fisa postului

Dorina POPESCU & Adelina HAN

Managementul

resurselor umane

în cercetare

dr. ing. Adelina-Alina HAN

dr. ing. Dorina POPESCU

31 octombrie 2013


Cuprins

1. Introducere

2. Preselectia candidatilor

3. Interviul de angajare

Trierea candidaților Analiza CV-urilor

Clasificarea CV-urilor

Trimiterea de scrisori candidaților

Selecția candidaților Discuțiile telefonice

Testele de personalitate

Interviul de preselecție


1. Introducere

Programul de recrutare

trebuie conceput un sistem de evaluare

• costul activității

• costul recrutării pe persoană angajată

• timpul necesar angajării

• raportul oferte-acceptări

• analiza cauzelor refuzurilor de prezentare la interviuri

Selecția personalului alegerea conform anumitor criterii, a

celui mai potrivit candidat pentru ocuparea unui post


1. Introducere

strategia de selecție • criterii folosite la selectarea candidaților • tehnicile sau metodele pentru culegerea informațiilor necesare

• folosirea informațiilor obținute

• evaluarea procesului

trebuie să se țină cont de

• specificul/caracteristicile postului

• calitatea candidaților și experiența acestora

• timpul avut la dispoziție pentru luarea deciziei finale

• pregătirea comisiei de selecție


Cuprins

1. Introducere



Trierea candidaților Analiza CV-uri

Clasificarea CV-uri

Trimiterea scrisorilor candidaților






2.1 Trierea candidaturilor

Obiectiv: confruntarea caracteristicilor din CV cu principalele

criterii ale postului (formare profesionala, experienta etc.)

!!! stabilirea apriorica a unor criterii (in concordanta cu fisa postului)

in aceasta etapa se elimina 80 din candidaturile primite


2.1.1 Citirea CV-ului

Control rapid examinatorul citește rapid datele despre:

starea civilă: se verifică dacă solicitantul este dispus să se mute sau să se deplaseze în tară sau în străinătate

pregătirea profesională: se analizează specializarea pe care o are candidatul

experiența profesională: tipul organizației unde a mai lucrat (este sau nu apropiată de situatia/postul pentru care se face recrutarea), funcția avută

Control ceorență date din CV examinatorul verifică

datele: dacă nu sunt întreruperi în activitatea candidatului, scopul fiind de a afla cauza în timpul interviului

perioadele lucrate: reflectă stabilitatea/instablitatea persoanei într-un loc de muncă

funcțiile: dacă există continuitate, evoluție în carieră sau o schimbare brusca (de ce?)

Control prezentare informații se analizează punerea în pagină, ortografia, coerența expunerii, sobrietatea, claritatea



2.1.2. Clasificarea CV-urilor

majoritatea criteriilor sunt îndeplinite

majoritatea criteriilor sunt îndeplinite, dar există aspecte negative, dar care nu sunt eliminatorii

candidatul nu corespunde

80 – 85 %

De refuz


15 – 20 %

De convocare

2.1.3 Trimiterea de scrisori candidaților

2.1.3. Trimitere scrisori candidaților

Domnului...

Adresa...

Locul, data

Domnului

Vă mulțumim că ați răspuns la anunțul nostru apărut în data de...în..

Dorim să vă întâlnim în data de....la (locul) ...

În caz că nu sunteți disponibil la acea dată, puteți să sunați la numărul...și să stabiliți împreună cu....o alta întâlnire.

Nume, funcție

Semnătura

Scrisoare de convocare

Domnului...

Adresa...

Locul, data

Domnului

Vă mulțumim că ați răspuns la anunțul nostru apărut în data de...în..

Am studiat cu atenție candidatura dvs și, în pofida aspectelor pozitive/calităților dvs/, ne este imposibil să-i dăm curs.

Cu speranța că veți găsi rapid o situație care să vă convină, primiți salutările noastre.

Nume, funcție

Semnătura

Scrisoare de refuz



Cuprins

1. Introducere



4. Evaluarea eficienței procesului de selecție


Clasificarea CV-uri

Trimiterea de scrisori candidaților






2.2 Selecția candidaților

• în funcție de CV (în cele mai multe cazuri) • discuții telefonice preliminare

• testarea personalității candidaților • interviu de preselecție

2.2.1 Discuțiile telefonice

• nu este o etapă obligatorie într-o acțiune de recrutare dar permite

• verificarea atractivității unei candidaturi într-un timp minim, fără deplasarea candidaților

• controlarea informațiilor lipsă și relevante pentru post: disponibilitate, mobilitate...

• formarea unei prime impresii asupra candidatului



2.2.1 Discuțiile telefonice

• identificarea interlocutorului

• prezentarea

Exemplu: am primit candidatura dvs pentru...și am dori să vă punem câteva întrebări pentru a lămuri unele aspecte

• la începutul discuției se cer precizări simple (întrebări închise)

• se trece progresiv la punctele neclare (întrebări deschise)

• se continuă discuția până când intervievatorul reușește să-și formeze o impresie asupra candidatului (voce, ton, vocabular etc.)

