Upload
uluk77
View
45
Download
1
Embed Size (px)
DESCRIPTION
work design
Citation preview
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
1. Desain Pekerjaan
1.1. Pengertian Desain Pekerjaan
Desain pekerjaan atau job design merupakan faktor penting dalam
manajemen terutama manajemen operasi karena selain berhubungan dengan
produktifitas juga menyangkut tenaga kerja yang akan melaksanakan kegiatan
operasi perusahaan. Desain pekerjaan adalah suatu alat untuk memotivasi dan
memberi tantangan pada karyawan. Oleh karena itu perusahaan perlu memiliki
suatu sistem kerja yang dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan secara
efektif dan efisien yang dapat merangsang karyawan untuk bekerja secara
produktif, mengurangi timbulnya rasa bosan dan dapat meningkatkan kepuasan
kerja, desain pekerjaan terkadang digunakan untuk menghadapi stress kerja yang
dihadapi karyawan (Sulipan, 2000 ).
Herjanto (2001) menjelaskan bahwa desain pekerjaan adalah rincian tugas
dan cara pelaksanaan tugas atau kegiatan yang mencakup siapa yang mengerjakan
tugas, bagaimana tugas itu dilaksanakan, dimana tugas dikerjakan dan hasil apa
yang diharapkan. Sulipan (2000) menambahkan desain pekerjaan adalah fungsi
penetapan kegiatan kerja seorang atau sekelompok karyawan secara
organisasional. Tujuannya untuk mengatur penugasan kerja supaya dapat
memenuhi kebutuhan organisasi. Definisi diatas menjelaskan bahwa desain
pekerjaan dibuat oleh perusahaan untuk mengatur tugas-tugas yang tepat sasaran,
memberikan tugas kepada orang dengan kemampuan dan keterampilan yang harus
Universitas Sumatera Utara
dimiliki untuk mengerjakan tugas tersebut demi mencapai sasaran dari
perusahaan.
Sejalan dengan Dessler (2004) desain pekerjaan merupakan pernyataan
tertulis tentang apa yang harus dilakukan oleh pekerja, bagaimana orang itu
melakukannya, dan bagaimana kondisi kerjanya. Desain pekerjaan meliputi
identifikasi pekerjaan, hubungan tugas dan tanggung jawab, standar wewenang
dan pekerjaan, syarat kerja harus diuraikan dengan jelas, penjelasan tentang
jabatan dibawah dan diatasnya.
Desain pekerjaan menguraikan cakupan, kedalaman, dan tujuan dari setiap
pekerjaan yang membedakan antara pekerjaan yang satu dengan pekerjaan yang
lainnya. Tujuan pekerjaan dilaksanakan melalui analisis kerja, dimana para
menejer menguraiakan pekerjaan sesuai dengan aktifitas yang dituntut agar
membuahkan hasil (Gibson, 1987).
Handoko (2000) menyatakan bahwa desain pekerjaan adalah fungsi
penetapan kegiatan-kegiatan kerja seseorang individu atau kelompok karyawan
secara organisasional yang bertujuan untuk mengatur penugasan-penugasan kerja
yang memenuhi kebutuhan organisasi, teknologi, dan keperilakuan. Selain itu,
menurut Dwiningsih (2009) desain pekerjaan adalah sebuah pendekatan yang
menentukan tugas-tugas yang terkandung dalam suatu pekerjaan bagi seseorang
atau sekelompok karyawan dalam suatu organisasi.
Universitas Sumatera Utara
1.2. Unsur-Unsur Desain Pekerjaan
Handoko (2000) menjelaskan unsur-unsur desain pekerjaan meliputi unsur
organisasi, unsur lingkungan dan unsur perilaku. Unsur organisasi terdiri dari
pendekatan mekanik, aliran kerja dan praktek-praktek kerja. Unsur lingkungan
menyangkut tersedianya tanaga kerja yang potensial. Unsur perilaku meliputi
otonomi, variasi tugas, identitas tugas, dan umpan balik.
1.2.1. Unsur-Unsur Organisasi
Unsur organisasi menurut Handoko (2000) mempunyai kaitan erat dengan
desain pekerjaan yang efisien untuk mencapai output maksimum dari pekerjaan-
pekerjaan karyawan. Dengan adanya efisiensi di dalam pelaksanaan kerja akan
menentukan spesialisasi yang merupakan kunci dalam desain pekerjaan.
