fritzen, silvio jose - adiestramiento de lideres.pdf

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C o le c c i nP E D A G O G A G R U P A L


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ColeccinPEDAGOGA GRUPAL(J) f*Caminando hacia dZOOO J

Silvino Jos Fritzen

ADIESTRAMIENTODE LDERESCUARTA EDICIN

INDO-AMERICAIM PRESS SERVICE-EDITORESAvenida Caracas No. 49-07A p d o . Areo 53274 - Fax 287 31 84Chapinero - Santaf de Bogot - ColombiaAgosto de 1995


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Ttulo Original:TREINAMENTO DE LDERES VOLUNTARIOS Editora VozesPetrpolis, Brasil

Traduccin: Fr. Jos Guillermo Ramrez G.Diagram acin,Direccin Editorial:INDO-AMERICAN PRESS SERVICE - EDITORES

INDO-AMERICAN PRESS SERVICE - EDITORESAvenida Caracas No. 49-07Apartado Areo 53274 - ChapineroSANTAFE DE BOGOT - COLOMBIA

CONTENIDOPREFACIO 7

1. Funciones y Cap acidad del Lder 92. El Juego del conocimiento biogrfico 113. Dnde estoy? 154. Cosas que no me gustan y cosas que hago pobremente en un grupo 195. Por qu los miem bros pertenecen a un grupo? . 216. Pensam ientos sobre grupos 237. Com probacin de la utilidad del grupo para losmiembros 258. Recoleccin de datos iniciales 289. El Alter ego: el Otro yo 3010 . Para obtener los mejores esfuerzos de una persona en el grupo 3311 . La gran variedad de objetivos de un grupo .. . 3412. El deseo mgico 3613. Identificacin de lderes mun diales 3714 . Liderazgo no asum ido 3915. La definicin de liderazgo 4016 . Mi mejor lder 4217. Qu hacen los lderes? 4318. La comunicacin: significado y experiencia .. . 4919. Cuatro palabritas 50

20. Barreras que impide n una comu nicacin eficaz . 5221. Barreras para una comunicac in eficaz 535


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22 . Relacionarse con los dem s 5523 . Dem ostracin de cario 6124 . Exposicin sobre el Feedback 6425 . Controv ersia creativa entre grupos 7026 . El lder mod era el Feedback 7327 . Ensear a un colega 7428 . La ventana de Johari 7629. El crculo del Feedback 8130 . Com prensin del concepto del clima de grupo . 8331. Qu es lo que me motiva? 8632 . Etapas del crecimiento del grupo 9033 . Lo que me gusta ,.. 9534 . Aclarar nuestras normas de participacin 9635. Servir a las necesidades de los miembros y delgrupo 9836 . Ejercicio de la Nasa: en busca de un consenso . 10037 . Ejercicio de los cinco cuadrados 10538. Feedback para elaborar objetivos 11139 . Los miem bros aconsejan a los lderes 11540 . Examine su estilo de liderazgo 116

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PREFACIOHay gran escasez de lderes. Dnde estn los Lderes?-Estn cerca, afirma Bennis.La disminucin de lderes no ha ocurrido repentinamente;viene sucediendo de tiempo atrs.Hoy da se util iza ms el trmino LIDERA ZGO . Pero actualmente, de las investigaciones y estudios realizados, nace unanueva interpretacin de liderazgo. Para Cartwright "es la realizacin de funciones necesarias y la adaptacin a situaciones-cambiantes". De acuerdo con esta concepcin, losgrupos son flexibles en la atribucin de funciones de liderazgo a diferentes miembros, de acuerdo con los cambiosde las circunstancias.El perfeccionam iento de l liderazgo se realiza, no a partir delperfeccionamiento de lderes separados del grupo, sino atravs de la modificacin de las relaciones entre los lderesy los dems participantes del grupo. Ya entonces no tienecabida el hablar del lder "nato", dado que solamente las circunstancias dirn qu miembro del grupo es en determinadaocasin, el ms indicado p ara asum ir el liderazgo del grup o.Admitiendo que no existe la figura del lder "nato", el lderse forma para desem pear sus funciones adecuadamente.

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Se adquiere el desem peo eficiente sobre todo me diante eladiestramiento. Para colaborar en este adiestramiento h emostraducido y adaptado en parte este volumen del manual de"Entrenamiento de Lderes Voluntarios", de la AsociacinCristiana de Jvenes 'Se destina a la formacin de lderes y comprende un programa de adiestramiento para liderar sobre todo pequeosgrupos de cualquier organizacin. Encontrarn un elenco deejercicios bien planea dos, con objetivos especficos, un proceso de ejecucin bien elaborado y un mnimo de contenidoterico.Presentamos a grandes rasgos su enfoque: Funciones dellder - Ayuda dada a la organizacin del grupo - La com prensin de las fuerzas que afectan al individuo y al grupo- Las metas del grupo - La comp rensin de los conceptosde liderazgo - Comunicacin - Bloqueos - Habilidad paradar y recibir F ee db ac k- Estudio sobre la formacin del climaen el grupo - Motivacin - Crecimiento del grupo - Efectosde la cooperacin y de la com petencia en el grupo - Estilosde liderazgo.El candidato al pasar por el proceso de los ejercicios descritos arriba, desarrollar su pe rsonalidad, responsab ilidad,iniciativa, creatividad, a utonoma, coo peracin y solidaridad,cualidades indispensables para un buen lder.

1. Training Volunteer Leaders. A Handbook to Train Volunteon and Other Lea-ders of Program Groups Research and Development Divisin. National Coun-cl of Young Men's Christian Association, New York.8

a FUNCIONESY CAPACIDAD D EL LDER1a . FuncinAYUDAR A LA ORGANIZACIN DEL GRUPOCapacidades: Comprender por qu se juntan los miembros y por qu continan perteneciendo al grupo. Comp render las fuerzas que afectan a los individuos y alos grupos al comienzo de la vida del grupo. Habilidad para ayudar al grupo a organizarse en busca delos objetivos. Habilidad para ayudar al grupo a desarrollar los objetivospropios de la organizacin.2a . FuncinAYUDAR A LOS MIEMBROS DEL GRUPO A SER MASEFICIENTES COMO PERSONAS Y COMO MIEMBROSDEL GRUPOCapacidades Conocimiento de los conceptos de liderazgo de grupo yhabilidad para aplicarlos. Habilidades en la com unicacin . Habilidad para desarrollar ms apertura entre los miem bros del grupo. Habilidad para ayudar a los miembros a dar y recibir "feedback" Habilidad para aclarar las expectativas de los miembrosy el uso del conflicto para un aprendizaje constructivo. Habilidad para responder constructivamente al comportamiento de los miembros del grupo.

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Habilidad para desarrollar un clima de crecimiento tantopara los miembros del grupo como para el crecimiento de lmismo lder.3a . Func in :AYUDAR AL GRUPO A DESARROLLAR SU PROGRAMACapacidades: Un conocim iento de la com unidad de la cual hace parteel grupo - sus problem as, necesidades , caractersticas yrecursos. Comprensin de las necesidades, problemas, preocupaciones, intereses, condiciones, estilo de vida y tareas bsicas de crecimiento de sus miembros. Ayudar al grupo para que se haga ms inventivo y creativo en el programa. Habilidad para ayudar al grupo a relacionarse con unacomunidad ms grande.4a. Funcin:AYUDAR AL GRUPO PARA QUE SEAMAS EFICIENTE COMO GRUPOCapacidades: Conoc imiento de las etapas de desarrollo del grupo y desus solicitudes de cambio. Habilidad para ayudar a los miembros a identificar, desa rrollar y conservar el patrn del grupo. Habilidad para ayudar al grupo en la solucin de sus problemas. Com prender los efectos de la cooperacin y de la com petencia en los grupos. Conocim iento de la manera como el grupo obtiene informacin respecto a su propio desempeo. Com prensin de la funcin del grupo en el proceso delcambio social. Habilidad para servir como consejero y de recurso parael grupo y para sus miembros.10

5a. Funcin:AYUDAR PARA QUE EL LDER PUEDA CRECERCOMO PERSONA HUMANA

O EL JUEGO DEL CONOCIMIENTOBIOGRFICOObjetivo:Ayudar a las personas de un grupo a conocerse.Tamao del grupo:Veinticinco personas, aproximadamente.Tiempo exigido:De 30 a 60 minutos, depende del nmero de participantes.Cundo y dnde usarlo:En la primera reunin del grup o, sobre todo cuando los

miembros participantes no se conocen bien.Material utilizado:Ninguno.Ambiente fsico:Una sala con sillas, para acom odar a todos los participantes.Proceso:1. Durante tres m inutos, deben adivinar la biografa de

uno de los participantes. Pueden adivinar algo sobresu infancia, adolescencia, pa s, lugar de na cimiento,11


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educacin, intereses y actuales hobbies, estadoactual de su familia, empleo, experiencias, habilidades, etc. Todos los participantes procurarn colaborar en la adivinacin, durante tres o cuatrominutos.2. Al final de los tres o cuatros m inutos, la persona interesada tendr otros tantos minutos para comentar

hasta qu punto fueron acertadas las adivinaciones.3. A continuacin se enfocar otra persona y se continuar el ejercicio en cuanto lo permita el tiempo.HACERSE CONOCIDO MEDIANTE SUBGRUPOS:Objetivo:Comenzar el proceso para hacerse conocido rpidamente.Ayudar a los miembros en el compartir de ideas, sen

timientos, valores.Colaborar en el relajamiento de tensiones por la repeticin de movimientos fsicos.Tamao del grupo:Veinticinco a treinta personas.Tiempo exigido:Cuarenta y cinco minutos aproximadamente.Cundo y dnde usarlo:En los primeros momentos de la vida de un grupo.Quizs en la primera reunin, para estimular la conversacin y la integracin.Material utilizado:Una lista que contiene pensamientos diferentes para elejercicio de la integracin, como se indica abajo.Proceso:1. El animador presentar tres pensam ientos diferentes y cada participante optar por uno de los tres(ver abajo la relacin).12

2. Distribuir a los p articipantes en tres lugares diferentes de la sala segn el pensamiento escogido.3. Los tres subgrupos formados as, discutirn durantecinco a siete minutos la razn por la cual escogieron ese pensamiento.4. Nuevamente en el grupo grande el animador escoger otros tres pensam ientos y se contina el ejercicio como arriba.5. Quedar a criterio del animador el nmero de vecesque quiera presentar la relacin de los tres pensamientos.

He aqu una serie de pensamientos que sirven comosugerencia para este ejercicio:Quererse a uno mismo.

* Ser bien conocido.No tener miedo.Ser rico.Ser competente.Ser apasionado.Buscar la verdad.Atraer al sexo opuesto.Ser fuerte e independiente.Ser generoso para con los dems.Ser mi propio jefe.Tener comprensin con los dems.Vivir una vida calmada.Tener hijos.Aceptar a los dems.Tener una buena autodisciplina.Ser parte de una familia.Saber que yo soy capaz.Ser querido por los dems.Ser libre para obedecer.

