GESTÃO COM PESSOAS

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GESTÃO COM PESSOAS

Prof. Esp. Luciano Santana Pereira

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UNIDADE III

INSTRUMENTOS PARA GESTÃO COM PESSOAS

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PLANO DE AULA

1. Atração, seleção e ambientação de pessoas.

2. Remuneração, incentivos e benefícios.

3. Capacitação de pessoas.

4. Gerenciando o desempenho.

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VANTAGEM COMPETITIVA POR MEIO DOS RECURSOS

HUMANOS

Lidar com pessoas nas organizações é uma responsabilidade que, atualmente, se reveste de uma complexidade muito maior do que há poucos anos.

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VANTAGEM COMPETITIVA POR MEIO DOS RECURSOS HUMANOS

Formação de uma equipe competente:

•Qualidade do pessoal admitido.

•Condução e motivação da equipe.

•Desenvolvimento e aprimoramento.

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VANTAGEM COMPETITIVA POR MEIO DOS RECURSOS

HUMANOS

•Proporcionar segurança ao pessoal.

•Alta seletividade na admissão.

•Remuneração elevada.

•Investimentos: financeiros e não financeiros.

•Participação acionária ou nos lucros.

•Partilhar informações.

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ATRAÇÃO, SELEÇÃO E AMBIENTAÇÃO DE PESSOAS

Empregar pessoas erradas custa muito dinheiro para a organização. Contratar talentos é fundamental para uma empresa que deseja crescer.

“O sucesso da empresa no futuro depende da sua habilidade em selecionar corretamente as pessoas no presente”. Robbins (1998).

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ATRAÇÃO, SELEÇÃO E AMBIENTAÇÃO DE PESSOAS

Para compreendermos como o gestor pode ser mais assertivo na contratação de pessoal, primeiramente é importante entender que esse trabalho se divide em quatro etapas, sendo: Recrutamento de Pessoas; Seleção de Pessoas; Ambientação do Novo Profissional; Desligamento do Profissional.

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RECRUTAMENTO DE PESSOAS

Recrutamento é o processo de busca, interna ou externa à empresa, de candidatos que atendam da melhor forma possível as exigências pessoais e profissionais para ocupar os cargos disponíveis. É também um meio em que a empresa transmite sua imagem à comunidade, já que algumas características da mesma podem ser observadas neste processo. Chiavenato (2005).

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Recrutamento de pessoal é uma atividade de responsabilidade do sistema de ARH (Administração de Recursos Humanos) que tem por finalidade a captação de recursos humanos interna e externamente à organização, objetivando municiar o subsistema de seleção de pessoal no seu atendimento aos clientes internos da empresa. O Recrutamento abrange o conjunto de práticas e processos usados para atrair candidatos para vagas existentes ou potenciais (MARRAS, 2011 p. 54).

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Para auxiliar no processo de Recrutamento, é importante dispor da Descrição de Cargos, que traz as informações sobre: título do cargo, as principais tarefas a serem desenvolvidas, as responsabilidades e, principalmente, os requisitos técnicos e comportamentais que o cargo exige.

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Recrutamento InternoO recrutamento interno tem como objetivo dar oportunidade aos colaboradores de exercer novas funções na empresa, o que incentiva os profissionais a procurar qualificação constante.

Contempla: transferências, promoções, desenvolvimento pessoal e carreira profissional.

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Vantagens do Recrutamento Interno:

• Necessidade de investimentos de menor ordem.• Disponibilidade de investimentos para outras atividades.• Aproveita melhor o potencial humano da organização.• Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários.• Não requer socialização organizacional de novos membros.

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Desvantagens do Recrutamento Interno:

• Pessoas podendo estar com as “ideias viciadas”, comprometendo o sucesso da empresa.• O relacionamento em conflito, “a falta de companheirismo”.• Pode haver bloqueio à entrada de novas ideias, experiências e expectativas.• Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização.• Funciona como um sistema fechado de reciclagem contínua.

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Recrutamento Externo

Quando não se encontra o candidato favorável dentro da própria empresa, passa-se a buscá-lo fora, ou seja, no mercado de trabalho.

