Demographie-Seminar Matyssek-MRW

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© Dr. Anne Katrin Matyssek 2007

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Umgang mit älteren Mitarbeitern –Die Führungsaufgabe der Zukunft

Ein Seminarkonzept

Herbst/ Winter 2007

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Liebe Senioren und Seniorinnen von morgen,

liebe Jugendliche von gestern.

[Ursula Lehr]

Einführung

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Worum geht‘s ?

Deutschland schrumpft und schrumpelt –

und Ihr Unternehmen?

Einführung

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entnommen aus A.K. Matyssek (Universum Verlag Wiesbaden):

Chefsache: Gesundes Team – gesunde Bilanz. Ein Leitfaden zur gesundheitsgerechten Mitarbeiterführung.

Einführung

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Übersicht

Älter werden – Ihre Erfahrungen? Gesund alt werden!

Harte Fakten zum Thema: Führung / Gesundheit / Alter

Leistung im „Alter“: Fakten und Vorurteile

Ältere Mitarbeiter(innen) gesund führen

Wissenstransfer – Wie geht das?

Kollegiale Beratung

Transfer: Maßnahmen für den eigenen Bereich

Einführung

Einführung

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Statistisches Bundesamt, 2006, destatis.de

1910 1950 2005 2050

Vom Tannenbaum zum Trichter

Einführung

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Altersaufbau Deutschland

• Rückgang der Bevölkerung von 82,5 Mio auf 75 Mio in 2050

• 1,4 geborene Kinder je Frau zwischen 15 und 50

• Anstieg der Lebenserwartung auf 88 (Frauen) und 83,5 (Männer) in 2050

• Zahl der Erwerbstätigen zwischen 60 und 65 hat sich seit 1970 halbiert

• In 2040 wird jeder 2. über 50 sein.Statistisches Bundesamt

Einführung

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Was bedeutet das konkret?

• mit dem Rollator in die Halle (Platzbedarf?)• 65jährige Polizisten auf Verbrecherjagd• graue Bärte am Band (>> längere FZ)• Know-How-Verlust (>> Lebenslanges Lernen)• Einstellungsprobleme• …

Einführung

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!DIESE Belegschaft muss weiterarbeiten

Einführung

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Älter werden – Ihre

Erfahrungen?

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Bitte beziehen Sie Position am roten Faden …

- Welche Erfahrungen haben Sie mit älteren Mitarbeitern gemacht?

a) positive Erfahrungenb) kritische Situationen

- Eigene Erfahrungen mit dem Älterwerden:

c) Woran erkennen Sie, dass Sie älter werden?


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Gesund alt werden- was können Sie selbst dafür tun?


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Interesse an Gesundheit

Mitarbeiter UnternehmenWohlbefinden statt Beschwerden

noch etwas haben vom Ruhestand statt Siechtum

sich gebraucht fühlen statt unnütz

Produktivitätstatt roter Zahlen

Anwesenheit statt Lohnfortzahlung

hohe Qualität statt Ausschuss


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entnommen aus A.K. Matyssek(Universum Verlag Wiesbaden):

Chefsache: Gesundes Team –gesunde Bilanz. Ein Leitfaden zur gesundheitsgerechten Mitarbeiterführung.


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Ziel: Gesundheit

Mitarbeiter Unternehmen

Leben und arbeiten: Balance!

Ernährung: Bewusst statt Muss

Bewegung statt Sofastarre

GO – Die Generationen-Offensive 2025

Leben! Einfach gesund.

L

E

B

E

N

Entspannung: Stress bewältigen

Nicht nachlassen …


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Abschalten / Umschalten- bewährte Tipps von Kollegen -

• im BetriebRückschau, Plan, Stapel, Listen, Selbstlob, Entspannungsübung

• beim Abschließen / beim AuscheckenEntspannungsbild (Urlaub, Kinder), Schultern loslassen, ausatmen

• im Auto / auf der HeimfahrtEntspannung vor dem Losfahren, laute Musik, Bild des Sich-Entfernens,

Landschaftswechsel bewusst wahrnehmen, aufs Zuhause freuen

• zu Hause umziehen, Bad, Kaffee, Austausch, Kinder, Hund, Entspannung, Joggen

Mindestens 3 Wochen ohne Pause! Dann haben Sie Ihren „Umschalt-Schlüsselreiz“ installiert!


