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Le contentieux prud’homal chez les cadresRévélateur d’une relation d’emploi sous tension ?

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Méthodologie

Enquête réalisée sur la période 2000-2007

Échantillon national constitué des jugements rendus aux conseils de prud’hommes de Boulogne-Billancourt (92), de Longjumeau (91) et de Grenoble (38)

Analyse de 500 jugements des sections encadrement

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Nombre d’affaires nouvelles

Avec 25 472 nouvelles affaires, le contentieux de la section encadrement représente 16 % des affaires nouvelles en 2006.

Sur la période 2000-2007, le contentieux de la section encadrement du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt représente 41 % des affaires nouvelles.

Un proportion élevée qui s’explique par la concentration de la population cadre dans le département des Hauts-de-Seine.

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Analyse du contentieux prud’homal

CPH (Hors encadrement)

120000

125000

130000

135000

140000

145000

150000

1982 2000 2006

En 20 ans, le contentieux prud’homal dans l’encadrement a augmenté de 78 %, alors qu’il est en constante diminution dans les autres sections (Agriculture, Industrie, Commerce, Activités diverses).

Sur la période 2000-2006, le contentieux prud’homal dans l’encadrement progresse de 6 % dans la section encadrement, alors qu’il diminue de 11 % dans les autres sections des conseils de prud’hommes.

Section encadrement

0

5000

10000

15000

20000

25000

30000

1982 2000 2006

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Profil des cadres demandeurs

Les cadres qui saisissent le plus souvent les conseils de prud’hommes sont des cadres de sexe masculin, âgés d’au moins 40 ans et issus du secteur des services.

32 % des cadres qui saisissent la juridiction du travail sont des femmes soit 10 points de plus qu’en 2000. Une progression qui accompagne la féminisation constante de l’encadrement, mais qui s’explique également par les inégalités professionnelles que les femmes en général, et les femmes cadres en particulier, subissent au sein des entreprises.

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Profils professionnels des cadres demandeurs

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Motifs de contentieux

La contestation de la rupture du contrat de travail est le premier motif de recours aux prud’hommes pour les cadres avec plus de 90 % des affaires contre 50 % en moyenne

toutes sections confondues.

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Motifs de contentieux

Seuls 10 % des litiges concernent l’exécution du contrat de travail contre plus de 40 % pour les autres sections. Les litiges sont relatifs au salaire, aux primes, aux heures supplémentaires, aux sanctions disciplinaires et aux congés payés.

Les motifs « autres » concernent notamment les discriminations à l’embauche, les ruptures de promesse d’embauche, la période d’essai, la réduction du temps de travail et le harcèlement au travail.

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Motifs de licenciement

La faute grave est le premier motif de licenciement (32 %),

suivi par le licenciement économique (23 %).

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Motifs de licenciement

La place des cadres dans l’entreprise est de plus en plus individualisée. Leurs échecs, tout comme leurs réussites, en termes d’atteinte des objectifs sont de leur responsabilité propre, en témoigne l’augmentation du nombre de licenciements pour motif personnel. Au début des années 2000, le licenciement économique était le motif de rupture le plus courant.

Cette évolution montre que les cadres sont de plus en plus licenciés par rapport à ce qu’ils sont et moins par rapport à ce qu’il font.

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Évolution des licenciements économiques / licenciements pour faute grave (CPH Grenoble 2001-2007)

L’évolution du licenciement économique est inversement proportionnelle à celle du licenciement pour faute grave. On constate sur la période étudiée un effet de substitution d’un motif pour un autre.

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Prétentions des cadres demandeurs

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Prétentions des cadres demandeurs

Les indemnités de licenciement arrivent en tête des prétentions exigées par les cadres demandeurs (76 %). Un taux qui s’explique notamment par le fait que le licenciement pour faute grave (premier motif de licenciement) est privatif d’indemnités.

Alors que la réintégration dans le poste est légalement possible, seuls 6 % des cadres la demandent. Le contrat de confiance est définitivement rompu entre le cadre et son entreprise.

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Répartition des affaires prononcées et retirées (CPH Boulogne Bill. 2007)

59 % des contentieux dans l’encadrement débouchent sur un jugement.

35 % sont retirées par radiation, caducité et désistement.

Seuls 6 % des affaires donnent lieu à un procès verbal de conciliation.

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Parmi les affaires retirées, 67 % sont liées à un désistement et 29 % à une radiation.

