Diversité culturelle et relève

IGF9 juin 2008

Plan de la présentation

• La diversité ethnoculturelle: un fait

• Différences culturelles : des clés pour mieux comprendre

• La gestion de la diversité : un choix

• Des compétences en gestion de la diversité

LA DIVERSITÉ ETHNOCULTURELLE :

UN FAIT

Mondialisation et diversité

• Proximité du lointain géographique grâce à la technologie

• Éloignement culturel au sein de la proximité géographique

L’immigration, un choix de société

• Enjeux démographiques

• Enjeux économiques

• Enjeux sociaux

Pourquoi parler de diversité en 2008

La pyramide des âges, 1951-2031

2031 2001 1951

400 000 200 000 0 200 000 400 000

0-4

10-14

20-24

30-34

40-44

50-54

60-64

70-74

80-84

90 et + Hommes Femmes

400 000 200 000 0 200 000 400 000

0-4

10-14

20-24

30-34

40-44

50-54

60-64

70-74

80-84

90 et + Hommes Femmes

400 000 200 000 0 200 000 400 000

0-4

10-14

20-24

30-34

40-44

50-54

60-64

70-74

80-84

90 et + Hommes Femmes

Enjeux démographiques

Sources : Statistique Canada, Division de la démographie, Estimations de la population et Institut de la statistique du Québec

Enjeux économiques

• Maintien de la croissance économique et du niveau de vie

• Besoins de main d’œuvre

• Expansion et transmission des entreprises

Enjeux sociaux

• Pérennité du fait français

• Intégration, cohésion sociale et ouverture sur le monde

• Régionalisation

Pourquoi parler de diversité en 2008

• Diversification des bassins de sélection

- langues plus éloignées du français

- cultures plus diversifiées

- plus de 60% de l’immigration est chrétienne (2001)

Pourquoi parler de diversité en 2008

En 2006 :

• 44 686 résidents permanents

• Moins de 35 ans : 69,4 %

• Connaissance du français : 57,7 %

• Scolarité équivalente ou supérieure au collégial : 62,6 %

• Sélectionnés par le Québec : 66,0 % * Données préliminaires Source : Ministère de l’Immigration et des Communautés culturelles, Direction de la recherche et de l’analyse prospective

Principaux pays de naissance

0 1000 2000 3000 4000 5000

Mexique

Inde

Haïti

Liban

Roumanie

Colombie

Chine

Maroc

France

Algérie

AdmissionsQuébec 2006

Source : Ministère de l’Immigration et des Communautés culturelles, Direction de la recherche et de l'analyse prospective

DIFFÉRENCES CULTURELLES :

DES CLÉS POUR MIEUX COMPRENDRE

Le concept de culture

sert à comprendre, à agir, à s’adapter dans le monde et à adapter le monde à nos besoins

est perçue surtout dans la rencontre avec la différence

fournit un vaste éventail de réponses comportementales

agit le plus souvent hors du champ de la conscience

est présente dans tous les secteurs de l’activité humaine

est un produit de notre évolution dans le milieu

est dynamique : conjugue à la fois passé, présent et futur

est une part importante de notre identité

La culture

structure un groupe et en maintient l’unité

Des défis communs à tous les groupes humains

CULTURE

RAPPORTSAU

SURNATUREL

RAPPORTS AUX

AUTRES

RAPPORTS AU

TEMPS

RAPPORTS À

L’ENVIRONNEMENT

Différences culturelles

Elles proviennent des choix différents qui

ont été faits par les différents groupes à

travers le temps et l’espace en réponse

aux défis communs.

