Gezond Bedrijf

14 maart a.s. krijgt u als manager en ondernemer de kans om een Executive MBA college aan Nyenrode Business Universiteit te volgen. Maak kennis met docenten en professionals, breidt uw netwerk uit en beleef ons Modulair Executive MBA Programmate volgen. Maak kennis met docenten en professionals, breidt uw netwerk uit en beleef ons Modulair Executive MBA Programma*.

Meld u aan via www.nyenrode.nl/eventsmmba of bel +31 (0)346 291 001. *Beperkte plaatsen beschikbaar.

ALTIJD BROOD OP DE PLANK

Gezond bedrijf

Erwin Metselaar‘Er is een maatschappelijke context aan het

groeien waarin veel mensen vast werk loslaten’

ExpertpanelVeiligheid op de werkvloer

BeloningSecundaire arbeidsvoorwaarden

maart 2013

Psyche Investeer in mentale fitheid

Passend Werken Het Nieuwe Werken voorbij

War for talent Hoe haal je de beste medewerkers binnen?

Waar WerkGever en Werknemer elkaar vinden

Dit iS een bijlage bij DagblaD De telegraaf. De inhouD Van Deze bijlage Valt niet onDer De hoofDreDactionele VerantwoorDelijkheiD

2

Mind at Work ontzorgt! Mind at Work is gespecialiseerd in diensten op gebied van scholing, arbeid en zorg. Wij ondersteunen werkgevers bij het in dienst nemen van (kwetsbare) mensen, het creëren van passende functies, het begeleiden en ondersteunen de (HR)managers.

Mind at Work levert maatwerk vanuit persoonlijke aandacht en professionele deskundigheid voor zowel werkgever als werknemer.

Bedrijfsanalyse, Jobcarving, Jobcoaching, Trajecten, Verzuimpreventie en begeleiding (psychologisch) Onderzoek, Begeleiding, Training

Louis Armstrongweg 26 b ■ 1311 RK Almere ■ Prinsengracht 463 -11016 HP Amsterdam ■ tel 036 - 546 95 70 ■ [email protected]

e ditor ial

04 ‘Een kleine oorzaak heeft vaak grote gevolgen’

05 Passend werken

06 Investeren in mentale fitheid

08 Profielinterview: Erwin Metselaar

10 Vrolijk naar het werk

12 The war for talent

14 Loon is ook niet alles… Toch?

12

08

10

05

Kick van der Pol, voorzitter OVAL, Organisatie voor Vitaliteit, Activering en Loopbaan

‘Voor duurzame inzetbaarheid hebben individu, organisatie en maatschappij elkaar nodig’

als individu. Ze begeleiden ze bij het maken van de juiste loopbaanstappen en dagen ze uit om vitaal en energiek te blijven en te zoeken naar een goede balans tussen werk en privé. Wanneer ontslag dan toch aan de orde is, kan door een effectieve inzet van van-werk-naar-werktrajecten met professionele support werkloosheid worden voorkomen en worden vaardigheden up-to-date gehouden.

Dit raakt vanzelfsprekenD direct aan het belang van de werkgever. Medewerkers die actief werken aan hun eigen inzetbaarheid zijn ook

waardevoller voor hun werkgever. Het is aangetoond dat zij een lager verzuim laten zien, zorgen voor een beter bedrijfsresultaat en meer betrokken zijn bij het werk. Werkgevers kunnen daarbij ondersteunen door te zorgen voor een werkomgeving die om te beginnen veilig is en gezond, maar die daarnaast mogelijkheden biedt aan mensen om zich te ontwikkelen door

2

Colofonproject manager: Erik Spruijt, [email protected] productieleider: Hans Wihlborg Hoofdredactie: Jerry Huinder, [email protected] tekst: Carien ten Have, Rutger Huizenga, Pamela Wilhelmus Coverbeeld: Peter Elenbaas Grafische vormgeving: Leon Mooijer Drukkerij: Drukkerij NoordHolland

Voor meer informatie kunt u een e-mail sturen naar [email protected] Smart Media Publishing Holland B.V. Sint Antoniesbreestraat 16, 1011 HB Amsterdam, The Netherlands. Tel +31 20 79 600 80, www.smartmediapublishing.com

Over Smart MediaSmart Media ontwikkelt, produceert en financiert themabijlagen die via landelijke, gerenommeerde kranten worden verspreid. Elke themabijlage wordt gemaakt door zorgvuldig samengestelde redactie- teams. De grafische productie wordt verzorgd door creatieve vormgevers met gevoel voor de productie van moderne tijdschriften. Onze basisgedachte is een sterke onderwerpgerichtheid. Door zichtbaar te zijn in onze themabijlagen bereiken onze klanten alle lezers van de randstedelijke editie van de krant. En selecteren ze automatisch de doelgroep die in de markt is voor de producten en diensten van het bedrijf. Smart Media is een jonge en dynamische onderneming met hoge doelstellingen. Wij ontwikkelen ons snel en onze planning is erop gericht een van de toonaangevende bedrijven van Europa in ons vakgebied te worden. Op dit moment zijn we vertegenwoordigd in Zweden, Noorwegen, Zwitserland, België en Nederland.

Volg ons

Werken aan inzetbaarheid: juist nu“Stilzitten is geen optie. We werken steeds langer en er wordt steeds meer gevraagd van werkende mensen. De baan voor het leven behoort voor veel werkenden tot het verleden. En voor werkgevers geldt dat de werknemer voor het leven voltooid verleden tijd is. Nu brengt dat onzekerheid mee. Maar hoe is het perspectief in de krappere arbeidsmarkt van morgen? Daar gaat de war for talent gewoon door. Om aan goed personeel te komen, zal een werkgever aantrekkelijk moeten zijn én blijven voor werknemers. Dat vereist scherp opereren en vooruit kijken.

elke werkGever is daarvoor primair zelf verantwoordelijk, zoals iedere werkende een verantwoordelijkheid heeft voor de eigen inzetbaarheid, het behoud van vitaliteit en de ontwikke-ling van kennis en competenties gedurende het werkzame leven. Maar dat is makkelijker gezegd dan gedaan wanneer je bijvoorbeeld al vijftien jaar bij dezelfde bakkerij werkt of naast een parttime baan ook de zorg hebt voor drie kinderen. Toch zien we dat er overal mogelijkheden zijn voor mensen om zich te ontwikkelen. De een zal groeien in zijn huidige functie, door bijvoorbeeld nieuwe, jonge collega’s te gaan coachen. De ander vindt een beter evenwicht door zijn werktijden flexibeler in te delen en de derde heeft er baat bij om te gaan sporten. Als voorzitter van Oval zie ik veel dienstverleners die mensen inspireren om te blijven groeien, in hun werk en

Werk is belangrijk in het leven van mensen. Het geeft structuur, maakt financieel onafhankelijk, levert contacten en voldoening en zorgt ervoor dat iemand zich kan ontwikkelen. Maar het vraagt ook veel van mensen. Want hoe zorg je ervoor dat je vitaal genoeg blijft, meegaat met de ontwikkelingen in je vakgebied en ook nog genoeg ruimte houdt voor je familie en vrienden? Niet alleen nu, maar ook de komende jaren?

ze bijvoorbeeld meer bij de keuzes in het bedrijf te betrekken of coaching aan te bieden. Ook bepaalde arbeids-voorwaarden kunnen bijdragen aan de inzetbaarheid van medewerkers. Denk aan goede kinderopvang of een regeling voor mantelzorgers.

tot slot kan ook De overheid een handje helpen. Om te beginnen door voor iedere werkende een individueel inzetbaarheidsbudget beschikbaar te stellen, waarover zelfstandig kan worden beschikt en dat (via professio-nele dienstverleners) op ieder gewenst moment kan worden ingezet. Dit helpt werkenden om proactief de regie te nemen over hun eigen loopbaan. Een eerste stap zou zijn dat iedere werkende via een inzetbaarheidscan periodiek zijn inzetbaarheid kan checken en daarna met iemand in gesprek gaat over gerichte verbeteracties. Een dergelijke ‘apk voor je loopbaan’ is niet alleen voor ouderen, maar ook voor jongeren van belang. Als het aankomt op fysieke fitheid kan de bedrijfsarts een sleutelrol vervullen. De herinvoering van een arbeidsomstandighedenspreekuur binnen bedrijven zou daarbij kunnen helpen. Voorkomen is immers beter dan genezen. Voor duurzame inzetbaarheid hebben individu, organisatie en maatschappij elkaar nodig. Als drie propellorbladen die samen het vliegwiel van de duurzame inzetbaarheid op snelheid moeten brengen en houden. Hier ligt een mooie, collectieve uitdaging. Daarom aan de slag, juist nu.”

Dit iS een bijlage bij DagblaD De telegraaf. De inhouD Van Deze bijlage Valt niet onDer De hoofDreDactionele VerantwoorDelijkheiD

Onze Blik op Werk“Onze blik op werk” vertelt Lidy, directeur van de stichting Blik op Werk dat alle burgers in Nederland zolang en gezond mogelijk kunnen participeren op de arbeidsmarkt.Werkgevers, werknemers, werk-zoekenden en overheden kunnen, met ons Keurmerk en onze instru-menten loopbanen creeren en ga-randeren voor iedereen.

Hoe draagt Blik op Werk bij aan de vitaliteit en i n z e t b a a r h e i d van mensen?‘Voor de vitaliteit en de inzetbaar-heid gebruiken wij twee instru-menten, Het Blik op Werk Keur-merk en de Work Ability Index.’ antwoordde Lidy. ‘Met het Keur-merk kijken wij naar de kwaliteit

van de verschillende diensten.’ Het Keurmerk toetst Keurmerkhouders op drie aspecten: tevreden werk-gevers, tevreden werknemers, en of het bedrijf de afspraken die ge-maakt zijn, zijn nagekomen. ‘De Work Ability Index (WAI), die word al 30 jaar in Finland gebruikt, om te meten of de werknemer een goed werkvermogen heeft, een goed werkvermogen betekent dat ie-mand fi t is voor zijn huidige werk.’ Dat betekent voor een werkgever dat strategisch personeelsplanning mogelijk is, omdat u ziet aankomen op welke afdelingen het werkver-mogen in orde is of juist aandacht behoeft. ‘Blik op werk biedt deze in-strumenten aan om mensen inzet-baar te houden en te krijgen.’ Sinds september 2012 ondersteunt Blik op Werk de PSO (Prestatieladder Socialer Ondernemen). Met de PSO maakt u als bedrijf zichtbaar wat uw bijdrage is aan de werkgelegen-heid voor mensen met een kwets-bare arbeidsmarktpositie. In het

kader van MVO People of bij inkoop en aanbesteding. De PSO is ontwik-keld door TNO in nauwe samenwer-king met Stichting PSO-Nederland, werkgevers uit diverse sectoren en sw-bedrijven. Heeft Blik op Werk ook aandacht voor langer doorwerken en de toe-nemende werkdruk onder men-sen?‘Doorwerken zeker, de WAI is hier-voor een uitstekend instrument. De werkdruk meten wij niet specifi ek. Bedrijven met het Blik op Werk Keurmerk doen dat wel.Heeft Blik op Werk diensten die bedrijven helpen bij het invullen van hun verantwoordelijkheid voor duurzame inzetbaarheid?De WAI en het Keurmerk faciliteren de werkgevers. Blik op Werk wordt vaak gezien als een soort makelaar voor de maatschappij, omdat wij de kwaliteit van geleverde diensten transparant maken. Verslaggever:Kassandra Oskam.

www.blikopwerk.nl

advertorial

W erkgevers hebben geen invloed op externe factoren

als crisis, werkonzekerheid en consumentenvertrouwen. Zaken die werknemers onrustig maken en afleiden. “Dan is het nog belangrijker om te kijken wat je als werkgever kunt doen om medewerkers te binden en te boeien,” vindt Roland Keim, directeur Zakelijk van Centraal Beheer Achmea.

In de relatie werkgever en werk-nemer heeft Centraal Beheer Achmea haar voetsporen meer dan verdiend. Werkgevers richtten ruim honderd jaar geleden de verzekeraar op omdat zij zelf hun eigen ver-zekeringen en de verzekeringen van hun werknemers goed wilden regelen.