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Tener una posicin para poder decir lo que otrosdeben hacer.Hacer lo que es moralmente bueno.Ir al encuentro de los dems para ayudarles.Tener personas listas a ayudarme.Participar activamente en una discusin de grupo.Dejar que otros lideren.Invitar a otros.Quedarme solo algunas veces.Ser ms afable y acercarme ms a los dems.Guiar y ensear a otros.Yo valgo por lo que soy a cad a instante (S. Exu-pry).Quien quiere llegar a la fuente debe llegar altorrente de arriba (Proverbio).Nuestro yo no es cosa hecha : se hace todos losdas (Bergson).El amor no quiere nada del otro, quiere todo parael otro (D. Bonhoeffer).* El corazn tiene razones que la propia razn desconoce (Pascal).* Puedes huir de los dems , pero no de ti mismo(Sneca).

6- A continuacin, en plenaria, se realiza una discusin libre sobre el ejercicio realizado.Aqu pueden formularse algunas preguntas adicionales, en caso de que no hayan surgido en la discusin:

Uds. conocen ahora mejor a las personas delgrupo?Cmo se sintieron al encontrarse solos en elsubgrupo?Se encontraron las mismas personas en losdiversos grupos? Qu sintieron entonces?

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Alguno se encontr con un subgrupo grande?Qu sinti entonces?Cuando enco ntraron a las mismas personas enlos nuevos subgrupos, las personas parecan diferentes?Les pareci a Uds. que haban escogido los pensamientos ms difciles? O los que ofrecanmenos riesgo?

Q DONDE ESTOY?

Objetivo:Ayudar a que cada miembro pueda explorar sus deasacerca de su propio liderazgo en el grupo como pistapara entrenar sus necesidades fundam entales propias.Tamao del grupoUn nmero ilimitado de participantes.Tiempo exigido:Cuarenta y cinco minutos.Cundo y dnde:Se puede hacer inmediatamente d espus del comienzode la vida del grupo, una vez hecha la integracin delos miembros.Material utilizado:Hojas de cartulina, y para cad a participante una copiade "Dnde estoy yo?" como se indica luego.Ambiente fsico:

Sala suficientemente amplia y con sillas para acomodar a todos los participantes.15


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Proceso:1. El animador explica la finalidad del ejercicio, queconsiste en explorar ideas acerca del liderazgo delgrupo, procurando planear el programa de adiestramiento.2. En seguida distribuir una copia de "Dnde estoyyo?", para que cada participante la llene.3. Se forman subgrupos de 3 4 miembros, a fin deque com paren las respuestas y donde haya discordancia o insegu ridad, los subgrupos deben d iscutiren busca de un cierto grado de consenso.4. Los subgrupos anotan en la cartulina:

* El nmero de colocaciones en que hay concordancia.* Los cambios hechos para obtener la concordancia.5. Term inada la exposicin de los subgrupos , se iniciar una discusin en plenario.6. Cules son las necesidades de aprendizaje sugeridas por la experiencia?Es preciso tom ar nota de e llas para referencias posteriores.

Dnde estoy yo?Los lderes que desean examinar sus propias actitudesencontrarn una gua en la siguiente lista de afirmaciones:Inclusive entre los lderes ms eficientes habr siemprealguna discordancia en las propias actitudes y filosofa. Sonmeramente preguntas provocadoras que otros lderes se hanhecho para poder hacer frente a cada caso. Procure sealar el enunciado con que ms de acuerdo est.

1. El factor ms im portante p ara la eficiencia del grupo esla inteligencia del lder.16

Cierto Dudoso Ni lo uno ni lo otro2. El factor m s importante para la eficiencia del grupo esla habilidad con que cada miembro da su contribucin.

Cierto Dudoso Ni lo uno ni lo otro3. Las metas formuladas por todo el grupo sern mejorespara el grupo mismo.

Cierto Dudoso Ni lo uno ni lo otro4. El lder m uchas veces conoce mejor que el grupo culesson las metas que el grupo debe lograr.

Cierto Dudoso Ni lo uno ni lo otro5. El grupo ms eficiente es aquel en que cada miembrose siente libre para liderar.

Cierto Dudoso Ni lo uno ni lo otro6. Todo grupo necesita un lder.

Cierto Dudoso Ni lo uno ni lo otro7. El lder debe ma ntener alguna autoridad sobre el grupo.

Cierto Dudo so Ni lo uno ni lo otro8. La autoridad es ciertamente una funcin de todo el grup o.

Cierto Dudoso Ni lo uno ni lo otro9. El lder pierde su eficiencia al permitir que sus ideas seandesafiadas en demasa.

Cierto Dudoso Ni lo uno ni lo otro10. Un grupo eficiente es aquel cuyos miembros son siempre libres para desafiar al lder.


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Cierto Dudoso Ni lo uno ni lo otro11. El lder debe tratar de disminuir la diferencia de statusentre l mismo y el grupo.

Cierto Dudoso Ni lo uno ni lo otro12. El lder debera tener ms status y prestigio que los miem bros del grupo.

Cierto Dudoso Ni lo uno ni lo otro13. La mayora de las personas est demasiado mal informada para poder contribuir a una discusin de grupo.

Cierto Dudoso Ni lo uno ni lo otro14. Todo miembro debera ser considerado un colaboradorpotencial en una discusin de grupo.

Cierto Dudoso Ni lo uno ni lo otro15. El lder debera facilitar toda dependencia respecto a smismo de parte del grupo, para poder ensearle.

Cierto Dudoso Ni lo uno ni lo otro16. El lder debera procurardism inuir toda de pendencia respecto de s de parte del grupo.

Cierto Dudoso Ni lo uno ni lo otro17 . Un lder deber asegurar su poder, procurando hacerlocon sabidura y justicia.

Cierto Dudoso Ni lo uno ni lo otro18. En caso de que e l lder ejerza su poder sobre el grupo,los miembros no colaborarn tan bien como si no lo ejerciera.

Cierto Dudoso Ni lo uno ni lo otro18

19. Las personas aprenden a ser dependientes pero tambin desean liberarse de la direccin de los dems.Cierto Dudoso Ni lo uno ni lo otro

20 . Las personas son bsicamente dependientes y quierenque sus pensamientos sean dirigidos por aquellos quesaben ms.Cierto Dudoso Ni lo uno ni lo otro

OCOSAS QUE NO ME GUSTANY COSAS QUE HAGO POBREMENTEEN UN GRUPOObjetivo:Mentalizar a las personas sobre aquello que ayuda operjudica a la eficiencia de un grupo.Tamao del grupo:Veinte a veinticinco personas participantes.Tiempo exigido:Cuarenta y cinco a cincuenta minutos.Cundo y cmo:Este ejercicio puede usarse inmediatamente despusde haber realizado la integracin del grupo.Material utilizado:Papel y lpiz; tablero.Ambiente fsico:Una sala suficientemente amplia, con sillas, para acomodar a todos los participantes.

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Proceso:1. El lder describir con sus propias palabras elsiguiente ejercicio:Todos somos miembros de muchos grupos: familia,saln de clase, club, grupo de trabajo, etc. Todoshan tenido mucha experiencia en grupos, algunaspositivas, otras neg ativas quizs. Veam os, en estegrupo, cules son las experiencias ms negativasque han acontecido en los grupos de que hemos participado, o sea, aquellas experiencias que no hangustado. Despus el lder preguntar a los participantes, uno por uno, de izquierda a derecha.

2. El animador anotar en el tablero las experienciassealadas.3. Luego, el animador formular la siguiente preguntapara respo nderla, esta vez de derecha a izquierda:

"Yo qu hago pobremente en un grupo?4. Nuevamente el animador anotar en el tablero o enuna cartulina las respuestas de los participantes.5. En seguida organizar subgrupos de a tres, y en unplazo de diez minutos, estos subgrupos debernresponder a las siguientes preguntas:

Qu quisiera conocer o comprender mejoracerca de grupos? Qu quisiera ser capaz de hacer con eficienciaen un grupo? Qu sienten Uds. cuando estn en un grupo enque quisieran cambiar o mejorar alguna cosa?

6. Terminado el tiempo, cada subgrupo relatar lasrespuestas, que se anotarn en el tablero o en unacartulina.20

7. Los subgrupos de tres tendrn luego algunos minutos para seleccionar tres respuestas que a juicio delsubgrupo atienden a las necesidades de sus miem bros.8. Nuevam ente en plenaria todos relatan la escogen -cia hecha.9. El animador procurar anotar las opciones hechas,para el adiestramiento a lo largo del curso.

O POR QUE LOS MIEMBROSPERTENECEN A UN GRUPO?Objetivo:Concientizar: Por qu las personas pertenecen a un grupo; Por qu las personas siguen perteneciendo a ungrupo; Dar oportunidad al grupo mediante datos para quepueda cambiar hacindose ms expresivo y ms gratificante para sus miembros.Tamao del grupo:Veinticinco personas, aproximadamente.Tiempo exigido:Una hora u hora y media.Cundo y cmo:La pregunta "Por qu las personas buscan un grupo?"es ms importante al comienzo de la vida del grupo. Silas actividades del grupo son determinadas por susmiembros (e s el caso de un club), entonces esta infor

macin pued e estar ligada a los deseos y a las expectativas de sus actividades. Si la tarea del grupo est21


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predeterminada (una comisin), entonces la informacin se identificar con la agenda que tarde o tempranose desarrollar por parte de sus miembros.Por qu los miembros continan perteneciendo a ungrupo, es una pregunta que se relaciona de cerca conla vitalidad del grupo.Cuando las razones aceptadas para la existencia delgrupo coincidan con las razones para continuar perteneciendo al grupo ste tiene todas las condiciones deeficiencia y es una experiencia positiva para los miembros.

Ambiente fsico:Una sala suficientemente amplia para acom odar a todoslos participantes.Material utilizado:

Cartulinas para las preguntas clave (cf. infra). Un conjunto de 5 cartones para cada tres personas. Una copia de "Pensam ientos sobre grupos", paracada participantes (cf. infra).Proceso:1. Inicialmente se formarn subgrupos de a tres.

2. Dos miembros de cada subgrupo entrevistarn altercer miembro utilizando cinco preguntas quevienen en 5 cartones de 3 x 5.Cartn A: Por qu est Ud. en este grupo?Cartn B: Est encontrando en este grupo lo queesperaba encontrar?Cartn C: Por qu contina en este grupo?Cartn D: Hasta qu punto la experiencia de estegrupo es gratificante para Ud.?Cartn E: Cm o podra este grupo ser mejor paraUd.?

3. La tarea continuar hasta que todos tres hayan sidoentrevistados po r los otros dos colega s, siempre conbase en las cinco preguntas.

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4. Terminada la entrevista el animador colocar en eltablero el resumen de las principales respuestas.5. El animador coordinar la discusin del grupogrande, procurando:

Identificar las razones ms frecuentes mencionadas para entrar y continuar en el grupo; Comparar la experiencia actual de los miembroscon sus expectativas; Identificar y concordar con las cosas que sepueden hacer para lograr que el grupo sea msgratificante para la mayora de los miembros.