Karyawan yang melakukan pekerjaan secara kontinyu menyebabkan karyawan
terspesialisasi yang selanjutnya dapat memperoleh output lebih tinggi. Unsur
organisasi terdiri dari :
a. Pendekatan mekanik berupaya mengidentifikasi setiap tugas dalam suatu
pekerjaan guna meminimumkan waktu dan tenaga. Hasil pengumpulan
identifikasi tugas akan menentukan spesialisasi. Pendekatan ini lebih
menekankan pada faktor efisiensi waktu, tenaga, biaya, dan latihan.
b. Aliran kerja dipengaruhi oleh sifat komoditi yang dihasilkan oleh suatu
organisasi atau perusahaan guna menentukan urutan dan keseimbangan
pekerjaan.
Universitas Sumatera Utara
c. Praktekpraktek kerja yaitu pelaksanaan pekerjaan yang ditetapkan, ini bisa
berdasarkan kebiasaan yang berlaku dalam perusahaan, perjanjian atau kontrak
serikat kerja karyawan.
1.2.2. Unsur Unsur Lingkungan
Faktor lingkungan yang mempengaruhi desain pekerjaan adalah
tersedianya tenaga kerja yang potensial, yang mempunyai kemampuan dan
kualifikasi yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan pengharapan
pengharapan sosial, yaitu dengan tersedianya lapangan kerja serta memperoleh
kompensasi dan jaminan hidup yang layak (Handoko, 2000).
1.2.3. Unsur Unsur Perilaku
Unsur perilaku menurut Sondang (2003) perlu diperhitungkan dalam
mendesain pekerjaan. Unsur perilaku tersebut terdiri dari :
a. Otonomi bertanggung jawab atas apa yang dilakukan. Bawahan diberi
wewenang untuk mengambil keputusan atas pekerjaan yang dilakukan.
b. Variasi merupakan pemerkayaan pekerjaan yang bertujuan untuk
menghilangkan kejenuhan atas pekerjaan yang rutin, sehingga kesalahan
kesalahan dapat diminimalkan.
c. Identitas tugas untuk memepertanggungjawabkan pelaksanaan tugas dan
pekerjaan, maka pekerjaan harus diidentifikasikan, sehingga kontribusinya
terlihat yang selanjutnya akan menimbulkan kepuasan.
d. Umpan balik diharapakan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan mempunyai
umpan balik atas pelaksanaan pekerjaan yang baik, sehingga akan memotivasi
pelaksanaan pekerjaan selanjutnya.
Universitas Sumatera Utara
1.3. Pedoman Dalam Desain pekerjaan
Dessler (2004) menerangkan bahwa sebuah desain pekerjaan merupakan
pernyataan tertulis tentang apa yang harus dilakukan oleh pekerja, bagaimana
orang itu melakukannya, dan bagaimana kondisi kerjanya. Desain pekerjaan
mencakup hal-hal berikut ini :
1.3.1. Identitas pekerjaan. Identitas pekerjaan merupakan jabatan pekerjaan yang
berisi nama pekerjaan seperti penyelengara operasional dan manajer
pemasaran. Handoko (2000) menambahkan bila pekerjaan tidak
mempunyai identitas, karyawan tidak akan atau kurang bangga dengan
hasil-hasilnya. Ini berarti kontribusi mereka tidak tampak.
1.3.2. Hubungan tugas dan tanggung jawab, yakni perincian tugas dan tanggung
jawab secara nyata diuraikan secara terpisah agar jelas diketahui. Rumusan
hubungan hendaknya menunjukkan hubungan antara pelaku organisasi.
1.3.3. Standar wewenang dan pekerjaan, yakni kewenangan dan standar
pekerjaan yang harus dicapai oleh setiap pejabat harus jelas. Pekerjaan-
pekerjaan yang memberikan kepada para karyawan wewenang untuk
mengambil keputusan-keputusan, berarti menambah tanggung jawab. Hal
ini akan cendrung meningkatkan perasaan dipercaya dan dihargai.
1.3.4. Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas, seperti alat-alat, mesin, dan
bahan baku yang akan dipergunakan untuk melakukan pekerjaan tersebut.
1.3.5. Ringkasan pekerjaan atau jabatan harus menguraikan bentuk umum
pekerjaan dan mencantumkan fungsi-fungsi dan aktifitas utamanya.
Universitas Sumatera Utara
1.3.6. Penjelasan tentang jabatan dibawah dan diatasnya, yaitu harus dijelaskan
jabatan dari mana petugas dipromosikan dan kejabatan mana petugas akan
dipromosikan.
1.4. Pertimbangan dalam Menyusun Desain Pekerjaan
Setiap organisasi atau perusahaan mempunyai cara tersendiri dalam
membuat desain pekerjaan untuk setiap karyawannya sesuai bagiannya masing-
masing, dalam membuat desain pekerjaan komunikasi antara atasan dan bawahan
harus diperhatikan karena desain pekerjaan dalam suatu organisasi dan proses
komunikasi adalah hal yang tidak dapat dipisahkan (Sunarto, 2005).
