Desarrollo de sesiones de Capacitaci+¦n

Desarrollo de sesiones de capacitación


Manual del participante

Conformación y dinámica grupal

Cuando se determina la impartición de un curso de capacitación, el instructor requiere, para la conducción grupal tener conocimiento del tipo de acción capacitadora a realizar, los sujetos a los que esta dirigida, los objetivos planteados, los resultados de aprendizaje por lograr, el tiempo previsto para su desarrollo, la aplicación de los instrumentos de evaluación, los contenidos a desarrollar y en especial de métodos didácticos que permitan lograr los objetivos y resultados de aprendizaje previstos, para que los participantes hagan suyos los conocimientos, desarrollen nuevas habilidades y modifiquen sus conductas para mejorar sus relaciones hacia los demás.

La información anterior, le servirá al instructor de insumo, para la conducción del grupo que ha de dirigir, y con el cual ha de realizar todas las actividades inherentes al proceso de enseñanzaaprendizaje.

En este orden de ideas, un grupo de personas y un instructor, van a convivir en un determinado espacio y durante un periodo de tiempo preestablecido, para que de manera conjunta se desarrolle un curso de capacitación.

Inicialmente, la conformación de dicho grupo, se realiza mediante la relación de las personas que han de capacitarse, de acuerdo a los requerimientos de desempeño, actualización, desarrollo y formación integral; posterior a la conformación, al interior del grupo, y como consecuencia de la interrelación del instructor con los integrantes, se da una comunicación individual y grupal, donde la motivación juega un papel detonante en las actividades de enseñanza aprendizaje, generando una dinámica grupal que caracterizará al grupo.

El grupo de capacitación

El instructor, antes de establecer comunicación con el grupo, debe considerar que cada uno de los participantes posee una determinada capacidad laboral, entendida como el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes para llevar a cabo determinadas actividades de un proceso o sistema de trabajo, y de manera muy propia, una personalidad que se interpreta como la totalidad de las características mentales y físicas que contribuyen a la unicidad de un ser humano, y abarca atributos intelectuales y educacionales, disposición emocional, tendencias de conducta, carácter y temperamento.


Formación de Instructores

El hecho de considerar la capacidad laboral y personalidad de los integrantes de un grupo de capacitación, significa que se reconoce la importancia de trabajar con personas heterogéneas y donde el aprendizaje que se dé será diferente, en intensidad, forma, ritmo y profundidad, para cada uno de los miembros del grupo.

Al instructor le corresponde crear las condiciones y propiciar un ambiente cordial en el grupo de capacitación, para que facilite su aprendizaje. Sin embargo, para realizar sus funciones requiere en un principio definir a ese conjunto de personas reunidas:

Reflexión.

Aunque existen diferentes tipos de grupos sociales, el grupo de capacitación se va identificar por las siguientes características:

Conjunto de personas adultas con:

• Diferentes capacidades laborales. • Personalidad definida por sus experiencias, creencias y valores. • Intereses distintos, pero que comparten un deseo de superación

laboral.

Que pueden:

• Desempeñar, en algunos casos, la misma ocupación. • Reunirse en un determinado espacio y tiempo, para un propósito de

capacitación previamente establecido. • Trabajar de manera individual y colectiva, para lograr metas, objetivos

y resultados de aprendizaje.

Grupo

Una formación social organizada, compuesta por un número casi siempre reducido de individuos relacionados entre si que cuentan con metas y necesidades comunes.

María García y Carlos

Antes de iniciar un curso de capacitación, es recomendable que el instructor verifique quiénes son los participantes, que edad y formación académica tienen, cual es su experiencia laboral, la antigüedad que tienen en la empresa donde prestan sus servicios, sus requerimientos de capacitación, así como, sus posibilidades de desarrollo.



Cuando el grupo de capacitación se ha conformado, el instructor debe alinear los intereses individuales de sus integrantes, para que tomen conciencia que son parte importante de ese grupo, y que han de convivir con otras personas que, a pesar de ser diferentes, comparten un interés común: el aprendizaje de nuevos conocimientos, habilidades y actitudes, para el desarrollo de sus competencias.

Una vez definidos y expuestos los objetivos o propósitos de las acciones de capacitación, a partir de un programa de actividades que orientará el trabajo individual y colectivo del grupo reunido, en cierto espacio y tiempo, generarán comportamiento diferente al que cotidianamente tienen; debido a que el ambiente en donde se desenvuelven es distinto, generando nuevas relaciones.

Al interactuar los integrante de un grupo de capacitación, las relaciones que se generen tendrán su éxito o fracaso en el proceso de la comunicación y en la comprensión de los problemas psicológicos que se manifiestan entre instructor participante o entre participantes participantes.

La identificación de las variables o factores presentes en la conformación y dinámica del grupo, posibilita que la función del instructor tenga mayor probabilidad de éxito; pero la debida comprensión y solución de los problemas que se manifiesten, garantizarán el logro de los objetivos planteados respecto al aprendizaje significativo de las personas.

En este sentido, el grupo es un elemento de una situación de capacitación, tal como se indica en el siguiente esquema:

Relaciones entre instructor y grupo

Contenidos Métodos

Instructor

Técnicas

Participante o grupo

De acuerdo con el esquema, el grupo se relaciona con el instructor a través de los contenidos a desarrollar, las técnicas y métodos empleados, y de manera general en la forma en que las personas participan en el proceso de enseñanza aprendizaje; ya que por un lado el instructor ejerce la acción de capacitación, y por otro, los miembros del grupo la reciben y participan en ella.

Intereses individuales no alineados Intereses individuales alineados

Interés común



Comunicación

Las personas que se reúnen para participar en una acción de capacitación, generan con el instructor un vínculo o relación de aprendizaje, que es influida por su marco referencial (experiencias y vivencias) y por la personalidad de ambos actores. Su posición en el proceso de enseñanzaaprendizaje, los coloca no sólo como el poseedor del conocimiento y los que desean adquirirlo, sino en un proceso de convivencia, en el que se comparten mutuamente aprendizajes, y se alimenta y refuerza la comunicación entre el instructor y los participantes, ya sea de manera individual o colectiva, y entre los propios participantes.

En términos generales, toda acción de capacitación es un proceso de comunicación, y se requiere analizar lo que sucede en el momento en que se establece ese vínculo o relación de aprendizaje; desde como se emite un mensaje, como es recibido, comprendido e interpretado. Es así, que la comunicación es un aspecto básico de la interacción entre instructor y participantes. Por tal motivo, la debida comprensión y aplicación de los elementos que constituyen el proceso de comunicación, facilita el logro de objetivos y resultados de aprendizaje.

Los elementos constitutivos del proceso de una comunicación efectiva, se identifican de acuerdo a la siguiente secuencia de actividades: el emisor, en razón de lo que desea informar, realiza una codificación de sus mensajes, lo que representa la manera en que se comunica, y trasmite su información al receptor. El receptor, es quien recibe los mensajes, y debe poseer el conocimiento del código empleado por el emisor, para decodificarlos, comprenderlos e interpretarlos. Las actividades señaladas se representan en el siguiente esquema:

Receptor ( Participante )

Emisor ( Instructor )

Transmite el mensaje ( contenido )

Realimentación

Codificación del mensaje

Recepción de mensaje ( contenido )

Decodificación del mensaje

Comprensión e interpretación de la información

Conocimiento Cultura Personalidad

En función de las características del receptor

Conocimiento Cultura Personalidad



El instructor requiere aplicar de manera correcta el proceso de comunicación, identificando aquellos obstáculos y situaciones que limitan o dificultan el aprendizaje de los integrantes del grupo. A continuación se mencionan tres problemas fundamentales en la comunicación, que se relacionan con la posición de los participantes en una acción capacitadora:

• El rechazo de los mensajes, donde la motivación es de gran importancia.

• El desciframiento de los mensajes de corte académico.

• La indebida comprensión e interpretación de la información transmitida.

Los problemas enunciados deben atenderse cuando se manifiesten en cada uno de los participantes, y en forma grupal, en virtud de su impacto en la dinámica del proceso de enseñanza – aprendizaje. No hay que olvidar que el instructor también es parte de dicha problemática, y que su actuación debe ser regulada en función de la naturaleza de cada situación manifiesta, y lograr en los participantes el cambio esperado, y por consiguiente el aprendizaje requerido para el buen desempeño de las personas en su trabajo.

Motivación

Los aspectos motivacionales son elementos importantes para el aprendizaje; el conocimiento de su mecanismo, y de los factores que inciden en ella, permiten orientar y conducir al grupo en el logro de objetivos y resultados de aprendizaje.

