Side 1 av 41–

Rapporten er kun beregnet for bruk internt i næringen.

ANSETTELSE OG INTERN OPPFØLGNING AV ANSATTE I FINANSNÆRINGEN

Rapporten har til hensikt å gi et økt fokus på de risikomomenter som foreligger i forbindelse med ansettelsesprosessen og definere hvilke tiltak som anses hensiktsmessige for å kunne sikre en enhetlig sikker rekrutteringsprosess innenfor næringen.

26.04.2012

InnholdAnsettelse og intern oppfølgning av ansatte i finansnæringen...............................................1

1. Innledning / Bakgrunn og målsetting for arbeidet..........................................................2

1.1 Problemstillingen..........................................................................................................2

1.2 Forankring / mandat.....................................................................................................4

1.3 Mandatet......................................................................................................................4

1.4 Arbeidsgruppen............................................................................................................5

1.5 Målgruppe.................................................................................................................... 5

1.6 Metode......................................................................................................................... 5

1.7 Merknader....................................................................................................................6

1.7.1 Bred involvering internt i egen organisasjon.............................................................6

1.7.3 Oppfølgning ved interne stillings endringer og/eller endringer i tilganger og fullmakter........................................................................................................................... 6

1.7.4 Oppfølgning og krav til eksterne leverandører..........................................................6

2. Risikoklassifisering av egen stillingsstruktur...................................................................7

3. Utarbeidelse av stillingsbeskrivelse................................................................................9

4. Utlysning av stilling.......................................................................................................11

5. Personverngaranti (Kommer opp når noen har til intensjon å sende søknad).............13

6. Respons korrespondanse til søkeren................................................................................15

7. Første utvelgelse (prescreening) av kandidater................................................................17

8. Invitasjon til intervju.........................................................................................................19

Samtykke.......................................................................................................................... 21

9. Referansesjekk/ Bakgrunnsjekk........................................................................................22

9.1 Identitetsverifisering.......................................................................................................24

9.1.1 Norske søkere..........................................................................................................24

9.1.2 Utenlandske søkere.................................................................................................24

9.2 Verifisering av fremlagt identitetsdokumentasjon.....................................................25

9.3 Referansesjekk............................................................................................................25

Side 2 av 41–

9.4 Bakgrunnsjekk.................................................................................................................26

Elementer i en bakgrunnsjekk..........................................................................................26

9.4.1 Verifisering av fremlagt dokumentasjon på utdannelse i Norge..............................26

9.4.2 Verifisering av fremlagt dokumentasjon på utdannelse foretatt i utlandet.............27

9.4.3 Næringsinteresser - Styreverv, biarbeidsgiver, eller annen virksomhet..................28

9.4.4 Økonomisk vandel - Kredittsjekk..............................................................................28

9.5 Utvidet bakgrunnsjekk................................................................................................29

9.6 Bakgrunnsjekk utført av eksterne partnere................................................................30

9.7 Merknader til bakgrunnssjekk....................................................................................31

10. Intervju........................................................................................................................... 32

Forslag til innhold i spørsmål under intervjuet.................................................................33

11. Tilbudsbrev og kontrakt..................................................................................................34

12. Oppbevaring og makulering av dokumenter..................................................................36

13. Oppfølgning og krav til eksterne leverandører...............................................................37

14. Oppfølgning ved interne stillings endringer og/eller endringer i tilganger og fullmakter..............................................................................................................................................39

Side 3 av 41–

1. Innledning / Bakgrunn og målsetting for arbeidet

1.1 Problemstillingen Dagens norske samfunn er særdeles internasjonalisert. Schengen regelverket (som legger til grunne for fri ferdsel av varer og arbeidskraft innenfor Schengen-området) kan medføre en økning i antall utenlandske borgere som ønsker å søke stilling innenfor den norske finansnæringen. Næringen har stort utbytte av å kunne ansette kompetent arbeidskraft fra andre europeiske land, som også innehar verdifull kunnskap i form av kjennskap til ”nye kunders” kultur og språk. I og med at antall utenlandske arbeidstagere med fast opphold i Norge øker (økning i utenlandsk kundemasse), så vil også behovet og ønsket om å kunne ansette mennesker fra andre europeiske land øke.

Det er kjent for næringen at når samfunnet generelt internasjonaliseres, så følger også den kriminelle utviklingen det samme spor. Det er åpenbart at den kriminalitet vi nå ser i Norge og ikke minst de kriminelle anslag som næringen utsettes for i økende grad bærer preg av å være begått av kriminelle personer eller grupperinger som ikke tar hensyn til landegrenser.

Kriminelle elementer vil i økende grad spesialisere og organisere sine anslag mot næringen. De fysiske sikringer som er implementert av næringen over de siste år kombinert med mindre kontanter tilgjengelig i banklokaler har i stor grad gjort kriminelle anslag som ran og innbrudd lite lukrative. Hovedutfordringene fremover er antatt å være i forhold til brudd på nettbanksikkerhet (angrep for å få foretatt uautoriserte transaksjoner), samt interne misligheter.

Når det henvises til interne misligheter, så er det en utfordring at kriminelle organisasjoner og kriminelle elementer bevisst søker å infiltrere næringen for dermed å kunne bane seg adgang til relevante systemer og også oppnå større kjennskap til de interne rutiner næringen har for å beskytte de verdier som næringen besitter. Slik infiltrasjon kan medføre betydelig større muligheter for utbytte for kriminelle elementer, enn det andre former for fysiske anslag vil kunne gi. Den fysiske risiko og faren for å bli pågrepet er også redusert. Det bemerkes også i denne anledning at fokuset ikke må være mindre overfor norske borgere som søker ansettelse, ettersom denne problemstillingen også angår norske arbeidssøkere.

Dermed gjenstår det som en utfordring for næringen å kunne ansette ønsket nasjonal og internasjonal arbeidskraft med nødvendig kompetanse, men samtidig sørge for en ”sikker” ansettelsesprosess. Utfordringen er å foreta slike ansettelser så trygt som overhodet mulig for næringen. For å sikre seg at de som blir ansatt har de kvalifikasjoner og egenskaper som fremvises under ansettelsesprosessen, samt å sikre seg at deres intensjoner er ærlige, så foreligger det et behov for at riktige og heldekkende rutiner og prosesser for bakgrunnsjekk ligger til grunne innenfor næringen.