L ’influence de la culture sur la gestion québécoise

Forte valorisation du consensus

Monochrone

IndividualismeCommunication explicite

Gestion québécoise

Flexibilité

Absence de hiérarchie formelle

Évitement du conflit

Forte valorisation de la participation

Contrôle de l’incertitude faible

Égalitarisme

Rapport au pouvoir et à l’autorité

Mesure du degré d’acceptation de la répartitioninégale du pouvoir

La distance hiérarchique

Hiérarchie forte• Centralisation du

pouvoir• Directivité• Gestion paternaliste

Hiérarchie faible• Décentralisation du pouvoir• Autonomie et

responsabilité• Valorisation de la

participation de tous

AB

Perception mutuelle

Servile / obséquieuse

Peu affirmée

Manque d’initiativeAutoritaire /

méprisante

Respectueuse des consignes /

fiable

Forte hiérarchie vue par faible hiérarchie

Perception mutuelle

Faible hiérarchie vue par forte hiérarchie

FamilièreFloue

Incompétente

Impolie, voire insolente

Modeste

L’individualisme ou le collectivisme

Individualisme: Sociétés aux liens lâches entre personnes

Collectivisme: groupes soudés protégeant l’individu

L’individualisme et le collectivisme

Collectivisme• “NOUS” réactions selon

les intérêts du groupe• Éviter affrontements directs

(la face)• Non-séparation vie privée, vie

au travail• Loyauté, relation morale

(familiale)

Individualisme• “JE” personne individuelle

avec ses besoins propres• Confrontation, dire ce qu’on

pense• Séparation vie privée et vie au

travail• Grande mobilité interne ou

externe au mérite

AB

Perception mutuelle

Collectiviste vue par Individualiste

Passe trop de temps au bavardage

Peu autonome

Favoritisme envers les membres de sa familleInsuffisamment

organisée

DévouéeLoyale

Perception mutuelle

Individualiste vue par Collectiviste

Responsable

AutonomeManque d’égards pour le groupe

Manque de chaleur humaineNe tient pas

compte des sentiments

L’importance du contexte dans la communication

Contentons-nous de discuter l’essentiel!

Connaissons-nous d’abord!

L’importance du contexte dans la communication

Contexte fort• Information qualitative

privilégiée

• Style intellectuel, intuitif, théorique

• Importance d’établir une relation personnelle avant d’en venir au fait

Contexte faible• Information quantitative

privilégiée

• Démarche technique et méthodologique

• Relation distincte de la communication

AB

L’importance du contexte dans la communication

Contexte fort• Contexte (statut, gestes,

expressions, silences) est plus important que le contenu du message

• Paroles allusives, sous-entendus, Valorisation de l’éloquence et de la rhétorique

• Style de communication plus flou et ambigu

Contexte faible• Contenu du message (écrit ou

oral) est plus important que le contexte

• Communication directe, précise, sans détour

• Présentation logique, langage clair, concis, précis, univoque

AB

Perception mutuelle

Contexte fort (implicite)

Délicate

Éloquente

Égocentrique, snob et même arrogante

Indigne de confiance (parce qu’elle “cache” des informations) et peu coopérante

Difficile à suivre

Manipulatrice

Perception mutuelle

Contexte faible (explicite)

Contrôlante

Lourde et peu subtile

Transmettant de l’information inutile Bavarde

Claire et précise

L’organisation du travail dans le temps

Chacun son tour, chaque chose en son temps!

Tous en même temps, plusieurs choses à la fois!

Temps linéaire

Temps élastique

L’organisation du travail dans le temps

Polychrone• Programme souple, voire

improvisé, changements toujours possible

• Dérangements et interruptions admis

• Conception cyclique du temps• Privilégie la réactivité à

l’événement, la saisie de l’opportunité, la flexibilité

Monochrone• Grande valeur accordée à

l’exactitude, au respect des délais

• Mesures prises pour éviter dérangements et interruptions

• Conception linéaire du temps• Privilégie la planification et le

respect du programme

AB

L’organisation du travail dans le temps

Polychrone• Relations plus importantes

que l’atteinte du but fixé• Les premières réunions de

travail sont faiblement préparées afin que les personnes puissent s’ajuster entre elles

• Les personnes aiment s’occuper de choses qui ne relèvent pas du poste qu’elles occupent

Monochrone• L’exécution du projet

entrepris a priorité sur les rapports entre individus

• Les réunions sont fortement préparées en déterminant le mieux possible les contraintes des tâches à accomplir

• Les personnes ne s’occupent que des choses qui concernent le poste qu’elles occupent

AB

Perception mutuelle

Monochrone vu par polychrone

Structurée

Rigoureuse

Méthodique

Impatiente

Agressive

Rigide

Facilement dépassée

Peu imaginative

Perception mutuelle

Polychrone vu par monochrone

Impolie

Peu respectueuse des autres

Peu professionnelle

Mal organisée

Dispersée

Fait preuve d’initiative

Spontanée

Imaginative

LA GESTION DE LA DIVERSITÉ :