El aprendizaje es un proceso interno, y cuando las personas se sienten o están motivadas, orientan sus energías o esfuerzos en la realización de aquellas actividades orientadas a la adquisición de conocimientos y habilidades, así como en la modificación de actitudes.

Lo anterior significa, que el comportamiento de las personas responde a un estimulo dirigido hacia la manifestación de determinadas conductas; es decir, existe uno o varios motivos que hacen que las personas actúen de cierta manera. Las teorías que intentan explicar qué es la motivación, tratan de dar respuesta a las siguientes preguntas:

• ¿Qué es lo que provoca las conductas de las personas? • ¿Qué hace a las personas iniciar algo, y qué detenerse? • ¿Qué lleva a las personas a poner atención en algo y no en otra cosa?

Las respuestas son diversas: a) hay tendencias a lograr metas; b) son impulsos que incitan al organismo; y c) hay implícitas necesidades que existen en la persona, e incentivos u objetivos fuera de ella. Es así que la motivación se define como:



“la energía o impulso interno que nos lleva a la realización de alguna actividad que satisfaga nuestras

necesidades”.

La motivación da origen a conductas de aproximación o de evitación en el logro de un objetivo o satisfacción de una necesidad; la aproximación se da cuando la persona busca sensaciones, desea lograr metas, superar obstáculos u obtener recompensas; la evitación ocurre cuando la persona desea librarse de un estado aversivo, como el hambre, dolor, sueño, etc.

En el proceso de enseñanzaaprendizaje, la motivación es un factor importante que puede lograrse al establecer una relación entre los objetivos del curso ylas necesidades e intereses del capacitando.

Un participante está motivado cuando siente la necesidad de aprender, y dicha necesidad lo lleva a esforzarse hasta sentirse satisfecho. De esta manera, el aprendizaje se vuelve significativo y pasa a constituir una experiencia satisfactoria. Es dificil, sin embargo, si el tema de curso no se presenta de manera atractiva, es decir, que el proceso de enseñanzaaprendizaje no se logrará si no exíste una motivación adecuada.

La motivación debe estar presente en todo momento del aprendizaje , al inicio, durante el desarrollo y al final de éste :

• Al inicio, porque es cuando se pone en marcha el proceso interno mediante el cual se despierta el interés por abordar un aprendizaje; contribuye a propiciar una buena disposición del participante con respecto al contenido del objetivo a tratar.

• Durante el desarrollo, debido a que mantiene al participante en su esfuerzo por afinar la conducta necesaria para alcanzar el aprendizaje. El instructor no debe dejarse llevar por el entusiasmo en el uso de auxiliares audiovisuales o verbales, ya que los excesos en la motivación son tan perniciosos como la falta de ésta.

• Al final, dado que su propósito es dejar en el capacitando el interés por incursionar en nuevos aprendizajes; bien sea que haya logrado lo que se propuso y pueda continuar, o que, al no haberlo alcanzado, tenga que realizar un nuevo intento.



A continuación, se presenta algunas recomendaciones:

Sugerencias para la motivación

• Hacer sentir a los participantes que aunque su nivel se bajo, el aprendizaje y experiencia adquiridos en la vida compensa dicha carencia.

• Lograr que el interés de los participantes se enfoquen en el logro de los objetivos y no en obtener “buenas calificaciones”. Se les debe retroalimentar permanentemente, pero en forma discreta de sus adelantos, aciertos y áreas de oportunidad.

• Hacer ver a los participantes que el instructor sólo es una guía o facilitador del aprendizaje; que tienen limitaciones; que no lo sabe todo; que va a compartir con ellos un conocimiento pero, al mismo tiempo, aprenderá de ellos.

• Plantear los beneficios inmediatos que obtendrán a lo largo del curso, así como la utilidad y la aplicación de los conocimientos en los ámbitos laboral, familiar y social.

• Cuide que su presentación personal esté acorde con el lugar donde se impartirá el curso; dé especial cuidado a la limpieza y pulcritud personal.

• Presente los objetivos del curso y considere las expectativas del grupo. • Sea puntual • Manifieste respeto hacia el grupo, propicie la creación de un ambiente de

confianza y compañerismo • Demuestre entusiasmo por el trabajo. • Evite adoptar actitudes de superioridad, recuerde orientar, convencer, no

imponer. • Al explicar diríjase al participante y comunique con claridad. • Otorgue a todos la oportunidad de participar, diríjase a cada participante por su

nombre. • Agradezca las participaciones de los capacitandos, comente sus opiniones

dándoles crédito al expresar.



Proceso y dinámica grupal

La integración formal de un grupo de capacitación, como se ha mencionado, inicia con la relación de las personas que han de ser parte de una acción de capacitación, y al momento de concurrir en el mismo espacio para dar inicio a las actividades de enseñanza – aprendizaje, se genera un proceso grupal de identificación, integración y madurez, durante el tiempo en que han de convivir.

De manera general, en seguida se mencionan las etapas constitutivas del proceso grupal.

1.Identificación

Las personas que son convocadas a participar en una acción de capacitación, tienen desconfianza hacia los demás y tratan de encontrar algo que los identifique con el grupo; de manera gradual establecen una comunicación con aquellos que están mas cercanos, o con aquellos compañeros que perciben que se identifican por compartir sus ideas, expectativas o preocupaciones.

2. Integración

Una vez que los participantes al curso, han logrado generar un clima de confianza, la comunicación entre todos es más fluida, comienza una integración formal del grupo; las personas empiezan a conocer a sus compañeros; existe un ambiente propicio para trabajar de manera conjunta; sin embargo, las condiciones no siempre son favorables debido a la falta de madurez del grupo; se crean normas o reglas no escritas de convivencia.

3. Madurez

Se trabaja de manera más responsable y conjunta; hay una conciencia colectiva de la importancia del aprendizaje significativo, de los beneficios de alcanzar los resultados previstos, y de encontrar soluciones a los problemas que se presentan; existe un clima de colaboración, las actividades de aprendizaje se realizan con mayores posibilidades de éxito; se respeta la personalidad de cada uno de los integrantes; el grupo busca el aprendizaje en acción, y llegan a ser más exigente para nuevos conocimientos y habilidades con relación al ámbito laboral.



A lo largo de las fases antes mencionadas, un grupo de capacitación siempre manifestará una dinámica; es decir, cada uno de los integrantes del grupo aportará, por medio de su comportamiento, una fuerza que sumada a la de los demás integrantes, reflejará una manera de ser del grupo como un ente único y con su propia personalidad circunstancial.

La expresión dinámica grupal se refiere a:

Como resultado de esa dinámica que refleja el grupo, se identifica un grado de efectividad grupal, entendida como el status que tiene en un determinado momento del proceso de enseñanza – aprendizaje:

Baja Mediana Alta

Los miembros del grupo únicamente han logrado una mínima interrelación, sin llegar a comprometerse a trabajar en equipo; es decir se ubican en la fase de identificación, sin que se de una debida integración grupal.

Los participantes se han logrado interrelacionar de manera más significativa, hasta lograr una integración que les permite trabajar en equipo para alcanzar resultados de aprendizaje.

El grupo ha logrado una total integración, que respeta la personalidad y capacidades de sus integrantes, y el trabajo es el medio para lograr resultados satisfactorios; la participación de las personas es de carácter activo y de aportación al logro de objetivos individuales y colectivos.

En la siguiente gráfica se muestra lo antes mencionado.

Alta Madurez

Mediana Integración

Efectividad del grupo

Baja Identificación

Fases del proceso grupal

“Las fuerzas que actúan en cada grupo a lo largo de su existencia y que lo hacen comportarse en la forma en que lo hacen"

Knowles M.



El instructor debe poseer o generar aquellas habilidades que le permitan identificar las fases de identificación, integración y madurez grupal, así como lo referente a la dinámica grupal; las razones son simples y se relacionan con la función de orientación y facilitación del aprendizaje de los adultos, lo cual presupone que toda persona que asume la responsabilidad de impartir un curso de capacitación debe poner en practica las siguientes habilidades:

• Saber escuchar a las personas • Respetar la personalidad de cada participante • Utilizar un lenguaje sencillo y comprensible para todo

el grupo • Generar un clima de respeto y confianza • Motivar de manera correcta al grupo • Propiciar el trabajo en equipo • Asumir un papel de colaborador hacia el grupo • Reconocer la experiencia de las personas • Relacionar los contenidos del curso con aspectos

prácticos • Hacer las observaciones y comentarios de manera

constructiva

Cada una de estas habilidades, entre otras, se relacionan con los llamados principios de la educación de adultos, que surgen de la premisa de que no es comparable el proceso de educación y formación de los niños y adolescente, con el proceso de capacitación, desarrollo y formación de las personas adultas.