• răspunde imediat

• răspunde clar, amabil

• ritmul discuției este constant, exprimarea clară, sigură, fără trageri de timp

• răspunde la obiect, corect și prietenos

• lasă interlocutorul să aștepte

• nu își găsește răspunsurile

• este evaziv

• răspunde arogant (mult prea sigur pe el)

Criterii generale de apreciere

+

-



2.2.2 Testarea personalității candidaților • se folosesc mai multe tipuri de teste, prelucrate de un sistem informatic

• rezultatul testelor indică ce candidați răspund la criteriile stabilite de întreprindere

• responsabilul cu recrutarea nu interacționează direct cu candidatul

• timpul de lucru este limitat

• candidatul trebuie să răspundă la o serie de întrebării

• închise (răspuns cu da și nu)

• multiple (se alege 1 sau mai multe răspunsuri dintr-o listă) • în urma decodificării chestionarului se obține în câteva minute profilul candidatului

• metoda e simplă, fiecare candidat fiind examinat pe baza aceluiași model grad de subiectivitate redus

Avantaje



2.2.2. Testarea personalității candidaților

• psihologul observă candidatul într-o situație dată, notând atitudinea, nervozitatea, capacitatea candidatului de a se adapta unei situații etc.

Testul obiectiv

• psihologul roagă candidatul să comenteze un desen, o fotografie, răspunsul fiind analizat

Testul proiectiv

testul domino

• candidatul primește un caiet ce conține enunțul a 44 de probleme ce urmează a fi rezolvate în 25 minute

• pentru fiecare problemă, dominoul se prezintă sub forma unei suite logice

Testul de eficiență

http://www.mon-qi.com/test-domino/entrainement-test-domino.php











2.2.2 Testarea personalității candidaților

testul cărților de joc

• măsoară logica și spiritul deductiv al candidatului prin 40 probleme

• candidatul urmează să completeze această înșiruire

Testul de eficiență

http://www.aide-emploi.net/cart.htm

Testul de personalitate

• au caracter de autoevaluare, candidatul trebuind să aleagă răspunsul care îl definește cel mai bine

• cuprinde un mare număr de întrebări, la care se răspunde cu da sau nu, ori se

alege un răspuns din 2/3 variante

• pe baza răspunsurilor se măsoară o serie de criterii de personalitate: nivel general de activitate, control de sine, stabilitate, toleranță, cooperare, obiectivitate-sensibilitate etc.

Exemple: Guilford & Zimmerman, SHL, Thomas etc.







2.2.3. Interviul de preselecție

se urmărește

• verificarea și aprofundarea înformațiilor din CV

• rezolvarea/lămurirea incoerențelor • cercetarea și evaluarea motivațiilor • aprecierea adecvanței la post și întreprindere

• posibilitatea candidatului de a pune întrebări

important

• candidatul TREBUIE să vorbească, ci nu interlocutorul • durata: max 30 minute

• 5 min introductive se crează ”starea de spirit” pentru interviu

• 15 min se prezintă candidatul • 5 min examinatorul prezintă postul, firma

• 5 min candidatul pune întrebări • 5 min se trag concluzii


interviul față în față

• este considerată cea mai eficientă metodă dpdv al recrutantului

• candidatul trebuie să asculte cu atenție întrebările, să păstreze proporția intervenților sale, să păstreze o atitudine pozitivă

interviul luat în grup

• examinarea unui anumit număr de candidați în același timp, pentru definirea personalității candidaților și a comportamentului lor în grup

Avantaje: timp redus, se creează competiție între candidați

Dezavantaje: nu se respectă confidențialitatea interviului, posibilă confuzie în rândul participanților, analiză relativ subiectivă

Tehnici de intervievare


2.2.3. Interviul de preselecție


interviul luat de un grup

• pentru posturile de nivel înalt

• participă toate persoanele sau responsabilii care au interes în selecție

• candidatul trebuie să identifice funcția fiecărui recrutant pentru a-și formula corect răspunsurile

interviuri succesive

• metoda se folosește pentru obținerea consensului persoanelor implicate în recrutare

• candidatul este supus mai multor interviuri față în faţă cu interlocutori diferiți, cu funcții și obiective diferite

• pentru reușită, candidatul trebuie să transmită un mesaj unitar, dar și să încerce să se adapteze feicărui interlocutor

Tehnici de intervievare


2.2.3. Interviu de preselecție


Cuprins

1. Introducere




Clasificare CV-uri

Trimitere scrisori candidaților

Selecția candidaților Discuții telefonice

Teste de personalitate

Interviu de preselecție


participanții la interviu trebuie

• să fie atenți la întrebări • să aștepte ca interlocutorul să termine de pus întrebarea

• să nu pronunțe răspunsuri gata pregătite de acasă sau ”șabloane” • să răspundă la toate întrebările (sa nu se evite anumite raspunsuri) • să răspundă clar și concis, fără detalii inutile

