CURS III
DREPTUL INDIVIDUAL AL MUNCII
I. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA
1.Notiunea si specificul contractului individual de munca
Persoana care accede la un loc de munca incheie cu angajatorul
un contract individual de munca. Prin acest contract cel angajat se
obliga la prestarea unei anumite munci, acceptand subordonarea sa
fata de angajator, care, la randul sau, se obliga la plata
salariului si la asigurarea conditiilor de munca. Codul muncii
consacra contractului individual de munca o treime din totalul
dispozitiilor sale normative, definindu-l ca fiind: Contractul
individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic,
denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub
autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul
unei remuneraii denumite salariu.(art.10)Numai titularii unui
contract individual de munca sunt considerati salariati si sunt
protejati de normele dreptului muncii.Definitia mentionata scoate
in evidenta trei elemente esentiale ale contractului individual de
munca si anume: prestarea muncii, obligatie a salariatului;
remunerarea, obligatie a angajatorului; existenta unei legaturi de
subordonare intre salariat si angajator.
2.Trasaturile contractului individual de munca
Din definitia CIM rezulta urmatoarele trasaturi caracteristice
ale acestuia: CIM este un contract, care nu poate avea decat doua
subiecte: salariatul intotdeauna persoana fizica si angajatorul
persoana juridica sau fizica, dupa caz; CIM este un contracat
sinalagmatic, dand nastere la drepturi si obligatii reciproce intre
parti; Pana la modificarea Codului Muncii prin Legea nr.62/2011 a
dialogului social, CIM era un contract consensual, pentru
incheierea lui nefiind nevoie de o anumita forma. Desi Codul muncii
prevedea obligativitatea formei scrise, aceasta nu conferea CIM
caracter solemn, forma scrisa fiind ceruta ca o conditie de proba a
existentei contractului si nu ca o conditie de valabilitate a
acestuia. Sanctiunea care intervenea pentru neincheierea in forma
scrisa era aplicarea unei amenzi contraventionale. Totodata lipsa
formei scrise a CIM ducea la imposibilitatea inregistrarii in
Registrul generale de evidenta al salariatilor, neinregistrare care
se sanctiona, la randul sau, cu amenda contraventionala; Dupa
modificarea Codului muncii, respectiv in art.16 alin.1 din acest
act normativ, se prevede ca:Forma scris este obligatorie pentru
ncheierea valabil a contractului, contractul individual de munca
avand un caracter solemn, incheierea in forma scrisa fiind ceruta
ca o conditie ad validitatem, in lipsa careia contractul este lovit
de nulitate absoluta. CIM este un contract oneros si comutativ,
ambele parti urmarind un folos (angajatorul obtinerea de profit,
iar salariatul obtinerea mijloacelor financiare necesare traiului),
prestatiile partilor fiind cunoscute de la inceput; CIM este un
contract personal. Caracterul personal se refera atat la persoana
salariatului, cat si la angajator, intrucat salariatul intelege sa
incheie contractul cu un anumit angajator, iar angajatorul va
incheia contractul cu o persoana care corespunde cerintelor
postului. Contractul inceteaza in cazul decesului salariatului sau
angajatorului persoana fizica ori al incetarii activitatii
persoanei juridice; CIM este un contract cu executare succesiva,
ceea ce inseamna ca sanctiunea care intervine pentru neexecutarea
sau executarea culpabila a obligatiilor asumate de catre una dintre
parti este rezilierea, care produce prin natura sa efecte numai
pentru viitor. O alta consecinta a acestei caracteristici este
posibilitatea suspendarii CIM si a reluarii executarii lui; CIM
este un contract numit, deoarece este reglementat amanuntit de
normele dreptului muncii, sub aspect minimal clauzele lui sunt
prevazute in Ordinul 64/2003, cu modificarile si completarile aduse