Manejo de grupos de aprendizaje

El manejo de grupo, es una de las tareas primordiales del instructor; sin embargo, antes de iniciar la conformación del grupo y emplear sus conocimientos y habilidades, para obtener los resultados y objetivos de aprendizaje; es importante comprender, que las personas con las que va a trabajar tienen como principal distintivo “el ser adultos”, quienes tienen características muy particulares que influirán en la forma de aprender.

Para una correcta conducción de un grupo de capacitación, y por consiguiente el logro de objetivos y resultados de aprendizaje, el instructor requiere identificar y comprender los aspectos que influyen en el aprendizaje de los adultos, los cuales son analizados por la disciplina denominada: Andragogía.

La andragogía se refiere a la educación de adultos, que retoma la idea de que las personas adultas deben ser guiadas a su propio aprendizaje, tomando en consideración sus experiencias y capacidades laborales, su personalidad, inquietudes sociales y expectativas de desarrollo.

Principios de la educación de adultos

El aprendizaje en el ser humano se considera un proceso que dura toda la vida, hablar de los adultos es pensar en seres únicos, autodirigidos, llenos de recursos, que buscan esclarecer y aumentar el significado de sus experiencias, aplicar lo aprendido a problemas reales y ser mejores en su vida laboral, familiar y social.

Para que se de el aprendizaje significativo en el adulto, es necesario que la persona esté dispuesta a aprender, tenga una idea clara de lo que quiere lograr y que se sienta capaz de enfrentarse al cambio. El aprendizaje de las personas adultas, depende en gran medida de sus motivaciones y necesidades individuales y familiares, de la naturaleza del trabajo que realiza, su edad, y sus intereses personales, profesionales y sociales.

Es esencial que los adultos participen activamente en el proceso de enseñanza aprendizaje, que no sean actores pasivos y receptores de información; que identifiquen el aprendizaje como parte de sus experiencias y deseos de superación. Para lo anterior, el instructor debe ser un orientador y facilitador del aprendizaje, debiendo, por tanto, aplicar los principios que fundamentan y orientan la educación de las personas adultas.



Como parte de los principios de la educación de adultos, es necesario identificar las características que definen a este tipo de personas; en los siguientes cuadros se mencionan aquellas características que se consideran por un lado positivas, y por otro, aquellas que se ubican como negativas.

Características

Positivas Negativas

Experiencias y conocimientos

Conductas estereotipadas

Autonomía Resistencia al cambio

Motivación Falta de interés

Capacidad de aprender Falta de confianza para aprender

Capacidad crítica

Atención

Básicamente, los principios de la educación de adultos se refieren a los tipos de aprendizaje que deben propiciarse en una acción de capacitación, mismos que a continuación se indican.

Aprendizaje activo

Los participantes se involucran activamente en el proceso de aprendizaje, en vez de escuchar pasivamente, aprenden de manera más eficiente, y llegan a automotivarse. El aprendizaje activo se describe como “aprender haciendo”.

Sobreaprendizaje

Significa aprender hasta que se tiene un recuerdo casi perfecto; o sea, se aprende más. Para lograr la máxima retención, se debe involucrar activamente al participante en la repetición.

Reforzamiento

El aprendizaje que se premia es mucho mas probable que se retenga; un simple “sí, es correcto”, o reconocer el intento de contribuir, significa mucho para el participante.

Aprendizaje multisensorial

Para lograr al máximo el aprendizaje, se deben emplear recursos y materiales didácticos que estimulen dos o más sentidos.



En el proceso de enseñanza – aprendizaje de las personas adultas, deben considerarse los aspectos inherentes a la conformación de un grupo de capacitación, los elementos del proceso de la comunicación, la motivación como factor detonante en el aprendizaje, las fases del proceso grupal y la dinámica que se genera en el grupo, las características de las personas adultas y los principios de la educación que se deben aplicar en ellas.

En otras palabras, mediante el conocimiento y aplicación adecuada de los elementos antes mencionados, se posibilita y facilita que las personas adultas adquieran, actualicen y desarrollen aquellos conocimientos, habilidades y actitudes que se relacionan con el mejoramiento de su vida laboral y social; lo cual se traduce en el empleo de un método pedagógico activo y constructivo del conocimiento.

Aprendizaje espaciado

El aprendizaje que se logra a intervalos razonables, es superior cuando no hay control en el tiempo, lo que provoca una retención a largo plazo.

Este principio se deriva del fenómeno de incubación: el cerebro necesita tiempo para asimilar información.

Realimentación

Este principio tiene dos aspectos:

a) los participantes necesitan conocer cómo están progresando;

b) la necesidad de informar sobre el desempeño del instructor.

Lo primero y lo reciente

Dada cualquier secuencia de datos, los participantes tienden a recordar lo que oyeron o vieron al principio o al final. Lo escuchado en la parte central se olvida con frecuencia. Por lo tanto, hay que hacer hincapié en los datos que están a la mitad. Un conocimiento no evocado y la habilidad no practicada en mucho tiempo están condenados al olvido.

Transferencia de aprendizaje

El aprendizaje que los participantes logran a través de la impartición de la capacitación debe ser transferible a su lugar de trabajo.

Material significativo

El material significativo vincula el pasado con el futuro y promueve dos efectos benéficos:

§ Seguridad, cuando el participante va de lo conocido a lo desconocido.

§ Motivación, porque la información será útil en un futuro cercano.



En ese sentido, un método pedagógico constituye un marco de referencia, por el cual se orientan las relaciones instructorparticipantes, y todas las actividades del proceso de enseñanzaaprendizaje, para que las personas adultas aprendan a producir o construir el conocimiento.

A diferencia de los métodos pedagógicos tradicionales de la educación, un método activo propicia el trabajo en equipo y relaciona las actividades de aprendizaje con la experiencia de la personas y con el mundo del trabajo, y existe una preeminencia a los aspectos reales del aprendizaje significativo.

Técnicas didácticas

Parte importante del proceso de enseñanza – aprendizaje, es lo referente a las técnicas didácticas que ha de aplicar el instructor en función de la naturaleza de los contenidos de la acción capacitadora, de las características de los participantes, de la dinámica grupal manifiesta, y de los objetivos y resultados de aprendizaje considerados a lograr en un contexto de educación de adultos.

Las técnicas didácticas se identifican, desde un punto de vista instruccional, como las herramientas que emplea el instructor para presentar , exponer y desarrollar los diversos contenidos de una determinada acción de capacitación, mismos que han de hacer suyos los miembros del grupo o comunidad de aprendizaje. Por otra parte, para demostrar, ejecutar y ejercitar aquellas habilidades que han de adquirir, actualizar y desarrollar los participantes, además de las conductas que se desea modifiquen como aspectos significativos de su formación y desarrollo integral.

Desde una perspectiva del aprendizaje, las técnicas didácticas se consideran como los medios por los cuales los miembros de un grupo de capacitación, participan en las actividades que les permiten la adquisición, actualización y desarrollo de conocimientos, habilidades y actitudes; conforme a esta óptica, el instructor desempeña una función de facilitador del aprendizaje de las personas adultas, ya que éstas centran sus esfuerzos por lograr avances en la construcción del conocimiento de aquellas cosas que tienen significado en su vida laboral, social y familiar.

En la siguiente representación gráfica, se indica los grados de libertad que tienen los participantes en una acción de capacitación y, en la medida de que la persona responsable de conducir una sesión de capacitación se convierta en un facilitador, las personas adultas reconocerán sus propias posibilidades de aprendizaje.



Campo del facilitador

Control

Libertad

Campo del participante

Orador

Conferencista

Maestro

Instructor

Facilitador

De acuerdo al anterior esquema, las técnicas didácticas que se emplean, con un cierto grado de control por parte del instructor o facilitador, corresponden a las cuatro siguientes:



1. Técnica expositiva o de conferencia

Consiste en la presentación oral de un tema específico por parte del instructor, con apoyo de determinados recursos didácticos. Ayuda a explicar o exponer los principios, argumentos, teorías, conceptos y procedimientos relativos al tema tratado.

El instructor realiza la exposición, siguiendo un orden lógico; explica de manera gradual los contenidos del tema, los participantes escuchan, reflexionan, preguntan y aportan comentarios. Esta técnica comprende de manera general las siguientes actividades:

Fases Pasos Material y apoyo

Introducción • Explicar los objetivos del tema. • Relacionar los objetivos con las

necesidades y experiencias de los capacitandos.

• Recordar lo expuesto en la sesión anterior (si es el caso).

• Presentar los contenidos del tema a tratar.