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______________________________________________________________________________________________Älter werden – Ihre Erfahrungen? Gesund alt werden!

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- Selbstbeobachtungsbogen testen (alle Ebenen!) für zwei Wochen! Er wirkt!!!

- Gehen Sie in Gedanken positiv mit sich um! Erinnern Sie sich an Ihre Erfolge!

- Setzen Sie Erinnerungsmarker im Alltag ein, die Sie an Ihre Mini-Auszeit erinnern:

- in den hellen Himmel schauen - Wasser über die Pulsadern laufen lassen

- die Fußsohlen massieren - ganz bewusst ein Glas Wasser zu trinken

- dreimal tief ausatmen - „Urlaub“ zu machen (Augen schließen!) etc.

Tipps zur Stressbewältigung( = DISTANZIERUNG)


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Gesunder Umgang mit sich selbst „Self Care-Tipps“ zusammengefasst

� Gönnen Sie sich täglich etwas Bewegung!

� Nehmen Sie sich täglich eine Minute für sich (Denk-Auszeit)!

� Sprechen Sie sich selbst Anerkennung aus!

� Nehmen/ Halten Sie Abstand in arbeitsfreien Intervallen!

� Werden Sie Belastungen „los“ (z.B. Aufschreiben)!

� Achten Sie auf Ihre Grenzen – weil Sie es (sich) wert sind ...

� Suchen Sie den Austausch mit anderen!


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Ihre persönliche Altersvorsorge

FINANZEN

KÖRPER

PSYCHE

SOZIAL

GESUND UND FIT IM ALTER

© AKM 2006


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Harte Fakten zum Thema:

Führung / Gesundheit / Alter

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Gesundheit

Nur wer anwesend ist, kann Leistung bringen

+ Wohlbefinden

Anwesenheit

Leistunggute

Harte Fakten: Führung / Gesundheit / Alter

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Aufgaben der Führungskraft nach “Fehlzeiten-Papst” Prof. Nieder (2002)

Schwerpunkt

= +

= „Kümmern“

Führung

Sachaufgabe

Produktivität

Beziehungsaufgabe

Arbeitszufriedenheit / Anwesenheit


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Der Chef:

Krankmacher Nr. 1 ?!


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VW-Studie:Ein Vorgesetzter nimmt seinen Krankenstand mit.

GEVA-Studie: In Bereichen mit hohen Fehlzeiten sagen 80%: „Unser Chef kann uns nicht motivieren!“

Studien

AOK-Studie:Je besser das Betriebsklima, desto weniger Leute haben Rückenschmerzen.


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Fakt:

1% Krankenstand runter =

1 Mio €!

Herr Dr. Blank

im Briefinggespräch zu diesem Seminar


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Fehlzeiten-Problematik Eisberg-Modell

motivational oder krankheitsbedingte

Fehlzeiten

Befindlichkeitsstörungen, nicht eingebrachtes

Potenzial

3 Methoden, den „oberen Eisberg“ zu verkleinern: - Eispickel - Druck - Wassererwärmung


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______________________________________________________________________________________________Harte Fakten: Führung / Gesundheit / Alter

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!Fehlzeiten haben nicht nur körperliche Ursachen.


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BKK Krankheitsartenstatistik

– übernommen aus der ppt-Datei „Leben! Einfach gesund.“

* Auswertung für MRM, Europipe, VMD am Standort MH / Grundgesamtheit ca. 2.000 Mitarbeiter

in % ∅∅∅∅-Ausfalltage je MA

Ausfalltage absolut 2005 33.810 100 16,9

davon Muskel-Skelett-Apparat 9.572 28,3 4,8

davon Atmungssystem 5.272 15,6 2,6

davon Vergiftungen / Verletzungen 3.669 10,8 1,8


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______________________________________________________________________________________________Harte Fakten: Führung / Gesundheit / Alter

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Seite 6

25,8%

BKK-Gesundheitsreport 2006, Frühjahr 2007

17,7%

14,9%

8,5%

4,5%

6,4%

22,2%


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Psychische Erkrankungen nehmen zu !