Inti dalam membuat desain pekerjaan adalah bagaimana membuat semua
pekerjaan yang ada disusun secara sistematis. Desain pekerjaan membantu dalam
menjelaskan pekerjaan apa yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakan
pekerjaan tersebut, berapa banyak pekerjaan yang harus dilakukan dan bagaimana
ketentuan yang harus dijalankan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan (Sunarto,
2005). Para penyusun desain pekerjaan harus mempertimbangkan hal-hal beriku
( Herjanto, 2000) :
1.4.1. Perluasan tugas (job enlargement) meliputi pemberian tugas yang lebih
besar secara horizontal, dimana pekerjaan tambahan itu berada pada
tingkat kecakapan dan tanggung jawab yang setara dengan pekerjaan
semula. Gibson (1983) mengatakan perluasan pekerjaan membuat
karyawan mempunyai tanggung jawab dan wewenang yang lebih besar.
1.4.2. Pengayaan tugas (job enrichmant) mencakup penambahan tugas dengan
tanggung jawab yang lebih tinggi seperti perencanaan dan pengendalian.
Universitas Sumatera Utara
1.4.3. Perputaran tugas (job rotation) yaitu melakukan penukaran tugas antar
pekerja secara periodik untuk menghindari seseorang bekerja secara
monoton mengerjakan tugas yang sama setiap hari. Perputaran tugas ini
memberikan kesempatan kepada pekerja untuk memperbanyak
pengalaman dan memungkinkan seorang pekerja untuk menggantikan
pekerja lain yang tidak masuk.
1.5. Manfaat Desain Pekerjaan
Desain pekerjaan merupakan faktor penting dalam manajemen terutama
manajemen operasi karena selain berhubungan dengan produktifitas juga
menyangkut tenaga kerja yang akan melaksanakan kegiatan perusahaan (Sulipan,
2000). Desain pekerjaan mutlak dimiliki oleh setiap perusahaan karena dalam
desain pekerjaan yang dilakukan adalah merakit sejumlah tugas menjadi sebuah
pekerjaan agar pekerjaan yang dilakukan menjadi terarah dan jelas. Menurut
(Sunarto, 2005) desain pekerjaan memiliki tujuan agar :
1.5.1. Efisiensi operasional, produktifitas dan kualitas pelayanan menjadi
optimal.
1.5.2. Fleksibilitas dan kemampuan melaksanakan proses kerja secara horizontal
dan hirarki.
1.5.3. Minat, tantangan, dan prestasi menjadi optimal.
1.5.4. Tanggung jawab tim ditetapkan sedemikian rupa, sehingga bisa
meningkatkan kerja sama dan efektifitas tim.
1.5.5. Integrasi kebutuhan individu karyawan dengan kebutuhan organisasi.
Universitas Sumatera Utara
2. Kinerja
2.1. Pengertian Kinerja
Kinerja adalah penampilan karya personil baik kuantitas maupun kualitas
dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun
kelompok kerja personil. Penampilan hasil karya tidak terbatas pada personil yang
memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga pada keseluruhan
jajaran personil dalam organisasi. Kinerja adalah apa yang dapat dikerjakan oleh
seseorang sesuai dengan bidang tugas dan fungsinya. Kinerja ini ditentukan oleh
sikap, pengetahuan dan keterampilan (Guilbert, 1977). Menurut Simamora (1999)
kinerja adalah tingkat kemampuan para karyawan dalam mencapai persyaratan
persyaratan pekerjaan.
Kinerja secara umum sebagai suatu catatan keluaran hasil suatu fungsi
jabatan kerja atau seluruh aktifitas kerjanya, dalam periode tertentu. Secara lebih
singkat kinerja disebutkan sebagai suatu kesuksesan didalam melaksanakan suatu
pekerjaan. Kinerja sendiri dalam pekerjaan yang sesungguhnya tergantung pada
kombinasi antara kemampuan, usaha, dan kesempatan. Kinerja dapat diukur
melalui keluaran atau hasilnya (Asad, 2000). Stoner (1993) berpendapat bahwa
kinerja merupakan fungsi komponen sumber daya manusia, seleksi, motivasi,
latihan, dan pengembangan. Sedangkan menurut Steer dan Porter (1991),
menyatakan bahwa kinerja adalah hasil pekerjaan yang merupakan gabungan dari
karakteristik pribadi dan pengorganisasian seseorang.