Información • Explicar los contenidos de acuerdo a una

secuencia y orden. • Proporcionar ejemplos suficientes. • Formular resúmenes parciales. • Interrogar a los participantes para

conocer sus dudas. • Evitar desviaciones del tema. • Manejar recursos didácticos para hacer

más objetivo y comprensible el tema.

Síntesis • Resumir el tema (ejemplo: cuadro

sinóptico) • Preguntar a los participantes si se logro

el objetivo. • Aclarar dudas y concluir.

• Pizarrón • Rotafolio • Retroproyector • Cañón • Televisión • Acetatos • Diapositivas • Videocasete, etc.

En función de la naturaleza del tema a desarrollar, los objetivos y resultados de aprendizaje considerados en el plan de sesión, las características de los participantes y de la disponibilidad de los recursos didácticos, se determina el empleo de la técnica expositiva o de conferencia, la cual se utiliza con mayor frecuencia para temas que no requieren de una demostración o comprobación.



2. Técnica demostrativa o de cuatro pasos

Se utiliza para demostrar de forma práctica el manejo de un instrumento, aparato, herramienta, equipo o maquinaria de trabajo; así como, para ejemplificar o explicar algún principio, técnica, método o proceso. Es una técnica complementaria para aclarar y precisar una exposición teórica.

En el caso del manejo de cierto instrumento, herramienta, equipo o maquinaria de trabajo, así como en la operación de un método de trabajo, la técnica de los cuatro pasos se sustenta en la demostración detallada de la manera o forma en que deben efectuarse las actividades de manejo o de operación. Representa el saber hacer las cosas, y su aplicación es de mucha utilidad para la adquisición, actualización y desarrollo de habilidades requeridas en el mundo del trabajo.

Los cuatros pasos que sigue la técnica demostrativa son los siguientes:

Pasos Actividades Material y apoyo

Preparación de la demostración

• Preparar y revisar el equipo, maquinaria, herramienta, etc., a utilizar.

• Preparar las hojas de los procedimientos u operación del método de trabajo.

• Dar confianza a los capacitandos antes de iniciar.

• Preguntar los conocimientos que tienen del tema.

• Ubicar a los participantes en una posición en la que puedan ver y oír correctamente.

Demostración • Presentación del objetivo del tema. • Explicar la tarea que se realizará. • Demostrar simultáneamente a un ritmo

normal. • Explicar con ayuda de la hoja que guía

paso a paso la descomposición del trabajo.

• Repetir la demostración paso a paso. • Distribuir a cada participante la hoja que

describe paso a paso la descomposición del trabajo.

• Hacer que los participantes pregunten sus dudas.

Ejercitación • Solicitar al participante que explique la

operación fase a fase. • Pedir a los participantes que realicen la

demostración. • Retroalimentar la demostración del

participante (felicitar aciertos y corregir errores).

• Solicitar al participante que haga la demostración solo, bajo la supervisión del instructor hasta lograr que la realice bien.

Evaluación • Comprobar, mediante la ejecución del

capacitando, si es competente o todavía no lo es, para orientarlo.

• Equipo real (máquinas, aparatos, herramientas, etc.).

• Hoja que describa paso a paso la descomposición del procedimiento.

• Pizarrón • Rotafolio • Videocasete, etc.



Algunos ejemplos donde se aplica la técnica demostrativa son: el procedimiento para manejar una maquina o herramienta; el procedimiento para realizar el corte y trazado de ropa; los pasos a seguir para ser un buen orador, etc.

Es importante, que en esta técnica el instructor constate que cada participante ejercite y demuestre la correcta aplicación de un procedimiento, el manejo u operación del objeto o el método de trabajo.

3. Técnica interrogativa o diálogo

Esta técnica consiste en formular y hacer preguntas a los participantes respecto a un tema en particular; las preguntas deben estructurarse de manera sencilla y lógica, y orientarse a constatar la adquisición de conocimientos y habilidades.

Adicional a lo anterior, se pretende fomentar entre los participantes el pensamiento creativo, así como un proceso de comunicación abierto y reflexivo, para el logro de objetivos y resultados de aprendizaje. De manera general comprende las siguientes actividades:

Fases Pasos Material y apoyo

Preparación • Determinar el tema y objetivo. • Estructurar preguntas orientadas al

objetivo del aprendizaje con anticipación.

Desarrollo • Introducir al tema. • Presentar el objetivo del tema. • Hacer las preguntas al grupo, para

generar el diálogo y la discusión. • Anotar las respuestas de los

participantes; empleando los recursos didácticos disponibles.

• Realizar las observaciones y comentarios pertinentes a las respuestas de los participantes.

• Dar respuesta a las preguntas, mediante una breve exposición de los argumentos que las sustentan; para lo cual el instructor debe apoyarse de los recursos didácticos disponibles.

Síntesis • Formular los comentarios y

conclusiones sobre el tema a que se refirieron las preguntas.

• Pizarrón • Rotafolio • Acetatos

La aplicación de esta técnica está en función de la naturaleza del tema a desarrollar, los objetivos y resultados de aprendizaje considerados en el plan de sesión, las características de los participantes y de la disponibilidad de los recursos didácticos.



4. Técnicas grupales

Las técnicas didácticas, que fomentan mayor participación y grado de libertad de los participantes, se identifican con el nombre de técnicas grupales y pueden ser aplicadas en cada uno de los momentos en que se desarrolla una acción de capacitación:

1. Presentación 2. Integración 3. Desarrollo 4. Evaluación

El instructor deberá considerar para su aplicación: los objetivos y resultados de aprendizaje que se quieren alcanzar, características de los participantes, tiempo con el que se dispone, materiales y recursos didácticos a utilizar, disposición y número de participantes, y el conocimiento y manejo de la técnica.

En términos generales las técnicas grupales más representativas son:

a) Corrillos

Es la división que se hace de un grupo de personas en varios subgrupos, para que con apoyo de un cuestionario, tarjeta o guía de análisis se revise un tema. Con el propósito fundamental de analizar y discutir determinada información para obtener conclusiones.

• Duración: en función del número de participantes y de la complejidad del tema.

• Tamaño del grupo: el total de participantes debe ser aproximadamente de 20 personas, en subgrupos de 5 a 6 elementos como máximo.

b) Mesa redonda

Con la utilización de esta técnica, se dan a conocer a un auditorio específico los puntos de vista divergentes o contradictorios de varios expertos sobre determinado tema o cuestión. Se organiza, reuniendo a varios especialistas de la misma materia, pero con diversas tendencias.

• Duración: es conveniente que la discusión total no dure más de 30 minutos, cada expositor hará uso de la palabra durante 10 minutos aproximadamente.

• Tamaño del grupo: 20 personas máximo.



c) Tormenta de ideas

Su finalidad es generar el mayor número de ideas sobre un tema, buscando la creatividad y la espontaneidad en los conceptos. Consiste en la interacción de un grupo pequeño en el cual se presentan ideas sin restricción ni limitaciones.

• Duración: en función de la complejidad del tema.

• Tamaño del grupo: de 3 a 15 participantes.

d) Dramatización (juego de roles)

Tiene como objetivo la comprensión de una situación de la vida real, a través de representar, como en un teatro, una situación típica (un caso concreto) con el objeto que se torne concreta, analítica y vivencial.

El aprendizaje se logra no sólo en quienes representan los roles, sino en todo el grupo que actúa como observador, y por su compenetración en el proceso. Los “actores” transmiten al grupo la sensación de estar viviendo el hecho como si fuera en la realidad. La representación es libre y espontánea, sin uso de libretos ni ensayos, los “actores” imitan como si la situación fuera verdadera. Esto requiere por cierto, de alguna habilidad y madurez grupal.

• Duración: Dependiendo del número de participantes y cada representación escénica suele durar de 5 a 15 minutos por cada grupo.

• Tamaño del grupo: 20 participantes máximo, 5 personas en cada grupo.

Dinámicas grupales

En la capacitación, desarrollo y formación integral de las personas adultas, es necesario que el instructor facilite la integración de los miembros del grupo de capacitación o comunidad de aprendizaje, que se genere un proceso socio afectivo que posibilite, por un lado la enseñanza de los contenidos, y, por otro, el aprendizaje significativo de los participantes.

En ese orden de ideas, como parte del proceso enseñanza – aprendizaje, se identifican una serie de herramientas bajo el nombre de dinámicas grupales, mismas que se refieren a la manera de relacionar a los integrantes de un grupo de capacitación, mediante la realización de un conjunto de actividades que se diseñan o seleccionan.



Las dinámicas grupales propician las relaciones humanas, la creatividad de los participantes y, en ocasiones, evitan la pasividad y el aburrimiento; la selección de la dinámica a emplear, debe corresponder a los siguientes criterios:

1) El objetivo de la dinámica esté relacionado con la naturaleza del tema que se esta desarrollando.

