Emberi Erőforrás Menedzsment Az emberi erőforrások fejlesztése

Emberi Erőforrás Emberi Erőforrás MenedzsmentMenedzsment

Az emberi Az emberi erőforrások fejlesztéseerőforrások fejlesztése

Dr. Gyökér IrénDr. Gyökér Irén

2

FogalmakFogalmak Az EE fejlesztése tudatos folyamat, Az EE fejlesztése tudatos folyamat,

célja hogy hozzásegítsen a megkívánt célja hogy hozzásegítsen a megkívánt magatartásváltozás eléréséhez.magatartásváltozás eléréséhez.

Az EE fejlesztés az alkalmazottak Az EE fejlesztés az alkalmazottak minden csoportját érinti,minden csoportját érinti,azok képzését, képességeik és azok képzését, képességeik és készségeik fejlesztését.készségeik fejlesztését.

Teljesítmény = f(Képesség, Motiváció)Teljesítmény = f(Képesség, Motiváció)

Dr. Gyökér Irén - Emberi Erőforrás Menedzsment MBA

3

Az egyéni teljesítmény Az egyéni teljesítmény három alappillérehárom alappillére

TudásTudás

Készség, Készség, képességképesség AttitűdAttitűd

A kijelölt feladathoz A kijelölt feladathoz kapcsolódó ismeretkapcsolódó ismeret

A helyzetekhez, A helyzetekhez, feladatokhoz való feladatokhoz való viszony, viszony, motivációmotiváció

Egy tevékenységre Egy tevékenységre való testi - lelki való testi - lelki adottság, adottság, alkalmasságalkalmasság

4

A képzés szükségességeA képzés szükségessége Képzési hiányok (telj. értékelés Képzési hiányok (telj. értékelés

alapján)alapján) Célok változása (belső változások)Célok változása (belső változások)

– Stratégia váltásStratégia váltás– Tulajdonos váltásTulajdonos váltás– Kulturális váltásKulturális váltás

Környezeti változás (külső Környezeti változás (külső változások)változások)

5

Környezeti hatásokKörnyezeti hatások

GlobalizációGlobalizáció Szervezeti struktúrák Szervezeti struktúrák

változásaváltozása Demográfiai változásokDemográfiai változások Munkavállalók igényeinekMunkavállalók igényeinek

változásaváltozása

6

A képzés célja: A képzés célja: magatartás változás magatartás változás

elősegítéseelősegítéseJellemző célkitűzések:Jellemző célkitűzések: A minőség javításaA minőség javítása Termelékenység növekedésTermelékenység növekedés Technológia váltásra való Technológia váltásra való

felkészítésfelkészítés Szervezeti rugalmasság növeléseSzervezeti rugalmasság növelése Kulturális váltásKulturális váltás Költségek minimalizálása...Költségek minimalizálása...

7

Testreszabott vállalaton Testreszabott vállalaton belüli képzés belüli képzés

leggyakoribb témáileggyakoribb témái Vezetői készségekVezetői készségek Csoport- és csoport vezetési Csoport- és csoport vezetési

képességekképességek ProjektmenedzsmentProjektmenedzsment ProblémamegoldásProblémamegoldás KonfliktuskezelésKonfliktuskezelés Támogató magatartásTámogató magatartás Változások menedzsmentjeVáltozások menedzsmentje Karrier építés támogatásaKarrier építés támogatása Átmeneti helyzetek (krízis) kezeléseÁtmeneti helyzetek (krízis) kezelése Üzleti tárgyalások lebonyolításaÜzleti tárgyalások lebonyolítása

8

Japán példa a vállalaton belüli Japán példa a vállalaton belüli programokra (termelés programokra (termelés

irányítók)irányítók) Közvetlen termelésirányítók Közvetlen termelésirányítók képzés és képességbeli követelményei:képzés és képességbeli követelményei:

A munkafeladat pontos ismereteA munkafeladat pontos ismerete a felelősségek ismeretea felelősségek ismerete vezetői képességekvezetői képességek munkairányítási ismeretekmunkairányítási ismeretek munkamódszerek fejlesztésének képességemunkamódszerek fejlesztésének képessége

