Coaching und Mentoring - Coaching - Mentoring · Projekt-Coaching Weitere Coaching-Varianten (z.B. Selbstcoaching, E-Coaching, Coaching mit mehreren Coaches, Kombinationen) (Rauen,

Lehrstuhl für Arbeits- und Organisationspsychologie

Coaching und Mentoring

Im Rahmen des Master-Seminars „Personalentwicklung“ Laura Tophinke & Stefanie Philipp

01.12.17 Seite 1 Laura Tophinke & Stefanie Philipp


Heutiger Ablauf

1.  Einführung 2.  Coaching

–  Theoretischer Input –  Studie zur Wirksamkeit –  Diskussion

Pause 3.  Mentoring

–  Theoretischer Input –  Studie zur Wirksamkeit –  Diskussion

4.  Praxisbeispiel 5.  Abschluss



Beginn des Auszuges ...


Beratungs- und betreuungsorientierte

PE-Ansätze

Coaching Mitarbeiter- gespräche

Mentoring

Kollegiale Beratung Karriere-

beratung

360°-Feedback

Übersicht: Worum geht es?


Ryschka, Solga, & Mattenklott (2011)


2. Coaching


Relevanz des Themas


„Im Leben die kraftvollen Wellen nehmen“ − wie es die Meeresschildkröte macht!


Definition – Was ist Coaching?

Coaching ist ein ergebnisorientierter und systematischer Prozess, bei dem ein Coach einem/einer nicht-klinischen Klient/in hilft, im privaten oder beruflichen Leben ...

–  Lebensaufgaben und –  Zielerreichungen

... voranzutreiben und zu vereinfachen.

à Ziel: Hilfe zur Selbsthilfe

(Grant, 2003)



Definition – Welche Arten von Coaching gibt es?

Einzel-Coaching Gruppen-Coaching

Projekt-Coaching

Weitere Coaching-Varianten (z.B. Selbstcoaching, E-Coaching, Coaching mit mehreren Coaches, Kombinationen)

(Rauen, 2014)



Rollen des Coaches – Was sind Vor- und Nachteile?

Externes Coaching

–  Akzeptanz, Unabhängigkeit, Neutralität, organisationsübergreifende Perspektiven, spezielle Expertise

–  fehlende Fach- und Feldkompetenz, Kosten

Internes Coaching

–  Kenntnis des Unternehmens, Strukturen, Kultur, Politik sowie kalkulierbare Personalkosten

–  Geringere Akzeptanz, interne Abhängigkeiten, eingeschränkte Vertraulichkeit, Betriebsblindheiten

Coaching durch Vorgesetzte

–  Hoffnung auf entwicklungsorientierten Führungsstil von Vorgesetzten, geringe Kosten

–  Rollen- & Interessendilemmata, keine Neutralität


(Ryschka et al., 2011)


Rahmenbedingungen des Coachings

Voraussetzungen für die erfolgreiche Etablierung einer Coaching-Beziehung: –  Freiwillige Teilnahme und Veränderungsbereitschaft des Coachingnehmers –  Gegenseitige Akzeptanz und Vertrauen

–  Wertschätzung und emotionale Unterstützung durch den Coach

–  Offenheit und Transparenz im Coaching, sowie Diskretion und Vertraulichkeit nach aussen –  Ausreichende Selbstmanagementfähigkeiten des Coachingnehmers


(Ryschka et al., 2011)


Ziele und Zweck des Coachings Die Ziele beim Coaching sind so vielfältig wie die Anlässe und Anliegen, die zu einem Coaching führen.


Ziele der Organisation: –  Stabilisierung und Weiterentwicklung

von Leistungsfähigkeit

–  Effizienzsteigerung –  Entfaltung von Potentialen

–  Verhaltensänderungen

–  Etc.

Ziele des Coachingsnehmers: –  Bewältigung neuer (Führungs-)Aufgaben –  Karriereentwicklung

–  Stressmanagement, Work-Life-Balance, Burnout-Prophylaxe

–  Lösung von Konflikten

–  Etc. (Ryschka et al., 2011)


Möglicher Ablauf eines Coachings


Anliegen Erst-gespräch Beginn Durch-

führung Evaluation Ende

Bedürfnis nach professioneller Beratung

(Jansen et al., 2004)

Finden eines geeigneten Coaches

Kontakt-aufnahme

Erwartungen, Möglichkeiten, Grenzen klären

Klärung der Ausgangs-situation

Zielbe-stimmung - Interventionen

- Hilfe zur Selbsthilfe

Überprüfung erreichter Ziele

Abschluss

Vertrags-schluss

Transfer- kontrolle


Methoden – Wie wird gecoacht?