Keim: “Als geen ander weten wij dus wat er bij werkgevers en werknemers speelt. Niet in de laatste plaats omdat wij al meer dan tien jaar jaarlijks het handboek Wegwijs in arbeids-

voorwaarden samenstellen. Dat is een praktische handleiding voor ondernemers en HR-managers op het gebied van de arbeidsvoorwaarden. Goede arbeidsvoorwaarden geven werknemers energie en tevre-denheid. Als werkgever kun je meer bieden. Bijvoorbeeld je werknemers op een aantal za-ken gemak en voordeel bieden door collectieve regelingen te treffen. Wij zijn bijvoorbeeld al lang geleden gestart met zoge-naamde werkgever/werknemer collectiviteiten. Wij maken afspraken met de werkgever waardoor hun medewerkers allerlei verzekeringsvoordelen krijgen. Terwijl dat de werkge-ver niets kost en de werknemer- tevredenheid vergroot.”

“Uiteraard hebben wij ook oog voor de werkgever zelf. Niet voor niets eindigt onze ver-zuimverzekering steevast hoog in het jaarlijkse onderzoek van MarketConcern Van Spaendonck naar de beste verzuimverzeke-ring van Nederland. In 2011

zelfs op nummer een. Het zit in onze genen om innovatieve producten te ontwikkelen. Op het gebied van mobiliteit, wonen of financiële diensten. Zo hebben wij recent de e-driver geïntroduceerd. Werknemers die regelmatig zakelijk achter het stuur zitten, kunnen aan de hand van een e-learningmodule zichzelf trainen op zuinig en veilig rijden. Het bewezen effect is: verminderd brandstofgebruik, minder schade en minder uit-stoot van CO2. Ook op het zeer actuele thema pensioenen leveren wij producten met uitge-breide dienstverlening richting de werknemers met als gevolg een hoge klanttevredenheid van de aangesloten werkgevers.”

“Een ander initiatief is de mobiliteitsplanner. Daarmee ondersteunen wij werkgevers en werknemers bij steeds verande-rende reis- en werkpatronen en daarmee de dagelijkse mobi-liteitsbehoefte. Door al in een vroeg stadium mee te denken, kan Centraal Beheer Achmea als arbeidsvoorwaardenspecia-list werkgevers en werknemers de juiste ondersteuning bieden om van slim werken en reizen een succes te maken. Zo stelt de mobiliteitsplanner werknemers in staat hieraan zélf invulling te geven door hun persoonlijke budget voor zakelijke reizen

tevreden medewerkers presteren beter. iedere werkgever weet dat! Sterker, werknemers zijn het belangrijkste kapitaal voor elke werkgever. Klantgerichte werknemers zijn zelfs goud waard. Zeker in deze tijd waarin omzet onder druk staat en werkgevers vaak met moeite het hoofd boven water houden. Je moet tegenwoordig als bedrijf voor je plek vechten. en dan zijn tevreden en klantgerichte werknemers onmisbaar.

Centraal Beheer Achmea ontzorgt werkgever

Centraal Beheer Achmea: voor en door werkgevers sinds 1909

Centraal Beheer achmea wordt in 1909 opgericht door werk-gevers voor werkgevers. er wordt geen gebruik gemaakt van bestaande producten, men ontwikkelt nieuwe, sterk verbeterde verzekeringen. Centraal Beheer achmea blijft zich in die eeuw onderscheiden van andere verzekeraars. Zo verzorgt het sinds de jaren ‘70 voor werknemers via de werkgever aantrekkelijke kortingen op schadeverzekerin-gen. en biedt het als eerste grote verzekeraar klanten direct contact met hun verzekeraar, zonder tussenkomst van een intermediair. is er een probleem? dan hoef je maar ‘even apeldoorn te bellen’ en het wordt geregeld. Centraal Beheer achmea heeft de meest bekroonde en langstlopende reclamecampagne. ‘even apeldoorn bellen’ is niet meer weg te denken in het taalgebruik van de Nederlanders.

Roland Keim

roland Keim is directeur Zakelijk van Centraal Beheer achmea sinds 2011. voordat roland Keim bij Centraal Beheer achmea kwam, bekleedde hij diver-se managementfuncties in binnen- en buitenland bij akzoNobel. eerder werkte Keim bij onder andere ernst & Young en vopak.

op een slimme, groene en efficiënte manier in te zetten. Hierdoor kunnen organisaties inspelen op veranderende mobiliteitswensen en krijgen zij meer controle over vervoerskosten en de milieu-belasting die zakelijke reizen met zich meebrengt.” Continuïteit“Al met al willen we als Dé verzekeraar van werkend Nederland werkgevers zoveel mogelijk helpen bij de conti-nuïteit van de bedrijfsvoering en het ontzorgen van hun mede-werkers. Zodat die de volle aan-dacht kunnen besteden aan hun klanten, want daar moeten ze het onderscheid maken.”

Foto

do

or

: luC

ieN

So

uiS

aadvertorial

4

www.conflictbemiddeling.nl T. 010-2480048

MediaTion bij:• Re-integratie• Samenwerking-problemen• Ontslag&exittrajecten• VerwijzingdoorGerechten• Maatschapenvennootschapszaken

Training & opleidingen:• Conflictbemiddeling• MediationBasis• ArbeidsmediatorSpecialisatie• Familie-mediatorSpecialisatie• In-Companymaatwerk

Jonge hond en oude rot gezond met fysiotherapieEen straat leggen is funest voor knieën en rug. Stratenmakers weten daar alles van. Ze werken met zware materialen, laag op de grond gericht. Veel beroepen zijn fysiek zwaar: de caissière in de supermarkt doet veel repeterende handelingen en werknemers in de zorg zijn vaak chronisch overbelast. Zelfs kantoormedewerkers kunnen last krijgen van schouders, nek of handen omdat ze te weinig pauzeren.

Langdurig verzuim komt overal veel voor. Behalve dat het voor werknemers vervelend is om zich ziek te melden, kost het de werkgevers veel geld. “Bedrijven snappen heel goed dat er winst te halen valt uit het terugdringen van verzuim,” zegt Léon Gardien. Hij is bedrijfsfysiotherapeut in Delft en helpt bedrijven de arbeidsomstandigheden zo gezond mogelijk te houden. Niemand is gebaat bij een werknemer die niet kan deelnemen aan maatschappij en arbeidsmarkt.

“We doen bijvoorbeeld een risico-inventarisatie op de werkplek. Moeten de medewerkers zware bakken tillen of trekken, en hoe doen ze dat dan? Hebben ze hulpmiddelen en gebruiken ze die op de goede manier?”, vertelt Gardien. Maar het gaat verder: de fysio-therapeut kijkt ook naar de gezondheid van individuele werknemers en kan beweegpro-gramma’s opstellen voor zowel de jonge hond als de oude rot in het bedrijf. Daarbij kijkt hij niet alleen naar de leeftijd, maar ook naar het werkvermogen van de werknemer. Een goede werkgever is zuinig op zijn mensen. Samen zorgen fysiotherapeut, werkgevers en werknemers er op deze manier voor dat medewerkers duurzaam inzetbaar zijn.

Gerichte inzet van fysiotherapie kan verzuim voorkomen en helpt bedrijven aan een gezond personeelsbestand. Zo worden niet alleen de kosten beperkt, maar blijven mensen langer gezond!

www.defysiotherapeut.com

expe rtpan e l ve i lig h e i d

“Tijdens eigen onderzoek hebben we opgemerkt dat MKB-bedrijven moeite hebben aan de Arbowet te voldoen. Een groot aantal mkb’ers weet niet exact wat de regels van de wet zijn, dat het bijvoorbeeld verplicht is om altijd een bhv’er in huis te hebben en dat die regelmatig getraind moet worden. Ook is veelal onbekend dat er een Risico Inventarisatie & Evaluatie (RI&E) aanwezig moet zijn. Zeker indien de bedrijfsveiligheid een extra taak is, naast iemand zijn normale werk, ontbreekt dit soort kennis vaak.”

“Er is nog veel te verbeteren, vooral bij MKB-bedrijven waar BHV een taak is naast de normale werkzaamheden. De overheid zou wat ons betreft meer kunnen doen om deze bedrijven te helpen. Er wordt van alles verwacht, maar het is niet zo duidelijk wat dat dan precies is. Dat is ook gebleken uit ons onderzoek onder MKB-bedrijven. De overheid wil dat elk bedrijf een RI&E heeft. Wij raden daarom iedereen aan om het veiligheidsbeleid binnen het bedrijf eens goed onder de loep te nemen.”

“Werkgevers zijn verantwoordelijk voor correcte uitvoering van het bedrijfsveiligheidsbeleid. Zij moeten zorgen dat er mensen en materialen zijn om de schade bij calamiteiten zoveel mogelijk te beperken. Ook het besef dat het om een belangrijke zaak gaat, is nodig. Het is geen bijzaak, opgelegd door de overheid. Uit cijfers blijkt dat het aantal ongelukken op de werkvloer behoorlijk hoog is. Maar werknemers hebben hier ook een taak in, want veiligheid is belangrijk voor iedereen. Wij noemen bhv’ers bij SBN Helden! Of ze nu in actie moeten komen of niet.”

“Qua veiligheid is al veel bereikt. Grote aandacht is er geweest voor het terugdringen van ongeval-len en met redelijk succes. Door de huidige economische ontwikkelingen dreigt het aantal ongevallen echter weer toe te nemen, omdat veiligheid een minder grote prioriteit gaat krijgen. Overleven van het bedrijf gaat nu voor. De uitdaging is nu om ondanks het overlevings-gevecht toch te trachten dit niet ten koste te laten gaan van de veiligheid op de werkvloer.”

“In de bevordering van het veiligheidsbewustzijn. Veel branden ontstaan door onbewust handelen. Kleine oor-zaak, grote gevolgen. Een vonk bij brandbare goederen kan leiden tot een total loss. (Brand)veiligheid is een kwestie van je boerenverstand gebruiken. Bewust zijn van de risico’s en daar vervolgens naar handelen. Brandgevaar is een van de verborgen risico’s. In RI&E’s is brandveiligheid een ondergeschoven onderwerp. Bevordering van veiligheidsbewustzijn zowel op de werkvloer, bij het kader en het management levert een grote bijdrage aan de veiligheid en kost weinig.”

“Het is een gedeelde verantwoordelijkheid. Brand is een ingrijpende gebeurtenis voor personen die er mee geconfronteerd worden. Daarnaast is bekend dat bedrijven waar een brand heeft plaatsgevonden binnen enkele jaren failliet gaan. Regelgeving en normen schrijven veiligheidsvoorzieningen voor. Wanneer deze echter niet worden nageleefd of worden veronachtzaamd, heeft dat grote gevolgen. Voorzieningen dienen door het bedrijf te worden onderhouden en werknemers dienen er op de juiste wijze mee om te gaan.”

“Grote verbeteringen zijn mogelijk op het gebied van het terugdringen van de risico’s die op termijn tot gezondheidsschade leiden. Veel werknemers krijgen in de loop der jaren klachten zoals doofheid, rugklachten, geheugenstoornissen, ademhalingsproblemen of ‘dode’ vingers door veel werken met trillend gereedschap. Het gaat hierbij om een groot aantal: ruim 3.000 werk-nemers overlijden hieraan, zijn ziek of hebben ernstige klachten. Maar omdat het niet met spectaculaire ongevallen gepaard gaat, is het een vrijwel onzichtbaar probleem en is er te weinig aandacht voor.”

“Beide hebben straks belang bij het langer door kunnen werken van werknemers in een goede gezondheid. Dat betekent dat de risicofactoren die op termijn tot gezondheidsklachten en dood leiden stevig moeten worden aangepakt. Behalve om humane redenen geldt ook dat met een te verwachten schaarste aan werknemers we ons niet langer jaarlijks ruim 3000 doden en een veelvoud daarvan aan zieken kunnen permitteren. Ook de gigantische maatschappelijk kosten daarvan worden in toenemen-de mate ondraaglijk.”