2) Las personas posean el conocimiento y habilidades mínimas requeridas para su realización.

3) Se aplique en el momento en que es adecuada su instrumentación.

Así mismo, se deben tomar en cuenta los siguientes puntos:

§ La estructura, objetivo, posibilidades y riesgos, así como el tiempo de que se dispone para su aplicación.

§ El procedimiento indicado para su desarrollo. § Una atmósfera cordial y democrática. § La participación activa del grupo. § Exista una clara conciencia en los integrantes, de su responsabilidad,

colaboración y participación activa. § Haya un objetivo claro y perfectamente definido. § Se propicie el pensamiento creativo. § Se genere la motivación para su realización.

En principio, la selección se fundamenta en el momento en que se encuentra la impartición de un curso de capacitación: inicio, desarrollo, cierre, así como en los siguientes elementos:

• Entorno: contexto, medio ambiente. • Comportamiento: acciones concretas. • Habilidades: el saber cómo se hacen las cosas, para el poder hacerlas. • Creatividad: desarrollar la imaginación y dejar abiertos los comentarios. • Identidad: valoración de la personalidad de las personas.



En el siguiente cuadro se indica, a manera de ejemplo, la aplicación de las técnicas didácticas y las dinámicas grupales en función del momento del desarrollo de una acción capacitadora.

Planeación de técnicas didácticas y dinámicas grupales

Momento de la

capacitación Actividades del programa

Técnicas Didácticas

(instruccionales o grupales)

Dinámicas grupales

Inicio § Integración grupal. § Conocimiento de las

expectativas de los participantes.

§ Presentación de objetivos y aclaración de dudas respecto a los temas.

§ Identificación del nivel de conocimiento de los participantes; aplicación de una evaluación diagnostica.

§ Expositiva § Presentación invertida.

§ Bazar. § Buenos días cómo

está usted. § Lotería de

nombres.

§ Coleccionando nombres.

Desarrollo § Aplicación de técnicas de instrucción.

§ Aplicación de dinámicas de relajación.

§ Orientación de las actividades hacia el logro de objetivos y resultados de aprendizaje.

§ Formación de equipos, para propiciar el trabajo colectivo.

§ Evaluación del aprendizaje en cada una de las sesiones; es decir, realizar una evaluación formativa.

§ Expositiva § Interrogativa § Demostrativa § Corrillos

§ Los limones. § Conejos a las

conejeras.

Cierre § Verificación de resultados de aprendizaje.

§ Aplicar instrumentos de evaluación final; es decir, realizar una evaluación sumaria.

§ Realizar conclusiones y cierre.

§ Expositiva § Interrogativa

§ Mensaje en una botella.

Es importante indicar que las técnicas didácticas y las dinámicas grupales, son instrumentos flexibles, adecuados para el logro de los objetivos y resultados de aprendizaje previstos en el plan de sesión; ya que permitirán generar el trabajo en grupo, los participantes estarán más motivados, y la realimentación entre los integrantes, provocará un aprendizaje significativo.



El contrato psicológico

Establecer un ambiente propicio para facilitar el aprendizaje de los participantes, se convierte actualmente en una premisa que todo instructor debe tener presente al buscar establecer una adecuada relación y motivación desde el primer contacto con el grupo.

En las acciones de capacitación, el ambiente físico influye en el proceso de enseñanzaaprendizaje, y, por tanto, en el desarrollo de contenidos; sin embargo, el ambiente psicológico que se genera entre el instructor y los participantes, se va modificando de acuerdo a la comunicación, la motivación y a la dinámica grupal que se da a lo largo del desarrollo de la acción capacitadora.

Si bien es cierto que el impacto de los aspectos tangibles en una sesión de aprendizaje influyen en cada participante de forma determinante, los aspectos intangibles por sus características cobran mayor importancia y atención.

Al incorporarse a un grupo de capacitación, una persona adulta trae consigo un bagaje cultural y características positivas y negativas que el instructor deberá manejar adecuadamente a través de estrategias psicopedagógicas, como la de establecer un contrato psicológico o de aprendizaje.

Este contrato es un acuerdo no tácito entre el instructor y los participantes, y se refiere básicamente a la relación que se da entre ambos actores del proceso de enseñanzaaprendizaje; considera las necesidades y expectativas individuales de los participantes y del instructor, mismas que se convierten en un compromiso para ambos.

Al inicio de una sesión, el instructor debe sensibilizar al grupo para asumir un compromiso en el logro de sus objetivos personales con la aceptación del contrato. Su manejo casi siempre es de carácter informal y se establece de manera verbal; o bien de manera formal con la firma de un escrito. Ambas modalidades pueden incluir los siguiente elementos:

Cada instructor puede crear y enriquecer el contrato psicológico, lo que desee establecer con sus diferentes grupos de trabajo, y tener la oportunidad de ofrecer un aprendizaje significativo a cada participante.

• Responsabilidades para ambos • Límites de su actuación • Derechos y obligaciones para ambos • Objetivos y expectativas de ambos • Reglas o normas de conducta • Posibles sanciones de incumplimiento



Tipos de participantes

Comprender las diferencias de personalidad de cada uno de los participantes, ayuda a la integración del grupo, contribuye a logro de objetivos y resultados de aprendizaje , y posibilita la producción o construcción del conocimiento por las propias personas que son sujetos de un proceso de enseñanza –aprendizaje.

El instructor debe tener la habilidad de centrar la atención de los participantes en las actividades de enseñanzaaprendizaje, respetando siempre la personalidad de cada uno de ellos. En la mayoría de los casos, durante el desarrollo de un evento de capacitación, se tiende a pensar en términos del grupo; sin embargo, también es posible que cada participante o el propio instructor, manifieste ciertas conductas que facilitan o inhiben la conformación, la integración y la madurez del grupo.

El instructor al captar con prontitud las conductas individuales, puede con mayor facilidad aumentar el deseo en los participantes de solicitar información sobre su propio aprendizaje. Asimismo, se facilita el aprendizaje, el desempeño personal y se fomenta un clima de apoyo y franqueza creciente.

Ejercicio 10

Con relación a las diferencias individuales, en el siguiente cuadro se mencionan algunos ejemplos de roles de participantes adultos que están presentes, de manera más común, en un grupo de capacitación y sus características. En la columna de sugerencias, anota el tratamiento que le darías a dichos participantes.

Tipo Descripción Tratamiento aplicable

Sabelotodo Cree tener información sobre todo tipo de tópicos, trata de imponer su opinión.

Opositor Gusta de discutir y, con frecuencia, se opone a los planteamientos del facilitador. Hace observaciones sobre detalles triviales para ridiculizar.

Susceptible Considera que usted le está diciendo cómo hacer su trabajo, mismo que considera dominar.

Locuaz Quiere participar y, hacer comentarios siempre, se sale del tema y busca camaradería.

Tímido Quisiera meterse debajo de la mesa, esconderse, se encuentra tenso.



Rígido Tiene dudas sobre los beneficios del curso.

Indiferente Manifiesta desinterés por el tema tratado, aunque es respetuoso con el grupo.

Evasivo Trata de obtener la opinión de usted, en lugar de dar respuesta a su pregunta.

Inconforme Tiene algún motivo personal de queja y trata de canalizarlo al grupo.

Ingenuo Hace comentarios fuera del tema o contexto; a menudo da respuestas equivocadas, pero siente estar en lo correcto.

Conducción de sesiones de capacitación

La enseñanza de contenidos no debe ser una simple transmisión de información, sino, por lo contrario, se debe buscar en los participantes la aprehensión de conocimientos y habilidades que tengan conexión con su experiencia y que se relacionen con sus necesidades laborales, familiares y sociales; es decir, el aprendizaje de los sujetos de la enseñanza, los participantes, debe ser la finalidad de toda acción capacitadora.

Es así, que la conducción de una sesión de capacitación reviste una doble importancia:

a) La preocupación por la debida enseñanza, no como una simple transmisión del conocimiento, sino como la creación de posibilidades para construirla.

b) El propósito de generar y desarrollar en los participantes, la capacidad de aprender, no sólo para adaptarse sino sobre todo de transformar la realidad, para intervenir en ella y recrearla.

En los siguientes apartados, se describen los puntos que se relacionan con la conducción de una sesión de capacitación y que se refieren a la preparación del ambiente, el desarrollo y la evaluación del aprendizaje en un contexto de personas adultas.