Side 4 av 41–

Det er kjent at de forskjellige aktørene i næringen pr. i dag har en rekke rutiner og prosesser som følges i forhold til å sikre fremlagt dokumentasjon i en ansettelsesprosess.

Hvor omfattende disse rutinene er vil variere alt etter hvor stort fokus denne problemstillingen har innenfor egen organisasjon. Fokuset vil igjen være definert relatert til hvor mange ansettelser som foretas årlig. Noen aktører har også filialer i andre land og dette vil også medføre et større fokus på verifisering av fremlagt dokumentasjon under ansettelse.

Når man først har fått stilling hos en aktør i næringen, så vil det være lettere å få stilling hos andre aktører innenfor næringen senere. Dette fordi man bygger seg kompetanse innenfor de arbeidsmetoder som benyttes og øvrig attraktiv kunnskap om næringen over tid.

Målsetningen er derfor å heve den generelle bransjestandarden ved ansettelser og intern oppfølgning av ansatte. Det er et ønske at bransjen i sin helhet følger samme mal og retningslinjer slik at det blir et enhetlig signal fra næringen om at det foreligger et fokus på at næringen ønsker ansatte de med høy etisk fremferd.

1.2 Forankring / mandat

Bankenes Sikkerhetsråd tok initiativ til et møte for sikkerhetsansvarlige og HR-miljøet i 2011. Ønsket var å få et økt fokus på de risikomomenter som foreligger i forbindelse med ansettelsesprosessen og definere hvilke tiltak det er behov for, for å kunne sikre en enhetlig sikker rekrutteringsprosess innenfor næringen. Et slikt møte ble avholdt i lokalene til Sparebank1 den 18.10.2011.

HR-miljøet var meget positive til dette initiativet og tok selv initiativ til et nytt møte den 2.11.2011. Her ble det fastsatt at en arbeidsgruppe skulle iverksettes som skulle ta for seg den gjeldende problematikken. Det ble videre tatt stilling til et mandat som det var ønskelig at fikk forankring i Bankenes Sikkerhetsråd.

Mandatet ble godkjent av Bankenes Sikkerhetsråd 3.11.2011.

Side 5 av 41–

1.3 Mandatet

Arbeidsgruppen bemannes med representanter fra medlemmenes HR-miljøer som har erfaring og kompetanse innenfor rekruttering. Ved behov vil representanter for sikkerhetsmiljøet bistå til utvikling av produktet.

Arbeidsgruppen har til oppgave å definere hvilke tiltak det er behov for, for å kunne sikre en enhetlig sikker rekrutteringsprosess innenfor næringen. Målsetningen er å definere en felles best practise for ansettelse i næringen.

I den anledning vil det være aktuelt å definere aktuelle risiko momenter i forbindelse med ansettelse.

Gruppen bes å vurdere: Preventive tiltak som støtter opp under næringens renome som en sikkerhetsbevisst

næring. Innhold i en bakgrunnsjekk. Hvilke elementer skal være tilstede i en bakgrunnsjekk. Kontakt med relevante utdanningsinstitusjoner. Forslag til rutiner for innhenting av

verifiserte attester for utdannelse. Kontakt med relevante myndigheter for å kunne verifisere rett identitet. Krav til leverandører (IT-konsulenter, vikarbyråer, vaskebyråer, osv…) Tilbud om opplæring innenfor sikkerhet i forbindelse med rekruttering og

betydningen av denne.

1.4 Arbeidsgruppen

Arbeidsgruppen har bestått av følgende personer:Leder Glenn Menkin – DNBJan Daniel Juniszewski – FNOBirgitte Hagen – TerraBjørn Brennesvik – StorebrandNina Elisabeth Smeby – FokusTor Espen Borgersen – Sparebank1Janne Bolstad - Nordea

Side 6 av 41–

1.5 MålgruppeMålgruppen for denne rapporten er ledelsen, HR- ansvarlige og sikkerhetsansvarlige i finansnæringen. Ønsket er å gjøre rapporten lett tilgjengelig som et verktøy for de forskjellige fagmiljøer.

Rapporten er et supplement til de formelle styringsdokumentene som foreligger internt i egen organisasjon, og er ment å være et grunnlag for utarbeidelse av lokale strategier, prosedyrer og tiltak relatert til de emner som er tatt opp i rapporten.

1.6 Metode

Rapporten er utarbeidet av en arbeidsgruppe bestående av HR-ansvarlige fra flere næringsaktører. Representant for Svindelforebyggende seksjon ved FNO har også vært fast medlem av gruppen. Arbeidsgruppen har ved møtevirksomhet og selvstendig innhenting av relevant informasjon i egne organisasjoner sammenfattet produktet.

Under utarbeidelsen av produktet har sikkerhetsmiljøet vært konsultert ved at medlemmene i Bankenes sikkerhetsråd har gitt relevante innspill til rapportens utforming og innhold.

1.7 Merknader

1.7.1 Bred involvering internt i egen organisasjon

Arbeidsgruppen viser i denne rapporten gjentatte ganger til behovet for at samtlige relevante aktører internt i egen organisasjon må involveres i ansettelsesprosessen. Dette er poengtert ettersom det oppfattes slik at dette ikke er tilfellet pr. i dag. Det er lagt vekt på at det foretas en risikoanalyse av intern stillingsstruktur der den enkelte stilling / stillingsbeskrivelse analyseres og de gjeldende fullmakter, tilganger og eksponering vurderes. For å kunne foreta en slik analyse, så forutsettes dette at samtlige relevante fagmiljøer (HR, Sikkerhet og fagansvarlige) er involvert.

1.7.2 Intern rekrutteringskompetanseRekruttering som fag utøves ulikt avhenging av person, miljø og organisasjon. Standardisering av minimumskompetanse vil bidra til en profesjonalisering av rekrutteringsfaget.

Side 7 av 41–

Den enkelte aktør bør vurdere å tilby personell som driver med rekruttering kompetansehevende kursing. Slik kursvirksomhet tilbys av flere eksterne leverandører og det finnes en sertifiseringsordning i regi av Det Norske Veritas (sertifisering av rekrutteringspersonell).

1.7.3 Oppfølgning ved interne stillings endringer og/eller endringer i tilganger og fullmakter

Arbeidsgruppen anser det slik at det pr. i dag ser ut til å være få konkrete rutiner og prosesser som sikrer sikkerhetsmessig oppfølgning i etterkant av ansettelse. Med henvisning til problematikken rettet til infiltrasjon anser gruppen at slike prosesser og rutiner må ligge til rette. Det vil her være aktuelt med at en utvidet bakgrunnsjekk og lignende tiltak implementeres der en ansatt går inn i en stilling eller stillingsendringer fører til en større potensiell sikkerhetsrisiko for organisasjonen.

