Direccion y-liderazgo

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Maestro: Miguel Angel Bolaños Moreno

04/15/23

ADMINISTRACIÓN DE UNA EMPRESA

FAMILIAR

El estudiante desarrollará habilidades directivas de liderazgo, y aplicará los principios y elementos de la dirección en instituciones educativas

Objetivos específicos: Definirá el concepto de dirección Aplicará los principios de dirección a casos prácticos Distinguirá entre dirección, liderazgo y estilos de liderazgo Explicará las diferencias entre autoridad, delegación , mando

y poder Aplicará las etapas de la toma de decisiones Describirá en que consiste la integración y aplicará sus reglas Describirá que es la motivación y sus principales teorías Describirá las cualidades que debe reunir un líder educativo

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Objetivo general:

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El Director demand

a información : clara, veraz,

oportuna,

confiable y útil

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Etapas del Proceso de Dirección

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Caso: Betta College Y ¿Usted que haría?

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¿Qué haría usted? El Lic. Ernesto Martínez ha trabajado arduamente en la

contratación de personal talentoso para la apertura del Campus Veracruz, de la Universidad Betta College. Como incentivos, ofrece buenos salarios y un atractivo paquete de beneficios. Redecoró las oficinas y realizó una costosa reunión de lanzamiento para que todos se conocieran. Hoy, a un mes de iniciado el proyecto, Martínez se siente frustrado porque, a pesar de todos sus esfuerzos, el grupo no está funcionando como un equipo cohesionado. En las reuniones no hay colaboración, él no siente la emoción, la camaradería o el intercambio de ideas que ha experimentado en otros Campus de la misma Universidad. Él sabe que tiene los ingredientes perfectos para forjar un equipo exitoso, todo lo que necesita es una receta para saber cómo mezclarlos.

¿Qué podría haber hecho usted?

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Afortunadamente, el Lic. Martínez tiene muchas opciones para llevar al equipo de vuelta al buen camino. Estas opciones se aplican a todo tipo de equipos. Él podría dirigir una discusión que vuelva a revisar el propósito y los objetivos del equipo. Como líder del equipo, su trabajo es fijar la dirección, establecer expectativas claras y dar feedback. Él podría crear una meta a corto plazo para que el equipo se concentre en inspirar la colaboración entre el grupo. También podría invitar a colegas de otros campus de la Universidad a compartir sus perspectivas sobre el proyecto con el equipo. Si todo esto falla, podría cambiar la composición del equipo atrayendo nuevos miembros con una fuerte capacidad de colaboración.

En este tema, usted aprenderá a crear un equipo, a convertirse en un líder eficaz, a manejar los problemas del equipo y a evaluar el desempeño.

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Principios de la Direcció

n

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Punto de vista empresario

Las Relaciones Humanas desde el punto de vista empresario deberá facilitar al personal la comodidad física y espiritual, la familiarización y la sociabilidad para lograr el rendimiento.

El Director sabe que sus subordinados poseen sin excepción una personalidad. Esta personalidad es propia y distinta en cada caso y son más complejas y numerosos que los perfiles de una máquina. Si el Jefe reconoce que no puede trabajar sin conocer a fondo los útiles, máquinas y herramientas más aún reconoce la obligación que tiene de familiarizarse con las personas que componen las herramientas activas más importantes dentro de la estructura. A esa familiarización se llega nada más que por las vías de las Relaciones Humanas.

Ambos aspectos de la personalidad, distinción y persistencia, tienen una fuerte vinculación con la construcción de la identidad, a la cual modela con características denominadas rasgos o conjuntos de rasgos que, junto con otros aspectos del comportamiento, se integran en una unidad coherente que finalmente describe a la persona. Ese comportamiento tiene una tendencia a repetirse a través del tiempo de una forma determinada, sin que quiera decir que esa persona se comporte de modo igual en todos los casos.

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Teorías Motivacionales

Tratan de explicar las necesidades humanas.Estas teorías se pueden clasificar en 3 clases:

Modelos Coercitivos

Modelos Económicos

Modelos de Crecimiento

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Modelos Coercitivos

Son sistemas motivacionales usados en épocas lejanas; ejemplo es la época de los faraones donde si no se cumplían las metas de construcción se mataban trabajadores para ejercer temor y obligar a redoblar esfuerzos.

* El personal trabaja mejor mientras más se le presione; este sistema produce sabotaje y rebelión en las empresas.

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Modelos EconómicosExisten dos modelos:

Modelo Económico Mecánico: el hombre trabaja por dinero; de aquí surge el destajo (trabajo por unidad de trabajo no unidad de tiempo).

La premisa es que el hombre es perezoso e ineficaz, que no le gusta el trabajo y solo está por la paga.

