23
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 1. Desain Pekerjaan 1.1. Pengertian Desain Pekerjaan Desain pekerjaan atau job design merupakan faktor penting dalam manajemen terutama manajemen operasi karena selain berhubungan dengan produktifitas juga menyangkut tenaga kerja yang akan melaksanakan kegiatan operasi perusahaan. Desain pekerjaan adalah suatu alat untuk memotivasi dan memberi tantangan pada karyawan. Oleh karena itu perusahaan perlu memiliki suatu sistem kerja yang dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisien yang dapat merangsang karyawan untuk bekerja secara produktif, mengurangi timbulnya rasa bosan dan dapat meningkatkan kepuasan kerja, desain pekerjaan terkadang digunakan untuk menghadapi stress kerja yang dihadapi karyawan (Sulipan, 2000 ). Herjanto (2001) menjelaskan bahwa desain pekerjaan adalah rincian tugas dan cara pelaksanaan tugas atau kegiatan yang mencakup siapa yang mengerjakan tugas, bagaimana tugas itu dilaksanakan, dimana tugas dikerjakan dan hasil apa yang diharapkan. Sulipan (2000) menambahkan desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan kerja seorang atau sekelompok karyawan secara organisasional. Tujuannya untuk mengatur penugasan kerja supaya dapat memenuhi kebutuhan organisasi. Definisi diatas menjelaskan bahwa desain pekerjaan dibuat oleh perusahaan untuk mengatur tugas-tugas yang tepat sasaran, memberikan tugas kepada orang dengan kemampuan dan keterampilan yang harus Universitas Sumatera Utara

desain kerja

  • Upload
    uluk77

  • View
    45

  • Download
    1

Embed Size (px)

DESCRIPTION

work design

Citation preview

  • BAB 2

    TINJAUAN PUSTAKA

    1. Desain Pekerjaan

    1.1. Pengertian Desain Pekerjaan

    Desain pekerjaan atau job design merupakan faktor penting dalam

    manajemen terutama manajemen operasi karena selain berhubungan dengan

    produktifitas juga menyangkut tenaga kerja yang akan melaksanakan kegiatan

    operasi perusahaan. Desain pekerjaan adalah suatu alat untuk memotivasi dan

    memberi tantangan pada karyawan. Oleh karena itu perusahaan perlu memiliki

    suatu sistem kerja yang dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan secara

    efektif dan efisien yang dapat merangsang karyawan untuk bekerja secara

    produktif, mengurangi timbulnya rasa bosan dan dapat meningkatkan kepuasan

    kerja, desain pekerjaan terkadang digunakan untuk menghadapi stress kerja yang

    dihadapi karyawan (Sulipan, 2000 ).

    Herjanto (2001) menjelaskan bahwa desain pekerjaan adalah rincian tugas

    dan cara pelaksanaan tugas atau kegiatan yang mencakup siapa yang mengerjakan

    tugas, bagaimana tugas itu dilaksanakan, dimana tugas dikerjakan dan hasil apa

    yang diharapkan. Sulipan (2000) menambahkan desain pekerjaan adalah fungsi

    penetapan kegiatan kerja seorang atau sekelompok karyawan secara

    organisasional. Tujuannya untuk mengatur penugasan kerja supaya dapat

    memenuhi kebutuhan organisasi. Definisi diatas menjelaskan bahwa desain

    pekerjaan dibuat oleh perusahaan untuk mengatur tugas-tugas yang tepat sasaran,

    memberikan tugas kepada orang dengan kemampuan dan keterampilan yang harus

    Universitas Sumatera Utara

  • dimiliki untuk mengerjakan tugas tersebut demi mencapai sasaran dari

    perusahaan.

    Sejalan dengan Dessler (2004) desain pekerjaan merupakan pernyataan

    tertulis tentang apa yang harus dilakukan oleh pekerja, bagaimana orang itu

    melakukannya, dan bagaimana kondisi kerjanya. Desain pekerjaan meliputi

    identifikasi pekerjaan, hubungan tugas dan tanggung jawab, standar wewenang

    dan pekerjaan, syarat kerja harus diuraikan dengan jelas, penjelasan tentang

    jabatan dibawah dan diatasnya.

    Desain pekerjaan menguraikan cakupan, kedalaman, dan tujuan dari setiap

    pekerjaan yang membedakan antara pekerjaan yang satu dengan pekerjaan yang

    lainnya. Tujuan pekerjaan dilaksanakan melalui analisis kerja, dimana para

    menejer menguraiakan pekerjaan sesuai dengan aktifitas yang dituntut agar

    membuahkan hasil (Gibson, 1987).

    Handoko (2000) menyatakan bahwa desain pekerjaan adalah fungsi

    penetapan kegiatan-kegiatan kerja seseorang individu atau kelompok karyawan

    secara organisasional yang bertujuan untuk mengatur penugasan-penugasan kerja

    yang memenuhi kebutuhan organisasi, teknologi, dan keperilakuan. Selain itu,

    menurut Dwiningsih (2009) desain pekerjaan adalah sebuah pendekatan yang

    menentukan tugas-tugas yang terkandung dalam suatu pekerjaan bagi seseorang

    atau sekelompok karyawan dalam suatu organisasi.

