Embed Size (px)
Citation preview
INTRODUCERE
Definirea situativa a pietei muncii in cadrul economiei nationale
Este forta de munca o marfa sau nu?
Forţa de muncă este considerata a fi acea marfă de tip deosebit care se află în
posesia şi la dispoziţia angajatorului. Angajatul apare pe piaţa drept vânzător al resursei
pe care o deţine, si anume capacitatea sa de munca. Chiar daca angajatorului ii este
oferita oportunitatea de a cumpăra şi utiliza capacitatea de muncă a angajatului, obiectul
tranzacţiei pe piaţa muncii este totuşi munca sau serviciul de munca, într-o perioadă
concretă de timp. Astfel şi în contractul individual de muncă obiectul tranzacţiei
reprezintă nu întreagă capacitate de muncă a individului, ci doar serviciile de muncă de o
anumita calitate, prestate intr-o anumită perioadă de timp.
Definirea situativa a pietei muncii in cadrul dreptului muncii
Spre deosebire de aceasta viziune, in Constitutia Organizatiei Internationale a
Muncii se specifica si se subliniaza faptul ca munca nu reprezinta o marfa. Astfel, munca
se prezinta a fi:
inseparabila de persoana umana;
imposibil sa fie pastrata sau inmagazinata de catre o persoana, precum o
marfa,
imposibil sa fie sporita cantitativ
poate fi sporita insa calitativ, prin perfectionare profesioanala
este greu detasabila, din cauza legaturii persoanei cu familia sa, cu orasul
si tara al carui cetatean este;
nu este determinata in principal de legea cererii si a ofertei, ci de legile
demografice, ca total al persoanelor apte de munca
Ce se înţelege prin dreptul muncii?
Dreptul muncii este acea ramura a sistemului de drept din tara noastra alcatuit
din ansamblul normelor juridice care reglementeaza relatiile individuale si colective de
munca dintre patroni si salariat.1
Intr-o alta opinie, dreptul muncii reprezinta totalitatea regulilor aplicabile relatiilor individuale si colective care se nasc intre angajatori si salariati care muncesc sub autoritatea lor, cu ocazia prestarii muncii in baza unui contract individual de munca, precum si acele reglementari care se suprapun sau conditioneaza relatiile de munca.2
Ca si concluzie, dreptul muncii este ramura de drept care se ocupa cu studierea normelor juridice ce reglementeaza relatiile care se nasc intre salariati si angajatori in legatura cu prestarea muncii.
In ceea ce priveste obiectul de reglementare al dreptului muncii, art. 1 din Codul Muncii stabileste ca acesta reglementeaza:
totalitatea raporturilor individuale si colective de munca;
modul in care se efectueaza controlul aplicarii reglementarilor din domeniul raporturilor de munca;
precum si jurisdictia muncii.
Cum funcţionează si care sunt rezultatele?
Pe parcursul anilor, Comisia Europeană incearca sa asigure un nivel ridicat de
ocupare a forţei de muncă şi de protecţie socială, condiţii de trai şi de muncă mai bune.
Comisia Europeana adoptă legislaţia privind cerinţele minime aplicabile la nivelul
Uniunii Europene referitoare la condiţiile de muncă şi de încadrare în muncă, precum şi
la informarea şi consultarea lucrătorilor. Astfel, statele membre se ocupa cu aplicarea
legislatiei, garantand protecţia drepturilor şi obligaţiilor de care beneficiază cetăţenilor.
La randul lor, autorităţile naţionale, inclusiv organele de jurisdicţie, sunt
responsabile cu punerea în aplicare a măsurilor naţionale de transpunere a legislatiei
europene. Curtea de Justiţie a Comunităţilor Europene are un rol important în
soluţionarea litigiilor şi, de asemenea, este abilitată să ofere o interpretare a dreptului
comunitar în cazul în care instanţele naţionale înaintează o astfel de cerere.
1 Ghimpu, Sanda si Ticlea, Alexandru – “Dreptul muncii”, editia a II-a, editura Allbeck, Bucuresti, 2001, p. 6
2 Filip, Liviu – “Curs de dreptul muncii”, Casa de editura Venus Iasi, 2003, p. 5
Adoptarea si aplicarea legislaţiei europene privind cerinţele minime a dus la o
îmbunătăţire a standardelor de muncă şi a consolidat drepturile lucrătorilor, devenind
astfel una dintre principalele realizări ale Uniunii Europene în domeniul politicii sociale.
Iniţial, legislaţia comunitară privind dreptul muncii a fost elaborată cu scopul de a
garanta că, odată cu crearea pieţei unice, se respectă standarde de muncă ridicate şi nu se
distorsionează concurenţa.
În prezent, dreptul muncii îndeplineşte un rol esenţial, asigurând că un nivel
ridicat de ocupare a forţei de muncă şi o creştere economică durabilă sunt însoţite de o
ameliorare constantă a condiţiilor de trai şi de muncă în toată Uniunea Europeană.
Capitolul 1. COMUNICAREA INTRE INDIVIZI IN CADRUL UNEI
ORGANIZATII. COMUNICAREA ASCENDENTA
Definitia comunicarii
In dictionarul explicativ al limbii romane, comunicarea este definita ca “actiunea
de a comunica si rezultatul ei”.
In urma cu aproape douazeci de ani, cercetatorii americani Frank E.X. Dance si
Carl E. Larson au adunat intr-o carte aproximativ 126 de formulari ale definitiei
comunicarii. Astfel, s-a ajuns la concluzia ca, in fuctie de domeniu, termenul este utilizat
intr-o acceptiune particulara, specializata, deseori in divergenta cu sensul incetatenit in
alte domenii.
