Curs 1- Management Resurse Umane- Istoric, Obiective

  • Published on
    14-Jul-2015

  • View
    129

  • Download
    2

Embed Size (px)

Transcript

<p>23.februarie.2003</p> <p>MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE</p> <p>Curs 1</p> <p>CONINUTUL MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE. SCURT ISTORICCrearea unui fond considerabil n domeniul managementului a dus la apariia unor puncte diferite de vedere n ceea ce privete definiia managementului. Avnd n vedere problematica abordat i poziiile definitorii fa de principalele elemente ale managementului pot fi considerate ca principale urmtoarele coli: coala clasic, coala relaiilor umane i coala managementului modern, n cadrul fiecreia existnd o serie de cerine specifice. Cei mai de seam reprezentani ai colii clasice au fost americanul Frederik Taylor, francezul H.Fayol, germanul M.Weber. Ei aveau s creeze i cele trei curente de baz ale concepiei clasice: managementul tiinific, managementul administrativ i managementul biocratic. Au existat numeroi sociologi i psihologi care au supus curentele de baz clasice unor severe critici, reprond c nu s-a inut c ont de comportamentul uman i c membrii unei organizaii erau considerai elemente pasive. Specialitii care au adus contribuii importante managementului, E.Mayo, M.P.Follet, Abraham Maslow, C.Barnat, etc. au concluzionat n urma unor experimente c alturi de aspectele fizice ale muncii (bun iluminare, creterea salariului, creterea perioadei de odihn, scderea numrului zilelor de munc) acioneaz i factorii de relaii umane, care pot influena eficiena i performana muncitorilor. Ideile teoriei clasice, precum i abordrile manageriale prin prisma comportamentului uman iau gsit numeroase concretizri n activitatea firmelor de astzi. Dintre exponenii cei mai autorizai ai managementului modern de astzi fac parte P.Drucker i R.Mathis (profesor la Universitatea din Nebraska), care au contribuit la dezvoltarea managementului resurselor umane prin lucrarea: Managementul resurselor umane manual de referin. Activitile sunt grupate n urmtoarele categorii: - planificarea strategic a resurselor umane; - recrutarea, selecionarea i angajarea personalului (staffing); - dezvoltarea, perfecionarea resurselor umane; - motivarea angajailor n relaiile interpersonale i de munc. Managerii i specialitii n resurse umane trebuie s colaboreze n mod eficace prin partajarea autoritii i responsabilitii pentru realizarea acestor activiti. R.Mathis are un rol cheie n dezvoltarea i certificarea competenelor profesionale din domeniul resurselor umane. CONCEPTUL DE MANAGEMENT AL RESURSELOR UMANE Managementul resurselor umane presupune mbuntirea continu a activitilor tuturor angajailor n scopul realizrii misiunii i obiectivelor organizaionale. Exercitarea unui asemenea tip de management necesit o condiie primordial ca fiecare manager s constituie un model de atitudine comportamental. n acest sens, managerul trebuie s: - s preia responsabilitatea procesului; - s se implice n fiecare aciune; - s discute personal cu angajaii progresele obinute de acetia; - s recompenseze rezultatele bune. Aciunile manageriale iau n considerare fiecare salariat ca o individualitate distinct avnd caracteristici specifice. Aplicarea cu succes a managementului resurselor umane presupune existena: - unui sistem de evaluri a performanelor; - unui sistem de stimulare a angajailor; - unui sistem de recompensare a rezultatelor. Aceasta vizeaz cooperarea permanent a tuturor angajailor pentru a mbunti calitatea produselor i a serviciilor oferite de ntreprindere, calitatea funcionrii acesteia i a obiectivelor sale n scopul asigurrii profitabilitii pe termen lung n raport cu exigenele societii.</p> <p>23.februarie.2003</p> <p>MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE</p> <p>Curs 1</p> <p>n prezent n instituiile de stat personalul este privit ca for de munc. Pentru depirea acestui stadiu este nevoie de formarea de specialiti. OBIECTIVELE MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE Obiectivul principal este de a furniza pricepere i experien n acest domeniu astfel nct s fie obinute performane optime i sigure folosind cele mai adecvate metode. Indiferent de modul de organizare, activitatea de personal are dou categorii de obiective: obiective strategice, pe termen lung, care au n vedere organizarea i planificarea resurselor umane; obiective operaionale, de natur tehnic i administrativ, care au n vedere activitile viznd conducerea zilnic a grupurilor de munc. Managerii de vrf din firmele romneti nu acord suficient atenie obiectivelor strategice n domeniul managementului resurselor umane datorit lipsei de interes sau a limitelor individuale (limite de cunotine n domeniu). Activitatea de personal dintr-o organizaie este una dintre cele mai importante. POLITICA RESURSELOR UMANE Politica resurselor