- Von 1997 bis 2004 um 70%! (DAK-Gesundheitsreport)


- Depression = Arbeitsunfall der Moderne (Kleinschmidt, 2006)

- Psychische Erkrankungen ~ 30 Tage Ausfallzeit (Weber, 2007)

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Fehlzeiten-Problematik

viele Belastungen wenig soziale Unterstützung

Produktivität sinkt

wenig „Puffer“

Wohlbefinden sinkt

Motivation sinkt

Anwesenheitsquote sinkt


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Die Anwesenheits-Quote

Partizipation

Spaß an der Arbeit

GMF

kränkendes Führungsverhalten

hohe Arbeitsbelastung

schlechtes Betriebsklima

Außeneinflüsse(Konjunktur)

individuelle Einflüsse(positive Einstellung zum

Arbeiten)

Außeneinflüsse (Grippezeit)

individuelle Einflüsse(Unfall, Familie, negative Einstellung zum Arbeiten)


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Und was ist mit der Körper-Anwesenheitsquote?!

Ist Ihnen damit gedient, wenn (nur) die stimmt?


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Definition der Weltgesundheitsorganisation WHO

Gesundheit ist der Zustand vollkommenen körperlichen,

psychischen und sozialen Wohlbefindens.


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Ab wann zählt für Sie ein Mitarbeiter zur Gruppe der älteren

Mitarbeiter?


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Wolff et al., 2001Amerikanische Führungskräfte halten Mitarbeiter bis 60 für voll leistungsfähig –deutsche dagegen nur bis 51.

Handelsblatt 072 vom 13.04.2007

Nirgends in der EU fallen so oft Mitarbeiter über 45 wegen Krankheit aus wie in Deutschland.

Studien


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Führungsverhalten und Arbeitsfähigkeit

„Gutes Führungsverhalten und gute Arbeit von Vorgesetzten ist der einzige hoch signifikante Faktor, für den eine Verbesserung der Arbeitsfähigkeit zwischen dem 51. Und 62. Lebensjahr nachgewiesen wurde.“

Ilmarinen/Tempel, „Arbeitsfähigkeit 2010“, S.245


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Arbeitsfähigkeit ist …

„ … die Summe von Faktoren, die eine Frau oder einen Mann in einer bestimmten Situation in die Lage versetzen, eine gestellte Aufgabe erfolgreich zu bewältigen.“

Ilmarinen & Tempel, 2002, S. 166


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Entwicklung der Arbeitsfähigkeitin Abhängigkeit von ergriffenen Maßnahmen

Prinzipdarstellung nach Tuoni / Ilmarinen, S. 230f

keine Maßnahmen

nur individuelle Gesundheits-

förderung

individuelle Gesundheitsförderung,

ergonomische Maßnahmen, verbessertes

Führungsverhalten


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Leistung im „Alter“:

Fakten und Vorurteile

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Lebensphasenmodell nach Erikson Urvertrauen vs. UrmisstrauenSäugling

Autonomie vs. Scham und Zweifel Kleinkindalter

Initiative vs. SchuldgefühlSpielalter

Werksinn vs. MinderwertigkeitSchulalter

Identität vs. IdentitätsdiffusionAdoleszenz (~ Jugend)

Intimität vs. IsolierungFrühes Erwachsenenalter

Generativität vs. Stagnation Mittleres Erwachsenenalter

Integrität vs. VerzweiflungReifes Erwachsenenalter


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Ich glaub, ich werd’ alt!

Ich wünsch’ es dir!