6. A continuacin el animador distribuir una copia delos "Pensamientos sobre Grupos" para cada miembro participante, a fin de que todos los conozcan.7. Cuando todos hayan ledo los "Pensamientos sobreGrupos", volvern todos a sus respectivos subgrupos de a tres para comparar estos Pensamientoscon las ideas expresadas al responder las preguntas de la entrevista.8. Finalmente se forma r el plenario para la verbali-zacin del ejercicio hecho.

^ % PENSAMIENTOS SOBRE GRUPOS1. Las personas quieren paz.Jams tendrem os paz a no ser que los individuos aprendan cmo vivir en paz con sus semejantes en su propia

comunidad. Esto se aprende a travs de la experiencia,viviendo en grupos, o nunca se aprender.23


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2. Las personas quieren leyes y orden.Las leyes pueden ser aprobadas por las autoridadescompetentes. Pero se quedan ineficaces y sin fuerza ano ser que las personas aprendan su importancia y ellugar que las mismas ocupan en la vida de la persona.Esto se aprende desde pequeo, cuando ensean laimportancia de las leyes de los juegos infantiles. Los niosaprenden el lugar de las leyes trabajando en su propiomundo.3. Las personas censuran la alienacin de nuestra sociedad.La importancia y la dignidad de las personas se aprenden en la medida en que estos valores son vivenciadosen los pequeos grupos familiares. Es aqu donde seaprende la construccin de relaciones con las dem s personas como tambin la interdependencia de esas personas.4. Las personas a veces censuran la conformidad en los

grupos.Al comienzo de la vida de un grupo se exige lealtad parapoder sobrevivir. Esta lealtad se manifiesta a travs dela conformidad. En la medida en que el grupo madura,tiene lugar la diversidad de sus m iembros y el crecimientode los mismo como miem bros. Esto enriquece los recursos con los cuales se desarrolla el grupo.5. El pueblo quiere una sociedad democrtica.Es el lugar donde las personas reconocen su interde

pendencia y donde aprenden a trabajar juntas para el biencomn.6. Las personas les agrada ser eficientes.La estructura de nuesta sociedad est volvindose tancompleja a la sistematizacin tan generalizada, que enla mayor parte las necesidades del mundo actual sonatendidas a travs de organ izaciones. Para ser eficienteel individuo necesita aprender a trabajar con y a travsde organizaciones. Esto debe aprenderse y se hacedesde temprano en pequeos grupos.24

7. Las personas quieren ser libres.Para ser realmente humano el individuo necesita asociarse con otras perso nas. Este proceso no se realiza enel vaco. Una persona necesita experimentar intimidady apertura, y sentir el calor humano para crecer. Tambin necesita construir relaciones con otras personas.Esto se realiza mejor en grupos donde se lleva un proceso continuo de relacionamiento. El individuo se hacelibre y se hace l mismo cuando tiene el apoyo y el alientode un grupo maduro. Su libertad depende de la aceptacin y de la confianza del grupo. No se alcanza solo.

8. Las personas quieren crecer.El desarrollo de las habilidades, creencias y valores seadquiere a travs de la experiencia con otras personas,principalmente en los primeros grupos de nuestra existencia. Creencias y valores, lo mismo que las habilidades, son desarrolladas a travs de experiencias con otraspersonas, especialmente con experiencias de grupos.

O COMPROBACIN DE LA UTILIDADDEL GRUPO PARA LOS MIEMBROSObjetivo: Concientizar acerca de la relacin entre ser miem bro de un grupo y satisfacer la propia necesidadbsica. Ayudar al grupo en su habilidad para satisfacer susnecesidades bsicas. Identificar los med ios por los cuales el grupo puedecambiar para ser ms til a sus miembros.

En este ejercicio los miem bros utilizarn la lista que ofrecemos luego, u otra sem ejante p ara examinar hasta qu25


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punto est el grupo en condiciones de satisfacer estasnecesidades fundamentales.Comentario:El adiestramiento de este ejercicio mira a encontrar elpotencial del grupo p ara satisfacer las necesidades psicolgicas de sus miembros. Algunas de las necesidades que buscan sa tisfacer los miembros del grupo son :

1. Sentido de pertenencia al grupo.2. El sentimiento de ser esperado por el grupo.3. Oportunidade s de asumir esfuerzos cooperativoscon los otros miembros.4. Oportunidad para darse a los dems.5. Una oportunidad para pode r emplear las habilida

des y competencias individuales.6. Un medio para una interaccin creciente.7. Experiencia de acercamiento y de cario.

Tamao del grupo:Veinte a veinticinco personas, aproximadamente.Tiempo exigido:Dos horas.Cundo y cmo:Este ejercicio puede utilizarse con cualquier grupo, dejvenes o de mayores, en el cual sea posible la habil idad del grupo para satisfacer las necesidades individuales de sus miembros.Material util izado:Tablero u hojas de cartulina.Ambiente fsico:

Una sala suficientemente amplia para acomo dar a todoslos participantes.26

1. El animador iniciar con una breve presentacin algrupo, sobre el relacionamiento entre los miembrosdel grupo y la satisfaccin de sus necesidades bsicas, presentando en el tablero o en una cartulinalas siete razones ms comunes para pertenecer aun grupo.2. En seguida pedir la reaccin del grupo ante la lista

presentada, dejando la posibilidad de cambiaralguna palabra en caso de que el grupo lo desee,o que se d cualquier otra contribucin.3. Se presentar una escala con cinco puntos paracada aspecto, en una cartulina o en el tablero.

Ejemplo: El sentido de pertenencia al grupo:2 5 3

/ / / / _ _ _ /Bajo AltoEl grupo decidir, por medio de discusin, cul essu posicin en est dimensin. En caso de no lograrconsenso, se har por votos individuales.Nota: Es importante anotar las diferencias individualesen las diferentes dimensiones. Es posible que algnmiembro pueda sentir que actualmente recibe mayorsentido de pertenencia al grupo que otro miembro.Contine as con los otros seis puntos. El resultado mostrar la posicin del grupo. Habr una creciente con-cientizacin por parte de los miembros del grupo enrelacin con algun as de las razones por las cuales ellospertenecen al grupo y hasta qu punto el grupo es eficiente par a satisfacer las necesidades. P ara ello el animador pedir:4. Que cada miembro ordene los siete puntos de talmanera que aparezca lo que es ms crucial parael bienestar del grupo.

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5. Comenzando por el punto ms crucial, se realiza unadiscusin sobre lo que hay que hacer para que elgrupo pued a mejorar su actuacin en esa dimen sin.EJEMPLO DEL PERFIL DEL GRUPO

Esca la : 1 2 3 4 51. El sentido de pertenencia al grupo. ?2. El sentimiento de ser esperado por el grupo. \ .3. Oportunidad para asumir esfuer- \ >zos cooperativos con los dems. 4. Opo rtunidad de darse a los individuales. '^^6. Un vehculo, medio para una interaccin creciente.7. Experiencia de acercamiento y decario.

O RECOLECCIN DEDATOS INICIALESObjetivo:Concientizar al lder del grupo acerca de los pensamiento y expectativas que circulan en la mente de los28

miembros al comenzar un encuentro grupal, principalmente cuando el grupo es nuevo.Tamao del grupo:Veinticinco participantes.Tiempo exigido:Veinticinco minutos.Cundo y cmo:Debe ser el primer ejercicio del da.Material u tilizadoLpiz y papelAmbiente fsicoUna sala, con sillas, para poder acomodar a todos losparticipantes.Proceso:1. El animador dir al grupo: "Ya que todos nos encontramos en el grupo para trabajar, ser interesantesaber desde el primer encuentro lo que las personas del grupo estn pensando. Podemos saberloahora mismo. Procuren responder sinceramente alas preguntas siguientes, dejando las respuestascompletamente annimas. Por favor, no den msde dos respuestas a cada pregunta".

Qu estaba Ud. pensando en el momento anterior a cuando yo comenc a hablar? Qu est extraando respecto a las dems personas que hay en el saln? Por qu est Ud. aqu con los dems. Si Ud. pudiera estar en otro lugar en estemomento, dnde estara? Qu est extraando en el animador? Exactamente qu est Ud. esperando de estareunin de ahora?(Se pueden formular otras preguntas, al criterio del animador).?')


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2. Dadas las res puestas, se recogen las hojas procurando revolverlas bien, y en seguida se vuelven adistribuir.3. A continuacin el animador leer las preguntas delos miembros del grupo, y uno por uno leer las respuestas.4. Se entablar la discusin sobre las respuestasdadas: Qu se puede aprender de esto?

Para responder a esta pregunta, se utiliza la tcnica del cuchicheo, y, despus de unos pocos minutos, cada grupo de cuchicheo dar la respuesta.5. Finalmente se verbalizar el ejercicio hecho.

EL ALTER EGO: EL OTRO YO

Objetivo: Permitir que las personas expresen ms abiertamente sus sentimientos frente a grupos. Volverse ms consciente acerca de los sentimientos ocultos que hay en los grupos. Hacerse ms sensible y ms exacto en la comp rensin de los sentimientos de los dems.Tamao del grupo:Veinticinco personas, aproximadamente.Tiempo exigido:Muy flexible.Cundo y cmo:Esta tcnica utilizarla slo cuando el grupo ya ha alean-

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zado cierto grado de seguridad, slo con el consentimiento del grupo.Generalmente se usa en forma exp erimental, y en casode crear tensiones muy fuertes, es necesario saberparar.

Material utilizado:NingunoAmbiente fsico:Una sala suficientemente amplia, con sillas.Proceso:1. El lder har el com entario siguiente: En las reuniones, en general, las personas no expresan lo quesienten o piensan. En un grupo de adiestramientoesto se hace posible y es til poder examinar lossentimientos callados del grupo en el momento en

que ocurren. La persona que se ofrece para describir sentimientos no expresados en reemplazo dela persona que habla, es llamada "alter ego". Paraesto basta levantar la mano y m encionar durante lareunin a la persona que v a a expresar el "alter eg o",es decir a expresar los sentimientos que cree queaquella persona est sintiendo, diciendo en elmomento algo como: (el alter ego de Mara):"Pienso que no entendi bien" o"Pienso que ella se desvi del asunto", o"Pienso que no conoce", etc.

2. Se tratar de expresar solamente un sentimiento,no una idea. En otras palabras, se trata de suplirel sentimiento no expresado que se cree fue sentido por Mara durante una conversacin o dilogoque acaba de realizarse en el grupo. En muchoscasos el "alter ego" debe esperar hasta que terminen varias respuestas o comentarios, pero nodebe ser postergado para otra oportunidad, es decir,mucho tiempo despus del incidente. En caso deque la persona est de acuerdo, se puede evaluar

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inmediatamente la exactitud de la observacin hechapor el "alter ego".3. En cualquier momento podr el grupo suspenderpara discutir: cmo fue que este sentimiento no seexpres originalmente, y cules sus repercusionespositivas o negativas sobre el grupo.

