Drepturi Si Obligatii - Disertatie

  • Published on
    04-Jul-2015

  • View
    119

  • Download
    0

Embed Size (px)

Transcript

INTRODUCERE Definirea situativa a pietei muncii in cadrul economiei nationale Este forta de munca o marfa sau nu? Fora de munc este considerata a fi acea marf de tip deosebit care se afl n posesia i la dispoziia angajatorului. Angajatul apare pe piaa drept vnztor al resursei pe care o deine, si anume capacitatea sa de munca. Chiar daca angajatorului ii este oferita oportunitatea de a cumpra i utiliza capacitatea de munc a angajatului, obiectul tranzaciei pe piaa muncii este totui munca sau serviciul de munca, ntr-o perioad concret de timp. Astfel i n contractul individual de munc obiectul tranzaciei reprezint nu ntreag capacitate de munc a individului, ci doar serviciile de munc de o anumita calitate, prestate intr-o anumit perioad de timp. Definirea situativa a pietei muncii in cadrul dreptului muncii Spre deosebire de aceasta viziune, in Constitutia Organizatiei Internationale a Muncii se specifica si se subliniaza faptul ca munca nu reprezinta o marfa. Astfel, munca se prezinta a fi: inseparabila de persoana umana; imposibil sa fie pastrata sau inmagazinata de catre o persoana, precum o marfa, imposibil sa fie sporita cantitativ poate fi sporita insa calitativ, prin perfectionare profesioanala este greu detasabila, din cauza legaturii persoanei cu familia sa, cu orasul si tara al carui cetatean este; nu este determinata in principal de legea cererii si a ofertei, ci de legile demografice, ca total al persoanelor apte de munca Ce se nelege prin dreptul muncii?

Dreptul muncii este acea ramura a sistemului de drept din tara noastra alcatuit din ansamblul normelor juridice care reglementeaza relatiile individuale si colective de munca dintre patroni si salariat.1 Intr-o alta opinie, dreptul muncii reprezinta totalitatea regulilor aplicabile relatiilor individuale si colective care se nasc intre angajatori si salariati care muncesc sub autoritatea lor, cu ocazia prestarii muncii in baza unui contract individual de munca, precum si acele reglementari care se suprapun sau conditioneaza relatiile de munca.2 Ca si concluzie, dreptul muncii este ramura de drept care se ocupa cu studierea normelor juridice ce reglementeaza relatiile care se nasc intre salariati si angajatori in legatura cu prestarea muncii. In ceea ce priveste obiectul de reglementare al dreptului muncii, art. 1 din Codul Muncii stabileste ca acesta reglementeaza: totalitatea raporturilor individuale si colective de munca; modul in care se efectueaza controlul aplicarii reglementarilor din domeniul raporturilor de munca; precum si jurisdictia muncii. Cum funcioneaz si care sunt rezultatele? Pe parcursul anilor, Comisia European incearca sa asigure un nivel ridicat de ocupare a forei de munc i de protecie social, condiii de trai i de munc mai bune. Comisia Europeana adopt legislaia privind cerinele minime aplicabile la nivelul Uniunii Europene referitoare la condiiile de munc i de ncadrare n munc, precum i la informarea i consultarea lucrtorilor. Astfel, statele membre se ocupa cu aplicarea legislatiei, garantand protecia drepturilor i obligaiilor de care beneficiaz cetenilor. La randul lor, autoritile naionale, inclusiv organele de jurisdicie, sunt responsabile cu punerea n aplicare a msurilor naionale de transpunere a legislatiei europene. Curtea de Justiie a Comunitilor Europene are un rol important n