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Defizitmodell des Alters

= typische Vorstellung vom Abbau:

• „die können nix Neues lernen“• „die wollen nix Neues lernen“• „die bringen‘s nicht mehr so“


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Der ältere Mitarbeiter …• … bringt‘s nicht mehr und gefährdet meine Ziele• … weiß wohlmöglich mehr als ich, weiß alles besser• … hat keine Lust mehr auf Veränderungen• … lässt sich nichts von mir sagen • … stellt meine Autorität in Frage• … ist neidisch auf mich, weil er‘s nicht geschafft hat• … nutzt seine Zipperlein als Hilfsmittel für Frührente

= Defizitmodell im Kopf >> Gefahr der self-fullfilling prophecy


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Praxisbeispiel• Eine 49jährige Mitarbeiterin der Buchhaltung

erkrankte für einen längeren Zeitraum. Als sie schließlich wieder in ihrem Großraumbüro erschien, musste sie feststellen, dass ihr Arbeitsplatz in der Zwischenzeit verschwunden war: Man hatte ihn in ein anderes Büro transportiert, und natürlich saß ein anderer Kollege daran. Als die Frau nachfragt, warum man denn so verfahren sei, erhielt sie die Antwort: "Na du bist doch nicht mehr die Jüngste. Wir haben gedacht, du kommst eh nicht mehr wieder."


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Defizitmodell des Alters

>> Frühverrentungsregelungen / flexible Altersgrenze

>> desintegrative Personalpolitik (Ältere raus, Jüngere rein)

>> keine Fortbildung für Ältere AN >> self-fullfilling prophecy >> Innere

Kündigung

Altern = fortschreitender irreversibler vorhersagbarer Funktionsverlust in physischen und psychischen Bereichen


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Kritik am Defizitmodell des Alters

aber:

- Es gibt keinen generellen altersbedingten Abbau von Fertigkeiten und Fähigkeiten (Fischer, 1991)

- man setzt berufliches Leistungsvermögen gleich mit im Laborversuch gemessenen Einzelfunktionen –Ältere denken aber lieber in logischen Zusammenhängen, z.B.

- Jeder Mensch altert anders (starke Unterschiede zwischen Älteren)


Und wie ist es wirklich?

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Raten Sie: Welche Eigenschaft findet

sich eher bei Jüngern, welche eher bei Ältern?


Arbeitsmoral, Lernbereitschaft, psychische Belastbarkeit, Erfahrungswissen, Loyalität,

theoretisches Wissen, körperliche Belastbarkeit, Kreativität, Teamfähigkeit, Flexibilität,

Qualitätsbewusstsein, Lernbereitschaft

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Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer

Vergleich der Leistungsparameter von jüngeren und älteren Beschäftigten, MeckPomm 2002, Nennung aller Betriebe

Ältere sind insgesamt genau so leistungsfähig wie Jüngere!

33%

27%

19%

19%

18%

18%

12%

6%

5%

4%

4%

4%

62%

66%

76%

71%

72%

67%

76%

86%

42%

81%

67%

65%

5%

7%

5%

10%

10%

15%

12%

8%

53%

15%

29%

31%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Lernfähigkeit

Körperliche Belastung

Lernbereitschaft

Flexibilität

Kreativität

Theoretisches Wissen

Psychische Belastbarkeit

Teamfähigkeit

Erfahrungswissen

Loyalität

Qualiitätsbewusstsein

Arbeitsmoral, -disziplin

eher bei Jüngeren kein Unterschied eher bei Älteren

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• Erfahrungswissen• Spaß an der Arbeit• Urteilsvermögen

• Disziplin/Zuverlässigkeit• soziale Fähigkeiten

• kristalline Intelligenz• Netzwerkkenntnis

• Loyalität• Besonnenheit

• Körperliche Leistungsfähigkeit

• Belastbarkeit• Stressresistenz

• Geschwindigkeit der Infoverarbeitung

• fluide Intelligenz• Kreativität

• Schnelligkeit

Veränderungen mit dem Alter


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Fähigkeiten, die im Alter zunehmen:

� Erfahrungwissen - betriebsspezifisches Wissen

� berufliche Routine

� Verantwortungsbewusstsein, Pflichtbewusstsein

� Genauigkeit, Zuverlässigkeit, Gelassenheit

� Perspektivenwechsel, d.h. Probleme aus Sicht des anderen zu sehen und sich auf andere einzustellen

� die Fähigkeit, eigene Grenzen realistisch einzuschätzen

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Fähigkeiten, die im Alter abnehmen:

�die Merkfähigkeit im Kurzzeitgedächtnis

� die Widerstandfähigkeit bei hohen physischen und psychischen Dauerbelastungen

� Muskelstärke und Muskelkraft, Schnelligkeit der Bewegungen

� Sehvermögen und Hörvermögen (Alterskurzsichtigkeit, Altersschwerhörigkeit etc.)

