La vremuri noi, factori motivationali noi

Care este catalizatorul care ii determina pe oameni sa munceasca mai mult si mai

bine? Pai, motivatia. Punerea in practica organizationala a acesteia se realizeaza prin politici

motivationale. Acestea sunt masuri ce urmaresc recompensarea (si prin urmare intarirea) comportamentelor dezirabile si diminuarea celor indezirabile prin apelul la unele masuri

punitive. Politicile motivationale sunt seturi coerente de masuri adoptate de organizatii cu scopul

de a modifica la nivel sistemic comportamentul unui grup tinta ales din interiorul organizatiei,

printr-un sistem de recompense si pedepse. Ele nu aduc in exclusivitate beneficii, ci au obiectivul

de a avantaja cat mai multe personae si a dezavantaja cat mai putine.

Oamenii sunt cea mai importanta resursa in cadrul unei companii, asadar moti-

vatia acestora este foarte importanta.Politicile motivationale pot fi financiare si nonfinanciare si se concep in acord cu celelalte politici ale companiei. Avand in vedere ca oamenii sunt atat de diferiti, ei sunt, in consecinta, motivati de lucruri diferite. In aceste conditii, identificarea corecta a factorilor motivationali care sa corespunda nevoilor si dorintelor salariatilor capata o insemnatate deosebita. In procesul deciziei acceptarii unui loc de munca, atat motivarea financiara cat si cea nonfinanciara sunt importante si ambele actioneaza asupra angajatului determinandu-l sa fie performant. In cadrul unei companii nu putem avea numai un tip de motivatie, ci pe ambele, insa interesul meu in aceasta lucrare este pentru factorii nonfinanciari.

Motivarea nonfinanciara reprezinta integrarea unui sistem de recompense si recunoastere (R&R) si nu presupune acordarea unor sume de bani, in mod direct, angajatului. Motivarea nonfinanciara prezinta o serie de avantaje cum ar fi: costuri mai mici, efect mai puternic asupra salariatilor deoarece face apel la starea emotionala, este retinuta mai mult timp, creste fidelitatea angajatului fata de companie, promoveaza apartenenta acestuia la echipa, nu genereaza resentimente atunci cand sunt intrerupte.

Instrumentele motivarii nonfinanciare sunt foarte multe: premierea meritelor deosebite, respectarea angajatilor, posibilitati de avansare, traininguri, dezvoltare profesionala, afiliere, identificare cu organizatia, mandrie, securitate, succes, recunoastere, echilibrul munca-viata, asigurari de sanatate, zile libere, program flexibil.

Omul este ghidat de sistemul lui de valori care explica de ce o persoana vrea anumite lucruri, are anumite aspiratii, apreciaza anumite comportamente ale celorlalti. Daca mamagerul stie care sunt valorile angajatilor, va putea sa-i motiveze dincolo de mijloacele financiare deoarece aceste valori, obiective, activitati, sunt parte a identitatii persoanei, sunt ceea ce persoana doreste sa obtina. Potrivit lui Rober Hogan, una dintre figurile cele mai cunoscute in studiul personalitatii si in cercetarea in leadership, cele 10 valori fundamentale care pot defini identitatea unei persone, interesele, credintele, sunt: recunoastere (dorinta de a fi cunoscut, celebru), putere (dorinta de success, implicarea in competitii), hedonism (dorinta de a experimenta noi emotii, de a se distra, orientarea catre placere), altruism (dorinta de a imbunatati societatea, de ai-i ajuta pe ceilalti), afiliere ( dorinta de contact social), traditie ( preocuparea pentru valorile familiale, devotament, responsabilitate), securitate ( siguranta profesionala si financiara, evitarea riscului), comert ( dorinta de success financiar si cautarea oportunitatilor de afaceri), estetica (preocuparea pentru stil, aspect fizic, moda), stiinta (utilizarea datelor concrete pentru a lua decizii si a rezolva probleme).

In ultimul timp motivarea oamenilor a cunoscut o schimbare de paradigma. Astfel si-au dovedit functionalitatea alti factori motivationali, precum: constientizarea clara a nevoilor de autonomie sau dorinta de autodirijare, maiestria sau posibilitatea de perfectionare in ceva ce este important pentru oameni, scopul sau sentimentul ca actiunea noastra are o semnificatie ce transcende individul. Acesti factori au fost identificati de Dan Pink, in cartea sa Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us. Dan Pink este autor al unor importante lucrari motivationale, al unor carti provocatoare despre business, fost chief speechwriter al vicepresedintelui American Al Gore in perioada 1995-1997. Teoria sa se bazeaza pe mai mult de 40 de ani de cercetare a motivatiei umane si scoate in evidenta asimetria extrema existenta intre practicile de resurse umane existente si cele care au intr-adevar eficienta. El face o investigatie asupra teoriilor motivationale si a modalitatilor in care acestea sunt aplicate si arata evolutia sistemelor noastre de motivatie de la Motivatie 1.0- bazata pe ideea de supravietuire, la Motivatie 2.0 bazata pe notiunile de recompensa si pedeapsa. In prezent si acest sistem si-a dovedit limitele, pentru ca a devenit incompatibil cu felul in care traim si muncim acum. De exemplu, acest sistem nu ia in calcul sistemele software de tip open sourse in care oamenii muncesc si ofera rezultatele muncii lor gratis. In conformitate cu Motivatie 2.0 acest fapt nu poate exista, dar realitatea este ca exista Wikipedia, cea mai mare enciclopedie din lume cu acces gratuit, cele mai multe servere corporate din lume functioneaza in system Linux, care este gratuit, milioane de oameni scriu pe bloguri, colaboreaza fara a castiga nimic. Motivatie 2.0 porneste de la premisa ca oamenii functioneaza ca niste masinarii care urmaresc doar sa-si sporeasca veniturile. Psihologia comportamentala a pus la indoiala veridicitatea acestei idei. Motivatorii de tip: Daca. atunci functioneaza in cazul unor sarcini simple, de rutina, care se bazeaza pe reguli stricte, dar fac dezastru in cazul unei sarcini complexe, motiv pentru care este necesar update la versiunea Motivatia 3.0. Este necesara intelegerea importantei factorilor motivatori intrinseci si este preferata de noua generatie. Aceasta consta in a face ceea ce faci fara a conta rasplata, ceea ce nu inseamna ca oamenii nu vor sa fie platiti, ci doar are loc o repozitionare a importantei factorilor. Organizatiile folosesc in prezent recompensele externe si asta din mai multe motive: asa s-a procedat intotdeauna, schimbarile sunt percepute ca periculoase, recompensele externe sunt la indemana, sunt usor de structurat intr-un sistem, usor de implementat in timp ce recompensele intrinseci sunt mai greu de controlat.

Probabil ca atunci cand va fi timpul schimbarii, organizatiile vor adopta o abordare revizuita a motivatiei care sa se potriveasca mai bine cu viata pe care o traim in present.

2