Cateva exemple:
Eaward O. Wilson – biolog – „Comunicarea este o acţiune a unui organism sau
unei celule care altereaza modelele probabile de comportament ale altui organism
sau altei celule, intr-o maniera adaptativa pentru unul sau mai multi participanti”;
Carl I. Hovland, Irving I. Janis si Harold H. Kelley: „Comunicarea este un proces
prin care un individ (comunicatorul) transmite stimuli (de obicei, verbali) cu
scopul de a schimba comportarea altor indivizi (auditoriul)”;
Charles Morris: „punerea in comun, impartasirea, transmiterea unor proprietaţi
unui numar de lucruri”; „orice mediu care serveste acestui proces de punere in
comun e un mijloc de comunicare: aerul, drumul, telefonul, limbajul.”
In concluzie, prin comunicare înţelegem legătura activă între lucruri, fiinţe, sau orice entităţi, indiferent de ce natură care presupune o interacţiune, un schimb, transfer, transport, consum, o alimentare, etc., de energie, informaţii, materie, presiune, antimaterie, determinată de o serie de cauze cum sunt : dezechilibre, inegalităţi, diferenţe, necesitate etc.3
Climatul de comunicare
În procesul muncii comunicarea joacă un rol esenţial pentru că orice sistem
sociotehnic presupune existenţa unui flux informaţional care face posibilă funcţionarea
lui ca întreg. Astfel, conducerea comunică angajaţilor deciziile sale, controlează
executarea lor, iar deciziile sunt bazate la rândul lor pe fluxul de informaţii, ceea ce da
nastere unui anumit climat de comunicare.
3 Dreptul comunicarii sociale, Valerica Dadu, pag 13
Climatul de comunicare cooperativ se caracterizeaza prin flexibilitate,
spontaneitate, respect, empatie, incredere reciproca. In acest caz, participantii sunt
preocupati de rezolvarea problemelor de munca, se apreciaza, ajuta si respecta reciproc,
pentru a ajunge la un anumit rezultat de luat in considerare de catre factorul superior.
Climatul de comunicare defensiv implica o lipsa de incredere intre angajati, exista
suspiciuni, tendinta de a domina si controla pe ceilalti. De obicei, aici participantii una
spun, si alta gandesc si fac. Nu sunt preocupati de activitatea pe care o desfasoara mai
mult decat sa creeze conflicte si tensiuni intre ceilalti.
In concluzie, exista cazuri in care angajatii pot discuta suficient de liber si deschis
orice problema, si cazuri in care exista prea multe bariere ce stânjenesc comunicarea.
Aceste doua tipuri opuse de climat comunicational se mai gasesc si sub denumirea de:
inchis si deschis. In practica acestea apar, de fapt, in combinatie. (anexa 1)
Intr-un climat deschis, accentul cade pe libera circulatie a informatiilor si
incurajarea informarii corecte a angajatilor, in schimb, intr-un climat inchis, exista
conceptul ca informatia este o sursa de putere. Angajatii manipuleaza informatiile in
interes personal, acestea sunt blocate sau lasate sa circule in functie de interesul fiecaruia.
In ceea ce priveste disponibilitatea, angajatii fie nu au nici o restrictie referitoare
la problemele ce se discuta si imi exprima toate punctele de vedere, fie nu permit
discutarea acestora. Un exemplu de acest caz poate fi discutarea problemelor personale.
Angajatii se ascund in munca pe care o presteaza si nu dau frau liber discutiilor
personale, cum ar fi cele de familie, relatie etc.
Sinceritatea este un alt factor determinat al climatului intr-o organizatie sau grup
de oameni. Pentru a mentine o relatie interpersonala buna, oamenii imi exprima opiniile
cu sinceritate, creandu-se o incredere reciproca. Un experiment de laborator realizat de
Zand4 a demonstrat că grupurile cu niveluri ridicate de încredere interpersonală şi cu o
mai mare deschidere sunt mai eficiente în rezolvarea problemelor şi în soluţionarea
conflictelor. Pe de alta parte, alti oameni isi ascund adevaratele intentii si exprima doar
ceea ce simt ei nevoie sa stie si persoanele din jur.
Odata cu sinceritatea exprimata intr-o relatie interpersonala, vine si empatia,
intelegerea interlocutorului si consolidarea relatiei cu acesta. Dupa Goleman, cea mai
4 Apud Muchinsky (1987), pag. 569-570
buna arta de relationare se bazeaza pe dirijarea propriilor emotii si pe empatie,
competenta sociala prin care persoana reuseste sa se inteleaga usor cu oamenii si sa
indrepte „nepotrivirile” din mediul social. Pe fondul lipsei acestei calitati, excelenta
intelectuala face persoana in cauza mai aroganta si mai insensibila5. Exista si astfel de
persoane care nu agreeaza acest lucru, nu ii preocupa nevoile si interesele
interlocutorului, ci doar persoana sa.
Putem vorbi despre un climat al comunicarii deschise si din punct de vedere al
feedback-ului. Critica ajuta la corectarea lucrurilor, ideilor, problemelor si conduce la
alegerea solutiei eficiente a problemelor. Este o metoda ideala pentru lucrul in echipa.
Insa, anumite persoane prefera sa nu se implice, iar cand vine vorba de raspunderea in
fata superiorului, sa existe un „tap ispasitor” care sa fie de vina, fiind un mod de a se
justifica pentru problemele create.
Climatul de comunicare depinde nu numai de natura organizaţiei, ci şi de valorile
şi tradiţiile sale, de grupurile de putere existente şi de relaţiile dintre ele, de politicile
manageriale, de gradul de rigiditate al reţelelor de comunicare.
Comunicarea ascendenta (de jos in sus)
Notiuni introductive
Comunicarea ascendenta presupune directionarea fluxurilor de informatii de la un
emitator aflat pe un nivel ierarhic inferior la un receptor situat pe un anumit nivel
superior. Tipul cel mai comun de comunicare ascendenta este cea de la subordonat la
superiorul imediat.
