CAPITOLUL VI. CONFLICTELE DE MUNCĂ

6.1. NoţiuneA. Dreptul comun pentru soluţionarea acestor conflictele este reprezentat de art. 248-253 din

Codul muncii şi de Legea nr. 62/2011 a dialogului social. Conform art. 231 din Codul muncii, conflictele de muncă reprezintă conflictele dintre salariați și

angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă (individuale sau colective).

Potrivit art. 1 lit. n din Legea nr. 62/2011, aceeaşi noţiune este definită ca reprezentând ”conflictul dintre angajaţi şi angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă sau de serviciu”.

Conflictele de muncă pot fi colective sau individuale.Un eventual dezacord dintre salariat şi angajator care ar avea caracter politic, nu constituie un

conflict de muncă.B. Clasificarea conflictelor de muncă.Potrivit dispozițiilor Legii nr. 62/2011, conflictele de muncă pot fi:- conflicte individuale de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor

obligaţii care decurg din contractele individuale şi colective de muncă ori din acordurile colective de muncă şi raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici, precum şi din legi sau din alte acte normative;

- conflicte colective de muncă ce intervin între angajaţi şi angajatori și au ca obiect începerea, desfăşurarea sau încheierea negocierilor privind contractele ori acordurile colective de muncă.

6.2. Conflictele colective de muncăPotrivit art. 161 din Legea nr. 62/2011 conflictele colective de muncă pot fi declanşate în

următoarele situaţii: a) angajatorul sau organizaţia patronală refuză să înceapă negocierea unui contract ori acord

colectiv de muncă, în condiţiile în care nu are încheiat un astfel de contract sau acord ori cel anterior a încetat;

b) angajatorul sau organizaţia patronală nu acceptă revendicările formulate de angajaţi; c) părţile nu ajung la o înţelegere privind încheierea unui contract sau acord colectiv de muncă

până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor. 6.3. Soluţionarea conflictelor colective de muncă

Sindicatul reprezentativ sau, în lipsa acestuia, reprezentanţii aleşi ai salariaţilor, sesizează în scris pe angajator în legătură cu revendicările salariaţilor şi cu motivarea acestora. Angajatorul trebuie să răspundă în două zile, iar dacă răspunsul este negativ sau, deşi pozitiv, el este inacceptabil pentru salariaţi, urmează să se declanşeze conflictul colectiv de muncă propriu-zis.

Legea nr. 62/2011 pune pe prim plan, pentru rezolvarea acestor conflicte, dialogul dintre părţi, calea amiabilă, alternativă, extrajudiciară. În acest spirit, sunt instituite trei modalităţi posibile pentru a stinge prin dialog conflictul respectiv:

- Concilierea. Reprezintă o primă fază, obligatorie, în toate cazurile apariţiei unui conflict de interese, la care participă şi un reprezentant desemnat de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, în calitate de conciliator.

În acest cadru, se încearcă soluţionarea conflictului, fără ca delegatul ministerului să aibă competenţa legală de a hotărî singur încetarea conflictului respectiv. Decizia aparţine părţilor: dacă acestea se înţeleg, conflictul încetează; dacă se înţeleg parţial, conflictul poate înceta doar dacă salariaţii hotărăsc astfel.

- Medierea. Atunci când conflictul nu s-a soluţionat prin conciliere, părţile pot hotărî de comun acord iniţierea procedurii de mediere, stabilind un mediator.

Medierea este o etapă facultativă a soluţionării conflictelor de interese, care intervine numai după epuizarea etapei obligatorii a concilierii, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, dar întotdeauna de comun acord.

Mediatorii sunt aleşi de comun acord de către părţile aflate în conflict (de interese) dintre persoanele care au calitatea de mediator (numite anual de ministrul muncii, familiei şi protecţiei sociale, cu acordul Consiliului Economic şi Social).

1

Mediatorul întocmeşte un raport, iar dacă părţile înţeleg să pună capăt conflictului, acesta încetează.

- Arbitrajul. Reprezintă tot o etapă facultativă a soluţionării conflictelor de interese, lăsată la latitudinea părţilor, care poate interveni în orice moment al conflictului colectiv respectiv, dar numai după parcurgerea obligatorie a fazei de conciliere care nu a avut nici un rezultat.