umane este formulat de conducerea organizaiei i orienteaz activitatea fiecrui angajat. Pentru ca aceasta s fie posibil este necesar ca elementele politicii s fie detaliate i concretizate la fiecare nivel ierarhic. Preocuparea pentru resursele umane la nivel de vrf necesit precizarea unor reguli de baz, a unor atitudini fa de resursele umane, pe baza crora se adopt deciziile. Acest ansamblu de reguli i atitudini constituie politica ntreprinderii n raport cu resursele umane. Stabilirea unei politici corecte n domeniul resurselor umane trebuie s in seama de importana personalului dintr-o organizaie, de rspunderea ce revine conducerii i de obiectivele ntreprinderii n acest domeniu. O politic de personal corect formulat este elementul esenial n obinerea unor rezultate performante. Cerinele unei politici eficiente n domeniul resurselor umane pot fi sintetizate astfel: 1. integrarea managementului resurselor umane n managementul ntreprinderii; 2. obinerea adeziunii ntregului personal; 3. acionarea la toate nivelurile; 4. asigurarea unui climat de angajare i valorificare a potenialului fiecrui angajat; 5. recunoaterea i motivarea personalului care obine rezultate performante; 6. stimularea la fiecare angajat a dorinei de mbuntire continu a propriei activiti; 7. antrenarea n procesul decizional al celor ce dovedesc competen profesional; RESPONSABILITATEA MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE Responsabilitatea resurselor umane revine att managerilor superiori, ct i departamentului de specialitate. Cooperarea dintre acetia este hotrtoare pentru succesul organizaional. Responsabilitile concrete n acest domeniu se stabilesc de ctre fiecare ntreprindere n parte, n funcie de misiunea i specificul activitii. Managerii de vrf au datoria de a cunoate activitile specifice ale resurselor umane, stimulnd cooperarea eficient dintre compartimentele firmei i departamentul de resurse umane. Managerul departamentului de resurse umane are responsabilitatea promovrii unei concepii corecte asupra coninutului activitilor domeniului condus. Abordarea corect a managementului resurselor umane este asigurat i de organizarea unor programe de instruire a angajailor n acest domeniu. Principalele responsabiliti ale departamentului de resurse umane sunt: recrutarea i angajarea personalului pe baz de competen;</p> <p>23.februarie.2003</p> <p>MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE</p> <p>Curs 1</p> <p>elaborarea programelor de calificare i perfecionare adecvate obiectivelor ntreprinderii; elaborarea planurilor de stimulare prin salarizare destinate s ncurajeze realizri eficiente la costuri sczute; elaborarea sistemelor de stimulare nefinanciar care stimuleaz interesul i entuziasmul ntregului personal pentru propria activitate; integrarea rapid a noilor angajai; elaborarea programelor de carier pentru toi managerii ntreprinderii. Pentru ndeplinirea acestor responsabiliti, managerii de vrf trebuie s stabileasc cu eful departamentului de resurse umane principiile i orientrile care vor sta la baza activitii, preciznd clar relaiile cu celelalte componente ale ntreprinderii. Managerul general trebuie s defineasc precis relaiile de lucru dintre personalul de execuie i specialitii departamentului de resurse umane, deoarece orict de bun ar fi managementul practicat de acesta (manager general), eficiena activitii este asigurat i de competena personalului din subordine. NATURA I TIPURILE DE ACTIVITI ALE MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE n mod tradiional, departamentul de resurse umane a fost considerat ca fiind funcional. Rolul lui a fost de a obine i oferi informaii conducerii i nu de a lua decizii, fiind privit ca o activitate de deservire. Astzi concepia conform creia activitatea de resurse umane este consultant a nceput s se schimbe, deoarece specialitii din acest domeniu au i responsabilitatea de a impune respectarea legislaiei muncii, departamentul de resurse umane cptnd autoritate. Activitile desfurate n domeniul resurselor umane intr n sfera de competen a unui numr mare de persoane, de la executiv la personalul de birou, putnd fi grupate pe urmtoarele niveluri: 1) nivelul executiv vicepreedinte cu resursele umane, director de personal; 2) nivelul funcional eful departamentului de salarizare; 3) nivelul specialitilor salariai care se ocup de analiza muncii; 4) nivelul de birou funcionari din cadrul departamentului, secretare. n cadrul departamentului de resurse umane pot fi ndeplinite o gam larg de activiti. Oricare ar fi natrua acestora, specialitii n acest domeniu trebuie s respecte n activitatea lor o serie de principii: - soluionarea problemelor n funcie de conjunctur; - aciunea la toate nivelurile de conducere; - consultan pentru toate celelalte compartimente; - abordarea adaptativ a metodelor i tehnicilor specifice. CATEGORII DE SPECIALITI N DOMENIUL