Informarea ascendenta presupune existenta unui sistem de mijloace prin
intermediul caruia sa se poata solicita si/sau primi parerile salariatilor în legatura cu o
decizie sau cu un obiectiv oarecare, a unui flux de informatii care va permite cunoasterea
nevoilor, a preocuparilor, aspiratiilor si propunerilor personalului.
In unele cazuri, subordonatul evita sa comunice ascendent, sa fie acea persoana
care initiaza procesul comunicarii. Cel mai important motiv de evitare ar fi teama ca cele
spuse l-ar putea defavoriza, iar in cel mai rau caz, conversatia s-ar termina prin
5 Fragment extras din Inteligenta emotionala si stilurile de conducere De Iulia Fodor
amenintarea postului. Dar, subordonatul nu este constient ca si lipsa comunicarii, a
exprimarii parerilor, problemelor, pentru a putea si depasite anumite situatii, ar putea
duce la acelasi sfarsit. Asa cum managerul trebuie sa ceara subordonatilor opinii pentru
luarea celor mai bune decizii, este de dorit ca si subordonatii sa fie initiatori in
comunicare pentru a-si defini eficient solutiile la diverse probleme. Acest tip de
comunicare trebuie incurajat deoarece atrage doar beneficii.
Altfel spus, comunicarea ascendenta are rol in acordarea feedback-ului de catre
subordonati, managerului. Acest lucru implica o mai stransa si buna legatura intre parti,
dezvaluie atitudini, valori, motivatii, comportamente, toate fiind importante in
desfasurarea eficienta a activitatii. Totodata, motivatia angajatilor poate creste deoarece
acestia au oportunitatea de a-si prezenta opiniile si de a contribui la rezolvarea
problemelor.
In schimb, superiorii trebuie sa acorde o atentie deosebita informatiilor care le
revin, existand cazul in care aubordonatul ascunde informatiile importante, din teama de
a recunoaste o greseala si de a nu ii afecta postul. Informatiile ce revin din comunicare
trebuiesc analizate bine, pentru a se evita diverse distorsiuni ce pot aparea.
Totodata este estential ca subordonatii sa selecteze informatiile inainte de a merge
la superior. Prioritare sunt principalele probleme cu care acesta se confrunta. Facand
selectia corect, timpul acordat este folosit intr-un mod util.
Dezvoltarea comunicarii ascendente trebuie însa încurajata, mai ales prin
instaurarea unui climat comunicational permisiv în organizatie. Astfel pot fi surmontate
unele bariere datorate diferentei de statut dintre comunicatori. Ea îndeplineste obiective
importante cum ar fi: raportarea despre modul de îndeplinire a sarcinilor si despre
problemele care apar în legatura cu acestea, exprimarea unor propuneri sau doar a
opiniilor si atitudinii subalternilor etc. De obicei se regaseste sub forma de referat, raport,
situatie statistica etc.
Relatia intre superior si subordonat
Exista 5 stiluri de relatii intre superiori si subordonati:
o Stilul de tip 1.9 (stil centrat pe sarcina) se caracterizeaza prin interesul mare fata
de productie si un interes mai slab pentru probleme umane. Se urmareste premisa
ca exista o contradictie inevitabila intre productie si trebuintele proprii
personalului, astfel, daca unele sunt satisfacute, celelalte trebuie sacrificate.
Eficacitatea unui superior de acest tip se masoara in termini de productie si profit.
Intre sefi si subordonati se dezvolta o relatie de autoritate, ascultare si supunere.
Superiorul comanda, controleaza, nu tine seama de opiniile altora si face totul ca
ideile sale sa fie acceptate. Acesta nu comunica cu subordonatii decat strictul
necesar, si anume, transmiterea ordinelor.
o Stilul de tip 9.1 (stil populist) se caracterizeaza prin interesul mare pentru
problemele umane si interes scazut pentru problemele de productie. Superiorul
rezolva intai problemele umane, asigurand astfel un climat bun in companie, un
ritm agreabil de munca. Astfel este incurajat spiritual colectiv de munca.
Obtinerea satisfactiei personalului devine un scop in sine. Dar, prin aplicarea
acestui stil populist, se risca impiedicarea eficacitatii organizatiei, manifestandu-
se o loialitate partiala si superficiala fata de organizatie. Pentru rezultatele
insuficiente se cauta scuze, superiorul aparandu-si oamenii pe care ii conduce.
o Stilul de tip 1.1 (stil secatuit) se caracterizeaza prin interes slab atat pentru
productie, cat si pentru problemele umane. Superiorul manifesteaza tendinte de
izolare, nu se implica in alegerea deciziilor, evita formele de control. Subordonatii
sunt considerati un “rau necesar”. La discutiile in grug participa foarte rar, este
orientat spre sine insusi, spre autoconservare, spre viitorul sau. Este pasiv, neutru,
critica doar pentru a se apara.
o Stilul de tip 5.5 (stilul mediu-oscilant) se caracterizeaza printr-un interes moderat
atat pentru productie, cat si pentru problemele umane. Superiorul cauta solutii de
echilibrare, asigura o productie acceptabila, fara o solicitare prea mare a
personalului. Comunica cu toti angajatii, strange sugestii, adopta parerea
majoritatii, prefera contactele individuale, familiare, apreciaza reuniunile de grup,
incearca sa obtina maxim de eficacitate cu minim de efort. Creaza si mentine
moralul orientat spre productie. In comunicare are tol de conciliator, cauta
satisfactiile partiale, darn u favoritizeaza spiritual de creatie si inovatie, ci face
apel la reguli si traditii.
o Stilul de tip 9.9 (stil centrat pe grup) se caracterizeaza prin interes mare atat
pentru probleme umane, cat si pentru problemele legate de productie.