Charles Meijer

Voorzitter vakgroep brandveilig leven brandweer nederland

hoe is het gesteld Met de veiligheid op de werkvloer in nederland?

waar zit nog verbetering?

hoe zie je de rol van werkgevers en werkneMers binnen het veiligheidsvraag-stuk?

brenda van

dranen

adjunct-directeur Stichting bedrijfs-hulpverlening nederland

wiM van alphen

Veiligheidsdes- kundige, arbeidshygiënist en directeur PhoV

“Onvoldoende. Bij veiligheid op de werkvloer wordt al snel gedacht aan (brand)gevaarlijke werkzaamheden en een veilige werkplek. Een aspect waarmee nagenoeg geen rekening wordt gehouden is de brandveiligheid. Bij een slijpmachine waarbij vonken vrijkomen kan men de risico’s al snel overzien. De risico’s ten gevolge van het openhouden van een brandwerende deur worden al moeilijker, terwijl de gevolgen verregaander kunnen zijn zoals dodelijke slachtoffers, rook- en waterschade en bedrijfscontinuïteit.”

tekst RuTgER HuiZENgA

‘een kleine oorzaak heeft vaak grote gevolgen’Hoe staat het er op dit moment voor met veiligheid op de Nederlandse werkvloer? En op welke gebieden is er nog werk aan de winkel? En wie is er eigenlijk verantwoordelijk voor? Drie experts aan het woord.

advertorial

5

HNW anno 2013 gaat allang niet meer over arbeid loskoppelen van tijd en plaats. Werknemers kiezen steeds vaker voor het gebruik van eigen middelen, communiceren – naast e-mail – via verschillende media platformen en vertonen een intensief consumptiegedrag van informatie. Het is dit veranderproces in gedrag waardoor steeds meer bedrijven de transformatie naar HNW serieus nemen en waar-bij werkgevers en werknemers (moeten) leren hoe ze efficiënt en productief met elkaar om moeten gaan in deze nieuwe vorm van samenwerking.

Als we spreken over HNW dan is het fenomeen “Mobiel Werken” bijna onlosmakelijk met dit onderwerp ver-bonden. In de afgelopen decennia heeft er een ware revolutie en pro-liferatie van mobiele netwerken en mobiele toestellen plaatsgevonden waardoor er een enorme groei en

Richard van Lent is Directeur Business Development bij mITE Systems. mITE is specialist op het gebied van enterprise mobility oplossingen voor bedrijven en biedt advies, consultancy, implementatie en operationeel management van smartphones, tablets, mobiele ap-plicaties en “bring-your-own-device” (BYOD). Richard is bereikbaar via [email protected].

acceptatie/normalisatie is ontstaan in het gebruik van mobiele toestellen – zowel privé als zakelijk.

Deze enorme groei van - en versc-heidenheid aan - mobiele middelen creëert de nodige uitdagingen voor bedrijven en overheidsinstellingen - klein en groot. Deze uitdag-ingen hebben niet alleen betrek-king op technische- maar vooral ook op organisatorische, sociale en operationele aspecten in de dagelijkse bedrijfsvoering en maakt dat de relatie tussen werknemer en werkgever snel aan het veranderen is richting een relatie op basis van gelijkwaardigheid.

Bedrijven zullen gaan ondervinden dat HNW pas een echte win-win wordt als zij in staat zijn om kosten-beheersing, duurzaam ondernemen, continuïteit en waarde creatie met elkaar te verenigen. De snelheid waarmee bedrijven in staat zijn zich

aan te passen aan de continue veranderende marktomstandigheden is een belangrijk onderdeel geworden van de hedendaagse bedrijfs-DNA. En hierin past HNW in de breedste zin van het woord met al haar dimensies. HNW, en dus “Mobiel Werken”, is anno 2013 een realiteit en rand voorwaardelijk en dwingt bedrijven om op een andere manier haar organisatie in te richten en aan te sturen! ■

Het Nieuwe Werken anno 2013 is meer dan een trend.

ADvERTORIAL

flexi b i lite it tr e n d

van Het nieuwe werken naar passend werkenHet begrip Het Nieuwe Werken wordt te pas en te onpas gebruikt. Toch is er sinds het ontstaan ervan veel veranderd. De focus is verschoven. “Het gaat bij Het Nieuwe Werken lang niet meer alleen om technologie en een flexibele werkomgeving, maar om gedrag.”

tekst CARiEN TEN HAVE

Op congressen reppen werkgevers vol lof over de invoering van Het Nieuwe Werken. Werknemers verkondigen tegen collega’s dolblij te zijn met hun nieuwe flexibele werktijden. En ook geleerden spreken zich in publicaties regelmatig uit over de ontelbare voordelen. Het Nieuwe Werken is inmiddels overal en iedereen praat erover. Maar sinds het begrip speelt is er al veel veranderd. De ontwikkelin-gen zijn talloos.

“toen Het nieuwe werken werd ingevoerd, lag de nadruk op fysieke huisvesting en ICT”, zegt Peter Vink, hoogleraar aan de TU Delft en principal scientist bij TNO. Kantooromgevingen werden veranderd, flexwerkplekken ingevoerd en ICT aangepast zodat alle werknemers overal aan het werk konden. Dat leverde veel voordelen op, maar ook een aantal aandachtspunten. Door al het thuis-werken en taken uitvoeren op flexibele plekken, zagen collega’s elkaar niet meer regelmatig. Een ander knelpunt lag bij de werkgevers. Die wilden te graag controle houden op de projecten van hun thuiswerkende medewerkers.

was Het nieuwe werken in eerste instantie dus nog vooral gericht op ICT en een flexibele kantoorruimte,

nu ligt de nadruk op coaching, leider-schap en maatwerk. Want niet alle werkgevers en werknemers kunnen omgaan met de nieuwe verworven vrijheid die Het Nieuwe Werken biedt,

keek. Hoe moest hij daarmee vanuit huis aan de slag?

een simpel voorbeelD dat aantoont dat de taken die iemand voor zijn werk moet doen niet altijd overal en op elk moment uit te voeren zijn. Bovendien kan iemand het ook niet prettig vinden om zelf verantwoordelijkheid te nemen en om te gaan met veel vrijheid. Hoogleraar Vink: “Een engineer die met grote computerschermen werkt, kan dat niet zomaar vanuit huis doen. En een timmerman werkt ook niet zo makkelijk op afstand.” Olof van der Gaag van Natuur en Milieu, ook initiatiefnemer van de website hetnieuwewerkendoejezelf.nl, voegt toe: “Heeft iemand thuis gillende kinderen, dan is een dag vanuit huis werken misschien helemaal niet zo prettig.”

Het nieuwe werken zoals dat vandaag de dag wordt toegepast is dus meer maatwerk geworden. Per situatie en persoon wordt gekeken of meer flexibiliteit gewenst is, of juist niet.

Is iemand gehecht aan zijn archiefkast op kantoor, en functioneert hij daarmee goed? Dan heeft het geen zin om die af te nemen omdat een flexplek voor Het Nieuwe Werken per se noodzakelijk is. “Samen met een leidinggevende bespreken wat voor jou goed werkt en praktisch is, dat is nu het belangrijkst”, zegt Van der Gaag. “Het gaat bij Het Nieuwe Werken al lang niet meer alleen om technologie en een flexibele werkomgeving, maar om gedrag.” En dat werkgedrag kan per persoon verschillen. Een jongere werknemer kan het misschien prettig vinden om op kantoor te zitten en regelmatig binnen te lopen bij een collega met veel ervaring, om vragen te stellen als dat nodig is. Een andere werknemer vindt het thuiswerken misschien heerlijk, omdat hij dan niet naar alle kletspraat van collega’s hoeft te luisteren.

Het nieuwe werken wordt dus eerder passend werken, of smart working zoals Vink het omschrijft. En dan kan het ook worden toegepast in sectoren die voorheen ongeschikt leken. Op kleine én grote schaal. Zo wordt bij de politie tegenwoordig gewerkt met digitale aangifte, zodat een agent niet altijd meer op kantoor aanwezig hoeft te zijn om de aangifte op te nemen. In de zorg kunnen teamvergaderingen online plaatsvinden, zodat de mensen die parttime werken niet speciaal naar de zorginstelling hoeven te komen. Vink kent het voorbeeld van chemie-bedrijf DSM. Vroeger brachten werknemers daar een nacht door in de controlekamer, voor het geval er storing was. Nu kunnen storingen ook met twee laptops naast het bed in de gaten worden gehouden. “Gaat er iets mis? Dan kunnen de experts het op de laptop zien en bij storing een specialist sturen. Met hun werkmail op een smartphone kijken ze of alles goed verloopt. Aan al die technologie zij we inmiddels zo gewend, daar kunnen we niet meer om heen.”

‘Bespreken wat voor jou goed werkt en praktisch is, dat is nu het belangrijkste’olof van der gaag

en het is zeker niet voor elk beroep weggelegd. Toen de baas van een groot bedrijf gespecialiseerd in aardweten-schappen bijvoorbeeld aankondigde dat Het Nieuwe Werken werd ingevoerd, stonden alle werknemers te springen en te juichen. Even leken er alleen maar voordelen. Totdat een werknemer bezorgd naar de levens-grote landkaarten in zijn werkkamer

peter karper,chief medical officer bij arboVitale

■ hoe krijg en houd je

Mensen aan het werk?

“werk draagt bij aan herstel, dat hebben onderzoeken wel uitgewezen. werknemers kunnen allerlei problemen hebben waardoor ze niet meer kunnen werken: privéproble-men, vervelende ervaringen uit het verleden, of ziekte. het is logisch dat ze zich machte-loos voelen. Maar bijna iedereen heeft toch wel wat mogelijkheden om te werken. Vroeg activeren is belangrijk.” ■ waaroM is dat zo

belangrijk?

“werken draagt bij aan afleiding, het biedt structuur, en het brengt het gevoel van eigenwaarde terug. zo komt een uitgevallen werknemer uit het gevoel dat hij niet meer meedoet. en dat is essentieel. want daardoor krijg je mensen sneller terug in het arbeids-proces, en verkort je de duur van het verzuim.” ■ levert het nieuwe werken

ook nieuwe probleMen op?

“het zorgt er hooguit voor dat je nog meer aan preventie moet doen. bij hnw zijn werknemers meer zelf verantwoordelijk, en niet altijd meer op kantoor aanwezig. je kunt eventuele problemen dan ook minder snel signaleren. Daarom is het belangrijk om nog voor er iets mis gaat, aandacht aan werknemers te besteden. Door aandacht en preventie kunnen mensen hun verant-woordelijkheid beter invullen.”

3 vragen aan...

Zitproblemen oplossen met een bureaustoel “op maat”

● BETERZITTEN maakt individueel op maat gemaakte bureaustoelen voor mensen met afwijkende lichaamsmaten, obesitas, een hernia of andere lichamelijke klachten. Ook een beensteun aan de zitting is geen probleem. Met een passtoel worden alle maten nauwkeurig opgenomen, waarna de stoel op ambachtelijke wijzen wordt gefabriceerd. Bij het afl everen hoort een zitinstructie en ergonomisch advies voor de inrichting van de werkplek. Een bureaustoel op maat is vaak declarabel bij verzekeraar of het UWV.

BETERZITTEN ● Kauwenhoven 78 ● 6741 PW Lunteren

0318-484854 ● www.beterzitten.nl

6

zo Creëer je een gezonde werkplek

een goede werkplek levert niet alleen meer werkplezier op, het maakt je ook productiever. Maar hoe haal je fysiek het maximale uit je werkomgeving? onderstaande tips helpen je alvast op weg.

