GESTIONANDO EL CAPITAL HUMANO - ubp.edu.ar · ©2008 Great Place to Work® Institute, Inc. Todos los derechos reservados Dimensión Imparcialidad –Equidad Sentencia "Aquí el personal

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5to. Congreso Regional de Recursos HumanosCórdoba, 28 y 29 de mayo de 2009

GESTIONANDO EL CAPITAL HUMANO

Clima laboral: la importancia de ser un excelente lugar para trabajar

Ing. Luis Riva


TEMARIO

o El concepto de “Employer Brandship”

o El modelo Great Place to Work®

o El valor de la confianza

o El impacto del clima laboral en los resultados

o Clima laboral en tiempos de crisis


TEMARIO







La importancia de la marca comercial

Marca empresaClientes



Espíritu emprendedor

Servicio

Frescura

Durabilidad

Calidad

Precios bajos siempre

Futuro

Innovación y diseño

Solidez

RespaldoRapidez

Sos vosSeguridad

Valor

Valor de las ideas

Honestidad

CrecimientoBúsqueda de la perfección


A quienes interesa la marca

Marca empresaClientes

Empleados“orgullo”

Inversores“valor”

Candidatos


Legitimidad de la marca

• ¿Encarnan los gerentes las promesas que hacen a los clientes?

• ¿Hay coherencia entre los mensajes corporativos y aquello que los gerentes hacen hacia adentro?

• ¿Cómo gestionamos la marca que está en la mente de los clientes hacia adentro de la organización?


Marca empresa

Marca comercial y marca cultural

Marca cultural

LEADERSHIP BRAND •

es la identidad de la firma, en la mente de los clientes,

lograda por la acción de todos los empleados

que actúan poniendo focoen sus demandas

• Del libro “Leadership Brand” de Dave Ulrich y Norm Smallwood. Harvard Business Press. Copyright 2007


Marca empresa

Marca comercial y marca cultural

Marca cultural

• Autoridad y liderazgo

• Procesos

• Valor a largo plazo

• Intangibles


Marca cultural

Marca empresa

Marca empleadora

Candidatos

“Employer Brandship”

Clientes

InversoresEmpleados


El valor de los intangibles

• 1982 and 1992: The Brookings Institution analysis of S&P 500 companies• 2002: Kaplan and Norton


Recomendaciones para el desarrollo de “Employer Brandship”

• Posicionarse como MARCA EMPLEADORA en un requisito cada vez más importante, para la competividad

• La creación de MARCA EMPLEADORA debe ser un tema de negocios.

• La cultura empleadora debe traducirse en procesos y prácticas.

• Complementar la comunicación de marca con señales sobre la cultura.

• Evidenciar a través de la comunicación los rasgos esenciales de la cultura.

• Usar herramientas de comunicación que conecten con el interior de la empresa.

• Asegurar que la legitimidad conceptual y metodológica de las herramientas.


Diversas herramientas que conectan el interior de la empresa con los clientes

• Certificaciones de calidad

• Certificados Ambientales

• Premio Nacional de la Calidad

• Ranking de imagen

• Ranking de reputación

• Ranking de clima: “veamos este caso”


TEMARIO







Historia de Great Place to Work®en la medición del clima laboral

Relaciones interpersonalesHospitalidad

Sentido de pertenencia

Comunicación Competencia

Integridad

RespaldoParticipación

Cuidado

TrabajoEquipo

Empresa

EquidadAusencia de favoritismo

Justicia

CredibilidadCredibilidad

RespetoRespeto

OrgulloOrgullo

ImparcialidadImparcialidad

CO

NFI

AN

ZAC

ON

FIA

NZA

CamaraderCamaraderííaa

1984 1992Desarrollo del Trust Index© 1994


17

Dos perspectivas distintas de diagnóstico

La perspectiva del management (cultura organizacional)

La perspectiva de los empleados (clima laboral)


Símbolos externos

Las organizaciones como sistemas culturales (Edgar Schein)

Valoresdeclarados

Presunciones básicas

Imagen

Integración y coherencia interna•Categorías conceptuales

•Límites del grupo

•Poder, estratificación

•Relaciones (pares, sexos, etc)

La cultura de una organización la construyen los líderes, al tomar decisiones adaptadas a:

Valores practicados

Exigencias externas

• Visión, objetivos

• Metas

• Medios para alcanzarlos

• Medición

• Manejo del error y las correcciones

•Premios y castigos

•Reacción ante lo inesperado

•Lenguaje


LOS JEFES y EL MANAGEMENT

CONFÍO en la gente para la que trabajo…

…estoy ORGULLOSO de lo que hago…

…y DISFRUTO de la gente con la que trabajo.