1.7.4 Oppfølgning og krav til eksterne leverandører

Dagens praksis i næringen oppfattes til å være lite konkretisert i forhold til de krav og den oppfølgningsom gjøres av eksterne leverandører. Det henvises da til rekrutteringsfirmaer, eksterne IT-konsulenter, vikarbyråer, med mer. Det er gruppens anbefalning at slike leverandører underlegges krav på lik linje med de krav som fastsettes av næringen ved egen ansettelse og oppfølgning, samt at det sikres rutiner og prosesser som gir en potensiell arbeidsgiver muligheter til å verifisere at disse kravene er fulgt.

Side 8 av 41–

2. Risikoklassifisering av egen stillingsstruktur

Side 9 av 41–

Omfanget av en bakgrunnsjekk skal gjenspeile den stillingen det søkes på. Med dette menes at utlyste stillinger skal risikoklassifiseres før utlysning. Hver enkelt organisasjon bør regelmessig foreta en risikoanalyse av egen stillingsstruktur og risikoklassifisere de enkelte stillinger ut i fra hvilken potensiell fare og risiko brudd på stillingsinstruksen for den konkrete stilling kan utgjøre for organisasjonen i form av økonomisk tap, renome, og andre negative konsekvenser. Når en slik risikoanalyse skal gjennomføres bør samtlige av organisasjonens berørte ressurser være samstemte. Fagansvarlige, sikkerhetsansvarlige og HR- ansvarlige bør i samråd utforme en intern klassifisering av de enkelte stillinger for dermed å kategorisere disse i forhold til den risiko stillingene utgjør for organisasjonen. Fastsatte, grunnleggende retningslinjer må utformes for gjennomføring av en slik klassifisering.

Ved at slike analyser og klassifisering foretas i samråd så vil dette danne en enhetlig forståelse på tvers av egen organisasjon for hvilke parametre som legges til grunne for å definere en type stilling i en bestemt risikogruppe. Dette vil også kunne definere hvilke endringer i tilganger og fullmakter som skal legges til grunne når en stilling skal klassifiseres inn i en økt/ redusert risikogruppe. En enhetlig forståelse og tilnærming til hvilken risikogruppe en utlyst stilling er klassifisert i vil være med på å definere hvor omfattende en bakgrunnsjekk skal være ved ansettelse. Det er vesentlig at definert risikoklassifisering av egen stillingsstruktur utføres regelmessig og kontinuerlig for å kunne ta stilling til interne endringer i organisasjonen som fører til endring i fullmakter og tilganger innenfor eksisterende stillinger.

Med tanke på fremtidige interne forflytninger i egen organisasjon er det også viktig at det i ansettelseskontrakten er nedfelt et skriftlig samtykke i at en oppdatert eller utvidet bakgrunnsjekk skal eller kan utføres.

Når man skal foreta en risikoanalyse av egen stillingsstruktur bør man se hen til følgende elementer:

Hvilke tilganger har stillingen til relevant organisasjons sensitiv informasjon Hvilke tilganger har stillingen til organisasjonens fysiske lokaler Hvilke tilganger har stillingen til organisasjonens datasystemer Hvilke fullmakter har stillingen i forhold til økonomiske transaksjoner Hvilke fullmakter/ autorisasjoner har stillingen i forhold til ekstern kommunikasjon

på vegne av organisasjonen. Det bemerkes at dette ikke er en uttømmende liste, men kun innspill til aktuelle

parametre.

Side 10 av 41–

3. Utarbeidelse av stillingsbeskrivelse

Side 11 av 41–

Hver organisasjon bør foreta en grunnleggende kategorisering av stillingstyper og en grunnleggende risikoklassifisering av disse opp i mot tilganger, mandat og fullmakter. Dette legger grunnlaget for hvor omfattende ansettelsesprosessen skal være (eksternt og internt).

Etter at organisasjonen har gjort en kravspesifikasjon (se vedlegg for forslag til kravspesifikasjon) for den aktuelle stillingen, bør det utarbeides en stillingsbeskrivelse som så langt det er naturlig bør være standard for de ulike stillingene.

Det er viktig at det i hver bedrift klarlegges hvem som har ansvar for å definere behov for tilganger og fullmakter som stillingen innehar. Merk at bemanningsselskaper må gjøres kjent med bedriftens kategoriseringer og hva dette vil innebære i rekrutteringsprosessene, i tillegg til at det kontraktsfestes at bedriftenes rutiner (for eksempel at kravspesifikasjon er grunnlag for utvelgelse) skal følges.

Overordnet innhold i en stillingsbeskrivelse bør inneholde, i prioritert rekkefølge: Forretningsområde Stillingstittel Rapporteringsvei Mandatnivå Stillingens hensikt og innhold (punktliste) Kompetansekrav

o Formalkravo Erfaringo Personlige egenskaper

Fullmaktsnivå/risikoklassifisering (definisjon gjøres av den enkelte bedrift), men bør gjenspeile ovennevnte mandatnivå

Vedlegg 1: Forslag til kravspesifikasjon

Side 12 av 41–

4. Utlysning av stilling

Side 13 av 41–

Når en stilling lyses ut er det vesentlig at det benyttes en formulering som sender et signal om at næringen er sikkerhetsbevisst og opptatt av høy integritet, men samtidig ikke virker så rigid at formuleringen virker avskrekkende overfor gode, aktuelle kandidater.Teksten bør vise til næringens fokus på personlig integritet, etikk, moral og vandel.

Utlysningsteksten skal ikke kunne oppfattes som diskriminerende overfor grupperinger i samfunnet og ord og utrykk som beskrives i annonsen bør kjennetegne næringen.

Utlysningstekst og utforming bør sees i sammenheng med de medier som skal benyttes for utlysning. Det må vurderes ut i fra et hensiktsmessighets behov hvor omfattende utlysningsteksten skal være i forhold til det media utlysningen presenteres i.

En stillingsannonse bør definere følgende vedrørende sikkerhet:

Definere at finansbransjen er opptatt av høy integritet. Det vil bli foretatt bakgrunnsjekk tilpasset stillingens tilganger, fullmakter og

mandat. Søkere med utdannelse fra utlandet bes legge ved bekreftelse fra NOKUT på at

deres utdannelse er verifisert , samt bekreftelse av norsk tilsvarende utdanningsnivå.