Comisia de arbitraj este compusă din:- un arbitru desemnat de angajator;- un arbitru desemnat de salariaţi;- un arbitru desemnat de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale.

Lista persoanelor care pot fi desemnate arbitri se stabileşte anual prin ordin al ministrului muncii, familiei şi protecţiei sociale, cu acordul Consiliului Economic şi Social.

Particularitatea fundamentală a arbitrajului, constă în faptul că hotărârea comisiei de arbitri, chiar dacă soluţionează numai parţial revendicările salariaţilor, este obligatorie pentru părţi completând contractul colectiv de muncă. Ea pune capăt conflictului de interese, indiferent de rezervele posibile ale salariaţilor.

6.4. GrevaA. Dacă toate încercările de rezolvare a conflictului de interese au eşuat, se poate trece la faza

finală şi cea mai gravă a acestuia, respectiv la grevă. Conform art. 43 din Constituţie, salariaţii (şi funcţionarii publici) au dreptul la grevă pentru

apărarea intereselor profesionale, economice şi sociale. Art. 234 alin. 1 din Codul muncii şi art. 181 din Legea nr. 62/2011 definesc greva drept încetarea colectivă şi voluntară a lucrului, de către salariați.

Alte categorii profesionale – elevi, studenţi, cei care exercită profesii liberale – nu pot declanşa grevă, în sensul legii.

Condiţiile şi limitele acestui drept – interdicţii totale sau parţiale – precum şi garanţiile necesare asigurării serviciilor esenţiale pentru societate, se stabilesc prin lege (iar nu şi printr-un alt tip de act normativ de rang inferior).

B. Interdicţii. Nu pot declara grevă: - procurorii şi judecătorii;- personalul Ministerului Apărării şi al instituţiilor şi structurilor din subordinea sau coordonarea

acestuia (aşadar, întregul personal – militar sau civil);- personalul angajat de forţele armate străine staţionate pe teritoriul României;- personalul militar şi funcţionarii publici cu statut special (respectiv poliţiştii) din cadrul Ministerului

Administraţiei şi Internelor şi din instituţiile şi structurile din subordinea sau coordonarea acestuia (aşadar, funcţionarii publici civili – alţii decât poliţiştii – şi salariaţii pot să facă grevă);

- personalul militar al Serviciului Român de Informaţii, al Serviciului de Informaţii Externe, al Serviciului de Telecomunicaţii Speciale;

- alte categorii de personal cărora le este interzis dreptul la grevă prin legi organice.C. Limitări:

- Salariaţii din unităţile sanitare, de asistenţă socială, telecomunicaţii, radio, televiziune publică, transporturi pe căi ferate, transporturi în comun, salubritate, aprovizionarea populaţiei cu apă, gaze, energie electrică şi căldură precum şi cei din unităţile sistemului energetic naţional, din cele de la sectoarele nucleare precum şi salariaţii din unităţile cu foc continuu, pot declara grevă, numai dacă:

asigură minimum o treime din activitatea normală a unităţii; satisfac necesităţile minime de viaţă ale colectivităţii (pe care o deservesc); şi nu pun în pericol viaţa, sănătatea oamenilor şi funcţionarea în deplină siguranţă a instalaţiilor.

- Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara grevă din momentul plecării în misiune şi până la terminarea acesteia (aşadar, între misiuni această categorie de personal poate să facă grevă).

- Personalul îmbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion românesc poate declara grevă numai cu respectarea normelor internaţionale cuprinse în convenţii ratificate de statul român.

D. Condiţii. Pentru declararea grevei, legea instituie expres îndeplinirea următoarelor condiţii:- părţile să fi parcurs – fără rezultat – cel puţin faza obligatorie a concilierii (sau a concilierii şi medierii,

fără rezultat);

2

- să se fi întrunit acordul numărului legal de salariaţi (jumătate din membrii de sindicat, dacă organizator este sindicatul reprezentativ sau un sfert din numărul salariaţilor dacă nu există sindicat reprezentativ şi greva este organizată de reprezentanţii aleşi ai salariaţilor);

- să se fi desfășurat greva de avertisment;- acţiunea grevistă să fie adusă la cunoştinţa angajatorului cu cel puţin 48 de ore înainte.