Minden alkalmazotti csoportra egyszerű Minden alkalmazotti csoportra egyszerű követelményrendszert fogalmaznak megkövetelményrendszert fogalmaznak meg

9

Követelmények a Követelmények a képzéssel szembenképzéssel szemben A szervezeti teljesítmény A szervezeti teljesítmény

növelésenövelése Képzési, fejlesztési célok Képzési, fejlesztési célok

definiálásadefiniálása tudás, képesség, magatartástudás, képesség, magatartás

Motiváló a beosztottak számáraMotiváló a beosztottak számára Hatékony szervezésHatékony szervezés Eredményesség vizsgálataEredményesség vizsgálata


10

A képzés hatékonyságaA képzés hatékonysága– A képzés hozzájárulása a szervezeti A képzés hozzájárulása a szervezeti

teljesítményhez (mennyiségi, minőségi teljesítményhez (mennyiségi, minőségi jellemzők)jellemzők)

– Különböző képzési, fejlesztési módszerek Különböző képzési, fejlesztési módszerek költség-hatékonyságával való összevetésköltség-hatékonyságával való összevetés

– Költség/haszonelemzés más Költség/haszonelemzés más beruházásokkal összevetve (ROI-t beruházásokkal összevetve (ROI-t feltételezve)feltételezve)


11

A képzés értékelési A képzés értékelési szintjei szintjei

SzintSzint TartalomTartalomAttitűdAttitűd Hogyan reagál a részvevő a Hogyan reagál a részvevő a

programra, milyen alkalmazást tervezprogramra, milyen alkalmazást tervez

IsmeretekIsmeretek Milyen változások következtek be az Milyen változások következtek be az ismeretekben, készségekben ismeretekben, készségekben

AlkalmazásAlkalmazás Milyen magatartásváltozás Milyen magatartásváltozás következett be, hogyan alkalmazzák a következett be, hogyan alkalmazzák a tanultakattanultakat

Üzleti Üzleti eredményeredmény

Üzleti mutatókban kifejezhető Üzleti mutatókban kifejezhető változásokváltozások

ROIROI Eredmények pénzügyi értékelése (3. Eredmények pénzügyi értékelése (3. Szint) és a ráfordítások összevetéseSzint) és a ráfordítások összevetése

(Kirkpatric, Phillips)(Kirkpatric, Phillips)

12

ProgramtervezésProgramtervezés Képzési forma meghatározásaKépzési forma meghatározása Tananyag készítésTananyag készítés Idő és költségtervezésIdő és költségtervezés Kiegészítő programok tervezéseKiegészítő programok tervezése Oktatók, trénerek kiválasztásaOktatók, trénerek kiválasztása

13

A képzés módszereiA képzés módszereiSpontán tanulás Programozott tanulás Tranzakciós e lemzés

Utánzás , megfigye lés Távtanulás Szimulációk

Demons tráció Előadások Csoportosgyakorla tok

Be tanító le írások Filmek, videó,diasoroza tok

Érzékenység javítótréning

Munkafe lada tde legá lás

Üzle ti já tékok Szereputánzás

Strukturá ltmunkagyakorla tok.

Ese ttanulmány Önképzés

Körbe járás Szerepjá ték Iskola rendszerűképzés

14

A képzés technikáiA képzés technikái Egyéni képzésEgyéni képzés

– távoktatás, betanítás, iskolarendszerű távoktatás, betanítás, iskolarendszerű képzés, stb.képzés, stb.

Csoportos képzésCsoportos képzés– esettanulmányok, szerepjátékok, stb.esettanulmányok, szerepjátékok, stb.

Egész szervezetet érintő képzésEgész szervezetet érintő képzés– előadások, filmek, videó, konferencia, előadások, filmek, videó, konferencia,

elektronikus mail, stb.elektronikus mail, stb.