Krav om å fremvise gyldig pass og original dokumentasjon ved intervju

Vedlegg 2: Forslag til innhold i stillingsutlysning

Side 14 av 41–

5. Personverngaranti (Kommer opp når noen har til intensjon å sende søknad).

I en ansettelsesprosess utveksles det personopplysninger som skal behandles i henhold til Personopplysningsloven. De som skal ansette skal forsikre søkere om at opplysningene ikke

Side 15 av 41–

vil bli brukt i andre sammenhenger, formål eller lagres lenger enn nødvendig. Kandidater bør også varsles om hva slags undersøkelser det vil gjøres av søkere som får et jobbtilbud. Slike undersøkelser kan være kredittsjekk og søk i åpne databaser som gir opplysninger om søkeren. Søkeren bør varsles om dette slik at dette ikke kommer som en overraskelse underveis. Varselet kan også virke preventivt på kandidater som har andre motiv enn en karriere i selskapet.

Mange virksomheter bruker elektroniske søknadsadministrasjonssystemer som krever at søkeren aktivt må godta selskapets personverngaranti før de kan registrere søknaden.

Virksomheter som ikke bruker elektroniske verktøy bør gi potensielle søkere samme garanti i en stillingsannonse

Selskaper bør oppgi en kontakt slik at søkere som har spørsmål vedrørende sikkerheten rundt rekrutteringsprosesser

Vedlegg 3: Forslag til personverngaranti

Side 16 av 41–

6. Respons korrespondanse til søkeren.

Responskorrespondansen forbereder kandidater til hvilke krav som stilles og hvilken prosess som skal gjennomføres.

Side 17 av 41–

God kommunikasjon med søkere er en viktig forutsetning for å gjennomføre en god ansettelsesprosess. Alle søkere skal behandles profesjonelt og med nødvendig omtanke for å sikre at alle kandidatene opplever selskapet som seriøst og attraktivt. Gode profesjonelle rutiner bidrar til å gi forutsigbarhet til kandidater og en god seleksjon der man reduserer risikoen for feilansettelser.

Ved å følge noen enkle råd kan bransjen utmerke seg positivt og oppnå et godt renommé`

En god ansettelsesprosess inneholder ofte følgende element:

repons e-post/brev som forteller mottak av søknad, stegene, varighet og fremdrift i prosessen, og hvilke krav det stilles til id-kontroll og dokumentasjon

søknadsmottak og registrering

rutine/verktøy for søknadsadministrasjon

aktiv kommunikasjon med søkere underveis i hele prosessen

utsendelse av invitasjon til intervju (eller tlf kontakt)

utsendelse av avslagsbrev/e-post

Vedlegg 4: Forslag til innhold i responskorrespondanse – søknad mottatt

Side 18 av 41–

7. Første utvelgelse (prescreening) av kandidater

Et godt grunnlag for en sikker rekrutteringsprosess legges allerede ved at kandidater som velges ut til 1.gangsintervju prescreenes. Screeningen baserer seg på å kontrollere objektive kriterier som er forhåndsdefinerte krav til stillingen.

Utdanning og akademiske resultater Autorisasjoner og sertifiseringer

Side 19 av 41–

Språk IT-kunnskaper Yrkeserfaring

Formålet med en slik prescreening vil være å rangere potensielle kandidater i forkant av gjennomføring av et intervju. Slike undersøkelser vil gi nærmere detaljer rundt kandidatens tidligere yrkeserfaring og utdannelse og kan legge grunnlaget for et grundigere og mer spesifikt intervju av den enkelte kandidat. Videre vil man i denne prosessen kunne avdekke eventuelle avvik i den innsendte dokumentasjonen som gir grunnlag for videre referansesjekk, eller gir grunn til økt aktsomhet.

Eksempler på screeningspunkter i denne fasen er:

Skattelister – sjekke ut inntekt i de siste år (store svingninger kan bl.a. indikere perioder uten jobb eller betydelige bierverv)

Internett og sosiale medier: Google, Facebook, Twitter, Linkedin kan gi viktig informasjon om kandidaten

proff.no -(Brønnøysundregistrene) – gir opplysninger om styreverv, næringsinteresser og lignende. Det anbefales også at arbeidsgiver har et eget felt i søknadsskjema hvor søker kan oppgi dette

Ser hvilke verv vedkommende har – Kan også føres inn i søknadsskjemaet.

Side 20 av 41–

8. Invitasjon til intervju.

I innkallingen til intervju bør søkeren gjenkjenne mye av informasjonen som stod i respons e-posten. Det bør defineres igjen at bakgrunnsjekk og kredittsjekk vil kunne bli foretatt. Kandidaten skal informeres om hva som forventes av forberedelser til intervju og informeres om hvem kandidaten skal møte.Kandidaten bes om at samtykkeerklæring medbringes (dersom det er bedt om slik tidligere i prosessen).

Det vil være forskjell på hvordan innkallingen til intervju foregår enten via telefon eller via e-post. I begge tilfeller bør det informeres om:

Side 21 av 41–

Sted for intervju Hvem kandidaten skal møte Om det skal foretas tester (personlighet og/eller evne og ferdighetstester) eventuelt om

disse skal tas i forkant av intervjuet eller hos oss

Be om at kandidaten tar med: Pass Originaler av vitnemål og attester Kopi av vitnemål og attester

Vedlegg 5: Forslag til utforming av innkallelse til intervju

SamtykkeSøker skal bli bedt om å underskrive et samtykke på norsk og engelsk (ved behov) som stadfester at søkeren søker jobb og at søkeren samtykker i at en potensiell arbeidsgiver innhenter og bekrefter relevant informasjon.

Samtykket er en aksept til å iverksette de undersøkelsene som kreves. Regler finnes i personvernlovens § 2 nr. 7. Det er frivillig å gi et slikt samtykke. Velger kandidaten å avslå bør en bakgrunnssjekk ikke iverksettes og det bør sterkt vurderes om kandidaten er aktuell for ansettelse.