Variaciones:1. El "alter ego" est sentado detrs de la persona yresponde como si l fuera aquella persona. Hab larslo despus de que la persona observada hayahablado y dir lo que cree que la persona realmentesinti, en caso de que esta persona no haya dichonada.2. El "alter ego" se e ncuentra fuera del crculo, frentea la persona que ser observada.3. El grupo podr estar solucionando un problema, porejemplo el planeamiento de un program a, y estar util izando un "alter ego". En este caso el "alter ego"estar sentado detrs del ego o estar tambin participando con sus ideas como el "alter ego".

El uso del "alter ego" hace al grupo ms sensiblea los sentimientos de los dems. Proporciona algrupo ms calor humano y apertura, por la ayudaque presta a las personas que tienen ms dificultad para expresar sus sen timientos, o para estar msconsciente de sus sentimientos.

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^ PARA OBTENER LOS MEJORESm ESFUERZOS DE UNA PERSONAr EN EL GRUPOLa persona necesita:

1. Saber lo que le suceder com o person a: lo que se esperade ella; cmo se ajustan al grupo sus contribuciones ycules son -s i las ha y- las limitaciones que se le imponen.2. Tener un sentido de pe rtenencia a la organ izacin, sentirque nadie objeta su presencia; que es bienvenida; quehonestamente se necesita de ella, como un todo, y nosolamente de sus mano s, de su dinero, etc.; y sentir quede ella se esperan condiciones p ara llevar a la b squeda

de los objetivos,, como reflejo de la orientacin y de laeducacin recibidas.3. Poder participar en la planeacin de las metas del grupoen un clima de libertad. Slo sern satisfechas sus necesidades cuando ella sienta que sus ideas son odas oaceptadas por lo menos parcialmente.4. Sentir que es posible alcanzar los objetivos y que stostienen sentido para ella.5. Sentir que aquello que ella hace contribuye al bien delas personas y que este bien va m s all de los lmitesdel grupo.6. Com partir el establecimiento de las reglas o normas delgrupo , que ayud an a la cohesin del grupo , y el trabajoen comn en busca de los objetivos.7. Saber con cierto detalle, lo que se espe ra de ella paraque pueda trabajar con ms confianza.

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8. Tener delegacin de responsabilidades que desafan sushabilidades y que ayudan en la bsqueda de los objetivos del grupo.9. Ver el progreso logrado en la bsqueda de los objetivosdel grupo; tener confianza en el liderazgo del grupo,basada en la seguridad de un tratamiento agradable porparte del lder del grupo; de un reconocimiento debido;y confianza en que la lealtad le dar un aum ento de segu

ridad.10. Poder concluir en cualquier tiempo: "Esta situacin tienesentido para m".J. Donald Phillips - Hillsdale C oliege, Hillsdale, Michigan, yGeorge Wilgus - Comp aa Mutua de Seguro de Vida, NuevaYork.

LA GRAN VARIEDAD DEOBJETIVOS DE UN GRUPOObjetivo:Descubrir la gran variedad de objetivos existentes en

un grupo.Tamao del grupo:Veinte a veinticinco miembros participantes.Tiempo exigido:Veinte a veinticinco minutos.Cundo y cmo:El ejercicio puede aplicarse en cualquier momento a

condicin de que las personas se sientan suficientemente seguras para ser sinceras en sus respuestas.34

Material util izado:Tres o cuatro papeletas para cada participante. Hojasde cartulina.Ambiente fsico:Una sala suficientemente amplia, con asientos.Proceso:1. El animador har inicialmente el siguiente comentario: A un grupo cuando no sabe a dnde ir, cualquier camino le sirve. Pero los miembros noquedarn satisfechos por mucho tiempo. En esteejercicio van a explorar los principales ob jetivos quetodos tienen en mente al entrar en este grupo.

2. En seguida todos recibirn tres papeletas p ara responder a las tres preguntas siguientes, una respuesta por papeleta. No hay que firmarlas. Lasrespuestas debe n reflejar realmente lo que cad a unosiente: Por qu vino Ud. a este grupo? Qu espera Ud . personalmente conseguir consu amistad en este grupo? Cul o cules son los objetivos de este grupoa su modo de ver?

3. Las respuestas sern recogidas y el animador organiza tres subgrupos a cada uno de los cuales se lesentregan las respuestas a una de las tres preguntas, para an alizar y resumirlas. La sntesis se escribir en una cartulina y ser presentada luego alplenario.4. El animador har un comentario sobre las respuestas presentadas, haciendo notar la gran variedad deobjetivos presentados; las expectativas de losmiembros d el grupo; las necesidades de las personas cuando entran en un grupo; cmo todos bu scansatisfacer estas necesidades; la colaboracin que

esperan de las personas del grupo. 35


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5. Discu sin: qu hacer para desarrollar y conservarla confianza en los dems y otros comentarios sobreel ejercicio hecho.

^% EL DESEO MGICO

Objetivo:Identificar las preocupa ciones y los intereses ms importantes del grupo, como base para una m ayor comprensin y programacin.Tamao del grupo:Doce a quince miem bros; es posible dirigir simultneamente varios subgrupos.Tiempo exigido:Cuarenta y cinco minutos.Cundo y cmo:Siempre que el animador siente que el grupo manifiestainsatisfaccin sobre la marcha de la reunin.

Se puede usar este ejercicio antes de aclimatar al grupo.Material utilizado:Papel y lpiz.Tablero y cartulinas.Ambiente fsico:Una sala suficientemente amplia, con sillas.Proceso:

El animador formular la siguiente p regunta: "Respondatres cosas que son ms imp ortantes en relacin con este36

grupo". En otras palabras, cules son las tres ltimascosas que Ud. dejara en relacin con este grupo?Durante cinco a ocho minutos todos respondern porescrito esta pregunta. En seguida el animador preguntar: "Si tuvieran un deseo mgico y pudieran cambiartres cosas en relacin con este grupo , qu cambiaran?Las respuestas deben ser colocadas en el envs de lahoja, utilizando p ara ello otros cinco a ocho minutos. Enla discusin que ha de seguir, todos podrn pronunciarse, en primer lugar, sobre los aspectos que nopueden cam biar, en relacin con el grupo. Y luego, sobreel deseo mgico.Se discute luego sobre las cosas que pueden cambiarseinmediatamente en el grupo.

Variacin:1. En vez de enfocar el "Deseo mgico" en relacincon el grupo, se puede hacerlo "sobre nuestraComu nidad", o sobre "m m ismo", o sobre "mi familia".

2. Otra variacin podra ser, cambiando la pregunta:"si yo pudiera cambiar", por "si yo pudiera hacer".

O IDENTIFICACIN DE LDERESMUNDIALESObjetivos: Enfocar la atencin de los miembros p articipantessobre el liderazgo y su significado. Preparar a los miembros participantes para que estudien el liderazgo con mayor profundidad.Tamao del grupo:Veinticinco personas, aproximadam ente.

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Tiempo exigido:


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Treinta y cinco a cuarenta y cinco minutos.Cundo y cmo:Este ejercicio se puede utilizar para animar al grupo,y como prepa racin pa ra el estudio de liderazgo siempre que el grupo parezca estar preparado para ello.Material util izado:

Lpiz y papel.Ambiente fsico:Una sala, con sillas, suficientemente amp lia para acomodar a todos los participantes.Proceso:1. Cada uno escribir individualmente los nombres denueve grandes lderes mu ndiales del siglo XX, antesde 1960.

2. En seguida se organizarn subgrupos de cinco aseis miembros, y cada subgrupo relacionar nuevelderes, indicando las razones de su seleccin3. Se colocarn luego los nombres escogidos por lossubgrupos en el tablero, indicando las razones dela escogencia hecha para cada nombre.4. Compare cada cual la lista de Gnther, publicadaen 1960, y aada algn nombre que no consta en

la relacin presentada por los subgrupos. La listade Gnther es la siguiente: Churchill, Roosevelt,Hitler, Wilson, Gha ndi, Ford, Lenin, Freud y Einstein.5. Examine las razones presentadas para anotarloscomo lderes. Que fue lo que hizo que ellos fueranlderes.

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LIDERAZGO NO ASUMIDO

(No d a conocer este ttulo antes de hacer el ejercicio).Objetivo:Ayudar al lder a comprender los efectos causados sobrelos miembros del grupo si el designado no asume el liderazgo.Tamao del grupo:Veinticinco personas.Tiempo exigido:Veinte minutos, aproximadamente.Cundo y cmo:Este ejercicio es m s eficaz si se usa cuando se escogeun nuevo lder para asumir el liderazgo.Material utilizado:Ninguno.Ambiente fsico:Una sala con sillas, para acomodar a todos los participantes.Proceso:1. El nuevo lder har una buena presentacin. Levantndose expresar su alegra por encontrarse all,con estas palabras: "Tengo la seguridad de quevamos a ser muy felices juntos". Despus se sentar y permanecer en esta postura mientrasobserva el comportamiento del grupo. No responder a ninguna pregunta.

2. Durante unos dos o tres minutos no tomar n ingunaactitud de liderazgo. (Si la confusin en el grupo

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requiere una intervencin m s rpidamente, puedehacerlo).3. Al final de los dos o tres minutos , el lder procuraranalizar la experiencia formulando las siguientespreguntas al grupo:

Cmo se sintieron cuando la persona presentada se sent sin asumir ningn liderazgo? Qu pensaron que estaba sucediendo? Qu pensaron hacer?4. Para concluir, el lder sintetizar diciendo que la persona designad a para liderar tendr su op ortunidady que en caso de no asumirla otros liderarn. Nose acepta un vaco.

LA DEFINICIN DE LIDERAZGO

Objetivo:Ayudar a los miembros del grupo a formular sus opiniones sobre liderazgo. Las tentativas de definicinsern reexaminadas al final de la serie sobre el tema.Tamao del grupo:Veinticinco personas, aproximadamente.Tiempo exigido:Veinticinco a treinta minutos.Cundo y cmo:Una vez que las personas del grupo hayan tenido unabuena experiencia sobre liderazgo, es oportuno com enzar a definirla.

O

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Material utilizado:Papel y lpiz.Ambiente fsico:Una sala suficientemente amplia, con sillas.Proceso:1. Qu es liderazgo? preg untar el animador, y cadaparticipante procurar responder individualmente.Cada cual responder: Qu es liderazgo? Cules su tarea? Q u deber tratar de hacer el lder?Despus de unos ocho o diez minutos, se organizan subgrupos para que hagan la sntesis de lasrespuestas dadas individualmente, colocndolas enuna cartulina.

2. Terminada esta tarea, cada subgrupo presentar enplenario la sntesis hecha.3. Finalmente, el animador procurar resumir el trabajo de los subgrupos llamando especialmente laatencin sobre el hecho de que no existe lder nato;que el liderazgo es una funcin que desempeamos, no algo que somo s; que el liderazgo exige respuesta y que no hay liderazgo sin que hayaseguidores.

En cualquier grupo encontramos fcilmente ungran nmero de lderes. Todas las personas poseen cualidades de liderazgo, depende de lo que los seguidores juzge ntil.

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3. El animador esco ger las principales ideas de los


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MI MEJOR LDER

Objetivo:Ayudar a los miembros a identificar ms claramente elliderazgo que es asumido.