■ Voorkom dat je langdurig verkeerd zit■ Pauzeer regelmatig■ houd je werkplek schoon


Psychisch verzuim is hét arbeidsrisico voor de nabije toekomst. Toch doen nog weinig werkgevers er wat aan. Een gemiste kans, zeggen de experts.

investeren in mentale fitheid

ve r di e p i ng psych e

Toen Michel den Ouden twee jaar geleden voor het eerst ziek thuisbleef vanwege een tenniselleboog, kon hij niet bevroeden dat hij pas anderhalf jaar later terug zou keren op de werkvloer. Want de elleboog was één ding, het echte probleem zat dieper. Dat merkte de 37-jarige stratenmaker toen hij een re-integratietraject ging volgen. “Pas daar kwam ik erachter hoeveel stress ik had opgebouwd de laatste jaren. Altijd maar ja zeggen op ieder verzoek van de baas was zich echt gaan wreken. Mijn ademhaling was slecht en ik had last van benauwd- en vermoeidheid.”

omDat Den ouDen nooit over zijn klachten repte op zijn werk, wist bovendien niemand van zijn probleem wat zijn situatie alleen maar verer-gerde. Pas toen duidelijk werd wat er echt aan de hand was, vertelde hij het zijn werkgever. Die reageerde gelukkig begrijpend. “Ik kreeg een vertrouwens-persoon toegewezen met wie ik écht kon praten. En het re-integratietraject bij Arbo Coaching werd aangepast. De coaching was nu meer gericht op persoonlijke ontwikkeling en herstel.” Uiteindelijk duurde het wel anderhalf jaar voordat Den Ouden weer volledig hersteld was. Daarvoor had de langdurige stress te diepe wonden gesneden in zijn psyche. “veel werknemers moet echt verteld worden dat hun probleem psychisch is”, vertelt Gerda Baas, eigenaar van Arbo Coaching, een re-integratiebedrijf gespecialiseerd in het begeleiden van mensen met stress en burn-out problematiek. “Ze passen zich zo aan de eisen van hun omgeving aan dat ze meesters zijn geworden in het wegdrukken van eigen lichaams- signalen en wensen. Ze willen alles zo

goed mogelijk doen, zijn perfectionis-tisch en raken daardoor overbelast zonder dat ze het zelf doorhebben. Met alle stress en zelfs burn-outs tot gevolg.” psyCHisCH verzuim is een snelgroei-end probleem in Nederland. Volgens Roland Blonk, bijzonder hoogleraar Arbeidsparticipatie en Psychische Klachten aan de Universiteit Utrecht, is zelfs zo’n twintig procent van al het langdurig verzuim in Nederland ‘psychisch van aard’. Klachten variëren van vermoeidheid, slecht slapen, stress, tot een sluimerende burn-out en zelfs depressies. Het is echt een probleem van deze tijd, aldus Blonk. “De aard van ons werk is de laatste decennia enorm veranderd. Door snelle

bij dat we tegenwoordig haast geacht worden 24/7 bereikbaar te zijn, waardoor privé en werk in elkaar overlopen en mensen niet meer rusten. Dat werkt stress in de hand.” met name bij Grote bedrijven komt daar nog eens de dagelijkse kwellingen van het werken in een complexe organisatie bij. Blonk: “Veel werk-nemers ervaren werkstress door bijvoorbeeld rolonduidelijkheid. Ze weten niet waarvoor ze verantwoorde-lijk zijn en dat schept onrust. Ook raken mensen gestrest als ze in hun werk te afhankelijk zijn van anderen en dat gebeurt zeker bij grote bedrijven al snel. Dat zijn processen die je als werkgever echt zelf beter kunt en ook moet organiseren wil je mensen mentaal fit houden.” maar een werkGever kan volgens de hoogleraar meer doen om het verzuim terug te dringen. Bijvoorbeeld het voeren van een actief preventief gezondheidsmanagement waarin werkgevers specifiek aandacht besteden aan de leefstijl van de werknemers. Bedrijven als Philips en Achmea werken hier al mee in de praktijk, maar de aanwas blijft dun. Een gemiste kans, vindt ook arbocoach

Gerda Baas. “Je ziet dat door de recessie preventie nog minder hoog op de agenda staat bij bedrijven. Op zich is dat begrijpelijk, want veel bedrijven hebben hun geld nu hard nodig om te overleven. Maar ze vergeten dat de vergrijzing voor de deur staat en medewerkers steeds ouder worden en langer moeten doorwerken. En dat het dus essentiëler is dan ooit om mensen gezond te houden.” toCH kan je ook zonDer dure preventieprogramma’s al een hoop doen, meent Baas. “Begin eens met het monitoren van je werknemers. Hoe zit iemand in zijn jas? Als iemand snel

‘Altijd maar ja zeggen was zich écht gaan wreken’

‘Een band opbouwen met je werknemers is ook een vorm van preventie’

technologische ontwikkelingen zijn meer mensen steeds complexer kenniswerk gaan doen met een hogere mentale belasting. Daar komt nog eens

geïrriteerd of emotioneel is of zich vaak ziek meldt, zou daar iets kunnen spelen en kun je iemand eens ‘preventief ’ uitnodigen voor een gesprek. Dat kun je niet doen als je niet weet hoe het met iemand gaat. Bouw dus een band op met je medewerker, communiceer. Dat is ook al een vorm van preventie.” en wat kan De werknemer zelf doen? Volgens arbeidspsycholoog/mindful-nesstrainer Margot van Stee, die dagelijks mensen begeleidt die te veel werkdruk ervaren, moet een werk-nemer in de eerste plaats vooral goed voor zichzelf zorgen. “Dat betekent goed eten, voldoende eten, maar ook verantwoordelijkheid dragen. Als een werknemer voelt dat hij overbelast raakt, dan is het zijn verantwoordelijk-heid om te zeggen: ‘Het gaat niet goed, je moet me helpen’. Dat klinkt makkelijker dan gedaan. Want het vereist wel dat je zicht heb op je eigen functioneren en dat je voor werk kiest dat past bij je capaciteiten zodat je niet meer of minder doet dan je kunt. Om dat inzicht te krijgen, moeten sommi-gen helaas vaak eerst door een diep dal.”

Michel den ouden gerda baas

3 vragen aan...

olivier gerrits,zilveren kruis achmea

uit onderzoek blijkt dat 80 procent van de werknemers het belangrijk vindt dat de werkgever een gezonde leefstijl stimuleert. zilveren kruis achmea heeft dat inzicht onder meer gebruikt voor het opzetten van de energy challenge. een vitaliteitsprogramma waarbij medewerkers van bedrijven onder begeleiding van voormalige topsporters zes maanden werken aan hun fysieke en mentale gezond-heid en vitaliteit.

■ wat is de kern van de

energy Challenge?

“kern is dat werknemers door training aan hun gezondheid en energiebalans werken. zo krijgen ze bijvoor-beeld uitleg over hoe het lichaam werkt. ook worden ze getest zodat iedereen weet wat een haalbaar doel is om na te streven.”

■ hoe reageren de

werkneMers?

“erg positief. helemaal omdat de meeste collega’s en de direct leidinggevende meedoen. Daardoor trekken mensen zich niet alleen letterlijk aan elkaar op, maar worden zaken als stress en fysieke gezond-heid ook bespreekbaar op de werkvloer. iemand die bijvoorbeeld als doel heeft werk en privé beter te scheiden om minder stress te ervaren, voelt dan ook minder schroom om dat aan te geven.”

■ waar ligt de verantwoor-

delijkheid voor het tegen-

gaan van psyChisCh en fysiek

verzuiM: bij de werkgever of

de werkneMer?

“bij beide. als een werkgever echt een gezonde werkvloer wil creëren, moet die dat ook uitdragen door het onderdeel te maken van de besdrijfsstra-tegie. en werknemers kunnen veel zelf doen. Door bijvoor-beeld te werken aan je fitheid, slaap je beter en ben je een stuk productiever.”

RSI- of Rugklachten? Je kunt er zelf veel aan doen!

Onderzoek heeft aangetoond dat de Rolastretcher® helpt bij 4 van de 5 mensen met chronische rugklachten en bij de bestrijding van RSI- klachten, (spier)spanning en stress.

De principes waarop de Rolastretcher is gebaseerd zijn “massage, strekken en mobiliseren”. De brede groene rollers geven een drukpuntmassage op de lange rugspieren, die daardoor ontspannen (uw eigen gewicht zorgt voor de druk). De vorm van de Rolastretcher maakt, mede door dat de spieren meer ontspannen zijn, de wervelkolom beweeglijker (“mobiel”). Hierdoor wordt de houding gecorrigeerd en de klachten verminderen of verdwijnen geheel.

Als u een Rolastretcher, Backstretcher of Neckstretcher bestelt, kunt u deze veertien dagen op proef uitproberen (zie onze voorwaarden). Als u na die periode geen vertrouwen in de werking heeft, krijgt u het aankoopbedrag terug. (excl. verzendkosten)

Let opdat u de originele Rolastretcher® aanschaft met de brede groene rollers. De enige echte die in onderzoek van Help Medical zijn getest en effectief en veilig zijn bij RSI en Rugklachten. zie www.backstretcher.com voor onderzoeksresultaten, of vraag uw arts, therapeut of chiropractor om advies. Help Medical infolijn 035 531 34 35

Eerste hulp bij rugklachten, www.backstretcher.com

WORD NU LID EN SPORT

IN MAART GRATIS*

Kom naar een van onze clubs of ga naar davidlloyd.nl/maart en ontdek

waarom David Lloyd Leisure de premium sports en health club van Nederland is.

Amsterdam • Capelle a/d IJssel • Dordrecht • Rotterdam Akragon • Rotterdam Blijdorp • Utrecht • Veldhoven

* Word in maart 2013 lid om van deze actie gebruik te maken. Initiële termijn start op 1 april 2013

voor minimaal 3 maanden. Kijk voor de volledige voorwaarden op davidlloyd.nl/maart.

BEREIK AL UW DOELEN

BIJ DAVID LLOYD LEISUREDe lente zit in de lucht… tijd voor een nieuwe uitdaging. We hebben heel veel verschillende activiteiten en de allernieuwste faciliteiten om u bij elke stap te helpen. Ons fi tness personeel en instructeurs zijn allen op het hoogste niveau getraind en helpen u graag uw persoonlijke sportieve doelstellingen te behalen.

En als u in maart 2013 lid wordt, betaalt u pas vanaf 1 april 2013!*

/MAART

Meer weten? Bel (024) 890 94 70

€€€

Stel , uw medewerker wordt z iek en onder tussen loopt het contrac t af. De begeleiding en de uitbetal ing van de uitker ing lopen dan via het UWV. U heeft als werkgever totaal geen controle meer over uw ziekmeldingen. De premie wordt verhoogd op basis van het aantal z ieke ex-werknemers . U betaalt dus voor iets waar u zelf geen gr ip op heeft . Als E igenris icodrager houdt u zelf de touw tjes in handen.

Als Eigenris icodrager bent u zelf verantwoordel i jk voor de uitbetal ing van de z iektewetuitker ing , de verzuimbegeleiding en de re- integratie van uw zieke ex-werknemer. Ac ture neemt deze verantwoordel i jkheden vol ledig van u over wanneer u besluit om Eigenris icodrager te worden. Wij zorgen, eventueel in samenwerking met een ar ts, psycholoog en jobcoach, voor de begeleiding van de z ieke medewerker zodat deze snel ler hersteld is of eerder nieuw werk v indt .

Aan Ac ture betaalt u een lagere premie dan aan het UWV, dus het scheelt u ook behoorl i jk in de kosten. Het resultaat: u bent als E igenris icodrager voordel iger uit door snel ler herstel en lagere premies . Laat het voorrekenen door onze exper t .

Eigenrisicodrager ziektewet Meer controle, minder kosten

w w w. a c t u re . n l

8

i nte rvi ew

CareerHandlingLOOPBAANMANAGEMENT

E ASSESSMENTU selecteert sollicitanten of u reorganiseert uw bedrijf. Of u doet aan talentontwikkeling en werkt ook aan een vooruitstrevend employability beleid.Tijd, kwaliteit en kosten zijn voor u belangrijke factoren. Dan kunt u nu kiezen voor E-assessments.

De kandidaat vult diverse vragen lijsten in via internet en heeft via webcamof telefoon een verdiepend interview met een psycholoog. Op basis hiervan wordt verslag gedaan in de Nederlandse of Engelse taal.Deze rapportage wordt met de assessment kandidaat besproken. Met zijn of haar instemming wordt gerapporteerd aan de organisatie.

• online en nauwkeurig• binnen 48 uur gerealiseerd• COTAN gekwalificeerde testen• bruikbare en heldere rapportage• werkwijze volgens NIP richtlijnen

• [email protected]• www.careerhandling.nl• 0251 259 124

adv NRC:adv NRC 27-10-2010 21:16 Pagina 1

Meer informatie?Bel 0348 - 497 397, mail naar [email protected] of kijk op www.fnvformaat.nl onder de buttons:● Duurzaam en vitaal ● Dynamische loopbaan● Nieuw Vakmanschap ● Arbo

Loopbaanontwikkeling en Het Nieuwe VakmanschapMet het programma Werkkracht brengen wij de loopbaan van uw medewerkers in beweging en wij zorgen dat uw vakmensen duurzaam inzetbaar blijven door een nieuwe manier van werken en leren via Het Nieuwe Vakmanschap.