• să furnizeze numai infomații corecte


Scop alegere cel mai potrivit candidat prin

• cunoașterea precisă a aptitudinilor candidaților preselecționați

• cunoașterea motivației candidaților (așteptările lor se potrivesc cu obiectivele organizației)


in calitate de recrutor, se recomandă să: • lăsați candidatul să vorbească

• faceți interlocutorul să se simtă în largul lui • arătați că este liber să se exprime

• nu faceți și altceva în același timp

• încercați să vă puneți în locul celuilalt, pentru a-i înțelege punctul de vedere

• fiți răbdător, rămâneți calm

• nu întrerupeți • nu criticați • fiți mereu atent la candidat



• majoritatea persoanelor care fac interviuri trag concluzii despre

candidat chiar în primele minute ale întâlnirii și vor încerca subconștient să justifice această primă impresie

Liste de întrebări

examinatorul experimentat observă dacă: • interlocutorul stăpânește situația în interviu

• canidatul ascunde vreo informație esențială (gesturile arată ceea ce el încearcă să ascundă prin cuvinte)

• există discordanțe majore între comunicarea verbală și nonverbală a candidatului



Statutul civil

• nu este agreată ideea unei discuții despre situația socială și familială, dar informațiile respective sunt importante în alegerea candidatului

• candidat celibatar timp liber mai mult, preocupare pt

problemele firmei

• candidat căsătorit cu 1 sau 2 copii stabilitate, echilibru...

• candidat divorțat/ cu mulți copii labil, are veșnic probleme...

• aveți intenția să vă căsătoriți, să aveți copii?

• ce vârsă au copii? Aveți constrângeri orare dimineața sau seara?

• ce părere are soția/soțul despre schimbarea locului de muncă?

• ce mijloc de transport folosiți pentru a veni la lucru? Cât timp faceți?

•...

Liste de întrebări



Pregătirea profesională

• cum v-ați ales studiile?

• ce beneficii v-au adus studiile? Le considereți adecvate pentru activitatea profesională?

• credeți că ați urmat studiile care vă corespundeau cel mai bine? De ce?

• care au fost activitățile extrașcolare?

• de ce v-ați schimbat orientarea profesională?

• ați participat la concursuri legate de profesia dvs.?

• de ce ați urmat o formare complementară? Ce efect a avut?

• aveți de gând să urmați și alte formări profesionale? În ce domenii?

interlocutorul trebuie să descopere punctele nevralnice și sensibile ale candidatului

pentru un tânăr absolvent, se alocă mult timp întrebărilor despre formarea din perioada studiilor



Experiența profesională

• vorbiți-mi despre diferitele posturi pe care le-ați ocupat • care sunt circumstanțele ce v-au făcut să ocupați funcția actuală?

• aș dori să comparați ultimele 2 funcții pe care le-ați ocupat • care sunt respunsabilitățile actuale?

• de ce ați plecat de la firma ... după ... ani de experiență?

• câte persoane ați condus în această funcție?

• ce aspecte ale muncii v-au plăcut cel mai mult?

• ce competențe ar trebui să aibă cei care vor să reușească în această funcție? • dați un exemplu când a trebuit să luați o decizie rapidă

• dați un exemplu de obiectiv important și cum ați reușit să-l atingeți?

• dacă vă confruntați cu problema... ce faceți ca să o rezolvați ?

se rezervă mult timp acestui aspect răspunsurile trebuie să reflecte o imagine asupra competențelor canidatului



Caracteristici personale

• puteți să-mi spuneți care sunt lucrurile extraprofesionale care vă interesează?

• ce vă motivează în muncă?

• la ce v-ați gândit pentru a vă continua formarea profesională?

• ce ar trebui să aștepte un angajator de la dvs.?

• care este obiectivul pe care vi l-ați prous sa-l atingeți în carieră?

• cum și unde vă vedeți peste 5 ani?

• ..

se testează căt mai multe caracteristici personale și aptitudinile profesionale



Cunoașterea întreprinderii

• cunoașteți întreprinderea noastră?

• cum ați obținut informații despre întreprinderea noastră?

• ce așteptați de la întreprinderea noastră ?

• de ce ați ales o întreprindere mare/mică?

• cum vă imaginați munca dvs. aici dacă veți fi angajat?

• ce motive am avea să vă angajăm?

• ați avut și alte interviuri de angajare? Cum au decurs?

• care sunt pretențiile salariale?

• ce întrebări despre întreprindere sau despre post doriți să puneți?

are ca scop verificarea cunostintelor candidatului despre

firma/postul pentru care a aplicat



Continuati sa trimiteti cate o scrisoare de intenție și un CV

echipelor ”concurente” până cel târziu miercuri, 6nov2013

Descrieți procesul de preselecție: • stabiliti criteriile de selecție a CV+SI

• concepeti o scrisoare de acceptare/refuz pentru

interviul de angajare

Documents

fisa postului