de Ordinul nr. 76 din 11 martie 2003 si Ordinul nr. 1.616 din 2
iunie 2011. Partile au obligatia sa incheie CIM cu respectarea
prevederilor minimale cuprinse in Ordinul mentionat; CIM este un
contract prin care salariatul isi asuma o obligatie de a face;
Salariatul se afla sub autoritatea angajatorului, fiind in
subordinea acestuia. Aceasta trasatura este specifica CIM
deosebidu-se de contractul civil in care partile se afla pe pozitii
de egalitate.3.Clasificarea contractelor individuale de munca
Contractele individuale de munca pot fi clasificate dupa mai
multe criterii:
3.1. Dupa durata CIM - contracte pe durata nedeterminata; -
contracte pe durata determinate.Codul muncii retine, ca regula,
incheierea contractelor individuale de munca pe durata
nedeterminata, expresie a principiului constitutional al
stabilitatii in munca (art. 12 alin. 1), in alineatul 2 al
aceluiasi articol, prevazandu-se cu titlu de exceptie posibilitatea
incheierii de contracte individuale de munca pe durata determinata,
in conditiile expres prevazute de lege. Contractul individual de
munc pe durat determinat este reglementat in art.82-107 din Codul
MunciiPrin urmare se pot incheia, n cazurile i n condiiile expres
prevazute de lege contracte individuale de munc pe durat
determinat.Contractul individual de munc pe durat determinat se
poate ncheia numai n form scris, cu precizarea expres a duratei
pentru care se ncheie. Contractul individual de munc pe durat
determinat nu poate fi ncheiat pe o perioad mai mare de 36 de
luni.n cazul n care contractul individual de munc pe durat
determinat este ncheiat pentru a nlocui un salariat al crui
contract individual de munc este suspendat, durata contractului va
expira la momentul ncetrii motivelor ce au determinat suspendarea
contractului individual de munc al salariatului titular.Conform
art.83 din Codul Muncii contractul individual de munc poate fi
ncheiat pentru o durat determinat numai n urmtoarele cazuri: a)
nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc,
cu excepia situaiei n care acel salariat particip la grev;
b)creterea i/sau modificarea temporar a structurii activitii
angajatorului; c) desfurarea unor activiti cu caracter sezonier; d)
n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise
cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr
loc de munc; e) angajarea unei persoane care, n termen de 5 ani de
la data angajrii, ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit
de vrst; f) ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor
sindicale, patronale sau al organizaiilor neguvernamentale, pe
perioada mandatului; g) angajarea pensionarilor care, n condiiile
legii, pot cumula pensia cu salariul; h) n alte cazuri prevzute
expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri, proiecte
sau programe.Contractul individual de munc pe durat determinat
poate fi prelungit, n condiiile mai sus, i dup expirarea termenului
iniial, cu acordul scris al prilor, pentru perioada realizrii unui
proiect, program sau unei lucrri. ntre aceleai pri se pot ncheia
succesiv cel mult 3 contracte individuale de munc pe durat
determinat. Contractele individuale de munc pe durat determinat
ncheiate n termen de 3 luni de la ncetarea unui contract de munc pe
durat determinat sunt considerate contracte succesive i nu pot avea
o durat mai mare de 12 luni fiecare.Salariatul ncadrat cu contract
individual de munc pe durat determinat poate fi supus unei perioade
de prob, care nu va depi (art.85): a) 5 zile lucrtoare pentru o
durat a contractului individual de munc mai mic de 3 luni; b) 15
zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc
cuprins ntre 3 i 6 luni; c) 30 de zile lucrtoare pentru o durat a
contractului individual de munc mai mare de 6 luni; d) 45 de zile
lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere, pentru
o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni.