15

Egyéni problémák Egyéni problémák kezelése kezelése

Teljesítmény problémák megjelenéseTeljesítmény problémák megjelenéseOkok azonosítása: pl. követelmények Okok azonosítása: pl. követelmények

ismeretének hiánya, visszajelzés ismeretének hiánya, visszajelzés hiánya, akadályok, képességek hiánya, akadályok, képességek hiánya, motiváció hiánya, személyes, hiánya, motiváció hiánya, személyes, magánéleti gondokmagánéleti gondok

1.1. Személyes problémákSzemélyes problémák esetén jelezni,esetén jelezni,

a munkavégzés akadályainak elhárítását a munkavégzés akadályainak elhárítását megbeszélni, egyéni problémák megoldása megbeszélni, egyéni problémák megoldása belső ill. külső szakemberekkelbelső ill. külső szakemberekkel

16

Egyéni problémák Egyéni problémák kezelésekezelése

2. Egyéni teljesítmény problémák esetén2. Egyéni teljesítmény problémák esetén– A csökkenő teljesítményre figyelmeztetniA csökkenő teljesítményre figyelmeztetni– segíteni a szakszerű megoldás megtalálásábansegíteni a szakszerű megoldás megtalálásában– a jelenlegi teljesítmény fenntartásának a jelenlegi teljesítmény fenntartásának

következményeit bemutatnikövetkezményeit bemutatni

Kritika közlése és elfogadásának feltételeKritika közlése és elfogadásának feltétele• a negatív visszajelzés is visszacsatolása negatív visszajelzés is visszacsatolás• könnyebb elfogadni hakönnyebb elfogadni ha

– konkrét esetekre hivatkozik,konkrét esetekre hivatkozik,– javíthatónak ítéljükjavíthatónak ítéljük– a kritika tárgya a teljesítmény nem a személya kritika tárgya a teljesítmény nem a személy

17

A menedzsment A menedzsment fejlesztésefejlesztése

A menedzsment fejlesztés szükségességeA menedzsment fejlesztés szükségessége– a hagyományos felfogás szerint a szervezet a hagyományos felfogás szerint a szervezet

vezetői örökre megtartják vezetői képességüket, vezetői örökre megtartják vezetői képességüket, ( tapasztalat és önképzés révén) ( tapasztalat és önképzés révén)

– a korszerű felfogás szerint a vezetők folyamatos a korszerű felfogás szerint a vezetők folyamatos és időigényes képzésben vesznek részt,és időigényes képzésben vesznek részt,• SzakterületiSzakterületi• InterperszonálisInterperszonális• Egyéni koncepcionális képességeik növeléséreEgyéni koncepcionális képességeik növelésére


18

A menedzsmentfejlesztés A menedzsmentfejlesztés szükségességeszükségessége

Szervezetek fejlődéseSzervezetek fejlődése a környezeti változások, és aa környezeti változások, és a szervezetek belső komplexitásának szervezetek belső komplexitásának

növekedése miattnövekedése miatt

A teljesítményértékelés alapján egyéni A teljesítményértékelés alapján egyéni fejlesztési programok kidolgozása a fejlesztési programok kidolgozása a vezetők esetében is.vezetők esetében is.


19

TapasztalatokTapasztalatok USA-ban átlagosan évi 25 napot USA-ban átlagosan évi 25 napot

fordítanak képzésre a vezetőkfordítanak képzésre a vezetők A bérezési rendszert összekötik A bérezési rendszert összekötik

bizonyos ismeretek megszerzésével bizonyos ismeretek megszerzésével Tartalmában a tudásközpontú Tartalmában a tudásközpontú

képzéstőlképzéstől– a feladattal kapcsolatos képességek ésa feladattal kapcsolatos képességek és– szocio-emocionális készségek fejlesztéseszocio-emocionális készségek fejlesztése

felé fordul. felé fordul.


20

Tapasztalatok (Japán)Tapasztalatok (Japán) Soichioro Honda: Az egyetemi Soichioro Honda: Az egyetemi

diploma kevesebbet ér mint egy diploma kevesebbet ér mint egy mozijegy, mert a mozijegy feljogosít mozijegy, mert a mozijegy feljogosít arra, hogy bemenjünk moziba, az arra, hogy bemenjünk moziba, az egyetemi diploma semmire sem egyetemi diploma semmire sem jogosít fel.jogosít fel.