    Universitas Sumatera Utara

  • 1.2. Unsur-Unsur Desain Pekerjaan

    Handoko (2000) menjelaskan unsur-unsur desain pekerjaan meliputi unsur

    organisasi, unsur lingkungan dan unsur perilaku. Unsur organisasi terdiri dari

    pendekatan mekanik, aliran kerja dan praktek-praktek kerja. Unsur lingkungan

    menyangkut tersedianya tanaga kerja yang potensial. Unsur perilaku meliputi

    otonomi, variasi tugas, identitas tugas, dan umpan balik.

    1.2.1. Unsur-Unsur Organisasi

    Unsur organisasi menurut Handoko (2000) mempunyai kaitan erat dengan

    desain pekerjaan yang efisien untuk mencapai output maksimum dari pekerjaan-

    pekerjaan karyawan. Dengan adanya efisiensi di dalam pelaksanaan kerja akan

    menentukan spesialisasi yang merupakan kunci dalam desain pekerjaan.

    Karyawan yang melakukan pekerjaan secara kontinyu menyebabkan karyawan

    terspesialisasi yang selanjutnya dapat memperoleh output lebih tinggi. Unsur

    organisasi terdiri dari :

    a. Pendekatan mekanik berupaya mengidentifikasi setiap tugas dalam suatu

    pekerjaan guna meminimumkan waktu dan tenaga. Hasil pengumpulan

    identifikasi tugas akan menentukan spesialisasi. Pendekatan ini lebih

    menekankan pada faktor efisiensi waktu, tenaga, biaya, dan latihan.

    b. Aliran kerja dipengaruhi oleh sifat komoditi yang dihasilkan oleh suatu

    organisasi atau perusahaan guna menentukan urutan dan keseimbangan

    pekerjaan.

    Universitas Sumatera Utara

  • c. Praktekpraktek kerja yaitu pelaksanaan pekerjaan yang ditetapkan, ini bisa

    berdasarkan kebiasaan yang berlaku dalam perusahaan, perjanjian atau kontrak

    serikat kerja karyawan.

    1.2.2. Unsur Unsur Lingkungan

    Faktor lingkungan yang mempengaruhi desain pekerjaan adalah

    tersedianya tenaga kerja yang potensial, yang mempunyai kemampuan dan

    kualifikasi yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan pengharapan

    pengharapan sosial, yaitu dengan tersedianya lapangan kerja serta memperoleh

    kompensasi dan jaminan hidup yang layak (Handoko, 2000).

    1.2.3. Unsur Unsur Perilaku

    Unsur perilaku menurut Sondang (2003) perlu diperhitungkan dalam

    mendesain pekerjaan. Unsur perilaku tersebut terdiri dari :

    a. Otonomi bertanggung jawab atas apa yang dilakukan. Bawahan diberi

    wewenang untuk mengambil keputusan atas pekerjaan yang dilakukan.

    b. Variasi merupakan pemerkayaan pekerjaan yang bertujuan untuk

    menghilangkan kejenuhan atas pekerjaan yang rutin, sehingga kesalahan

    kesalahan dapat diminimalkan.

    c. Identitas tugas untuk memepertanggungjawabkan pelaksanaan tugas dan

    pekerjaan, maka pekerjaan harus diidentifikasikan, sehingga kontribusinya

    terlihat yang selanjutnya akan menimbulkan kepuasan.

    d. Umpan balik diharapakan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan mempunyai

    umpan balik atas pelaksanaan pekerjaan yang baik, sehingga akan memotivasi

    pelaksanaan pekerjaan selanjutnya.

    Universitas Sumatera Utara

  • 1.3. Pedoman Dalam Desain pekerjaan

    Dessler (2004) menerangkan bahwa sebuah desain pekerjaan merupakan

    pernyataan tertulis tentang apa yang harus dilakukan oleh pekerja, bagaimana

    orang itu melakukannya, dan bagaimana kondisi kerjanya. Desain pekerjaan

    mencakup hal-hal berikut ini :

    1.3.1. Identitas pekerjaan. Identitas pekerjaan merupakan jabatan pekerjaan yang

    berisi nama pekerjaan seperti penyelengara operasional dan manajer

    pemasaran. Handoko (2000) menambahkan bila pekerjaan tidak

    mempunyai identitas, karyawan tidak akan atau kurang bangga dengan

    hasil-hasilnya. Ini berarti kontribusi mereka tidak tampak.

    1.3.2. Hubungan tugas dan tanggung jawab, yakni perincian tugas dan tanggung

    jawab secara nyata diuraikan secara terpisah agar jelas diketahui. Rumusan

    hubungan hendaknya menunjukkan hubungan antara pelaku organisasi.