–  Methoden zum Beziehungsaufbau –  z.B. Gesprächsführung

–  Diagnostische Methoden –  z.B. Testverfahren, Rekonstruktionen, Rollenspiele, Zusammenhänge analysieren

–  Reflexive Methoden –  z.B. Selbstreflexion, Feedback

–  Veränderungsmethoden –  z.B. Verhaltensmuster durchbrechen, Verhalten und Fähigkeiten trainieren

–  Zielsetzungsmethoden –  z.B. Zielvereinbarungen, Hausaufgaben


(Rauen, 2014)


Metaanalyse zum Nutzen von Coaching (Theeboom, Beersma, & van Vianen, 2013)

–  Ziel: Mögliche positive Effekte von Coaching im organisationalen Kontext –  Forschungsfrage: Ist Coaching in einem organisationalen Kontext, wenn es von professionellen

trainierten Coaches durchgeführt wird, wirksam?

–  Hypothesen: Einfluss von Coaching Interventionen auf folgende Individual-Level-Outcomes


Leistung und Fähigkeiten Wohlbefinden Coping Arbeitseinstellungen Zielorientierte Selbstregulation


Ergebnisse

–  Coaching einen signifikant positiven Effekt auf alle fünf Outcomes:

–  Aufgrund der grossen Heterogenität der Studien wurde zusätzlich eine Subgruppen-Analyse durchgeführt: –  Einfluss des Studiendesigns auf die Effektstärken:

„Within subject design“ vs. „Mixed design“ à grössere Effektstärken bei „within subject design“-Studien –  Einfluss der Anzahl an Coaching-Sitzungen auf die Effektstärken:

≥ 5 Sitzungen vs. < 5 Sitzungen à keinen signifikanten Einfluss auf die Effektstärken


g = 0.60, g = 0.46, g = 0.43, g = 0.54, g = 0.74


Theoretische und praktische Implikationen – Was heisst das nun?

Theorie –  Die metaanalytischen Ergebnisse zeigen, dass Coaching für die Verbesserung des Funktionierens eines

Individuums bei der Arbeit ein effektives Tool darstellt und daher wirksam ist.

Praxis Wir wissen jetzt, dass Coaching funktioniert, aber für die Praxis stellt sich nun die Frage, wie es funktioniert:

–  Welche Mechanismen und Prozesse führen du einem effektiven Coaching? –  Welche Moderatoren und Mediatoren gibt es, die die Effektivität des Coachings beeinflussen?


?

Forschung Theorie & Praxis


Diskussion

–  Was denkt ihr, was macht ein gutes Coaching bzw. einen guten Coach aus? –  Wie findet man einen geeigneten Coach in diesem eher unübersichtlichen Markt?



4. Praxisbeispiel


Praxisbeispiel „Coaching“

Ausgangslage –  Einzelcoaching in grossem Technologie-Unternehmen XY –  Durchführung durch externer Coach

Ein kurzer Einblick:


§  Herr B. Meyer, 45 J.* §  Ingenieur mit

Leitungsfunktion §  Seit 5 Jahren im

Unternehmen XY beschäftigt

§  Frau S. Kupferschmid §  Coach, Ausbildnerin

mit eidg. Fachausweis und Psychotherapeutin

§  Geschäftsleiterin des Coachingzentrums Olten (CZO)

* Angaben sind frei erfunden

http://www.coachingzentrum.ch


Praxisbeispiel „Coaching“

Ausgangslage –  Herrn Meyer fällt es seit mehreren Monaten schwer, nach der Arbeit abzuschalten.

–  Gedanklich immer bei der Arbeit

–  Gefühl der Überlastung

–  Kopfschmerzen, Schlafschwierigkeiten –  Beeinträchtigung der Leistungsfähigkeit

–  ...

Habt ihr Ideen wie das Coaching in diesem Fall gestaltet werden könnte, um die Situation von Herrn Meyer zu verbessern? Wo würdet ihr ansetzen und wie würdet ihr konkret vorgehen (Methoden, Verlauf etc.)?