Preparación del ambiente

Cuando se ha decidido realizar una acción capacitadora, se presupone que se ha identificado una necesidad de capacitación, ya sea de actualización, adquisición o desarrollo de conocimientos y/o habilidades, o de modificación de conductas, y que su concreción dependerá de



una serie de actividades y tareas especificas, dentro de las cuales se ubican a las que se efectúan antes de llevar a cabo dicha acción.

La preparación del ambiente es una función básica del proceso de enseñanza – aprendizaje, y en la manera en que han de realizarse las actividades y tareas específicas previas a un evento de capacitación, dependerá, en gran medida, el logro de los objetivos y resultados de aprendizaje.

Es decir, se requiere planear y organizar ciertas actividades, como la conformación del grupo de capacitación, selección del escenario en el cual se desarrollaran las sesiones, identificación de requerimientos técnicos y materiales, elaboración de los apoyos didácticos, selección de los recursos didácticos a utilizar, la formulación del plan de sesión, la integración del grupo, conocimiento de expectativas de sus integrantes, y el establecimiento del contrato psicológico, que compromete tanto al instructor como a los participantes en la consecución de metas y objetivos inherentes a la enseñanza y al aprendizaje.

Aspectos que serán detonantes para una debida integración del grupo y de la manifestación de la dinámica grupal con alineamiento de intereses individuales en un propósito común: el aprendizaje de nuevos conocimientos, habilidades y actitudes, para una debida comprensión de la realidad, y la generación de una capacidad laboral que posibilite mejorar el bienser y bienestar de las personas; logrando, por consiguiente, una elevación de la productividad de las personas y la competitividad de las empresas.

Antes de la sesión

A continuación se mencionan, como actividades, los aspectos referidos a la preparación del ambiente, y que el instructor o facilitador debe poner todo su esmero para generar las condiciones optimas que posibiliten, por un lado, la enseñanza de contenidos, y por otro, la producción o construcción del conocimiento; o sea, que se de el acto de conocer.

1. Verificar la lista de las personas que participarán en la acción capacitadora; el instructor debe analizar la información contenida en la lista para identificar la formación académica, edad, ocupación laboral, antigüedad en la empresa y en el puesto de trabajo, entre otros datos generales.

2. Revisar el lugar donde se desarrollarán las sesiones de capacitación; el instructor debe constatar las condiciones físicas y ambientales del lugar de impartición de la acción capacitadora; en su caso, solicitar que se realicen los ajustes o modificaciones necesarias, para disponer de un espacio que facilite la realización de las actividades inherentes al proceso de enseñanza aprendizaje.

3. Checar que se dispone de todos los apoyos y recursos didácticos, necesarios para llevar a cabo las actividades instruccionales y las dinámicas grupales consideradas en el plan de sesión; para este propósito se debe contar con una lista de verificación de los materiales y recursos requeridos.



Al inicio de la sesión

1. Es importante crear un ambiente cordial al inicio de las sesiones, el instructor debe presentarse ante el grupo de capacitación, mencionando su nombre y aquellos datos que tengan importancia para el participante. Posteriormente, hay que aplicar una dinámica de integración grupal, con el propósito de que los miembros del grupo se conozcan, además, el instructor identificara las características que tiene su grupo de capacitación, para facilitar la conformación e integración del grupo.

Sara trabaja en la empresa Cerebro total S. A de C.V., es una empresa que se dedica a la asesoría y capacitación de personal . Ha sido contratada para impartir el curso de “formación de instructores” en una empresa refresquera.

A partir de la información proporcionada por la empresa, Sara ha preparado su planeación, organización y evaluación de las acciones de capacitación que ejecutara durante el curso.

El primer día, se presenta 30 minutos antes del curso para supervisar que cuenta con todo lo necesario, para realizar las actividades programadas.

Son las 9:00 a.m., y todos los participantes al curso están presentes. Sara considera que es momento de iniciar la sesión, por lo que decide presentarse. Una vez que ella se presenta ante el grupo les pregunta si se conocen todos, por lo que responden que “no”; Sara ante tal respuesta, los invita a conocerse a través de una dinámica llamada “flor o fruto”, con el propósito de conocer su nombre, de donde vienen y en que área de la empresa trabajan.

2. Exponer los objetivos y resultados de aprendizaje planteados de acuerdo a la planeación establecida.

Se recomienda dar una breve introducción del curso que se va a impartir, con el propósito de que el participante ubique el motivo de su presencia. Como parte de la introducción, presente los propósitos del curso a través, de los objetivos y resultados de aprendizaje. Es importante, que no sólo se presente de manera oral, visualizar los mensajes permite una mayor retención del mismo, por lo que puede utilizar algún recurso didáctico para presentar los objetivos y resultados de aprendizaje. No olvide claridad y comprensión de los mismos.

Una vez que se ha generado un ambiente cordial y relajado con la presentación de los miembros del grupo de capacitación, Sara empieza a introducir al curso de “formación de instructores” a partir del propósito a alcanzar (objetivos y resultados de aprendizaje), la presentación la realiza a través del retroproyector y acetatos.



3. La clarificación de expectativas es una actividad que permitirá a los participantes conocer “qué van a obtener como resultado del aprendizaje, y como instructor, conocer qué esperan del curso, de sus compañeros y de él”.

Algunos ejemplos de expectativas que se manifiestan en los cursos de capacitación son :

• Utilidad del programa para la organización y para la persona. • La posibilidad de poner en práctica lo aprendido. • La capacidad del instructor para el curso. • Peticiones de temas no contemplados en el programa. • La participación y colaboración de los miembros del grupo, etc.

Parte importante de esta actividad, consiste en la actitud conciliadora que debe mostrar el instructor, para armonizar las expectativas de los participantes, con respecto a la naturaleza de los contenidos, y de los objetivos de la acción capacitadora.

La importancia de clarificar expectativas radica en la relación que tienen con el establecimiento del compromiso de cada participante, la definición de su rol o papel, la estabilidad del grupo y el éxito del programa de capacitación.

Sara requiere conocer que esperan los participantes del curso que impartirá, para alinear sus expectativas a los objetivos y contenidos, por lo tanto, pide a los participantes que escriban sus expectativas, dudas y temores acerca del programa. Posteriormente forma 4 o 5 subgrupos y solicita que compartan sus expectativas, para ponerlas en común. Al término, un representante del subgrupo expondrá el acuerdo al que llegaron.

Con la información manifestada por todo el grupo, Sara aclara las dudas, contesta las preguntas y comenta las expectativas expuestas, indicando cuáles inciden en el desarrollo del programa y cuáles no tienen relación con el mismo.

4. Exponer los beneficios que van a obtener los participantes, por su asistencia y participación en un programa de capacitación, es importante. Cuando se asiste a un evento de capacitación se invierte tiempo y esfuerzo; implica la cancelación de compromisos, en ocasiones desplazamiento de un lugar a otro, etc., y no sólo del instructor, sino también el participante.

A partir de conocer las expectativas del programa y alinearlas con los objetivos y contenidos del mismo, Sara les expone los beneficios que van a obtener por participar y asistir durante el evento. Dentro de los beneficios expuestos se encontraba: la promoción como instructores de capacitación dentro de la organización, esto implica un sueldo extra y una capacitación constante; la oportunidad para algunos de actualizarse como instructores; mayor vinculación entre las diferentes plantas de la refresquera, entre otras.



5. Establecer los compromisos y reglas de operación ó también llamadas por algunos instructores “reglas del juego”, permitirá definir: responsabilidades de instructor y participante, límites de su actuación, derechos y obligaciones para ambos, reglas o normas de conducta, posibles sanciones , y los compromisos individuales a partir de objetivos y expectativas.

Lograr el compromiso de los participantes definirá el papel que desempeñaran, y cada participante tendrá una idea clara sobre lo que puede esperar de él y de sus compañeros.

Es muy importante para la armonía y respeto del trabajo en el grupo, tener claras y definidas las reglas de juego y los compromisos de los participantes hacia el aprendizaje. Sara en esta actividad, solicita que cada participante tome una hoja que tiene como título “Contrato de aprendizaje” (o psicológico), les pide que la contesten y la firmen. Al término, les pide que la guarden hasta el final del curso.

Para finalizar la actividad, Sara utiliza la técnica lluvia de ideas, para que entre todo el grupo definan cuáles serán las reglas del juego (hora de entrada, recesos, participación, colaboración, etc.), a partir del listado elaborado, Sara concilia y acuerda el establecimiento de las reglas de juego y las anota en una hoja de rotafolio que estará pegada en un lugar visible para todos.