    1.3.3. Standar wewenang dan pekerjaan, yakni kewenangan dan standar

    pekerjaan yang harus dicapai oleh setiap pejabat harus jelas. Pekerjaan-

    pekerjaan yang memberikan kepada para karyawan wewenang untuk

    mengambil keputusan-keputusan, berarti menambah tanggung jawab. Hal

    ini akan cendrung meningkatkan perasaan dipercaya dan dihargai.

    1.3.4. Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas, seperti alat-alat, mesin, dan

    bahan baku yang akan dipergunakan untuk melakukan pekerjaan tersebut.

    1.3.5. Ringkasan pekerjaan atau jabatan harus menguraikan bentuk umum

    pekerjaan dan mencantumkan fungsi-fungsi dan aktifitas utamanya.

    Universitas Sumatera Utara

  • 1.3.6. Penjelasan tentang jabatan dibawah dan diatasnya, yaitu harus dijelaskan

    jabatan dari mana petugas dipromosikan dan kejabatan mana petugas akan

    dipromosikan.

    1.4. Pertimbangan dalam Menyusun Desain Pekerjaan

    Setiap organisasi atau perusahaan mempunyai cara tersendiri dalam

    membuat desain pekerjaan untuk setiap karyawannya sesuai bagiannya masing-

    masing, dalam membuat desain pekerjaan komunikasi antara atasan dan bawahan

    harus diperhatikan karena desain pekerjaan dalam suatu organisasi dan proses

    komunikasi adalah hal yang tidak dapat dipisahkan (Sunarto, 2005).

    Inti dalam membuat desain pekerjaan adalah bagaimana membuat semua

    pekerjaan yang ada disusun secara sistematis. Desain pekerjaan membantu dalam

    menjelaskan pekerjaan apa yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakan

    pekerjaan tersebut, berapa banyak pekerjaan yang harus dilakukan dan bagaimana

    ketentuan yang harus dijalankan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan (Sunarto,

    2005). Para penyusun desain pekerjaan harus mempertimbangkan hal-hal beriku

    ( Herjanto, 2000) :

    1.4.1. Perluasan tugas (job enlargement) meliputi pemberian tugas yang lebih

    besar secara horizontal, dimana pekerjaan tambahan itu berada pada

    tingkat kecakapan dan tanggung jawab yang setara dengan pekerjaan

    semula. Gibson (1983) mengatakan perluasan pekerjaan membuat

    karyawan mempunyai tanggung jawab dan wewenang yang lebih besar.

    1.4.2. Pengayaan tugas (job enrichmant) mencakup penambahan tugas dengan

    tanggung jawab yang lebih tinggi seperti perencanaan dan pengendalian.

    Universitas Sumatera Utara

  • 1.4.3. Perputaran tugas (job rotation) yaitu melakukan penukaran tugas antar

    pekerja secara periodik untuk menghindari seseorang bekerja secara

    monoton mengerjakan tugas yang sama setiap hari. Perputaran tugas ini

    memberikan kesempatan kepada pekerja untuk memperbanyak

    pengalaman dan memungkinkan seorang pekerja untuk menggantikan

    pekerja lain yang tidak masuk.

    1.5. Manfaat Desain Pekerjaan

    Desain pekerjaan merupakan faktor penting dalam manajemen terutama

    manajemen operasi karena selain berhubungan dengan produktifitas juga

    menyangkut tenaga kerja yang akan melaksanakan kegiatan perusahaan (Sulipan,

    2000). Desain pekerjaan mutlak dimiliki oleh setiap perusahaan karena dalam

    desain pekerjaan yang dilakukan adalah merakit sejumlah tugas menjadi sebuah

    pekerjaan agar pekerjaan yang dilakukan menjadi terarah dan jelas. Menurut

    (Sunarto, 2005) desain pekerjaan memiliki tujuan agar :

    1.5.1. Efisiensi operasional, produktifitas dan kualitas pelayanan menjadi

    optimal.

    1.5.2. Fleksibilitas dan kemampuan melaksanakan proses kerja secara horizontal

    dan hirarki.

    1.5.3. Minat, tantangan, dan prestasi menjadi optimal.

    1.5.4. Tanggung jawab tim ditetapkan sedemikian rupa, sehingga bisa

    meningkatkan kerja sama dan efektifitas tim.

    1.5.5. Integrasi kebutuhan individu karyawan dengan kebutuhan organisasi.

    Universitas Sumatera Utara

  • 2. Kinerja

    2.1. Pengertian Kinerja

    Kinerja adalah penampilan karya personil baik kuantitas maupun kualitas

    dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun

    kelompok kerja personil. Penampilan hasil karya tidak terbatas pada personil yang

    memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga pada keseluruhan

    jajaran personil dalam organisasi. Kinerja adalah apa yang dapat dikerjakan oleh

    seseorang sesuai dengan bidang tugas dan fungsinya. Kinerja ini ditentukan oleh

    sikap, pengetahuan dan keterampilan (Guilbert, 1977). Menurut Simamora (1999)

    kinerja adalah tingkat kemampuan para karyawan dalam mencapai persyaratan

    persyaratan pekerjaan.

