Cum motivăm personalul medical?Autor: Maria Vasilescu    Publicat in 11 noiembrie 2010

Ultimele cercetări în domeniu arată că nu

există reguli universal valabile pentru crearea

motivării. S-au desprins însă câteva reguli care

par a fi acceptate unanim:

Indivizii au mai multe motive pentru a se

implica într-o acţiune. Fiecare acţiune combină

numeroase motive care se completează

reciproc şi care se modifică în timp. Motivaţia

de a acţiona fiind mereu multiplă, nu trebuie

încercat să se intervină pe un singur

parametru.

Reusita este factor de motivaţie. Individul nu

se poate implica decât în domeniile unde

reuşeşte. Gestionarea motivaţiilor presupune

să ştii să fixezi obiective accesibile şi scopuri

concrete, deschise către recompense

materiale şi simbolice, şi în acelaşi timp menite

să întreţină motivaţia.

Mediul în care îşi desfăşoară activitatea poate

creşte motivaţia. Aceasta nu se poate susţine

decât prin voinţa individuală. Modelele,

exemplele, solicitările, încurajările, susţinerea

socială sau concurenţa sunt motoare puternice

ale motivaţiei.

Exemplele contează mai mult decât cuvintele.

Managerul îi influenţează mai mult pe ceilalţi

prin ceea ce face, decât prin ceea ce spune.

Adevăraţii responsabili care ştiu să-şi

antreneze echipele sunt aceia care se implică,

participă, controlează, se angajează, solicită şi

sunt pasionaţi ei înşişi de ceea ce fac.

Pasiunea, se pare, este o caracteristică

importantă în desfăşurarea acţiunilor

profesionale.

Orice persoană care a avut sau are funcţii de

conducere trebuie să înţeleagă două lucruri:

A motiva o Echipă presupune cunoaşterea

modului de lucru al fiecărui membru şi deci

consacrarea unui timp semnificativ pentru

descoperirea acestor moduri de lucru (motive

sau resorturi creatoare de motivaţie)

Aceste moduri nu sunt infinite.

În consecinţă, învăţăturile teoriei descriu într-o

manieră exhaustivă diferitele resorturi ale

motivaţiei.

Studiile asupra surselor de motivaţie realizate

în Africa, de exemplu, au arătat că angajaţii

puneau de-abia pe a cincea poziţie dorinţa de

a avea un salariu mai mare, după aceea de a fi

recunoscuţi şi apreciaţi şi apoi conştiinţa

profesională. În alte ţări pe primul loc se afla

nevoia de se simţi responsabil, după care

urmează nevoia unui salariu mai mare, cea de

training, de a fi menţinut responsabil, de a fi

apreciat şi binenţeles, lista se termina cu

dorinţa de a lucra într-un colectiv cu spirit de

Echipă şi de a avea colegi buni.

În ciuda a ceea ce se discută în această

perioadă legat de exodul medicilor români,

cercetările arată clar că principala motivaţie nu

este salariul. Niciodată şi în nicio ţară nu a fost

ales ca prim factor motivant…dar este

binenţeles mereu menţionat. Transparenţa

remuneraţiei este importantă pentru că

opacitatea suscită gelozii şi tensiuni, dând frâu

liber bârfelor şi zvonurilor. În plus, remuneraţia

trebuie să pară echitabilă, şi vorbim aici de

justiţie procedurală, care se realizează în urma

unor evaluări cel puţin anuale, pe bază de

obiective clare şi de către un superior bine

calificat. Este bine, de asemenea, să existe

grile de evoluţie a remuneraţiei (fixe sau

variabile). Toate acestea ajută la evitarea

demotivării personalului, chiar dacă par

mijloace învechite. Noţiunea de performanţă

oricum este un subiect permanent dezbătut,

însă aceşti indicatori ar induce sentimentul

echităţii la nivel de salarizare, cel puţin.

Angajaţii simt astfel că şefii au pârghiile

necesare de a vedea, analiza şi recompensa

particularităţile fiecăruia (pozitive şi negative).

Sistemul de promovare, sau mai degrabă

existenţa posibilităţii de a promova, este de

asemenea foarte importantă pentru angajaţii

care aspiră către o autonomie mai mare sau la

o mai bună remunerare. Pentru a răspunde

acestor nevoi, managerii, dar şi nivelul central

(Ministerul Sănătăţii) ar trebui să aplice un

parcurs între diferitele posturi. Sistemul de

promovare nu trebuie înţeles în mod unic ca şi

progresie într-o meserie, dar şi ca posibilitate

de a evolua către alte specialităţi mai bine

plătite sau apreciate. Există deja programe –

finanţate şi din bani europeni – de

supraspecializare a personalului medical, ce îi

ajută, pe de o parte, să gestioneze mai bine

cazuistica pacienţilor, dar şi să îşi regândească

viitorul. Echitatea promovării, afirmă studiile,

joacă un rol important pentru reţinerea

personalului de la stat care îşi doreşte să plece

(în străinătate sau în mediul privat).

Mediul în care lucrează joacă şi el un rol

important în ceea ce priveşte motivaţia

personalului: condiţiile fizice, echipamentele

profesioniste şi, nu în ultimul rând, igiena.

Ar mai fi multe de spus, însă concluzia ar fi

următoarea: dacă există o bună cunoaştere a

mecanismelor care favorizează evoluţia

pozitivă a comportamentelor, realizăm că

motivaţia nu se poate face unic, de o manieră

instrumentală. Motivaţia este legată atât de

personalităţi, cât şi de situaţii, iar rolul

managementului este esenţial. Trebuie ţinut

cont de pârghiile motivaţiei, dar şi de

supravegherea constantă a acesteia, în funcţie

de evoluţia situaţiei (politice, economice, de

Echipă şi personală). <<<

MARIA VASILESCU

director general Tarus Media

maria.vasilescu@tarus.eu

Tag-uri:  medical   

Verifică-ţi site-ul – Medical SEO

Ca web designer pentru sectorul medical,  mă confrunt cu

probleme...

http://medicaacademica.ro/2010/11/11/cum-

motivam-personalul-medical/