Op het gebied van Arbo & Gezondheid verzorgen wij trainingen, coaching en advies op thema’s als:● Arbowetgeving en -beleid ● Het nieuwe werken● RI&E en plan van aanpak ● Duurzame inzetbaarheid● Ziekteverzuimbeleid ● Gezondheidsmanagement● Werkdruk ● Flexibel roosteren

FNV Formaat sterkt mensen in het werk

FNV Formaat is partner van DeLoopVanLeidscheRijn. Wij betalen uw inschrijvingsgeld, u ontvangt een gratis shirt, trainings-schema en deelname aan een hardloopclinic. Voor twee personen per bedrijf: iemand uit de OR en iemand uit de directie/van HR. Gaat u deze uitdaging samen aan?

Scan de QR-code of kijk op www.fnvformaat.nl/bedrijvenloop voor de voorwaarden. Dit aanbod geldt voor de eerste 25 aanmelders. Dus wees er snel bij!

DeLoopVanLeidscheRijn Het parcours van de 15 km Bedrijvenloop en de ‘Estafette der Romeinen’ gaat langs de oude Leidsche Rijn, door de oude dorpskernen en over de grens van het Romeinse Rijk. Dat is hardlopen ‘in de voetsporen van de Romeinen’

‘Over twintig jaar komt de term burn-out niet meer voor in ons woordenboek’Erwin Metselaar is directeur van Change Manager en werkt als verandermanager bij bedrijven om ze te helpen om te gaan met de turbulente ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Een gesprek over psychologische contracten, fitte werknemers en flexibilisering van de arbeidsmarkt.

tekst PAMELA WiLHELMuS beelD PETER ELENBAAS

De maatschappij verandert in rap tempo en dat merkt de arbeidsmarkt ook. Erwin Metselaar weet er alles van. De verander-manager promoveerde in 1997 aan de Vrije Universiteit Amsterdam op een onderzoek naar de veranderbereidheid van managers. Hij schreef er het boek Van weerstand naar veranderbereidheid over, dat tegenwoordig als bijbel voor het verandermanagement geldt. “De economische malaise doet meer dan ooit een beroep op het aanpassings-vermogen van organisaties. Om ontwikke-lingen zoals digitalisering en globalisering bij te kunnen benen zijn veranderingen noodzakelijk. Maar voor verandering hebben mensen een prikkel nodig.”

wat voor prikkel?

“Er zijn drie factoren nodig om succesvol te veranderen: moeten, willen en kunnen. Daar moet je op sturen. Om te beginnen het moeten, de noodzaak, de sense of urgency. Dat kan van buiten komen, van de concur-rentie, of van binnen, vanuit interne druk. Interne druk ontstaat bijvoorbeeld wanneer de HR-afdeling de noodklok luidt over het vergrijzende personeelsbestand. Maar alleen móeten veranderen is niet genoeg om daad-werkelijk een verandering te creëren. Een voorbeeld van een semi-overheidsorganisatie. In 2005 speelde het thema employability daar, ze zagen aankomen dat er in 2010 een prob-leem zou ontstaan in hun werknemersbestand door vergrijzing. Ze hadden alle thema’s in beeld, maar er werd niet gehandeld. Nu zijn we in 2013 en zijn er wel wat initiatieven vanuit HR opgestart, bijvoorbeeld een loopbaanportal, maar die worden niet serieus genomen door de organisatie. Waardoor het probleem blijft bestaan.”

MissChien weten ze niet hoe ze

Moeten veranderen?

“Vaak weten ze nog wel hoe, maar dan moet er bijvoorbeeld een directie worden

overtuigd, of er moet radicaal worden veranderd en dat wordt dan als niet haalbaar ingeschat. De situatie is stabiel, stabiliteit is zekerheid en zekerheid is rust. In die rust verkrampt men. En mist de organisatie dus kansen.”

ze Moeten wíllen veranderen.

“Inderdaad. Het willen zit ’m in de overtui-ging dat het werk aantrekkelijker wordt door verandering. Wat voor emoties roept het op? Is het bedreigend of uitdagend? Mensen zijn vaak heel irrationeel. Emoties zijn heel belangrijke drijfveren. Mensen moeten overtuigd raken dat de verandering positieve resultaten met zich meebrengt. Voor henzelf en voor de organisatie. Anders werkt het niet. Mobiliteit

van je personeel kun je als werkgever van bovenaf faciliteren en stimuleren, allemaal prachtig, maar uiteindelijk moet de medewerker er zelf de meerwaarde van inzien. Want die moet aan de slag.”

Maar hoe krijg je de werkneMers

geMotiveerd oM te veranderen?

“Het psychologisch contract moet verande-ren. Dat zijn de impliciete afspraken die je met je werkgever hebt, die niet in je officiële contract staan. Bijvoorbeeld dat de werknemer van de werkgever verwacht dat hij voor hem zorgt, hem suggesties biedt voor loopbaanontwikkeling. Vroeger ging het psychologisch contract heel erg van de werkgever uit, die faciliteert en draagt de verantwoordelijkheid, from cradle to grave, vanuit de gedachte van de verzorgingsstaat. Dat is veranderd, de maatschappij is veranderd.”

‘Voor verandering hebben mensen een prikkel nodig’

de verzorgingsstaat is afgebroken?

“Er wordt aan gemorreld, bijvoorbeeld in het ontslagrecht. Vanuit de verzorgingsstaat hebben we een heel mooi sociaal stelsel opgezet, maar nu zien we dat dat niet houd- baar blijkt, het is te duur en het zorgt voor een zekere mate van verkramping. Hierdoor missen bedrijven kansen om te flexibilise-ren. De plichten van een werkgever naar zijn werknemer toe en andersom zijn verscho-ven. De werknemer moet snappen dat hij zelf verantwoordelijk is voor zijn loopbaan. Het psychologisch contract is veranderd.”

hoe werkt dat in de praktijk?

“De werknemer moet zichzelf flexibiliseren. De generatie die nu begint met werken kun je niet vergelijken met de generatie die nu met pensioen gaat. Die pensioengeneratie heeft vaak langdurige loopbanen gehad bij een beperkt aantal werkgevers. De generatie die nu begint weet niet of ze pensioen hebben, die weet bij voorbaat al dat ze voor een groot deel voor zichzelf moeten gaan zorgen. En ze doen dat ook. Het aantal zzp’ers is booming. Wat zij doen is de nieuwe economie vormgeven waarin geen discussie meer is over het psychologisch contract en wie voor wie zorgt.”

het klinkt wel een beetje oneerlijk.

de Mensen die ervoor kiezen oM

zzp'er te worden, krijgen alleen

onzekerheid terug.

“Nee, ze krijgen er motivatie en autonomie voor terug. En de faciliteiten zijn er. Dit had tien jaar geleden niet gekund. De techniek maakt veel mogelijk. Een zzp’er met LinkedIn is een heel andere zzp'er dan zonder LinkedIn. Bovendien is er een maatschappe-lijke context aan het groeien waarin veel mensen vast werk loslaten. Even niet werken heeft hierdoor een heel andere lading gekregen, veel minder negatief dan laten we zeggen twintig jaar terug.”

9

Wilt u meer balans zowel thuis als op het werk? Wij hebben de training die bij u past.Indien u zich nu inschrijft voor één van onze trainingen met actiecode 040313 dan ontvangt u 25% korting.

www.schoonderwoerd.nl | bel 030 293 48 99

Persoonlijke Ontwikkeling

Teamontwikkeling

Leiderschap & Strategie

onderwerp: Schoonderwoerd & Partners plaatsingsdatum: 04.03.2013

duurzaMe inzetbaarheid

De komende jaren gaat er een grote druk op de arbeidsmarkt komen. Duurzame inzetbaar-heid van personeel is daarom een belangrijk begrip geworden. wat cijfers op een rijtje:■ het aantal geboortes is sinds 1950 gedaald van circa 3 naar 1,6 per vrouw. ■ in 2011 was de levensver-wachting voor vrouwen 82,9 en voor mannen 79,2 jaar.■ De verhouding tussen 65plussers en 20- tot 64-jarigen is toegenomen van 1:8 in 1950 naar 1:4 in 2010, en zal in 2040 1:2 zijn. ■ rond 2050 is in nederland het tekort aan arbeids-krachten opgelopen tot 1,2 miljoen mensen.

Bron: AWVN / CBS

vitaliteits-onderzoek

uit onderzoek door zorgver-zekeraar cz naar vitaliteit blijkt dat 26 procent van de werknemers niet lekker in zijn vel zit. Dat aandeel is aanzienlijk hoger dan in 2011, toen het nog op 14 procent lag. bijna een op de vijf werknemers vindt zichzelf lichamelijk niet gezond. een ruime meerderheid van zowel werkgevers als werknemers vindt dat de werknemer zelf verantwoordelijk is voor zijn vitaliteit. onder vitaliteit wordt verstaan de mate waarin werknemers energie hebben, fit zijn en voldoening uit hun werk halen.

Bron: CZ Vitaliteitspeiling 2012

Mensen kunnen hun eigen leven

Meer vorMgeven?

“Dat is het, heel positief gezien. Uiteraard is er een deel dat deze handschoen niet oppakt. Het wordt steeds gewoner om voor jezelf te zorgen, maar er is ook een groep die daar niet aan meedoet, die denkt: ‘Ojee, ik zit met een hypotheek’. Natuurlijk kan niet iedereen zzp’er zijn. Het is ook wel fijn als er een vaste kern is waaromheen al die zzp’ers bewegen. Maar waar die vaste kern vroeger negentig procent was, gaat het nu misschien wel naar zestig procent.”

zou je kunnen zeggen: je hebt een

tijdgeest, en daar past je karakter

beter of Minder goed bij?

“Klopt. Vanuit een ontwikkelingspers-pectief kun je verwachten dat er een werkende mens ontstaat die van nature meer gericht is op verandering en meer verandering aankan dan de werkende mens van vroeger en nu.”

het is een Mooi verhaal dat Mensen

hun eigen verantwoordelijkheid

neMen, Maar er zijn ook Mensen die

niet voor ziChzelf kunnen zorgen.

hoe zie je dat?

“Deze ontwikkeling vraagt om fitte werknemers, dat is waar. Op het moment dat je niet fit bent zal de maatschappij, en dat is zeker niet alleen de overheid, voor je moeten zorgen. Maar de grens tussen wat we als fit en als niet fit beschouwen schuift op. Dat heeft twee kanten. De echt kwetsbare mensen moeten harder knokken voor de juiste zorg. Maar er is ook een grote groep die hierdoor juist een prikkel krijgt om te gaan bewegen. In een periode van onzekerheid kun je jezelf weer vinden, nieuwe talenten ontdekken. Sommige mensen hebben daar een zetje voor nodig, en die krijgen ze zo. Het ziekteverzuim onder zzp’ers is waarschijnlijk lager dan onder werknemers.”

‘De werknemer moet snappen dat hij zelf verantwoordelijk is voor zijn loopbaan. Het psychologisch contract is veranderd’

ja, oMdat ze wel Moeten...

“Ja, maar een grote oorzaak van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid is stress, onvrede. Er zijn zat voorbeelden van mensen die ziek worden van hun werk. Kijk naar klachten als burn-out.”

durf je de voorspelling aan dat

het perCentage Mensen dat lijdt

aan burn-out lager wordt in deze

nieuwe MaatsChappij?

“Ik denk dat dat zakt ja. Ik denk dat mensen vanuit dat oude psychologische contract te lang dingen deden die ze niet leuk vonden. Mensen zetten zichzelf klem. Promotie, salarisverhogingen, dure hypotheek. Mensen moeten eerder doen wat ze echt leuk vinden, what makes them tick, dan is burn-out een term die we over twintig jaar niet meer in het woordenboek vinden. De nieuwe generatie zzp’ers creëert zelf een steeds wisselende werkomgeving waarbinnen ze niet opgebrand kunnen raken. We gaan naar een heel andere maatschappij. We zijn eigenlijk al een heel andere maatschappij. En dat is vanuit de mensen zelf ontstaan. Dat hoeven werkgevers niet te regisseren, de mensen regisseren dat zelf.”

als erwin Metselaar geen

veranderManager was

geworden, wat dan wel?