Subordonatii participa la elaborarea strategiilor si conditiilor de munca. Probleme
de comunicare sunt problemele de intelegere intre oameni. Superiorul discuta
liber conflictele aparute, deschis, prin confruntari directe. Este preocupat cu
mentinerea relatiilor intre angajati, promoveaza initiativele, fara a le impune pe
ale sale.
Grad de interes
manifestat fata
de productie
Slab CrescutGrad de interes manifestat fata de probleme umane
Fig. 1 Matricea interesul manifestat fata de productie si/sau probleme umane6
Particularizand fiecare stil de relatie intre subordonat si superior si invers,
ajungem la concluzia ca pentru ca o comunicare ascendenta corecta si cu eficienta,
subordonatul trebuie sa invete sa-si cunoasca superiorul, sa stie cand sa vorbeasca,
6 Inteligenta emotionala si stilurile de conducere, Iulia Fodor, pag 111 (2009)
indeferent daca este vorba despre o problema de service sau persoanala, cum sa abordeze
problema si cum sa aleaga informatiile, concise si la obiect.
Invingand teama de comunicare, atat superiorul cat si inferiorul vor avea o relatie
interpersonala si vor putea comunica eficient si lucra intr-un mediu corespunzator.
Modalitati de exprimare a comunicarii ascendente
Referatul
Referatul este o lucrare curentă, în care sunt prezentate aspecte concrete, dar şi
aprecieri în legătură cu o anumită problemă, cu o situaţie existentă. Referatele sunt
specifice corespondenţei interne, ele neputând fi utilizate în raporturile unei autorităţi cu
mediul exterior. De asemenea, este cel mai important instrument de corespondenţă al
administraţiei publice. Din punct de vedere relaţional, în interiorul unei companii,
referatul face legătura între sfera execuţiei şi cea a deciziei.
Modalitatile in care un referat se poate regasi, sunt: de necesitate, de aprobare a
cheltuielilor, de propunere a aplicării de sancţiuni disciplinare etc. Prin referate se propun
soluţii tehnice şi organizatorice menite să ducă la îmbunătăţirea muncii sau la buna
desfăşurare a unor acţiuni. Ele se redactează din dispoziţia conduceri sau din oficiu şi se
prezintă sub formă scrisă originală.
Ceea ce trebuie sa se regaseasca obligatoriu in compozitia unui referat sunt: titlul
– obiectul referatului, numarul si data, numele şi calitatea celui care întocmeşte actul,
constatările concrete, precise, pe marginea problemelor prezentate, în alineate separate şi
numerotate, propunerile, formula de încheiere si semnăturile, precedate de calitatea sau
funcţia persoanelor care au efectuat prezentul referat.
Informarea
În ştiinţa comunicării, informaţia este, în general, „ceea ce se comunică într-unul
sau altul din limbajele disponibile“. Cu alte cuvinte, informaţia trebuie considerată ca o
combinaţie de semnale şi simboluri7.
7 Teoria comunicarii, Vasile Tran, pag.9
Cine spune „comunicare” se referă, de fapt, la „informaţie”. Cele două concepte
sunt atât de înrudite, încât nici o consideraţie asupra „comunicării” nu poate fi deplină
fără o explicitare a „informaţiei”. În general, înştiinţa comunicării, informaţia este ceea ce
se comunică într-unul sau altul din limbajele disponibile”.
Unele companii permit un acces mai “democratic” al angajaţilor la informaţiile
din sistem. Bergman8 (1994) arată că într-o organizaţie informările predominante sunt
descendente, iar pentru informarea ascendentă există 3 reguli implicite:
1. Dacă doreşti să fii informat vei afla.
2. Dacă nu ai iniţiative, şefii nu-ţi vor trimite informări.
3. Ignorarea a ceea ce ai fi putut să afli dacă aveai iniţiativă nu poate fi o scuză
invocabilă.
Informarea (transmiterea si primirea de informatii). Subalternul comunica pentru
a oferi celorlalti informatiile de care au nevoie superiorii ca sa ia decizii corecte si pentru
ca personalul sa-si îndeplineasca sarcinile de munca la un standard ridicat. El transmite
de regula un mix de fapte, opinii sau chiar exprimari ale unor sentimente proprii ori
declararea unor valori. În aceasta forma de comunicare, atâta timp cât ia în considerare
informatia, nu mai este relevant ce anume face cu ea, adica ce efecte provoaca aceasta în
termeni de actiuni sau comportamente adoptate.
Reversul este cautarea de informatii necesare pentru decizii si pentru îndeplinirea
altor tipuri de sarcini. Emitatorul selecteaza sursele unde le poate gasi si apeleaza la
metode specifice, cum ar fi lectura, punerea întrebarilor, transmiterea de informatii din
partea sa (pentru a realiza un schimb), încurajarea vorbitorului ori chiar ascultarea fara a
interveni în discutii.
Raportul
Raportul are ca scop analiza situaţiei unei activităţi sau proiect şi constă în
prezentarea de informaţii relevante pentru o anumită fază a acestora sau pentru finalizarea
lor. Calitatea deciziilor luate într-o companie este direct proporţională
cu calitatea informaţiilor prezentate in cadrul raportului, pe baza
cărora se iau deciziile.
8 Bergman, A. (1994), p. 50.
Cel care scrie un raport trebuie să-l redacteze într-o manieră clară şi uşor de
înţeles, indiferent cât de valoroasă este informaţia, dacă raportul nu este citit (pentru că
este prea lung, plin de greşeli, scris într-un limbaj necorespunzător sau prost redactat), ea
nu va fi folositoare.