Ilyas (1999) menjelaskan bawa kinerja adalah penampilan hasil karya
personil baik kualitas maupun kuantitas dalam suatu organisasi. Sedangkan
Universitas Sumatera Utara
menurut Soeprihanto (1996), kinerja (performance) adalah hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya
mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai
dengan moral dan etika.
2.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Gibson (1987) mengatakan terdapat tiga variabel yang mempengaruhi
perilaku dan kinerja seseorang yaitu : variabel individu, variabel psikologi dan
variabel organisasi. Ketiga variabel tersebut mempengaruhi perilaku kerja yang
akhirnya akan berpengaruh pada kinerja personil. Perilaku yang berhubungan
dengan kinerja adalah yang berkaitan dengan tugas-tugas yang harus diselesaikan
untuk mencapai tujuan pekerjaan. Variabel individu dikelompokkan pada sub
variabel kemampuan dan keterampilan, latar belakang dan demografis. Sub
variabel kemampuan dan keterampilan merupakan faktor utama yang
mempengaruhi perilaku dan kinerja individu. Sedangkan variabel demografis
mempunyai efek tidak langsung pada perilaku dan kinerja individu (Gibson,
1987).
Variabel psikologi terdiri dari sub variabel persepsi, sikap, kepribadian,
belajar dan motivasi. Variabel ini banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat
sosial, pengalaman kerja sebelumnya, dan variabel demografis. Variabel
psikologis seperti persepsi, sikap, kepribadian, dan belajar merupakan hal yang
komplet dan sulit diukur, karena seorang individu masuk dan bergabung dalam
organisasi kerja pada usia, etnis, latar belakang budaya, dan keterampilan
berbeda-beda satu dengan lainnya (Gibson, 1987). Variabel organisasi berefek
Universitas Sumatera Utara
tidak langsung terhadap perilaku dan kinerja individu. Variabel organisasi
digolongkan dalam sub variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur
organisasi dan desain pekerjaan. Setiap sub variabel dalam variabel organisasi
memiliki pengaruh terhadap kinerja seorang individu (Gibson, 1987).
2.3 . Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah proses yang mengukur kinerja pegawai, pada
umumnya mencakup baik aspek kualitatif maupun kuantitas (Simamora, 1999).
Tujuan pokok penilaian kinerja adalah menghasilkan informasi yang akurat dan
valid berkenaan dengan perilaku dan kinerja anggota organisasi. Tujuan khusus
tersebut secara mendasar dapat digolongkan kepada dua golongan besar yaitu
evaluasi dan pengembangan.
Sejalan dengan Soeprihanto (1996), penilaian kinerja adalah suatu sistem
yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang pegawai telah
melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan. Sedangkan
Furtwengler (2002), mengatakan bahwa kinerja dapat dinilai melalui empat aspek
kinerja yaitu kecepatan, kualitas, pelayanan dan nilai.
Penilaian kinerja pegawai merupakan suatu pedoman dalam bidang
kepegawaian yang diharapkan dapat menunjukkan prestasi kerja para pegawai
secara rutin dan teratur sehingga sangat bermanfaat bagi pengembangan karir
pegawai yang dinilai (Simamora, 1999). Secara rinci Soeprihanto (1996)
mengatakan bahwa tujuan dari penilaian kinerja pegawai adalah :
Universitas Sumatera Utara
2.3.1. Mengetahui keadaan keterampilan dan kemampuan setiap pegawai secara
rutin.
2.3.2. Dasar perencanaan bidang kepegawaian khususnya penyempurnaan
kondisi kerja.
2.3.3. Dasar pengembangan dan pendayagunaan pegawai seoptimal mungkin.
2.3.4. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan
dan bawahan.
2.3.5. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang
kepegawaian, khususnya prestasi pegawai dalam bekerja.
2.3.6. Pegawai dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan masing-masing
sehingga dapat memacu perkembangannya. Sebaliknya bagi atasan yang
menilai akan lebih memperhatikan dan mengenal bawahannya, sehingga
dapat membantu untuk memotivasinya dalam bekerja.
2.3.7. Hasil penilaian dapat bermanfaat bagi penelitian dan pengembangan di
bidang kepegawaian secara keseluruhan.
Penilaian kinerja dapat dilakukan melalui atasan, teman, peneliti, atau diri
sendiri dengan tingkat pencapaian, inisiatif, loyalitas dan kerjasama dalam
kelompok, disiplin, dan pengembangan diri. Tujuan penilaian kinerja pegawai
adalah untuk memudahkan proses pemberian imbalan dan hukuman,
mengidentifikasi pegawai untuk mendapatkan promosi, mengidentifikasi pegawai
untuk mendapatkan pelatihan yang lebih tinggi dan membimbing tumbuh
kembangnya kinerja pegawai secara individual (Ilyas, 1999).