Et skriftlig samtykke er ofte en forutsetning for å få opplysninger fra kilder som universiteter, skoler og arbeidsgivere, og især fra offentlige aktører og offisielle registre. Samtykket bør minimum inneholde opplysninger om:

Hvem som utfører bakgrunnsjekk Hva er hensikten med bakgrunnsjekken Hvilken informasjon skal verifiseres Hvilke type kilder som vil bli kontaktet Informasjon om personvernlov og rettigheter Hvor og hvordan opplysningene lagres

Vedlegg 6: Forslag til samtykkeerklæring

Side 22 av 41–

Side 23 av 41–

9. Referansesjekk/ Bakgrunnsjekk

Det vil i dette kapittelet bli tatt for seg de prosedyrer og rutiner som legges til grunne for å kontrollere riktigheten og gyldigheten av fremlagt dokumentasjon, identitet, historikk og CV. En bakgrunnsjekk er en kilde- og dokumentkontroll med fokus på å bekrefte eller avkrefte fremlagt informasjon.

En bakgrunnsjekk er et meget viktig element i ansettelsesprosessen. Det er under denne prosessen at en potensiell arbeidsgiver har anledningen til å avdekke eventuelle avvik, uønskede holdninger, eller andre faktorer ved søkeren som kan være med på å definere søkerens egnethet, holdning, historikk og reelle formål med å søke stillingen. Under denne prosessen har en potensiell arbeidsgiver anledning til å søke informasjon om søkeren fra søkeren selv, oppgitte referanser og andre aktuelle kilder.

Side 24 av 41–

Søkeren skal gjøres kjent med hvilke undersøkelser og formelle prosesser som vil bli gjennomført av organisasjonen. Arbeidsgivers gjennomføring og åpenhet rundt denne prosessen er med på å danne et førsteinntrykk av arbeidsgiveren. Søkeren bør bli gjort kjent med arbeidsgivers hensikt, hvilke kilder som vil bli undersøkt, hva lover og regler sier og hvordan opplysningene blir lagret og distribuert.

Søkeren bør også normalt få anledning til å redegjøre for eventuelle avvik eller merknader som blir avdekket i denne prosessen.

I dette kapittelet vil vi ta for oss følgende emner.

Identitetsverifisering Referansesjekk Bakgrunnsjekk Utvidet bakgrunnsjekk

9.1 Identitetsverifisering

Det er kjent at falsk, fiktiv, stjålet, eller lånt identitet har vært benyttet for å søke jobb innenfor næringen. Det første steget vil dermed alltid være å definere at søkeren faktisk er den personen han/hun utgir seg for å være.

For norske borgere som søker stilling vil dette kunne bekreftes med større sikkerhet og effektivitet enn overfor utenlandske borgere.

9.1.1 Norske søkereEn norsk borger kan verifiseres ut i fra en etablert historikk i Norge som strekker seg over flere år. Arbeidsgiver vil kunne høre at språkkunnskapene stemmer overens med oppgitt bakgrunn og i mange tilfeller vil de oppgitte referanser og deres tilknytning kunne være med på å fastsette søkerens identitet. Det vil være mulig å søke i relevante norske registre og offentlig informasjon som bygger opp under den fremlagte identiteten. Videre vil den som foretar intervjuet i større grad kunne stille relevante spørsmål som verifiserer søkerens identitet.

Side 25 av 41–

9.1.2 Utenlandske søkereDet vil være en større utfordring å bekrefte utenlandske søkeres oppgitte historikk hva angår utdannelse og tidligere arbeidsforhold. Intervjueren vil av naturlige grunner også som oftest ha færre faste holdepunkter å kunne forholde seg til under et slikt intervju, for å kunne sikre rett identitet. Det vil være vanskelig å innhente relevant informasjon fra utenlandske registre og verifisering av oppgitte referanser kan være en omfattende og tidkrevende prosess.

NB: Det vil alltid være relevant for en potensiell arbeidsgiver å sikre seg at utenlandske søkere har gyldig opphold i riket og lov til å søke betalt arbeid i Norge. Her kan det søkes bekreftelse fra utlendingsmyndighetene (UDI), eller politiet (politiets utlendingsenhet, eller lokalt politi). Det vil være relevant å se på formen for oppholdstillatelse for å definere rett kontaktpunkt. EU/EØS borgere har intet krav til å søke opphold i Norge, men være her klar over at det også er derfor slike dokumenter(ID-dokumenter med EU-tilknytning) er de som oftest forfalskes. Hva angår borgere med fremvist dokumentasjon på midlertidig opphold må man ha fokus på når dette oppholdet utgår. For eksempel tredjelandsborgere som studerer i Norge og har midlertidig studie – og arbeidstillatelse. Det er i denne sammenheng ønskelig å vise til FNO rundskriv nr. 38/2011. I rundskrivet henvises det til at bankpersonell kan ringe til desken hos Politiets Utlendingsenhet på følgende nummer: 22 34 24 20, for å verifisere at en tredjelandsborger har lovlig opphold i Norge.

9.2 Verifisering av fremlagt identitetsdokumentasjon. Et ledd i å sikre seg at søkeren er den personen han/hun utgir seg for å være er å verifisere fremlagt identitetsdokumentasjon (som oftest vil det kreves fremleggelse av nasjonalt pass av søkeren). Det å verifisere at et fremlagt dokument er umanipulert og genuint kan være en omfattende oppgave som i mange tilfeller kan virke uvesentlig. Det kan være forhold rundt søkeren, eller en subjektiv oppfattelse av søkeren som ofte fører til at slik kontroll ofte ikke utføres. Det anbefales at en potensiell arbeidsgiver foretar en innledende kontroll av fremlagt identitetsdokument og at en grundigere kontroll utføres dersom det kommer frem elementer i intervjuet som gir grunn til mistanke om at den benyttede identiteten ikke er genuin, eller søkerens egen.

Det henvises til FNO sitt medlemsnett der taktisk og teknisk dokumentkontroll er beskrevet i detalj.

Side 26 av 41–

http://www.fno.no/no/hoved/medlem/identitetskontroll/http://www.fno.no/no/hoved/medlem/identitetskontroll/Videre informeres det om at det avholdes kurs i dokumentverifisering ved FNO regelmessig.

9.3 Referansesjekk

En kontroll av opplyste referanser er en subjektiv kontroll. Her søkes det å avklare de oppfatninger som opplyste referanser har av søkeren. Videre vil man her få bekreftet opplyst yrkeserfaring for å få bekreftet de opplysninger som er fremsatt i søkerens CV.