Raportul se regaseste sub mai multe forme, începând de la
rapoartele scurte, rapoartele informale asupra unei convorbiri
telefonice şi mergând până la rapoartele formale care se pot întinde pe
sute de pagini.
Raportul scurt este necesar de folosit atunci cand informatia ce
trebuie comunicată presupune un aranjament mai formal şi un ton mai
puţin personal decât un memo. Un raport scurt poate conţine informaţii
despre un progres înregistrat, despre un proiect, despre un incident
sau poate fi o evaluare. O diferenţă de bază între un memo şi un raport
este cantitatea de informaţie ce este transmisă. Daca superiorul
intreaba care este valoarea cursului BNR pentru 1E in ziua respectiva,
subalternul va trebui sa foloseasca un memo. In schimb, daca acestuia
i se cere un studiu de piata al unui anumit produs, subalternul va folosi
un raport formal, cantitatea de informatii fiind mult mai mare.
In general, raportul formal este elaborat de un grup de persoane,
in urma unor investigatii, cercetari prealabile si detaliate. Părţile
principale ale unui raport formal sunt introducerea, expunerea propriu-
zisă, recomandările, sumarul şi anexele.
Raportul, spre deosebire de referat, se poate prezenta si oral. In
acest caz, intalnim raportul de situaţie, care se face printr-o prezentare de 30-40
minute. Scopul raportului de situaţie este de a familiariza auditoriul cu starea la zi a
proiectului sau activităţii şi, uneori, să facă referiri la proiecţii în viitor. De asemenea,
raportul final este o prezentare formală majoră de 40-60 minute, destinată analizei muncii
la întregul proiect, de la început până la sfârşit. Are ca scop recomandarea pentru luarea
unor decizii sau rezolvarea unei probleme, prezentarea unui rezultat final al muncii în
cadrul unui proiect.
Darea de seama
Darea de seamă este documentul care cuprinde expunerea şi analiza activităţii
unei unităţi, într-o anumită etapă. Darea de seamă este prezentată de conducere în faţa
colectivului de salariaţi sau de acţionari în adunarea generală, în şedinţa de analiză a
muncii, şedinţă care poate avea loc lunar, trimestrial sau anual. Se întocmeşte pe baza
rapoartelor de activitate prezentate de compartimentele subordonate şi a informaţiilor
organelor de conducere. Prezentarea activităţii se face în spirit critic şi autocritic,
confruntându-se sarcinile prevăzute în planul de activitate cu datele concrete ale
realizărilor obţinute. Se analizează atent lipsurile şi cauzele acestora, precum şi greutăţile
întâmpinate şi se fixează sarcini precise pentru etapa următoare.
În adunarea generală, după citirea dării de seamă, se fac completări. De asemenea,
se discută problemele ridicate, se fac propuneri, se iau hotărâri. Darea de seamă se
alcătuieşte în mod obişnuit după un plan şi cuprinde:
− titlul ,,Dare de seamă” şi se specifică a cui activitate se prezintă);
− perioada pentru care se prezintă darea de seamă;
− introducerea (se fac consideraţii asupra condiţiilor în care se desfăşoară
activitatea);
− obiectivele desprinse din planul de activitate;
− analiza activităţii pe perioada dată;
− realizările;
− lipsurile şi cauzele lor;
− greutăţile întâmpinate;
− concluziile şi propunerile.
Darea de seamă poate fi: internă şi cuprinde analiza activităţii proprii pe o
anumită perioadă şi externă şi cuprinde centralizarea datelor unităţilor subordonate; poate
fi statistică şi contabilă.
Capitolul 2. DREPTURILE SI OBLIGATIILE SALARIATULUI IN RAPORT CU
ANGAJATORUL
Drepturi şi obiective
(extrase dintr-un studiu semnat de Bob Hepple si elaborat sub egida
Institutului International pentru Studii de Munca din Geneva)
Drepturile legale sunt precedate de drepturile morale care fie sunt incluse în legi, fie reprezintă un consens general al societăţii. Drepturile la locul de muncă se bazează pe ideea de etică socială, pe ceea ce este considerat a fi just sau bun. Exemple de bună conduită în concepţia comunităţii internaţionale se regăsesc în documente precum Declaraţia Universală a Drepturilor Omului, Convenţiile Internaţionale şi recomandările Biroului Internaţional al Muncii (ILO).
Ideea drepturilor omului a prins rădăcini odată cu expansiunea şi declinul Germaniei naziste şi a fost reluată de dizidenţii din statele comuniste şi de cei care luptau împotrivă colonialismului şi a apartheidului. Declaraţia Universală a Drepturilor Omului recunoaşte două tipuri de drepturi: drepturile civile şi politice şi drepturile economice, sociale şi culturale. Există însă dezacorduri privind considerarea ca “drepturi” a drepturilor economice, sociale şi culturale.
Sunt două concepte privind drepturile. Primul este cel vestic, al “drepturilor personale”, şi se concentrează pe autonomia individului şi protecţia împotriva interferenţei forţate. Aceasta include drepturi precum libertatea de asociere şi libertatea de expresie. Al doilea concept este cea a secolului XX care vizează obiectivele sociale fundamentale şi include drepturi precum dreptul la muncă, dreptul la securitate socială, dreptul la hrană adecvată, dreptul la îngrijiri medicale şi dreptul la educaţie.
Drepturi şi obligaţii
O altă abordare a drepturilor implică corelarea acestora cu obligaţiile. Dreptul la muncă nu are sens dacă nu este legat de obligaţia statului de a genera locuri de muncă. Dreptul la egalitatea de şanse este inutil dacă nu există o obligaţie din partea cuiva de a veghea la respectarea acestui drept. Drepturile efective nu depind de cererile indivizilor, ci de existenţa unei alte părţi care să se considere obligată într-un fel sau altul să ofere acele drepturi.