“ik heb na het Vwo getwijfeld tussen fysiotherapie en psychologie. het is uiteindelijk psychologie geworden. ik ben gek op sport en alles wat met bewegen te maken heeft, dus ik sluit niet uit dat ik daar, zo na mijn 45ste, nog iets mee ga doen. ook ik moet, letterlijk en figuurlijk, fit blijven.”

sMart faCt

10

Overal lezen we dat werk-gevers baat hebben bij duurzame inzetbaarheid van hun medewerkers. Ze zijn productiever, vallen minder vaak uit, en zijn vaker betrokken. Maar wat is duurzame inzet-baarheid eigenlijk?


vrolijk naar het werk

actu e e l du u r zam e i n z etbaar h e i d

‘Iedereen langer, gezond en productief aan het werk. Een bijzonder effectief zinnetje, geen woord te veel of te weinig.’ Zo opende Alexander Rinnooy Kan van de Sociaal Economische Raad een congres over duurzame inzetbaar-heid. Werkgevers, werknemers en hun vertegenwoordigers waren toege-stroomd om over het onderwerp te praten. Want duurzame inzetbaarheid is in tijden van crisis een hot topic. Maar wat is het precies? “Duurzame inzetbaarheid slaat op het niet voortijdig uitvallen van individuele werknemers, jong en oud”, zegt Beate van der Heijden, hoogleraar Strategisch Human Resource Management aan de Radboud Universiteit Nijmegen, ook verbonden aan de Open Universiteit en de Universiteit Twente. “Vitaliteit, bevlogenheid en employabiliteit moeten aanwezig zijn in je carrière.”

een werknemer is Hier niet alleen voor verantwoordelijk. Ook de werkgever speelt een rol. Hij of zij heeft er baat bij als medewerkers zich weinig ziek melden en productief zijn op de arbeidsvloer. “Duurzame werknemers zijn essentieel voor de continuïteit van een bedrijf ”, zegt Frits Spangenberg, oprichter van onder-zoeksbureau Motivaction en schrijver van het boek De grenzeloze generatie en de onstuitbare opmars van de BV ik. “Goede mensen wil je zo lang mogelijk voor je laten werken.” En die werkzame periode wordt steeds langer nu de

pensioengerechtigde leeftijd wordt opgerekt tot 67 jaar. Daarom wordt een flink aantal maatregelen genomen om de inzetbaarheid van werknemers te bevorderen.

De meest bekenDe is scholing. Zo kunnen werknemers continu aan hun kennis en vaardigheden blijven werken. “Doordat je als werknemer blijft leren, blijft je baan een uitdaging en houd je zelfvertrouwen”, aldus

blijven ontwikkelen”, aldus de hoogleraar Strategisch Human Resource Management. En het zorgt ervoor dat ze, als het nodig is, ook inzetbaar zijn op andere functies en bij blijven als het gaat om de nieuwste ontwikkelingen – ook een voordeel voor de werkgever.

een tweeDe maatreGel is zorgen voor een goede balans tussen werk en privé. Hoewel werknemers bang zijn om in tijden van crisis aan te kaarten dat ze te veel werk mee naar huis nemen, is dat juist wel belangrijk voor de duurzame inzetbaarheid. Een leidinggevende die goed op de hoogte is van wat er speelt in het privéleven van zijn medewerkers kan dit soort problemen eerder aan zien komen. “In Nederland ontbreekt het hier aan”, zegt Van der Heijden. “De Nederlandse cultuur is zeer individualistisch en we spreken met onze baas weinig over ons privéleven. Maar daarmee loopt de werkgever veel informatie mis.” Gaat het niet goed thuis? Dan kan de leidinggevende zorgen dat er taken worden overgenomen. Voelt iemand zich overwerkt? Dan signaleert de baas dat een paar dagen vakantie

misschien niet verkeerd zijn. “Zo voorkom je tijdig dat iemand in een later stadium misschien helemaal niet meer aan de slag kan.”

naast Deze maatreGelen zijn er nog tal van andere om de duurzame inzetbaarheid van medewerkers te vergroten. Maar lang niet alle initiatieven worden zonder slag of stoot geaccepteerd. Een recent plan van automatiseerder Capgemini om de salarissen van duurdere werkne-mers vrijwillig te verlagen om ontslagen te voorkomen, veroorzaakte ‘Duurzame werknemers

zijn essentieel voor de continuïteit’ ‘Vitaliteit, bevlogenheid

en employabiliteit moeten aanwezig zijn’

frits Spangenberg

beate van der heijdenSpangenberg. Werknemers blijven bevlogen op hun vakgebied en leren bij om mobiel te blijven in hun carrière, twee van de drie componenten die volgens Van der Heijden belangrijk zijn voor duurzame inzetbaarheid. “Juist opleiding op aangrenzende vakgebieden zorgt ervoor dat werknemers gemotiveerd zijn en zich

veel ophef. “Demotie heeft een negatieve connotatie”, aldus Frits Spangenberg van Motivaction. “Maar het is een goede manier om inzet-baarheid op de werkvloer te bevorde-ren. Mensen die al wat langer meedraaien en rustiger aan doen, worden wat minder gehonoreerd.”

Het uitleGGen van Dit soort maatregelen vergt soms wel inspan-ning. Want de huidige generatie is niet gericht op duurzaamheid, aldus Spangenberg. “Deze generatie is gewend zappend door het leven te gaan. Niet alleen op televisie, maar ook op het gebied van vrienden, relaties en werk. In plaats van groot, groter, groots en rijk, rijker, rijkst ligt er nu een uitdaging om sociaal intelligent voor wendbaarheid te kiezen. Ik heb zelf een demotie in mijn eigen functie doorgevoerd; het management droeg ik aan de jongere generatie over en zelf ben ik door gaan werken als parttime projectleider voor een lager salaris dan als algemeen directeur. Deze stap kon ik aan klanten pas uitleggen toen zij zagen dat het mij en Motivaction heel goed paste.”

risiCogroepen

onderzoeksorgaan tno deed onderzoek naar duurzame inzetbaarheid. wat blijkt? in 2010 scoorden laagopgelei-den, oudere werknemers en werknemers met gezond-heidsbeperkingen het minst gunstig op de indicatoren van duurzame inzetbaarheid. ze zijn minder positief over het langer kunnen en willen doorwerken, en denken minder goed inzetbaar te zijn, en niet makkelijk een andere baan te vinden. uitzondering zijn 60-plussers: zij zijn wel optimistisch over lang actief blijven op de arbeidsmarkt. Volgens tno kan dat komen door het zogeheten healthy worker effect: minder fitte werknemers hebben de arbeidsmarkt al verlaten.

werkgevers

werkgevers hechtten in 2010 nog weinig belang aan duurzame inzetbaarheid. het percentage werkgevers dat maatregelen neemt om langer doorwerken mogelijk te maken, is nog laag. Slechts 23 procent van de bedrijven vond het van belang dat werknemers tot het 65ste levens-jaar doorwerken, blijkt uit het tno onderzoek. een enquete onder leden van awVn liet zien dat 59 procent van de werkgevers geen maatrege-len heeft getroffen om oudere werknemers aan het werk te houden. ze doen weinig aan scholing, gezondheid en mobiliteit van hun werknemers.

‘ Uw toekomstige HR talent is bij ons bekend; professionals die graag met u bouwen aan een duurzaam HR beleid!’

Blaauw Sombeek & partners is een solide kwaliteitsbureau, gespecialiseerd in werving, selectie en direct search van HR professionals. Voor uw vaste kern, uw project of flexibele schil. Wij volgen onze

De Oude Molen 1Ouderkerk aan de AmstelT 020 472 39 08F 020 496 50 00E [email protected]

HR kandidaten gedurende hun loopbaan en zijn daardoor op het juiste moment betrokken bij een carrièrestap. U wilt meer weten? Neem contact op via de website www.blaauwsombeek.nl

Uw personeel is uw meest waardevolle kapitaal. De manier waarop u met dit kapitaal omgaat, kan het verschil betekenen tussen succes of falen.

Al dertig jaar lang helpen wij uiteenlopende, dynamische organisaties om hun talenten bedrijfsstrategie op elkaar af te stemmen op vijf kerngebieden: Talentassessment, Ontwikkeling van leiders, Effectiviteit van de organisatie, Betrokkenheid van medewerkers, Loopbaantransitie en outplacement.

Grenzeloos inzicht. Complete personeelsoplossingen. Right Management.

Herikerbergweg 11 • 1101 CN AmsterdamT: 0800 BEL RIGHT • 0800 235 744 48

Business & Talent.Aligned.

12

outplaCeMent

outplacement is een manier om vooral ouderen weer aan het werk te krijgen. Door het verwachte tekort aan geschoolde arbeidskrachten door de vergrijzing, moeten werknemers actief blijven op de arbeidsmarkt. omdat zij na ontslag moeilijk weer werk vinden, is outplacement een manier om ze hierbij te helpen. wie ontslagen wordt, kan door de werkgever outplace-ment worden aangeboden. een coach helpt dan bij het zoeken naar een nieuwe baan. hij of zij helpt bij het verwerken van het ontslag, zoekt naar de kwaliteiten van een werknemer en helpt bij het solliciteren.

rijke landen

ontwikkelde landen zullen hun financiën de komende decennia zien verslechteren als geen maatregelen worden genomen om de gevolgen van de vergrijzing te doorstaan. kredietbeoordelaar fitch wijst erop dat 65-plussers vorig jaar gemiddeld 14 procent van de bevolking van de rijkere landen uitmaakten. Dat zal in 2050 toenemen tot 34 procent. Met het huidige beleid zou de staatsschuld van de europese landen daardoor exploderen, waarschuwt fitch. De schuld van de eu-landen zou door de vergrijzing met bijna 120 procent van het bbp groeien.

vergrijzing

op 1 januari 2008 waren er in nederland 2,4 miljoen 65-plussers. het centraal bureau voor de Statistiek schat dat het er in 2025 maar liefst 3,6 miljoen zullen zijn. Die vergrijzing speelt een grote rol in de war for talent. De komende jaren treedt de babyboom-generatie uit de arbeidsmarkt. naar verwachting is er een 2015 een tekort van ruim 500.000 mensen. Vacatures die allemaal opgevuld moeten worden. Vooral voor de functies van hoog op-geleide werknemers wordt schaarste verwacht.

Er is een groeiend aanbod aan werknemers, op vacatures reageren soms wel 200 mensen. Dat lijkt een luxeprobleem, maar hoe zorg je dat je het juiste talent binnenhaalt uit deze overvloed aan reacties? En hoe voorkom je dat een ander bedrijf ze wegkaapt?


the war for talent

focus ar b e i dsmar kt

De war for talent lijkt onzichtbaar tijdens een economische crisis. De werkloosheid neemt toe, en een groeiend aantal mensen is langer dan een jaar op zoek naar een baan. Keuze genoeg voor werkgevers, zou je zeggen. Toch is er ook in crisistijd een schaarste aan getalenteerd personeel. En juist dan is dat ene talent belang-rijk, want hij of zij kan het bedrijf uit het slop helpen trekken. Werkgevers doen er dus alles aan om getalenteerde werknemers binnen te halen en ze niet te laten wegkapen door een concur-rent. Hoe doen ze dat?