La perspectiva del colaborador para medir el clima laboral (Robert Levering)

EL TRABAJO y LA EMPRESA

OTROS COLABORADORES


Clima Laboral

Entorno emocional en el cual las personas realizan sus tareas


Dimensiones y subdimensiones

Relaciones InterpersonalesHospitalidad

Sentimiento de pertenencia

ComunicaciónCompetencia

IntegridadRespaldo

ParticipaciónCuidado

TrabajoEquipo

Organización


Justicia

Respeto

Orgullo

Imparcialidad

CONFIANZA

Camaradería


Primer ranking 1998 Benchmarking con empresas de 42 países


Características de Great Place to Work®

La misma metodología en todo el mundo

Encuesta a los empleados: Great Place to Work®

Trust Index©

Cuestionario a la dirección: Great Place to Work®

Culture Audit©

Apreciación de los comentarios de los empleados

Benchmarking internacional


Ranking en argentina desde 2002 Revista Ieco de Grupo Clarín

“Las Mejores Empresas para Trabajar en Argentina”

• 7 ranking publicados (desde 2002)

• Empresas participantes desde 2002: 590 (en los siete años)

• Encuestas 2008: 52.000 (personas)

• Publicación: 50 mejores


Legitimidad: Cantidad de encuestados


TEMARIO







TRUST = confianza

Relaciones InterpersonalesHospitalidad

Sentimiento de pertenencia

ComunicaciónCompetencia

IntegridadRespaldo

ParticipaciónCuidado

TrabajoEquipo

Organización


Justicia

Respeto

Orgullo

Imparcialidad

CONFIANZA

Camaradería


Promedio de Dimensiones. Mejores 30 Argentina. Años 2003-2008.

74 75 75 74

72 72

78 78 7876 77 76

78 77 77 77 78 78

60

65

70

75

80

2003 2004 2005 2006 2007 2008

CONFIANZA ORGULLO CAMARADERÍA PROMEDIO GENERAL


Dimensión Confianza. Mejores 30 Argentina. Años 2003-2008.

76

79 79 79

75 7574 75 75

74

717372

71 7170 69 69

60

65

70

75

80

2003 2004 2005 2006 2007 2008

Credibilidad Respeto Imparcialidad CONFIANZA


Promedio de Dimensiones. Mejores 30 Argentina. Años 2003-2008.

76

79 79 79

75 7574 75 75 74

717372

71 7170 69 69

78 78 7876 77 76

78 77 77 77 78 78

60

65

70

75

80

2003 2004 2005 2006 2007 2008

Credibilidad Respeto ImparcialidadORGULLO CAMARADERÍA CONFIANZAPROMEDIO GENERAL


Promedio de Dimensiones. Top 10 vs. Bottom 10. Argentina. Año 2008.

7977

7376

8082

78

65 6460

63

68 69

65

50

60

70

80

90

Credibilidad Respeto Imparcialidad CONFIANZA ORGULLO CAMARADERÍA PROMEDIOGENERAL

Top 10 Bottom 10 Promedio 2008


Sentencias con mayor oportunidad de mejora. Año 2008

47 52 54 56 60 62

74

20

40

60

80

100

Aquí el personalrecibe un pago

adecuado por sutrabajo.

La empresa tieneprácticas que

facilitan laasimilación de

personasdiscapacitadas.

Los ascensos sedan a quienes

más se lomerecen.

Los jefes evitan elfavoritismo.

Las personasevitan la

politiquería y laintriga como

forma deconseguir las

cosas.

Los jefesinvolucran a las

personas endecisiones que

afectan susactividades o su

ambiente detrabajo.