Modele istorice şi comparative ale drepturilor la locul de muncă
Una dintre cele mai bune metode de a înţelege relevanţa şi aplicabilitatea drepturilor la locul de muncă în ţări diferite şi în momente diferite este studierea comparativă a mai multor “modele” sau “tipare ideale”.
Drepturile la locul de muncă nu au avut o evoluţie naturală, necesară ca răspuns la industrializare, ci au apărut în urma unui proces îndelungat şi complex, de multe ori fiind rezultatul luptelor dintre grupurile sociale - monarhie, birocraţie şi clasa de mijloc; burghezie şi aristocraţie; burghezie şi clasa de mijloc; locuitori de la oraş versus locuitori de la sat - sau între idelogii diferite ale partidelor conservatoare, liberale şi sociale.
Statul liberal: tolerantă şi protectie
Sub influenţa ideilor liberale a fost proclamată oficial egalitatea în drepturi a angajatului şi a angajatorului, sindicatele au fost tolerate şi chiar au câştigat recunoaştere legală în anumite cazuri, iar problemele sociale privind copiii şi femeile, sărăcia urbană, grevele şi şomajul au devenit chestiuni politice.
Au apărut legi care protejau muncitorii consideraţi mai vulnerabili, începând cu femeile şi copiii, şi continuând apoi cu alte categorii de muncitori, privind durata zilei de muncă, securizarea utilajelor periculoase, salariul minim şi alte condiţii de lucru de bază. Toate acestea erau însă privite mai degrabă ca măsuri de protecţie decât ca drepturi.
Bunăstarea socială în statul democratic: egalitate, securitate şi alte drepturi ale muncitorilor
Acest model a promovat protectia constitutionala a drepturilor muncitorilor si a recunoscut solidaritatea colectiva si sindicatele ca pe un mijloc de a proteja individul, scopul fiind acela de a echilibra balanta dintre angajati si angajatori. Ideea de drepturi a schimbat si caracterul protector al legislatiei; aceasta nu mai era vazuta ca un dar al clasei conducatoare, ci ca un drept al oamenilor care muncesc.
O declaratie exhaustiva a drepturilor la locul de munca se gaseste in Carta Drepturilor Fundamentale a Uniunii Europene.
Statul liberal: dereglementarea
Consensul la care se ajunsese după cel de-al doilea război mondial, bazat pe noţiunea de egalitate între angajat şi angajator, dispare după anii 1970, fiind înlocuit de necesitatea motivării intervenţiilor de reglementare a forţei de muncă. Toate aceste noi abordări au ca fundament sistemul pieţei libere şi premiza că individul este motivat numai de satisfacerea interesului personal. Astfel, prin intermediul mecanismelor de piaţă, indivizii îşi pot satisface preferinţele şi maximiza bunăstarea; valorile sunt măsurate prin lucrurile la care oamenii sunt dispuşi să renunţe.
În acest caz, legea reprezintă intervenţia în sistemul de piaţă, fiind necesară o motivare pertinentă a intervenţiilor de reglementare, până în punctul în care trebuie demonstrat că beneficiile şi îmbunătăţirile aduse de lege nu sunt depăşite de costurile pe care aceasta le implică. O astfel de teorie presupune însă neluarea în considerare a distribuţiei inegale a puterii şi bogăţiei între angajaţi şi angajatori.
O altă critică adusă teoriei dereglementarii este legata de faptul că se bazează pe supoziţia conform căreia pieţele libere determină alocarea eficientă a resurselor, asociind în mod eronat eficacitatea costului cu maximizarea bunăstării şi, respectiv, reglementarea forţei de muncă cu crearea de noi locuri de muncă.
Modelul dezvoltării – reglementări bazate pe drepturi
Acest model susţine ideea că pot fi stabilite anumite reglementări speciale între angajat şi angajator, în două contexte diferite. Primul se referă la „eşecul pietei”, fenomen care are loc atunci când există o discrepanţă semnificativă între rezultatele ideale pe care o piaţă bazată pe o competitivitate perfectă le-ar putea oferi şi operaţiunile care au loc în realitate pe piaţă muncii.
Al doilea context este legat de situaţiile în care rezultatele competiţiei sunt inacceptabil de inechitabile şi, prin urmare, trebuie corectate prin intermediul unor reglementări. Spre deosebire de adepţii dereglementarii, care susţin că rezultatele pieţei competitive sunt întotdeauna distribuite corect pentru că sunt dictate de alegerile individuale, susţinătorii modelului reglementării bazate pe drepturi sunt adepţii transferului de resurse care îi ajută pe doritori să intre pe piaţa muncii prin oferirea unor servicii mai bune de educaţie, pregătire şi îngrijire a copiilor. Acest model acordă prioritate „drepturilor fundamentale” între obiectivele distributive ale drepturilor de la locul de muncă, susţinând, de asemenea, că instituţiile pieţei muncii care încurajează întemeierea unor contracte de muncă bazate pe încrederea şi cooperarea conduc la o mai mare performanţă economică.
Sancţiuni pentru neinformarea persoanei selectate în vederea angajării
Codul Muncii Român a fost adaptat la exigenţele impuse de legislaţia europeană,
introducând un concept relativ nou, cel al informării prealabile cu privire la clauzele ce
urmează a fi inserate în contractul individual de muncă.
În materie, art. 17, alin. 1 din Codul Muncii prevede: " Anterior încheierii
contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana
selectată în vederea angajării cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţioneaza să le
înscrie în contract. Aceasta se consideră îndeplinită la momentul semnării contractului
individual de muncă."