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Vantagens do Recrutamento Externo:

• Introduz sangue novo na organização: talentos, habilidades e expectativas.• Enriquece o patrimônio humano, pelo aporte de novos talentos e habilidades.• Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações.• Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual.

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Desvantagens do Recrutamento Externo:

• Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização.• Requer aplicação de técnicas seletivas para a escolha dos candidatos externos. Isso significa custos.• É mais caro, demorado e inseguro que o recrutamento interno.• Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos.

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Métodos de Recrutamento Externo:

• Candidatos e Currículos Espontâneos.• Indicação de Funcionários.• Anúncios em Jornais e Revistas.• Escolas, Universidades e Cursos Especializados.

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SELEÇÃO DE PESSOAS

Seleção abrange o conjunto de práticas e processos usados para escolher, dentre os candidatos disponíveis, aquele que parece ser o mais adequado para a vaga existente. Lacombe (2005).

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Etapas do Processo de Seleção:

• Análise do Perfil do Cargo.• Definição dos Fatores a serem Pesquisados.• Escolha dos Métodos e Instrumentos de Seleção.• Aplicação dos Métodos e Instrumentos de Seleção.• Análise e Comparação dos Resultados.• Escolha do Candidato.• Avaliação do Processo.

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Métodos de Seleção:

• Triagem preliminar de currículos.• Testes técnico-profissionais.• Testes psicológicos.• Dinâmicas de grupo.• Informações de empregos anteriores.• Entrevistas individuais.

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AMBIENTAÇÃO DO NOVO PROFISSIONAL

A ambientação do novo profissional consiste em informar ao novo colaborador os objetivos, as políticas, os benefícios, as normas, as práticas, os horários de trabalho, bem como explicar quem é quem na empresa, como funcionam os serviços de apoio, o que é permitido e o que não é permitido, que atitudes e comportamentos são esperados entre outras informações. (LACOMBE 2005).

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AMBIENTAÇÃO DO NOVO PROFISSIONAL

Algumas empresas proporcionam extenso treinamento de integração, que pode durar de semanas a vários meses. Em outras, a integração pode resumir-se a uma conversa de alguns minutos na unidade de registro e cadastro de pessoal ou na unidade de recrutamento e seleção. É adequado que essa conversa seja realizada pelo superior imediato ou pelo menos em sua presença.

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DESLIGAMENTO DO PROFISSIONAL

• Uma tarefa ingrata.• Deixar “ir ficando” porque é “boazinha”.• Muitas demissões começam com más contratações ou com promoções indevidas.• O erro mais frequente e grave é conviver muito tempo com pessoas que produzem pouco ou nenhum resultado.

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O responsável pela dispensa informa ao funcionário o seu desligamento e relata os motivos dessa decisão. Nesse momento, pode-se utilizar como base de argumentação as avaliações periódicas, sessões de orientação, resultados, advertências verbais e escritas.

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É muito importante que o gestor respeite a pessoa, buscando compreender possíveis comportamentos e reações do demitido, e principalmente, mantendo uma postura profissional a fim de preservar a imagem da empresa. As demissões tendem a causar grande impacto na autoestima e na segurança das pessoas, as atitudes dos demitidos tendem a ser fortemente influenciadas pela emoção.

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Entrevista de Desligamento

A entrevista de desligamento consiste numa conversa com o colaborador cuja saída, por iniciativa própria ou da empresa, já foi decidida. Deve ser realizada pelo profissional de Recursos Humanos, sem a presença de nenhuma outra pessoa.

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REMUNERAÇÃO, INCENTIVOS E BENEFÍCIOS

As pessoas trabalham nas empresas em função de certas expectativas e resultados. Elas estão dispostas a se dedicarem ao trabalho e às metas e objetivos da organização, desde que isto lhes traga algum retorno significativo pelo esforço e dedicação. É necessário projetar sistemas de remuneração e recompensas capazes de aumentar o comprometimento das pessoas para com o negócio da empresa.