Det er viktig at vi har et fokus på å først definere validiteten av de oppgitte referansene. Det bør defineres hvilke typer firmaer / organisasjoner søkeren har oppgitt som tidligere arbeidssteder. Dreier det seg her om mindre enkeltmannsfirmaer, eller større organisasjoner. Videre vil det være behov for å avklare hvilke stillinger de oppgitte referansepersonene faktisk besatt da søkeren jobbet her.

Det anbefales å benytte Brønnøysund registrene for å avklare de faktiske forhold rundt tidligere arbeidsgivere. Videre bør det benyttes registrerte sentralbord telefon numre til å ringe referanser. Dette for å sikre seg at vedkommende fortsatt jobber i oppgitt organisasjon / bedrift.

Før samtale med en oppgitt referanse bør fremlagt dokumentasjon (samt samtykke) være gjennomgått og en mal for samtalen med referansen bør ligge til grunne.

Optimalt sett bør man søke å få en 360 graders verifisering. Med dette menes at man søker å snakke med søkerens leder, sideordnede og underordnede fra tidligere arbeidsplass.

Når man kontakter oppgitte referanser så kontakt tidligere arbeidsgivere via sentralbordet. Vær kildekritisk til oppgitte telefonnumre (mobilnumre). Søk å bekrefte hva slags bedrift det er snakk om og at referansens oppgitte stilling stemmer.

Vedlegg 7: Forslag til referansesjekk

Side 27 av 41–

9.4 Bakgrunnsjekk

Elementer i en bakgrunnsjekk

9.4.1 Verifisering av fremlagt dokumentasjon på utdannelse i Norge.

Kontakt kilden direkte; spør gjerne etter studiekontor, studentadministrasjon eller arkiver. Innhent original/kopi fra kandidaten, og videresend til studiestedet sammen med samtykkeerklæring fra søker. Da ser de konkret hva de skal bekrefte, og finner raskere tak i rett informasjon.

Er skolen nedlagt? Registreringer fra offentlige skoler og universiteter ender til slutt i offentlige arkiver som by-, fylkes- eller statsarkiv. Se www.arkivverket.no.

For utdanning kan det lønne seg å få svar på: varighet av studiet; dato for start/slutt, samt om det er fulltid/deltid om studiet er fullført/ikke fullført og bestått/ikke bestått om tittel/grad er oppnådd, og navnet på graden/tittelen om vitnemålet/karakterutskrift er korrekt

9.4.2 Verifisering av fremlagt dokumentasjon på utdannelse foretatt i utlandet.

I 2003 ble det innført en ny ordning i Norge med generell godkjenning av utenlandsk høyere utdanning, ment for norsk arbeidsmarked. Hensikten med denne ordningen er å lette mobilitet over landegrensene og å sikre at arbeidsgiver får korrekt informasjon om nivået og kvaliteten på høyere utdanning tatt i utlandet.

NOKUT (Nasjonalt organ for kvalitet i utdanningen) er det nasjonale kompetansesenter for godkjenning av utenlandsk utdannelse. Det er ingen generelle krav om at arbeidssøkere med utenlandsk utdanning skal framvise NOKUTs godkjenningsdokument, men en arbeidsgiver kan stille et slikt krav dersom det er ønskelig.

Side 28 av 41–

NOKUT utsteder godkjenningsdokument etter søknad fra personer som ønsker en vurdering av sin utdanning fra utlandet. Dette er et juridisk enkeltvedtak. Dokumentet beskriver den utenlandske utdanningen i forhold til norsk høyere utdanning, gir omfanget i antall år og studiepoeng, eventuelt om utdanningen tilsvarer en norsk grad.

NOKUTs vurdering innebærer også en kvalitetssikring av om læresteder og studieprogrammer er godkjente. NOKUT vurderer om dokumentene er ekte og vi prøver å verifisere dem dersom det er tvil.

NOKUTs fagavdeling for utenlandsk høyere utdanning har lang erfaring i vurdering av utenlandske akademiske kvalifikasjoner. Derfor anbefaler vi aktuelle arbeidstakere om å søke generell godkjenning hos NOKUT.

Det anbefales at næringen setter krav til at søkere med utenlandsk dokumentasjon på gjennomført utdannelse får denne bekreftet av NOKUT.

Dersom slik dokumentasjon ikke foreligger når søkeren søker stillingen, kan søkeren ved innkalling til intervju bes om å kontakte NOKUT for å få slik bekreftelse. Søkeren vil dal kunne stille til intervju med bekreftelse på mottatt søknad fra NOKUT. Saksbehandlingstiden hos NOKUT vil kunne variere grunnet saksmengden de opplever.

Det må også defineres i en eventuell ansettelseskontrakt at eventuelle avvik fra gjennomgått dokumentasjon vil kunne føre til avslutning av arbeidsforholdet, eller at arbeidsforholdet er opprettet med basis i at fremvist dokumentasjon verifiseres av NOKUT.

Ved behov kan også NOKUT kontaktes direkte på tlf. 21 02 18 60. For ytterligere informasjon kan man benytte deres web side: http://www.nokut.no/no/

9.4.3 Næringsinteresser - Styreverv, biarbeidsgiver, eller annen virksomhet

Det er behov for å avdekke om søkeren har styreverv, biarbeidsgiver, deltar i forretningsmessig eller annen virksomhet som ikke er forenlig med egen organisasjons etikkregler.

Det gjøres avsjekk i offentlig informasjon om:

Side 29 av 41–

næringsinteresser/aktive styreverv konkursregisteret i Brønnøysund

9.4.4 Økonomisk vandel - Kredittsjekk

Verifisere vandel for de som blir omfattet av lov om forsikringsformidling.

Ved eventuelle merknader på vandelsattest tas saken opp med HR rådgiver kundedivisjon, som avklarer med linjeleder og evt. juridisk om dette får eventuelle konsekvenser i forhold til ansettelse.

NB! Gjelder også interne kandidater hvor dette ikke har vært påkrevet tidligere.

Kredittsjekk i forbindelse med rekruttering kan foretas når stillingen det søkes på har en høyere funksjon samt har et kreditt element. Det er kun de mest aktuelle kandidatene man kan kontrollere. Les mer i Personopplysningsforskriften § 4-3.

Det må foretas en kvalitativ vurdering av om det kan/skal foretas en kredittsjekk og søkeren skal bes om et samtykke til at slik sjekk utføres.

Dersom stillingen ikke innebærer ledelse med økonomisk ansvar og/eller har tilgang til økonomiske midler, skal det ikke foretas kredittsjekk mot betalingsanmerkninger (ref personopplysningsloven).