Tudás, ismeret, vagy készségfejlesztés?


21

TWI Training Within TWI Training Within IndustriesIndustries

TWI négylépéses módszere:TWI négylépéses módszere:– a tények összegyűjtésea tények összegyűjtése– mérlegelés és döntésmérlegelés és döntés– cselekvéscselekvés– elért eredmények ellenőrzése elért eredmények ellenőrzése

Ezen egyszerű alapelvekre Ezen egyszerű alapelvekre vállalathoz igazított szigorú vállalathoz igazított szigorú rendszereket építenek.rendszereket építenek.


22

Kaizen = folyamatos Kaizen = folyamatos tökéletesítéstökéletesítés

Eszköze: a kiscsoportos PDCA kör Eszköze: a kiscsoportos PDCA kör (Plan, Do, Check, Act) a termékek,a (Plan, Do, Check, Act) a termékek,a technológiák és az emberi technológiák és az emberi erőforrások fejlesztésében egyaránt erőforrások fejlesztésében egyaránt (direkt fejlesztési programok nélkül).(direkt fejlesztési programok nélkül).

Célja: vevőorientáció, TQM, JIT, Célja: vevőorientáció, TQM, JIT, Kiscsoportos munkamódszer, Kiscsoportos munkamódszer, kooperatív kapcsolatok vezetők és kooperatív kapcsolatok vezetők és beosztottak között.beosztottak között.


23

A menedzsment fejlesztés A menedzsment fejlesztés lépései lépései

és hatékonyságaés hatékonysága képzési igény meghatározása - képzési igény meghatározása -

stratégia függőstratégia függő résztvevők kiválasztása- utánpótlási résztvevők kiválasztása- utánpótlási

tervterv képzési programok formájának képzési programok formájának

kiválasztásakiválasztása az eredmény értékeléseaz eredmény értékelése


24

Képzési programok Képzési programok formáiformái

– iskolai, - üzleti iskolákiskolai, - üzleti iskolák– testreszabott, szervezeti igényekhez igazított testreszabott, szervezeti igényekhez igazított

idő, tartalom, példák, együttműködés javításaidő, tartalom, példák, együttműködés javítása– szendvics (30% ismeretátadás, 70% önálló szendvics (30% ismeretátadás, 70% önálló

tanulás)tanulás)– vezető társak bevonása (ismeretek, vezető társak bevonása (ismeretek,

módszerek és magatartási minták átadása) módszerek és magatartási minták átadása) Mentoring, shadovingMentoring, shadoving

– coaching (tanácsadók bevonása)coaching (tanácsadók bevonása)– önképzésönképzés

25

KarriertervezésKarriertervezésA karrierterv az elképzelt A karrierterv az elképzelt

pályafutás a szervezeten pályafutás a szervezeten belülbelül

Jelentősége:Jelentősége: a szervezet számára az a szervezet számára az

utánpótlás jó minőségű utánpótlás jó minőségű biztosítását jelentibiztosítását jelenti

az egyén számára megadja a az egyén számára megadja a felkészülés lehetőségétfelkészülés lehetőségét

a karrier terv önmagában is a karrier terv önmagában is motivációs erőmotivációs erő


26

Az egyéni karrier Az egyéni karrier fázisaifázisai

Kezdeti szakaszKezdeti szakasz– Egyéni tanulás szakasza, az egyén Egyéni tanulás szakasza, az egyén

képességeinek, a munkahely képességeinek, a munkahely követelményeinek megismerésekövetelményeinek megismerése

ÉrettségÉrettség– Rendelkezik szilárd viselkedési sémákkal, Rendelkezik szilárd viselkedési sémákkal,

ismeri a munkahelyet és követelményeit, ismeri a munkahelyet és követelményeit, értékes hálózattal rendelkezik,a karrier értékes hálózattal rendelkezik,a karrier csúcsa. Határozott elvárások a csúcsa. Határozott elvárások a munkahellyel szemben.munkahellyel szemben.