    Kinerja secara umum sebagai suatu catatan keluaran hasil suatu fungsi

    jabatan kerja atau seluruh aktifitas kerjanya, dalam periode tertentu. Secara lebih

    singkat kinerja disebutkan sebagai suatu kesuksesan didalam melaksanakan suatu

    pekerjaan. Kinerja sendiri dalam pekerjaan yang sesungguhnya tergantung pada

    kombinasi antara kemampuan, usaha, dan kesempatan. Kinerja dapat diukur

    melalui keluaran atau hasilnya (Asad, 2000). Stoner (1993) berpendapat bahwa

    kinerja merupakan fungsi komponen sumber daya manusia, seleksi, motivasi,

    latihan, dan pengembangan. Sedangkan menurut Steer dan Porter (1991),

    menyatakan bahwa kinerja adalah hasil pekerjaan yang merupakan gabungan dari

    karakteristik pribadi dan pengorganisasian seseorang.

    Ilyas (1999) menjelaskan bawa kinerja adalah penampilan hasil karya

    personil baik kualitas maupun kuantitas dalam suatu organisasi. Sedangkan

    Universitas Sumatera Utara

  • menurut Soeprihanto (1996), kinerja (performance) adalah hasil kerja yang dapat

    dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai

    dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya

    mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai

    dengan moral dan etika.

    2.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

    Gibson (1987) mengatakan terdapat tiga variabel yang mempengaruhi

    perilaku dan kinerja seseorang yaitu : variabel individu, variabel psikologi dan

    variabel organisasi. Ketiga variabel tersebut mempengaruhi perilaku kerja yang

    akhirnya akan berpengaruh pada kinerja personil. Perilaku yang berhubungan

    dengan kinerja adalah yang berkaitan dengan tugas-tugas yang harus diselesaikan

    untuk mencapai tujuan pekerjaan. Variabel individu dikelompokkan pada sub

    variabel kemampuan dan keterampilan, latar belakang dan demografis. Sub

    variabel kemampuan dan keterampilan merupakan faktor utama yang

    mempengaruhi perilaku dan kinerja individu. Sedangkan variabel demografis

    mempunyai efek tidak langsung pada perilaku dan kinerja individu (Gibson,

    1987).

    Variabel psikologi terdiri dari sub variabel persepsi, sikap, kepribadian,

    belajar dan motivasi. Variabel ini banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat

    sosial, pengalaman kerja sebelumnya, dan variabel demografis. Variabel

    psikologis seperti persepsi, sikap, kepribadian, dan belajar merupakan hal yang

    komplet dan sulit diukur, karena seorang individu masuk dan bergabung dalam

    organisasi kerja pada usia, etnis, latar belakang budaya, dan keterampilan

    berbeda-beda satu dengan lainnya (Gibson, 1987). Variabel organisasi berefek

    Universitas Sumatera Utara

  • tidak langsung terhadap perilaku dan kinerja individu. Variabel organisasi

    digolongkan dalam sub variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur

    organisasi dan desain pekerjaan. Setiap sub variabel dalam variabel organisasi

    memiliki pengaruh terhadap kinerja seorang individu (Gibson, 1987).

    2.3 . Penilaian Kinerja

    Penilaian kinerja adalah proses yang mengukur kinerja pegawai, pada

    umumnya mencakup baik aspek kualitatif maupun kuantitas (Simamora, 1999).

    Tujuan pokok penilaian kinerja adalah menghasilkan informasi yang akurat dan

    valid berkenaan dengan perilaku dan kinerja anggota organisasi. Tujuan khusus

    tersebut secara mendasar dapat digolongkan kepada dua golongan besar yaitu

    evaluasi dan pengembangan.

    Sejalan dengan Soeprihanto (1996), penilaian kinerja adalah suatu sistem

    yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang pegawai telah

    melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan. Sedangkan

    Furtwengler (2002), mengatakan bahwa kinerja dapat dinilai melalui empat aspek

    kinerja yaitu kecepatan, kualitas, pelayanan dan nilai.

    Penilaian kinerja pegawai merupakan suatu pedoman dalam bidang

    kepegawaian yang diharapkan dapat menunjukkan prestasi kerja para pegawai

    secara rutin dan teratur sehingga sangat bermanfaat bagi pengembangan karir

    pegawai yang dinilai (Simamora, 1999). Secara rinci Soeprihanto (1996)

    mengatakan bahwa tujuan dari penilaian kinerja pegawai adalah :

    Universitas Sumatera Utara

  • 2.3.1. Mengetahui keadaan keterampilan dan kemampuan setiap pegawai secara

    rutin.

    2.3.2. Dasar perencanaan bidang kepegawaian khususnya penyempurnaan

    kondisi kerja.

    2.3.3. Dasar pengembangan dan pendayagunaan pegawai seoptimal mungkin.

    2.3.4. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan

    dan bawahan.

    2.3.5. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang

    kepegawaian, khususnya prestasi pegawai dalam bekerja.