Tamao del grupo:Veinticinco participantes, aproximadamente.Tiempo exigido:Cuarenta y cinco minutos.Cundo y cmo:El ejercicio que ayudar a los miembros del grupo aexplorar y definir el liderazgo, ser utilizado generalmente despus de otros varios ejercicios sobre liderazgo.Material util izado:Papel y lpiz. -Cartul inas.Ambiente fsicoUna sala suficientemente amplia, con asientos.Proceso:1. El animador pedir que cada cual procure recordaral mejor lder que haya tenido en la vida. Todos procurarn representar mentalmente a esta persona.

En seguida todos debern escribir en una hoja lascosas que esta perso na hizo y que la constituyeronen un lder tan bueno.2. Hecho esto, se organizarn subgrupos de cuatro o

cinco persona s, con la finalidad de sintetizar en unacartulina las principales ide as, sobre todo aq uellasque tienen la concordancia de dos o tres personas.

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subgrupos y las colocar en el tablero para apreciacin de todos.4. Todos acompaarn individualmente en su propiahoja la lectura de las anotaciones hechas en eltablero. Despus de leda cada anotacin el animador ped ir a los miembros que levanten la manocuando h aya coincidencia con las ideas de sus pro

pias hojas.5. Finalmente se har una discusin sobre las principales caractersticas del lder eficiente.

Comentario:El animador utilizar estos datos para comprender: Las percepciones de los miembros sobre las necesidades y los estilos de liderazgo; Cmo cum plir su propio papel de liderazgo.Variacin:En vez de analizar el "mejor lder", los miembros delgrupo pueden estudiar "La person a ms til en mi vida"que conozco e intentar identificar por qu esta pe rsonaes recordada como la ms til.

QUE HACEN LOS LDERES?Objetivos:Mostrar los efectos de la presencia o ausencia de lasfunciones de liderazgo en el desempeo grupal.Tamao del grupo:Veinticinco participantes.

O43

Tiempo exigido: con estos miembros, para que hagan un buen tra


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Cincuenta y cinco minutos.Cundo y dnde:Despus de varios trabajos sobre liderazgo se realizarun ejercicio crtico haciendo nfasis en el impacto delas funciones de liderazgo.Material utilizado:Cada m iembro recibir una copia de las "Funciones deTarea" y de la "Construccin y mantenimiento de las funciones", como se presenta adelante.Ambiente fsico:Una sala suficientemente amplia, con sillas.Proceso:1. El animador comentar:

El comportamiento del lder es una accin queinfluye en el movimiento del grupo en busca de susobjetivos, lo m ismo que su mantenimiento, o ambos.Es una actividad que puede compartirse con cualquier miembro.2. El animador anunciar que la actividad consiste enexaminar la naturaleza del liderazgo. Ser deliberadamente ambiguo en relacin con el objetivoactual.3. Se retira de la sala a ocho miembros de l grupo .4. Para los miembros que permanecen en la sala seexplicar:

Deben observar dos reuniones, a la primeraseguir inmediatamente la segun da, anotando loque sucedi y por qu, para compararlas enseguida. Durante la primera reunin, realizada por cuatromiembros qu e se encuentran fue ra de la sala, elanimador compartir las funciones de liderazgo

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bajo. En la segun da reunin el animador slo e jercer todas las funciones de liderazgo, o mejor,no permitir que ningn otro haga uso de ellas. Todo indica que esta segunda reunin provocarms tensiones, y no habr condiciones p ara realizar la tarea. Term inada la segund a reunin, y antes de quelos miembros de accin relaten la razn del comportamiento del animador, los observadorespodrn entrevistar a los miembros de accin, formulando las siguientes preguntas: Cmo se sintieron durante la reunin?; cmopodra mejorarse la reunin?

5. El animador formular, en una cartulina, las seis preguntas siguientes diciendo:Voy a hacer una descripcin acerca de nuestratarea, creada pa ra esta experiencia. En esta cartulina hay seis tpicos. Ellos fueron seleccionados deuna lista ms gran de, sugeridos por la clase y quese considerarn en el futuro en otra conferencia. Hoyslo analizaremos cuatro de la lista de seis. Corresponde a esta comisin escoger estos cuatro temasde la listas de seis. Se resolvi no combinar nada.Los dos restantes sern incluidos en otra conferencia. He aqu los temas:El animador har todo el esfuerzo para colaborar conel grupo en la seleccin de los cuatro temas. (El procurar aplicar las funciones que constan en la hojaque todos recibieron) Mejorar, en la reunin del club, el comportamientode los miembros. Resolver los miemb ros un proyecto comunitario. Representar a nuestro grupo en la com unidad. Adiestrar a los miem bros para una mejor presen

tacin.45

Des arrollar un nfasis religioso ms eficiente en El lder de un grupo es una persona que a pedido


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nuestro club. Mejorar nuestros procedimientos en la eleccinde los funcionarios del club.6. Una vez que el grupo haya alcanzado una decisin(unos siete u ocho minutos), se unir a los observadores y se invitar a comparecer a los otroscuatro. Estos cuatro han recibido las mismas instruc

ciones que los cuatro primeros. Pero en esta reunin, el animador har todo lo posible para nodesempear las funciones de liderazgo. Procurarobstruir toda tentativa de liderazgo. As, por ejemplo: Si alguien comienza hablando del No. 2, el animador dir: "Usted por qu comienza con el No.2?" "Por qu no con el No. 1 ?", o tam bin: "Qupasa con el N o. 4?", etc. Har todo lo posible parabloquear el liderazgo.En cualquier caso, procura m antener el liderazgo ycrear bloqueos a los dems. Inclusive puede criticar a los dems por trabajar tan lentamente.

7. Despus de unos 8 10 minutos se detiene la reunin. Los observadores entrevistarn a los miembros de accin para obtener informacionesadicionales que juzguen importantes para el objetivo del ejercicio.8. Ahora los observadores hacen el relato de sus anotaciones, en relacin con los dos grup os, enfocandoel acuerdo existente y el porqu de estos comportamientos.9. El animador al final har la sntesis de la tarea realizada, procurando acentuar:

Mientras ms compartan las funciones de liderazgo los miembros del grupo, mejor ser la motivacin personal.Mientras ms pronto estn para actuar en trminos de decisin, mejor ser la calidad de lasolucin.

del grupo hace todo lo que est de su parte paraque e xistan en el grupo las funciones de liderazgo.En caso de que nadie lo haga, l debe proporcionarlo. Qu funciones de liderazgo se deben proporcionar, depende de las exigencias de la situacin.- En caso de que la situacin sea tensa, al lder

compete ser mediador.- Si la meta es ms importante, deber preocuparse por los pasos que se den en la solucinde problemas.- En caso de que el grupo falle, deber actuarde manera que obtenga la solidaridad delgrupo. No hay libro de recetas apropiado para todaslas situaciones. Un buen lder y un buen m iem

bro participante son los mejores diagnsticospara inventar una buena tcnica.Crdito: Laboratorio Nacional de Treinamento, asociadoa la NEA, Washington, D.C.

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ron, se imaginaron su propio cachorro? O un Proceso:


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cachorro conocido? o un cachorro pequeo, peludo?Levanten las m anos! Y qu suce di: Yo, dir el animador, pens en un cachorrito de lujo, pequeito;y por qu pens en ese cachorrito?. Y el animador continuar: "Cuando les ped que pensarantodos en un cachorro, tal cosa tena poco sentido.La palabra es simplemente un smbolo para llamaro traer a la mente la palabra. Cada uno de nosotrostrajo su propia expe riencia. Las palabras tienen unsignificado en trminos generales, pero toman unsignificado es pecfico en trminos de nuestra experiencia, y la experiencia de cada persona es diferente.Cuantos menos detalles se dan en una comunicacin, tanto ms necesita la persona receptora trabajar en su propia experiencia para que lacomunicacin tenga sentido para ella.En este sentido no siempre hablamos el mismo lenguaje.

O CUATRO PALABRITASObjetivos, Nmero de participantes, Tiempo utilizado, Cundoy dnde.Como en el ejercicio anterior.Material utilizado:Dos cartulinas con las siguientes palabras:En la 1a. cartulina: Rascacielo - Oracin - Templo-CatedralEn la 2a cartulina: Oracin - Rascacielo - Tem plo-Catedral50

1. El animador dir: Voy a presentarles una cartulinacon cuatro palabras impresas. Podrn mirarladurante treinta segundos. Luego escribirn en unahoja, una de las cuatro palabras que no comb ina conlas dems.2. Ahora voy a presentarles otra cartulina, igualmentecon cuatro palabras impresas. Durante treinta

segundos podrn mirarlas y en seguida escribirnen una hoja la palabra que no combina con lasdems.3. A continuacin el animador pintar en una cartulinalo siguiente.

1 2ORACIN | |RASCACIELO

4. Luego el animador pedir que levanten la mano losque apuntaron las dos palabras y anotar las respuestas del grupo a la hoja No . 1 y a la No . 2. Observar que generalmente hay una diferencia, aunqueen ambas cartulinas estn escritas las mismascuatro palabras.5. El animador comentar: Cada uno de nosotros tieneen la mente un conjunto de cosas que todos hemosrecibido. Estas respuestas reflejan si la persona tieneen la mente un conjunto mental estructural o religioso.

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4. Cada p articipante pu ede revisar su escogencia y si


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| BARRERAS QUE IMPIDEN/ UNA COMU NICACIN EFICAZObjetivo:Mentalizar a las personas del grupo sobre a lgunas barreras para una comunicacin eficaz.Tamao del grupo:Veinticinco personas.Tiempo exigido:Sesenta m inutos.Cundo y cmoGeneralmente se usa este ejercicio al comienzo de unadiscusin.Material util izado:Lpiz y papel. Una copia de "barreras de una comunicacin eficaz", conforme sigue abajo, para cada miem bro participante.Ambiente fsico:Una sala, con sillas, para acomodar a todas las personas.Proceso:1. Al comienzo del ejercicio el animador expondr en

pocas palabras algunos puntos sobre las barrerasde una comunicacin.2. En seguida distribuir las copias de las "Barrerasde una comunicacin eficaz" a cada miembro participante, y cada uno deber subrayar las cincobarreras ms serias segn su modo de ver3. Subgru pos de cuatro a cinco miembros compartirn entre s las deas y colocarn las razones porlas cuales sealaron esas cinco barreras como lasms serias.52

quiere puede hacer algn cambio, con base en ladiscusin hecha.5. A continuacin el animador leer los puntos de larelacin, y cada cual podr manifestarse levantandola mano, a fin de contar el nmero de veces que esepunto fue sealado o no por los miemb ros del grup o.6. El animador seleccion ar al final los tres puntos quefueron ms sealados por los miembros del grupo;se reorganizan los subgrupos y se les darn treintaminutos para encontrar las soluciones para estasbarreras.7. Terminad o el plazo, se rene el plenario para or ydiscutir las soluciones presentadas p or los subg rupos.8. Finalmente se hacen los comen tarios sobre el ejercicio y se har el resumen de las soluciones presentadas.