RESURSELOR UMANE Cei ce poart rspunderea pentru desfurarea activitilor din domeniul resurselor umane sunt specialitii pe problemele generale de personal, numii i generaliti. Acetia pot fi persoane care au fost angajate n departamentul de personal la nceputul nfiinrii ntreprinderii i au venit odat cu aceasta sau pot fi cei care s-au transferat de la alte sectoare (productiv, comercial etc.). Indiferent de pregtirea de baz, generalitii trebuie s fie la zi cu problemele resurselor umane. Ei trebuie s tie cum s obin informaia necesar, cum s o foloseasc, cum s utilizeze calculatorul, cum s aplice i s gseasc soluii. Rolul generalitilor este esenial n rezolvarea problemelor interdisciplinare din domeniul resurselor umane ns gradul de generalizare difer de la o persoan la alta. Practica ofer multe exemple de generaliti care sunt totui experi n anumite probleme din domeniul resurselor umane, ca de exemplu: legislaia muncii, sistemul de taxe i impozite, statistica etc. Specialitii ntr-un domeniu al resurselor umane sunt persoane care au cunotinele i experiena ntr-un anumit domeniu al resurselor umane cum ar fi: recrutarea, selecia, salarizarea etc.</p> <p>23.februarie.2003</p> <p>MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE</p> <p>Curs 1</p> <p>Una din problemele controversate vizeaz structura personalului angajat n departamentul de resurse umane. Numrul specialitilor i domeniul de specializare difer de la o firm la alta, n funcie de condiiile concrete. n timp ce unii argumenteaz n favoarea generalitilor, alii consider c trebuie angajai specialiti. n realitate, att generalitii ct i specialitii i au locul lor n departamentul de resurse umane, eful acestui compartiment avnd rolul de a asigura o corelare a competenelor individuale n scopul realizrii obiectivelor. Este de dorit ca specialitii n domeniul resurselor umane s fie membri ai unor asociaii profesionale de profil n domeniul resurselor umane. Ca i n cadrul altor profesii, contactul i colaborarea cu ali specialiti sunt foarte importante. Una din caracteristicile unei profesiuni este s aib mijloace pentru atestarea cunotinelor i a competenei celor care au aceast profesie. Prin intermediul unor institute de atestare a personalului sau a unor asociaii profesionale n sectoarele sepcializate ale resurselor umane se pot obine atestri n acest domeniu. Diversitatea problemelor i activitilor cu care se confrunt profesionitii n domeniul resurselor umane, face ca acetia s fie pregtii pe o arie larg. Experii susin o mprire a cunotinelor n trei domenii: a. educaia general limbi strine, matematic, psihologie, tiine sociale; b. cunotine fundamentale n domeniul afacerilor management, contabilitate, finane, statistic, calculatoare; c. managementul resurselor umane cunotine generale privind legislaia muncii, comportamentul uman, administrarea salariilor, negocieri colective, pishologia industrial. CALITILE MANAGERULUI DIN DOMENIUL RESURSELOR UMANE Pe lng cunotinele manageriale, eful departamentului de resurse umane mai trebuie s ndeplineasc urmtoarele caliti: - s fie perseverent n aplicarea soluiilor corecte; - s fie rbdtor i nelegtor fa de opiniile i punctele de vedere ale celorlali; - s depun eforturi pentru a mbunti i dezvolta metodele folosite n munca sa i pentru a sensibiliza pe cei din jurul su n problema resurselor umane; - s tie s obin rapid soluii n problemele ivite; - s utilizeze informaiile i datele rezultate din studiile anterioare pentru a reduce munca inutil; - s iubeasc oamenii i s se neleag cu ei; - s fie un cercettor al naturii umane; - s aib spirit de lucru n echip; - s posede un sentiment puternic de loialitate fa de cei cu care lucreaz i fa de ntreprindere; - s fie un bun negociator; - s aib simul umorului; - s genereze entuziasm pentru munca sa. Succesul individual al managerului de personal va depinde de felul n care se va folosi de aceste caliti n activitatea sa. De asemenea, trebuie s fie la curent cu toate noutile din specialitatea sa. ORGANIZAREA INTERN A DEPARTAMENTULUI DE RESURSE UMANE Desfurarea normal a unei activiti n cadrul ntreprinderii necesit organizarea unor compartimente de specialitate, constituite sub form de servicii sau birouri, n funcie de volumele i profilul de activitate, forma de organizare i mrime. Departamentul de resurse umane poate desfura activiti n urmtoarele domenii:</p> <p>23.februarie.20031) 2) 3) 4) 5)</p> <p>MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE</p> <p>Curs 1</p> <p>personal recrutarea, selecia, ncadrarea, promovarea, gestionarea crilor de munc, evidena salariailor; nvmnt pregtirea personalului, specializarea i perfecionarea acestuia; salarizare stabilirea drepturilor salariale, motivarea i promovarea; normarea muncii elaborarea i revizuirea normelor de munc locale, evaluarea performanelor; analizarea muncii la nivel individual i pe ansamblul firmei.</p>