“Het klassieke werven via adverten-ties of recruitmentbureaus is verleden tijd”, zegt Joseph Kessels. Kessels is hoogleraar Human Resource Development aan de Universiteit Twente en hoogleraar opleidingskundig leiderschap aan de Open Universiteit. Volgens Kessels zijn bedrijven steeds vaker actief op zoek naar talent via social media. Want aan gedrag op social media kunnen ze veel aflezen. “Je ziet direct aan het profiel hoe iemand zich presenteert, hoe hij zichzelf aanprijst en wat hij belangrijk vindt. Daaruit kun je opmaken of iemand bij het bedrijf past en hem direct benaderen.”

om Dat te kunnen doen, moet je als bedrijf eerst weten welk talent je zoekt. Dat gaat veel verder dan alleen kijken naar opleiding, achtergrond en werkervaring. Een supermarktketen is meer gericht op dienstverlening en klanttevredenheid, en zoekt dus talent dat niet alleen goed kan managen, maar ook gericht is op de klant. Bij een technologiebedrijf gelden weer

andere voorwaarden. In algemene zin beschikt talent over wat Kessels omschrijft als een T-profiel. “Hij of zij kan zowel de diepte in gaan en zich specialiseren, maar kan zich ook breed inzetten en meepraten over vraagstuk-ken buiten het eigenvakgebied. Voor

je de factoren kent die het verschil maken tussen goed en minder goede presterende medewerkers, kun je daarvan gebruik maken bij bijvoor-beeld werving en selectie”, zegt Marcel Knotter, partner bij Bright & Company | HR Strategy, specialist op het gebied van HR-analytics. “Dit vergroot de kans op het werven van die medewerkers die succesvol zullen zijn in hun rol.”

voorbeelDen van suCCes kent Knotter genoeg. Printerbedrijf Xerox lette bij het werven van nieuwe werknemers voor het call centre eerst vooral op werkervaring. Totdat uit data analyses bleek dat juist persoonlijkheid samenhing met goed functioneren. “Toen men hier tijdens de werving meer rekening mee ging houden bleek het verloop onder call centre medewerkers met de helft gedaald”, aldus Knotter. “De mensen met de passende personality bleken een grotere kans te hebben om langer dan 6 maanden in dienst te blijven – een kritische grens in verband met de kosten van alle trainingen die nodig zijn om iemand in te werken.”

in sommiGe seCtoren is de war for talent dus ook in crisistijd volop gaande. Vooral in de technologie en handel is er een gebrek aan jonge getalenteerde werknemers. Talenten kunnen dan ook eisen stellen aan hun toekomstige werkgever. Ze kunnen immers kiezen en zijn gewild. Maar dat geldt lang niet

meer voor alle vakgebieden en sectoren. “De huidige crisis heeft hier wel een handrem op gezet”, erkent hoogleraar Kessels. “Er is in bepaalde sectoren eerder een war of talent gaande – er is zoveel talent beschikbaar dat de eisen van goede werknemers moeten worden bijgesteld.” Bovendien zijn grote multinationals over de hele wereld op zoek naar geschikt talent, in plaats van enkel in een land. “De markt voor talent wordt veel groter.”

Dat GelDt niet alleen voor de werving van nieuwe mensen. Bedrijven gaan, vanwege vacaturestops, ook eerder intern kijken welke werknemers zich nog kunnen ontwikkelen. Door scholing kunnen zij een openstaande functie opvullen. Een goed voorbeeld

‘De huidige crisis heeft een handrem op de war for talent gezet’

‘HR-analytics vergroot de kans op het werven van die medewerkers die succesvol zullen zijn in hun rol’

joseph kessels

Marcel knotter

talent met dit T-profiel is veel belangstelling.” Maar bedrijven kunnen nog veel specifieker achterhalen welke mensen nuttig zijn voor succes.

een manier om te bepalen in welk talent het beste geïnvesteerd kan worden, is HR-analytics. Bedrijven verzamelen allerlei data van werk-nemers en kunnen deze koppelen aan bedrijfsdata. Door analyses kunnen ze vervolgens vaststellen welke profielen van mensen in de praktijk het meest succesvol zijn binnen het bedrijf, en waarom. Misschien is eerdere werkervaring op het vakgebied belangrijk voor succes. Misschien doen werknemers die veel trainingen volgen het juist heel goed. Of zijn karakterei-genschappen erg belangrijk voor het uitblinken binnen de organisatie. “Als

is volgens Marcel Knotter Disney. “In de pretparken van Disney draait het allemaal om een zo tevreden mogelijke bezoeker. Na analyse van hun medewerkerspopulatie kwam men erachter dat door stratenvegers op te leiden tot een soort klantgericht aanspreekpunt, bezoekers uiteindelijk meer tevreden werden. Bovendien waren de stratenvegers ook nog eens enthousiaster over hun werk.” Talent is misschien al lang aanwezig binnen een bedrijf, maar nog niet altijd opgemerkt in de huidige functie. Omdat bedrijven in crisistijd efficiënter om moeten gaan met personeel, kan talent van huidige medewerkers door omscholing en training bovenkomen. Kessels: “Medewerkers die deze kans aangrijpen maken zich aantrekkelijker ten opzichte van behouden werknemers die geen zin hebben in verandering. Ook op die manier selecteer je talent, laat je het ontwikkelen en maak je de kans op een duurzame verbinding groter.”

‘Er is in bepaalde sectoren een war of talent gaande – er is zoveel talent beschikbaar dat de eisen van goede werknemers moeten worden bijgesteld’joseph kessels

Bedrijven verzamelen allerlei data van werknemers en kunnen deze koppelen aan bedrijfsdata.

advertorial

Non-stop de Indische oceaan over roeien van Australië naar Afrika, een tocht van zo’n 10 duizend kilometer. Avonturier Ralph Tuijn (42) gaat het in maart proberen met hulp van een van zijn sponsoren Tentoo. Het moet een wereldrecordpoging worden, en de laatste van de drie grote oceanen die Tuijn nog over moet roeien. Tentoo heeft er alle vertrouwen in. “Ralph is een heel sterk individu die op eigen kracht zijn dromen najaagt”, zegt Patrick Blom, manager marketing en sales bij Tentoo. “In zijn eentje op een boot bedwingt hij de zee. We sponsoren hem pas kort, maar dat hij doorzettingsvermogen en ambitie heeft is wel duidelijk.”

Makkelijk wordt de oversteek voor Tuijn niet, een eerdere tocht moest hij vroegtijdig afbreken omdat er een zwaar orkaanseizoen voor de deur stond. Bovendien staat de Indische oceaan bekend om zijn onvoorspelbare stromin-gen en stormen. Tot nu toe wist niemand het Afrikaanse continent nog met een soortgelijke roeitocht te bereiken.

Maar Tuijn is een bekende in het oceaanroeien. Hij deed verschillende Ocean Challenges. In 2006 roeide hij nog zo’n 7000 kilometer over de Atlantische oceaan en in 2008 stak hij de Grote Oceaan over. Ruim 19 duizend kilometer moest hij in 281 dagen afleggen. Daarnaast fietste Tuijn de hele wereld rond, deed Arctische expedities, en beklom vijf verschillende continenten, allemaal om geld op te halen voor goede doelen. Hij was de eerste Nederlander die zonder het gebruik van honden en parasails de Groenlandse ijskap overstak en roeide twee keer de Noordzee over. Dat het een avontuurlijke sporter is met grootse plannen, dat is voor Patrick Blom van Tentoo wel duidelijk. “Ralph is vastberaden om de Indische oceaan over te steken, en die ambitie willen we ondersteunen. Dat doen we ook in ons werk, vanuit zowel zakelijk als ideologisch perspectief. Wij willen dat mensen slagen.” ■

Tentoo is een onderneming met veel energie en een grote gedrevenheid om haar klanten te ondersteunen in hun ambities. Voor meer informatie over de diensten van Tentoo kijk op tentoo.nl of bel met 020-420 20 70.

in april roeit ralph tuijn in zijn eentje van australië naar afrika. Hij zit dan zo’n 120 dagen alleen op zee.

Tentoo is het eerste payroll bedrijf van Nederland. Wat begon met het verlonen van artiesten, acteurs en anderen in de creatieve sector, groeide uit tot een groot en internationaal bedrijf voor zowel werkgevers als freelancers. Inmiddels verzorgt Tentoo ook de salaris-administratie voor het MKB, de administratie van veel zzp-ers en maken 20 duizend freelancers en ruim 10 duizend bedrijven in allerlei sectoren gebruik van payrolling bij Tentoo. Een parallel tussen Ralph Tuijn en Tentoo lijkt in eerste instantie dus ver te zoeken. Maar die is er wel degelijk. “Met ons bedrijf ondersteunen we gedreven freelancers en werkgevers die de ambitie, het doorzettingsvermogen en de wilskracht hebben om echt iets te bereiken”, zegt Blom. “Die kenmer-ken zien we ook in Ralph Tuijn.”

Alleen de oceAAn op

‘Total kies je niet toevallig’

Werken bij een oliemaatschappij doe je niet alleen op het tankstation. Vraag dat maar aan de 200 medewerkers van Total Nederland N.V. Zij werken namelijk op het hoofdkantoor in Voorburg waar ze de marketing, distributie en verkoop van brandstof en smeerolieproducten in Nederland verzorgen. “Dat is voor de consument allemaal niet direct zichtbaar, er zit namelijk ook een grote organisatie met enthousiaste medewerkers achter de tankstations”, zegt Tamara Rinkel, HR adviseur van Total. Met meer dan 96 duizend werkne-mers wereldwijd in zo’n 130 landen is Total een groot bedrijf met veel verschillende activiteiten. Overal in de wereld, dus ook in Nederland, spelen de werknemers een zeer belangrijke rol. Juist het menselijke kapitaal zorgt ervoor dat Total een van de grootste oliemaatschappijen ter wereld is. Er wordt dus veel aandacht aan hen besteed. “Er is ruimte voor persoonlijke ontwikkeling en we hebben een zeer divers personeelsbestand”, weet Rinkel. Welke kansen krijgen werknemers die bij het bedrijf Total werken?

OpleidingIedereen die bij Total werkt krijgt de mogelijkheid om een training of opleiding te

volgen, ongeacht functie of werkervaring.Ook in deze moeilijke economische tijdwaarin veel bedrijven juist bezuinigen opinterne opleidingen en trainingen. Zo kaneen beginnend manager bij Total in overlegnaar een cursus over leidinggeven en volgen de medewerkers van commerciële afdelingen verkoopgerichte trainingen. De wensen en mogelijkheden worden besproken in een tussentijds beoordelingsgesprek zodat duidelijk is wat medewerkers in de toekomst willen bereiken. “We geloven er erg in om mensen op te leiden en kansen te bieden. Daardoor denken wij een interessante werkgever te zijn”, aldus Wendela Paagman van HR.

RoulatieEen groot deel van de werknemers krijgt regelmatig de kans van functie te rouleren. Dit is heel gebruikelijk binnen Total Nederland. Om de paar jaar kunnen medewerkers een nieuwe functie binnen het bedrijf aangeboden krijgen zodat ze flink worden uitgedaagd en zich blijven ontwikkelen. Zo kan een inkoper naar de veiligheidsafdeling, iemand op retail met hetzelfde gemak naar personeelszaken en een controller krijgt na enige bijscholing een functie als accountmanager. Allemaal reële opties,

echter alleen geschikt voor mensen die brede interesses hebben, niet al te specialistisch zijn opgeleid en die zich snel kunnen verdiepen in verschillende vakgebieden. Rinkel: “We zijn op zoek naar generalisten met een breed profiel.”

DiversiteitGroot voordeel van de opleidingen enregelmatige functieroulaties is dat mede-werkers van Total niet snel verveeld raken of op zoek gaan naar ander werk. Het verloop is laag, en daardoor is er een hecht

Ook benieuwd geworden naar Total? Kom naar de Carrièrebeurs in de RAI op 15 en 16 maart of kijk op www.total.nl

team van collega’s ontstaan die jarenlang op een informele manier met elkaar samenwerken.Dat betekent niet dat ze allemaal identiek zijnen dezelfde achtergrond of kwaliteitenhebben. Integendeel juist. Variëteit binnen deorganisatie is belangrijk. Er zijn werknemersmet allerlei verschillende achtergrondenen culturen werkzaam bij Total. “Diversiteit staat bij ons hoog in het vaandel. Dat vinden we een verrijking. Want mensen met verschil-lende achtergronden hebben ook andere visies. En dat kan alleen maar van pas komen.” ■

advertorial

14

advertorial

MaetisArdyn:duidelijk resultaat

komt bij verzuim, maar werknemers en werkgevers in staat stelt om verzuim vooraf te herkennen en daarmee te voorkomen. De tools binnen onze applicatie Zorg van de Zaak online maken dit mogelijk.”