E. Potrivit Legii nr. 62/2011 grevele pot fi de avertisment, propriu-zise şi de solidaritate.a) Salariaţii pot face uz de greva de avertisment, care nu poate dura mai mult de două ore, dacă se

face cu încetarea lucrului; esenţial este de reţinut că ea constituie o condiţie obligatorie pentru declanşarea grevei propriu-zise.

b) Greva propriu-zisă poate fi: totală sau parţială; limitată sau nelimitată în timp; organizată sau spontană (neorganizată); perlată, când, fără oprirea activităţii, operaţiunile de muncă se efectuează deliberat, foarte lent; de zel (când operaţiunile de muncă se efectuează într-un ritm excesiv); turnantă sau în carouri (când se opreşte activitatea succesiv şi alternativ de la un sector la altul); tromboză sau buşon (când încetează munca într-un sector-cheie pentru unitate); cu ocuparea locului de muncă şi fără ocuparea locului de muncă; japoneză (se poartă doar anumite însemne fără a se opri lucrul); profesională; mixtă (profesional-politică).

c) Legea nr. 62/2011 enumeră și greva de solidaritate, ca grevă legală. Ea poate fi declarată în vederea susţinerii revendicărilor formulate de salariaţii din alte unităţi (dacă acei salariaţi se află în grevă) aparținând aceluiași grup de unități sau sector de activitate. Hotărârea de a declara grevă de solidaritate se ia de către sindicatul reprezentativ afiliat la aceeaşi federaţie sau confederaţie sindicală cu sindicatul organizator al grevei faţă de care se manifestă sentimente solidare. Deci:

- greva de solidaritate nu se poate declanşa decât în cadrul aceleiaşi federaţii sau confederaţii sindicale (este, întotdeauna, o grevă sindicală);

- nu se poate organiza decât de un sindicat reprezentativ, niciodată, ca alternativă, de către reprezentanţii aleşi ai salariaţilor.

Greva de solidaritate nu poate avea o durată mai mare de o zi lucrătoare. Ca şi greva propriu-zisă, ea trebuie comunicată (în scris) conducerii unităţii cu cel puţin 2 zile lucrăoare înainte de data încetării lucrului.

d) Grevele politice sunt interzise. În fiecare caz, dacă greva are un caracter mixt, profesional-politic, în spiritul legii, instanţa trebuie să analizeze şi să hotărască în funcţie de obiectivul predominant, respectiv cel profesional sau cel politic.

E. a) Participarea la grevă este liberă. Nimeni nu poate să fie constrâns să participe la grevă sau să refuze să participe.

b) Pe parcursul desfăşurării grevei, salariaţii grevişti beneficiază de o serie de drepturi şi anume: cele care decurg din raportul de muncă; fac excepţie, în mod logic, de la această regulă –

nemuncindu-se – dreptul la salariu şi la sporuri salariale.Salariaţii beneficiază, pe de o parte, de drepturile de asigurări sociale şi, pe de altă parte, de

vechime în muncă pe intervalul cât au participat la grevă. Din momentul în care justiţia ori comisia de arbitraj au hotărât suspendarea ori încetarea grevei

ca ilegală, drepturile de mai sus nu se mai acordă (dacă greva continuă). de a fi reprezentaţi de către sindicatele reprezentative sau, după caz, de către reprezentanţii

aleşi ai salariaţilor, în relaţiile cu unitatea sau cu asociaţiile patronale, inclusiv în faţa instanţelor judecătoreşti, în cazul în care se solicită suspendarea sau încetarea grevei.

c) Legea prevede şi o serie de obligaţii ale tuturor greviştilor ori numai ale organizatorilor grevei sau, respectiv, doar ale conducerii unităţii:

cei aflaţi în grevă trebuie să se abţină de la orice acţiune de natură să împiedice continuarea activităţii de către salariaţii care nu participă la grevă; dacă acţiunea întreprinsă pentru încetarea lucrului are loc prin ameninţări sau violenţă, constituie infracţiune;

greviştii au obligaţia de a nu împiedica conducerea unităţii să-şi desfăşoare activitatea; organizatorii, împreună cu conducerea unităţii, au obligaţia ca, pe durata grevei, să protejeze

bunurile unităţii şi să asigure funcţionarea continuă a utilajelor şi a instalaţiilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaţa sau sănătatea oamenilor; neîndeplinirea acestei obligaţii sau