Universitas Sumatera Utara
2.4. Kinerja Perawat
Definisi perawat menurut UU RI. No. 23 tahun 1992 adalah mereka yang
memiliki kemampuan dan kewenangan melakukan tindakan keperawatan
berdasarkan ilmu yang dimiliki melalui pendidikan keperawatan. International
Council of Nursing (ICN) tahun 1965 menambahkan bahwa perawat adalah
seseorang yang telah menyelesaikan pendidikan keperawatan yang memenuhi
syarat serta berwenang di negeri bersangkutan untuk memberikan pelayanan
keperawatan yang bertanggung jawab untuk meningkatkan kesehatan, pencegahan
penyakit dan pelayanan penderita penyakit.
Keperawatan menurut model konseptual Nightingale adalah Profesi untuk
wanita dengan tujuan menemukan dan menggunakan hukum alam dalam
pembangunan kesehatan dan pelayanan kesehatan yang memerlukan pendidikan
formal untuk merawat orang yang sakit. Pelayanan kesehatan yang diberikan
tersebut terlihat dari kinerja perawat (Hidayati, 2010).
Kinerja perawat merupakan kemampuan melaksanakan proses
keperawatan yang mengandung arti penerapan proses pemecahan masalah
keperawatan yang digunakan untuk mengidentifikasikan masalah-masalah proses,
merencanakan secara sistematis, dan melaksanakan serta mengevaluasi tindakan
keperawatan yang dilakukan (Mariner, 2004). Sejalan dengan hal itu Kusnanto
(2003) menyebutkan bahwa kinerja seorang perawat merupakan suatu bentuk
pelayanan professional yang merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan,
didasarkan pada ilmu dan kiat keperawatan, bentuk pelayanan
biopsikososialspritual yang komperehensif, ditujukan kepada individu, keluarga
Universitas Sumatera Utara
dan masyarakat baik sakit maupun sehat yang mencakup seluruh proses
kehidupan manusia.
Pelayanan keperawatan adalah tindakan mandiri perawat sebagai
pelayanan profesional yang bersifat humanistik, terintegrasi di dalam pelayanan
kesehatan, dapat bersifat independen dan interdependen serta dilaksanakan dengan
berorientasi kepada kebutuhan objektif klien (Kusnanto, 2003). Tugas seorang
perawat dalam pelayanan profesional meliputi pengkajian, penetapan diagnosa
keperawatan, perencanaan dan pelaksanaan tindakan keperawatan serta evaluasi
keperawatan. Tindakan ini menjadi kewenangan professional yang melekat dalam
diri perawat yang dapat digunakan untuk melihat kinerja perawat (Yahwono,
2002). Selain itu, menurut Depkes (2001) untuk melihat kinerja perawat dapat
digunakan beberapa indikator yang terdiri dari kesesuaian asuhan keperawatan
dengan standar asuhan keperawatan, evaluasi persepsi pasien terhadap mutu
asuhan keperawatan, evaluasi kesesuaian tindakan perawat dengan standar
operasional prosedur.
2.5 Indikator Kinerja Perawat
Berdasarkan Direktorat pelayanan dan Dirjen Pelayanan Medik Departemen
Kesehatan Tahun 2001 menyatakan bahwa penilaian kinerja perawat terhadap
mutu asuhan keperawatan dilakukan pada studi dokumentasi penerapan Standar
Asuhan Keperawatan (SAK), Evaluasi persepsi pasien terhadap mutu asuhan
keperawatan dan evaluasi tindakan perawat berdasarkan Standar Operasional
Prosedur (SOP).
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan SK Direktorat Jenderal Pelayanan Medis Nomor:
YM.00.03.2.3.7637 perawat harus melaksanakan standar asuhan keperawatan di
rumah sakit yang terdiri dari pengkajian keperawatan, diagnosa keperawatan,
perencanaan keperawatan, tindakan keperawatan, evaluasi keperawatan, dan
catatan asuhan keperawatan. Evaluasi persepsi pasien/keluarga terhadap mutu
asuhan keperawatan di rumah sakit terdiri dari data umum, data pelayanan
keperawatan, saran pasien/ keluarga untuk perbaikan. Sedangkan evaluasi
tindakan perawat berdasarkan SOP yang dinilai yaitu persiapan dan pelaksanaan
tiap kegiatan keperawatan (Depkes, 2001).