� Geschwindigkeit der Informationsaufnahme und -verarbeitung

� Geschwindigkeit des Denkens und Lernens

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2007


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Fazit• Es gibt keinen zwangsläufigen

Leistungsabbau, sondern einen QualifikationsWANDEL.

• Leistung ist auch eine Frage von Einstellungen und gesunder Lebensführung.

• Und von Führungsverhalten!


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Neue Besen kehren gut.Aber die alten kennen die Ecken.

[Klaus Steilmann]


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Ältere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gesund führen

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Muss man ältere Mitarbeiter anders führen?


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______________________________________________________________________________________________Ältere Mitarbeiter(innen) gesund führen

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Belastungssignale?


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Do’s und Don’t’s (5 grundsätzliche Regeln)

für den Umgang mit einem belasteten Mitmenschen

Stress-Symptome ansprechen nach folgenden Vorschlägen (Do‘s = Blau, Dont‘s = Rot):

1. Beschreiben, was Ihnen aufgefallen ist: „Ich seh grad: ...“ (statt: Diagnose)

2. Fragen, „was los ist“. (statt: „Haben Sie ein Problem?“)

3. „Ich mache mir Sorgen und möchte Sie unterstützen.“ (statt: „helfen“)

4. „Was brauchen Sie?“ (statt eigener Vorschläge, diese erst im 2. Schritt)

5. Gesprächsbereitschaft signalisieren, ggf. Nachfasstermin

OBERSTES GEBOT:

NICHT SELBER REDEN, SONDERN FRAGEN UND ZUHÖREN !!!


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Anerkennung:

Lob und Wertschätzung


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Führungsverhalten

„Menschen, deren Möglichkeiten, bei der Arbeit Anerkennung und Wertschätzung zu erfahren, reduziert werden, haben ein 2,4fach erhöhtes Risiko für eine Verschlechterung ihrer Arbeitsfähigkeit.“



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Wer von Ihnen

gibt genug

Anerkennung?


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Wer von Ihnen

bekommt genug

Anerkennung?


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typisch: Ungleichgewicht!

Anerkennung geben

Anerkennung bekommen


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„Nicht gemotzt ist gelobt genug!“

Deutschland ist Anerkennungsnotstandsgebiet ...

„Lob ist auch ‘ne Holschuld!“

„LOB = Labern ohne Bedeutung“

„Dafür wird der doch bezahlt!“

„Mich lobt auch keiner!“


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Tool: Lob / Anerkennung

��

so konkret wie

möglich!

unbedingt

echt!

mit Blick-

kontakt!

keine Gieß-

kanne!

individuell!

in Krisen an

Erfolge

erinnern!

„Erwisch ihn,

wenn er gut ist!“

Klären Sie die

Prozente!

Faustregel:

3 : 1

Eigenlob

stimmt!


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A und O gesunder Führung:

Wertschätzung


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Wie, der bekommt Wertschätzung?

Ist der schon sooo alt?!


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Wertschätzung – was ist das?

Mensch,Mensch,Mensch,Mensch,du bist du bist du bist du bist wichtigwichtigwichtigwichtig !!!!

dass Sie da dass Sie da dass Sie da dass Sie da sindsindsindsind !!!!

Schön,Schön,Schön,Schön,

Sie sind Sie sind Sie sind Sie sind eineineinein

Schatz !Schatz !Schatz !Schatz !

dass es Sie dass es Sie dass es Sie dass es Sie gibtgibtgibtgibt !!!!

Gut,Gut,Gut,Gut,

Den Menschen sehen ... im Mitarbeiter, in der FaSi, in der Chefin, im Controller


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INQA-Studie 2005(Initiative Neue Qualität der Arbeit) „Was ist gute Arbeit?“ zeigt:

Mitarbeiter/innen wollen „in erster Linie als Mensch“ gesehen werden!