Angajatorii sunt obligai s informeze salariaii angajai cu contract
individual de munc pe durat determinat despre locurile de munc
vacante sau care vor deveni vacante, corespunztoare pregtirii lor
profesionale, i s le asigure accesul la aceste locuri de munc n
condiii egale cu cele ale salariailor angajai cu contract
individual de munc pe perioad nedeterminat. Aceast informare se
face printr-un anun afiat la sediul angajatorului. O copie a
anunului prevzut mai sus se transmite de ndat sindicatului sau
reprezentanilor salariailor. Referitor la condiiile de angajare i
de munc, salariaii cu contract individual de munc pe durat
determinat nu vor fi tratai mai puin favorabil dect salariaii
permaneni(art.86) comparabili, numai pe motivul duratei
contractului individual de munc, cu excepia cazurilor n care
tratamentul diferit este justificat de motive obiective. Salariatul
permanent comparabil reprezint salariatul al crui contract
individual de munc este ncheiat pe durat nedeterminat i care
desfoar aceeai activitate sau una similar, n aceeai unitate,
avndu-se n vedere calificarea/aptitudinile profesionale. Atunci cnd
nu exist un salariat cu contract individual de munc ncheiat pe
durat nedeterminat comparabil n aceeai unitate, se au n vedere
dispoziiile din contractul colectiv de munc aplicabil sau, n lipsa
acestuia, reglementrile legale n domeniu.Diferenta juridica
esentiala intre contractele de munca cu durata determinata si cele
cu durata nedeterminata consta in conditiile de incetare.Astfel,
contractul pe durata nedeterminata poate fi desfiintat in orice
moment de catre parti, pe cand contractul cu durata determinata isi
implineste, de regula, termenul si, la data respectiva, el expira
fara sa existe concediere sau demisie. In aceasta situatie nu mai
este necesara emiterea unei decizii de incetare a contractului de
munca, acesta incetand de drept.. Daca pe parcursul executarii unui
contract de munca pe durata determinata intervine un motiv de
reziliere a contractului, concediere sau demisie, CIM va inceta in
temeiul acestor motive, si in acest caz procedura este identica
celei a CIM pe durata nedeterminata. Salariatul poate desface CIM
din initiativa sa, dar pentru motive justificate care exclud culpa
sa, altfel poate fi obligat sa despagubeasca angajatorul pentru
prejudiciile aduse prin denuntarea contractului inainte de
termen.
3.2. Dupa durata normei de timp: - contracte cu norma
intreaga(cele mai frecvente,ca regula); -contracte cu fractiune de
norma (timp partial), reglementate in art.103-107 din Codul
Muncii.
Contractele cu norma intreaga se incheie pentru un timp de munca
de 8 ore pe zi / 40 de ore pe saptamana si acorda salariatului
vechimea integrala in munca,in toate cazurile si vechime in
specialitatea functiei/meseriei ocupate. Contractele cu fractiune
de norma (timp partial), sunt reglementate in art.103-107 din Codul
Muncii. Salariatul cu fraciune de norm este salariatul al crui numr
de ore normale de lucru, calculate sptmnal sau ca medie lunar, este
inferior numrului de ore normale de lucru al unui salariat cu norm
ntreag comparabil.(art.103) Angajatorul poate ncadra salariai cu
fraciune de norm prin contracte individuale de munc pe durat
nedeterminat sau pe durat determinat, denumite contracte
individuale de munc cu timp parial. Contractul individual de munc
cu timp parial se ncheie numai n form scris. Salariatul comparabil
este salariatul cu norm ntreag din aceeai unitate, care are acelai
tip de contract individual de munc, presteaz aceeai activitate sau
una similar cu cea a salariatului angajat cu contract individual de
munc cu timp parial, avndu-se n vedere i alte considerente, cum ar
fi vechimea n munc i calificarea/aptitudinile profesionale. Atunci
cnd nu exist un salariat comparabil n aceeai unitate, se au n
vedere dispoziiile din contractul colectiv de munc aplicabil sau, n
lipsa acestuia, reglementrile legale n domeniu. Conform
prevederilor art.105 contractul individual de munc cu timp parial
cuprinde,n afara elementelor prevzute la art. 17 alin. (3) din
Codul Muncii,urmtoarele elemente: a) durata muncii i repartizarea
programului de lucru; b) condiiile n care se poate modifica
programul de lucru; c) interdicia de a efectua ore suplimentare, cu
excepia cazurilor de for major sau pentru alte lucrri urgente
destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii
consecinelor acestora. n situaia n care ntr-un contract individual
de munc cu timp parial nu sunt precizate elementele prevzute mai
sus, contractul se consider a fi ncheiat cu norm ntreag. Salariatul
ncadrat cu contract de munc cu timp parial se bucur de drepturile
salariailor cu norm ntreag, n condiiile prevzute de lege i de
contractele colective de munc aplicabile. Drepturile salariale se
acord proporional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile
stabilite pentru programul normal de lucru. Angajatorul este
obligat ca, n msura n care este posibil, s ia n considerare
cererile salariailor de a se muta fie de la un loc de munc cu norm
ntreag la unul cu fraciune de norm, fie de la un loc de munc cu
fraciune de norm la un loc de munc cu norm ntreag sau de a-i mri
programul de lucru, n cazul n care apare aceast oportunitate.