Elementele ce sunt aduse la cunoştinţa persoanei cu ocazia angajării sunt
prevăzute la alin.2 al art. 17 din Codul Muncii. Reţinem, din text, că persoana în cauză
trebuie sa fie informată despre:
a) identitatea părţilor;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul să
muncească în diverse locuri;
c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor
acte normative şi atribuţiile postului;
e) riscurile specifice postului;
f) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
g) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă
temporară, durata acestora;
h) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
i) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;
j) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi
periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;
k) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
l) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale
salariatului;
m) durata perioadei de probă.
Trebuie precizat că, în functie de tipul contractului individual de muncă, informarea
cunoaşte la rândul ei o seamă de moderaţii.
Astfel, în cazul contractului pe perioadă determinată, trebuie precizată expres perioada
pentru care acesta este încheiat. In caz contrar, se poate considera că respectivul contract
a fost încheiat pe perioadă nedeterminată.
O altă situaţie particulară este dată de contractul individual de muncă cu timp parţial.
Prealabil încheierii acestui contract individual de muncă, angajatorul trebuie să îl
informeze pe salariat cu privire la timpul de lucru, repartizarea programului de lucru,
precum şi în legătură cu condiţiile în care programul de lucru poate fi modificat.
Absenţa acestor elemente din cuprinsul informării prealabile poate conduce la
considerarea respectivului contract individual ca fiind încheiat pentru timp integral de
lucru.
Foarte important de subliniat sunt şi prevederile art. 18, alin.1 din Codul Muncii care
reglementează procedura informării salariatului ce urmează a încheia un contract
individual de muncă şi a cărui activitate se desfăşoară în afara ţării, astfel : ” în cazul
în care persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, urmează să îşi
desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia de a-i comunica în timp util,
înainte de plecare, informaţiile prevăzute la art. 17 alin. (2), precum şi informaţii
referitoare la:
a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;
b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată;
c) prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate;
d) condiţiile de climă;
e) reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;
f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau
siguranţa personală;
g) condiţiile de repatriere a lucrătorului, după caz.”
In situaţia în care angajatorul nu-şi execută obligaţia de informare, persoana are dreptul
să sesizeze, în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligaţii, instanţa
judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe
care l-a suferit.
Aşa fiind, sancţiunea care poate interveni împotriva angajatorului, în baza textului citat,
constă în acordarea de despăgubiri. Dar, condiţia necesară pentru pretinderea lor o
reprezintă existenţa unui prejudiciu care trebuie, deci, dovedit de cel ce le solicită.
Cum neîndeplinirea obligaţiei de informare la angajare este consecinţa neîncheierii în
scris a contractului individual de muncă (faptă care constituie contravenţie prevazută şi
sancţionată ca atare de art. 276 alin. 1 lit. e din Codul muncii), dovedirea prejudiciului
trebuie legată de această consecinţă.
De exemplu, o asemenea situaţie apare atunci când salariatul a obţinut la negociere
anumite drepturi, încheind contractul individual de muncă în considerarea lor, dar
la începerea noii activităţi angajatorul se dezice. Salariatul suferă un prejudiciu pentru
că nu se mai poate întoarce la vechiul loc de muncă sau o anumită perioadă nu îşi găseşte
un altul. Prejudiciul poate fi mai mare atunci când, ca urmare a încheierii contractului,
persoana şi-a schimbat locuinţa pentru a se muta în alt oraş sau acest eveniment a
antrenat mutarea celorlalţi membri ai familiei.
Tot prejudiciu este atunci când, ca urmare a neîncheierii contractului individual de muncă
în scris, salariata nu îşi poate valorifica anumite drepturi, cum ar fi concediul şi
indemnizaţia de maternitate, concediul şi indemnizaţia pentru creşterea copilului în vârstă
de până la 2 ani etc., dacă de exemplu, până la obţinerea recunoaşterii în instanţă a
raportului de muncă trece o anumită perioadă de timp cu consecinţe negative.
(http://www.legestart.ro/articol-Sanctiuni-neinformarea-persoanei-selectate-
vederea-angajarii-1560.htm)
INFORMATIA IN DREPTUL MUNCII
Pe lângă obiectivitate oinformaţie corectă, adevărată, valoroasă,
trebuie să mai îndeplinească următoarelecaracteristici: să fie integrală,
exactă, oportună, actuală, utilizabilă, relevantă, disponibilă, operativă,
fiabilă, verificabilă ş i să aibă valoare.
5. Obligatia de informare potrivit C.M.
Obligatia de informare este consacrata prin dispozitiile art. 8 din C.M. In legatura
cu obligatia de informare sunt analizate urm aspecte: reciprocitatea obligatiei;
concretizarea obligatiei de informare; modalitatea de realizare; natura juridica a obligatiei
de informare; consecintele neindeplinirii ei.
Inaintea incheierii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a-l
informa pe viitorul salariat cu privire la principalele clause cuprinse in contractul
individual de munca. Cauzele specifice prevazute de Codul Muncii sunt:
A. Caluze de neconcurenta= reprez. obligativitatea angajatorului ca dupa incetarea
c.i.m, in conditiile expres prevazute de C.M. san u se angajeze(sa ocupe un post
asemanator celui ocupat anterior) la un alt angajator. Aceasta clauza poate fi inserata in
C.I.M. inainte sau in timpul C.I.M. Angajatorul se oblige sa plateasca o indemnizatie de
neconcurenta legala cu cel putin 50% din media veniturilor lunare obt pe ultimele 6 luni.
Perioada maxima pe care o poate solicita angajatorul este de 2 ani.
B. Clauze de mobilitate= este clauza prin care angajatul poate obtine de la angajator
anumite sume de bani sau beneficii in situatia in care pt a-si exercita atributiunile de
serviciu e necesara o mobilitate crescuta.