1 Ghimpu, Sanda si Ticlea, Alexandru Dreptul muncii, editia a II-a, editura Allbeck, Bucuresti, 2001, p. 6 2 Filip, Liviu Curs de dreptul muncii, Casa de editura Venus Iasi, 2003, p. 5

soluionarea litigiilor i, de asemenea, este abilitat s ofere o interpretare a dreptului comunitar n cazul n care instanele naionale nainteaz o astfel de cerere. Adoptarea si aplicarea legislaiei europene privind cerinele minime a dus la o mbuntire a standardelor de munc i a consolidat drepturile lucrtorilor, devenind astfel una dintre principalele realizri ale Uniunii Europene n domeniul politicii sociale. Iniial, legislaia comunitar privind dreptul muncii a fost elaborat cu scopul de a garanta c, odat cu crearea pieei unice, se respect standarde de munc ridicate i nu se distorsioneaz concurena. n prezent, dreptul muncii ndeplinete un rol esenial, asigurnd c un nivel ridicat de ocupare a forei de munc i o cretere economic durabil sunt nsoite de o ameliorare constant a condiiilor de trai i de munc n toat Uniunea European.

Capitolul 1. COMUNICAREA INTRE INDIVIZI IN CADRUL UNEI ORGANIZATII. COMUNICAREA ASCENDENTA Definitia comunicarii In dictionarul explicativ al limbii romane, comunicarea este definita ca actiunea de a comunica si rezultatul ei. In urma cu aproape douazeci de ani, cercetatorii americani Frank E.X. Dance si Carl E. Larson au adunat intr-o carte aproximativ 126 de formulari ale definitiei comunicarii. Astfel, s-a ajuns la concluzia ca, in fuctie de domeniu, termenul este utilizat intr-o acceptiune particulara, specializata, deseori in divergenta cu sensul incetatenit in alte domenii. Cateva exemple: Eaward O. Wilson biolog Comunicarea este o aciune a unui organism sau unei celule care altereaza modelele probabile de comportament ale altui organism sau altei celule, intr-o maniera adaptativa pentru unul sau mai multi participanti; Carl I. Hovland, Irving I. Janis si Harold H. Kelley: Comunicarea este un proces prin care un individ (comunicatorul) transmite stimuli (de obicei, verbali) cu scopul de a schimba comportarea altor indivizi (auditoriul); Charles Morris: punerea in comun, impartasirea, transmiterea unor proprietai unui numar de lucruri; orice mediu care serveste acestui proces de punere in comun e un mijloc de comunicare: aerul, drumul, telefonul, limbajul. In concluzie, prin comunicare nelegem legtura activ ntre lucruri, fiine, sau orice entiti, indiferent de ce natur care presupune o interaciune, un schimb, transfer, transport, consum, o alimentare, etc., de energie, informaii, materie, presiune, antimaterie, determinat de o serie de cauze cum sunt : dezechilibre, inegaliti, diferene, necesitate etc.3 Climatul de comunicare n procesul muncii comunicarea joac un rol esenial pentru c orice sistem sociotehnic presupune existena unui flux informaional care face posibil funcionarea lui ca ntreg. Astfel, conducerea comunic angajailor deciziile sale, controleaz3 Dreptul comunicarii sociale, Valerica Dadu, pag 13