Angajatorul este obligat s informeze la timp cu privire la apariia
unor locuri de munc cu fraciune de norm sau cu norm ntreag, pentru
a facilita transferurile de la norm ntreag la fraciune de norm i
invers. Aceast informare se face printr-un anun afiat la sediul
angajatorului. O copie a anunului prevzut mai su se transmite de
ndat sindicatului sau reprezentanilor salariailor. Angajatorul
asigur, n msura n care este posibil, accesul la locuri de munc cu
fraciune de norm la toate nivelurile.
3.3. Dupa locul unde salariatul presteaza munca: - in locatii
amenajate de angajator sau care au legatura cu organizarea muncii
de catre angajator; - munca la domiciliu.
Contractele se incheie, ca regula, conform primei categorii,ca
exceptie fiind a doua categorie, reglementata de art.108-110 din
Codul Muncii. Sunt considerai salariai cu munca la domiciliu acei
salariai care ndeplinesc, la domiciliul lor, atribuiile specifice
funciei pe care o dein. n vederea ndeplinirii sarcinilor de
serviciu ce le revin, salariaii cu munca la domiciliu i stabilesc
singuri programul de lucru. Angajatorul este n drept s verifice
activitatea salariatului cu munca la domiciliu, n condiiile
stabilite prin contractul individual de munc. Contractul individual
de munc la domiciliu se ncheie numai n form scris i conine, n afara
elementelor prevzute la art. 17 alin.3 din Codul Muncii, urmtoarele
elemente: a) precizarea expres c salariatul lucreaz la domiciliu;
b) programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s controleze
activitatea salariatului su i modalitatea concret de realizare a
controlului; c) obligaia angajatorului de a asigura transportul la
i de la domiciliul salariatului, dup caz, al materiilor prime i
materialelor pe care le utilizeaz n activitate, precum i al
produselor finite pe care le realizeaz. Salariatul cu munca la
domiciliu se bucur de toate drepturile recunoscute prin lege i prin
contractele colective de munc aplicabile salariailor al cror loc de
munc este la sediul angajatorului. Prin contractele colective de
munc i/sau prin contractele individuale de munc se pot stabili i
alte condiii specifice privind munca la domiciliu, n conformitate
cu legislaia n vigoare. 4. Cumulul de functii (art. 35 din Codul
Muncii)
Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferii sau
la acelai angajator, n baza unor contracte individuale de munc,
beneficiind de salariul corespunztor pentru fiecare dintre acestea.
Fac exceptie de la prevederile mai sus mentionate,situatiile in
care prin lege sunt prevazute incompatibilitati pentru cumulul unor
functii. Conform prevederilor anterioare modificarii Codului Muncii
prin Legea nr. 62/2011 a dialogului social, art. 35 din Codul
Muncii facea referire la cumulul de functii cu obligatia pentru
salariatii care cumulau mai multe functii de a declara fiecarui
angajator locul unde exercita functia pe care o considera de baza.
Contractele unde salariatul isi desfasura activitatea de baza se
inscria in carnetul de munca.In situatia in care activitatea de
baza se presta in baza a mai multe contracte cu timp partial, in
carnetul de munca se inregistrat primul contract, iar activitatea
desfasurata in baza celorlalte contracte cu timp partial se
inregistra in carnetul de munca numai dupa incetarea activitatii in
baza adeverintelor emise de angajatori.In aceasta situatie
contractele cu timp partial care se inregistrau ulterior in
carnetul de munca pe baza adeverintelor aveau regimul contractelor
care completau norma initiala.Se inregistrau activitatile
desfasurate de catre salariat in baza contractului initial si a
contractelor care completau norma pana la nivelul unei norme
intregi. Contractele incheiate de catre salariat care depaseau o
norma intreaga aveau caracterul de contracte in regim de cumul care
nu se inscriau in carnetul de munca. In prezent, avand in vedere
actuala reglementarea a art.35 al.1 din Codul Muncii, este
prevazuta expres posibilitatea incheierii mai multor contracte la
acelasi angajator, dar pe functii diferite (anterior acestei
modificari existau pareri ca nu se pot incheia mai multe contracte
de munca la acelasi angajator).La angajatori diferiti incheierea
mai multor contracte de catre acelasi salariat, pe aceiasi functie
sau pe functii diferite nu ridica probleme din punct de vedere al
posibilitatii incheierii contractelor individuale de munca.
Modificarea legislativa nu mai face referire la obligativitatea
declararii activitatii de baza.