UN CHOIX

Gestion stratégique de la diversité ethnoculturelle

Avantages économiques

• Attirer une nouvelle clientèle• Mieux répondre aux besoins de la clientèle

diversifiée• Avoir un accès plus large aux

compétences disponibles• Dynamiser et innover par la rencontre de

conceptions différentes

Gestion stratégique de la diversité ethnoculturelle

Responsabilité sociale

• Refléter la réalité de la société québécoise• Contribuer à une meilleure cohésion

sociale• Promouvoir l’image de l’entreprise• Se rendre plus attractif pour les

actionnaires• Contribuer au développement durable du

Québec

DES COMPÉTENCES EN

GESTION DE LADIVERSITÉ

ETHNOCULTURELLE

Tolérance à l’ambiguïté : Supporter les situations nouvelles qu’on ne comprend pas d’emblée parce qu’on est « désorienté », privé des repères culturels qui permettraient de les interpréter

Décentration : Prendre une distance par rapport à soi-même en développant la conscience de ses propres références culturelles

Ouverture : Faire l’effort de comprendre le point de vue de l’autre, la logique de son cadre de référence culturel

Innovation : Pouvoir essayer de nouvelles conduites pour répondre à des situations nouvelles

Compétences individuelles

Compétences organisationnelles

1. Intégration de la diversité ethnoculturelle dans les valeurs de l’entreprise

2. Développement d’une politique de la diversité ethnoculturelle

3. Conception d’un plan d’action4. Communication des orientations en matière

de diversité ethnoculturelle5. Développement de l’adhésion à la gestion

de la diversité ethnoculturelle

Source : Guide pratique de la gestion de la diversité interculturelle en emploi. Emploi-Québec, 2005

Intégration de la diversité ethnoculturelle dans les valeurs de l’entreprise

• Réflexion stratégique des dirigeants sur les enjeux de la gestion de la diversité ethnoculturelle

• Engagement de la haute direction pour faciliter les changements individuels et organisationnels requis pour la gestion de la diversité ethnoculturelle

Source : Guide pratique de la gestion de la diversité interculturelle en emploi. Emploi-Québec, 2005

Développement d’une politique de la diversité

ethnoculturelle

• Orientations stratégiques

• Valeurs sur lesquelles s’appuie la politique

• Objectifs poursuivis

• Principes directeurs du plan d’action

Source : Guide pratique de la gestion de la diversité interculturelle en emploi. Emploi-Québec, 2005

• Évaluation des systèmes de gestion des ressources humaines

• Plan de développement des compétences interculturelles

• Objectifs spécifiques de chaque secteur en lien avec les orientations stratégiques

• Méthodes et activités à mettre en place• Budget alloué• Échéancier et mode de suivi

Conception d’un plan d’action

Source : Guide pratique de la gestion de la diversité interculturelle en emploi. Emploi-Québec, 2005

• Faire connaître à l’ensemble du personnel la politique et les plans d’action

• Choisir un mode de communication directe des dirigeants vers le personnel

• Permettre l’échange avec le personnel de façon à répondre aux interrogations légitimes face au changement

Communication des orientations

Source : Guide pratique de la gestion de la diversité interculturelle en emploi. Emploi-Québec, 2005

• Mettre en place des mécanismes qui permettent de mieux guider l’adhésion de l’ensemble du personnel à la nouvelle politique

• Créer un comité de suivi et désigner une personne responsable de la coordination et du suivi de la politique

• Donner à chaque responsable de service la responsabilité de l’application de la politique et de l’adhésion de son équipe

• Organiser des sondages internes et des évaluations des progrès obtenus

Développement de l’adhésion à la gestion de

la diversité ethnoculturelle

Source : Guide pratique de la gestion de la diversité interculturelle en emploi. Emploi-Québec, 2005

Des facteurs de succès

• Conviction et engagement de la haute direction

• Ouverture au débat constructif sur les différences culturelles

RÉUSSIR NON PAS EN DÉPIT DES

DIFFÉRENCES CULTURELLES MAIS

PRÉCISÉMENT GRÂCE À ELLES :

LE RÊVE DE LA DIVERSITÉ

Service-conseil en relations interculturelles

Ligne info-employeurs - Service de dépannage et de référenceTéléphone : 1 888 873-1534Courriel: scri@micc.gouv.qc.ca

www.micc.gouv.qc.ca

Des ressources