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Modelos Económicos

Modelo Del Condicionamiento Operante:

El hombre responde a las contingencias de su entorno, así si ante una acción recibe una recompensa esta acción se ve reforzada e incrementa su posibilidad de aparecer de nuevo ante parecida situación, en cambio si recibe un castigo o nada dicha conducta tiende a desaparecer rápido.

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Modelos De Crecimiento

Estos son más recientes y son de carácter humanista. Estos surgieron debido a la alta rotación de personal en los modelos anteriores y los bajos niveles de satisfacción.

Así surgen las teorías: De la Jerarquización de necesidades de

Maslow. De McClelland.

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De los dos factores de Herzberg.

De Madurez-Inmadurez de Argyris.

De la expectación de Vroom.

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Teoría de la Jerarquización de necesidades de Maslow:Supone que el hombre responde a cinco necesidades básicas jerarquizadas de la siguiente forma:

5. Autorrealización4. Del ego.3. Sociales.2. De seguridad.1. Fisiológicas.

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Teoría de la Jerarquización de necesidades de Maslow

Las primeras necesidades que el hombre tiene que resolver son las fisiológicas (hambre, sed, descanso, sexo, etc). Una vez satisfechas éstas surgen las de seguridad (seguridad en el trabajo, en su familia, comunidad, etc); luego surgen las sociales de afiliación a grupos (clubes, asociaciones, comunidades, etc). Luego la del ego o reconocimiento (estima de compañeros, reconocimiento de valía en el grupo).

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Teoría de la Jerarquización de necesidades de Maslow

Por último está la necesidad de autorrealización (logro de objetivos, trascendencia como persona, valores espirituales, estar en el lugar que desea), se deben lograr las necesidades anteriores para llegar a esta etapa.

Los individuos tenemos diferentes formas de jerarquizar necesidades y a veces este orden no se sigue.

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Teoría de MacClelland

MacClelland realizó estudios para demostrar diferencias en jerarquización concluyendo: en una empresa los ejecutivos medios tenían más necesidades de triunfar que los de alto nivel lo cual hizo pensar que la necesidad de logro es la que impulsa a las personas hacia delante en la organización y las personas que habían triunfado ahora tenían otras necesidades como las de poder. Esta teoría se basa en tres necesidades principales en una organización: afiliación, logro y poder.

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Teoría de los dos factores de Herzberg

Existen factores en las empresas que mueven a los individuos en su conducta hacia el trabajo: factores higiénicos y motivacionales.

Los factores higiénicos son aquellos que no dan satisfactores al trabajador pero eliminan los conflictos obrero-patronales; estos se refieren a las dos primeras necesidades piramidales de Maslow.

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Teoría de los dos factores de Herzberg

Los factores motivacionales sí dan satisfacción al personal (el trabajo mismo, la autorrealización, el reconocimiento, incremento de responsabilidad, logros, crecimiento y desarrollo personal). El personal se siente motivado cuando la empresa le da estos elementos.

Estos dos factores son independientes entre sí.

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Teoría de Madurez-Inmadurez de Argyris

Se basa la teoría en la relación que se observa entre el trabajador y la organización y menciona que existe una incongruencia entre lo que la empresa espera del personal y las condiciones que realmente plantea en su relación laboral. Esta incongruencia radica en que las personas tienen necesidades que pretenden satisfacer en su trabajo y que las lleven a obtener un grado de madurez, pero muchas empresas establecen sistemas rígidos que promueven la inmadurez de sus empleados.

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Se consideran ocho aspectos fundamentales que hablan de la madurez e inmadurez de un individuo:

Madurez Inmadurez

Pasividad Actividad

Dependencia Independencia

Pocas pautas de Muchas pautas comportamiento comportamiento

Intereses superficiales Intereses profundos

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Madurez InmadurezPerspectivas a Perspectivas a

corto plazo largo plazo

Posición subordinada Posición superior

Conducta errática Dominio del y casual medio ambiente

Falta de auto cono- Auto conocimientocimiento y auto control

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Las empresas tienen como objetivos permanecer y crecer dentro de un mercado, lo cual resulta incongruente con el hecho de contar con personal inmaduro.

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Teoría de la expectación de Vroom

Tiene como premisa que la persona se va a encontrar motivada para realizar algo cuando siente que esa tarea lo llevará al logro de un objetivo o meta deseada.

Existen dos variables: “valencia” y “expectativa”; ambas trabajan de manera traslapada (una sobre la otra) para determinar la motivación.

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Valencias: son las preferencias que un individuo tiene entre los resultados finales; pueden ser positivas, negativas o cero. Las positivas significan el deseo de lograr un resultado en particular, las negativas se refieren al deseo de evitar un resultado final y por ello la persona no se encuentra motivada para realizar la tarea, la valencia cero se da cuando existe indiferencia a alcanzar una meta.