C. Clauze de confidentialitate= permite angajatorului sa oblige angajatul sa nu
divulge informatii obtinute la locul de munca in urma exercitarii atributiunilor de serviciu
D. Clauze de formare profesionala= obligativitatea de a asigura cursuri si pregatiri de
formare profesionala, in Rom, potrivit C.M., angajatul poate cumula mai multe fctii,
singura obligatie este ca angajatul sa declare care dintre C.I.M. este cel de baza.
Angajatorul are obligatia de a-l inform ape viitorul salariat despre cel putin
urmatoarele aspecte: identitatea partilor; locul de munca; sediul sau domiciliul
angajatorului; atributiile postului; riscurile specifice postului; data de la care contractul
urmeaza sa-si produca efectele; durata concediului de odihna la care salariatul are
dreptul; salariul de baza; durata normala muncii.
Alte elemente ale obligatiei de informare vor fi supuse negocierii si trecute in
contractul individual de munca. Pentru situatia in care executarea c.i.m. urmeaza a se face
in strainatate, angajatorul ii revine obligatia de a furniza salariatului o serie de informatii
suplimentare: durata perioadei de munca ce urmeaza a fi prestata in strainatate; moneda
in care vor fi platite drepturile salariale,precum si modalitatile de plata; prestatiile in bani;
conditiile de clima; reglementarile din legislatiamuncii din acea tara; obiceiurile locului a
caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau siguranta personala.
6. Clauze obligatorii ale CIM: in stransa corelatie cu obligatia salariatului de a presta
munca, se afla clauzele referitoare la : durata contractului, felul muncii, locul muncii,
conditiile de munca, timpul de munca si timpul din odihna. De cealalta parte, angajatorul
are ca principala obligatie – de a plati salariul celui care presteaza munca; clauza
referitoare la salariu. Idem 5.
7. Drepturile si obligatiile angajatului si angajatorului
Conform prevederilor Codului muncii salariatul (angajatul) are urm drepturi:
dreptul la salarizare pt munca depusa; dreptul la repaus zilnic si saptamanal; dr. la
concediu de odihna annual; dr. la egalitate de sanse si de tratament; dr. la demnitate in
munca; dr. la securitate si sanatate in munca; dr. la acces la formarea profesionala; dr. la
informare si consultare; dr. de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de
munca si a mediului de munca; dr. la protectie in caz de concediere; dr. la negociere
colectiva si individuala; dr. de a participa la actiuni colective; dr. de a construe sau de a
adera la un sindicat.
Angajatorului ii revin urm obligatii: obl de a realize norma de munca sau, dupa
caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului; obl de a respecta
disciplina muncii; obl de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in C.C.M
precum si in C.I.M; obl de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de srev;
obl de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate; obl. De a respecta
secretul de serviciu.
Angajatorul are, in principal,urmat. drepturi: sa stabileasca organizarea si
functionarea unitatii; sa stabileasca atributiile corespunzatoare pt fiecare salariat, in
conditiile legii; sad ea dispozitii cu character obligatoriu pt salariat, sub rezerva legalitatii
lor; sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu; sa
constate savarsirea abaterilor disciplinare sis a aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit
legii, contractului C.M. aplicabil si regulamentului intern. Angajatorului ii revin, in
principal, urmat. obligatii: sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra
elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca;
Sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la
elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca; sa acorde
salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil;
sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii; sa se consulte
cu sindicatul, sau cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor susceptibile sa
afecteze substantial drepturile si interesele acestora; sa plateasca toate contributiile si
impozitele aflate in sarcina sa, precum sis a vireze contributiile si impozitele datorate de
salariati, in conditiile legii; sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor sis a
opereze inregistrarile prevazute d elege; sa elebereze, la cerere, toate documentele care
atesta calitatea de salariat a solicitantului; sa asigure confidentialitatea datelor cu
character personal al salariatilor.
Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se
stabilesc potrivit legii şi prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă sau,
altfel spus, avem:
- clauze generale – care potrivit legii trebuie să se regăsească în contractul
individual de muncă şi despre care angajatorul trebuie să fie informat;
- clauze specifice – care au caracter facultativ şi la care Codul muncii face referire
expresă, fără ca enumerarea acestora să fie limitativă.
referire expresă, fără ca enumerarea acestora să fie limitativă.
1. Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:
- dreptul la salarizare pentru munca depusă;
- dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
- dreptul la concediu de odihnă anual;
- dreptul la egalitate de şanse şi tratament;
- dreptul de demnitate în muncă;
- dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
- dreptul la acces şi pentru formare profesională;
- dreptul la informare şi consultare;
- dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi
a mediului de muncă;
- dreptul la protecţie în caz de concediere;
- dreptul la negociere colectivă;
- dreptul de a participa la acţiuni colective;
- dreptul de a construi sau de a adera la un sindicat.
2. Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
- obligaţia de a realiza norma de lucru sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile
ce îi revin, conform fişei postului;
- obligaţia de a respecta disciplina muncii;
24
- obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în
contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de
muncă;
- obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;
- obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;
- obligaţia de a păstra secretul de serviciu.
3. Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
- să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;
- să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru salariat, în condiţiile legii;
- să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii
lor;
- să execute controlul asupra modului de îndeplinirea a sarcinilor de serviciu;
- să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile
corespunzătoare, potrivit legii, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi
regulamentului intern.
Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
- să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor
care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;
- să asigure condiţii tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea
normelor de muncă şi condiţii corespunzătoare de muncă;
- să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din contractul individual de
muncă, din lege şi din contractul colectiv de muncă;
- să comunice periodic salariaţilor situaţia financiară şi economică a unităţii.
- Să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa
deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;
- să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa;
- să înfiinţeze registrul general de evidenţă al salariaţilor;
25
- să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a
solicitantului;
- să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal al salariaţilor.
ANEXA 1 Climatul de comunicare