    2.3.6. Pegawai dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan masing-masing

    sehingga dapat memacu perkembangannya. Sebaliknya bagi atasan yang

    menilai akan lebih memperhatikan dan mengenal bawahannya, sehingga

    dapat membantu untuk memotivasinya dalam bekerja.

    2.3.7. Hasil penilaian dapat bermanfaat bagi penelitian dan pengembangan di

    bidang kepegawaian secara keseluruhan.

    Penilaian kinerja dapat dilakukan melalui atasan, teman, peneliti, atau diri

    sendiri dengan tingkat pencapaian, inisiatif, loyalitas dan kerjasama dalam

    kelompok, disiplin, dan pengembangan diri. Tujuan penilaian kinerja pegawai

    adalah untuk memudahkan proses pemberian imbalan dan hukuman,

    mengidentifikasi pegawai untuk mendapatkan promosi, mengidentifikasi pegawai

    untuk mendapatkan pelatihan yang lebih tinggi dan membimbing tumbuh

    kembangnya kinerja pegawai secara individual (Ilyas, 1999).

    Universitas Sumatera Utara

  • 2.4. Kinerja Perawat

    Definisi perawat menurut UU RI. No. 23 tahun 1992 adalah mereka yang

    memiliki kemampuan dan kewenangan melakukan tindakan keperawatan

    berdasarkan ilmu yang dimiliki melalui pendidikan keperawatan. International

    Council of Nursing (ICN) tahun 1965 menambahkan bahwa perawat adalah

    seseorang yang telah menyelesaikan pendidikan keperawatan yang memenuhi

    syarat serta berwenang di negeri bersangkutan untuk memberikan pelayanan

    keperawatan yang bertanggung jawab untuk meningkatkan kesehatan, pencegahan

    penyakit dan pelayanan penderita penyakit.

    Keperawatan menurut model konseptual Nightingale adalah Profesi untuk

    wanita dengan tujuan menemukan dan menggunakan hukum alam dalam

    pembangunan kesehatan dan pelayanan kesehatan yang memerlukan pendidikan

    formal untuk merawat orang yang sakit. Pelayanan kesehatan yang diberikan

    tersebut terlihat dari kinerja perawat (Hidayati, 2010).

    Kinerja perawat merupakan kemampuan melaksanakan proses

    keperawatan yang mengandung arti penerapan proses pemecahan masalah

    keperawatan yang digunakan untuk mengidentifikasikan masalah-masalah proses,

    merencanakan secara sistematis, dan melaksanakan serta mengevaluasi tindakan

    keperawatan yang dilakukan (Mariner, 2004). Sejalan dengan hal itu Kusnanto

    (2003) menyebutkan bahwa kinerja seorang perawat merupakan suatu bentuk

    pelayanan professional yang merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan,

    didasarkan pada ilmu dan kiat keperawatan, bentuk pelayanan

    biopsikososialspritual yang komperehensif, ditujukan kepada individu, keluarga

    Universitas Sumatera Utara

  • dan masyarakat baik sakit maupun sehat yang mencakup seluruh proses

    kehidupan manusia.

    Pelayanan keperawatan adalah tindakan mandiri perawat sebagai

    pelayanan profesional yang bersifat humanistik, terintegrasi di dalam pelayanan

    kesehatan, dapat bersifat independen dan interdependen serta dilaksanakan dengan

    berorientasi kepada kebutuhan objektif klien (Kusnanto, 2003). Tugas seorang

    perawat dalam pelayanan profesional meliputi pengkajian, penetapan diagnosa

    keperawatan, perencanaan dan pelaksanaan tindakan keperawatan serta evaluasi

    keperawatan. Tindakan ini menjadi kewenangan professional yang melekat dalam

    diri perawat yang dapat digunakan untuk melihat kinerja perawat (Yahwono,

    2002). Selain itu, menurut Depkes (2001) untuk melihat kinerja perawat dapat

    digunakan beberapa indikator yang terdiri dari kesesuaian asuhan keperawatan

    dengan standar asuhan keperawatan, evaluasi persepsi pasien terhadap mutu

    asuhan keperawatan, evaluasi kesesuaian tindakan perawat dengan standar

    operasional prosedur.

    2.5 Indikator Kinerja Perawat

    Berdasarkan Direktorat pelayanan dan Dirjen Pelayanan Medik Departemen

    Kesehatan Tahun 2001 menyatakan bahwa penilaian kinerja perawat terhadap

    mutu asuhan keperawatan dilakukan pada studi dokumentasi penerapan Standar

    Asuhan Keperawatan (SAK), Evaluasi persepsi pasien terhadap mutu asuhan

    keperawatan dan evaluasi tindakan perawat berdasarkan Standar Operasional

    Prosedur (SOP).