2.6. Cara Menilai Kinerja Perawat
Penilaian kinerja perawat merupakan komponen utama dari evaluasi untuk
mengendalikan fungsi manajemen keperawatan. Jika digunakan dengan tepat dan
seksama proses penilaian kinerja perawat akan mengatur perilaku perawat untuk
memberikan pelayanan yang berkualitas tinggi (Swansburg, 1999). Kinerja
perawat dinilai berdasarkan kesesuaian asuhan keperawatan dengan standar
asuhan keperawatan, evaluasi persepsi pasien terhadap mutu asuhan keperawatan,
evaluasi kesesuaian tindakan perawat dengan standar operasional prosedur
(Depkes, 2001).
2.6.1. Kesesuaian asuhan keperawatan dengan Standar Asuhan Keperawatan
(SAK) dinilai berdasarkan Depkes (2001)
Kesesuaian asuhan keperawatan dengan Standar Asuhan Keperawatan
(SAK) meliputi pengkajian, diagnosa, perencanaan, implementasi, evaluasi dan
catatan asuhan keperawatan (Depkes, 2001). Tujuan utama standar asuhan
Universitas Sumatera Utara
keperawatan ini memberikan kejelasan dan pedoman untuk mengidentifikasi
ukuran dan penilaian hasil akhir, dengan demikian standar dapat meningkatkan
dan memfasilitasi perbaikan dan pencapaian kualitas asuhan keperawatan (Sitorus,
2005).
a. Standar 1 : Pengkajian Keperawatan
Pengkajian merupakan dasar utama atau langkah awal dari proses
keperawatan secara keseluruhan. Pada tahap ini semua data dan informasi tentang
klien yang dibutuhakan dikumpulkan dan dianalisa untuk menentukan diagnosa
keperawatan. Pengkajian keperawatan terdiri dari 3 tahap yaitu pengumpulan data,
pengorganisasian atau pengelompokan data serta menganalisa data untuk
merumuskan diagnosa keperawatan. Instrumen penilaian kinerja perawat pada
proses pengkajian keperawatan menurut Depkes (2001) terdiri dari :
1) Mencatat data yang dikaji sesuai dengan pedoman pengkajian
2) Data dikelompokkan berdasarkan biopsikososialspiritual
3) Data dikaji sejak pasien masuk sampai pulang
4) Masalah dirumuskan berdasarkan kesenjangan antara status kesehatan dengan
norma dan pola kehidupan.
b. Standar 2 : Diagnosa Keperawatan
Diagnosa keperawatan adalah pernyataan yang menjelaskan status atau
masalah kesehatan aktual dan potensial. Proses diagnostik mencakup analisis
kritis dan interpretasi data, identifikasi masalah klien, dan perumusan diagnosa
Universitas Sumatera Utara
keperawatan. Instrumen penilaian kinerja perawat pada proses diagnosa
keperawatan menurut Depkes (2001) terdiri dari :
1) Diagnosa keperawatan berdasarkan masalah yang telah dirumuskan
2) Diagnosa keperawatan mencerminkan PE/PES
3) Merumuskan diagnosa keperawatan aktual/potensial
c. Standar 3 : Perencanaan Keperawatan
Rencana asuhan keperawatan adalah pedoman tertulis untuk perawatan
klien. Rencana perawatan tertulis mendokumentasikan kebutuhan perawatan
kesehatan klien, tujuan, hasil yang diharapkan dan aktifitas dan starategi
keperawatan spesifik. Selama perencanaan perawat berkolaborasi dengan klien
dan keluarganya juga berkonsultasi dengan tim perawat lainnya, menelaah
literatur yang berkaiatan, memodifikasi asuhan dan mencatat informasi yang
relevan tentang kebutuhan perawatan kesehatan klien dan klinik (Kusnanto,
2003). Instrumen penilaian kinerja perawat pada proses perencanaan keperawatan
menurut Depkes (2001) terdiri dari :
1) Perencanaan bardasarkan diagnosa keperawatan
2) Disusun menurut urutan prioritas
3) Rumusan tujuan mengandung komponen pasien, subyek, perubahan, perilaku,
kondisi pasien dan kriteria waktu
4) Rencana tindakan menggambarkan keterlibatan pasien keluarga
5) Rencana tindakan mengacu pada tujuan dengan kalimat perintah, terinci dan
jelas
6) Rencana tindakan menggambarkan kerjasama dengan tim kesehatan lain
Universitas Sumatera Utara
d. Standar 4 : Tindakan Keperawatan
Potter dan Perry (2005) menjelaskan bahwa selama implementasi, perawat
mengkaji kembali klien, memodifikasi rencana asuhan keperawatan,
mengidentifikasi area bantuan, mengimplementasikan intervensi keperawatan dan
mengkomunikasikan intervensi. Instrumen penilaian kinerja perawat pada proses
implementasi keperawatan menurut Depkes (2001) terdiri dari :
1) Tindakan dilaksanakan mengacu pada rencana perawatan
2) Perawat mengobsevasi respon pasien terhadap tindakan keperawatan
3) Revisi tindakan berdasarkan evaluasi
4) Semua tindakan yang telah dilaksanakan dicatat ringkas dan jelas.