BARRERAS PARA UNACOMUNICACIN EFICAZUna comunicacin pobre es muchas veces el resultado demuchos factores.Marque con una "x" los cinco factores que a su modo de ver,son las ms serias barreras para una comunicacin eficaz.

1. El emisor tiene poco conocimiento del tema o una preparacin inadecuada.2. El emisor no cree en el mensaje o en la poltica que estdetrs del mensaje. 53

3. El receptor tiene poco conocimiento del tema o est ina


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decuadamente preparado.4. El receptor no est interesado en el asunto.5. Tanto el emisor como el receptor estn momentneamente preocupados.6. Tanto el emisor como el receptor usan un vocabulario

diferente.7. Una falla no intencional de las personas pa ra decir loque piensan8. Las diferencias culturales entre los comunicadores.9. Las diferencias profesionales entre los comun icadores.

10 . Los status diferentes entre los comunicadores.11 . Los comunicadores parlen de diferentes suposiciones12 . Uno de los comunicadores tiene reacciones hostiles onegativas para con el otro.13. Interferencias externas o distracciones.14 . La presin del tiempo.15. Las palabras inadecuadas para expresar conceptos dif

ciles, relaciones o situaciones.16. Uso de un sistema inadecuado de feedback.17. Tanto el emisor como el receptor son de subgrupos diferentes.18. Las diferencias de edad entre las personas.

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RELACIONARSE CON LOS DEMS

Objetivo:Concientizar a una persona sobre las condiciones enque estn establecidas sus relaciones con los dems.Tamao del grupo:Veinticinco a treinta personas.Tiempo exigido:Una hora.Cundo y cmo:En cualquier tiempo despu s de una primera sesin deun grupo. Ayuda a crear un cl ima de reunin, desarro

lla la aceptacin y la apertura. No debe hacerse conprisa. Para causar impacto se hace una secuencia deejercicios.Material util izado:Ninguno.Ambiente fsico:Una sala suficientemente amplia, con sillas.Proceso:1. Introduccin. El animador har una breve presentacin, as ms o menos: Ninguno de nosotros nospregunt si queramos nacer. En cuanto a raza,sexo, pas y tiempo nada tuvimos que decir. Peroahora, que nos encontramos aqu, es tarea nuestraacomodarnos a la raza humana. Para que seamo shumanos no es suficiente haber nacido. Somos simplemente candidatos a la human idad. Lo que de termina que seamos miembros de la raza humana esnuestra propia humanidad, es el tipo de relaciones

que establezcamos con los dems. Este relaciona-

@

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miento debe ser buscado, conquistado y valorado. cosas. Lo que hace que las personas sean realmente personas es el hecho de que ellas opinan y


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Esta es la direccin que vamos a tomar en este programa.2. Tener una conversacin con un desconocido. Cadaparticipante formar un par, con una persona en loposible desconocida, o menos conocida. Durantetres minutos estos pares conversarn entre s, sepa rados de los dems. Pasados los tres minutos, cada

uno por s, durante algunos instantes, deber reflexionar sobre la conversacin tenida.Primera pregunta: Piensen sobre la conversacintenida: Hablaron sobre cosas y lugares, temasbonitos, o sobre uds. mism os? Hablaron sobrealgo que los acercara ms? Compartieron algunos sentimientos? Tuvieron oportunidad para relacionarse con otra persona y lograron hacerlo? Losestudios muestran que cuando personas extraasconversan entre s, raras veces hablan sobre smismos; prefieren un tema indiferente.Segunda pregunta: Durante la conversacin huboacaso algn momento de silencio? No se sintieron angustiados? Intentaron continuar hablando?Los estudios muestran que rehusamos interrumpirla conversacin, pues el silencio es embarazoso.Si estuvieron en desacuerdo sobre algn puntohablado, manifestaron ese desacuerdo o simplemente pasaron por encima de l?Los estudios mu estran que las personas e n tal situacin tienen una tendencia a ponerse de acuerdo,aunque sientan lo contrario. Y el animador ex plicar:Si estuvieron conscientes de la naturaleza impersonal y segura de su conversacin, entonces expe rimentaron lo que es la norma general de lasrelaciones humanas. Practicada hasta el extremo,esta norma, la conversacin impedir que las personas se conozcan realmente, y hace como quedejen de ser seres humanos para convertirse en56

tienen sentimientos. Los sentimientos son la basede las relaciones. Nuestras conversaciones generalmente represen tan un juego - seguridad , distancia, lejos de la propia persona... - y las personasse vuelven ms solas, inclusive entre una multitud.3. Mostrarse cons ciente y aceptar los sentimientos: El

lder no comunicar el tema a los participantes delgrupo, sino que slo les dar la pista de lo queespera de ellos.Cada cual escoger un compaero pa ra conversara solas. Uno de los dos concertar un encuentro conel animador. A peticin de ste, todos los que participan debern pensar en una situacin queenvuelva un sentimiento profundo o algn p roblema;por ejemplo: deseo de ir a una escuela, sin sabera cul, o entrevistarse con una persona importante.Para ello se les conceder algn tiempo, para quese siten bien dentro del problema. Luego cadamiembro se reunir nuevamente con su colega paradiscutir sobre la cuestin como si fuera un hechoreal y actual. De acuerdo con las circunstancias,debern expresar los sentimientos, sea de alegra,sea de tristeza, o excitacin. Tendrn cinco minutos para compartir.Mientras estos miembros procuran recordar y ensayar estas situaciones , el animador se dirigir al otrocompaero, con quien har ms o menos elsiguiente acuerdo: "Cuando regrese su compaero,l va a compartir con Ud. una situacin y a Ud. letoca reaccionar normalmente".En seguida regresa r el compaero y durante unoscinco minutos compartir el problema. A continuacin, a peticin del animador, cada narrador desituacin se man ifestar con la mano levantada, respondiendo las siguientes preguntas:

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Cun tos recibieron un consejo para su pro momento apropiado, entonces es cuando nos sentimos libres para explorarlos y apreciarlos. El ejer


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blema? Cu ntos recibieron respuestas desviadas deltema, o el compaero se sorprendi por lo quele dijeron? Cun tos sintieron que las personas prestabanms atencin a los sentimientos que a los problemas ?Comentario del an/mador; Todos los que dieron consejo se concentraron ms sobre el problema ymenos sobre Uds. como personas. Si alguien tratde desviarse del tema o prefiri no or la narracindel problema, tal persona los consider ms comouna cosa u objeto. Si alguien prest ms atencina los sentimientos de Uds., comentndolos, estoprueba una mayor preocupacin por U ds. como persona.El hecho de aceptar los sentimientos de una persona es una forma de manifestar conformidad conlos que ella est sintiendo. As , alentada, la personapasar a expresar mejor los sentimientos, no solamente para ser mejor comprendida, sino tambinpara relacionarse mejor. Por mucho tiempo hemosestado orientados hacia la tarea y nuestra tendencia sigue siendo la misma, como si ella fuera msimportante que las personas.

4. Hacerse consciente de los propios sentimientos.El animador comentar: Muchas veces estamosacostumbrados a la solucin de problemas, pero qudifcilmente nos hacemos conscientes de nuestrospropios sentimientos. Por mucho tiempo nos ensearon a ocultarlos y ellos continan encubiertos.Pero no siempre estn tan escondidos para losdems como para nosotros mismos, pues los revelamos sea a travs de la voz, de los msculos dela cara, o de la posicin o actitudes del cuerpo.Solamente cuando nos hacemos conscientes deellos, los aceptamos y hablamos de " ellos, en el

cicio que sigue lo ilustra.El uso de la ropa: (grupos de cuatro a seis personas)Cada uno observar la ropa que tiene puesta en elmomento y que en realidad ms lo identifica y porqu (Dar un tiempo para que cada uno pueda observar). Ahora cada uno comentar a los dems elasunto. Mientras cada persona habla, preste atencin a los sentimientos de ella e intente d eterminaresos sentimientos y los suyos propios. Despus d eque cada uno ha hablado, el grupo comentar sussentimientos.

5. Dueo de los propios sentimientos:El animador comentar: Una vez que se hace msconsciente de sus propios sentimientos y com ienzaa aceptarlos, la persona se siente ms capaz deexpresarlo ms abierta y francamente. Ser dueodel sentimiento implica decir que l es suyo, pertenece a Ud. y nada tiene que ver con el acontecimiento que lo causa . No ser dueo de un sentimientosignifica hablar de algo que est fuera de U d. comosi fuera un objeto o como si fuera otra persona laque est hablando.El siguiente ejercicio p uede ayuda rnos (escoja o desarrolle un incidente que envuelve a diario a las personas). Organice subgrupos de a dos. El joven adolescente de ja diariamente sus ropasesparcidas por el suelo a pesar de que se le ha dichoque las deje en orden, inclusive en el suelo, si es queno las alcanza a colgar. En subgrupos de a dosdetermine lo que van a decirle a este joven. Su colega de escritorio es aficianado a trabajar conel radio encendido. A Ud . no le gusta trabajar oyendomsica. Debo hoy preparar la reunin de la comisin,y me resu lta muy difcil trabajar con m sica. En sub-

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grupos de a dos determinen qu le van a decir a este Para la esposa: Cuando Ud. usa nuestro carro a pesar


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colega aficionado a la msica durante el trabajo. La esposa quiere por tercera vez seguida, salir porla noche y llevar a una persona a la reunin social.Ud. necesita el carro para un asunto de negocios. Ud.sabe tambin que la otra persona tiene carro en condiciones de ser usado. En subgrupos de a dos, determinen qu van a decirle a la esposa.Cuando los subgrupos de a dos estn listos para darel informe de su trabajo, algunos dramatizarn al jovenadolescente, al colega de trabajo y a la esposa. Paraesto tendrn algn tiempo para planear la escenificacin, teniendo el cuidado de expresar bien los sentimientos de los papeles que han de representar. Elanimador har el siguiente comentario: El dueo de lossentimientos debe procurar expresar sus propios sentimientos. Hay una manera de hacerlo que hace de fensivamente a la o tra persona porque implica cosas querealmente no son as: Por ejemplo: Al adolescente: Ud., no se preocupa de m; recoja yasus cosas! Al colega de escritorio: Ud., slo cuida de s , apagueya ese radio! A la esposa: Nada de salir tantas veces en carro;piense tambin de vez en cuando en mis necesidades.Estas reacciones atacan a la otra persona y no explicacmo est Ud., con lo que hacen difcil una respuestapositiva. Como dueo del sentimiento, separe el hecho,el acontecimiento, de los sentimientos, y exprese lo quesiente realmente. Para eso es necesario reaccionar demodo que la otra persona quede totalmente libre paraactuar. Esta frmula parece ayudar. Por ejemplo: Al adolescente: Cuando encuentro sus ropas esparcidas por el suelo me siento irritado y me dan ganasde arrojarlas por la ventana para librarme de ellas. Al colega de escritorio: Cuando Ud. enciende el radio,eso me distrae. Me siento frustrado porque no puedotrabajar como quisiera.

de tener otro carro a disposicin, siento que mis necesidades no son tan importantes para Ud . y eso mehace sentir mal.Esto es lo que significa ser dueo de los propios sentimientos, y conducea relaciones ms abiertas y sinceras.La frmula es la sigu iente: Cuando ... (el hecho), yosiento ... (el sentimiento).