    Universitas Sumatera Utara

  • Berdasarkan SK Direktorat Jenderal Pelayanan Medis Nomor:

    YM.00.03.2.3.7637 perawat harus melaksanakan standar asuhan keperawatan di

    rumah sakit yang terdiri dari pengkajian keperawatan, diagnosa keperawatan,

    perencanaan keperawatan, tindakan keperawatan, evaluasi keperawatan, dan

    catatan asuhan keperawatan. Evaluasi persepsi pasien/keluarga terhadap mutu

    asuhan keperawatan di rumah sakit terdiri dari data umum, data pelayanan

    keperawatan, saran pasien/ keluarga untuk perbaikan. Sedangkan evaluasi

    tindakan perawat berdasarkan SOP yang dinilai yaitu persiapan dan pelaksanaan

    tiap kegiatan keperawatan (Depkes, 2001).

    2.6. Cara Menilai Kinerja Perawat

    Penilaian kinerja perawat merupakan komponen utama dari evaluasi untuk

    mengendalikan fungsi manajemen keperawatan. Jika digunakan dengan tepat dan

    seksama proses penilaian kinerja perawat akan mengatur perilaku perawat untuk

    memberikan pelayanan yang berkualitas tinggi (Swansburg, 1999). Kinerja

    perawat dinilai berdasarkan kesesuaian asuhan keperawatan dengan standar

    asuhan keperawatan, evaluasi persepsi pasien terhadap mutu asuhan keperawatan,

    evaluasi kesesuaian tindakan perawat dengan standar operasional prosedur

    (Depkes, 2001).

    2.6.1. Kesesuaian asuhan keperawatan dengan Standar Asuhan Keperawatan

    (SAK) dinilai berdasarkan Depkes (2001)

    Kesesuaian asuhan keperawatan dengan Standar Asuhan Keperawatan

    (SAK) meliputi pengkajian, diagnosa, perencanaan, implementasi, evaluasi dan

    catatan asuhan keperawatan (Depkes, 2001). Tujuan utama standar asuhan

    Universitas Sumatera Utara

  • keperawatan ini memberikan kejelasan dan pedoman untuk mengidentifikasi

    ukuran dan penilaian hasil akhir, dengan demikian standar dapat meningkatkan

    dan memfasilitasi perbaikan dan pencapaian kualitas asuhan keperawatan (Sitorus,

    2005).

    a. Standar 1 : Pengkajian Keperawatan

    Pengkajian merupakan dasar utama atau langkah awal dari proses

    keperawatan secara keseluruhan. Pada tahap ini semua data dan informasi tentang

    klien yang dibutuhakan dikumpulkan dan dianalisa untuk menentukan diagnosa

    keperawatan. Pengkajian keperawatan terdiri dari 3 tahap yaitu pengumpulan data,

    pengorganisasian atau pengelompokan data serta menganalisa data untuk

    merumuskan diagnosa keperawatan. Instrumen penilaian kinerja perawat pada

    proses pengkajian keperawatan menurut Depkes (2001) terdiri dari :

    1) Mencatat data yang dikaji sesuai dengan pedoman pengkajian

    2) Data dikelompokkan berdasarkan biopsikososialspiritual

    3) Data dikaji sejak pasien masuk sampai pulang

    4) Masalah dirumuskan berdasarkan kesenjangan antara status kesehatan dengan

    norma dan pola kehidupan.

    b. Standar 2 : Diagnosa Keperawatan

    Diagnosa keperawatan adalah pernyataan yang menjelaskan status atau

    masalah kesehatan aktual dan potensial. Proses diagnostik mencakup analisis

    kritis dan interpretasi data, identifikasi masalah klien, dan perumusan diagnosa

    Universitas Sumatera Utara

  • keperawatan. Instrumen penilaian kinerja perawat pada proses diagnosa

    keperawatan menurut Depkes (2001) terdiri dari :

    1) Diagnosa keperawatan berdasarkan masalah yang telah dirumuskan

    2) Diagnosa keperawatan mencerminkan PE/PES

    3) Merumuskan diagnosa keperawatan aktual/potensial

    c. Standar 3 : Perencanaan Keperawatan

    Rencana asuhan keperawatan adalah pedoman tertulis untuk perawatan

    klien. Rencana perawatan tertulis mendokumentasikan kebutuhan perawatan

    kesehatan klien, tujuan, hasil yang diharapkan dan aktifitas dan starategi

    keperawatan spesifik. Selama perencanaan perawat berkolaborasi dengan klien

    dan keluarganya juga berkonsultasi dengan tim perawat lainnya, menelaah

    literatur yang berkaiatan, memodifikasi asuhan dan mencatat informasi yang

    relevan tentang kebutuhan perawatan kesehatan klien dan klinik (Kusnanto,

    2003). Instrumen penilaian kinerja perawat pada proses perencanaan keperawatan

    menurut Depkes (2001) terdiri dari :