27

Az egyéni karrier fázisaiAz egyéni karrier fázisai HanyatlásHanyatlás

– A szervezetek általában kezdik leírni A szervezetek általában kezdik leírni ezeket az alkalmazottakat, ezeket az alkalmazottakat, holott értékes tapasztalatokkal holott értékes tapasztalatokkal rendelkeznek, mentális képességeink rendelkeznek, mentális képességeink sem csökkennek jelentősen a korral.sem csökkennek jelentősen a korral.

– Helyes felhasználás: konzultáns.Helyes felhasználás: konzultáns.


28

Életpálya szakaszok – Életpálya szakaszok – képzési szükségletekképzési szükségletek

PróbálkozásPróbálkozás– Különböző Különböző

munkaköri munkaköri tevékenységektevékenységek

– Önmegvalósítási Önmegvalósítási lehetőségeklehetőségek

MegszilárdulásMegszilárdulás– Felkészülés a Felkészülés a

különböző különböző munkaköri munkaköri kihívásokrakihívásokra

– Kreativitás, Kreativitás, innovációs készséginnovációs készség

– Felkészülés a 3 -5 Felkészülés a 3 -5 évenkénti váltásraévenkénti váltásra


29

Életpálya szakaszok – Életpálya szakaszok – képzési szükségletekképzési szükségletek

Középső karrier Középső karrier szakaszszakasz– Technikai Technikai

naprakészségnaprakészség– Mások képzéseMások képzése– Látókör szélesítésLátókör szélesítés– RugalmasságRugalmasság

Késői karrier Késői karrier szakaszszakasz– Terv a nyugdíjba Terv a nyugdíjba

vonulásravonulásra– Hatalom - Hatalom -

tanácsadó tanácsadó szerepváltásszerepváltás

– Tapasztalatok Tapasztalatok átadása - értékelésátadása - értékelés

– Szervezeten kívüli Szervezeten kívüli kapcsolatok kapcsolatok ápolásaápolása


30

Karrier irányokKarrier irányok lineáris mozgások lineáris mozgások (a hierarchiában való (a hierarchiában való

mozgás)mozgás) horizontális mozgás horizontális mozgás (azonos szintű (azonos szintű

munkakörök, nagyobb önállósággal, más vagy munkakörök, nagyobb önállósággal, más vagy komplexebb képességek falhasználásának komplexebb képességek falhasználásának lehetőségével)lehetőségével)

Függ a szervezet jellegétől, a pozíciók Függ a szervezet jellegétől, a pozíciók érzékelt jelentőségétől, a karrier érzékelt jelentőségétől, a karrier management rendszerétőlmanagement rendszerétől


31

A karriertervezés A karriertervezés jelentőségejelentősége

Motiváció erősítéseMotiváció erősítése MegtartásMegtartás Lojalitás a szervezet és az egyén Lojalitás a szervezet és az egyén

részérőlrészéről Növeli a rugalmasságot és segíti a Növeli a rugalmasságot és segíti a

stratégiára való felkészüléststratégiára való felkészülést


32

A karrier eléréséhez vezető A karrier eléréséhez vezető tényezők tényezők (5000 vezető véleménye (5000 vezető véleménye

szt.)szt.)Összeköttetések 3,81

Szervilizmus 3,62

Vezetői rátermettség 3,55

Politikai aktivitás 3,48

Tudás 3,44

Erkölcsösség 3,40

Szorgalom 3,26

Törtetés 3,21

A kollektíva támogatása 3,21

Szolgálati idő 2,99


33

A karrier értéke A karrier értéke (5000 vezető véleménye szt.)(5000 vezető véleménye szt.)

Képességek hasznosítása 4,01

A fontos munka 3,87

Ónállóság, függetlenség 3,71

A vezetői munka érdekessége 3,70

Magasabb kereset 3,59

Politikai elkötelezettség 3,14

Munkatársak tisztelete 2,94

Vezetői tekintély 2,76

Közéleti szereplés 2,59

Hatalom, befolyásolás 1,90

Documents

Emberi Erőforrás Menedzsment Az emberi erőforrások fejlesztése