DEMOSTRACIN DE CARIOObjetivo:Revelar la diferencia existente entre la manera ritualistacon que demostramos cario y la manera ms espontnea.Tamao del grupo:Veinte a veinticinco personas.Tiempo exigido:Cuarenta m inutos.Cundo y dnde:Este ejercicio se puede hacer al comienzo de un programa de apertura y para la formacin de un interrela-cionamiento.Es preciso continuarlo con algunos ejercicios de con-cientizacin. Se usa muchas veces como experienciade una apertura personal. Es bueno no hacerlo solo,sino seguido de otros ejercicios.

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Material util izado:Ninguno. Fueron capaces de fijar los ojos en los ojos delos colegas?


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Ambiente fsico:Una sala suficientemente amplia para formar crculos.Proceso:1. Un crculo forma do con la mitad de los participantes.

Un crculo formad o con la mitad de los participantes. Un segundo crculo, formado con la otra mitad delos participantes, colocados detrs del primer crculo, a unos cincuenta centmetros de distanciadel primero, las personas dndose las caras.2. El animador dar las instrucciones sobre el ejercicio: Las personas que forman e l crculo interno permanecen como estn, y las que forman el crculoexterno circulan en el sentido de las manecillas delreloj. A m edida que las personas del crculo externocirculan, debern detenerse por algunos momentosfrente a cada una de las personas que forman elcrculo interno, m irarlas fijamente a los ojos, tocarlas por lo menos con una mano, transmitindoles,por la mirada y por el tacto, no con palabras, unmensaje de cario. Este gesto deber hacerse encompleto silencio. A medida que termina con unapersona, con tina circulando, repitiendo con la persona siguiente el mismo mensaje de cario y de

aprecio como persona humana.3. El animador observar cuan pocas personas logranrealmente toma r su tiempo para expresar el cario.Se sienten en situacin embarazosa. La mayoraslo expresa el cario con el apretn de mano.El animador, una vez terminada la primera ronda,har las siguientes preguntas: Fue esta una experiencia extraa? Se sintieron un tanto forzados?

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Alguien del crculo interno sinti alguna diferencia en la demostracin de cario manifestada porel crculo exterior?Comentario del animador: Es bastante extrao quenosotros vivamos en un mundo donde muchos denosotros comenzam os tratando a los dems comoobjetos o continuam os u sando el ritual ya aceptadodel apretn de mano. Raras veces caemos en lacuenta de hasta qu punto realmente necesitamosunos de otros ya que en el momento puede seremba razoso el dejar saber al otro que cuidam os del con todo cario como un ser humano.

4. El animador contina dando nuevas instrucciones:Para que todos puedan tener la misma experiencia, el crculo externo se qued ar quieto y e l internocircular, comenzand o por el lado opuesto al mo vimiento de las manecillas del reloj. Corresponde alos miembros del crculo interno expresar cario paracon las personas de l crculo externo, utilizando estavez las dos ma nos; la persona que recibe las muestras de cario podr corresponder a voluntad. Esposible que se emplee ms tiempo en este segundomomento. Conviene recordar que el ejercicio sehace en silencio.

5. Finalmente se forman grupos de cinco a seis personas, para com entar la experiencia vivenciada. Seanaliza lo aprendido en relacin consigo mismo yen relacin con los dems. Que da al criterio del animador el escuchar los comentarios en plenario.

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4. Aumentando la validez de nuestras comunicaciones.


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EXPOSICIN SOBREEL FEEDBACKEl feedback es un proceso que proporciona informacionesque posibilitan a la persona el descubrir el impacto de susacciones y palabras sobre el grupo. Ya que los comportamientos de una persona son respuestas a las palabras yacciones de otra persona, interpretadas a la luz de su propiopasado, de sus experiencias, actitudes, necesidades satisfechas, valores, etc., es muy probable que sean mal interpretadas y mal comprendidas. No existe realmente unamanera correcta de saber qu sentimientos causa mos, a noser que nos lo manifiesten. Podemos adivinar; pero los sentimientos de otros se encuentran en su intimidad y fuera denuestro control. No tenemos posibilidad de cambiar, a no serque otros nos la sealen y de esta manera contribuyan alcambio de nuestro comp ortamiento. Sin el feedback las distorsiones entre nuestras intenciones y las respuestas de losdems tienden a crecer y se vuelven cada vez mayores.Por ojomplo, un miombro nuevo podr procurar ser aceptadopor ul grupo, poro sto lo rochaza por su m anera de buscarla aceptacin. El nuevo m iembro redobla su esfuerzo, lo cualacelera su rechazo. Este proceso aumenta cada vez ms elbloqueo, hasta que alguien diga a la persona (feedback) cules el impacto que su comportamiento est causando en elgrupo. Este es un proceso circular.El feedback no planeado puede surgir de diversas m aneras:1. Consciente - Con ademanes de cabeza.2. Inconsciente - Con ademanes de cabeza, cabeceando.3. Espontneo - "Muy agradecido".4. Solicitado - "S, me ayud mucho".5. Verbal - "No".6. No verbal - Abandon ar la sala.7. Informal - Aplaud iendo.64

5. Alineando la propia imagen con la realidad.6. Hacindose ms abierto a las nuevas experiencias.7. Hacindose ms nico y diferenciado como individuo.Los procesos de feedback1. Nivelar:Dejar que los otros sepan cmo me siento. "Estoy cansado". "Estoy aburrido", o "Estoy disgustado", o "Mesiento feliz".2. ConfrontarDejar saber a las dems personas lo que siento en relacin con ellas. "Estoy tratando de ser til explicndole..."3. Encontrar

Una relacin de dilogo entre las persona s, donde ambasse nivelan y confrontan.Pedro: "Siento miedo cuando las personas no escuchan,Juan".Juan: "Yo realmente me siento inferior cuando me cortanlas palabras, Pedro"El modelo de feedbackUn feedback til requiere que la persona est consciente desus propios sentimientos y sepa revelar que ella es dueade tales sentimientos. Un modelo para dar feedback es:"YO SIENTO"Esto proporciona da tos a la otra persona o al grupo, sin provocar su defen siva, dejndolo libre para utilizar o no lo recibido, a gusto.

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El feedback planeado Criterios para ayudar al feedback:


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1. Por la reflexin:El grupo escoge un observador que, sin estar comprometido con la tarea del grupo, permanece observandoia marcha del grupo en relacin con la tarea y el impactocausado por las acciones de los miembros del grupo. Elgrupo autoriza que este observador formule preguntassobre puntos que le parecen importantes. El grupo tambin reflexiona y discute estas situaciones como conviene.2. Por el anlisis personal:Se utilizan grabadoras o video-cassetes, de modo quela persona tenga la oportunidad de or y ver el impactode su comportamiento sobre el grupo.

3. Por el adiestramiento:Un colega observa a otro miembro de accin y le muestra cmo mejorar.4. Un feedback personal:Es la manera ms directa y e ficaz, se ap lica con la intencin de ayudar. E xisten guas propias para ayudar y recibir feedback.Conseguir ayuda del feedbackRefuerza: El feedback puede confirmar un comportamientoalentando su repe ticin. "Ud . realmente ayud con su aclaracin".Corrige: El feedback puede ayudar a que el comportamientovuelva a su cauce normal: "Habra ayudado ms Ud. sihubiera hablado de pies".Identifica: El feedback puede ayudar a identificar el relacio-namiento de las personas: "Juan, pens que ramos enemigos, pero no lo somos, verdad?

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Descriptivo: El feedback es ms descriptivo que eva luativo.Describe las reaciones personales, dejando al individuo librepara utilizarlas como convenga. Evitando el lenguaje evaluativo reducir la posibilidad y la necesidad de que el individuo pueda reaccionar defensivamente.Especfico: Este criterio se opone a la nocin generalizadadel feedback segn la cual el contenido del m ensaje es vagoy pierde su fuerza , lo que implica producir un resultado negativo ya que el receptor no dispone de informaciones suficientes para comprenderlo y u tilizarlo. As cuando alguien b uscadominar, ser ms til decirle en la ocasin en que sucedela "dominacin". A partir de estos datos el receptor estaren condiciones de autoevaluar su actuacin y revisar su actitud de dominacin.Apropiado: Es preciso tener en cuenta las necesidades deaquel que da, lo mismo que del que recibe el feedback. Encaso de que el feedback atienda slo a una de las partes,ser destructivo.Aplicable: El feedback debe ser solicitado ms bien queimpuesto. Ser ms til y eficaz cuando la persona mismaha formulado la pregunta que p ermite al observador ofreceruna observacin. Esta pregunta o comunicacin puede serverbal o no verbal, ya que, con nuestra propia conductapodem os comun icar a las personas que nos rodean si estamos interesados en que se nos ofrezca esta clase de ayuda.Oportuno: Saber cundo ofrecer feedback es tan impo rtantecomo saber cmo hacerlo. Debe ser ofrecido en tiempo oportuno. Es preciso tener conciencia en cuanto al mejormomento; juzgar cundo ser ms constructivo; si se debeofrecer aisladamente o en grupo. Generalmente es muchoms eficaz si se ofrece inmediatamente despu s de ocurridala conducta que lo motiva.Claro: Est condicin se refiere a varias caractersticas. Paraser benfico el feedback debe asegurar claridad de mensaje,67

enfoque del problema, utilizacin de ejemplos. Una manerafcil de conseguir claridad consiste en parafrasear el feed- 9. Cuando permanece dentro del grupo.


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back recibido, para ver si corresponde a lo que la personatiene en mente al darlo.Exactitud:Cuando se da feedback en una situacin de adiestramiento, ambos, el que lo da como el que lo recibe, tienela oportunidad de comentar con el grupo sobre la exactituddel feedback. Ser impresin de una sola persona o lo esde todo el grupo?Cmo conseguir feedback1. Pidindolo.2. Aceptndolo.3. Pidiendo aclaraciones.4. Respondiendo lo que se ha odo.Se da mejor el feedback1. En una atmsfera de confianza, donde existe calorhumano en la relacin.2. Cuando hay preocupacin para con la persona del otrocomo individuo.3. Cuando se da en dosis pequeas.4. Cuando es sensible a su recepcin.5. Cuando es oportuno y apropiado.6. Ms como experiencia que como simple suposicin ointerpretacin.7. Cuando es motivado por la aceptacin de impulsos afectivos y de ayuda.8. Cuando es especfico y deriva de la experiencia de grupo.68

10. Cuando es solicitado y deseado.Se recibe mejor el feedback

1. Cuando alguien est abierto y pronto para recibirlo,cuando ha sido solicitado.2. Cuando uno est dispuesto a cambiar.3. De alguien respetado por el receptor.4. Cuando son filtrados lo ms posible.5. Cuando la persona es menos defensiva.6. Cuando es verificado por otros del grupo.7. Cuando uno siente que tiene la confianza del grupo.8. Cuando no viola la propia integridad personal.9. Cuando uno es libre para rechazarlo si lo desea.