Le contentieux prud’homal peut être un élément stratégique utilisé par les salariés pour influencer les transactions financières lors de licenciements. Aussi, les prud’hommes sont un moyen de gérer les conflits. Les parties tendent à utiliser le recours aux prud’hommes comme un instrument de pression pour trouver une issue la plus favorable au litige qui les oppose.

Le bureau de jugement intervient pour les différends les plus lourds. Il constitue le dernier rempart lorsque le cadre n’a pas pu obtenir gain de cause dans l’entreprise. 6 affaires sur 10 vont au terme de la procédure prud’homale, les conflits au travail n’arrivent plus à être solutionnés « en interne ».

Répartition des affaires prononcées et retirées ( CPH Boulogne Bill. 2007)

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Évolution du taux de conciliation ( CPH Grenoble 2003-2007 )

Le taux de conciliation dans la section encadrement est moins élevé que dans les autres sections.

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Évolution du taux de conciliation (CPH Grenoble 2003-2007)

Le poids plus faible de la conciliation dans la section encadrement peut s’expliquer par une proportion plus élevée des voies et moyens d’une négociation entre les cadres et leur hiérarchie au sein de l’entreprise (départ négocié ou transaction).

Dans le même temps, on ne peut plus faire l’économie depuis ces dernières années de la volonté des cadres d’aller jusqu’au bout d’une procédure pour obtenir gain de cause. On assiste à un durcissement des litiges cadres/employeurs.

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Résultats des jugements

57%

33%

9%

2%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

Gain total Débouté total Débouté partiel Désaccord/départage

57 % des cadres demandeurs obtiennent gain de cause devant la justice des prud’hommes

1%

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Résultats des jugements selon le motif de licenciement (CPH Longjumeau 2003-2007)

109111

Gain totalDébouté totalDésaccord / DépartageDébouté partiel

1Gain totalFaute lourde

4Gain totalRefus de mutation ou mission

3Débouté totalInsuffisance de résultats

521

Gain totalDébouté totalDésaccord / départage

Insuffisance professionnelle

21

Gain totalDébouté total

Absence pour maladie

1Débouté totalDémission sous pression de l’employeur

1143

Gain totalDébouté totalDébouté partiel

Licenciement économique

Faute grave

Nombre de cas

RésultatsMotifs de licenciement

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Résultats des jugements selon le motif de licenciement (CPH Longjumeau 2003-2007)

La contestation du licenciement pour faute grave obtient des résultats plus aléatoires que les autres licenciements. Dans la moitié des cas, les cadres obtiennent gain de cause. C’est moins que la moyenne nationale (57 %). La faute grave n’étant pas définie légalement, ce sont les circonstances qui entourent la faute qui permettent ou non la qualification de faute grave. L’appréciation des juges s’effectue au cas par cas. Plus le cadre a des responsabilités managériales et plus la faute grave pourra être justifiée. Le degré d’exigence imposé aux cadres dans l’entreprise s’exprime également devant les conseils de prud’hommes : le droit à l’erreur est de moins en moins reconnu chez les cadres.

Les cadres licenciés pour insuffisance professionnelle obtiennent gain de cause. Les erreurs pour lesquelles ils sont sanctionnés ne justifient pas une sanction aussi lourde qu’un licenciement.

La majorité des cadres qui contestent leur licenciement économique obtiennent également gain de cause. Il est plus facile d’apporter des preuves de la bonne santé économique de son entreprise.

Les cadres obtiennent plus facilement gain de cause lorsqu’ils contestent un licenciement pour refus de mutation ou mission. Les juges n’acceptent pas que les employeurs abusent des clauses de mobilité pour imposer aux cadres une flexibilité à outrance.

En règle générale, les salariés qui contestent leur licenciement pour insuffisance de résultats sont tous déboutés. Ce qui suppose que les employeurs arrivent plus aisément à apporter des preuves pour démontrer que le cadre n’a pas atteint ses objectifs quantitatifs. Plus fortement lorsque le contrat de travail détient une clause d’objectifs ou de quota.