I tillegg ved ansettelser til stillinger som er omfattet av lov om forsikringsformidling (både interne og eksterne kandidater) skal det gjøres sjekk i Konkursregisteret i Brønnøysund.

NB: Kredittsjekk av en kandidat som nylig har innvandret har en meget lav verdi, ettersom det ikke foreligger noen økonomisk historikk. Det må da foreligge en bevissthet rundt det faktum at kredittsjekk ikke er gjennomført eller bekreftet og hvilken vekt dette skal tillegges ved en mulig ansettelse.

9.5 Utvidet bakgrunnsjekk

Det henvises til det som tidligere er skrevet om risikoklassifisering av egen stillingsstruktur. Der det er internt opprykk eller skal ansettes eksternt inn i stillinger som etter en

Side 30 av 41–

risikoanalyse anses å kunne ha en høy risiko skal det foreligge fastsatt regelverk og rutiner for når det skal gjennomføres en utvidet bakgrunnsjekk. Dette angår også interne endringer som tillegger en stilling økt grad av tilganger og fullmakter.

Det må også ligge til grunne en felles forståelse i organisasjonen for når en utvidet bakgrunnsjekk bør implementeres i forhold til avvik funnet i en ordinær bakgrunnsjekk.

Egen organisasjon må ha klart definert hvilke ytterligere prosesser og tiltak som skal gjennomføres når en utvidet bakgrunnsjekk skal utføres. Dette kan være tiltak som innebærer en grundigere gjennomgang av flere forhold knyttet til søkeren, enn de som ble kontrollert under den vanlige bakgrunnsjekken.

Det bemerkes igjen at samtlige berørte aktører internt i egen organisasjon som var deltagende under risikoanalysen og klassifisering av organisasjonens stillingsstruktur også deltar i utarbeidelsen av de prosesser som skal definere organisasjonens utvidede bakgrunnsjekk (dette vil som oftest inkludere sikkerhetsansvarlige, fagansvarlige, administrasjons representant og HR- ansvarlige). Elementer som kan inngå i en utvidet bakgrunnsjekk er som følger:

Sikkerhetsintervju ved behov Søk i åpne og tilgjengelige kilder av CV, attester, søknadsskjema, vitnemål,

referanser, og kontroll av egenerklæring. Analyse og bearbeidelse av funn. Påvise sårbarhet og beskrive betydningen av funn. Ved tvil skal sikkerhetsansvarlige kontaktes, de avgjør om søkeren skal gjennom en

utvidet bakgrunnsjekk.

9.6 Bakgrunnsjekk utført av eksterne partnere

Dersom en aktør selv ikke innehar rett kompetanse eller ressurser til å kunne utføre en utvidet/grundig bakgrunnsjekk og den utlyste stillingen er definert i det øvre ”risikosjiktet” kan eksterne aktører benyttes. Det vil være opp til den enkelte å selv klassifisere egen stillingsstruktur og dermed definere når det anses at et behov for ekstern bistand foreligger.

Dersom eksterne leverandører blir benyttet for å bistå med gjennomføringen av en bakgrunnsjekk må den enkelte aktør i næringen ha fokus på at slik bakgrunnsjekk utføres i henhold til gjeldende lovverk. Det bør være et fokus og krav om at den eksterne

Side 31 av 41–

leverandørens fremferd, etikk og gjennomføring er i samsvar med de krav som næringen setter for egen utførelse av slik prosess. Det bør videre være kontraktsfestet at oppdragsgiver får dokumentasjon på den prosessen som er gjennomført og får tilgang til grunnlagsmaterialet som er avdekket i prosessen.

9.7 Merknader til bakgrunnssjekk

HR rådgiver skal vurdere om merknadene er relevante for stillingen. Det skal også vurderes hvorvidt merknadene er av en slik karakter at en utvidet bakgrunnsjekk anses nødvendig. Dersom slike merknader vurderes relevante, gjøres videre avklaring med konsernjuridisk ogkonsernsikkerhet. HR rådgiver utarbeider anbefaling på bakgrunn av avklaringer med konsernjuridisk og konsernsikkerhet, og oversender anbefaling til linjeleder.

For ytterligere informasjon relatert til utførelsen av bakgrunnsjekk kan Næringslivets sikkerhetsråd sin veiledning om emnet leses på følgende link:

http://www.nsr-org.no/docs/Bakgrunnssjekk%20Brukerveiledning%20NSR%202011.pdf

Side 32 av 41–

10. Intervju

Hensikten med gjennomføringen av et intervju er å øke treffsikkerheten for riktig valg av kandidat. Sikkerhetsaspektet ivaretas ved at man under intervjuet stiller kandidaten spørsmål relatert til fremlagt dokumentasjon og kartlegger all relevant informasjon som ikke har kommet frem i dokumentasjonen/søknaden.

Kontroll og kopi av originale vitnemål og attester sjekkes samtidig med kontroll av id. Dokumentene, samt legitimasjon, skannes og kopieres. Kopier sendes til saksbehandler i HR. Utsendelse av tilbudsbrev eller ansettelse bør ikke skje før nødvendig dokumentasjon foreligger.

Side 33 av 41–

Eksterne kandidater må spesielt orienteres om bedriftens etiske retningslinjer, og det må avklares om kandidaten har forhold som kan være i strid med disse (feks styreverv, biarbeidsgiver, annen forretningsmessig virksomhet ).

Forslag til innhold i spørsmål under intervjuet

Intervjuer må sikre at intervjuobjektet får en etisk og profesjonell behandling og følger en strukturert intervjumal.

Intervjuet skal ikke kunne oppfattes som diskriminerende, eller dømmende overfor kandidaten.

Kartlegg om søkeren kan ha relasjoner som kan oppfattes som belastende for organisasjonen.

Er det noe jeg burde ha spurt om som du mener har relevans / er det noe ytterligere informasjon som du mener er relevant for stillingen/ er det noe vi bør vite om.

Spørsmål om sykdom, rus, økonomi, styreverv, straffbare forhold som er relevant i forhold til stillingen, eller som krever tilrettelegging fra arbeidsgiver.