10 . Cuando su deseo es realmente de ayudar y no de castigar.11 . Cuando se dirige hacia un comportamiento posible de

corregir.12. Cuando describe lo que la persona est haciendo en vezde evaluar el comportamiento.Cmo hacerse ms capaz de dar y recibir feedback1. Manteniendo relaciones ms profundas.2. Manteniendo relaciones personales gratificantes.3. Sintiendo el impacto que causamos sobre los dem s.

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CONTROVERSIA CREATIVA 1. Cada subgrupo seala en una cartulina los puntosde conflicto. Define sus intereses (pedidos, deseos),


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ENTRE GRUPOSObjetivos:Practicar los cuatro pasos bsicos para una solucinprctica de un con flicto, tanto en grupo como entre sub-

grupos.Tamao del grupo:Veinticinco participantes.Tiempo exigido:De una a dos horas.Cundo y dnde:Cad a vez que el grupo tiene un problema por resolver.Material usado:Una copia de los "Pasos para solucionar un problemaintergrupal en situaciones de conflicto", para cada participante, segn el texto que se indicar luego.Ambiente fsico:Una sala suficientemente amplia, con sillas.Proceso:Identificar la con troversia o el conflicto que p arece su rgiren el grupo o entre subgrupos.

Por ejemplo puede haber una poltica o una prcticaen la vida del grupo, aprobada por algn subgrupopero desaprobada por los dems. En caso de que no haya ningn conflicto real quemerezca especial atencin, se utiliza una situacinhipottica, un subgrupo representa a los padres quehacen exigencias a sus hijos; otro formado por a dolescentes del vecindario, etc. Cada su bgrupo se reneen una sala separada o en diferentes lugares de lamisma sala para realizar su trabajo.70

anotndolos tambin en la cartulina. Terminada latarea, se exponen en la sala las cartulinas.2. En seguida cada participante recibe una copia delos "Pasos para solucionar un problema intergrupalen situaciones de conflicto", que deben leer individualmente todos.3. Un representante de cada subgrupo participa en elcrculo de traba jo y se seguirn los pasos de 1 a 6,mientras los dems miembros asisten en silenciofuera del crculo.4. Llegados al paso 6, discuten el proceso: Se sintieron perdedores o vencidos? Por qu? Por qu no? Era la solucin de concordancia una conciliacin o una solucin mejor inclusive que la pro

puesta original? Los sentimientos fueron tratados honestamente? Se trataron abiertamente todos los puntos devista? Cul fue el punto (o los puntos) que aproximaron a los subgrupos? Cules eran las acciones?PASOS PARA SOLUCIONAR UN PROBLEMAINTERGRUPAL EN SITUACIN DE CONFLICTOA. Condiciones:1. Ambos grupos tienen gran inters en el resultado.

2. Ambos grupos estn convencidos de que tienencapacidad para desarrollar posiciones finales consoluciones creativas para ambos.B. Pasos:1. Definicin del problema: Se define el problemamediante el contacto intergrupal. Ambos grupos o71

sus representantes, juntos, buscan los puntos quelos sepa ran. Los problemas que requieren solucin


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son identificados en un esfuerzo comn.Se entiende que los puntos son comprendidos yaceptados por ambos lados.

2. La revisin del problema: La revisin se hace porel mayor nmero posible de miembros. Comunicanlos hechos fundamentales y los problemas lo mismoque cualquier otro hecho nuevo para los miembrosque deben llevarlos a una decisin final.3. Desarrollar una relacin de alternativas: Los sub-grupos juntos desarrollan una relacin de alternat ivas. En este trabajo habr una continuainterpretacin d e los puntos de vista de los dems.4. Debatir las alternativas con todo el grupo: El resul

tado de estas discusiones se lleva a los grupos com binados. Dar una oportunidad para que todosentiendan las razones y lo racional de cada alternativa. Es posible que surjan alternativas a dicionales en este momento.5. Pensar las soluciones de las alternativas: Todos lossubgrupos organizan la relacin de las soluciones,partiendo de la mejor hasta la ms pobre. La solucin que parece ser la mejor a la luz de todos los

hechos, se puede separar de la relacin.6. Concordancia en el actuar: El intergrupo entero sepone de acuerdo en partir para una accin especfica.

Referencias:Blake, R.R., Sheppard, H.A. y Mouton, Jane S., Conflicto intergrupal, An nArbor, Michigan, Foundation for Research in Human Behavior.

EL LDER MODERA EL FEEDBACK

Objetivo:Introducir la idea del feedback.Tamao del grupo:Veinticinco participantes.Tiempo util izado:Veinticinco a treinta minutos.Cundo y cmo:Este ejercicio se puede hacer cuando se ha desarrollado en el grupo un clima de apertura y confianza.Material util izado:Una copia de la "Exposicin sobre Feedback" para elanimador.Ambiente fsico:Una sala suficientemente amplia para acomodar a todoslos participantes.Proceso:1. Inicialmente el animador har una breve "Exposicin sobre el Feedback" como introduccin, formulando la siguiente pregunta:

Son capaces, de pensar en algo hecho por mdurante esta sesin, y que h aya sido til para Uds.?El lder procura ayudar al grupo p ara que sea bienconcreto en sus respuestas y agradece la ayudarecibida a travs de ellas.

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2. El lder contina:Ahora una pregunta cuya respuesta puede parecer

Material utilizado:Ninguno.


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ms difcil: Hice alguna cosa que fuera motivo demalestar para alguno? Procurar no repetirla, si mela dicen.Despus de agradecer al grupo, el animador haradems algunos comentarios sobre el feedback.

3. El animador pregunta luego, a cada uno, si hay algoque incomoda en el grupo.4. Despus que todos hayan respondido el animadorcomenta: Muchas veces nos incomodamos con unacosa u otra, en el grupo a que p ertenecemos. Dandofeedback de esos m omentos, hacemos que el receptor sea ms eficiente, y tambin todo el grupo.

ENSEAR A UN COLEGA

Objetivo:Ayudar a un miembro a ser ms eficiente en el grupo.Tamao del grupo:Veinticinco participantes.Tiempo utilizado:Treinta y cinco a cuarenta minutos.Cundo y cmo:Este ejercicio puede hacerse despus de que el grupohaya tenido una experiencia en un trabajo grupal.

Ayuda en especial en la solucin de problemas o parauna sesin de liderazgo; tambin es una forma de feedback.

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Ambiente fsico:Una sala suficientemente amplia, con sil las.Proceso:1. Se forman subgrupos de a dos. Uno de los dosmiembros de los subgrupos forman en el crculo

interno, y el otro, se coloca inmed iatamente detrsde su compaero, a fin de poder observarlo fcilmente.2. Durante unos diez minutos el crculo interno solucionar por medio de la discusin, un determinadoproblem a, escogido libremente. El compaero colocado atrs observar el trabajo de su colega, su participacin, su liderazgo, y el impacto de sucomportamiento sobre los dems.3. A continuacin los pares se localizan en lugares diferentes y el colega observador presenta sus observaciones indicando cosas que ayudan y cosas queimpiden una buena discusin de grupo.4. Finalmente ambos grupos se renen en plenariopara comentar sus observaciones y discutir lo queacaban de hacer.5. Ahora se vuelve a emp ezar el ejercicio, cambiando

los papeles, de modo que el observador ahora en traa ser actor y el actor a observador, y se repite elproceso del ejercicio.

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3. Todos reciben una hoja de la "Evaluacin individualcomo funcin de feedback y de apertura".


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LA VENTANA DE JOHARI

Objetivo:Tomar conciencia de cmo somos percibidos en ungrupo y hasta qu punto n uestras relaciones son abiertas o cerradas.Tamao del grupo:Veinticinco personas.Tiempo util izado:Una hora.Cundo y dnde:Puede realizarse cuando haya un clima de confianza

bastante grande en el grupo, y con la anuencia de laspersonas del grupo. El grupo debe saber cm o se comportan los miembros en una experiencia grupal.Material utilizado:Una copia de la "Ventana de Johari" para cada participante, una copia de la "Evaluacin individual como funcin de feedback y de apertura" pa ra cada participante(cf. infra).

Hojas de cartulina.Ambiente fsico:Una sala suficientemente amplia, y con asientos paraacomodar a todos los participantes.Proceso:1. El animador explica inicialmente qu es la "Ventanade Johari"2. Se organizan subgrupos de ocho a diez personas,procurando que los miembros se conozcan suficientemente bien.

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4. Cada participante, siguiendo las instrucciones de lahoja, procura realizar la tarea solo.5. Despus de quince minutos se organiza el plena-rio, y las copias se entregan a quien corresponda.6. Cad a cual leer las copias recibidas, y el que quierarecibir ms feedback podr manifestarlo diciendo:-Qu puedo hacer en este grupo para que todospuedan sentir que soy m s abierto y m s dispuestopara recibir feedback?7. Finalmente el animador hace el resumen del ejercicio.

La Ven tana de Johari - Una interpretacinUna manera de estimular a una mejor comprensin en lasrelaciones entre las personas.El concepto de la ventana de Johari parece ser una maneraexcelente para visualizar las relaciones entre individuos. Essimplemente una ventana con cuatro cuad ros. Estos cuatrocuadros representan toda la persona en sus relaciones conlos dems.

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Cuadro 1: Es el compo rtamiento y la motivacin conocidos,tanto por el propio individuo como por los dems. Muestahasta qu punto dos o ms personas pueden libremente trabajar juntas y disfrutar experiencias juntas. Cuanto msgrande sea esta rea, tanto mayor ser el contacto de la per-77

sona con la realidad, y tanto ms disponibles sern sus habilidades y necesidades para s mismo y para los dems. Figura. 3: Cuanto ms grande sea elprimer cuad ro, ms cerca estar la persona de su realizacin como individuo,


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Cuadro 2: Es el rea ciega y representa el comportamientoy la motivacin, desconocidos por el propio individuo, peroconocidos de los dems. La manera como la persona hablao gesticula ilustra muy bien este cuadrante, pues la personadesconoce su m anera propia de hablar, sus gestos, que sonconocidos por los dems. Y adems, la persona que buscadominar una reunin puede muy bien no conocer esta su tendencia, que aparece obvia para los dems.Cuadro 3:El espacio inferior izquierdo, o sea el rea ocultaa los dems, contiene informaciones que sabemos sobrenosotros m ismos y que no son conocidas por el grupo. Tenemos miedo de que si el grupo llega a saber nuestros sentimientos, percepciones y opiniones respecto al grupo, yrespecto anosotros mism os, podra rechazarnos, atacarnoso afectamos de alguna manera. Como consecuencia de esto,no revelamos estas informaciones.Cuadro 4: El rea de la parte inferior derecha es la que representa factores de lapersonalidad, de los cuales no estam osconscientes y que tampoco conocen las personas que serelacionan con nosotros. Es el cuadro de nuestras motivaciones inconscientes. Esta rea representa nuestro "desconocido" o "inexplorado" y podr comprender cosas comodinmica interpersonal, acontecimientos de la primera infancia, potencialidades latentes y recursos por descubrir.Fig. 2: Ilustra cmo aparece una p ersonacuand

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