Hoe gaat dat in de praktijk?In onze aanpak maken we onderscheid tussen werknemers @home, @risk en @work. Onze professionals ondersteunen werknemers die zijn uitgevallen, bij de terugkeer op de werkvloer. We zetten ons ook in om werknemers met een verhoogd risico op verzuim duurzaam inzetbaar te houden. Daarnaast stimuleren we werknemers die aan het werk zijn om vitaal te blijven.

Hoe blijven jullie professionals uitstekende professionals?“Bij MaetisArdyn staan de bedrijfsarts en de andere professionals garant

Duurzame inzetbaarheid, een veranderen de ziektewet en vergrijzing. Deze tijd vraagt om nieuwe arbodienstverlening. MaetisArdyn is met haar resultaatgerichte aanpak dé partner van de werkgever en werknemer in nieuwe arbotijden. Alge-meen directeur Philip Bos: “Wij werken graag met iedere werkgever samen om het succes van hun organisatie te vergroten. Dit doen we door werkgevers en leidinggevenden te begeleiden bij hun gezondheidsbeleid en werknemers te helpen zelf verantwoordelijkheid te kunnen nemen voor hun toekomst.”

Wat is de vernieuwende aanpak van MaetisArdyn?“We zijn geen klassieke arbodienst, maar een partner die helpt om werknemers duurzaam inzetbaar te houden. Belangrijk is dat MaetisArdyn niet alleen in actie

voor kwaliteit. Dankzij ons opleidings-programma blijven zij zich ontwikkelen op het gebied van veranderende weten regelgeving, aangepaste uitgangspunten van het UWV en nieuwe inzichten over inzetbaarheid.”

Waaruit blijkt de betrouwbaarheid van MaetisArdyn?“We zijn financieel gezond en in onze dienstverlening staat de onafhankelijke rol van de bedrijfsarts centraal. Daar- naast stellen we hoge eisen aan de privacy van de werknemers van onze klanten. MaetisArdyn is een volledig gecertificeer- de arbodienst. We streven ernaar dit jaar ook gecertificeerd te worden voor ISO27001 en NEN7510. Daarmee lopen we voorop in Nederland. We combineren dus een resultaatgerichte aanpak met uiterste zorgvuldigheid.”

Philip Bos, algemeen directeur MaetisArdyn.

b e lon i ng secu n dai r e ar b e i dsvoorwaar de n

loon is ook niet alles… toch?Je staat op het punt je handtekening onder een prachtig contract te zetten. Een mooie uitdagende functie, een prima salaris, genoeg vakantiedagen. Meer kun je niet vragen. Of toch wel? Zeker. Een beter pensioen, een sabbatical, flexibele werktijden en thuiswerken om maar eens wat te noemen.


Twee weken vakantie, 80 uur per week werken, geen pensioen, geen ziektekos-tenverzekering, maar wel een heel erg riant salaris. In Amerika de normaalste zaak van de wereld voor veel high potentials die net van de universiteit komen. En waarom zou je ook over secundaire arbeidsvoorwaarden nadenken als net afgestudeerde rijzende ster? Werken en carrière maken, dat is

op dat moment belangrijk. En veel geld verdienen, zodat je die studieschuld kan aflossen en een mooie auto kan kopen. Klinkt logisch, maar voor de gemid-delde high potential in Nederland is dat het absoluut niet. Werknemers uit ons land willen meer. Vrijheid in hun werk, korting op fitness, flexibele werktijden en een goed pensioen. En de werk-gevers denken mee.

uit onDerzoek blijkt dat zo’n 95 procent van de topwerkgevers in ons land het personeel de mogelijkheid biedt een time-out te nemen. Om de beste mensen aan te trekken, gooien bedrijven steeds vaker de sabbatical als secundaire arbeidsvoorwaarde in de strijd. Heerlijk op kosten van de baas een paar maanden weer de batterij opladen en je tijd zonder werkzorgen besteden aan iets waar je al jaren van droomt, eindelijk die wereldreis maken of dat boek schrijven.

maar ook als De sabbatiCal over is en er weer hard wordt gewerkt, is vrijheid een groot goed onder werkend

Nederland. Sinds Het Nieuwe Werken zijn intrede deed, wil gans Nederland flexibele werktijden en thuiswerken. Gelukkig staan ook steeds meer werkgevers open voor deze steeds

is een van de manieren om je werk-nemer te binden aan je organisatie. En het aanbod is tegenwoordig gevarieer-der, waarbij er ook steeds vaker een soort cafetariamodel wordt aangebo-den aan werknemers. Oudere werknemers zijn bijvoorbeeld niet gebaat bij kinderopvang. Als een bedrijf dat dan standaard aanbiedt, ruilen ouderen dat weer in voor een paar extra vrije dagen bijvoorbeeld.”

pensioen blijft ook een belangrijke secundaire arbeidsvoorwaarde. Het is niet voor niets dat ruim 80 procent van de werkgevers in Nederland inmiddels een pensioenvoorziening aanbiedt. Doet een werkgever dit, dan mag je ook wat eisen. Een werkgever is namelijk verplicht het pensioen goed te regelen, zodat jij verzekerd bent dat hij zijn toezeggingen nakomt. Je werkgever moet je pensioenvoorzie-ning bovendien laten uitvoeren door een bevoegde instantie. Als een werkgever een pensioenvoorziening aanbiedt, betaalt de werkgever vaak het grootste deel van deze regeling, maar

het komt ook voor dat werkgever en werknemer ieder de helft betalen. Is er geen verplicht gestelde regeling, dan kunnen werkgever en werknemer samen een pensioenregeling maken. Dat gebeurt binnen het arbeidsvoorwaardenoverleg.

maar Hoe mooi al deze secundaire arbeidsvoorwaarden ook zijn, werknemers zouden zich volgens Norman Schreiner niet te veel blind moeten staren op de secundaire arbeidsvoorwaarden die een bedrijf biedt. “Je kunt wel een auto van de zaak krijgen of een goede kinderopvangre-geling hebben, maar nog belangrijker is dat je je goed voelt binnen een bedrijf en dat er een prettige werksfeer heerst. Dat er ontwikkelingsmogelijk-heden voor je zijn. Sollicitanten fixeren zich soms wel eens wat te veel op het pakket secundaire arbeidsvoorwaar-den, maar moeten die andere zaken ook niet vergeten. Want je kunt wel alles goed geregeld hebben, als je dan nog steeds niet fluitend naar je werk gaat, schiet je er nog niet veel mee op.”

populair wordende secundaire arbeids-voorwaarde. Zeker voor mensen met gezinnen is dit een van de meest popu-laire secundaire arbeidsvoorwaarden.

DoCent talentmanaGement Norman Schreiner aan de Erasmus Universiteit Rotterdam ziet ook de toenemende populariteit in het aanbod van secundaire arbeidsvoorwaarden: “Het

Niet voor niets biedt ruim 80 procent van de werkgevers inmiddels een pensioen-voorziening aan

‘Het aanbod is tegenwoordig gevarieerder, waarbij er ook steeds vaker een soort cafetariamodel wordt aangeboden’norman Schreiner

Bij werkgevers zien we de groeiende behoefte om te betalen voor wat daadwerkelijk wordt afgenomen, zeker als

het gaat om belangrijke arbeidsvoorwaarden als pensioen. Om die reden introduceren we Waardewijs Pensioen

Basis, een standaard pensioenregeling met lage kosten waarbij u apart betaalt voor een aantal werkzaamheden.

Of kiest u toch liever voor een pensioenregeling waarbij deze werkzaamheden zijn inbegrepen? Dan bent u misschien

duurder uit, maar weet u vooraf wel precies wat u betaalt. Met de introductie van Waardewijs Pensioen Basis bieden

wij beide richtingen. Welke pensioenoplossing het beste bij u en uw bedrijf past hangt natuurlijk af van uw situatie.

Uw pensioenadviseur kan u daar alles over vertellen.

Meer weten en meepraten?Kijk op www.samenmeerwaard.nl

samen meer

WAARD

6241

B

TONZON BV • Postbus 1375 • 7500 BJ Enschede • T: 053 - 433 23 91 • E: [email protected] • www.tonzon.nl

Waarom zou je op die koudevloer blijven wonen?

Deze thermosfl esachtige zakken worden gevuld met gratis aanwezige lucht. Het zand in de kruipruimte van het huis wordt afgedekt met een stevige Bodemfolie. Deze dubbele aanpak zorgt ervoor dat de warmte niet meer wordt uitgestraald door de vloer en er geen vocht meer uit de grond de woning binnenkomt. Het milieu-vriendelijke systeem maakt radicaal een einde aan de koude vloer en muffe lucht. Tonzon vloer isolatie is absoluut veilig voor houten vloeren. Veel klanten melden verbaasd dat het dubbelglas niet meer beslaat na het aanbrengen van TONZON Vloerisolatie.

Vloerverwarming energiezuinig? Kijk eens naar uw gasverbruik! Bij woningen met vloerverwarming wordt de kruip-ruimte vaak onnodig meeverwarmd. TONZON Thermos-kussens houden ook hier de warmte optimaal tegen. Dit kan resulteren in een super energiebesparing die op kan lopen tot wel 40% op het gasverbruik.

Zelf doen of laten doen?Het aanbrengen van TONZON vloerisolatie is een veilig proces en daardoor ook zelf te doen. Uit het high-tech materiaal komt bij het aanbrengen geen stof, giftige chemicaliën of irriterende vezeltjes vrij. Ook een vracht-wagen komt er niet aan te pas. Het materiaal is per post te verzenden. Denkt u dat u niet handig genoeg bent, of ontbreekt het u aan tijd? TONZON heeft een netwerk van gespecialiseerde, erkende installateurs die de complete uitvoering kunnen verzorgen. Een prettige bijkomstig-heid is dat de bewoners tijdens het aanbrengen en de eerste dagen er na gewoon in huis kunnen blijven omdat er geen giftige chemicaliën de woning binnenkomen.

Verbeteren bestaande isolatieBestaande vloerisolaties functioneren vaak onvoldoende. De isolatie kan met Thermoskussens eenvoudig worden opgekrikt. Met speciale wokkelschroeven kunnen de Thermoskussens direct in het EPS- en PUR-schuim worden gedraaid. Voorboren met een boormachine is bij deze methode niet meer nodig.

Aan de onderkant van de vloer, in uw kruipruimte, worden Thermos-kussens bevestigd; een opvouwbaar, fl exibel en zeer sterk isolatiemateriaal.

De benedenetage koelt veel minder snel af, nu de kruipruimte is geisoleerd.

Moeilijk te bepalen, hoeveel minder de tempera-tuur afkoelt. Want er wordt minder gestookt, de gevoelstemperatuur is nu al comfortabel bij 19 (soms 20) graden, voorheen stookte ik vaak tot 22 graden en voelde het m.n. in het keukengedeelte, dus verder bij de houtkachel vandaan, nog kil.Er is dus a.h.w. sprake van een dubbele besparing; er hoeft minder gestookt te worden en het koelt minder af.

En ik verwacht ook nog een behoorlijke subsidie van de gemeente.

Nellie D. Borculo

Kijk voor meer klantreacties op www.tonzon.nl

Een tevreden TONZON klant

Hoe werkt het?

Uniek experiment met woonboot TONZON Vloerisolatie is ook geschikt voor woonboten en stacaravans. Het RTL4 programma Wist je dat? voerde een uniek experiment uit voor de TV camera.

Scan de QR code en bekijk de uit-zending of kijk op http://goo.gl/Km4BY.

ILLUSTRATIE VAN EEN KRUIPRUIMTE MET TONZON VLOERISOLATIE

MEER WETEN?Kijk op www.tonzon.nl. Bellen of mailen kan ook via 0900 - 28 66 966 (€ 0,10 p/min) of [email protected].

TONZON heeft de meest effectieve oplossing die ook nog eens geld bespaart!

Een van de vele klantreacties

“En we besparen ook nog eens fl ink op de stookkosten.”

“Bij ons is eindelijk de kou uit de vloer dankzij TONZON vloerisolatie met Thermoskussens.”

Vloer voor Koud en klam Vloer na Warm en droog

De vloerisolatie die echt werkt!

Documents

Gezond Bedrijf