Fenomen ekspatrijatizma

Fenomen ekspatrijatizma

• Ekspatrijatizam je još uvijek amorfni koncept koji se uglavnom odnosi na prihvaćanje zadataka izvan zemlje matičnog preduzeća na duže vrijeme ili, drugim riječima, organizacijski ekspatrijatizam je privremena međunarodna realokacija pojedinaca od strane organizacije.

• U suvremenoj literaturi sve se češće spominje novi oblik ekspatrijatizma koji se odnosi na samoinicijativno

prihvaćanje prekograničnog posla, dakle neovisno od poslodavca i bez koristi koje pruža organizacijska podrška, a zove se samoinicijativni ekspatrijatizam.

Tipologija ekspatrijata

• Prema Harzingu ekspatrijati su uobičajeno „zastupnici matične organizacije koji zauzimaju

pozicije vrhovnog menadžmenta ili druge ključne pozicije u funkcijskim odjelima inozemnih filijala“.

• Ekspatrijati su generalno definirani kao zaposlenici koji privremeno napuštaju matično poduzeće radi obavljanja posla u inozemnoj filijali u trajanju od nekoliko godina, s namjerom povratka u zemlju matičnog preduzeća kad se zadatak obavi.

Ciljeviekspatrijacije

• Realokacija kompetentnih zaposlenika preko nacionalnih granica multifunkcionalna je za

multinacionalne korporacije. • Jedan od osnovnih ciljeva ekspatrijata je

ukomponirati organizacijsku filozofiju, politike i prakse u inozemne filijale te zajedno izgraditi organizacijski identitet.

• Prema Bartlettu i Ghoshalu uobičajeni ciljevi koji se nastoje ostvariti ekspatrijacijom jesu:

Ciljeviekspatrijacije

• kontrola, koordinacija i/ili promjena struktura i procesa donošenja odluka u filijalama

• transfer znanja i vještina realokacijom kompetentnih stručnjaka u filijalu

• razvoj menadžera stjecanjem

međunarodnog iskustva i priprema

ekspatrijata za buduće pozicije unutar multinacionalne korporacije.

Samoinicijativniekspatrijati

• Osim prethodno opisanih tradicionalnih ekspatrijata, postoje I samoinicijativni ekspatrijati za kojima evidentno raste potražnja na međunarodnom tržištu radne snage.

• Samoinicijativni ekspatrijati mogu se razmatrati u kontekstu modernog razvoja karijera kad pojedinci sami upravljaju vlastitim karijerama.

Samoinicijativniekspatrijati

• Samoinicijativni ekspatrijati su definirani kao pojedinci koji su, na vlastitu inicijativu, odlučili potražiti posao izvan svoje zemlje,dakle bez inicijative neke organizacije.

• Samoinicijativni ekspatrijati su konceptualizirani kao „slobodni“ agenti koji prelaze organizacijske i nacionalne granice.

• Suutuari i Brewster definiraju ekspatrijate kao heterogenu skupinu sa šest podskupina:

• – mladi oportunisti koji su na samom početku karijere te nakon studiranja u inozemstvu tamo i ostaju; u toj su fazi relativno neovisni od svoje obitelji što situaciju čini mnogo jednostavnijom

• – tražitelji posla koji nisu zadovoljni napretkom u karijeri u svojoj zemlji te nastoje pronaći bolje prilike u inozemstvu

• – službenici koji rade u međunarodnim organizacijama kao što su EU ili UN

• – lokalizirani profesionalci koji nakon međunarodnog zadatka odluče ostati u inozemstvu neovisno o matičnoj organizaciji te

nakon toga više nisu promatrani kao tradicionalni ekspatrijati

• – međunarodni profesionalci koji imaju posebne kompetencije I vještine te mijenjaju poslove s obzirom na prilike koje im se pruže;

ne nastoje izgraditi karijeru unutar samo jedne organizacije

• – prateći supružnici koji prihvaćaju posao u zemlji u kojoj je partner dobio posao.

Motivi samoinicijativnihekspatrijata

• Prema Carru i suradnicima motivi samoinicijativnih ekspatrijata grupirani su u pet osnovnih kategorija:

• ekonomski faktori, • politički faktori, • kulturološki faktori (primjerice, odlazak u kulturološki

blisku zemlju koja ima bolje ekonomske prilike), • obiteljski faktori i • faktori vezani za karijeru, odnosno njihov osobni

profesionalni razvoj.

Diferencijacija između samoinicijativnih i tradicionalnihekspatrijata

• Sljedeća diferencijacija između samoinicijativnih I tradicionalnih ekspatrijata odnosi se na njihov profesionalni razvoj, odnosno na put njihove karijere.

• Međunarodno iskustvo kod tradicionalnih ekspatrijata često je uslov njihovog napretka u okviru korporacije i razvoj njihove karijere usko je vezan za matično preduzeće.

• Dok je međunarodno iskustvo samoinicijativnih ekspatrijata dio njihovog osobnog poslovnog plana koji ne prati unaprijed strukturirani razvojni put, kao u slučaju tradicionalnih ekspatrijata.

• Međunarodno iskustvo samoinicijativnih ekspatrijata nije vremenski definirano, oni samostalno planiraju svoj boravak u inozemstvu i taj boravak nije unaprijed determiniran.

Uloga međunarodnog menadžmenta ljudskih potencijala ukarijerama tradicionalnih i samoinicijativnih ekspatrijata

• Uloga međunarodnog menadžmenta ljudskih potencijala u slučaju tradicionalnih ekspatrijata intenzivira se inicijativom i potrebom organizacije za ispunjenjem međunarodnih zadataka.

• Stupanj razvijenosti prakse i funkcija menadžmenta ljudskih potencijala, usko vezanih za praksu ekspatrijatizma, ima krucijalnu ulogu u konačnom rezultatu.