6. Dar a conocer al grupo los contenidos temáticos a desarrollar, con el fin de que los participantes sepan cuales serán los conocimientos y habilidades que han de adquirir, actualizar y desarrollar; así como de aquellas actitudes o conductas que han de modificar y la forma en que se trabajaran, con el propósito de que conozcan cual es el plan de ejecución diseñado, para que logren una formación integral como personas y como trabajadores. Se sugiere que para lo anterior, el instructor se apoye de una guía visual que muestre, de manera global, la estructura temática de la acción capacitadora, así como del plan de ejecución de la sesión de capacitación.

Sara les explica el plan de ejecución de la sesión diseñado, para el trabajo en el grupo, apoyándose de una presentación a cañón. Les expone de manera gráfica el objetivo y resultados de aprendizaje a lograr durante la sesión, les pregunta si tienen duda, para aclararla. En seguida presenta una guía visual, donde indica cómo están estructurados los contenido a revisar, para alcanzar los objetivos y resultados de aprendizaje, y explica la forma en que van a trabajar los temas.

7. Identificar, mediante una evaluación diagnóstica, el grado de dominio de los temas a desarrollar; a este respecto, es muy importante informar al grupo que dicha evaluación sólo tiene propósitos de conocer aquellos aspectos temáticos que no se dominan plenamente, o de aquellas habilidades que se requieren adquirir, actualizar o desarrollar.



Sara les proporciona a cada participante una evaluación diagnóstica, con el propósito de conocer qué experiencia y conocimientos tienen los participantes sobre los temas del curso, les aclara que la información que se obtenga le ayudara a orientar el programa de capacitación, por lo que no tiene ningún fin de calificación.

Las actividades antes señaladas, tienen el carácter de indicativo más no limitativo de la función del instructor como facilitador del aprendizaje de las personas adultas.

Desarrollo del aprendizaje

Se ha mencionado que lo más importante no es la simple trasmisión del conocimiento, sino la posibilidad de generar en los participantes la capacidad de producir o construir el conocimiento; para lo cual, es fundamental que el instructor o facilitador se ubique como la persona que posee los conocimientos, pero que su función no es de transmitirlos sin ninguna preocupación respecto a la postura que adopta quien los recibe, como simple mensaje, esos conocimientos, sino que su tarea formadora es crear las posibilidades de producción o construcción del conocimiento por parte de los sujetos de su enseñanza: personas adultas con experiencia social y saberes adquiridos en su vida laboral, familiar y social.

El desarrollo del aprendizaje se enmarca en la parte central del proceso de enseñanza–aprendizaje, y representa, por parte del instructor o facilitador, el dominio de los contenidos del curso, el conocimiento de las personas que van a participar en la acción capacitadora, los objetivos y resultados de aprendizaje planteados, las técnicas didácticas y dinámicas grupales a emplear en razón de la naturaleza del tema a desarrollar, dirección y control de la dinámica manifestada en el grupo, y control del estimulo para la motivación orientada al aprendizaje.

A continuación se indican, como actividades, los aspectos que el instructor o facilitador debe considerar en su función de conductor de sesiones de capacitación, sin olvidar que se trata de un contexto de educación de personas adultas, y que sus experiencias y saberes adquiridos a lo largo de su vida, son ingredientes de su capacitación, desarrollo y formación integral.

Antes del desarrollo de un tema

1. Con la información obtenida mediante la evaluación diagnóstica, el instructor debe determinar el grado de dominio del grupo respecto a los contenidos a desarrollar; lo anterior le permitirá al instructor seleccionar las técnicas didácticas más apropiadas para cada uno de los temas que integran la estructura del curso.



Durante el desarrollo de un tema

1. Mencionar el nombre del tema a desarrollar, los objetivos y resultados de aprendizaje esperados, solicitar al grupo su opinión respecto al mismo y hacer los comentarios pertinentes; el instructor debe establecer un proceso de comunicación efectivo con el grupo, motivar a los participante para que pongan toda su atención, interés y hagan las preguntas necesarias. A partir de este momento, el control del grupo es importante, sin menoscabo de la personalidad de los participantes, y el instructor debe manifestar seguridad y domino del tema a desarrollar.

2 Aplicar, en función de la naturaleza del tema a desarrollar, y con base en el plan de sesión, las técnicas expositivas, demostrativas y de interrogación; así como las dinámicas grupales previstas, para facilitar la integración y madurez del grupo, y el aprendizaje de conocimientos y habilidades. Para esta actividad, es fundamental las actividades previstas en el plan de sesión, y el procedimiento de aplicación de la técnica a emplear, y de la dinámica grupal a realizar.

3. Durante el desarrollo de los contenidos, mediante el empleo de alguna de las técnicas instruccionales antes referidas, el instructor debe seleccionar y aplicar ejemplos prácticos que se relacionen con los temas tratados, y con los objetivos y resultados de aprendizaje planteados previamente.

4. Durante y después del desarrollo de un tema, el instructor debe propiciar la intervención de los participantes, ya sea solicitando comentarios o formulando preguntas que se relacionen con los contenidos del tema. Es en estos momentos, en los cuales el instructor debe verificar si los participantes están motivados, si han comprendido e interpretado la información, si han logrado un aprendizaje, y que limitantes hay para el aprendizaje, entre otros aspectos de orden psicológico; así mismo, debe considerar la variación del estímulo para lograr captar la atención de los participantes.

5. Efectuar una síntesis del tema desarrollado, y hacer una reflexión sobre los tópicos expuestos, los procedimiento de manejo y de operación demostrados, los principios teóricos comprobados, el planteamiento de preguntas hechas al grupo y de las respuestas obtenidas, así como de aquellos aspectos que todavía no se han desarrollado y que se relacionan con los contenidos tratados.

6. Realizar la realimentación necesaria a los participantes sobre los avances logrados, en comparación con lo previsto en el plan de sesión y de los objetivos y resultados de aprendizaje previstos; el instructor debe hacer los ajustes necesarios en su plan de sesión, valorar el grado de efectividad alcanzado por el grupo, modular su actuación de facilitador del aprendizaje, variar el estímulo para lograr la atención de los participantes, y realinear los intereses individuales al interés común.



Evaluación

El acto de conocer significa la adquisición de conocimientos y de habilidades, así como la toma de conciencia de aquellos valores que le dan un sentido positivo a las acciones humanas; pero dicho acto sólo puede ser conocido mediante la manifestación de conductas observables y medibles, de manera directa o indirecta. En el mundo laboral, lo anterior se traduce en la realización de las funciones, actividades y tareas propias de un sistema o proceso de trabajo, mismas que pueden ser medidas mediante el establecimiento de estándares o indicadores de desempeño.

En la práctica capacitadora, y desde una óptica del instructor o facilitador, la evaluación se orienta a la manifestación, por parte de los participantes, de aquellas conductas que se relacionan con la adquisición, actualización o desarrollo de conocimientos y habilidades necesarias para el debido desempeño de una función productiva (la correcta operación de un método, procedimiento, sistema o proceso de trabajo, sea de naturaleza administrativa, productiva ,y de soporte o apoyo).

En ese sentido, la evaluación es una función propia del proceso de enseñanza aprendizaje, que debe realizarse en los tres momentos de una acción capacitadora: antes, durante y después; como función requiere el empleo de ciertos instrumentos, cuya naturaleza y estructura se determina en razón de los objetivos y resultados de aprendizaje previstos a alcanzar por parte de los participantes, y al tipo de evaluación requerida. Cada momento de la evaluación deseada, se identifica por su finalidad, tal como se indica a continuación:

Diagnóstica: evaluación íntimamente ligada a conocer los conocimientos y habilidades que poseen las personas adultas, ya sea que las hayan adquirido de manera empírica, o a través de una acción educativa.

Formativa: evaluación relacionada al proceso de enseñanzaaprendizaje, y que representa la necesidad de conocer durante el proceso de enseñanza aprendizaje, el grado de conocimientos y habilidades adquiridas por los participantes.

Sumaria: evaluación dirigida a identificar de manera integral, el grado de conocimientos y habilidades que adquirieron las personas adultas al término de la acción capacitadora.

Diagnóstica

Formativa

Sumaria



El hecho de evaluar a las personas, en el transcurso de un ejercicio o del propio proceso de enseñanzaaprendizaje, y de informar a los participantes sobre los logros obtenidos, permite que éstos se sitúen con respecto a sus expectativas y objetivos que se propusieron alcanzar.

En un contexto de competencias laborales, la evaluación de los participantes en una acción de capacitación, adquiere un sentido más práctico; las personas deben demostrar que son competentes en el desempeño de una función productiva que se relaciona con un sistema o proceso de trabajo en particular; es así, que en la capacitación basada en competencias laborales, la evaluación se centra en unos criterios de desempeño, y en las evidencias de conocimiento, producto, desempeño y actitudes, con el propósito de conformar lo que se denomina el portafolios de evidencias, para determinar si la persona que se somete a la evaluación es competente.