Equidad Justicia Ausencia de Favoritismo Participación

Imparcialidad Respeto

Sentencias Promedio General


Dimensión Credibilidad – Coordinación

Sentencia "Los jefes hacen un buen trabajo en la asignación y coordinación de las personas". Evolución 30 Mejores 2003-2008.

6167 66 69

62 63

20

40

60

80

100

2003 2004 2005 2006 2007 2008


Respeto – Vida Personal

Sentencia "A las personas se las anima para que equilibren el trabajo con su vida personal". Evolución 30 Mejores 2003-2008.

58 55 57 61 60 65

20

40

60

80

100

2003 2004 2005 2006 2007 2008


Dimensión Imparcialidad Ausencia de Favoritismo

Sentencia "Los ascensos se dan a quienes más se lo merecen". Evolución 30 Mejores 2003-2008 por Cargo.

82 75 78 77 80 8159 58 59 60 64 63

47 49 49 47 53 5047 45 43 41 50 4549 48 45 50 44 48

020406080

100

2003 2004 2005 2006 2007 2008

Director o Gerente Jefe o Supervisor Profesional o TécnicoAdministrativo Personal Operativo



Sentencia "Los jefes evitan el favoritismo". Evolución 30 Mejores 2003-2008 por Cargo.

76 78 82 81 78 7962 69 72 74 65 6253 65 66 68 58 5449

64 68 64 56 5250 59 55 61 47 50

0

20

40

60

80

100

2003 2004 2005 2006 2007 2008



Dimensión Imparcialidad – Equidad

Sentencia "Aquí el personal recibe un pago adecuado por su trabajo". Evolución 30 Mejores 2003-2007 por Cargo.

81 81 7663 69 6769 65 57 52 48 49

61 62 5544 44 40

64 62 6248 44 42

68 63 56 55 47 44

0

20

40

60

80

100

2003 2004 2005 2006 2007 2008




Sentencia "Las personas evitan la politiquería y la intriga como forma de conseguir las cosas". Evolución 30 Mejores 2003-2007 por

Cargo.

75 78 76 76 76 7663 64 66 67 65 6464 65 63 62 62 5763 63 63 62 61 5564 67 65 66 56 58

0

20

40

60

80

100

2003 2004 2005 2006 2007 2008Director o Gerente Jefe o Supervisor Profesional o Técnico

Administrativo Personal Operativo


Salubridad física del lugar de trabajovs. salubridad emocional

Sentencia 2003 2004 2005 2006 2007 2008

Este es un lugar psicológica y emocionalmente saludable para trabajar

71 72 72 69 70 71

Este es un lugar físicamente seguro para trabajar

82 81 80 81 83 88

Teniendo en cuenta todo, yo diría que éste es un excelente lugar para trabajar

82 7 9 82 80 81 75

Promedio de las 30 mejores empresas 2008


Compromiso: Motivo de Permanencia

"Motivo de Permanencia" según proporción de respuesta, Argentina, 30 Mejores 2005-2008.

19 15 12

50 47 57 51

170

20

40

60

80

100

2005 2006 2007 2008

La remuneración y los beneficios que me brinda la empresa

La oportunidad de crecer y desarrollarme profesionalmente


TEMARIO







Rentabilidad ‐ Valor bursátil

14,75%

10,12%

4,81%

Source: Russell Investment Group, 2006Source: Russell Investment Group, 2006

S&P 500

Buy & Hold

Reset Annually

Fortune “100 Best” Market


43

Disminución de costos por menor rotación de personal

5

10 118

20

10

18

4

16

26

13

20

49

15

33

17

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

50

55

Altatecnología,

Computadorase Inalámbricos

Construcción yM ateriales deConstrucción

ServiciosFinancieros

Hospitales Hoteles ServiciosIndustriales/M anufactura

Venta de RetailTransportación

Tasa

de

Rota

ción

Vol

unta

ria

100 Best Promedio de la Industria


44

Mermas en Chile

MERMAS V/S TRUST INDEX

0.00

0.50

1.00

1.50

2.00

2.50

3.00

3.50

4.00

4.50

5.00

87 35 33 15 95 32 73 75 83 97 77 91 82 69 39 76 98 80 86 72 14 85 74 84 57 16 54 65 31 59 99 79 55 96 89 78 58 56 3 8 2 60 37 92 34 88 93 36 94 61 51 64 71 81 18 4 1 38 63 67 52 5 680.0