    1) Perencanaan bardasarkan diagnosa keperawatan

    2) Disusun menurut urutan prioritas

    3) Rumusan tujuan mengandung komponen pasien, subyek, perubahan, perilaku,

    kondisi pasien dan kriteria waktu

    4) Rencana tindakan menggambarkan keterlibatan pasien keluarga

    5) Rencana tindakan mengacu pada tujuan dengan kalimat perintah, terinci dan

    jelas

    6) Rencana tindakan menggambarkan kerjasama dengan tim kesehatan lain

    Universitas Sumatera Utara

  • d. Standar 4 : Tindakan Keperawatan

    Potter dan Perry (2005) menjelaskan bahwa selama implementasi, perawat

    mengkaji kembali klien, memodifikasi rencana asuhan keperawatan,

    mengidentifikasi area bantuan, mengimplementasikan intervensi keperawatan dan

    mengkomunikasikan intervensi. Instrumen penilaian kinerja perawat pada proses

    implementasi keperawatan menurut Depkes (2001) terdiri dari :

    1) Tindakan dilaksanakan mengacu pada rencana perawatan

    2) Perawat mengobsevasi respon pasien terhadap tindakan keperawatan

    3) Revisi tindakan berdasarkan evaluasi

    4) Semua tindakan yang telah dilaksanakan dicatat ringkas dan jelas.

    e. Standar 5 : Evaluasi Keperawatan

    Menurut Depkes (2001), kriteria proses dalam evaluasi keperawatan

    adalah menyusun perencanaan evaluasi dari hasil intervensi secara komperehensif,

    tepat waktu dan terus menerus, menggunakan data dasar dan respon klien dalam

    mengukur perkembangan kearah pencapaian tujuan, memvalidasi dan

    menganalisis data baru dengan teman sejawat, bekerja sama dengan klien dan

    keluarga untuk memodifikasi rencana asuhan keperawatan dan

    mendokumentasikan hasil evaluasi dan memodifikasi perencanaan.Instrumen

    penilaian kinerja perawat pada proses evaluasi keperawatan menurut Depkes

    (2001) terdiri dari :

    1) Evaluasi mengacu pada tujuan

    2) Hasil evaluasi dicatat

    Universitas Sumatera Utara

  • f. Standar 6 : Catatan Asuhan Keperawatan

    Catatan asuhan keperawatan adalah bukti pencatatan dan pelaporan yang

    dimiliki perawat dalam melakukan asuhan keperawatan. Dalam catatan asuhan

    keperawatan ini pencatatan yang dilakukan harus sesuai dengan yang dikerjakan

    dan yang ditulis dengan jelas sehingga dapat digunakan antar tim

    kesehatan.Instrumen penilaian kinerja perawat pada proses catatan asuhan

    keperawatan menurut Depkes (2001) terdiri dari :

    1) Menulis pada format yang baku

    2) Pencatatan dilakukan sesuai dengan tindakan yang dilaksanakan

    3) Pencatatan ditulis dengan jelas

    4) Setiap melakukan tindakan/kegiatan perawat mencantumkan paraf/nama jelas,

    dan tanggal jam dilakukannya tindakan

    5) Berkas catatan keperawatan disimpan sesuai dengan ketentuan yang berlaku

    Pedoman kesesuaian asuhan keperawatan dengan SAK digunakan untuk

    mengumpulkan data agar dapat menilai kelengkapan pendokumentasian asuhan

    keperawatan yang dilakukan oleh perawat. Penilaian dilakukan dengan cara

    membandingkan asuhan keperawatan yang ditemukan dalam rekam medik pasien

    dengan asuhan keperawatan yang ditentukan dalam SAK. Dimana pengisian

    Pedoman asuhan keperawatan berdasarkan SAK dilakukan oleh perawat dengan

    kriteria sebagai berikut: (a). Perawat terpilih dari ruangan tempat dilakukan

    evaluasi, (b). Perawat yang telah menguasai/memahami proses perawatan, (c).

    Telah mengikuti pelatihan penerapan standar asuhan keperawatan di RS.

    Universitas Sumatera Utara

  • Rekam medik pasien yang dinilai harus memenuhi kriteria sebagai berikut:

    (a). Rekam medik pasien yang telah dirawat minimal 3(tiga) hari diruangan yang

    bersangkutan, (b). Data dikumpulkan sebelum berkas medik pasien dikembalikan

    pada bagian Medical Recors RS, (c). Khusus untuk kamar operasi dan IGD,

    penilaian dilakukan setelah pasien dipindahkan ke ruangan lain/pulang, (d).

    Rekam medik pasien yang memenuhi kriteria selama periode evaluasi berjumlah

    20 untuk setiap ruangan. Adapun bentuk instrumen dari kesesuaian asuhan

    keperawtan berdasarkan SAK terdiri dari:

    1) Kolom 1: No.Urut yang dinilai

    2) Kolom 2: Aspek yang dinilai

    3) Kolom 3: No. Kode rekam medik yang dinilai

    4) Kolom 4: Keterangan

    Dibawah ini terdapat rumus dari persentase kinerja perawat berdasarkan

    Depkes (2001) yaitu :

    T P= x 100% JB x JA

    Keterangan: P : Prosentase T: Total (Jumlah Rekam medik pasien) JB: Jumlah berkas JA: Jumlah aspek yang dinilai (pengkajian, diagnosa, perencanaan, tindakan, evaluasi, catatan askep)