executarea lor, iar deciziile sunt bazate la rndul lor pe fluxul de informaii, ceea ce da nastere unui anumit climat de comunicare. Climatul de comunicare cooperativ se caracterizeaza prin flexibilitate, spontaneitate, respect, empatie, incredere reciproca. In acest caz, participantii sunt preocupati de rezolvarea problemelor de munca, se apreciaza, ajuta si respecta reciproc, pentru a ajunge la un anumit rezultat de luat in considerare de catre factorul superior. Climatul de comunicare defensiv implica o lipsa de incredere intre angajati, exista suspiciuni, tendinta de a domina si controla pe ceilalti. De obicei, aici participantii una spun, si alta gandesc si fac. Nu sunt preocupati de activitatea pe care o desfasoara mai mult decat sa creeze conflicte si tensiuni intre ceilalti. In concluzie, exista cazuri in care angajatii pot discuta suficient de liber si deschis orice problema, si cazuri in care exista prea multe bariere ce stnjenesc comunicarea. Aceste doua tipuri opuse de climat comunicational se mai gasesc si sub denumirea de: inchis si deschis. In practica acestea apar, de fapt, in combinatie. (anexa 1) Intr-un climat deschis, accentul cade pe libera circulatie a informatiilor si incurajarea informarii corecte a angajatilor, in schimb, intr-un climat inchis, exista conceptul ca informatia este o sursa de putere. Angajatii manipuleaza informatiile in interes personal, acestea sunt blocate sau lasate sa circule in functie de interesul fiecaruia. In ceea ce priveste disponibilitatea, angajatii fie nu au nici o restrictie referitoare la problemele ce se discuta si imi exprima toate punctele de vedere, fie nu permit discutarea acestora. Un exemplu de acest caz poate fi discutarea problemelor personale. Angajatii se ascund in munca pe care o presteaza si nu dau frau liber discutiilor personale, cum ar fi cele de familie, relatie etc. Sinceritatea este un alt factor determinat al climatului intr-o organizatie sau grup de oameni. Pentru a mentine o relatie interpersonala buna, oamenii imi exprima opiniile cu sinceritate, creandu-se o incredere reciproca. Un experiment de laborator realizat de Zand4 a demonstrat c grupurile cu niveluri ridicate de ncredere interpersonal i cu o mai mare deschidere sunt mai eficiente n rezolvarea problemelor i n soluionarea conflictelor. Pe de alta parte, alti oameni isi ascund adevaratele intentii si exprima doar ceea ce simt ei nevoie sa stie si persoanele din jur.4 Apud Muchinsky (1987), pag. 569-570

Odata cu sinceritatea exprimata intr-o relatie interpersonala, vine si empatia, intelegerea interlocutorului si consolidarea relatiei cu acesta. Dupa Goleman, cea mai buna arta de relationare se bazeaza pe dirijarea propriilor emotii si pe empatie, competenta sociala prin care persoana reuseste sa se inteleaga usor cu oamenii si sa indrepte nepotrivirile din mediul social. Pe fondul lipsei acestei calitati, excelenta intelectuala face persoana in cauza mai aroganta si mai insensibila 5. Exista si astfel de persoane care nu agreeaza acest lucru, nu ii preocupa nevoile si interesele interlocutorului, ci doar persoana sa. Putem vorbi despre un climat al comunicarii deschise si din punct de vedere al feedback-ului. Critica ajuta la corectarea lucrurilor, ideilor, problemelor si conduce la alegerea solutiei eficiente a problemelor. Este o metoda ideala pentru lucrul in echipa. Insa, anumite persoane prefera sa nu se implice, iar cand vine vorba de raspunderea in fata superiorului, sa existe un tap ispasitor care sa fie de vina, fiind un mod de a se justifica pentru problemele create. Climatul de comunicare depinde nu numai de natura organizaiei, ci i de valorile i tradiiile sale, de grupurile de putere existente i de relaiile dintre ele, de politicile manageriale, de gradul de rigiditate al reelelor de comunicare. Comunicarea ascendenta (de jos in sus) Notiuni introductive Comunicarea ascendenta presupune directionarea fluxurilor de informatii de la un emitator aflat pe un nivel ierarhic inferior la un receptor situat pe un anumit nivel superior. Tipul cel mai comun de comunicare ascendenta este cea de la subordonat la superiorul imediat. Informarea ascendenta presupune existenta unui sistem de mijloace prin intermediul caruia sa se poata solicita si/sau primi parerile salariatilor n legatura cu o decizie sau cu un obiectiv oarecare, a unui flux de informatii care va permite cunoasterea nevoilor, a preocuparilor, aspiratiilor si propunerilor personalului.