e. Standar 5 : Evaluasi Keperawatan
Menurut Depkes (2001), kriteria proses dalam evaluasi keperawatan
adalah menyusun perencanaan evaluasi dari hasil intervensi secara komperehensif,
tepat waktu dan terus menerus, menggunakan data dasar dan respon klien dalam
mengukur perkembangan kearah pencapaian tujuan, memvalidasi dan
menganalisis data baru dengan teman sejawat, bekerja sama dengan klien dan
keluarga untuk memodifikasi rencana asuhan keperawatan dan
mendokumentasikan hasil evaluasi dan memodifikasi perencanaan.Instrumen
penilaian kinerja perawat pada proses evaluasi keperawatan menurut Depkes
(2001) terdiri dari :
1) Evaluasi mengacu pada tujuan
2) Hasil evaluasi dicatat
Universitas Sumatera Utara
f. Standar 6 : Catatan Asuhan Keperawatan
Catatan asuhan keperawatan adalah bukti pencatatan dan pelaporan yang
dimiliki perawat dalam melakukan asuhan keperawatan. Dalam catatan asuhan
keperawatan ini pencatatan yang dilakukan harus sesuai dengan yang dikerjakan
dan yang ditulis dengan jelas sehingga dapat digunakan antar tim
kesehatan.Instrumen penilaian kinerja perawat pada proses catatan asuhan
keperawatan menurut Depkes (2001) terdiri dari :
1) Menulis pada format yang baku
2) Pencatatan dilakukan sesuai dengan tindakan yang dilaksanakan
3) Pencatatan ditulis dengan jelas
4) Setiap melakukan tindakan/kegiatan perawat mencantumkan paraf/nama jelas,
dan tanggal jam dilakukannya tindakan
5) Berkas catatan keperawatan disimpan sesuai dengan ketentuan yang berlaku
Pedoman kesesuaian asuhan keperawatan dengan SAK digunakan untuk
mengumpulkan data agar dapat menilai kelengkapan pendokumentasian asuhan
keperawatan yang dilakukan oleh perawat. Penilaian dilakukan dengan cara
membandingkan asuhan keperawatan yang ditemukan dalam rekam medik pasien
dengan asuhan keperawatan yang ditentukan dalam SAK. Dimana pengisian
Pedoman asuhan keperawatan berdasarkan SAK dilakukan oleh perawat dengan
kriteria sebagai berikut: (a). Perawat terpilih dari ruangan tempat dilakukan
evaluasi, (b). Perawat yang telah menguasai/memahami proses perawatan, (c).
Telah mengikuti pelatihan penerapan standar asuhan keperawatan di RS.
Universitas Sumatera Utara
Rekam medik pasien yang dinilai harus memenuhi kriteria sebagai berikut:
(a). Rekam medik pasien yang telah dirawat minimal 3(tiga) hari diruangan yang
bersangkutan, (b). Data dikumpulkan sebelum berkas medik pasien dikembalikan
pada bagian Medical Recors RS, (c). Khusus untuk kamar operasi dan IGD,
penilaian dilakukan setelah pasien dipindahkan ke ruangan lain/pulang, (d).