10.0

20.0

30.0

40.0

50.0

60.0

70.0

80.0

90.0

100.0

Trust Index Robo+Merma Polinómica (Trust Index) Polinómica (Robo+Merma)

Disminución de costos por menores mermas


El “gap” entre la marca comercial y el “Employer Brandship” (Caso 1)

6448

58555945

0

20

40

60

80

100

Menos de 2 años (334)

2 a 5 años (754)

6 a 10 años (751)

11 a 15 años (461)

16 a 20 años (363)

Más de 21 años (336)

“Teniendo en cuenta todo, yo diría que este es un excelente lugar para trabajar”

-11


El “gap” entre la marca comercial y el “Employer Brandship” (Caso 2)

62 674943

6656

4453

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

Menos de2 años(125)

2 a 5 años(126)

6 a 10años(194)

11 a 15años (88)

16 a 20años (36)

21 a 25años (21)

26 a 30años (36)

más de31 años

(12)

“Teniendo en cuenta todo, yo diría que este es un excelente lugar para trabajar”

-23


Algunos usos de la marca Great Place to Work®

• Exposición del logo en los locales comerciales: McDonalds, Tarjeta Naranja, Starbucks, etc.

• Avisos de búsqueda: BDO, Novartis, etc.

• Búsqueda de oportunidades laborales: Bumeran.com

• Mención en publicaciones del ranking

• Avisos publicitarios

• Incorporación en los procesos de búsqueda

• Avisos de bienvenida telefónicos: Young&Rubicam


TEMARIO







¿Son posibles las empresas excelentes en tiempos de crisis?

La experiencia del año 2002 en Argentina…… y lo que puede venir en este 2009


Promedio de Dimensiones. Top 10 vs. Bottom 10. Argentina. Año 2002.

79

7471

75

65

7974

68

61 6063

68 6865

50

60

70

80

90

Credib

ilidad

Resp

eto

Impa

rcia

lidad

CONFIAN

ZA

ORGULL

O

CAMARA

DERÍA

PROMED

IO G

ENER

AL

Top 10 Bottom 10

2002: después de la tormenta


¿Qué cosas hicieron las mejores empresas para ser reconocidas por sus empleados?

Se reforzaron las instancias de comunicación (encuentros, desayunos, visitas a establecimientos)

Se transparentaron la situación real del negocio

Los accionistas dieron la cara

Los directivos dieron ejemplo de coherencia

Se minimizaron y explicaron las diferencias internas

Se trabajó con los mandos medios para contener a sus colaboradores

Se priorizaron los grupos más vulnerables


Se privilegió la baja generalizada de sueldos antes que el despido

En los casos de desvinculación se capacitó y apoyó a las personas

Se colaboró con el entorno

Se intensificó la capacitación interna

Se consolidó la cadena de valor: clientes y proveedores

Se generó confianza confiando en la gente

Se pensó en el día después: “…actuaron como si un futuro mejor fuera cierto”

¿Qué más…?


Se aumenta la COMUNICACIÓN, aún cuando normalmente sea transparente y fluída.Se buscan las formas de AYUDAR a los COLABORADORES, en forma especial, aún cuando siempre se lo haga.Se incrementa el FOCO en la COMUNIDAD, aún cuando la comunidad sea siempre un objetivo de la empresa.Se CORTAN COSTOS considerando el impacto en la cultura de la organización, y se explicita la selección de dónde cortar y dónde no.Si como última instancia se hacen DESVINCLACIONES de PERSONAL, se prepara especialmente esta tarea, con la mayor consideración para con las personas.

¿Cuáles son las acciones claves en tiempos de crisis, según la experiencia internacional?


…y sobretodo: no olvidar nunca “el valor de la CONFIANZA”

“Mostrar confianza es anticipar el futuro. Es comportarse como si el futuro fuera cierto”

Niklas Luhmann. La confianza,Barcelona, Antropos, 1996.


La misión del Great Place to Work® Institute

“Construir una sociedad mejor ayudando a las

empresas a transformar sus

ambientes de trabajo”

Documents

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