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REMUNERAÇÃO

“Remuneração é o processo que envolve todas as formas de pagamento ou de recompensas dadas aos funcionários e decorrentes de seu emprego” (CHIAVENATO, 2005 p. 223).

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REMUNERAÇÃO

A remuneração total de um profissional, de acordo com Chiavenato (2005), pode ser constituída de três componentes sendo: Remuneração Básica; Incentivos Salariais e Benefícios.

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PROGRAMAS DE INCENTIVOS

Os programas de incentivo ou remuneração variável, como também são conhecidos, têm promovido uma nova metodologia para a composição da remuneração total e ainda reforçado a ideia de que as pessoas devem ser entendidas como parceiras do negócio.

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Esse modelo de remuneração procura valorizar os colaboradores que mais contribuem com o resultado da empresa, colocando por terra os mitos sagrados que sempre comandaram a administração salarial como: tempo de casa, lealdade ou formação escolar. Com a remuneração variável, passam a reinar outros critérios como: resultados, criatividade, inovação, espírito empreendedor e iniciativa.

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Principais programas de incentivos:

• Plano de bonificação anual.• Distribuição de ações da empresa aos funcionários.• Participação nos lucros e resultados.• Remuneração por competência.• Distribuição do lucro aos funcionários.• Premiações e bonificações.

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BENEFÍCIOS E SERVIÇOS

“Benefícios constituem pagamentos financeiros indiretos oferecidos aos funcionários. Incluem saúde e segurança, férias, pensões, planos de evolução, descontos em produtos e serviços da empresa”. Chiavenato (2005, p.271).

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Quanto a sua exigibilidade legal.

Os principais benefícios legais são:

• Férias.• 13º salário.• Aposentadoria.• Seguro de acidente do trabalho.• Auxílio doença.• Salário família.• Salário maternidade.

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Quanto a sua exigibilidade legal.

Os principais benefícios espontâneos são:

• Gratificações.• Refeições.• Transporte.• Seguro de vida.• Empréstimos aos colaboradores.• Plano de saúde.• Complementação de aposentadoria.• Cesta básica.

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Quanto a sua natureza.

Os principais benefícios financeiros são:

• Férias.• 13º salário.• Gratificações.• Complementação do salário nos afastamentos prolongados.

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Quanto a sua natureza.

Os principais benefícios não financeiros são:

• Refeitório.• Plano de saúde.• Assistência odontológica.• Serviço social e aconselhamento.• Clube ou grêmio.• Transporte.• Horário flexível.

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Quanto aos seus objetivos.

Os principais benefícios assistenciais são:

• Plano de saúde.• Assistência odontológica.• Assistência financeira.• Serviço social.• Complementação da aposentadoria.• Seguro de vida.• Creche para filhos de funcionários.

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Os principais benefícios recreativos são:

• Grêmio ou clube.• Áreas de descanso nos intervalos.• Música ambiente.• Atividades esportivas. • Passeios e excursões.

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Os principais benefícios supletivos são:

• Transporte.• Restaurante no local de trabalho.• Estacionamento privativo.• Horário flexível.• Convênios com supermercados e farmácias.• Agência bancária no local de trabalho.

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CAPACITAÇÃO DE PESSOAS

A capacitação ou o treinamento é um processo de assimilação cultural em curto prazo que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionadas diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho.

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Objetivos do Treinamento:

• Transmissão de conhecimentos.• Desenvolvimento de habilidades.• Desenvolvimento ou modificação de atitudes.• Desenvolvimento de conceitos.

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Dimensões do Treinamento:

• Dimensão humana.

• Dimensão organizacional.

• Dimensão técnica.

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GERENCIANDO O DESEMPENHO

“Avaliação do Desempenho é a verificação formal e permanente dos resultados alcançados comparados com os indicadores estabelecidos, utilizando-se as normas e critérios de avaliação definidos e o desempenho que refere-se à atuação do funcionário em relação às responsabilidades e atribuições inerentes ao cargo que ocupa” (LUCENA, 2004 p. 42).

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Componentes do Desempenho:

(Saber Fazer) Habilidades Técnico-Operacionais.

(Querer Fazer) Competência Comportamental.