Rekam medik pasien yang memenuhi kriteria selama periode evaluasi berjumlah
20 untuk setiap ruangan. Adapun bentuk instrumen dari kesesuaian asuhan
keperawtan berdasarkan SAK terdiri dari:
1) Kolom 1: No.Urut yang dinilai
2) Kolom 2: Aspek yang dinilai
3) Kolom 3: No. Kode rekam medik yang dinilai
4) Kolom 4: Keterangan
Dibawah ini terdapat rumus dari persentase kinerja perawat berdasarkan
Depkes (2001) yaitu :
T P= x 100% JB x JA
Keterangan: P : Prosentase T: Total (Jumlah Rekam medik pasien) JB: Jumlah berkas JA: Jumlah aspek yang dinilai (pengkajian, diagnosa, perencanaan, tindakan, evaluasi, catatan askep)
2.6.2. Evaluasi perspepsi pasien/ keluarga terhadap mutu asuhan keperawatan
di rumah sakit terdiri dari (Depkes, 2001):
Universitas Sumatera Utara
a. Data Umum
Data umum terdiri dari latar belakang pendidikan, latar belakang
pekerjaan, dan lama dirawat. Perawat pengumpul data harus memenuhi
kriteria: kepala ruangan/perawat terpilih dari ruangan tempat dilakukan
evaluasi, perawat yang telah memahami cara pengisian dari data tentang
perspepsi pasien/keluarga. Responden (pasien/keluarga yang terpilih) harus
memenuhi kriteria sebagai berikut: sukarela, dapat membaca dan menulis,
pasien yang telah ditetapkan pulang dan telah dirawat minimal 3 hari, pada
periode evaluasi, jumlah responden minimal 20 orang ditiap ruangan (Depkes,
2001).Adapun rumus prosentase tiap tingkat pendidikan dihitung dengan cara
sebagai berikut (Depkes, 2001):
JRP P= x 100%
JR
Keterangan:
P : Prosentase
JR: Jumlah responden dengan pendidikan tertentu (SD, SLTP, SLTA, PT)
JR : Jumlah seluruh responden
Sedangkan rumus prosentase tiap macam pekerjaan dihitung dengan cara
sebagai berikut(Depkes, 2001) :
JRP P= x 100%
JR
Universitas Sumatera Utara
Keterangan:
P : Prosentase
JRP: Jumlah responden dengan pekerjaan tertentu (PNS, ABRI, POLISI, Swasta, dll)
JR : Jumlah seluruh responden
Dibawah ini juga terdapat rumus prosentase pasien yang dirawat dirumah
sakit 3-7 hari dihitung dengan cara (Depkes, 2001):
JPR P= x 100%
JP
Keterangan:
P: Prosentase
JPR: Jumlah pasien yang lama dirawat 3-7 hari
JR: Jumlah seluruh Responden
b. Data Pelayanan keperawatan terdiri dari 4 kolom yaitu
1) Kolom 1: nomor urut pertanyaan
2) Kolom 2: daftar pertanyaan tentang pelayanan keperawatan
3) Kolom 3: kolom jawaban
4) Kolom 4: keterangan
Data Pelayanan keperawatan merupakan hasil persepsi pasien/keluarga
yang terpilih terhadap mutu pelayan keperawatan. Dibawah ini terdapat rumus
prosentase persepsi pasien/keluarga dihitung yang dengan cara (Depkes,
2001):
JY P= x 100%
JY + JT
Universitas Sumatera Utara
Keterangan:
P :Prosentase
JY: Jumlah jawaban ya
JT: Jumlah jawaban tidak
c. Kesan dan saran dari pasien/ keluarga merupakan pertanyaan terbuka.
2.6.3. Evaluasi tindakan perawat berdasarkan SOP
Evaluasi kesesuaian tindakan perawat berdasarkan SOP dinilai dari
persiapan dan pelaksanaan tiap kegiatan keperawatan yang dilakukan oleh
perawat penilai (observer) dan Observee. Perawat penilai mempunyai kriteria
sebagai berikut: (a). Perawat terpilih dari ruangan lain, (b). Perawat yang
telah memahami SOP, (c). Perawat yang telah mengikuti pelatihan penerapan
standar asuhan keperawatan, (d). Untuk masing-masing ruangan di RSU kelas
C:2-4 orang, RSU kelas B: 4-6 orang, RSU kelas A: 6-8 orang. Dan Observee
harus memenuhi kriteria sebagai berikut: (a). Perawat sedang bertugas
diruangan yang sedang dilakukan evaluasi, (b). Perawat dengan latar belakang
pendidikan minimal SPK dan pengalaman kerja minimal 2 tahun. Bentuk
penilaian SOP terdiri dari (Depkes, 2001):
a. Kolom 1: berisi nomor kegiatan keperawatan,
b. Kolom 2: berisi jenis kegiatan keperawatan yang diobservasi,
c. Kolom 3: berisi aspek yang dinilai pada saat observasi,
d. Kolom 4: berisi hasil observasi yang terdiri dari 5 sub kolom,
Universitas Sumatera Utara
e. Kolom 5: berisi keterangan tentang hal-hal yang terkait dengan situasi dari
aspek yang dinilai. Adapun rumus dari prosentase tiap kegiatan dihitung
dengan cara sebagai berikut (Depkes, 2001):
T P= x 100%
JO+JA
Keterangan:
P : Prosentase
T : Total (Jumlah dari sub total observasi)
JO: Jumlah observasi
JA: Jumlah aspek yang dinilai
Universitas Sumatera Utara