Nur jeder zweite Befragte sagt, dass sein Vorgesetzter einen respektvollen und wertschätzenden Führungsstil pflege.


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sich ignoriert fühlen

Auslöser emotionale Reaktion

körperliche Kurzzeit-Reaktion

Langzeit-Reaktion

HilflosigkeitCortisol-

Ausschüttung

Immunsystemschwächung, Erkältungsanfälligkeit,

Depressionsrisiko

Ärger Adrenalin-Ausschüttung

Schäden des Herz-Kreislauf-Systems

Körperliche Folgen von Wertschätzungsmangel


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Einflusswege von Wertschätzung auf

Gesundheit

reduziert Ärger(weniger aufregen)

reduziert Ängste

ent-stresst(nimmt den Druck)

fördert das Selbstwertgefühl > man ist ruhiger

setzt Oxytocin (Vertrauenshormon) frei

Faktor Anwesenheit: man macht sich die Ent-

scheidung, daheim zu bleiben, weniger leicht

setzt Dopamin frei > verbesserte Konzentrations-

und Leistungsfähigkeit


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Handlungsempfehlungenauch laut RESPECT-Studie (vgl. Domres, 2006)

• Jeder Jeck ist anders = Wertschätzung ausdrücken• lange Leine und eigenes Tempo ermöglichen (Zeit!)• Erfahrungswissen nutzbar machen (Tandems o.ä.)• Signalisieren: Fehler gehören zur Arbeit dazu• Rücksicht auf individuelle Bedürfnisse (Kurzpausen)• Mut machen zur Weiterbildung• Stärken in den Vordergrund stellen + Einbeziehen

Basis: - Auseinandersetzung mit dem eigenen Altern

- Perspektivenwechsel


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Muss man ältere Mitarbeiter anders führen?


Wie lautet Ihr Fazit aus diesem Block?

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FAZIT:

Keine „Sonderbehandlung“

älterer Mitarbeiter/innen,

sondern „normale gesunde Führung“, die die Fähigkeiten des Individuums

berücksichtigt.


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self care

Wer

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ätzu

ng

=W

erte

sch

ätze

nu

nd

bew

ahre

n

Alternsgerechte Mitarbeiterführung und ihre Früchte

☺☺☺☺Weiterbildung / Entwicklung in

angstfreier Atmosphäre

��

Belastungsabbau und Ressourcenaufbau

��

Anreize und Anerkennung

��Interesse an der Person

(auch kranken)

��

Wissenstransfer ermöglichen

��Sinn vermitteln und

einbeziehen


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______________________________________________________________________________________________

self care

Alternsgerechte Mitarbeiterführung und ihre Früchte

☺☺☺☺Weiterbildung / Entwicklung

��

Belastungsabbau und Ressourcenaufbau

��

Anreize und Anerkennung

��Kontakt und

Interesse

��

Wissenstransfer ermöglichen

��Sinn vermitteln und

einbeziehen

Wohlbefinden

MotivationGesunde

Mitarbeiter !

Viel Spaß!

Heute schon gelobt?

Heute schon Kontakt gehabt?

Heute schon das Gespräch gesucht?

Heute schon gelächelt? Lust auf Veränderung

gemacht?

Heute schon „Urlaub“ gemacht?

Heute schon für Wissenstransfer und

Klarheit gesorgt?

Erhaltung der Arbeitsfähigkeit

Wer

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ätzu

ng

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erte

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ätze

nu

nd

bew

ahre

n


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Wissenstransfer:Wie geht das?

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Führungsverhalten

„Fehlende Wertschätzung durch den unmittelbaren Vorgesetzten wie durch die Kollegen erschwert es älter werdenden Arbeitnehmern erheblich, an ihr eigenes Potenzial und die Qualität ihrer Arbeit zu glauben. In diesem Bereich gibt es einen erheblichen Spielraum für Verbesserungen.“


Wissenstransfer: Wie geht das?