(Poder Fazer) Desempenho.

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Visão Sistêmica do Processo1.Por que avaliar o desempenho?

A empresa precisa saber se os objetivos estão sendo alcançados; assegurar que os desempenhos individuais e da equipe produzam os resultados esperados; reconhecer as contribuições dos colaboradores; promover o desenvolvimento das habilidades e da capacitação das pessoas.

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Visão Sistêmica do Processo

2. O que deve ser avaliado?

• Resultados:

Tendo como parâmetros as metas e indicadoresdefinidos antecipadamente.

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• Conhecimento:

Sendo a forma de assimilação de informações.

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• Comportamentos:

Nesse aspecto, a organização mensura os valores, as atitudes do colaborador, relacionando-os aos padrões culturais predefinidos pela empresa.Ex.: relacionamento, cortesia, atendimento, ética etc.

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3. Como avaliar o desempenho?

O processo avaliativo envolve o acompanhamento por parte dos gestores, no dia a dia das pessoas, em suas ações e na produção de resultados. O acompanhamento do desempenho constitui o ponto crítico do processo, define o campo operacional no qual as ações acontecem e onde os problemas ocorrem, possibilitando ao gestor:

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• Saber se o colaborador está trabalhando na direção dos resultados. • Aferir qualidade, prazos, volume de produção e custos. • Analisar o preparo e a competência do colaborador.• Identificar suas necessidades de desenvolvimento. • Analisar as variáveis do ambiente que afetam o desempenho.• Proporcionar feedback ao colaborador sobre seu desempenho.

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4. Quais os requisitos para o desempenho? A)Qualificação Profissional.B)Ambiente Organizacional.C)Estilo Gerencial.D)Ambiente Externo.

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Um Modelo Metodológico do Processo• Continuidade: O processo deve ser contínuo, não podendo se limitar ao preenchimento de formulário em determinada data.• Periodicidade: Refere-se aos prazos para emitir feedback.

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Um Modelo Metodológico do Processo

• Flexibilidade: O método deve ser adequado conforme necessidades de cada unidade organizacional.

• Individualidade: Recomenda-se que as metas sejam individuais, isto é, em relação ao que é esperado de cada um em seu cargo.

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Um Modelo Metodológico do Processo

FASE 1. Negociação do Desempenho.FASE 2. Análise da Capacidade Profissional.FASE 3. Acompanhamento do Desempenho.FASE 4. Avaliação dos Resultados.FASE 5. Comprometimento.

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Equívocos na Avaliação

• Preenchimento do Formulário de Avaliação.• Definição Inadequada dos Objetivos.• Não Comprometimento da Alta Administração.• Despreparo Gerencial para Administrar Pessoas.•Retorno dos Resultados ao Avaliado.

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Implantação do processo de gestão do desempenho:

1º Conhecimento (Sensibilização e Conscientização).2º Implementação (Implantação e Aceitação).3º Comprometimento (Institucionalização e Interiorização).

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Métodos para o Processo de Avaliação de Desempenho:

•Método Check-List.•Método Escala Gráfica.•Método Escolha Forçada.•Método Avaliação por Resultados.•Método Incidentes Críticos.•Métodos Mistos.•Método Avaliação 360 graus.

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Métodos para o Processo de Avaliação de Desempenho

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Atuação Gerencial sobre os Resultados do Processo

O processo de gestão do desempenho constitui uma ferramenta gerencial para administrar o desempenho em todas as suas dimensões. O gerente é o responsável total pelo desempenho, portanto, a atuação gerencial sobre a dinâmica do processo em suas várias dimensões é que irá assegurar o alcance dos objetivos.

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Atuação Gerencial sobre os Resultados do Processo

Bohlander (2003) nos diz que o trabalho gerencial sobre o resultado do processo de gestão de desempenho possui dois objetivos, sendo:

• Administrativos.

• Desenvolvimento.

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O resultado da Gestão de Desempenho é um dos maiores desafios da gestão de pessoas, pois implica um processo que alinha as políticas de práticas de RH, podendo contribuir para o direcionamento estratégico da empresa (HANASHIRO, 2008).

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