Vedlegg 8: Forslag til intervjuguideVedlegg 9: Pdf – ”Tips til samtalen”

Side 34 av 41–

11. Tilbudsbrev og kontrakt

Tilbudsbrev/ kontrakt / arbeidsavtale skal skrives og sendes til kandidaten med følgende vedlegg:

Coverbrev Taushetserklæring Etikkregler Arbeidsreglement Ansettelseskontrakt

o Avtalen bør presisere at arbeidsforholdet kan termineres dersom det fremkommer at kandidaten har opplyst feilaktige eller manglende opplysninger som er relevant for arbeidsforholdet.

Side 35 av 41–

Personopplysningsskjema (skjema som inneholder personopplysninger for registrering i personaldatasystemet).

Vandelsattest for de stillinger som krever det (blant annet gjelder de som formidler og selger forsikringsprodukter)

Interne tilbudsbrev bør inneholde følgende setning i tillegg til ordinær informasjon:o “Til informasjon vil det også ved interne rekrutteringsprosesser foretas

bakgrunnssjekk på aktuelle kandidater.”o Lik info bør stå i ansettelseskontrakt.

I oversendelses e-post eller -brev, skal det veiledes om å returnere pr post følgende:

Tilbudsbrev i signert og datert stand To eksemplarer av ansettelseskontrakten i signert og datert stand hvor også

tiltredelsesdato er påført Ved signatur av ansettelseskontrakten bekrefter kandidaten samtidig at han/hun

også har lest og forstått innholdet av mottatt dokumentasjon.

Enkelte områder har i tillegg egne instrukser, skjemaer og erklæringer som må utfylles av hhv leder og aktuell kandidat.

Side 36 av 41–

12. Oppbevaring og makulering av dokumenter

Dokumenter fra ansettelsesprosessen, som pass, vitnemål og attester arkiveres i personalmappen. Dokumentasjonen er grunnlag for verifisering av kandidatens egen versjon av kompetanse og erfaring hvis det senere sås tvil om dette.

Oppbevaring og makulering av dokumenter skal behandles i henhold til personopplysningsloven.

Side 37 av 41–

13. Oppfølgning og krav til eksterne leverandører

Side 38 av 41–

Dagens praksis i næringen oppfattes til å være lite konkretisert i forhold til de krav og den oppfølgningsom gjøres av eksterne leverandører. Det henvises da til rekrutteringsfirmaer, eksterne IT-konsulenter, vikarbyråer, med mer. Det er viktig at det rettes et fokus overfor andre aktører som leverer arbeidskraft til næringen.

Dersom det her foreligger manglende oppfølgning og fokus på de krav næringen selv har satt til verifisering av rett identitet og fremlagt dokumentasjon i forbindelse med en ansettelse, så vil dette kunne være en potensiell inngang inn i næringen for de med uærlige hensikter. Næringen som sådan må ha et helhetlig fokus på å forhindre infiltrasjon og feilansettelser. Dermed må dette fokuset også rettes overfor slike leverandører.

Eksterne leverandører skal underlegges krav på lik linje med de krav som fastsettes av næringen ved egen ansettelse og oppfølgning.

Næringen må sikre seg at de rutiner og prosesser som legges til grunne for næringens metodikk i forbindelse med ansettelse også følges av eksterne leverandører. Det er her også viktig at slike krav stilles i kontraktsform og dermed er bindende for de eksterne leverandørene.

For å sikre seg at disse krav og rutiner blir fulgt må næringens representanter ha kontraktsfestet rett til å etterprøve de eksterne leverandører, samt at det må fastsettes rutiner for dokumentasjon fra de eksterne leverandører på at retningslinjene er fulgt. Med dette menes for eksempel at det utformes en standardisert oversikt for en potensiell arbeidsgiver som henviser til de undersøkelser som en ekstern leverandør har utført i forhold til den enkelte kandidat.

Det bør videre i samråd med den enkelte eksterne leverandør konkretiseres et system for gjensidig oppfølgning og kontroll av at de gjeldende rutiner og krav etterfølges. Internt i egen organisasjon må det fastsettes rutiner for hvem som har til oppgave å følge opp eksterne leverandører og hyppigheten av slik oppfølgning.

Eksternt personell vil ikke alltid leies inn via HR avdelingen. Det er derfor viktig at samtlige innenfor egen organisasjon som ansetter eksternt er bevisste på hvilke krav som stilles.

Det må bekreftes at den eksterne leverandøren som benyttes er habil i forhold til jobben som skal gjøres. Slik bekreftelse bør søkes regelmessig.

Om mulig kan man etablere en pool med forhåndssjekkede kandidater sammen med den/ de eksterne leverandører.

Side 39 av 41–

14. Oppfølgning ved interne stillings endringer og/eller endringer i tilganger og fullmakter

Side 40 av 41–

Det anses som sentralt at næringen opprettholder det sikkerhetsmessige perspektiv relatert til ansatte ikke kun ved ansettelse, men også i like stor grad ved interne forflytninger, eller endring av stilling / stillingsbeskrivelse. Det siktes da til endringer som fører til at det blir gitt utvidede fullmakter, tilganger og eksponering i en stilling.

Det vil kunne være aktuelt med en utvidet bakgrunnsjekk og at lignende tiltak implementeres der en ansatt går inn i en stilling eller stillingsendringer fører til en større potensiell sikkerhetsrisiko for organisasjonen. Det skal være konkretisert internt i egen organisasjon når slike tiltak skal implementeres og hvilke endringer som skal utløse slik implementering.

På lik linje som beskrevet under utarbeidelse av en risikoanalyse og risikovurdering av organisasjonens definerte stillingsstruktur så anses det som hensiktsmessig at samtlige relevante aktører i egen organisasjon er deltagende når det skal defineres et regelverk for intern oppfølgning.

Det må ikke kun defineres hvilke endringer i stilling som skal føre til implementering av konkretiserte tiltak, men også hvem / hvilken funksjon i egen organisasjon som har ansvaret for å følge opp at disse tiltakene implementeres. Det bør defineres rutiner for når det skal foretas rutinemessig evaluering av egen stillingsstruktur sett ut i fra et sikkerhetsperspektiv og hvem som har ansvaret for gjennomføringen av slik evaluering.

Det bør søkes å kontinuerlig gjennomgå egen stillingsstruktur sett opp mot fullmakter og tilganger for den enkelte stilling. Det bør evalueres hvilke fullmakter og tilganger som er nødvendige for at en arbeidstaker skal kunne gjennomføre sine arbeidsoppgaver, samt definere hvilke fullmakter og tilganger som er å anse som unødvendige for utøvelse av den enkelte stilling.

Side 41 av 41–