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Extrait de lettre de licenciement qui met en cause la qualité de manager de M. G., sa capacité à gérer son équipe et à l'encadrer :

« Vous avez amené vos collaborateurs à se détourner de vous car vous n'avez pas réussi à assumer vos responsabilités à leur égard (...) Le comportement que vous avez adopté depuis ces derniers temps, visant à vous protéger uniquement au détriment de votre équipe, ne fait qu'accentuer le sentiment de défiance que vous provoquez. (...) Votre manque d'implication souligné par vos collaborateurs a nui à l'image de la société et également à son bon fonctionnement. Ce climat de défiance s'est hélas encore détérioré jusqu'à un point de non-retour... »

La faute grave semble s’appliquer plus facilement aux cadres du fait de leurs responsabilités managériales. Or le management implique un collectif et découle d’une organisation du travail. Dans cet extrait de lettre de licenciement, il apparaît que le cadre voulait « se protéger » au détriment de son équipe. Cela sous-entend que sa situation de travail devait être délicate. Aussi, faire le choix de licencier pour faute grave un cadre qui a des difficultés pour gérer son équipe fait peser sur lui la seule responsabilité d’un management déficient.

Plus encore, les employeurs utilisent prioritairement la faute grave qui est une sanction particulièrement lourde puisqu’elle est privative d’indemnités. Il n’y a ainsi plus aucune hiérarchie dans la sanction, en l’espèce l’employeur aurait pu licencier le cadre pour insuffisance professionnelle. Si aux yeux de son employeur, il n’est pas compétent, il n’est en tout état de cause pas fautif.

Le recours au licenciement pour faute grave : Révélateur de la dégradation des conditions de travail

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Le recours au licenciement pour faute grave: Révélateur de la dégradation des conditions de travail

Extrait d’un jugement :

« Attendu qu'il résulte de l'examen des pièces versées aux débats, de l'ensemble des témoignages et des arguments développées à la barre que Mme C., même si elle obtenait de bons résultats, a fortement contribué à développer des relations conflictuelles avec plusieurs services, ainsi qu'avec sa hiérarchie, nuisibles au bon fonctionnement de l'entreprise dont elle était l'une des directrices. ».

En l’espèce, l’employeur a laissé des conflits de travail se dégrader pour atteindre un point de non-retour. Sans volonté d’y remédier, il a préféré licencier la salariée concernée. Les conflits de travail ne sont plus gérer mais tout bonnement évacuer. Dans l’extrait de jugement, on suppose que les conditions de travail ne devaient pas être idylliques pour amener à ce genre de comportement professionnel.

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Évolution du taux d’appel (CPH Boulogne 2002-2007)

1,5

1,6

1,7

1,8

1,9

2

2,1

2002 2003 2004 2005 2006 2007

Le taux de recours en appel passe de 1,7 en 2002 à 2,03 en 2007.

Ainsi en 2007, pour deux affaires prononcées, il y a un recours en appel.

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70 % des affaires jugées par les conseils de prud’hommes sont confirmées en appel. Un taux qui confirme la qualité des décisions rendues par cette juridiction du travail.

L’augmentation du taux de recours en appel atteste d’un durcissement du litige chez les cadres. Ce n’est pas la qualité des jugements qui est en cause mais essentiellement la détermination des cadres à obtenir une réparation à la hauteur de leur préjudice.

Quant aux employeurs, ils utilisent dans certains cas l’appel pour retarder l’exécution du jugement qui les a condamné.

Évolution du taux d’appel (CPH Boulogne 2002-2007)

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Conclusion

Le contentieux prud’homal chez les cadres est révélateur d’une relation d’emploi sous tension. Au travers de cette étude, le licenciement ressort comme un outil de gestion de carrière banal au sein des entreprises. Il est d’ailleurs l’un des principaux motif d’entrée au chômage chez les cadres. Une politique de gestion qui explique en partie la perte de confiance avérée des cadres à l’égard de l’entreprise. Ces derniers n’hésitent plus à recourir aux prud’hommes pour faire respecter leurs droits.

Agir devant les prud’hommes n’est pas seulement une action défensive pour contester un licenciement, c’est aussi une action offensive pour rappeler aux employeurs leurs obligations contractuelles et la nécessité de les faire respecter. En témoigne l’émergence de la prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur dans les prétentions des cadres demandeurs. Une évolution qui révèle un durcissement des conflits.

Quant à la réintégration elle reste une demande marginale. Les cadres préfèrent prendre le risque de se retrouver sans emploi plutôt que de reprendre leur poste. Les prud'hommes constituent donc essentiellement un moyen d‘obtenir réparation.

Enfin, seuls 6% des cadres sont accompagnés par un défenseur syndical contre 22% des salariés toutes sections confondues.