    2.6.2. Evaluasi perspepsi pasien/ keluarga terhadap mutu asuhan keperawatan

    di rumah sakit terdiri dari (Depkes, 2001):

    Universitas Sumatera Utara

  • a. Data Umum

    Data umum terdiri dari latar belakang pendidikan, latar belakang

    pekerjaan, dan lama dirawat. Perawat pengumpul data harus memenuhi

    kriteria: kepala ruangan/perawat terpilih dari ruangan tempat dilakukan

    evaluasi, perawat yang telah memahami cara pengisian dari data tentang

    perspepsi pasien/keluarga. Responden (pasien/keluarga yang terpilih) harus

    memenuhi kriteria sebagai berikut: sukarela, dapat membaca dan menulis,

    pasien yang telah ditetapkan pulang dan telah dirawat minimal 3 hari, pada

    periode evaluasi, jumlah responden minimal 20 orang ditiap ruangan (Depkes,

    2001).Adapun rumus prosentase tiap tingkat pendidikan dihitung dengan cara

    sebagai berikut (Depkes, 2001):

    JRP P= x 100%

    JR

    Keterangan:

    P : Prosentase

    JR: Jumlah responden dengan pendidikan tertentu (SD, SLTP, SLTA, PT)

    JR : Jumlah seluruh responden

    Sedangkan rumus prosentase tiap macam pekerjaan dihitung dengan cara

    sebagai berikut(Depkes, 2001) :

    JRP P= x 100%

    JR

    Universitas Sumatera Utara

  • Keterangan:

    P : Prosentase

    JRP: Jumlah responden dengan pekerjaan tertentu (PNS, ABRI, POLISI, Swasta, dll)

    JR : Jumlah seluruh responden

    Dibawah ini juga terdapat rumus prosentase pasien yang dirawat dirumah

    sakit 3-7 hari dihitung dengan cara (Depkes, 2001):

    JPR P= x 100%

    JP

    Keterangan:

    P: Prosentase

    JPR: Jumlah pasien yang lama dirawat 3-7 hari

    JR: Jumlah seluruh Responden

    b. Data Pelayanan keperawatan terdiri dari 4 kolom yaitu

    1) Kolom 1: nomor urut pertanyaan

    2) Kolom 2: daftar pertanyaan tentang pelayanan keperawatan

    3) Kolom 3: kolom jawaban

    4) Kolom 4: keterangan

    Data Pelayanan keperawatan merupakan hasil persepsi pasien/keluarga

    yang terpilih terhadap mutu pelayan keperawatan. Dibawah ini terdapat rumus

    prosentase persepsi pasien/keluarga dihitung yang dengan cara (Depkes,

    2001):

    JY P= x 100%

    JY + JT

    Universitas Sumatera Utara

  • Keterangan:

    P :Prosentase

    JY: Jumlah jawaban ya

    JT: Jumlah jawaban tidak

    c. Kesan dan saran dari pasien/ keluarga merupakan pertanyaan terbuka.

    2.6.3. Evaluasi tindakan perawat berdasarkan SOP

    Evaluasi kesesuaian tindakan perawat berdasarkan SOP dinilai dari

    persiapan dan pelaksanaan tiap kegiatan keperawatan yang dilakukan oleh

    perawat penilai (observer) dan Observee. Perawat penilai mempunyai kriteria

    sebagai berikut: (a). Perawat terpilih dari ruangan lain, (b). Perawat yang

    telah memahami SOP, (c). Perawat yang telah mengikuti pelatihan penerapan

    standar asuhan keperawatan, (d). Untuk masing-masing ruangan di RSU kelas

    C:2-4 orang, RSU kelas B: 4-6 orang, RSU kelas A: 6-8 orang. Dan Observee

    harus memenuhi kriteria sebagai berikut: (a). Perawat sedang bertugas

    diruangan yang sedang dilakukan evaluasi, (b). Perawat dengan latar belakang

    pendidikan minimal SPK dan pengalaman kerja minimal 2 tahun. Bentuk

    penilaian SOP terdiri dari (Depkes, 2001):

    a. Kolom 1: berisi nomor kegiatan keperawatan,

    b. Kolom 2: berisi jenis kegiatan keperawatan yang diobservasi,

    c. Kolom 3: berisi aspek yang dinilai pada saat observasi,

    d. Kolom 4: berisi hasil observasi yang terdiri dari 5 sub kolom,

    Universitas Sumatera Utara

  • e. Kolom 5: berisi keterangan tentang hal-hal yang terkait dengan situasi dari

    aspek yang dinilai. Adapun rumus dari prosentase tiap kegiatan dihitung

    dengan cara sebagai berikut (Depkes, 2001):

    T P= x 100%

    JO+JA

    Keterangan:

    P : Prosentase

    T : Total (Jumlah dari sub total observasi)

    JO: Jumlah observasi

    JA: Jumlah aspek yang dinilai

    Universitas Sumatera Utara