Por otro lado, desde una perspectiva integral del proceso de enseñanza aprendizaje, y desde la óptica de los participantes, la evaluación también se orienta a la identificación del nivel de desempeño del instructor o facilitador durante el desarrollo de las actividades consideradas en el plan de sesión. Por lo anterior, los instrumentos de evaluación deben considerar la medición objetiva del comportamiento de las personas responsables de la conducción del grupo capacitador como facilitadores del aprendizaje.

De manera complementaria, es necesario efectuar una evaluación de los aspectos de planeación, organización y operación de las acciones de capacitación; lo cual se traduce, en una realimentación del proceso capacitador, que permite identificar las causas que limitaron o bloquearon el adecuado desenvolvimiento de las acciones de capacitación.

A continuación se menciona, como actividades, el tipo de evaluación que debe efectuar el instructor a los participantes, antes, durante y después de una acción capacitadora; y los instrumentos que requiere aplicar en cada uno de los momentos señalados.

Antes del inicio de una acción de capacitación

1. Comunicar a los participantes, que se aplicará de manera individual una evaluación diagnóstica con el propósito de identificar en el grupo el grado de dominio que poseen respecto a los contenidos a desarrollar en la acción capacitadora. El instructor debe disponer de un instrumento de evaluación diagnóstica cuya estructura corresponderá a la naturaleza de la acción capacitadora.

2. Disponer del número suficiente de ejemplares de acuerdo al tamaño del grupo, cuando se trate de evaluación escrita.

3. Analizar las evaluaciones obtenidas de cada uno de los participante e identificar el grado de dominio del grupo, y, en su caso hacer los ajustes necesarios al plan de sesión y a los objetivos y resultados de aprendizaje planteados para la acción capacitadora.



Durante las sesiones de una acción de capacitación

1. Aplicar la evaluación formativa conforme a lo establecido en el plan de sesión; para dicho propósito, el instructor debe considerar la aplicación de alguna técnica especifica de evaluación y seleccionar los instrumentos idóneos.

2. Con las evaluaciones de cada uno de los participantes, analizar la información obtenida e identificar el grado de dominio del grupo alcanzado hasta el momento de la aplicación de los instrumentos de evaluación, y, en su caso hacer los ajustes necesarios al plan de sesión, para lograr los objetivos y resultados de aprendizaje planteados para la acción capacitadora.

3. Terminada la revisión de los contenidos temáticos del curso, se recomienda realizar un resumen general, de manera integral , para aclarar aquellos puntos en los que todavía exista alguna duda.

Al término de una acción de capacitación

1. Efectuar la evaluación sumaria prevista para la acción capacitadora; previamente, el instructor debe informar a los participantes el propósito de dicha evaluación. Comentar a los participantes que se les proporcionarán los resultados de su evaluación.

2. Analizar los resultados obtenidos, para identificar el grado de adquisición, actualización y desarrollo de conocimientos de cada uno de los integrantes del grupo de capacitación; así mismo, determinar el nivel de aprendizaje del grupo y comparar los resultados con las metas consideradas en la planeación de las acciones de capacitación.

3. Comunicar a cada participante, los resultados de su evaluación, indicando los aspectos positivos y los elementos que deben corregirse o afinar, para que su competencia se manifieste de manera satisfactoria.

De acuerdo con la idea anterior, los resultados de la evaluación sumaria únicamente son un indicador de las posibilidades que tienen las personas para ser más competentes en el desempeño de sus funciones, actividades y tareas que les corresponden en su lugar de trabajo, o en su propia vida familiar o social.

4. Revisar las expectativas y el contrato psicológico elaborado al inicio del curso por parte del instructor y participante, permitirá evaluar el logro de los objetivos de aprendizaje así como, realimentar el programa de capacitación.

5. Realimentar a los participantes y al programa no es suficiente, el instructor requiere realizar una reflexión sobre el trabajo desempeñado en la conducción del aprendizaje, y que mejor opinión que la de los participantes.



6. Obtener conclusiones a partir de lo aprendido, permitirá recapitular lo revisado y sucedido durante el tiempo de convivencia del grupo de aprendizaje.

Cierre y compromisos

Al término de una acción capacitadora, y como parte del contrato psicológico acordado con el grupo, el instructor tiene como tarea fundamental dar seguimiento a la capacitación de cada una de las personas que integraron el grupo, en aras de apoyarlas en el análisis y solución de aquellas situaciones o problemas que se presenten en su actividad laboral, para lograr en ellas un aprendizaje significativo.

El aprendizaje de las personas adultas, se hace más patente y significativo cuando existe una relación con sus experiencias; los conocimientos y habilidades que se adquieran se pondrán en práctica en la medida que tienen que ver con sus intereses y su vida diaria.

Es importante que el instructor, apoye el aprendizaje de las personas adultas, debiendo solicitarles que cada una de ellas asuma un compromiso para mejorar su desempeño, modifique aquellas conductas que lo limitan en su desarrollo, y que oriente sus esfuerzos para mejorar su bienser y bienestar, y, por tanto su productividad laboral, misma que ha de incidir positivamente en la competitividad de las organizaciones.

A la conclusión de la acción capacitadora, el instructor debe agradecer el trabajo individual y colectivo del grupo, reconocer sus esfuerzos y aportaciones para el aprendizaje de los contenidos, la convivencia en cierto espacio y tiempo, y, ante todo, reconocer su firme voluntad por ser mejores, y de que son personas que se interesan de manera constante por estar debidamente capacitadas, para afrontar los retos de una sociedad cambiante y en permanente desarrollo.



Tabla de verbos para la elaboración de objetivos del dominio cognoscitivo

Evaluación

Aplicación Análisis

Síntesis

Proponer Evaluar

Comprensión Aplicar

Analizar

Diseñar

Aprobar

Comparar Calificar Conocimiento

Repetir

Ordenar

Definir

Emplear

Demostrar Criticar

Experimentar

Arreglar

Conceptualizar Demostrar

Decidir Enunciar Escribir Describir

Designar Demostrar

Elegir

Enumerar Comparar Determinar Diseñar Determinar Explicar

Nombrar Interpretar Ejemplificar Escribir

Enlistar

Relatar

Redactar

Discutir

Manejar

Estructurar

Enunciar

Examinar Estructurar

Explicar

Modificar

Probar

Describir Explicar Comprobar Identificar

Formular Revisar

Definir Expresar Utilizar

Investigar Modificar

Seleccionar

Esbozar Reconocer Organizar Seleccionar

Organizar Valorar

Distinguir Identificar Reproducir Señalar Redactar Verificar

El dominio cognoscitivo incluye aquellos objetivos que se refieren a la memoria o evocación de los conocimientos, y al desarrollo de las habilidades y capacidades técnicas de orden intelectual.



Tabla de verbos para la elaboración de objetivos del dominio afectivo

Caracterización Organización

Valoración Cuestionar Respuesta Formular planes

Aceptar Resolver problemas

Dirigir grupos Preguntar Acordar Solucionar

Interactuar Contestar Analizar Poner en práctica

Adherirse Contradecir Explicar Actuar conforme a

un plan Receptividad Alternar planes

Practicar Justificar Escuchar Integrar grupos Influir sobre los

demás Dialogar Apoyar

Atender Organizar acciones

Modificar conductas

Obedecer Apreciar Ejecutar Proponerse realizar

algo Comunicar Comentar

Recibir órdenes

Participar Evaluar Decidirse a actuar

Tener conciencia

Platicar Reconocer Verificar hechos, Recibir indicaciones o instrucciones

Cumplir Seleccionar formular ejercicios

El dominio afectivo incluye aquellos objetivos que involucran sentimientos, actitudes, emociones y valores.



Tabla de verbos para la elaboración de objetivos del dominio Psicomotriz.*

Automatización Creatividad

Precisión Diseñar herramientas o maquinaria

Manipulación Actuar con naturalidad y

Realizar soltura al

Mover diferentes

Movimientos Sincronizados

dramatizar Solucionar Problemas

partes del cuerpo

Prácticos

según indicaciones Gesticular con

Indicaciones Danzar

Imitación

Manipular herramientas

Manejar u operar Cantar Idear Manejar herramientas o coreografías Instrumentos maquinaria con

destreza originarles

Imitar gestos Confeccionar Patinar

Crear nuevas melodías

Repetir movimientos

Nadar

Elaborar Reproducir trazos

Imitar

Elaborar materiales conforme a

Usar Improvisar actuaciones

sonidos Diseñar especificaciones

Al dominio Psicomotriz pertenecen aquellos objetivos que expresan el desarrollo de habilidades motoras y destrezas.

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