• Odabir kompetentnih ljudi, njihov trening, motivacija, podrška te razvijen program repatrijacije krucijalne su funkcije za prevladavanje kulturološkog šoka ekspatrijata i njegovo učinkovito djelovanje s očekivanim radnim

učinkom u znatno drukčijim okolnostima

Uloga međunarodnog menadžmenta ljudskih potencijala ukarijerama tradicionalnih i samoinicijativnih ekspatrijata

• U slučaju samoinicijativnih ekspatrijata uloga međunarodnog menadžmenta ljudskih potencijala ograničena je činjenicom da se menadžment ljudskih potencijala s njima suočava u trenutku kad je ekspatrijacija već ostvarena, dakle nakon samoinicijativne odluke pojedinca da napusti zemlju te se zaposli u nekoj drugoj zemlji.• Po dolasku u inozemstvo samoinicijativni ekspatrijati postaju dio ukupne ponude radne snage u dotičnoj zemlji, tako da prepoznavanje specifi čnih znanja i iskustva koja samoinicijativni ekspatrijati stječu kroz svoje inozemne karijere ovisi o razvijenosti prakse menadžmenta ljudskih potencijala u organizacijama.

Karakteristike ekspatrijata

• Ekspatrijatizam je velik rizik za organizaciju. Potvrđeno je kako su troškovi ekspatrijata tri do četiri puta veći od troškova zaposlenika

na istim organizacijskim nivoima u matičnom preduzeću, stoga njihov neuspjeh rezultira znatnim organizacijskim gubicima.

• Neuspjeh ekspatrijata definiran je kao „inozemni zadatak iz kojega se ekspatrijat morao vratiti u matično poduzeće prije planiranog vremena, zbog njegovih osobnih ili obiteljskih problema, ili zbog problema koji su nastali za organizaciju“.

• Inicijalni modeli selekcije ekspatrijata bili su prvenstveno usmjereni na tehnička znanja i vještine kao primarne kriterije odabira,što se s vremenom pokazalo neadekvatnim za međunarodne zadatke.

Osobineekspatrijata

• Mendenhall i saradnici sumirali su osobine ekspatrijata koje mogu biti dobar prediktor akulturacije i produktivnosti u

međunarodnim zadacima na sljedeći način:• 1. orijentacija na sebe uključuje faktore kao što su odnos prema stresu, odnos prema izolaciji i način suočavanja s udaljavanjem od zemlje matičnog poduzeća, • 2. orijentacija na druge uključuje faktore kao što su socijalne

vještine, komunikacijske vještine, poštovanje drugih i suosjećajnost prema drugima,• 3. perceptivna orijentacija uključuje faktore kao što su toleriranje neizvjesnosti te osobine kao što su nekritičnost i globalno razmišljanje.

Osobine uspješnihekspatrijata

• Gregersen, Morrison i Black identifcirali su osobine uspješnih ekspatrijata:• 1. neobuzdana znatiželja koja uključuje radoznalost, sklonost

izazovima i svestranost, a rezultira stalnim učenjem i praćenjem događaja sirom svijeta

• 2. sposobnost emocionalnog povezivanja s ljudima drugih kultura i beskompromisni osobni integritet odnosno posjedovanje konzistentnih etičkih standarda • 3. dualnost koja predstavlja sposobnost balansiranja između

globalnih i lokalnih izazova te sposobnost upravljanja neizvjesnošću

• 4. globalna poslovna znanja, odnosno sposobnosti uočavanja i iskorištavanja prilika na globalnom tržištu na osnovi utiliziranih znanja i iskustva.

• Goldsmith i suradnici navode pet nužnih kategorija osobina za poslovanje na globalnom nivou:

• 1. Globalno promišljanje omogućuje da se posljedice globalizacije okrenu u vlastitu korist. Ekspatrijat s globalnim načinom

promišljanja vidi sebe kao građanina svijeta bez orijentacije samo na zemlju matičnog poduzeća.

• 2. Poštivanje kulturoloških različitosti je nužna osobina za razumijevanje i toleranciju ekonomskih, političkih i društvenih

normi, vrijednosti i stavova zemalja s kojima se ekspatrijat suočava te pokazivanje interesa za upoznavanje kultura i običaja koji nisu usko vezani samo za poslovni aspekt boravka u inozemstvu.

• 3. Razvijanje tehnološke snalažljivosti je osobina koja podrazumijeva poznavanje i interes za upoznavanje dostupnih tehnologija na svjetskom tržištu.

• 4. Izgradnja partnerskih odnosa podrazumijeva izgradnju pozitivnih, dugoročnih i win-win mreža odnosa izvan organizacije i unutar nje kroz socijalizaciju i ekstrovertiranost.

• 5. Dijeljenje vodstva podrazumijeva razvoj socijalne arhitekture koja ohrabruje kompetentne i pouzdane zaposlenike da udruže snage u kreiranju zajedničkih vrijednosti.

Idealniekspatrijati

• Kad se razmišlja o idealnim ekspatrijatima, često se spominju „ djeca trećih kultura“ .

• „Djeca trećih kultura“ su osobe koje su provele znatan dio svog života izvan kulture svojih roditelja.

• Opširnija definicija prema Failu opisuje „djecu trećih kultura“ kao osobe koje su provele znatan dio svoje

adolescencije izvan kulture svojih roditelja, razvile osjećaj povezanosti sa svim kulturama kojima su bile izložene, ali bez potpune pripadnosti bilo kojoj od njih.

• Fraza „ treća kultura“ označuje marginalnost nacionalne kulture za ekspatrijate i njihove obitelji

jer su bili izloženi različitim kulturama tijekom sireg razdoblja.