Information zur Methodik

Ablauf des Coachings


Anliegen Erst-gespräch Beginn Durch-

führung Evaluation Ende

Kontakt-aufnahme

Auftragsklärung: §  Ziele aller Parteien §  Erfolgsindikatoren §  Anzahl Sitzungen §  Informationsfluss

Drei Sitzungen

Überprüfung der Ziele

Evtl. „Booster-Sitzung“ Zu-/

Absage

15 Wochen Coach MA

VG und HR

Coach MA

VG und HR


Durchführung – Wie lief das Coaching an sich ab?

Konkretes Vorgehen 1.  Entwicklung eines Motto-Ziels auf Basis des Zürcher Ressourcen Modells (ZRM) à 1. Sitzung

–  Arbeiten mit Bildern

–  Haltungsziel: „Mit Leichtigkeit durch den (Berufs-)Alltag.“

–  Wenn-Dann-Pläne: „Wenn ich merke, dass ich nach der Arbeit nicht abschalten kann, dann ...“ 2.  Anwendung des Motto-Ziels in konkreten Situationen

3.  Förderung der Selbstaufmerksamkeit/-wahrnehmung und Reflexion der Fortschritte à 2./3. Sitzung –  Was passiert mit mir?

–  Wie handle ich?



Diskussion


–  Was können wir aus dem Praxisbeispiel mitnehmen? –  Welche wichtigen Merkpunkte für die Praxis fallen euch ein?


Coaching – Erfahrungen aus der Praxis

Wichtige Merkpunkte –  Auftragsklärung als wichtiges Phase im Prozess –  Erfolg des Coachings hängt von beiden Seiten der Coaching-Beziehung ab:

a)  Input und Methodik des Coachs

b)  Mitarbeit zwischen den Sitzungen durch Coachingsnehmer/in –  Unternehmenskultur für Gelingen des Coachings von grosser Bedeutung

–  Im Optimalfall: offene Kultur mit Vertrauensverhältnis –  Ansonsten: Auftrag ggf. ablehnen



... Ende des Auszuges


Literaturverzeichnis I

–  Allen, T. D., Eby, L. T., Poteet, M. L., Lentz, E., & Lima, L. (2004). Career benefits associated with mentoring for protégés: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 89, 127-136.

–  Blickle, G. (2014). Personalentwicklung. In F. W. Nerdinger, G. Blickle & N. Schaper (Hrsg.), Arbeits- und Organisationspsychologie (3. Aufl.). Berlin, Heidelberg: Springer.

–  Graf, N., & Edelkraut, F. (2017). Mentoring: Das Praxisbuch für Personalverantwortliche und Unternehmer (2. Aufl.). Wiesbaden: Gabler.

–  Grant, A. M. (2003). The impact of life coaching on goal-attainment, metacognition and mental health. Social Behavior and Personality, 31, 253–264.

–  Jansen, A., Mäthner, E., & Bachmann, T. (2004). Erfolgreiches Coaching: Wirkfaktoren im Einzel-Coaching. Kröning: Asanger.

–  Rauen, C. (2014). Coaching (3.Aufl.). Göttingen: Hofgrefe.

–  Ryschka, J., Solga, M., & Mattenklott, A. (2011). Instrumente der Personalentwicklung. In J. Ryschka, M. Solga & A. Mattenklott (Hrsg.), Praxishandbuch Personalentwicklung (3. Aufl.). Wiesbaden: Gabler.



Literaturverzeichnis II

–  Storch, J., Breiter, A., & Storch, M. (2017). Werkzeugkiste (53): Das Zürcher Ressourcen Modell. Zeitschrift für Unternehmensentwicklung und Change Management, 4, 91-97.

–  Theeboom, T., Beersma, B., & van Vianen, A. E. (2013). Does coaching work? A meta-analysis on the effects of coaching on individual level outcomes in an organizational context. The Journal of Positive Psychology, 9, 1-18.

–  Underhill, C. M. (2006). The effectiveness of mentoring programs in corporate settings: A meta-analytical review of the literature. Journal of Vocational Behavior, 68, 292- 307.


Documents

Coaching und Mentoring - Coaching - Mentoring · Projekt-Coaching Weitere Coaching-Varianten (z.B. Selbstcoaching, E-Coaching, Coaching mit mehreren Coaches, Kombinationen) (Rauen,