5

Fragment extras din Inteligenta emotionala si stilurile de conducere De Iulia Fodor

In unele cazuri, subordonatul evita sa comunice ascendent, sa fie acea persoana care initiaza procesul comunicarii. Cel mai important motiv de evitare ar fi teama ca cele spuse l-ar putea defavoriza, iar in cel mai rau caz, conversatia s-ar termina prin amenintarea postului. Dar, subordonatul nu este constient ca si lipsa comunicarii, a exprimarii parerilor, problemelor, pentru a putea si depasite anumite situatii, ar putea duce la acelasi sfarsit. Asa cum managerul trebuie sa ceara subordonatilor opinii pentru luarea celor mai bune decizii, este de dorit ca si subordonatii sa fie initiatori in comunicare pentru a-si defini eficient solutiile la diverse probleme. Acest tip de comunicare trebuie incurajat deoarece atrage doar beneficii. Altfel spus, comunicarea ascendenta are rol in acordarea feedback-ului de catre subordonati, managerului. Acest lucru implica o mai stransa si buna legatura intre parti, dezvaluie atitudini, valori, motivatii, comportamente, toate fiind importante in desfasurarea eficienta a activitatii. Totodata, motivatia angajatilor poate creste deoarece acestia au oportunitatea de a-si prezenta opiniile si de a contribui la rezolvarea problemelor. In schimb, superiorii trebuie sa acorde o atentie deosebita informatiilor care le revin, existand cazul in care aubordonatul ascunde informatiile importante, din teama de a recunoaste o greseala si de a nu ii afecta postul. Informatiile ce revin din comunicare trebuiesc analizate bine, pentru a se evita diverse distorsiuni ce pot aparea. Totodata este estential ca subordonatii sa selecteze informatiile inainte de a merge la superior. Prioritare sunt principalele probleme cu care acesta se confrunta. Facand selectia corect, timpul acordat este folosit intr-un mod util. Dezvoltarea comunicarii ascendente trebuie nsa ncurajata, mai ales prin instaurarea unui climat comunicational permisiv n organizatie. Astfel pot fi surmontate unele bariere datorate diferentei de statut dintre comunicatori. Ea ndeplineste obiective importante cum ar fi: raportarea despre modul de ndeplinire a sarcinilor si despre problemele care apar n legatura cu acestea, exprimarea unor propuneri sau doar a opiniilor si atitudinii subalternilor etc. De obicei se regaseste sub forma de referat, raport, situatie statistica etc. Relatia intre superior si subordonat

Exista 5 stiluri de relatii intre superiori si subordonati: o Stilul de tip 1.9 (stil centrat pe sarcina) se caracterizeaza prin interesul mare fata de productie si un interes mai slab pentru probleme umane. Se urmareste premisa ca exista o contradictie inevitabila intre productie si trebuintele proprii personalului, astfel, daca unele sunt satisfacute, celelalte trebuie sacrificate. Eficacitatea unui superior de acest tip se masoara in termini de productie si profit. Intre sefi si subordonati se dezvolta o relatie de autoritate, ascultare si supunere. Superiorul comanda, controleaza, nu tine seama de opiniile altora si face totul ca ideile sale sa fie acceptate. Acesta nu comunica cu subordonatii decat strictul necesar, si anume, transmiterea ordinelor. o Stilul de tip 9.1 (stil populist) se caracterizeaza prin interesul mare pentru problemele umane si interes scazut pentru problemele de productie. Superiorul rezolva intai problemele umane, asigurand astfel un climat bun in companie, un ritm agreabil de munca. Astfel este incurajat spiritual colectiv de munca. Obtinerea satisfactiei personalului devine un scop in sine. Dar, prin aplicarea acestui stil populist, se risca impiedicarea eficacitatii organizatiei, manifestanduse o loialitate partiala si superficiala fata de organizatie. Pentru rezultatele insuficiente se cauta scuze, superiorul aparandu-si oamenii pe care ii conduce. o Stilul de tip 1.1 (stil secatuit) se caracterizeaza prin interes slab atat pentru productie, cat si pentru problemele umane. Superiorul manifesteaza tendinte de izolare, nu se implica in alegerea deciziilor, evita formele de control. Subordonatii sunt considerati un rau necesar. La discutiile in grug participa foarte rar, este orientat spre sine insusi, spre autoconservare, spr...