3

îndeplinirea ei necorespunzătoare, constituie cauză de nelegalitate, atât pentru declararea grevei, cât şi pentru desfăşurarea ei;

în timpul grevei, organizatorii au obligaţia de a continua negocierile cu conducerea unităţii, în vederea soluţionării adecvate a revendicărilor ce formează obiectul conflictului de interese. În cazul în care organizatorii grevei şi conducerea unităţii ajung la un acord, conflictul este soluţionat şi greva încetează. Neîndeplinirea acestei obligaţii poate să atragă răspunderea patrimonială a organizatorilor pentru pagubele cauzate unităţii.

conducerea unităţii nu va putea încadra persoane care să-i înlocuiască pe cei aflaţi în grevă.d) Participarea la grevă sau la organizarea ei, cu respectarea condiţiilor legale, nu reprezintă o

încălcare a obligaţiilor de serviciu. În consecinţă, în principiu, nu poate fi antrenată răspunderea juridică a salariaţilor datorită grevei (legale). În cazurile în care greva este suspendată ori este declarată ilegală de către instanţa de judecată, organizarea sau participarea la grevă, în continuare, constituie încălcări ale obligaţiilor de serviciu şi pot să atragă răspunderea juridică. În consecinţă, cei care organizează declanşarea sau, după caz, continuarea grevei ilegale, pot fi sancţionaţi disciplinar, inclusiv prin desfacerea disciplinară a contractului de muncă.

G. Potrivit Legii nr. 62/2011, greva poate fi suspendată sau se poate solicita încetarea sa. H. Greva încetează prin:- renunţare;- acordul părţilor;- hotărâre judecătorească (în cazul în care greva este ilegală şi angajatorul se adresează

tribunalului cu o cerere în acest sens). Recursul, în acest caz, se judecă la Curtea de Apel.I. Răspunderea juridică pentru pagubele materiale cauzate unităţii cu prilejul grevei, legal, revine

organizatorilor ei.J. Greva – cauză de forţă majoră.Pentru angajator, greva nu constituie un caz de forţă majoră în raporturile cu salariaţii săi

deoarece greva nu este o împrejurare nici externă, nici străină de acesta, şi nici imposibil de înlăturat. Cu toate acestea, greva constituie forţă majoră dacă:

- are caracter spontan şi este fără legătură cu angajatorul, cu condiţiile de salarizare sau/şi de muncă;- este de solidaritate (deoarece, pe de o parte, o astfel de grevă apare ca extrinsecă realităţilor interne

raportându-se la o împrejurare exterioară şi imprevizibilă; pe de altă parte, rezolvarea situaţiei care a generat-o nu depinde în niciun fel de angajator);

- are caracter politic (care, la fel, este exterioară, imprevizibilă şi fără să depindă de angajator rezolvarea situaţiei care i-a dat naştere).

Angajatorul nu răspunde faţă de salariaţii care nu participă la grevă şi care vor să lucreze dar nu pot lucra fără vina lor – atunci când, în ipotezele de mai sus, greva are, prin excepţie, caracter de forţă majoră.

Nici în raporturile cu furnizorii sau clienţii săi cu care are diverse contracte – civile, administrative – angajatorul, de regulă, nu poate invoca greva drept caz de forţă majoră. Prin urmare, angajatorul răspunde faţă de cocontractanţii săi (pentru neexecutarea totală sau parţială a obligaţiilor sale contractuale).

Excepţiile amintite mai sus – grevă spontană, de solidaritate, politică – operează şi în raporturile angajatorului cu terţii.

Angajatorul se poate prevala de forţa majoră şi dacă în temeiul libertăţii contractuale, părţile au prevăzut expres în contractele civile sau administrative că greva exonerează reciproc de răspundere contractuală.

6.5. Și funcţionarilor publici le este recunoscut dreptul la grevă, în condiţiile legii. Ca drept comun, condiţiile legii sunt cele stabilite de Legea nr. 62/2011.

4