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La parte complementaria es la expectativa que se refiere a la probabilidad de que una acción en particular contribuirá al logro del resultado final.

Por ello para que se dé la motivación en el sentido de las acciones que se esperan del trabajador es importante que éste sepa exactamente qué se espera de él así como las metas que logrará a partir de estas acciones.

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Comportamiento del ser Humano Conducta es la manera con que los hombres

gobiernan su vida. La conducta del ser humano es definida desde su niñez, ya que es tomada de todo el medio que lo rodea.

El comportamiento en la ejecución de un trabajo depende del tipo de trabajo, ambiente o entorno del mismo.

El estándar de esfuerzo no es igual para todos los trabajadores.

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NECESIDAD NO

SATISFECHA

NECESIDAD

SATISFECHA

CONDUCTA

CONSTRUCTIVACONDUCTA

DEFENSIVA

CONDUCTA ENCAUZADA

A LA META

MODIFICACION DE LOS ESTADOS INTERNOS (EQUILIBRIO)

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Mecanismos de conducta defensiva

RACIONALIZACIÓN SOBRECOMPENSACIÓN DESPLAZAMIENTO PROYECCIÓN REPRESIÓN NEGACIÓN EVASION AGRESION SUBLIMACIÓN

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Autoestima Es el concepto de valoración que

como persona cada individuo posee acerca de sí mismo.

Las personas que generan más conflictos son aquellas que se esfuerzan menos por lograr sus metas.

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Penetración e Influencia del Medio ambiente

Es la forma en que un individuo percibe su entorno.

Elementos que influyen en el medio ambiente

a) La Tarea B) El Jefe C) Compañeros de trabajo D) Clima Organizacional

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Clima Organizacional 1. Normas 2. Comunicación 3. Procedimientos administrativos 4. Condiciones Físicas (oficina- Obra) 5. Estilo, estructura y Filosofía de

Dirección 6. Sistema de control y retribución 7. Tecnología de Trabajo

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Conducta Individual en el Trabajo

Metas y recursos personales.

Habilidades, pericia y experiencia.

Tensión en el trabajo y los procesos de ajuste (mejor conocido como Stress)

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Clasificación según R. Sharpe y D. Lewis La actuación.

Amenazadores.

en el aburrimiento. Un caso propio de la construcción es el manejo de equipos tales como grúas.

en la frustración

en la aflicción

Productores de Sobretensión en:

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Fuentes de Tensión en el TrabajoORGANIZACIONALES

INDIVIDUALES AMBIENTALES

Inseguridad en el trabajo

Ambiciones frustrados

Factores Económicos

Autoridad en el Trabajo

Preocupación obsesiva por el trabajo.

Valores culturales

Autoridad Insuficiente Demandas en el trabajo vs demandas familiares

Problemas familiares

Fuertes demandas de trabajo

Amenazas de Jóvenes

Contaminación del aire o ruido.

Mezquindad Organizacional

Crisis en la edad madura

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Síntomas de los empleados bajo Tensión.

Alta presión sanguínea, problemas digestivos, Insomnio.

Inestabilidad Emocional. Sentimientos de Incapacidad. Actitudes de falta de cooperación Preocupación crónica Uso de drogas/cigarrillos Ausentismo Aislamiento Conducta defensiva

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Recomendaciones a toda Empresa

Práctica de una buena Administración

Crear empleos con significado para el Empleado.

Modificar las estructuras organizacionales <JEFE-SUBORDINADO>

Animar al desarrollo personal

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Lideres y Jefes LIDER.- Es el individuo más apreciado del grupo y que más atracción

ejerce sobre sus compañeros, es el líder del grupo su guía y conductor.

JEFE .- Es una autoridad impuesta por la empresa, de ahí la conveniencia de hacer una distinción entre estos dos conceptos a pesar de que también se consideran como similares.

CABECILLA .- Esta denominación que incluye un sentido peyorativo, caracteriza a quien en circunstancias dramáticas capitanea al grupo, va al frente de él y lo conduce, ya sea para el bien o para el mal.

CAUDILLO .- Como su nombre lo indica de cauda cola, va atrás, a la cola, arreando sus huestes, como al ganado. Se impone también mediante la fuerza, su conducta es motivada por resentimiento propio o por ambiciones e intereses personales.

EN EL AMBITO DE LA CONSTRUCCION SE TIENE QUE SER LIDER Y JEFE EN CADA UNA DE SUS AREAS, DEPENDIENDO DE LA SITUACION O LA LABOR A REALIZAR.

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Tipos de Lideres Líder o jefe autocrático .- Se distingue por dar ordenes al grupo sin

consultarlo y exigirle que sean obedecidas plenamente. Líder o jefe democrático .- No manda en forma despótica. Cuando da

una orden, es siempre después de haber consultado con el grupo.