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Wissenstransfer- Ein Ansatz in Dreiergruppen

1. Partnerinterview: „Deine Wissenslandschaft“ (1 fragt 2)• Was kannst du und wie hast du das gelernt?• Welche Erfahrungsschätze hast du bis heute angehäuft?• Wofür hast du von anderen Lob bekommen?• Was kannst / weißt du, was andere nicht können / wissen?• Worauf bist du besonders stolz?

2. Auswertung: Kriterien von Erfahrungswissen (Fragen an 3)• Was ist das Besondere an Erfahrungswissen?

3. Diskussion (Fragen an alle)• Wie fühlt es sich an, erzählen zu dürfen? Wie wirkt das?• Wie alltagstauglich ist das Instrument?




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Best Practice-Beispiele




Mensch,Mensch,Mensch,Mensch,du bist du bist du bist du bist wichtigwichtigwichtigwichtig !!!!

dass es Sie dass es Sie dass es Sie dass es Sie gibtgibtgibtgibt !!!!

Gut,Gut,Gut,Gut,

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Praxisbeispiel• Bochumer Verein Verkehrstechnik GmbH:

Tandems aus je 1 älteren und 1 jüngeren MA arbeiten über mehrere Monate hinweg zusammen; die „Jungen“ bringen theoretisches Wissen ein, die „Alten“ Tipps und Tricks (Erfahrungswissen); gegenseitiges Erklären fördert Rollentausch und Kompetenzzuwächse


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Praxisbeispiel• Dienstvereinbarung Kreis Recklinghausen

- altersgemischte Arbeitsgruppen- Gewinnung älterer MA als Mentoren

(Erfassung nicht-visualisierten Wissens)- Einzelkämpfer sollen stärker in Projekte

eingebunden werden, um Spezialisten-bildung zu vermeiden

- Vorbildfunktion gilt in beide Richtungen- Honorarverträge nach dem Ruhestand


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Weitere Praxisbeispielefinden Sie auf den Blättern

„Team des Monats“

vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales 2007


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Kollegiale Beratung

zur Bearbeitung von Einzelfällen

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Lass dir aus dem Wasser helfen,

sonst wirst du noch ertrinken ...

Kollegiale Beratung

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... sagte der Affe

- und setzte den Fisch

sicher neben sich auf den Baum.

Kollegiale Beratung

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So nicht !!!

Stattdessen:

Kollegialer Austausch mit System !!!

Kollegiale Beratung

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Kollegiale BeratungRollenfestlegung:

Wer hat einen Fall, den er vorstellen möchte?

Fallbericht: Was macht dem Klienten Sorgen? Was wünscht er sich von den Beratern?

Analysephase: Was müssen die Berater noch wissen? Welche Fragen wären hilfreich?

Lösungssuche: Wie wirkt der Fall auf die Berater? Welche Erfahrungen haben die Berater mit ähnlichen Fällen?Welche Tipps haben sie? >>> Tipps notieren und nicht diskutieren!

Vorsatzbildung: Was möchte der Klient ausprobieren? Was war neu für ihn?

Abschlussphase: Was nehmen die einzelnen Teilnehmer mit? Was hat ihnen diese Runde gebracht?

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Kollegiale Beratung

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Transfer

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Transfersicherung

Erarbeitung von Maßnahmen für Ihren eigenen Führungsbereich

Was wollen Sie in Ihrem Bereich umsetzen?Was versprechen Sie sich davon?Was tun Sie bis wann?Wie könnten Sie mit Hindernissen umgehen?Wer soll Sie unterstützen?

Transfer

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Aktien können nicht arbeiten gehen und nicht denken.

[Ilmarinen & Tempel, S. 317]

Transfer

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E N D E

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Literatur

A. Domres (2006): Führung älterer Mitarbeiter. Grundlagen, Konzepte, Perspektiven. Saarbrücken: VDM.

J. Ilmarinen & J. Tempel (2002): Arbeitsfähigkeit 2010. Was können wir tun, damit Sie gesund bleiben? Hamburg: VSA.

INQA & BAuA (2004): Mit Erfahrung die Zukunft meistern! Altern und Ältere in der Arbeitswelt. www.baua.de

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Documents

Demographie-Seminar Matyssek-MRW