALDIVIA LÓPEZ, Lizardo2011 Motivación (Material Moodle UPC)

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