Personalidad del jefe Valor y coraje para asumir responsabilidad Sentido del deber Preocupación por el bienestar del personal Cultura general Capacidad administrativa y de organización Dominio de los trabajos de la empresa Energía, a veces, temeridad

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Topología del JefeEn realidad solo existen dos clases de jefes: el bueno y el malo.

El buen jefe. Los malos jefes.

El Psicólogo Inglés Sir P. Ch. Bartlett en un estudio realizado durante una guerra, observando distintos tipos de jefes (militares, hombres de iglesia, médicos, etc.) distinguió tres tipos de jefes.

Los institucionales: Que son jefes y manifiestan su autoridad gracias al rango que ocupan, lo son por nombramiento.

Los dominadores: Que ejercen su autoridad haciendo presión sobre sus subalternos y dominan en forma compulsiva.

Los persuasivos: Que imponen su autoridad por el don que poseen de persuadir y convencer a sus subordinados.

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Funciones

Funciones del jefe

Conductor de hombres

Modelo

Juez

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El mandoConcepto .- Es la "Actitud que asume una persona que directamente

gobierna a otras personas". Definido así este concepto es sumamente amplio porque abarca tanto al director de una empresa como al capataz de una planta industrial.

Mando es: Lograr que las cosas se hagan a través de otras personas, dando ordenes e instrucciones.

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Principios de actuación del Jefe Principio de autoridad Principio de igualdad Principio de subordinación

ACTITUD DEL JEFE

La actitud burocrática La actitud autocrática La actuación simpática La actitud democrática

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La disciplinaEn una organización empresarial, sea comercial, industrial o alguna constructora, donde cada empleado u operario debe ejecutar la orden recibida, en la mejor forma posible, sin contradicción alguna poniendo en ella toda su buena voluntad. También en este proceso se trata de dos conceptos correlativos. La orden y la Obediencia.Saber dar las órdenes y obtener la obediencia sin oposición es lo que constituye la disciplina. No debemos olvidar que el término disciplina sugiere algo desagradable que implica sanciones cuando se la infringeLa disciplina no se consigue con rigor no con castigos surge natural y casi automáticamente cuando los subalternos están convencidos de que el jefe domina los procesos del trabajo y sienten que los tratan con equidad, con estima, interés y consideración.

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Bibliografía:http://www.google.com.mx/books?q=RELACIONES+HUMANAS+DEFINICION&btnG=B

%C3%BAsqueda+de+libros ANTROPOLOGIA INDUSTRIAL-CLAUDIO ESTEVA FABREGAT DE LA JERARQUIA A LA RESPONSABILIDAD LOS CLASICOS DE LA GERENCIA MODERNIZACION AGRARIA Y CONSTRUCCION DE IDENTIDADES SORIA MURILLO - RELACIONES HUMANAS INGENIERÍA REVISTA ACADÉMICA, ENERO-ABRIL, VOL. 8, UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE

YUCATÁN, PP. 55-60 ADMINISTRACION DE EMPRESAS CONSTRUCTORAS, 3ª. EDICIÓN, CARLOS SUAREZ

SALAZAR, LIMUSA GUÍA PARA SUPERVISORES, SMITH C, EDITORIAL TRILLASS (1987). FEEDBACK LABORAL Y SATISFACCIÓN, UNIVERSIDAD DE OVIEDO.

http://www3.uniovi.es/Psi/REIP/v1n0/art3.html COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL, ROBBINS, S.P. 8ª. EDICION, PRENTICE HALL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL, KEITH DAVIS - JOHN NEWTROM - OCTAVA EDICIÓN RELACIONES HUMANAS. ANGEL CASTRO, EDAN: PROGRAMA DE FORMACIÓN DE MANDOS

MEDIOS, MÓDULO: EL MANDO INTERMEDIO Y LA GESTIÓN EMPRESARIAL RELACIONES HUMANAS Y RELACIONES PÚBLICAS, FRANCISCO A. RISUTTO. LOS RECURSOS HUMANOS EN LA RAMA DE LA CONSTRUCCION, CEVALLOS OSORIO,

JAIME, ESCUELA NACIONAL DE ARQUITECTURA, 1980 COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL-KEITH DAVIS – JOHN NEWTROM – OCTAVA EDICIÓN RELACIONES HUMANAS – ANGEL CASTRO PROGRAMA DE FORMACIÓN DE MANDOS MEDIOS- EDAN MÓDULO: EL MANDO INTERMEDIO Y LA GESTIÓN EMPRESARIAL RELACIONES HUMANAS Y RELACIONES PÚBLICAS. – FRANCISCO A. RISUTTO. LOS RECURSOS HUMANOS EN LA RAMA DE LA CONSTRUCCION - CEVALLOS OSORIO,

JAIME ESCUELA NACIONAL DE ARQUITECTURA, 1980

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